Развитие и оптимизация систем мотивации трудовой деятельности сотрудников предприятия (на примере ТОО RAA PIPES )

УДК 658. 310. 9

НАО «Восточно-Казахстанский технический университет имени Д. Серикбаева»

Школа бизнеса и предпринимательства

ЮСУПОВА ЖАННА МАРАТОВНА

«Развитие и оптимизация систем мотивации трудовой деятельности сотрудников предприятия (на примере ТОО «RAA PIPES») »

7М04105 - Индустриальный менеджмент

г. Усть-Каменогорск

2022

Содержание

Нормативные ссылки

В настоящей диссертации использованы ссылки на следующие стандарты:

1. Конституция Республике Казахстан от 30 августа 1995 г (с учетом поправок, изменений и дополнений по состоянию на 1 января 2020 г. ) .

2. Гражданский Кодекс Республике Казахстан, принятый Верховным Советом от 27 декабря 1994г. (с изменениями и дополнениями по состоянию на 1 января 2020 г. )

3. Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 30. 12. 2021 г. ) .

4. Кодекс Республики Казахстан от 29 октября 2015 года № 375-V «Предпринимательский кодекс Республики Казахстан» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01. 05. 2022 г. )

5. Кодекс Республики Казахстан от 25 декабря 2017 года № 120-VI «О налогах и других обязательных платежах в бюджет (Налоговый кодекс) » (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01. 03. 2022 г. )

6. Приказ Министра образования и науки Республики Казахстан от 11 мая 2020 года № 191 «Об утверждении Правил исчисления заработной платы педагогов государственных организаций» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 12. 01. 2022 г. ) .

7. Приказ Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 30 ноября 2015 года № 908 «Об утверждении Единых правил исчисления средней заработной платы» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 28. 08. 2020 г. ) .

8. Методические рекомендации по применению Единых правил исчисления средней заработной платы, утвержденных приказом Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 30 ноября 2015 года № 908 (согласованы Вице-министром здравоохранения и социального развития Республики Казахстан 25 февраля 2016 года) .

9. Постановление Правительства Республики Казахстан от 29 августа 2001 года № 1127 «Об утверждении Правил премирования, оказания материальной помощи и установления надбавок к должностным окладам работников органов Республики Казахстан за счет средств государственного бюджета» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 18. 03. 2021 г. ) .

10. Методические рекомендации по разработке системы оплаты труда работников организаций частной формы собственности (одобрены Первым вице-министром труда и социальной защиты населения Республики Казахстан 21 февраля 2022 года) .

Определения

В настоящей диссертации применяются следующие определения:

Труд - деятельность человека, направленная на создание материальных, духовных и других ценностей, необходимых для жизни и удовлетворения потребностей человека и общества;

Условия труда - условия оплаты, нормирования труда, выполнения трудовых обязанностей, режима рабочего времени и времени отдыха, порядок совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, безопасности и охраны труда, технические, производственно-бытовые условия, а также иные по согласованию сторон условия труда;

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением работодателем обязательной выплаты работнику вознаграждения за его труд в соответствии с настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя;

Трудовые отношения - отношения между работником и работодателем, возникающие при осуществлении прав и обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством Республики Казахстан, соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя;

Трудовые обязанности - обязательства работника и работодателя, обусловленные нормативными правовыми актами Республики Казахстан, актом работодателя, актом принимающей стороны, трудовым, коллективным договорами;

Трудовая дисциплина - надлежащее исполнение работодателем и работниками обязательств, установленных нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя, учредительными документами;

Трудовой распорядок - порядок регулирования отношений по организации труда работников и работодателя;

Нормирование труда - определение необходимых затрат труда (времени) на выполнение работы (изготовление единицы продукции) работниками в конкретных организационно-технических условиях и установление на этой основе норм труда;

Трудовой договор - письменное соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную работу (трудовую функцию), соблюдать трудовой распорядок, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами Республики Казахстан и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актами работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату;

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;

Работодатель - физическое или юридическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях;

Акты работодателя - приказы, распоряжения, инструкции, правила, положения, графики сменности, графики вахт, графики отпусков, издаваемые работодателем;

Работник - физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по трудовому договору;

Рабочее место - место постоянного или временного нахождения работника при выполнении им трудовых обязанностей в процессе трудовой деятельности;

Тарификация работы - отнесение выполняемых работ к определенной сложности в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих и типовыми квалификационными характеристиками должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций;

