Развитие и оптимизация систем мотивации трудовой деятельности сотрудников предприятия (на примере ТОО RAA PIPES )
УДК 658.310.9
НАО Восточно-Казахстанский технический университет имени Д. Серикбаева
Школа бизнеса и предпринимательства
ЮСУПОВА ЖАННА МАРАТОВНА
Развитие и оптимизация систем мотивации трудовой деятельности сотрудников предприятия (на примере ТОО RAA PIPES)
7М04105 - Индустриальный менеджмент
Научный руководитель:
к.э.н., доцент,
ассоциированный профессор
Денисова О.К.
_________________2022 г.
Декан школы
к.э.н., Закимова А.М.
__________________2022 г.
Руководитель ОП:
доктор PhD,
ассоциированный профессор
Рахимбердинова М.У.
_________________2022 г.
Нормоконтролер:
доктор PhD,
ассоциированный профессор
Рахимбердинова М.У.
_________________2022 г.
г. Усть-Каменогорск
2022
Содержание
Нормативные ссылки ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
3
Определения ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
4
Обозначения и сокращения ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
7
Введение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
8
1 Теоретические аспекты совершенствования систем мотивации трудовой деятельности сотрудников предприятия ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
11
1.1 Понятие и сущность определения система мотивации трудовой деятельности сотрудников предприятия ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... .
11
1.2 Методология и технология системы мотивации сотрудников предприятия ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
17
1.3 Опыт развития и оптимизации систем мотивации в зарубежных странах
24
2 Анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия ТОО RAA PIPES ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
38
2.1 Экономический анализ ресурсов и результатов деятельности предприятия ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
38
2.2 Анализ кадровой системы управления персоналом предприятия ... ...
46
2.3 Оценка системы мотивации трудовой деятельности сотрудников предприятия ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
54
3 Оптимизация систем мотивации трудовой деятельности сотрудников предприятия ТОО RAA PIPES ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
63
3.1 Предпосылки совершенствования системы материальной мотивации менеджеров по продажам ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
63
3.2 Моделирование системы премирования менеджеров по продажам ТОО RAA PIPES ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
66
Заключение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
81
Список использованной литературы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
83
Нормативные ссылки
В настоящей диссертации использованы ссылки на следующие стандарты:
1. Конституция Республике Казахстан от 30 августа 1995 г (с учетом поправок, изменений и дополнений по состоянию на 1 января 2020 г.).
2. Гражданский Кодекс Республике Казахстан, принятый Верховным Советом от 27 декабря 1994г. (с изменениями и дополнениями по состоянию на 1 января 2020 г.)
3. Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 30.12.2021 г.).
4. Кодекс Республики Казахстан от 29 октября 2015 года № 375-V Предпринимательский кодекс Республики Казахстан (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.05.2022 г.)
5. Кодекс Республики Казахстан от 25 декабря 2017 года № 120-VI О налогах и других обязательных платежах в бюджет (Налоговый кодекс) (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.03.2022 г.)
6. Приказ Министра образования и науки Республики Казахстан от 11 мая 2020 года № 191 Об утверждении Правил исчисления заработной платы педагогов государственных организаций (с изменениями и дополнениями по состоянию на 12.01.2022 г.).
7. Приказ Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 30 ноября 2015 года № 908 Об утверждении Единых правил исчисления средней заработной платы (с изменениями и дополнениями по состоянию на 28.08.2020 г.).
8. Методические рекомендации по применению Единых правил исчисления средней заработной платы, утвержденных приказом Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 30 ноября 2015 года № 908 (согласованы Вице-министром здравоохранения и социального развития Республики Казахстан 25 февраля 2016 года).
9. Постановление Правительства Республики Казахстан от 29 августа 2001 года № 1127 Об утверждении Правил премирования, оказания материальной помощи и установления надбавок к должностным окладам работников органов Республики Казахстан за счет средств государственного бюджета (с изменениями и дополнениями по состоянию на 18.03.2021 г.).
