СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ

Тип работы: Диссертация
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 86 страниц
В избранное:

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН

КАСПИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ТЕХНОЛОГИЙ И ИНЖИНИРИНГА имени Ш. ЕСЕНОВА

Факультет «Экономика и право»

Кафедра «Менеджмент»

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ

Магистерская диссертация на соискание академической степени

магистра экономики и бизнеса

6М050700- Менеджмент

Научный руководитель: Бермухамедова Г. Б.

Актау, 20

ВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования . Эффективность и качество управления человеческого капитала в условиях рыночной экономики в Казахстане приобретают все более важное значение как фактор развития и конкурентоспособности предприятия. Опыт развитых стран показал экономические преимущества использования организаторского, творческого и интеллектуального потенциала рабочих и служащих.

Сегодня знания являются ключевым источником для организаций,

и эффективное управление необходимо для успеха. Управление знаниями

важнее, чем знания и организации пытаются объяснить и прояснить, как информация и известные лица и организации трансформируются к индивидуальным и групповым знаниям и навыкам, что потенциально делает все организации конкурентоспособными. Несмотря на значительные успехи, касающиеся методологии и методической работы в области управления человеческим капиталом, в большинстве казахстанких организаций малого и среднего бизнеса наблюдается разрозненность и противоречивость в выполнении основных кадровых функций. Управление человеческими капиталами продолжает оставаться наиболее слабым звеном в системе предприятия. Руководители концентрируют основное внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование важнейшей сферы - управление человеческим капиталом - по-прежнему недооценивается. Проблемы с кадрами в большинстве организаций оказались в числе первоочередных[4] . Исключительное значение приобретают вопросы регулирования найма и занятости, развития и вознаграждения работников. Возрастает актуальность поиска и внедрения прогрессивных подходов к организации и реализации принципов современного кадрового менеджмента на казахстанских предприятиях малого и среднего бизнеса. Наука управления человеческим капиталом должна отвечать требованиям времени и развиваться в соответствии с постоянно меняющимися социально - экономическими реалиями. Недостаточная изученность, разработанность, а также дискуссионность и необходимость решения отдельных проблем, касающихся оценки конкретных процессов кадрового менеджмента и степени их воздействия на результаты деятельности предприятий, как в экономической науке, так и в производственной практике, определили потребность в дальнейшем рассмотрении и выборе основных направлений исследования. Комплексная разработка моделей эффективного управления человеческим потенциалом является важной экономической задачей в условиях рыночных отношений, решение которой позволит повысить эффективность деятельности предприятия в целом, поскольку все сферы управления тесно взаимосвязаны между собой и дают наиболее полную отдачу лишь во взаимодействии друг с другом[15] . В современных условиях специалистам по работе с кадрами и руководителям организаций необходимы научно обоснованные рекомендации для решения стратегических задач в сфере формирования соответствующей политики, т. к. только на их основе можно принимать грамотные решения по: отбору и найму персонала, оценке, аттестации и мотивации персонала, его подготовки и повышения- квалификации. Поиск повышения эффективности управления человеческими ресурсами на предприятии как особой функции деятельности, связанной с наймом работников, их обучением, использованием и оплатой их труда составляет содержание диссертационной работы, определяет ее новизну и актуальность[3] .

Состояние изученности проблемы. В настоящее время выделяются различные подходы к управлению персоналом. Их различие основывается на различном отношении к персоналу как к объекту управления. В рамках первого подхода работники не рассматриваются как личности, в качестве объекта управления рассматривается лишь функция персонала - труд (К. Маркс, Ф. Тейлор) . Второй подход основан на признании персонала организации как самостоятельного объекта управления[1] . В рамках этого подхода можно выделить две концепции: концепцию управления персоналом и концепцию управления человеческим капталом. Концепция управления персоналом рассматривает работников через их роли - должности в производстве (Дж. Уотсон, Т. Берне, Г. М. Сталкер, JI. C. Лор) . В концепции управления человеческими капиталами происходит смещение фокуса с должности на самого человека как сложного объекта организации (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и другие) . Третий подход рассматривает персонал как сложный и управляемый ресурс организации или капитал организации (Т. Шульц, Г. Беккер и их последователи) . Современный этап развития теорий управления человеческими капиталами принято отождествлять с теорией «менеджмента бизнеса», в которой человек стал рассматриваться в качестве источника достижения конкурентных преимуществ [2] .