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с актами работодателя и условиями трудового договора выполняет трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актом работодателя отнесены к рабочему времени;

Дистанционная работа - осуществление трудового процесса вне места нахождения работодателя, принимающей стороны и их объектов с применением в процессе трудовой деятельности информационно-коммуникационных технологий;

Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время;

Праздничные дни - дни национальных и государственных праздников Республики Казахстан;

Основная заработная плата - относительно постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, и предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера;

Производственная необходимость - выполнение работ в целях предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, аварии или немедленного устранения их последствий, для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения временно отсутствующего работника;

Производственная деятельность - совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, оказание различных видов услуг и выполнение работ;

Компенсационные выплаты - денежные выплаты, связанные с особым режимом работы и условиями труда, потерей работы, возмещением работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных законами Республики Казахстан обязанностей, а также выплаты, связанные с профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работников или иных лиц, не состоящих в трудовых отношениях (далее - обучаемый) ;

Тарифная система - разновидность системы оплаты труда, при которой заработная плата работников определяется дифференцированно на основе тарифных ставок (окладов) и тарифных сеток;

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности (квалификации) за единицу времени;

Дисциплинарное взыскание - мера дисциплинарного воздействия на работника, применяемая работодателем или первым руководителем национального управляющего холдинга в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан, за совершение дисциплинарного проступка;

Дисциплинарный проступок - противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, а также нарушение трудовой дисциплины;

Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению

Обозначения и сокращения

РК - Республика Казахстан

ЗП - заработная плата

ТОО - Товарищество с ограниченной ответственностью

ФЛ - физическое лицо

ЮЛ - юридическое лицо

ИП - индивидуальный предприниматель

KPI - ключевые показатели эффективности труда

МЗП - минимальная заработная плата

МРП - минимальный расчетный показатель

СНГ - страны независимых государств

лат. - латинский язык

HR - (Human resources) рекрутер

ССП - система сбалансированных показателей

Введение

В современных условиях рыночной экономики усиливается влияние факторов неопределенности на деятельность предприятий различных отраслей и форм собственности. Решающая роль в обеспечении выживаемости, повышении конкурентоспособности и эффективности деятельности предприятий принадлежит персоналу. Бизнес и бизнес-процессы возложены всегда на персонал, в том числе внутренняя атмосфера и микроклимат в подобранном коллективе играю немаловажную роль, поскольку внутренняя нормативная документация предприятия предполагает реализацию бизнес-процессов за счет инициативности и исполнительности персонала.

Построение грамотной и работающей модели организации менеджмента и управления трудовыми ресурсами предприятия является основополагающей и преимущественной первостепенной задачей как владельца юридического лица, так и исполнительного органа, назначенного и утвержденного в соответствии с требованиями действующего законодательства РК, в том числе во исполнение поставленных задач учредителями юридического лица.

Организация и развитие процессов управления трудовыми ресурсами, а также совершенствование адаптированной на предприятии модели взаимодействия и развития руководства и персонала является одной из базовых подзадач, направленной на повышение мотивации, что в свою очередь, формирует возможности для роста и развития как персонала в частности, так и всего коллектива, а следовательно положительно сказывается на производительности, доходности предприятия и укрепление позиций на рынке в условиях высокой и модернизированной конкуренции.

Актуальность темы данной работы заключается в построении и наглядной демонстрации модели актуальной в нестабильной экономической среде и условиях жесткой конкуренции на рынке, базирующейся на повышении и модернизации системы мотивации персонала в целях изучения на примере избранного юридического лица положительных и отрицательных факторов при реализации заданных показателей в целях повышения эффективности и конкурентоспособности предприятия в целом и создание положительной динамики показателей роста прибыльности предприятия.

Чтобы добиться успехов требуется использование системы современных методов и приемов управления персоналом. Важнейшим элементом такой системы является материальная и нематериальная мотивация персонала, в связи с чем, тема работы является актуальной и своевременной.

Наиболее значимые разработчики теории вопроса среди зарубежных авторов - создатели содержательных теорий мотивации: А. Маслоу, Д. Макклеланд, Ф. Герцберг, К. Алдерфер; создатели процессуальных теорий мотивации: В. Врум, С. Адаме, Л. Портер, Э. Лоулер, а также такие известные ученые как У. Оучи, П. Друкер, Р. Уотермен, И. Ансофф и другие.