10. Методические рекомендации по разработке системы оплаты труда работников организаций частной формы собственности (одобрены Первым вице-министром труда и социальной защиты населения Республики Казахстан 21 февраля 2022 года).
Определения
В настоящей диссертации применяются следующие определения:
Труд - деятельность человека, направленная на создание материальных, духовных и других ценностей, необходимых для жизни и удовлетворения потребностей человека и общества;
Условия труда - условия оплаты, нормирования труда, выполнения трудовых обязанностей, режима рабочего времени и времени отдыха, порядок совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, безопасности и охраны труда, технические, производственно-бытовые условия, а также иные по согласованию сторон условия труда;
Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением работодателем обязательной выплаты работнику вознаграждения за его труд в соответствии с настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя;
Трудовые отношения - отношения между работником и работодателем, возникающие при осуществлении прав и обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством Республики Казахстан, соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя;
Трудовые обязанности - обязательства работника и работодателя, обусловленные нормативными правовыми актами Республики Казахстан, актом работодателя, актом принимающей стороны, трудовым, коллективным договорами;
Трудовая дисциплина - надлежащее исполнение работодателем и работниками обязательств, установленных нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя, учредительными документами;
Трудовой распорядок - порядок регулирования отношений по организации труда работников и работодателя;
Нормирование труда - определение необходимых затрат труда (времени) на выполнение работы (изготовление единицы продукции) работниками в конкретных организационно-технических условиях и установление на этой основе норм труда;
Трудовой договор - письменное соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную работу (трудовую функцию), соблюдать трудовой распорядок, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами Республики Казахстан и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актами работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату;
Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;
Работодатель - физическое или юридическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях;
Акты работодателя - приказы, распоряжения, инструкции, правила, положения, графики сменности, графики вахт, графики отпусков, издаваемые работодателем;
Работник - физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по трудовому договору;
Рабочее место - место постоянного или временного нахождения работника при выполнении им трудовых обязанностей в процессе трудовой деятельности;
Тарификация работы - отнесение выполняемых работ к определенной сложности в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих и типовыми квалификационными характеристиками должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций;
Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с актами работодателя и условиями трудового договора выполняет трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актом работодателя отнесены к рабочему времени;
Дистанционная работа - осуществление трудового процесса вне места нахождения работодателя, принимающей стороны и их объектов с применением в процессе трудовой деятельности информационно-коммуникационных технологий;
Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время;
Праздничные дни - дни национальных и государственных праздников Республики Казахстан;
Основная заработная плата - относительно постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, и предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера;
Производственная необходимость - выполнение работ в целях предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, аварии или немедленного устранения их последствий, для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения временно отсутствующего работника;
Производственная деятельность - совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, оказание различных видов услуг и выполнение работ;
Компенсационные выплаты - денежные выплаты, связанные с особым режимом работы и условиями труда, потерей работы, возмещением работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных законами Республики Казахстан обязанностей, а также выплаты, связанные с профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работников или иных лиц, не состоящих в трудовых отношениях (далее - обучаемый);
Тарифная система - разновидность системы оплаты труда, при которой заработная плата работников определяется дифференцированно на основе тарифных ставок (окладов) и тарифных сеток;
Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности (квалификации) за единицу времени;
Дисциплинарное взыскание - мера дисциплинарного воздействия на работника, применяемая работодателем или первым руководителем национального управляющего холдинга в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан, за совершение дисциплинарного проступка;
Дисциплинарный проступок - противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, а также нарушение трудовой дисциплины;
Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению
Обозначения и сокращения
РК - Республика Казахстан
ЗП - заработная плата
ТОО - Товарищество с ограниченной ответственностью
ФЛ - физическое лицо
ЮЛ - юридическое лицо
ИП - индивидуальный предприниматель
KPI - ключевые показатели эффективности труда
МЗП - минимальная заработная плата
МРП - минимальный расчетный показатель
СНГ - страны независимых государств
лат. - латинский язык
HR - (Human resources) рекрутер
ССП - система сбалансированных показателей
Введение
В современных условиях рыночной экономики усиливается влияние факторов неопределенности на деятельность предприятий различных отраслей и форм собственности. Решающая роль в обеспечении выживаемости, повышении конкурентоспособности и эффективности деятельности предприятий принадлежит персоналу. Бизнес и бизнес-процессы возложены всегда на персонал, в том числе внутренняя атмосфера и микроклимат в подобранном коллективе играю немаловажную роль, поскольку внутренняя нормативная документация предприятия предполагает реализацию бизнес-процессов за счет инициативности и исполнительности персонала.