Цель исследования заключается в разработке теоретических положений и практических рекомендаций по организации и формированию механизма управления человеческими капиталами на предприятиях сферы услуг малого и среднего бизнеса (на примере автосервиса Тойота Центр Актау) .

Для достижения цели потребовалось решить следующие задачи:

выявить особенности управления человеческим капиталом предприятий малого и среднего бизнеса, обосновать влияние этих особенностей на развитие предприятий и эффективность бизнеса;
провести сравнительный анализ эффективности управления человеческим капиталом и предприятий автосервиса с учетом финансово-экономических результатов производственной деятельности с 2019 по 2021гг. ;
разработать модель эвентуального управления человеческими ресурсами предприятий сферы услуг среднего и малого бизнеса, которая позволяет максимально использовать возможности персонала без привлечения дополнительных специалистов;
определить методику анализа развития горизонтальной и вертикальной карьеры и разработать оценочную систему профессиональной пригодности производственных работников предприятий автосервиса на основе эвентуального подхода;
выработать рекомендации по повышению эффективности управления персоналом предприятий сферы услуг малого и среднего бизнеса с учетом эвентуального управления.

Теоретико-методологической и информационно-эмпирической базой, исследования послужили труды русских и зарубежных исследователей проблем управления человеческими капиталом, положения экономической теории, публикации периодической печати и информационные ресурсы сети Интернет. Исследование проводилось в период работы с 2019 по 2021гг. В процессе работы использовались различные методы исследования - логический, системный, статистический, структурно-функциональный, сравнительный и социологический, а так же методы графического отображения и схематического представления материала.

Объектом исследовани я выступают трудовые коллективы предприятий автосервиса малого и среднего бизнеса Мангистауской области. Выбор объекта исследования обусловлен тем что, организации автосервиса являются составной частью сферы услуг, которая, динамично развиваясь, становится одним из важнейших секторов национальной экономики, источником потенциала национального роста, повышения качества и уровня жизни населения региона и всей страны в целом.

Предметом исследования являются организационные и социально-экономические механизмы управления трудом.

Научная новизна диссертации состоит в комплексном исследовании и анализе эффективности управления человеческими ресурсами предприятий автосервиса малого и среднего бизнеса:

• Разработан эвентуальный подход к управлению персоналом предприятий сферы услуг малого и среднего бизнеса, который в отличие от традиционных методов, лучше соответствует требованиям динамично развивающегося рынка услуг. Суть эвентуального управления заключается в быстром реагировании как на динамично развивающийся рынок сферы услуг, так и на единичные события в условиях конкуренции.

• Обосновано применение методики анализа параллельного развития горизонтальной и вертикальной карьеры производственных работников на основе эвентуального подхода за счет расширения и усложнения производственных задач с учетом личных интересов работника и потребностей производства[7] .

• Выработаны рекомендации по повышению эффективности управления персоналом и основные направления развития человеческих ресурсов предприятий малого и среднего бизнеса в современных условиях, заключающиеся в совершенствовании организации и формировании механизма управления человеческими капиталами: оптимизация численности персонала; использование программы адаптации и инновационных методов обучения; разработка горизонтальной и вертикальной карьеры производственных работников; развитие нематериального стимулирования[11] .

Практическая значимость определяется актуальностью рассмотренных в диссертационном исследовании проблем и степенью обоснования содержащихся в нем положений и выводов. Полученные результаты и сформулированные предложения по повышению эффективности управления человеческими ресурсами используются организациями автосервиса и малыми предприятиями в отраслях, производящих услуги массового потребления в целях развития производства. Практическое значение имеют: методика оценки укомплектованности и развития персонала предприятий автосервиса на основе эвентуального подхода; методика оценки приема на работу производственных работников предприятий автосервиса; направления циклической стратегии управления человеческими ресурсами для предприятий автосервиса.

Структура диссертационной работы обусловлена целью и задачами, поставленными и решенными в процессе исследования, состоит из введения, трех глав, выводов, библиографического списка и приложений.

Глава 1 Теоретические аспекты управления персоналом организации и методические основы исследования

1. 1 Сущность базовых понятий и концепций управления человеческим капиталом

Осуществляемые в Казахстане радикальные экономические преобразования, необходимость развития инновационных процессов во всех сферах производственной деятельности, а также обострение рыночной конкуренции и глобализация экономики вызывают глубокий интерес отечественной науки и практики - управления к мировому опыту активизации управления человеческим капиталом для достижения эффективности и конкурентоспособности организации.