Среди современных ученых стран СНГ проблемы организации зара­ботной платы и стимулирования труда рассматривают Н. Н. Абакумова, Б. С. Бурыхин, Н. А. Волгин, В. А. Гага, Б. М. Генкин, Л. Д. Гительман, М. Е. Добрусина, А. П. Егоршин, М. С. Каз, В. П. Кокарев, Ю. П. Кокин, Ф. С. Крейчман, Б. Г. Мазманова, Заложнев Д. А, Новиков Д. А. Челышев А. Н Гафуров Н. Ш Куроедова Е. О И. П. Поварич, Е. Л. Посадсков, И. Н. Санникова, Г. Э. Слезингер, А. А. Соболевская, Н. А. Телегина, В. В. Травин, Г. П. Шабанова, С. В. Шекшня, Р. А. Яковлев и др.

Несмотря на наличие множества научных работ в области теории и практики методов совершенствования систем мотивации трудовой деятельности сотрудников предприятий, большинство предприятий внедряет системы оценки эффективности сотрудников номинально, вводя шаблонные нормативы и требования, на практике же в каждом сегменте и подразделении предприятий, существует своя градация нормативов, не реализуемая за счет отсутствия анализа рынка и соответствующей ниши деятельности предприятия.

Объектом исследования является торгово-коммерческое предприятия ТОО «RRA PIPES», реализующее производственное оборудование и являющееся одни из основных потенциальных поставщиков для агломератов сферы недропользования.

Предмет исследования- развитие и оптимизация систем мотивации трудовой деятельности сотрудников предприятия.

Цель исследования заключается в разработке основных направлений и принципов совершенствования действующей системы материальной мотивации персонала на предприятии.

В целях реализации поставленной задачи возникает необходимость решения круга взаимосвязанных подзадач:

• изучить общие теоретические аспекты понятия «мотивация», рассмотреть современные методы материального стимулирования;
• провести анализ состояния и использования экономических ресурсов ТОО «RRA PIPES»;
• оценить финансовые результаты деятельности предприятия;
• изучить действующую систему мотивации персонала;
• определить основные направления совершенствования системы мотивации;
• разработать и реализовать алгоритм моделирования системы материальной мотивации основной группы работников товарищества - менеджеров по продажам.

Методы исследования. Исследование проводилось на основе системно-функционального, динамического и комплексного подходов, с помощью научных методов: анализа и синтеза, моделирования, историко-логического метода, методов статистического анализа.

Эмпирическую базу исследования составляют статистические данные, характеризующие деятельность и систему мотивации персонала ТОО «RRA PIPES»;

Обработка статистической информации производилась с использованием пакета прикладных программ Microsoft EXCEL.

Научная новизна работы заключается в применении модели повышения затрат работодателя сверх предусмотренного бюджета фонда оплаты труда в целях повышении эффективности и производительности как коллектива в целом, так и единоличной производительности труда каждого сотрудника, в частности.

В процессе исследования получены следующие результаты, являющиеся предметом защиты:

• оценка современного финансового состояния ТОО «RRA PIPES»;
• основные направления совершенствования системы мотивации;
• алгоритм моделирования системы материальной мотивации основной группы работников товарищества - менеджеров по продажам

Практическая значимость работы заключается в том, что предложенная методка материальной мотивации позволяет создать гибкую систему управления персоналом в рамках стратегии развития организации, наладить взаимодействие подразделений предприятия и организовать эффективную работу отдела продаж и каждого конкретного сотрудника торгово-розничного предприятия. Кроме того, данная методика носит универсальный характер и может быть использована в предприятиях и организациях различных отраслей.

Результаты исследований нашли свое отражение в сборнике Материалов VIІІ Международной научно-технической конференции студентов, магистрантов и молодых ученых, 7-8 апреля 2022 г. в виде статьи «Современные методы мотивации персонала на предприятии».

Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.

1 Теоретические аспекты совершенствования систем мотивации трудовой деятельности сотрудников предприятия

1. 1 Понятие и сущность определения «система мотивации трудовой деятельности сотрудников предприятия»

Создавая алгоритм анализа поставленной проблемы как развитие системы мотивация и стимулирование трудового коллектива предприятия, следует дать дефиниции ключевым терминам таким, как «потребность», «мотив» и «стимул». Дефиниция данных ключевых понятий заключена в основах многих наук, в том числе психология, социология, философия, экономика, медицина и многих иных.