Построение грамотной и работающей модели организации менеджмента и управления трудовыми ресурсами предприятия является основополагающей и преимущественной первостепенной задачей как владельца юридического лица, так и исполнительного органа, назначенного и утвержденного в соответствии с требованиями действующего законодательства РК, в том числе во исполнение поставленных задач учредителями юридического лица.
Организация и развитие процессов управления трудовыми ресурсами, а также совершенствование адаптированной на предприятии модели взаимодействия и развития руководства и персонала является одной из базовых подзадач, направленной на повышение мотивации, что в свою очередь, формирует возможности для роста и развития как персонала в частности, так и всего коллектива, а следовательно положительно сказывается на производительности, доходности предприятия и укрепление позиций на рынке в условиях высокой и модернизированной конкуренции.
Актуальность темы данной работы заключается в построении и наглядной демонстрации модели актуальной в нестабильной экономической среде и условиях жесткой конкуренции на рынке, базирующейся на повышении и модернизации системы мотивации персонала в целях изучения на примере избранного юридического лица положительных и отрицательных факторов при реализации заданных показателей в целях повышения эффективности и конкурентоспособности предприятия в целом и создание положительной динамики показателей роста прибыльности предприятия.
Чтобы добиться успехов требуется использование системы современных методов и приемов управления персоналом. Важнейшим элементом такой системы является материальная и нематериальная мотивация персонала, в связи с чем, тема работы является актуальной и своевременной.
Наиболее значимые разработчики теории вопроса среди зарубежных авторов - создатели содержательных теорий мотивации: А. Маслоу, Д. Макклеланд, Ф. Герцберг, К. Алдерфер; создатели процессуальных теорий мотивации: В. Врум, С. Адаме, Л. Портер, Э. Лоулер, а также такие известные ученые как У. Оучи, П. Друкер, Р. Уотермен, И. Ансофф и другие.
Среди современных ученых стран СНГ проблемы организации зара - ботной платы и стимулирования труда рассматривают Н. Н. Абакумова, Б. С. Бурыхин, Н. А. Волгин, В. А. Гага, Б. М. Генкин, Л. Д. Гительман, М. Е. Добрусина, А. П. Егоршин, М.С. Каз, В.П. Кокарев, Ю. П. Кокин, Ф. С. Крейчман, Б. Г. Мазманова, Заложнев Д.А, Новиков Д.А. Челышев А. Н Гафуров Н.Ш Куроедова Е.О И. П. Поварич, Е.Л. Посадсков, И.Н. Санникова, Г.Э. Слезингер, А. А. Соболевская, Н. А. Телегина, В. В. Травин, Г. П. Шабанова, С. В. Шекшня, Р. А. Яковлев и др.
Несмотря на наличие множества научных работ в области теории и практики методов совершенствования систем мотивации трудовой деятельности сотрудников предприятий, большинство предприятий внедряет системы оценки эффективности сотрудников номинально, вводя шаблонные нормативы и требования, на практике же в каждом сегменте и подразделении предприятий, существует своя градация нормативов, не реализуемая за счет отсутствия анализа рынка и соответствующей ниши деятельности предприятия.
Объектом исследования является торгово-коммерческое предприятия ТОО RRA PIPES, реализующее производственное оборудование и являющееся одни из основных потенциальных поставщиков для агломератов сферы недропользования.
Предмет исследования- развитие и оптимизация систем мотивации трудовой деятельности сотрудников предприятия.
Цель исследования заключается в разработке основных направлений и принципов совершенствования действующей системы материальной мотивации персонала на предприятии.