Успехи ведущих фирм в развитых странах связаны с созданием высокоэффективных механизмов управления человеческим капиталом, как на государственном уровне, так и на уровнях организаций. В основе формирования этих механизмов лежит комплексный, стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала. В настоящее время активизировался пересмотр основных принципов традиционного технократического управления, который завершился формированием научной концепции управления человеческим капиталом в 90-х годах. Эта концепция обогатила практику менеджмента прогрессивными методами, технологиями управления людьми в сложной инновационной среде. Приоритетными стали гибкие формы использования рабочей силы, непрерывное повышение качества человеческих ресурсов, новые подходы к организации и стимулированию труда, обращение к культурно-этическим факторам производительности труда и качеству условий труда, развитию системы общих ценностей, исходя из важности долгосрочного благосостояния, вместо погони только за текущими финансовыми результатами[9] .

Основополагающим теоретическим положением новых подходов является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов.

Развитие управленческой мысли вращается вокруг трех явлений - задача, человек и управленческая деятельность. Для начальной стадии развития учений об управлении, когда закладывались основы современного представления об управлении, был характерен упор на какое - то одно из этих явлений. Позже, с углублением знания об управлении и с изменением характера управления, все большее развитие стал получать синтетический подход, учитывающий и объединяющий различные аспекты и явления-бизнеса[35] .

В настоящее время выделяют три основных подхода к управлению персоналом. Их главное различие заключается в отношении к персоналу как к объекту управления. Первый подход, по своей сути, сводит всю работу с персоналом к рациональному использованию труда трудовых ресурсов. В: рамках данного подхода сами работники не рассматриваются как личности, а в качестве объекта управления рассматривается лишь функция персонала - труд, т. е. управление персоналом здесь фактически сводится к управлению трудом как фактором производства, измеряемым затратами рабочего времени и заработной платой (К. Маркс, Ф. Тейлор) [3] .

Второй подход основан на признании в качестве самостоятельного объекта управления персонала организации, т. е. происходит смещение внимания от труда как фактора производства к носителям этого труда - самим работникам. В рамках этого подхода можно выделить две концепции: концепцию управления персоналом и концепцию управления человеческими ресурсами. Концепция управления персоналом рассматривает работников через их формирование роли - должности. Управление осуществляется через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции) . В концепции управления человеческими ресурсами происходит смещение фокуса с должности на самого человека как сложного ресурса организации, обладающего профессиональными знаниями, умениями и навыками, личными качествами и определенным уровнем заинтересованности в труде. Представителями данной концепции являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакГрегор и другие[58] .

Третий подход рассматривает персонал не просто как сложный и управляемый ресурс организации, а как объект инвестирования, актив или капитал организации. Этот подход представлен концепцией человеческого капитала, основателями которой считаются: Т. Шульц, Г. Беккер и их последователи. Такой подход предполагает управление эффективностью персонала: сотрудники организации обладают собственной ценностью, в них можно инвестировать, а их деятельность можно оптимизировать. Эти подходы складывались по мере развития теории управления.

Современный этап развития теорий управления человеческими ресурсами принято отождествлять с теорией «менеджмента бизнеса» (1950-1970гг. ), который совпал с развитием новых отраслей. Широкое использование электронно-вычислительной техники во всех сферах деятельности привело к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число образованных работников с новым отношением к труду. Впервые были сделаны выводы, что для успешного развития фирмы необходимо ориентироваться на внешние изменения (на потребителя) и, таким образом, определил развитие менеджмента от замкнутости к открытости[23] . «Организация является открытой системой, а главная цель управления - получение прибыли (но с учетом потребительских нужд) ».

В условиях конкурентной борьбы выигрывает тот, кто смог обеспечить собственные потребности в воспроизводстве рабочей силы более высокого качества. Человек стал рассматриваться в качестве источника достижения конкурентных преимуществ, а управление людьми - как средство проведения в жизнь стратегии предприятия. В странах с развитой экономикой корпоративное и государственное регулирование воспроизводства рабочей силы нацелено на формирование новых по качеству и структуре человеческих капиталов. Современная практика крупных предприятий в экономически развитых странах свидетельствует, что технико-организационные мероприятия и усилия по повышению конкурентоспособности не дают желаемого эффекта, если они не замыкаются на человеческом факторе.