Рассматривая исключительно научную сторону вопроса потребностей превалирующий вопрос дисскусий в психологии относительно свежий, не ранее первой четверти ХХ века. Своеобразной первопроходческой работой, полноценно посвященной потребностям, является книга Л. Брентано [9] . Который в свою очередь дифференцировал «потребность» как «всякое отрицательное чувство, соединенное со стремлением устранить его при помощи удаления вызывающей его неудовлетворенности».

Исходя из чего родилась обширная масса отличных друг от друга мнений о сущности понятия - от исключительно биологических до социально-экономических и философских. Первопроходческими принято считать представления З. Фрейда и Г. Холла[18] о «драйве». К финальным зачастую относят представления В. С. Магуна [25] о потребностях как отсутствии блага и Д. А. Леонтьева [24] - рассматривая в виде отношений между индивидуумом и окружающим миром. Превалирующим в данной работе принято определение потребности В. А. Василенко: потребность - это заложенная в нас природой и обществом программа жизнедеятельности.

Основой основ определения «мотивации» является термин «мотив». Первоначальный анализ демонстрирует, что сложности в практической сфере трудовой мотивации стартуют уже с того, что исключительные научные деятели принимают своё понимание термина; что отражается еще на этапе дифференциации терминологии понятия мотива как самостоятельного фактора.

Согласно дефиниций приведенных в «Толковом словаре русского языка» С. Ожегова «мотив» является «побудительной причиной, поводом к какому-нибудь действию»[39] . Заданная дефиниция мотива интегрируется в интерпретации научных отраслей, предметно занимающимися мотивацией в том числе на практике (в целом наиболее распространенно применение данного понятия, соответственно в управление, социологии и психологии) . В каждой из соответствующих наук интерпретация дефиниции самостоятельная и новаторская. Вместе с тем, каждое направление научных исследований формирует разность интерпретации и зачастую взгляды на содержание и терминологию указанного понятия спорно и в структуре индивидуального исследования. Психология определяет мотив (от лат. moveo - двигаю) :

1) как «материальный или идеальный предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок и ради которого они осуществляются» [30] ;

2) как «состояние возбуждения, которое побуждает организм к действию»[32] ;

3) как «рационализацию, закрепление либо причину, используемое человеком в качестве причины тех или иных особенностей поведения . . . » [29] ;

Таким образом, в дефиниции мотива из позиции психологического исследования изложены следующие схемы:

1) приоритетная для индивида цель, которая достигается по средствам произведения соответствующих действий;

2) «состояние возбуждения организма», с последующими действия;

3) рационализаторское объяснение произведенного действия;

4) глобальная установка поведения.

... продолжение

АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ТОО КОСТАНАЙГАЗ

ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ И ОПЫТ ЕГО ПРИМЕНЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

Рaзработка мерoприятий пo пoвышению урoвня мoтивации

Современные методы управления персоналом в условиях нестабильной внешней среды

Управление персоналом

Планирование кадровых потребностей ТОО ЩКМЗ (осуществляющее свою хозяйственную деятельность в г. Щучинск), методами учета необходимого персонала, эффективностью планирования мероприятий

АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ В ТОО ЦЕНТР СЕМЕЙНОГО ЗДОРОВЬЯ ШИПАГЕР

Совершенствование мотивации труда на предприятии

Отчет производственной практики (Менеджмент)

Система Управления Персоналом: Эффективность, Функции и Структура

• Информатика
• Банковское дело
• Оценка бизнеса
• Бухгалтерское дело
• Валеология
• География
• Геология, Геофизика, Геодезия
• Религия
• Общая история
• Журналистика
• Таможенное дело
• История Казахстана
• Финансы
• Законодательство и Право, Криминалистика
• Маркетинг
• Культурология
• Медицина
• Менеджмент
• Нефть, Газ
• Искуство, музыка
• Педагогика
• Психология
• Страхование
• Налоги
• Политология
• Сертификация, стандартизация
• Социология, Демография
• Статистика
• Туризм
• Физика
• Философия
• Химия
• Делопроизводсто
• Экология, Охрана природы, Природопользование
• Экономика
• Литература
• Биология
• Мясо, молочно, вино-водочные продукты
• Земельный кадастр, Недвижимость
• Математика, Геометрия
• Государственное управление
• Архивное дело
• Полиграфия
• Горное дело
• Языковедение, Филология
• Исторические личности
• Автоматизация, Техника
• Экономическая география
• Международные отношения
• ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда