СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ
МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН
КАСПИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ТЕХНОЛОГИЙ И ИНЖИНИРИНГА имени Ш. ЕСЕНОВА
Факультет Экономика и право
Кафедра Менеджмент
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ
Магистерская диссертация на соискание академической степени
магистра экономики и бизнеса
6М050700 - Менеджмент
Научный руководитель: Бермухамедова Г.Б.
Актау, 20
ВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Эффективность и качество управления человеческого капитала в условиях рыночной экономики в Казахстане приобретают все более важное значение как фактор развития и конкурентоспособности предприятия. Опыт развитых стран показал экономические преимущества использования организаторского, творческого и интеллектуального потенциала рабочих и служащих.
Сегодня знания являются ключевым источником для организаций,
и эффективное управление необходимо для успеха. Управление знаниями
важнее, чем знания и организации пытаются объяснить и прояснить, как информация и известные лица и организации трансформируются к индивидуальным и групповым знаниям и навыкам, что потенциально делает все организации конкурентоспособными. Несмотря на значительные успехи, касающиеся методологии и методической работы в области управления человеческим капиталом, в большинстве казахстанких организаций малого и среднего бизнеса наблюдается разрозненность и противоречивость в выполнении основных кадровых функций. Управление человеческими капиталами продолжает оставаться наиболее слабым звеном в системе предприятия. Руководители концентрируют основное внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование важнейшей сферы -- управление человеческим капиталом -- по-прежнему недооценивается. Проблемы с кадрами в большинстве организаций оказались в числе первоочередных[4]. Исключительное значение приобретают вопросы регулирования найма и занятости, развития и вознаграждения работников. Возрастает актуальность поиска и внедрения прогрессивных подходов к организации и реализации принципов современного кадрового менеджмента на казахстанских предприятиях малого и среднего бизнеса. Наука управления человеческим капиталом должна отвечать требованиям времени и развиваться в соответствии с постоянно меняющимися социально - экономическими реалиями. Недостаточная изученность, разработанность, а также дискуссионность и необходимость решения отдельных проблем, касающихся оценки конкретных процессов кадрового менеджмента и степени их воздействия на результаты деятельности предприятий, как в экономической науке, так и в производственной практике, определили потребность в дальнейшем рассмотрении и выборе основных направлений исследования. Комплексная разработка моделей эффективного управления человеческим потенциалом является важной экономической задачей в условиях рыночных отношений, решение которой позволит повысить эффективность деятельности предприятия в целом, поскольку все сферы управления тесно взаимосвязаны между собой и дают наиболее полную отдачу лишь во взаимодействии друг с другом[15]. В современных условиях специалистам по работе с кадрами и руководителям организаций необходимы научно обоснованные рекомендации для решения стратегических задач в сфере формирования соответствующей политики, т.к. только на их основе можно принимать грамотные решения по: отбору и найму персонала, оценке, аттестации и мотивации персонала, его подготовки и повышения- квалификации. Поиск повышения эффективности управления человеческими ресурсами на предприятии как особой функции деятельности, связанной с наймом работников, их обучением, использованием и оплатой их труда составляет содержание диссертационной работы, определяет ее новизну и актуальность[3].
Состояние изученности проблемы. В настоящее время выделяются различные подходы к управлению персоналом. Их различие основывается на различном отношении к персоналу как к объекту управления. В рамках первого подхода работники не рассматриваются как личности, в качестве объекта управления рассматривается лишь функция персонала - труд (К. Маркс, Ф. Тейлор). Второй подход основан на признании персонала организации как самостоятельного объекта управления[1]. В рамках этого подхода можно выделить две концепции: концепцию управления персоналом и концепцию управления человеческим капталом. Концепция управления персоналом рассматривает работников через их роли - должности в производстве (Дж. Уотсон, Т. Берне, Г.М. Сталкер, JI.C. Лор). В концепции управления человеческими капиталами происходит смещение фокуса с должности на самого человека как сложного объекта организации (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и другие). Третий подход рассматривает персонал как сложный и управляемый ресурс организации или капитал организации (Т. Шульц, Г. Беккер и их последователи). Современный этап развития теорий управления человеческими капиталами принято отождествлять с теорией менеджмента бизнеса, в которой человек стал рассматриваться в качестве источника достижения конкурентных преимуществ [2].
Цель исследования заключается в разработке теоретических положений и практических рекомендаций по организации и формированию механизма управления человеческими капиталами на предприятиях сферы услуг малого и среднего бизнеса (на примере автосервиса Тойота Центр Актау).
Для достижения цели потребовалось решить следующие задачи:
* выявить особенности управления человеческим капиталом предприятий малого и среднего бизнеса, обосновать влияние этих особенностей на развитие предприятий и эффективность бизнеса;
* провести сравнительный анализ эффективности управления человеческим капиталом и предприятий автосервиса с учетом финансово-экономических результатов производственной деятельности с 2019 по 2021гг.;
* разработать модель эвентуального управления человеческими ресурсами предприятий сферы услуг среднего и малого бизнеса, которая позволяет максимально использовать возможности персонала без привлечения дополнительных специалистов;
* определить методику анализа развития горизонтальной и вертикальной карьеры и разработать оценочную систему профессиональной пригодности производственных работников предприятий автосервиса на основе эвентуального подхода;
* выработать рекомендации по повышению эффективности управления персоналом предприятий сферы услуг малого и среднего бизнеса с учетом эвентуального управления.
Теоретико-методологической и информационно-эмпирической базой, исследования послужили труды русских и зарубежных исследователей проблем управления человеческими капиталом, положения экономической теории, публикации периодической печати и информационные ресурсы сети Интернет. Исследование проводилось в период работы с 2019 по 2021гг. В процессе работы использовались различные методы исследования -- логический, системный, статистический, структурно-функциональный, сравнительный и социологический, а так же методы графического отображения и схематического представления материала.
Объектом исследования выступают трудовые коллективы предприятий автосервиса малого и среднего бизнеса Мангистауской области. Выбор объекта исследования обусловлен тем что, организации автосервиса являются составной частью сферы услуг, которая, динамично развиваясь, становится одним из важнейших секторов национальной экономики, источником потенциала национального роста, повышения качества и уровня жизни населения региона и всей страны в целом.
Предметом исследования являются организационные и социально-экономические механизмы управления трудом.
Научная новизна диссертации состоит в комплексном исследовании и анализе эффективности управления человеческими ресурсами предприятий автосервиса малого и среднего бизнеса:
:: Разработан эвентуальный подход к управлению персоналом предприятий сферы услуг малого и среднего бизнеса, который в отличие от традиционных методов, лучше соответствует требованиям динамично развивающегося рынка услуг. Суть эвентуального управления заключается в быстром реагировании как на динамично развивающийся рынок сферы услуг, так и на единичные события в условиях конкуренции.
:: Обосновано применение методики анализа параллельного развития горизонтальной и вертикальной карьеры производственных работников на основе эвентуального подхода за счет расширения и усложнения производственных задач с учетом личных интересов работника и потребностей производства[7].
:: Выработаны рекомендации по повышению эффективности управления персоналом и основные направления развития человеческих ресурсов предприятий малого и среднего бизнеса в современных условиях, заключающиеся в совершенствовании организации и формировании механизма управления человеческими капиталами: оптимизация численности персонала; использование программы адаптации и инновационных методов обучения; разработка горизонтальной и вертикальной карьеры производственных работников; развитие нематериального стимулирования[11].
Практическая значимость определяется актуальностью рассмотренных в диссертационном исследовании проблем и степенью обоснования содержащихся в нем положений и выводов. Полученные результаты и сформулированные предложения по повышению эффективности управления человеческими ресурсами используются организациями автосервиса и малыми предприятиями в отраслях, производящих услуги массового потребления в целях развития производства. Практическое значение имеют: методика оценки укомплектованности и развития персонала предприятий автосервиса на основе эвентуального подхода; методика оценки приема на работу производственных работников предприятий автосервиса; направления циклической стратегии управления человеческими ресурсами для предприятий автосервиса.
Структура диссертационной работы обусловлена целью и задачами, поставленными и решенными в процессе исследования, состоит из введения, трех глав, выводов, библиографического списка и приложений.
Глава 1 Теоретические аспекты управления персоналом организации и методические основы исследования
1.1 Сущность базовых понятий и концепций управления человеческим капиталом
Осуществляемые в Казахстане радикальные экономические преобразования, необходимость развития инновационных процессов во всех сферах производственной деятельности, а также обострение рыночной конкуренции и глобализация экономики вызывают глубокий интерес отечественной науки и практики - управления к мировому опыту активизации управления человеческим капиталом для достижения эффективности и конкурентоспособности организации.
Успехи ведущих фирм в развитых странах связаны с созданием высокоэффективных механизмов управления человеческим капиталом, как на государственном уровне, так и на уровнях организаций. В основе формирования этих механизмов лежит комплексный, стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала. В настоящее время активизировался пересмотр основных принципов традиционного технократического управления, который завершился формированием научной концепции управления человеческим капиталом в 90-х годах. Эта концепция обогатила практику менеджмента прогрессивными методами, технологиями управления людьми в сложной инновационной среде. Приоритетными стали гибкие формы использования рабочей силы, непрерывное повышение качества человеческих ресурсов, новые подходы к организации и стимулированию труда, обращение к культурно-этическим факторам производительности труда и качеству условий труда, развитию системы общих ценностей, исходя из важности долгосрочного благосостояния, вместо погони только за текущими финансовыми результатами[9].
Основополагающим теоретическим положением новых подходов является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов.
Развитие управленческой мысли вращается вокруг трех явлений -- задача, человек и управленческая деятельность. Для начальной стадии развития учений об управлении, когда закладывались основы современного представления об управлении, был характерен упор на какое - то одно из этих явлений. Позже, с углублением знания об управлении и с изменением характера управления, все большее развитие стал получать синтетический подход, учитывающий и объединяющий различные аспекты и явления-бизнеса[35].
В настоящее время выделяют три основных подхода к управлению персоналом. Их главное различие заключается в отношении к персоналу как к объекту управления. Первый подход, по своей сути, сводит всю работу с персоналом к рациональному использованию труда трудовых ресурсов. В: рамках данного подхода сами работники не рассматриваются как личности, а в качестве объекта управления рассматривается лишь функция персонала -- труд, т.е. управление персоналом здесь фактически сводится к управлению трудом как фактором производства, измеряемым затратами рабочего времени и заработной платой (К. Маркс, Ф. Тейлор)[3].
Второй подход основан на признании в качестве самостоятельного объекта управления персонала организации, т.е. происходит смещение внимания от труда как фактора производства к носителям этого труда -- самим работникам. В рамках этого подхода можно выделить две концепции: концепцию управления персоналом и концепцию управления человеческими ресурсами. Концепция управления персоналом рассматривает работников через их формирование роли -- должности. Управление осуществляется через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции). В концепции управления человеческими ресурсами происходит смещение фокуса с должности на самого человека как сложного ресурса организации, обладающего профессиональными знаниями, умениями и навыками, личными качествами и определенным уровнем заинтересованности в труде. Представителями данной концепции являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакГрегор и другие[58].
Третий подход рассматривает персонал не просто как сложный и управляемый ресурс организации, а как объект инвестирования, актив или капитал организации. Этот подход представлен концепцией человеческого капитала, основателями которой считаются: Т. Шульц, Г. Беккер и их последователи. Такой подход предполагает управление эффективностью персонала: сотрудники организации обладают собственной ценностью, в них можно инвестировать, а их деятельность можно оптимизировать. Эти подходы складывались по мере развития теории управления.
Современный этап развития теорий управления человеческими ресурсами принято отождествлять с теорией менеджмента бизнеса (1950-1970гг.), который совпал с развитием новых отраслей. Широкое использование электронно-вычислительной техники во всех сферах деятельности привело к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число образованных работников с новым отношением к труду. Впервые были сделаны выводы, что для успешного развития фирмы необходимо ориентироваться на внешние изменения (на потребителя) и, таким образом, определил развитие менеджмента от замкнутости к открытости[23]. Организация является открытой системой, а главная цель управления -- получение прибыли (но с учетом потребительских нужд).
В условиях конкурентной борьбы выигрывает тот, кто смог обеспечить собственные потребности в воспроизводстве рабочей силы более высокого качества. Человек стал рассматриваться в качестве источника достижения конкурентных преимуществ, а управление людьми - как средство проведения в жизнь стратегии предприятия. В странах с развитой экономикой корпоративное и государственное регулирование воспроизводства рабочей силы нацелено на формирование новых по качеству и структуре человеческих капиталов. Современная практика крупных предприятий в экономически развитых странах свидетельствует, что технико-организационные мероприятия и усилия по повышению конкурентоспособности не дают желаемого эффекта, если они не замыкаются на человеческом факторе.
В 80-х гг. XX века ученые сформулировали выводы, которые легли в основу новой концепции управления человеческим капиталом: ориентация на действие; постоянное удовлетворение нужд потребителя; поддержка самостоятельности и предпринимательства; рассмотрение людей как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства; простая организационная форма. Управление человеческими ресурсами в большей степени ассоциируется с более широкими задачами и вниманием к самоуправляемым командам, чем с узконаправленными задачами и вниманием к отдельной личности[28].
Основные положения теорий управления человеческими ресурсами в концентрированном виде представлены в таблице 1.
Таблица 1.
Теории управления человеческим капиталом
Таблица 1 (продолжение)
Описание процессов управления персоналом в современной организации невозможно без рассмотрения и систематизации основных понятий и концепций кадрового менеджмента. Вследствие того, что управление персоналом в рыночных условиях существенно отличается от работ кадровой службы традиционной организации, большинство понятий и схем приняли качественно новую форму, соответствующую изменившимся условиям хозяйствования[63].
Как отмечают немецкие ученые с понятием управление персоналом ассоциируется подход, направленный на постановку и решение проблем, касающихся персонала предприятия, независимо от того, в какой функциональной области они возникают или решаются.
Все виды совместной работы людей и все аспекты ее выполнения требуют от организации деятельности, а также управления этой деятельностью. Управление -- ключевой решающий фактор развития цивилизации. Это дает нам право утверждать, что управление является самостоятельным важным фактором производства, при этом являясь формой живого труда. Понятие фактор производства имеет синонимический ряд: экономические ресурсы, производственные ресурсы, производственные факторы. Вышеуказанные понятия зависят от контекста и в своей основе характеризуют блага, которые используются для производства других благ. Одним из ключевых факторов производства наряду с инвестиционным капиталом (основными фондами и оборотными средствами) являются человеческие ресурсы.
Для того чтобы верно определить сущность и содержание управления, человеческими ресурсами, необходимо рассмотреть* и оценить смысл таких терминов и категорий как: кадры и кадровый потенциал, персонал, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, человеческий капитал, рабочая сила, трудовой потенциал и эффективность управления человеческими ресурсами организации, а также понять взаимосвязь указанных категорий, наличие идентичности и различий. Эти категории и термины имеют разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий - человека. Любая концепция управления человеческими ресурсами связана с этими понятиями и категориями.
В рамках отдельных организаций наиболее употребляемым понятием является персонал, то есть люди со сложным комплексом индивидуальных качеств -- социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и других, наличие которых и отличает их от вещественных факторов производства (сырья, машин, энергии, капитала). Существует точка зрения, что термин персонал чаще используется небольшими фирмами (100 чел.), а термин человеческие ресурсы предпочитают использовать крупные организации с численностью более 2.500 человек. В данном случае подобные критерии не являются определяющими в выборе той или иной трактовки. Основными признаками персонала являются: наличие трудовых взаимоотношений с работодателем; обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и т.д.); целевая направленность деятельности персонала. Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое поле этих организаций. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров и другие группы[48].
Понятие трудовые ресурсы используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. В состав трудовых ресурсов включаются следующие категории работников: занятые в общественном производстве; индивидуальной трудовой деятельностью; на учебе с отрывом от производства; в домашнем и личном подсобном хозяйстве; военнослужащие. Наиболее полное определение трудовых ресурсов дает Т.И. Заславская: трудовые ресурсы - совокупность членов- общества, способных участвовать в производстве при данном развитии производительных сил и в рамках данных производственных отношений.
В нашей стране и в ряде других государств широкое распространение имел термин кадры. В отечественной и зарубежной литературе последних лет достаточно популярны термины персонал и кадры, хотя последний носит более ограниченный характер (например, кадры управления).[9] В контексте данной проблемы его целесообразно использовать на уровне организации, так как он характеризует работников, занятых в рамках конкретного предприятия, объединения, обладающих однородным профессионально-квалификационным составом. Пять категорий: рабочие кадры, кадры служащих, научные кадры, кадры специалистов, кадры руководителей - составляют целостное понятие кадры. Категория кадры представляет не потенциальный, а реальный контингент занятых, что позволяет разрабатывать конкретный механизм управления ими.
В советской экономической науке при исследовании роли человека в сфере производства основным термином являлся рабочая сила. Под рабочей силой, или способностью к труду, понималась совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек и, которые используются при производстве какой-либо продукции и услуг. В данном опре делении совокупность физических и духовных способностей выступает как потенциальная постоянная величина[25]. Для более глубокого выяснения содержания категории рабочая сила необходимо рассмотреть ее в сопоставлении с понятием трудовые ресурсы. Главное их отличие состоит в том, что трудовые ресурсы имеют качественные признаки, соответствующие экономической активности населения, количественные и демографические характеристики.
Для определения роли человека в общественном производстве стала применяться новая' дефиниция - трудовой потенциал. Под потенциалом обычно подразумеваются источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, а также возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области. Трудовые ресурсы являются носителями трудового потенциала, который имеет системные свойства: целостность, структурность, взаимозависимость со средой, автономность, динамичность, уникальность и другие. Профессиональная и квалификационная сторона трудового потенциала является кадровым потенциалом[70]. Данное понятие характеризует объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих профессиональные качества трудового потенциала. Категории трудовой потенциал и кадровый потенциал - близкие и взаимосвязанные.
Человеческий капитал - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие человеческий капитал более емкое, чем трудовые ресурсы и персонал, т.к. содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей[24].
Более точное определение человеческим капиталом дано Ю. Колесниковым, который отмечает: Если строгое содержание терминов кадры, персонал, рабочая сила, трудовые ресурсы отражает функциональный, технократический подход к работнику и соответствует концепции экономический человек, то термин^ человеческий капитал является выражением личностного подхода и соответствует концепции человека социального. По смыслу понятие человеческий капитал тесно связано с такими понятиями, как кадровый потенциал, трудовой потенциал, интеллектуальный потенциал, превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности[53].
Основная масса исследователей проблемы эффективности управления человеческими капиталами рассматривает эту категорию на уровне регионального управления трудовыми ресурсами или на уровне управления человеческими ресурсами организации. До настоящего времени разработка этих принципиально важных вопросов не завершена, т.к. отсутствует комплексный подход к управлению человеческим капиталом с учетом взаимосвязи разных уровней управления - федерального, регионального и организации.
Изучение научных трудов, посвященных проблеме эффективности управления человеческими капиталами, свидетельствует о том, что вопросы оценки эффективности не получили глубокой самостоятельной проработки ни в теоретическом, ни в методическом плане. Более того, до настоящего времени нет однозначного ответа на вопрос, что представляет собой эффективность управления человеческими капиталами. Одни авторы, характеризуя эту категорию, констатируют, что эффективность управления следует рассматривать в соответствии с требованиями наиболее рационального использования трудовых и материально-денежных ресурсов, другие отмечают, прежде всего, многогранность этой категории, которая охватывает различные стороны управления, многие компоненты хозяйства, как в отдельности, так и в целом. Большинство ученых, как правило, вообще не используют понятие эффективность управления человеческим капиталом в самостоятельном значении, а ограничиваются лишь оценкой управления трудовыми ресурсами на федеральном и региональном уровнях, рассматривая при этом рынок труда в качестве основного механизма, обеспечивающего взаимодействие между спросом и предложением на рабочую силу[36].
Что же представляет собой эффективность управления человеческим капталом? Известно, что понятие эффективность является одним из основных в экономике, которое до настоящего времени пока еще не имеет единого общепризнанного определения среди специалистов. В общем значении эффективность обычно характеризуется как результативность какого-либо процесса или явления, соизмерение затраченных усилий, ресурсов или энергии на достижение определенных результатов^ учетом факторов эффективности: использования ресурсов, фактора времени и целенаправленности управления. Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении определенного результата[13]. Следовательно, обращаясь к проблеме эффективности управления с учетом экономического эффекта, необходимо, прежде всего, рассматривать максимальное использование потенциальных возможностей человеческих ресурсов, для воспроизводства которых должны быть созданы благоприятные условия.
В СССР вопросам управления персоналом уделялось внимание лишь в двадцатые годы XX века. было разработано всеобщая организационная наука - тектология, позволяющую, находить способы решения реальных проблем управления производством и персоналом. Вопросы мотивации труда, профессиональной подготовки, профотбора, конфликтологии, организационного проектирования и исследования[6]. Исследования, в основном, велись в рамках социологии труда. Центральной категорией анализа здесь выступала рабочая сила и общественно-экономический формат ее функционирования. Качественные характеристики человека не подлежали экономической оценке и не рассматривались с точки зрения их стоимости. В семидесятые-восьмидесятые годы ученые занимались проблемами кадрового обеспечения производства и нормативными показателями. Они не рассматривали совокупность факторов, которые влияют на эффективность использования человеческих ресурсов, а проблема формирования кадров не являлась предметом самостоятельного исследования, давались лишь отдельные рекомендации по улучшению формирования кадров новых предприятий. Дисбаланс квалифицированной рабочей силы обозначил проблему совершенствования системы обеспечения предприятий кадрами. С начала 90-х гг. и по настоящее время проблема управления человеческими ресурсами выходит на первый план, и создаются научные основы теории управления персоналом в условиях рыночной экономики. Исследования ученых, меняют общую идеологию управления: персонал рассматривается как один из основных ресурсов производства, а эффективное управление человеческими ресурсами рассматривается как фактор развития предприятия. Преобразования в системе управления человеческими ресурсами вызваны глобализацией рынков, сдвигами в демограсии рабочей силы, ориентацией на большие доходы, быстрыми и непрерывными технологическими и организационными изменениями[9]. Вопросы формирования и эффективного использования человеческих ресурсов достаточно глубоко разработаны в отечественной экономической науке. Большинство ученых, занимающихся проблемами управления персоналом, отводят значительное место системе кадрового менеджмента организации в общей системе управления предприятием. Отвечая на вопрос об инструментах обеспечения выживания организации, на первое место ставят развитие персонала и только затем инновации, ориентацию на клиента, развитие партнерства, себестоимость продукции и др. Специалисты в области управления, анализируя опыт развитых стран с эффективной рыночной экономикой, считают, что развитие на предприятиях систем качества' и продуктивности обеспечивает их конкурентоспособность. Были сделаны делает вывод о том, что большинство издержек в социально-экономической сфере страны связано с отсутствием научно обоснованной системы подбора кадров[21]. Нужно акцентировать внимание на разработке концепции, стратегии кадровой политики и методах управления человеческими ресурсами.
К современным концепциям так же можно отнести: управление по результатам (Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне, Э. М. Короткое и др.), где основной акцент делается на мотивацию человеческих ресурсов; рамочное управление -- на развитие корпоративного стиля руководства; Бад- Гарцбургская модель (Р. Хен) -- на потенциал сотрудников; партисипативное управление -- на участие работников в инновационной предпринимательской деятельности с различными формами вознаграждения; предпринимательское управление - на развитие предпринимательской активности внутри организации. Современная концепция кадрового менеджмента должна включать элементы всех рассматриваемых концепций, находящихся в тесной взаимосвязи друг с другом[1].
Несмотря на достоинства вышеприведенных концепций и подходов, которые заключаются в том, что в каждой из них работники из объекта управления превращаются в субъект управления, который самостоятельно решает проблемы развития организации, ни одна из вышеперечисленных концепций не предусматривает социальные условия для максимального использования потенциала работников. Односторонний подход либо не решает большинства проблем, стоящих перед организацией, либо приведет к возникновению новых, возможно более глубоких разногласий. Усиление внимания к социальным условиям работника позволит организации полнее использовать тот потенциал, который имеет сотрудник организации[5]. В данном исследовании концепция управления человеческими ресурсами рассматривается как составная часть производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). Поскольку, человеческий ресурс является наиболее изменчивым фактором, необходим новый подход, который охватывает не только широкий круг управленческих проблем: подбор и профессиональная адаптация новых работников, их развитие и эффективное использование, но также указывает на необходимость определенных социальных условий, при которых происходит максимальное использование человеческих ресурсов.
В диссертации предложен эвентуальный подход к управлению человеческими ресурсами (от англ. слова eventual). В основе данного подхода - элементы ситуационного подхода и японского менеджмента. Ситуационный подход (contingency approach) начал разрабатываться в конце шестидесятых годов XX века[4]. Его сущность заключается во взаимосвязи конкретных приемов и концепций с определенными ситуациями. Успех или неудача этого подхода зависят от правильности определения переменных ситуации. Он применим для модели управления крупного бизнеса в условиях массового производства и повторяющихся стандартных ситуаций, в то время как эвентуальный подход используется в спонтанных нестандартных ситуациях при нестабильной внешней среде и предназначен в большей степени для малого и среднего бизнеса с высоким уровнем конкуренции. В отличие от ситуационного эвентуальный подход направлен не столько на руководство предприятий, сколько на весь персонал организации. Модель эвентуального управления
максимально использует потенциальные возможности человеческих ресурсов за счет грамотной мотивации рабочих на горизонтальные перемещения, повышение квалификации, выполнение нескольких видов работ без привлечения дополнительных специалистов при широкой специализации производства. Основой эвентуального управления является процесс от определения возможностей до их реализации, который должен осуществляться на всех организационных уровнях. Стратегии, ресурсы, решения служат для развития эвентуального подхода к управлению человеческими ресурсами. - Организационная структура при таком подходе характеризуется простотой (минимально возможное число иерархических ступеней), децентрализацией и гибкостью. Работники, а не формальные процедуры определяют успех организации. Большое значение имеют профессиональные знания и личные контакты внутри организации. Решения часто основаны на интуиции, а не на, рациональном расчете и связаны с риском. Работники самостоятельно принимают решения в рамках своей компетентности. Контроль со стороны руководства направлен на конечные результаты, используются эффективные коммуникации между руководством и другими членами организации.
Эвентуальное управление необходимо начать с внедрения следующих идей:
корпоративное обучение. Это не просто изучение инструкций и повышение квалификации. Прежде всего -- это опыт, так как только с опытом приобретается практическое знание. Опыт приходит не только в процессе непосредственного обучения профессиональным навыкам, но и при использовании эмуляционных методик обучения производственного персонала (например, компьютерное и ролевое моделирование производственных процессов, case studies). Сотрудники организации должны знать, что это коллективный процесс и полезное развитие происходят при обмене знаниями;
общность системы ценностей и мировоззрения. Если корпоративная культура - совокупность критериев, ценностей и подходов, не сформулирована и не принята всеми участниками команды, то обмен знаниями невозможен;
-- качество трудовой жизни. Оно выражается в повышении чувства удовлетворенности трудом, в стремлении повысить свою квалификацию, то есть способствует улучшению качественных характеристик рабочей силы. Смена приоритетов и методов государственного регулирования экономики в значительной степени обозначили проблему качества человеческих ресурсов. Происходит изменение ресурсной концепции: от формирования конкуренции на основе факторов производства к концепции конкуренции на основе повышения качества человеческих капиталов.
На качество человеческих ресурсов воздействуют технические и технологические факторы через изменение объема выполняемых работ и производительности труда. Группа технологических факторов связана с методами преобразования сил и предметов с целью создания потребительных стоимостей, на производство которых было бы затрачено минимальное количество живого и овеществленного труда. Это может быть достигнуто за счет прогрессивных изменений в технологии производства различных видов продукции и замены одного вида исходного сырья на другой. Указанные изменения в конечном счете ведут к экономии, затрат труда на производство продукции, а, следовательно, и изменению качественного состава работающих.
Составляющие качества трудовой жизни можно рассматривать как факторы изменения качества рабочей силы. Только через изучение этих факторов можно подняться до понимания внутренних резервов его развития.
Эвентуальное управление человеческим капиталом охватывает в комплексе все вопросы, так или иначе связанные с управлением персоналом. Новая управленческая парадигма основана на следующих принципах:
:: целевая обоснованность: управление человеческими ресурсами осуществляется на основании целенаправленности организации и субъектов управления, которая определяется способностью системы управления реагировать на неповторяющиеся единичные события на рынке;
использование в управлении теории систем, облегчающих задачу рассмотрения организации в единстве ее составных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром;
партнерство в организации производственных отношений, что обеспечивает определенную автономность в принятии решений, взаимовыгодность, максимальную заинтересованность, координацию и контроль в совместной деятельности;
адаптация бизнес-процессов к условиям совершенной конкуренции с целью снижения предпринимательских рисков и повышения результатов производственной деятельности;
признание социальной ответственности менеджмента.
По итогу можно сказать что базовые понятий и концепций управления человеческим капиталом это - многогранный, сложный, но при этом крайне увлекательный процесс. Вероятно не все в этой теме можно свести к четкому формолизованному решению, к конкретным формулам и механизмам воздействия, тем более что на вершине нашего исследования стоит человек и его натура.
1.2. Критерии и факторы эффективности управления человеческими ресурсами
Исследование и разработка научно обоснованных предпосылок и факторов повышения эффективности управления человеческими ресурсами неразрывно связаны с такими теоретико-методологическими вопросами, как выявление форм, критериев, показателей эффективности управления и методики их расчета. Эффективность управления человеческими ресурсами представляет собой один из сложнейших видов эффективности, который по отношению к другим ее видам выступает как наиболее обобщающее понятие, синтезирующее в себе целый комплекс отдельных самостоятельных значений эффективности. Наиболее полное определение эффективности управления включает три аспекта. Первый - выявление, действительно ли результат возник благодаря управлению, а не из-за действий каких-либо других общественных компонентов саморегулируемого механизма управляемых объектов. Второй - поиск источника результата управления с целью его более активного и широкого использования в последующих управленческих циклах. Третий - установление взаимозависимости, сочлененности между целями, задачами, представлениями и моделями, заложенными в управленческих решениях, и реально полученными результатами управления. Итоговая информация как характеристика результата управления выступает предпосылкой и основой для последующего сравнительного измерения издержек на управление, результатов управления и получения соответствующих представлений об экономической и социальной эффективности управления. Выделяются три уровня критериев эффективности управления человеческим капиталом: общей социальной эффективности, специальной социальной эффективности, экономической эффективности. Прежде всего, критерии общей социальной эффективности управления человеческими ресурсами связаны с потребностями, интересами и целями общественного развития (как общенационального, так и регионального уровня), что позволяет увидеть процесс на макро-уровне. К ним можно отнести: темпы и масштабы прироста национального богатства; среднедушевые денежные доходы в разрезе отдельных социально-экономических групп населения страны, а также по сравнению со стандартами уровня жизни в развитых странах[73]. Следующий уровень критериев можно обозначить как критерии специальной социальной эффективности* управления, раскрывающие организацию и функционирование собственно управляющих подсистем на микро-уровне. Они призваны отразить рациональность организационного построения управляющих подсистем, обоснованность распределения в них функций, каналов движения информации и технических средств, целесообразность используемых форм и методов деятельности, подготовленность управленцев и многое другое. Среди этих критериев особо значимыми являются: целенаправленность организации и функционирования субъектов управления, их систем и звеньев, которые определяются по степени соответствия их управляющих воздействий целям, исходящим из положения и роли в экономике; затраты времени на решение управленческих вопросов и осуществление управленческих операций -- важный специальный критерий эффективности управления, т.к. любой управленческий акт целесообразен лишь в определенных обстоятельствах и задержка, промедление с его осуществлением приводят к тому, что ослабевает сила воздействия, а значит и эффективность управления; стиль функционирования субъектов управления, который характеризуется соотношением между нормоустановительной, нормоприменительной и непосредственно организаторской деятельностью, содержанием и количеством принимаемых решений. Стиль зависит не только от личности руководителя и функционирования соответствующей системы и подсистемы управления, но и оттого, насколько в них четко описаны цели, как распределены, функции, как обеспечены они организационными ресурсами; снижение сложности организации субъектов управления. Установление общих, присущих всем характеристик, помогает уменьшить трудности чрезвычайно сложной задачи управления человеческими ресурсами[57]. Обобщение позволяет увидеть работу руководителя в целом и взаимодействие компонентов этой работы. Задачи повышения эффективности управления связаны с принципиальными изменениями в системе руководства предприятием, издержками на содержание и обеспечение функционирования соответствующих субъектов управления. Расходы на оплату труда управленческих работников, командировочные расходы, расходы на оргтехнику надо соотносить с реальным влиянием соответствующих управляющих воздействий на развитие организации. Третий уровень критериев эффективности управления человеческими ресурсами - критерии экономической эффективности, связанные с результатами производственной деятельности организации. Управленческие процессы и трудовые отношения практически невозможно измерить: главное в них - удовлетворение потребностей, интересов и целей, которые крайне субъективны. В то же время представление о качестве управления имеет большое практическое значение, т.к. свидетельствует, с одной стороны, о состояниях управления как феномена, а с другой - об отношении к нему людей, об их восприятии и оценке. Только рассмотрение этой категории с позиции системного подхода в определенной мере позволяет раскрыть ее сущность и выявить факторы повышения эффективности управления человеческими ресурсами. Фактор (от лат^ас1ог - делающий, производящий) определяется как значимые, латентные переменные, находящиеся в определенной, различной по тесноте и характеру взаимосвязи с исследуемым объектом или процессом. Другими словами, это все ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
КАСПИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ТЕХНОЛОГИЙ И ИНЖИНИРИНГА имени Ш. ЕСЕНОВА
Факультет Экономика и право
Кафедра Менеджмент
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ
Магистерская диссертация на соискание академической степени
магистра экономики и бизнеса
6М050700 - Менеджмент
Научный руководитель: Бермухамедова Г.Б.
Актау, 20
ВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Эффективность и качество управления человеческого капитала в условиях рыночной экономики в Казахстане приобретают все более важное значение как фактор развития и конкурентоспособности предприятия. Опыт развитых стран показал экономические преимущества использования организаторского, творческого и интеллектуального потенциала рабочих и служащих.
Сегодня знания являются ключевым источником для организаций,
и эффективное управление необходимо для успеха. Управление знаниями
важнее, чем знания и организации пытаются объяснить и прояснить, как информация и известные лица и организации трансформируются к индивидуальным и групповым знаниям и навыкам, что потенциально делает все организации конкурентоспособными. Несмотря на значительные успехи, касающиеся методологии и методической работы в области управления человеческим капиталом, в большинстве казахстанких организаций малого и среднего бизнеса наблюдается разрозненность и противоречивость в выполнении основных кадровых функций. Управление человеческими капиталами продолжает оставаться наиболее слабым звеном в системе предприятия. Руководители концентрируют основное внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование важнейшей сферы -- управление человеческим капиталом -- по-прежнему недооценивается. Проблемы с кадрами в большинстве организаций оказались в числе первоочередных[4]. Исключительное значение приобретают вопросы регулирования найма и занятости, развития и вознаграждения работников. Возрастает актуальность поиска и внедрения прогрессивных подходов к организации и реализации принципов современного кадрового менеджмента на казахстанских предприятиях малого и среднего бизнеса. Наука управления человеческим капиталом должна отвечать требованиям времени и развиваться в соответствии с постоянно меняющимися социально - экономическими реалиями. Недостаточная изученность, разработанность, а также дискуссионность и необходимость решения отдельных проблем, касающихся оценки конкретных процессов кадрового менеджмента и степени их воздействия на результаты деятельности предприятий, как в экономической науке, так и в производственной практике, определили потребность в дальнейшем рассмотрении и выборе основных направлений исследования. Комплексная разработка моделей эффективного управления человеческим потенциалом является важной экономической задачей в условиях рыночных отношений, решение которой позволит повысить эффективность деятельности предприятия в целом, поскольку все сферы управления тесно взаимосвязаны между собой и дают наиболее полную отдачу лишь во взаимодействии друг с другом[15]. В современных условиях специалистам по работе с кадрами и руководителям организаций необходимы научно обоснованные рекомендации для решения стратегических задач в сфере формирования соответствующей политики, т.к. только на их основе можно принимать грамотные решения по: отбору и найму персонала, оценке, аттестации и мотивации персонала, его подготовки и повышения- квалификации. Поиск повышения эффективности управления человеческими ресурсами на предприятии как особой функции деятельности, связанной с наймом работников, их обучением, использованием и оплатой их труда составляет содержание диссертационной работы, определяет ее новизну и актуальность[3].
Состояние изученности проблемы. В настоящее время выделяются различные подходы к управлению персоналом. Их различие основывается на различном отношении к персоналу как к объекту управления. В рамках первого подхода работники не рассматриваются как личности, в качестве объекта управления рассматривается лишь функция персонала - труд (К. Маркс, Ф. Тейлор). Второй подход основан на признании персонала организации как самостоятельного объекта управления[1]. В рамках этого подхода можно выделить две концепции: концепцию управления персоналом и концепцию управления человеческим капталом. Концепция управления персоналом рассматривает работников через их роли - должности в производстве (Дж. Уотсон, Т. Берне, Г.М. Сталкер, JI.C. Лор). В концепции управления человеческими капиталами происходит смещение фокуса с должности на самого человека как сложного объекта организации (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и другие). Третий подход рассматривает персонал как сложный и управляемый ресурс организации или капитал организации (Т. Шульц, Г. Беккер и их последователи). Современный этап развития теорий управления человеческими капиталами принято отождествлять с теорией менеджмента бизнеса, в которой человек стал рассматриваться в качестве источника достижения конкурентных преимуществ [2].
Цель исследования заключается в разработке теоретических положений и практических рекомендаций по организации и формированию механизма управления человеческими капиталами на предприятиях сферы услуг малого и среднего бизнеса (на примере автосервиса Тойота Центр Актау).
Для достижения цели потребовалось решить следующие задачи:
* выявить особенности управления человеческим капиталом предприятий малого и среднего бизнеса, обосновать влияние этих особенностей на развитие предприятий и эффективность бизнеса;
* провести сравнительный анализ эффективности управления человеческим капиталом и предприятий автосервиса с учетом финансово-экономических результатов производственной деятельности с 2019 по 2021гг.;
* разработать модель эвентуального управления человеческими ресурсами предприятий сферы услуг среднего и малого бизнеса, которая позволяет максимально использовать возможности персонала без привлечения дополнительных специалистов;
* определить методику анализа развития горизонтальной и вертикальной карьеры и разработать оценочную систему профессиональной пригодности производственных работников предприятий автосервиса на основе эвентуального подхода;
* выработать рекомендации по повышению эффективности управления персоналом предприятий сферы услуг малого и среднего бизнеса с учетом эвентуального управления.
Теоретико-методологической и информационно-эмпирической базой, исследования послужили труды русских и зарубежных исследователей проблем управления человеческими капиталом, положения экономической теории, публикации периодической печати и информационные ресурсы сети Интернет. Исследование проводилось в период работы с 2019 по 2021гг. В процессе работы использовались различные методы исследования -- логический, системный, статистический, структурно-функциональный, сравнительный и социологический, а так же методы графического отображения и схематического представления материала.
Объектом исследования выступают трудовые коллективы предприятий автосервиса малого и среднего бизнеса Мангистауской области. Выбор объекта исследования обусловлен тем что, организации автосервиса являются составной частью сферы услуг, которая, динамично развиваясь, становится одним из важнейших секторов национальной экономики, источником потенциала национального роста, повышения качества и уровня жизни населения региона и всей страны в целом.
Предметом исследования являются организационные и социально-экономические механизмы управления трудом.
Научная новизна диссертации состоит в комплексном исследовании и анализе эффективности управления человеческими ресурсами предприятий автосервиса малого и среднего бизнеса:
:: Разработан эвентуальный подход к управлению персоналом предприятий сферы услуг малого и среднего бизнеса, который в отличие от традиционных методов, лучше соответствует требованиям динамично развивающегося рынка услуг. Суть эвентуального управления заключается в быстром реагировании как на динамично развивающийся рынок сферы услуг, так и на единичные события в условиях конкуренции.
:: Обосновано применение методики анализа параллельного развития горизонтальной и вертикальной карьеры производственных работников на основе эвентуального подхода за счет расширения и усложнения производственных задач с учетом личных интересов работника и потребностей производства[7].
:: Выработаны рекомендации по повышению эффективности управления персоналом и основные направления развития человеческих ресурсов предприятий малого и среднего бизнеса в современных условиях, заключающиеся в совершенствовании организации и формировании механизма управления человеческими капиталами: оптимизация численности персонала; использование программы адаптации и инновационных методов обучения; разработка горизонтальной и вертикальной карьеры производственных работников; развитие нематериального стимулирования[11].
Практическая значимость определяется актуальностью рассмотренных в диссертационном исследовании проблем и степенью обоснования содержащихся в нем положений и выводов. Полученные результаты и сформулированные предложения по повышению эффективности управления человеческими ресурсами используются организациями автосервиса и малыми предприятиями в отраслях, производящих услуги массового потребления в целях развития производства. Практическое значение имеют: методика оценки укомплектованности и развития персонала предприятий автосервиса на основе эвентуального подхода; методика оценки приема на работу производственных работников предприятий автосервиса; направления циклической стратегии управления человеческими ресурсами для предприятий автосервиса.
Структура диссертационной работы обусловлена целью и задачами, поставленными и решенными в процессе исследования, состоит из введения, трех глав, выводов, библиографического списка и приложений.
Глава 1 Теоретические аспекты управления персоналом организации и методические основы исследования
1.1 Сущность базовых понятий и концепций управления человеческим капиталом
Осуществляемые в Казахстане радикальные экономические преобразования, необходимость развития инновационных процессов во всех сферах производственной деятельности, а также обострение рыночной конкуренции и глобализация экономики вызывают глубокий интерес отечественной науки и практики - управления к мировому опыту активизации управления человеческим капиталом для достижения эффективности и конкурентоспособности организации.
Успехи ведущих фирм в развитых странах связаны с созданием высокоэффективных механизмов управления человеческим капиталом, как на государственном уровне, так и на уровнях организаций. В основе формирования этих механизмов лежит комплексный, стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала. В настоящее время активизировался пересмотр основных принципов традиционного технократического управления, который завершился формированием научной концепции управления человеческим капиталом в 90-х годах. Эта концепция обогатила практику менеджмента прогрессивными методами, технологиями управления людьми в сложной инновационной среде. Приоритетными стали гибкие формы использования рабочей силы, непрерывное повышение качества человеческих ресурсов, новые подходы к организации и стимулированию труда, обращение к культурно-этическим факторам производительности труда и качеству условий труда, развитию системы общих ценностей, исходя из важности долгосрочного благосостояния, вместо погони только за текущими финансовыми результатами[9].
Основополагающим теоретическим положением новых подходов является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов.
Развитие управленческой мысли вращается вокруг трех явлений -- задача, человек и управленческая деятельность. Для начальной стадии развития учений об управлении, когда закладывались основы современного представления об управлении, был характерен упор на какое - то одно из этих явлений. Позже, с углублением знания об управлении и с изменением характера управления, все большее развитие стал получать синтетический подход, учитывающий и объединяющий различные аспекты и явления-бизнеса[35].
В настоящее время выделяют три основных подхода к управлению персоналом. Их главное различие заключается в отношении к персоналу как к объекту управления. Первый подход, по своей сути, сводит всю работу с персоналом к рациональному использованию труда трудовых ресурсов. В: рамках данного подхода сами работники не рассматриваются как личности, а в качестве объекта управления рассматривается лишь функция персонала -- труд, т.е. управление персоналом здесь фактически сводится к управлению трудом как фактором производства, измеряемым затратами рабочего времени и заработной платой (К. Маркс, Ф. Тейлор)[3].
Второй подход основан на признании в качестве самостоятельного объекта управления персонала организации, т.е. происходит смещение внимания от труда как фактора производства к носителям этого труда -- самим работникам. В рамках этого подхода можно выделить две концепции: концепцию управления персоналом и концепцию управления человеческими ресурсами. Концепция управления персоналом рассматривает работников через их формирование роли -- должности. Управление осуществляется через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции). В концепции управления человеческими ресурсами происходит смещение фокуса с должности на самого человека как сложного ресурса организации, обладающего профессиональными знаниями, умениями и навыками, личными качествами и определенным уровнем заинтересованности в труде. Представителями данной концепции являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакГрегор и другие[58].
Третий подход рассматривает персонал не просто как сложный и управляемый ресурс организации, а как объект инвестирования, актив или капитал организации. Этот подход представлен концепцией человеческого капитала, основателями которой считаются: Т. Шульц, Г. Беккер и их последователи. Такой подход предполагает управление эффективностью персонала: сотрудники организации обладают собственной ценностью, в них можно инвестировать, а их деятельность можно оптимизировать. Эти подходы складывались по мере развития теории управления.
Современный этап развития теорий управления человеческими ресурсами принято отождествлять с теорией менеджмента бизнеса (1950-1970гг.), который совпал с развитием новых отраслей. Широкое использование электронно-вычислительной техники во всех сферах деятельности привело к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число образованных работников с новым отношением к труду. Впервые были сделаны выводы, что для успешного развития фирмы необходимо ориентироваться на внешние изменения (на потребителя) и, таким образом, определил развитие менеджмента от замкнутости к открытости[23]. Организация является открытой системой, а главная цель управления -- получение прибыли (но с учетом потребительских нужд).
В условиях конкурентной борьбы выигрывает тот, кто смог обеспечить собственные потребности в воспроизводстве рабочей силы более высокого качества. Человек стал рассматриваться в качестве источника достижения конкурентных преимуществ, а управление людьми - как средство проведения в жизнь стратегии предприятия. В странах с развитой экономикой корпоративное и государственное регулирование воспроизводства рабочей силы нацелено на формирование новых по качеству и структуре человеческих капиталов. Современная практика крупных предприятий в экономически развитых странах свидетельствует, что технико-организационные мероприятия и усилия по повышению конкурентоспособности не дают желаемого эффекта, если они не замыкаются на человеческом факторе.
В 80-х гг. XX века ученые сформулировали выводы, которые легли в основу новой концепции управления человеческим капиталом: ориентация на действие; постоянное удовлетворение нужд потребителя; поддержка самостоятельности и предпринимательства; рассмотрение людей как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства; простая организационная форма. Управление человеческими ресурсами в большей степени ассоциируется с более широкими задачами и вниманием к самоуправляемым командам, чем с узконаправленными задачами и вниманием к отдельной личности[28].
Основные положения теорий управления человеческими ресурсами в концентрированном виде представлены в таблице 1.
Таблица 1.
Теории управления человеческим капиталом
Таблица 1 (продолжение)
Описание процессов управления персоналом в современной организации невозможно без рассмотрения и систематизации основных понятий и концепций кадрового менеджмента. Вследствие того, что управление персоналом в рыночных условиях существенно отличается от работ кадровой службы традиционной организации, большинство понятий и схем приняли качественно новую форму, соответствующую изменившимся условиям хозяйствования[63].
Как отмечают немецкие ученые с понятием управление персоналом ассоциируется подход, направленный на постановку и решение проблем, касающихся персонала предприятия, независимо от того, в какой функциональной области они возникают или решаются.
Все виды совместной работы людей и все аспекты ее выполнения требуют от организации деятельности, а также управления этой деятельностью. Управление -- ключевой решающий фактор развития цивилизации. Это дает нам право утверждать, что управление является самостоятельным важным фактором производства, при этом являясь формой живого труда. Понятие фактор производства имеет синонимический ряд: экономические ресурсы, производственные ресурсы, производственные факторы. Вышеуказанные понятия зависят от контекста и в своей основе характеризуют блага, которые используются для производства других благ. Одним из ключевых факторов производства наряду с инвестиционным капиталом (основными фондами и оборотными средствами) являются человеческие ресурсы.
Для того чтобы верно определить сущность и содержание управления, человеческими ресурсами, необходимо рассмотреть* и оценить смысл таких терминов и категорий как: кадры и кадровый потенциал, персонал, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, человеческий капитал, рабочая сила, трудовой потенциал и эффективность управления человеческими ресурсами организации, а также понять взаимосвязь указанных категорий, наличие идентичности и различий. Эти категории и термины имеют разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий - человека. Любая концепция управления человеческими ресурсами связана с этими понятиями и категориями.
В рамках отдельных организаций наиболее употребляемым понятием является персонал, то есть люди со сложным комплексом индивидуальных качеств -- социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и других, наличие которых и отличает их от вещественных факторов производства (сырья, машин, энергии, капитала). Существует точка зрения, что термин персонал чаще используется небольшими фирмами (100 чел.), а термин человеческие ресурсы предпочитают использовать крупные организации с численностью более 2.500 человек. В данном случае подобные критерии не являются определяющими в выборе той или иной трактовки. Основными признаками персонала являются: наличие трудовых взаимоотношений с работодателем; обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и т.д.); целевая направленность деятельности персонала. Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое поле этих организаций. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров и другие группы[48].
Понятие трудовые ресурсы используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. В состав трудовых ресурсов включаются следующие категории работников: занятые в общественном производстве; индивидуальной трудовой деятельностью; на учебе с отрывом от производства; в домашнем и личном подсобном хозяйстве; военнослужащие. Наиболее полное определение трудовых ресурсов дает Т.И. Заславская: трудовые ресурсы - совокупность членов- общества, способных участвовать в производстве при данном развитии производительных сил и в рамках данных производственных отношений.
В нашей стране и в ряде других государств широкое распространение имел термин кадры. В отечественной и зарубежной литературе последних лет достаточно популярны термины персонал и кадры, хотя последний носит более ограниченный характер (например, кадры управления).[9] В контексте данной проблемы его целесообразно использовать на уровне организации, так как он характеризует работников, занятых в рамках конкретного предприятия, объединения, обладающих однородным профессионально-квалификационным составом. Пять категорий: рабочие кадры, кадры служащих, научные кадры, кадры специалистов, кадры руководителей - составляют целостное понятие кадры. Категория кадры представляет не потенциальный, а реальный контингент занятых, что позволяет разрабатывать конкретный механизм управления ими.
В советской экономической науке при исследовании роли человека в сфере производства основным термином являлся рабочая сила. Под рабочей силой, или способностью к труду, понималась совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек и, которые используются при производстве какой-либо продукции и услуг. В данном опре делении совокупность физических и духовных способностей выступает как потенциальная постоянная величина[25]. Для более глубокого выяснения содержания категории рабочая сила необходимо рассмотреть ее в сопоставлении с понятием трудовые ресурсы. Главное их отличие состоит в том, что трудовые ресурсы имеют качественные признаки, соответствующие экономической активности населения, количественные и демографические характеристики.
Для определения роли человека в общественном производстве стала применяться новая' дефиниция - трудовой потенциал. Под потенциалом обычно подразумеваются источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, а также возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области. Трудовые ресурсы являются носителями трудового потенциала, который имеет системные свойства: целостность, структурность, взаимозависимость со средой, автономность, динамичность, уникальность и другие. Профессиональная и квалификационная сторона трудового потенциала является кадровым потенциалом[70]. Данное понятие характеризует объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих профессиональные качества трудового потенциала. Категории трудовой потенциал и кадровый потенциал - близкие и взаимосвязанные.
Человеческий капитал - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие человеческий капитал более емкое, чем трудовые ресурсы и персонал, т.к. содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей[24].
Более точное определение человеческим капиталом дано Ю. Колесниковым, который отмечает: Если строгое содержание терминов кадры, персонал, рабочая сила, трудовые ресурсы отражает функциональный, технократический подход к работнику и соответствует концепции экономический человек, то термин^ человеческий капитал является выражением личностного подхода и соответствует концепции человека социального. По смыслу понятие человеческий капитал тесно связано с такими понятиями, как кадровый потенциал, трудовой потенциал, интеллектуальный потенциал, превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности[53].
Основная масса исследователей проблемы эффективности управления человеческими капиталами рассматривает эту категорию на уровне регионального управления трудовыми ресурсами или на уровне управления человеческими ресурсами организации. До настоящего времени разработка этих принципиально важных вопросов не завершена, т.к. отсутствует комплексный подход к управлению человеческим капиталом с учетом взаимосвязи разных уровней управления - федерального, регионального и организации.
Изучение научных трудов, посвященных проблеме эффективности управления человеческими капиталами, свидетельствует о том, что вопросы оценки эффективности не получили глубокой самостоятельной проработки ни в теоретическом, ни в методическом плане. Более того, до настоящего времени нет однозначного ответа на вопрос, что представляет собой эффективность управления человеческими капиталами. Одни авторы, характеризуя эту категорию, констатируют, что эффективность управления следует рассматривать в соответствии с требованиями наиболее рационального использования трудовых и материально-денежных ресурсов, другие отмечают, прежде всего, многогранность этой категории, которая охватывает различные стороны управления, многие компоненты хозяйства, как в отдельности, так и в целом. Большинство ученых, как правило, вообще не используют понятие эффективность управления человеческим капиталом в самостоятельном значении, а ограничиваются лишь оценкой управления трудовыми ресурсами на федеральном и региональном уровнях, рассматривая при этом рынок труда в качестве основного механизма, обеспечивающего взаимодействие между спросом и предложением на рабочую силу[36].
Что же представляет собой эффективность управления человеческим капталом? Известно, что понятие эффективность является одним из основных в экономике, которое до настоящего времени пока еще не имеет единого общепризнанного определения среди специалистов. В общем значении эффективность обычно характеризуется как результативность какого-либо процесса или явления, соизмерение затраченных усилий, ресурсов или энергии на достижение определенных результатов^ учетом факторов эффективности: использования ресурсов, фактора времени и целенаправленности управления. Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении определенного результата[13]. Следовательно, обращаясь к проблеме эффективности управления с учетом экономического эффекта, необходимо, прежде всего, рассматривать максимальное использование потенциальных возможностей человеческих ресурсов, для воспроизводства которых должны быть созданы благоприятные условия.
В СССР вопросам управления персоналом уделялось внимание лишь в двадцатые годы XX века. было разработано всеобщая организационная наука - тектология, позволяющую, находить способы решения реальных проблем управления производством и персоналом. Вопросы мотивации труда, профессиональной подготовки, профотбора, конфликтологии, организационного проектирования и исследования[6]. Исследования, в основном, велись в рамках социологии труда. Центральной категорией анализа здесь выступала рабочая сила и общественно-экономический формат ее функционирования. Качественные характеристики человека не подлежали экономической оценке и не рассматривались с точки зрения их стоимости. В семидесятые-восьмидесятые годы ученые занимались проблемами кадрового обеспечения производства и нормативными показателями. Они не рассматривали совокупность факторов, которые влияют на эффективность использования человеческих ресурсов, а проблема формирования кадров не являлась предметом самостоятельного исследования, давались лишь отдельные рекомендации по улучшению формирования кадров новых предприятий. Дисбаланс квалифицированной рабочей силы обозначил проблему совершенствования системы обеспечения предприятий кадрами. С начала 90-х гг. и по настоящее время проблема управления человеческими ресурсами выходит на первый план, и создаются научные основы теории управления персоналом в условиях рыночной экономики. Исследования ученых, меняют общую идеологию управления: персонал рассматривается как один из основных ресурсов производства, а эффективное управление человеческими ресурсами рассматривается как фактор развития предприятия. Преобразования в системе управления человеческими ресурсами вызваны глобализацией рынков, сдвигами в демограсии рабочей силы, ориентацией на большие доходы, быстрыми и непрерывными технологическими и организационными изменениями[9]. Вопросы формирования и эффективного использования человеческих ресурсов достаточно глубоко разработаны в отечественной экономической науке. Большинство ученых, занимающихся проблемами управления персоналом, отводят значительное место системе кадрового менеджмента организации в общей системе управления предприятием. Отвечая на вопрос об инструментах обеспечения выживания организации, на первое место ставят развитие персонала и только затем инновации, ориентацию на клиента, развитие партнерства, себестоимость продукции и др. Специалисты в области управления, анализируя опыт развитых стран с эффективной рыночной экономикой, считают, что развитие на предприятиях систем качества' и продуктивности обеспечивает их конкурентоспособность. Были сделаны делает вывод о том, что большинство издержек в социально-экономической сфере страны связано с отсутствием научно обоснованной системы подбора кадров[21]. Нужно акцентировать внимание на разработке концепции, стратегии кадровой политики и методах управления человеческими ресурсами.
К современным концепциям так же можно отнести: управление по результатам (Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне, Э. М. Короткое и др.), где основной акцент делается на мотивацию человеческих ресурсов; рамочное управление -- на развитие корпоративного стиля руководства; Бад- Гарцбургская модель (Р. Хен) -- на потенциал сотрудников; партисипативное управление -- на участие работников в инновационной предпринимательской деятельности с различными формами вознаграждения; предпринимательское управление - на развитие предпринимательской активности внутри организации. Современная концепция кадрового менеджмента должна включать элементы всех рассматриваемых концепций, находящихся в тесной взаимосвязи друг с другом[1].
Несмотря на достоинства вышеприведенных концепций и подходов, которые заключаются в том, что в каждой из них работники из объекта управления превращаются в субъект управления, который самостоятельно решает проблемы развития организации, ни одна из вышеперечисленных концепций не предусматривает социальные условия для максимального использования потенциала работников. Односторонний подход либо не решает большинства проблем, стоящих перед организацией, либо приведет к возникновению новых, возможно более глубоких разногласий. Усиление внимания к социальным условиям работника позволит организации полнее использовать тот потенциал, который имеет сотрудник организации[5]. В данном исследовании концепция управления человеческими ресурсами рассматривается как составная часть производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). Поскольку, человеческий ресурс является наиболее изменчивым фактором, необходим новый подход, который охватывает не только широкий круг управленческих проблем: подбор и профессиональная адаптация новых работников, их развитие и эффективное использование, но также указывает на необходимость определенных социальных условий, при которых происходит максимальное использование человеческих ресурсов.
В диссертации предложен эвентуальный подход к управлению человеческими ресурсами (от англ. слова eventual). В основе данного подхода - элементы ситуационного подхода и японского менеджмента. Ситуационный подход (contingency approach) начал разрабатываться в конце шестидесятых годов XX века[4]. Его сущность заключается во взаимосвязи конкретных приемов и концепций с определенными ситуациями. Успех или неудача этого подхода зависят от правильности определения переменных ситуации. Он применим для модели управления крупного бизнеса в условиях массового производства и повторяющихся стандартных ситуаций, в то время как эвентуальный подход используется в спонтанных нестандартных ситуациях при нестабильной внешней среде и предназначен в большей степени для малого и среднего бизнеса с высоким уровнем конкуренции. В отличие от ситуационного эвентуальный подход направлен не столько на руководство предприятий, сколько на весь персонал организации. Модель эвентуального управления
максимально использует потенциальные возможности человеческих ресурсов за счет грамотной мотивации рабочих на горизонтальные перемещения, повышение квалификации, выполнение нескольких видов работ без привлечения дополнительных специалистов при широкой специализации производства. Основой эвентуального управления является процесс от определения возможностей до их реализации, который должен осуществляться на всех организационных уровнях. Стратегии, ресурсы, решения служат для развития эвентуального подхода к управлению человеческими ресурсами. - Организационная структура при таком подходе характеризуется простотой (минимально возможное число иерархических ступеней), децентрализацией и гибкостью. Работники, а не формальные процедуры определяют успех организации. Большое значение имеют профессиональные знания и личные контакты внутри организации. Решения часто основаны на интуиции, а не на, рациональном расчете и связаны с риском. Работники самостоятельно принимают решения в рамках своей компетентности. Контроль со стороны руководства направлен на конечные результаты, используются эффективные коммуникации между руководством и другими членами организации.
Эвентуальное управление необходимо начать с внедрения следующих идей:
корпоративное обучение. Это не просто изучение инструкций и повышение квалификации. Прежде всего -- это опыт, так как только с опытом приобретается практическое знание. Опыт приходит не только в процессе непосредственного обучения профессиональным навыкам, но и при использовании эмуляционных методик обучения производственного персонала (например, компьютерное и ролевое моделирование производственных процессов, case studies). Сотрудники организации должны знать, что это коллективный процесс и полезное развитие происходят при обмене знаниями;
общность системы ценностей и мировоззрения. Если корпоративная культура - совокупность критериев, ценностей и подходов, не сформулирована и не принята всеми участниками команды, то обмен знаниями невозможен;
-- качество трудовой жизни. Оно выражается в повышении чувства удовлетворенности трудом, в стремлении повысить свою квалификацию, то есть способствует улучшению качественных характеристик рабочей силы. Смена приоритетов и методов государственного регулирования экономики в значительной степени обозначили проблему качества человеческих ресурсов. Происходит изменение ресурсной концепции: от формирования конкуренции на основе факторов производства к концепции конкуренции на основе повышения качества человеческих капиталов.
На качество человеческих ресурсов воздействуют технические и технологические факторы через изменение объема выполняемых работ и производительности труда. Группа технологических факторов связана с методами преобразования сил и предметов с целью создания потребительных стоимостей, на производство которых было бы затрачено минимальное количество живого и овеществленного труда. Это может быть достигнуто за счет прогрессивных изменений в технологии производства различных видов продукции и замены одного вида исходного сырья на другой. Указанные изменения в конечном счете ведут к экономии, затрат труда на производство продукции, а, следовательно, и изменению качественного состава работающих.
Составляющие качества трудовой жизни можно рассматривать как факторы изменения качества рабочей силы. Только через изучение этих факторов можно подняться до понимания внутренних резервов его развития.
Эвентуальное управление человеческим капиталом охватывает в комплексе все вопросы, так или иначе связанные с управлением персоналом. Новая управленческая парадигма основана на следующих принципах:
:: целевая обоснованность: управление человеческими ресурсами осуществляется на основании целенаправленности организации и субъектов управления, которая определяется способностью системы управления реагировать на неповторяющиеся единичные события на рынке;
использование в управлении теории систем, облегчающих задачу рассмотрения организации в единстве ее составных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром;
партнерство в организации производственных отношений, что обеспечивает определенную автономность в принятии решений, взаимовыгодность, максимальную заинтересованность, координацию и контроль в совместной деятельности;
адаптация бизнес-процессов к условиям совершенной конкуренции с целью снижения предпринимательских рисков и повышения результатов производственной деятельности;
признание социальной ответственности менеджмента.
По итогу можно сказать что базовые понятий и концепций управления человеческим капиталом это - многогранный, сложный, но при этом крайне увлекательный процесс. Вероятно не все в этой теме можно свести к четкому формолизованному решению, к конкретным формулам и механизмам воздействия, тем более что на вершине нашего исследования стоит человек и его натура.
1.2. Критерии и факторы эффективности управления человеческими ресурсами
Исследование и разработка научно обоснованных предпосылок и факторов повышения эффективности управления человеческими ресурсами неразрывно связаны с такими теоретико-методологическими вопросами, как выявление форм, критериев, показателей эффективности управления и методики их расчета. Эффективность управления человеческими ресурсами представляет собой один из сложнейших видов эффективности, который по отношению к другим ее видам выступает как наиболее обобщающее понятие, синтезирующее в себе целый комплекс отдельных самостоятельных значений эффективности. Наиболее полное определение эффективности управления включает три аспекта. Первый - выявление, действительно ли результат возник благодаря управлению, а не из-за действий каких-либо других общественных компонентов саморегулируемого механизма управляемых объектов. Второй - поиск источника результата управления с целью его более активного и широкого использования в последующих управленческих циклах. Третий - установление взаимозависимости, сочлененности между целями, задачами, представлениями и моделями, заложенными в управленческих решениях, и реально полученными результатами управления. Итоговая информация как характеристика результата управления выступает предпосылкой и основой для последующего сравнительного измерения издержек на управление, результатов управления и получения соответствующих представлений об экономической и социальной эффективности управления. Выделяются три уровня критериев эффективности управления человеческим капиталом: общей социальной эффективности, специальной социальной эффективности, экономической эффективности. Прежде всего, критерии общей социальной эффективности управления человеческими ресурсами связаны с потребностями, интересами и целями общественного развития (как общенационального, так и регионального уровня), что позволяет увидеть процесс на макро-уровне. К ним можно отнести: темпы и масштабы прироста национального богатства; среднедушевые денежные доходы в разрезе отдельных социально-экономических групп населения страны, а также по сравнению со стандартами уровня жизни в развитых странах[73]. Следующий уровень критериев можно обозначить как критерии специальной социальной эффективности* управления, раскрывающие организацию и функционирование собственно управляющих подсистем на микро-уровне. Они призваны отразить рациональность организационного построения управляющих подсистем, обоснованность распределения в них функций, каналов движения информации и технических средств, целесообразность используемых форм и методов деятельности, подготовленность управленцев и многое другое. Среди этих критериев особо значимыми являются: целенаправленность организации и функционирования субъектов управления, их систем и звеньев, которые определяются по степени соответствия их управляющих воздействий целям, исходящим из положения и роли в экономике; затраты времени на решение управленческих вопросов и осуществление управленческих операций -- важный специальный критерий эффективности управления, т.к. любой управленческий акт целесообразен лишь в определенных обстоятельствах и задержка, промедление с его осуществлением приводят к тому, что ослабевает сила воздействия, а значит и эффективность управления; стиль функционирования субъектов управления, который характеризуется соотношением между нормоустановительной, нормоприменительной и непосредственно организаторской деятельностью, содержанием и количеством принимаемых решений. Стиль зависит не только от личности руководителя и функционирования соответствующей системы и подсистемы управления, но и оттого, насколько в них четко описаны цели, как распределены, функции, как обеспечены они организационными ресурсами; снижение сложности организации субъектов управления. Установление общих, присущих всем характеристик, помогает уменьшить трудности чрезвычайно сложной задачи управления человеческими ресурсами[57]. Обобщение позволяет увидеть работу руководителя в целом и взаимодействие компонентов этой работы. Задачи повышения эффективности управления связаны с принципиальными изменениями в системе руководства предприятием, издержками на содержание и обеспечение функционирования соответствующих субъектов управления. Расходы на оплату труда управленческих работников, командировочные расходы, расходы на оргтехнику надо соотносить с реальным влиянием соответствующих управляющих воздействий на развитие организации. Третий уровень критериев эффективности управления человеческими ресурсами - критерии экономической эффективности, связанные с результатами производственной деятельности организации. Управленческие процессы и трудовые отношения практически невозможно измерить: главное в них - удовлетворение потребностей, интересов и целей, которые крайне субъективны. В то же время представление о качестве управления имеет большое практическое значение, т.к. свидетельствует, с одной стороны, о состояниях управления как феномена, а с другой - об отношении к нему людей, об их восприятии и оценке. Только рассмотрение этой категории с позиции системного подхода в определенной мере позволяет раскрыть ее сущность и выявить факторы повышения эффективности управления человеческими ресурсами. Фактор (от лат^ас1ог - делающий, производящий) определяется как значимые, латентные переменные, находящиеся в определенной, различной по тесноте и характеру взаимосвязи с исследуемым объектом или процессом. Другими словами, это все ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