В 80-х гг. XX века ученые сформулировали выводы, которые легли в основу новой концепции управления человеческим капиталом: ориентация на действие; постоянное удовлетворение нужд потребителя; поддержка самостоятельности и предпринимательства; рассмотрение людей как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства; простая организационная форма. Управление человеческими ресурсами в большей степени ассоциируется с более широкими задачами и вниманием к самоуправляемым командам, чем с узконаправленными задачами и вниманием к отдельной личности[28] .

Основные положения теорий управления человеческими ресурсами в концентрированном виде представлены в таблице 1.

Таблица 1.

Теории управления человеческим капиталом

Таблица 1 (продолжение)

Описание процессов управления персоналом в современной организации невозможно без рассмотрения и систематизации основных понятий и концепций кадрового менеджмента. Вследствие того, что управление персоналом в рыночных условиях существенно отличается от работ кадровой службы традиционной организации, большинство понятий и схем приняли качественно новую форму, соответствующую изменившимся условиям хозяйствования[63] .

Как отмечают немецкие ученые с понятием «управление персоналом» ассоциируется подход, направленный на постановку и решение проблем, касающихся персонала предприятия, независимо от того, в какой функциональной области они возникают или решаются».

Все виды совместной работы людей и все аспекты ее выполнения требуют от организации деятельности, а также управления этой деятельностью. Управление - ключевой решающий фактор развития цивилизации. Это дает нам право утверждать, что «управление» является самостоятельным важным фактором производства, при этом являясь формой живого труда. Понятие «фактор производства» имеет синонимический ряд: экономические ресурсы, производственные ресурсы, производственные факторы. Вышеуказанные понятия зависят от контекста и в своей основе характеризуют блага, которые используются для производства других благ. Одним из ключевых факторов производства наряду с инвестиционным капиталом (основными фондами и оборотными средствами) являются человеческие ресурсы.

Для того чтобы верно определить сущность и содержание управления, человеческими ресурсами, необходимо рассмотреть* и оценить смысл таких терминов и категорий как: «кадры» и «кадровый потенциал», «персонал», «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «человеческий капитал», «рабочая сила», «трудовой потенциал» и «эффективность управления человеческими ресурсами» организации, а также понять взаимосвязь указанных категорий, наличие идентичности и различий. Эти категории и термины имеют разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий - человека. Любая концепция управления человеческими ресурсами связана с этими понятиями и категориями.

В рамках отдельных организаций наиболее употребляемым понятием является «персонал», то есть люди со сложным комплексом индивидуальных качеств - социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и других, наличие которых и отличает их от вещественных факторов производства (сырья, машин, энергии, капитала) . Существует точка зрения, что «термин «персонал» чаще используется небольшими фирмами (100 чел. ), а термин «человеческие ресурсы» предпочитают использовать крупные организации с численностью более 2. 500 человек». В данном случае подобные критерии не являются определяющими в выборе той или иной трактовки. Основными признаками персонала являются: наличие трудовых взаимоотношений с работодателем; обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и т. д. ) ; целевая направленность деятельности персонала. Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое поле этих организаций. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров и другие группы[48] .

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. В состав трудовых ресурсов включаются следующие категории работников: занятые в общественном производстве; индивидуальной трудовой деятельностью; на учебе с отрывом от производства; в домашнем и личном подсобном хозяйстве; военнослужащие. Наиболее полное определение трудовых ресурсов дает Т. И. Заславская: «трудовые ресурсы - совокупность членов- общества, способных участвовать в производстве при данном развитии производительных сил и в рамках данных производственных отношений».

В нашей стране и в ряде других государств широкое распространение имел термин «кадры». В отечественной и зарубежной литературе последних лет достаточно популярны термины «персонал» и «кадры», хотя последний носит более ограниченный характер (например, кадры управления) . [9] В контексте данной проблемы его целесообразно использовать на уровне организации, так как он характеризует работников, занятых в рамках конкретного предприятия, объединения, обладающих однородным профессионально-квалификационным составом. Пять категорий: рабочие кадры, кадры служащих, научные кадры, кадры специалистов, кадры руководителей - составляют целостное понятие кадры. Категория «кадры» представляет не потенциальный, а реальный контингент занятых, что позволяет разрабатывать конкретный механизм управления ими.

... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.