В целях реализации поставленной задачи возникает необходимость решения круга взаимосвязанных подзадач:
изучить общие теоретические аспекты понятия мотивация, рассмотреть современные методы материального стимулирования;
провести анализ состояния и использования экономических ресурсов ТОО RRA PIPES;
оценить финансовые результаты деятельности предприятия;
изучить действующую систему мотивации персонала;
определить основные направления совершенствования системы мотивации;
разработать и реализовать алгоритм моделирования системы материальной мотивации основной группы работников товарищества - менеджеров по продажам.
Методы исследования. Исследование проводилось на основе системно-функционального, динамического и комплексного подходов, с помощью научных методов: анализа и синтеза, моделирования, историко-логического метода, методов статистического анализа.
Эмпирическую базу исследования составляют статистические данные, характеризующие деятельность и систему мотивации персонала ТОО RRA PIPES;
Обработка статистической информации производилась с использованием пакета прикладных программ Microsoft EXCEL.
Научная новизна работы заключается в применении модели повышения затрат работодателя сверх предусмотренного бюджета фонда оплаты труда в целях повышении эффективности и производительности как коллектива в целом, так и единоличной производительности труда каждого сотрудника, в частности.
В процессе исследования получены следующие результаты, являющиеся предметом защиты:
оценка современного финансового состояния ТОО RRA PIPES;
основные направления совершенствования системы мотивации;
алгоритм моделирования системы материальной мотивации основной группы работников товарищества - менеджеров по продажам
Практическая значимость работы заключается в том, что предложенная методка материальной мотивации позволяет создать гибкую систему управления персоналом в рамках стратегии развития организации, наладить взаимодействие подразделений предприятия и организовать эффективную работу отдела продаж и каждого конкретного сотрудника торгово-розничного предприятия. Кроме того, данная методика носит универсальный характер и может быть использована в предприятиях и организациях различных отраслей.
Результаты исследований нашли свое отражение в сборнике Материалов VIІІ Международной научно-технической конференции студентов, магистрантов и молодых ученых, 7-8 апреля 2022 г. в виде статьи Современные методы мотивации персонала на предприятии.
Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.
1 Теоретические аспекты совершенствования систем мотивации трудовой деятельности сотрудников предприятия
1.1 Понятие и сущность определения система мотивации трудовой деятельности сотрудников предприятия
Создавая алгоритм анализа поставленной проблемы как развитие системы мотивация и стимулирование трудового коллектива предприятия, следует дать дефиниции ключевым терминам таким, как потребность, мотив и стимул. Дефиниция данных ключевых понятий заключена в основах многих наук, в том числе психология, социология, философия, экономика, медицина и многих иных.
Рассматривая исключительно научную сторону вопроса потребностей превалирующий вопрос дисскусий в психологии относительно свежий, не ранее первой четверти ХХ века. Своеобразной первопроходческой работой, полноценно посвященной потребностям, является книга Л. Брентано [9]. Который в свою очередь дифференцировал потребность как всякое отрицательное чувство, соединенное со стремлением устранить его при помощи удаления вызывающей его неудовлетворенности.
Исходя из чего родилась обширная масса отличных друг от друга мнений о сущности понятия - от исключительно биологических до социально - экономических и философских. Первопроходческими принято считать представления З.Фрейда и Г.Холла[18] о драйве. К финальным зачастую относят представления В.С. Магуна [25] о потребностях как отсутствии блага и Д.А.Леонтьева [24] - рассматривая в виде отношений между индивидуумом и окружающим миром. Превалирующим в данной работе принято определение потребности В.А.Василенко: потребность - это заложенная в нас природой и обществом программа жизнедеятельности.
Основой основ определения мотивации является термин мотив. Первоначальный анализ демонстрирует, что сложности в практической сфере трудовой мотивации стартуют уже с того, что исключительные научные деятели принимают своё понимание термина; что отражается еще на этапе дифференциации терминологии понятия мотива как самостоятельного фактора.
Согласно дефиниций приведенных в Толковом словаре русского языка С. Ожегова мотив является побудительной причиной, поводом к какому-нибудь действию[39]. Заданная дефиниция мотива интегрируется в интерпретации научных отраслей, предметно занимающимися мотивацией в том числе на практике (в целом наиболее распространенно применение данного понятия, соответственно в управление, социологии и психологии). В каждой из соответствующих наук интерпретация дефиниции самостоятельная и новаторская. Вместе с тем, каждое направление научных исследований формирует разность интерпретации и зачастую взгляды на содержание и терминологию указанного понятия спорно и в структуре индивидуального исследования. Психология определяет мотив (от лат. moveo - двигаю):
1) как материальный или идеальный предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок и ради которого они осуществляются [30];
2) как состояние возбуждения, которое побуждает организм к действию[32];
3) как рационализацию, закрепление либо причину, используемое человеком в качестве причины тех или иных особенностей поведения... [29];
Таким образом, в дефиниции мотива из позиции психологического исследования изложены следующие схемы:
1) приоритетная для индивида цель, которая достигается по средствам произведения соответствующих действий;
2) состояние возбуждения организма, с последующими действия;
3) рационализаторское объяснение произведенного действия;
4) глобальная установка поведения.
Используемая многозначность в дефинициях одного понятия подразумевает содержание в понятии мотива сложносоставного фактора, но превалирующего в понимании феномена, который определяет цельно основные составляющие, стороны и аспекты его деятельности и поведения: направленность, интенсивность, социальность. Это различие впоследствии и обусловливает разницу в методологических подходах и методических приемах в зависимости от целей и задач того или иного исследования.
Наука управления определяет мотивы как побудительные причины поведения и действий человека [36]. Тот факт, что управленческое определение мотива практически не отличается от определения, представленного в Толковом словаре, говорит о здоровом прагматизме управленческого подхода, не углубляющегося в хитросплетения дефиниций, а пытающегося максимально оптимизировать и рационализировать понятийный аппарат для решения практических проблем.
Социология в одном авторитетном источнике отталкивается от лат. moveo - фактор, где мотив: 1. Побудительная причина (повод) к к. - л. действию, доводов в пользу ч. - л. 2. Осознанное побуждение к деятельности субъекта (личности, соц. группы, общности) [37].
В другом не менее авторитетном социологическом источнике за основу берется лат. move - re - побуждать, приводить в движение; здесь мотив - одно из фундаментальных понятий, используемых в психологии для описания и анализа сферы побуждения субъекта к деятельности... предметное содержание потребности, для удовлетворения которой субъект осуществляет активную, направленную деятельность [44].
Словарь общественных наук за основу принимает лат. motivus - подвижный; мотив здесь - преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению [38].
Психологи не согласны с тем, что мотив - это преимущественно осознанное побуждение. По их мнению, ...сам мотив, как правило, не осознается: он может проявляться в эмоциональной окраске тех или иных объектов или явлений, в форме отражения их личностного смысла[30].
Итак, вышеприведенные положения показывают, что, во-первых, в ученом сообществе отсутствует согласованность даже по поводу содержания и трактовки исходного латинского выражения: здесь и 1) moveo - двигаю; и 2) moveo - фактор; и 3) movere - побуждать, приводить в движение; и 4) motivus - подвижный. Общий смысл все же достаточно определен: мотив - это нечто всеобщее и фундаментальное в структуре личности, дающее команду человеку к действию и управляющее этим действием.
Во-вторых, по поводу этого нечто согласия в определениях тоже нет. Принципиальный вопрос: то, что дает команду человеку к действию, оно, все-таки, осознано или нет. Или среди мотивов присутствуют как осознанные, так и неосознанные. И каковы у личности доли осознанного и неосознанного в мотивах действий.
И психология, и управление, и социология сходятся в том, что в основе мотива - потребности человека, требующие удовлетворения, и его интересы. Психологический подход гласит: Источником побудительной силы мотивации выступают потребности... Деятельность всегда имеет мотивацию (немотивированная деятельность - та, мотивации которой скрыт от самого субъекта или от наблюдателя). Более того, деятельность может иметь сразу несколько мотивации (т. е. быть полимотивированной), тогда она направлена на удовлетворение одновременно нескольких потребностей.
Осознанный или неосознанный выбор мотивации в данной ситуации - это выбор направленности деятельности, определяемый актуальными потребностями, а также возможностями и ограничениями, заложенными в ситуации. Ситуация может способствовать или препятствовать реализации тех или иных мотивов, а в отдельных случаях даже навязать выбор мотивации Свойства мотивации деятельности приобретает предмет, отвечающий наиболее актуальным потребностям субъекта и представляющийся в данной ситуации вполне достижимым[46].
Управленческий подход предусматривает, что мотивы действий человека возникают под воздействием его потребностей и интересов, представляющих собой образ желаемого человеком блага, которое придет на смену потребностей при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия. мотивации трудового действия формируются из трех основных компонентов: первый компонент - отражение человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности); второй компонент - отражение тех благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд; третий компонент - отражение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют[41].
Существенная разница в психологическом и управленческом подходах в презентации потребностей и интересов как основании мотивов состоит в том, что психология процессом удовлетворения потребностей рассматривает человеческую деятельность, а управление - процесс труда.
Таким образом, управление в исследовании мотивов не усматривает своим предметом, например, такой механизм удовлетворения потребностей, как самодеятельность, т. е. самореализацию личности в процессе труда. Этот момент имеет принципиальные последствия для теоретического анализа проблемы трудовой мотивации.
Данные трактовки частично снимает социологический подход: ...мотив служит критерием для выделения особенных деятельностей - учебной, трудовой и др. Конкретные деятельности могут соответствовать не одному мотиву (напр., освоению новых знаний и умений), но сразу нескольким, т. е. быть полимотивированными. Мотивации благодаря связи с потребностью выполняет функцию побуждения субъекта к активности. Деятельность обладает определенным строением, в ней можно выделить простые и сложные действия, подчиненные сознательным целям, а также операции - способы выполнения действий, связанные с условиями достижения целей. По отношению к этим составляющим деятельности мотивации выполняет функцию смысло - образования: он придает смысл отдельным действиям, целям, условиям их достижения[22].
Таким образом, социологический подход, вводя в мотив функцию смыслообразования и функцию критерия для выделения особенных деятельностей, дает возможность теоретически связать с мотивом деятельность, имеющую смысл.
Потребности и интересы, согласованные с мотивами, вырастают в мотивацию. Поскольку, однако, остается теоретически неразрешенной проблема осознанности - неосознанности мотива в деятельности человека, эта неопределенность по наследству переходит и к проблеме определения мотивации.
Согласно одной точке зрения, мотивация - это 1. Осмысление индивидом ситуации, выбор и оценка различных моделей поведения, их предполагаемых результатов и формирования на этой основе мотивов. 2. Относительно стабильная система мотивов, определяющая поведение данного субъекта[36].
То есть акцент в данном подходе поставлен на нечто определенное (и значит - понятое) человеком как личностная основа его действий.
Другая (более распространенная) позиция не так однозначна и допускает наличие в мотивации осознанных и неосознанных мотивов.
Мотивация - индивидуализированный механизм соотнесения внешних и внутренних факторов, определяющих последующее поведение. Процесс мотивации заключается в выборе наиболее значимых и актуальных в данной ситуации потребностей (неосознанных желаний, влечений и стремлений) и интересов (осознанных желаний, стремлений и влечений), которые могут стать мотивом поведения[30].
Наиболее типичный способ употребления этого чрезвычайно важного, но дефиниционно неуловимого термина связан с пониманием его как процесса вмешательства или как внутреннего состояния организма, побуждающего или ведущего его к действию.
Некоторые теоретики рассматривают состояние мотивации как состояние общего возбуждения без какой - либо определенной цели или направленности, но как то, что известно как общее побуждение или общее влечение.
Большинство других теоретиков, утверждают, что мотивационные состояния специфичны для определенных влечений и потребностей и должны всегда анализироваться в терминах определенных целей и направленности [41].
Итак, одна группа специалистов рассматривает мотивацию как мотивирование, т. е. различными способами внешнее воздействие на личность в целях побуждения ее к определенным действиям.
Мотивировать - это 1. Побуждать к действию, вызывать состояние мотивации. 2. Выполнять функции цели, стимула[54].
Способы мотивации: нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно - психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.; принудительная мотивация, которая основывается на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребности работника в случае невыполнения им соответствующих требований; стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работников к определенному действию[41].
Сторонники другого подхода, наоборот, полагают, что человека нельзя мотивировать. Можно лишь обнаружить его собственные мотивы и подобрать к ним соответствующий стимул[42].
Понимая, что такое положение дел в теории мотивации не способствует ее использованию для разработки прикладных методик и практического применения, третья группа исследователей пытается снять вопрос введением понятий внешней и внутренней мотивации.
Мотивация внешняя - не связанная с содержанием определенной деятельности, с решением каких - либо задач, но обусловленная внешними по отношению к нему обстоятельствами (напр., зарплата как мотивация к труду)... Мотивация внутренняя - связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности, решением какой - либо задачи[40].
Итак, согласно одной позиции, трудовая мотивация - это сложный процесс побуждения отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение общих целей предприятия, и результативному выполнению принятых решений, что в полной мере способствует эффективному функционированию экономической системы в целом[41].
Мотивация труда - побуждение работников к активной, плодотворной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей[40].
Другой подход определяет мотивацию трудовой деятельности как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей[41].
Согласно представленной позиции, стимулирование труда является составной частью трудовой мотивации
Третья позиция разграничивает внутреннюю (как собственно мотивацию) и внешнюю (как стимулирование труда) мотивацию труда, определяя первую как стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности, а вторую - как создание условий (организацией), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда [13].
И другой авторитетный источник: Мотив труда - это внутреннее побуждение человека к труду, а стимул труда - это внешний побудитель человека к труду. Мотив труда возникает в сознании человека как вершина логической цепи: потребности - интересы - мотивы труда... Происхождение стимула труда другое: он является последним звеном логической цепи: потребности организации - интересы организации - стимулы труда. Для того чтобы реализовать свои интересы и удовлетворить потребности, организация нуждается в работниках. Для этого она предлагает им определенный набор благ. Эти блага и становятся внешними побудителями работников к труду[3].
То есть, согласно третьей позиции, стимулирование труда не является составной частью трудовой мотивации, а представляет собой целенаправленное внешнее воздействие на работника для управления его трудовой мотивацией. Система мотивов труда устойчива, редко подвергается изменениям - так же редко, как и человеческие ценности. Как правило, меняется не состав мотивов труда, а их значение. Так, при снижении уровня жизни вырастает значение материальных мотивов, при росте благосостояния - социальных. Именно под эту исторически сложившуюся систему и подгоняются системы стимулов труда организаций [9].
Динамика мотивов связана с условиями трудовой деятельности. Улучшение условий трудовой деятельности ведет не только к росту удовлетворенности работой и улучшению отношения к труду, но и способствует усложнению структуры мотивов труда и росту важности таких из них, как активное участие в управлении производством, польза людям, общественное признание своего труда, самостоятельность[22].
Таким образом, теоретическое исследование содержания процессов и понятий мотивации позволяет сделать следующие выводы.
Мотив - это определенное в теории недефинированное (причина, повод, фактор, материальный или идеальный предмет, состояние возбуждения, рациональное основание, глобальная установка и т. д.), побуждающее человека к определенным действиям;
В основании мотива находятся потребности (осознанные феномены) и интересы (неосознанные феномены). Потребности и интересы, согласованные с мотивами, вырастают в мотивацию как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению действий.
Поскольку исследователям не удалось прийти к согласию, мотивация - это внутреннее состояние человека или внешнее воздействие на него с целью побудить к чему - либо. В теории сформированы понятия внешней и внутренней мотивации, согласно которым внешняя мотивация обусловлена внешними обстоятельствами (например, зарплата как мотивация к труду); внутренняя - содержанием (интересно - неинтересно).
Наиболее актуальной является проблема трудовой мотивации, к проблеме определения которой, вытекающей из общей неопределенности мотивации, добавляется собственное разнообразие понятий одного порядка (мотивация труда, мотивация к труду, мотивация трудовой деятельности), так и по существу: это внутреннее собственное желание человека трудиться или внешнее воздействие на него с целью побудить к труду.
Наиболее значимые для человека потребности и интересы становятся стимулами. По поводу того, стимулирование труда является частью трудовой мотивации или представляет собой целенаправленное внешнее воздействие на работника для управления его трудовой мотивацией, существуют разногласия.
В это связи в рамках проводимого исследования становиться необходимость анализа теории мотивации и потребностей человека.
1.2 Методология и технология системы мотивации сотрудников предприятия
Как было отмечено выше, в научной литературе существует множество подходов как к определению сущности понятия мотивации, так и теоретическому осмыслению названного явления. Исследование причин, побуждающих человека к трудовой деятельности и есть теории мотивации. Различают содержательные и процессуальные теории мотивации.
К содержательным теориям относят: теория Ф.У. Тейлора, А. Маслоу, двухфакторная теория удовлетворенности работой Ф. Герцберга, ERG К. Альдерфера, приобретаемых потребностей Д. Макклелланда.
С помощью содержательных моделей мотивации делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте (например, самореализация, ответственность или рост), конкретизировать корреляционные механизмы мотивационного поведения[40].
Процессуальные теории мотивации: теория человеческих отношений Р. Лайкерта, ожидания В. Врума, равенства С. Адамса, Л. Портера - Э. Лоурела, теория постановки цели Е. А. Локка, научения Б. Ф. Скиннера.
Процессуальные теории, напротив, исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действиях, и что более существенно, их взаимосвязь друг с другом.
Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Согласно теории А. Маслоу успех побуждения работников к производительному труду зависит от того, насколько правильно учтены актуальные потребности человека.
Классическая теория Тейлора под влиянием временных факторов (социальных, политических) стала изменяться и совершенствоваться и при закладке основ современных концепций мотивации, по мнению В.П. Пугачева, наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Макклелланда[41].
Автором теории иерархии потребностей является один из крупнейших ученых в области мотивации и психологии А.Г. Маслоу.
Маслоу А.Г. считал, что мотивация основана на ряде человеческих потребностей. Они расположены в иерархическом порядке, который требует, чтобы вначале удовлетворялись низшие, основополагающие потребности, а потом, снизу вверх, все менее основополагающие потребности. В своей теории иерархии потребностей Маслоу выделил пять основных категорий потребностей:
1) физиологические потребности (например, утоление голода и жажды);
2) потребность в безопасности (например, потребность в крове и тепле, потребность в порядке);
3) потребность в принадлежности и любви (например, потребность быть членом семьи или социальной группы);
4) потребность в признаниипотребности эго (например, потребность в статусе, самоуважении);
5) потребность самоактуализации (например, потребность в личном росте и развитии).
Иерархия Маслоу обычно представляется в виде пирамиды, в основании которой находятся физиологические потребности, а на вершине - потребность в самоактуализации (рисунок 1.1).
Рисунок 1.1 Пирамида потребностей по Маслоу
Физиологические потребности и потребность в безопасности считаются базовыми потребностями низшего порядка. Это потребности, которые, как правило, удовлетворяются за счет внешних ресурсов - пищи, питья и тому подобного. В профессиональном контексте на эти низшие потребности будут влиять заработная плата, гарантия сохранения рабочего места и другие внешние условия работы. Влиять они будут либо напрямую (например, гарантия сохранения рабочего места), либо косвенно (например, заработная плата, которая дает возможность удовлетворять базовые потребности). И только после удовлетворения этих потребностей, как считает Маслоу, люди стремятся к удовлетворению таких потребностей, как потребности в принадлежности, признании и самоактуализации.
К потребностям к принадлежности и любви относится потребность любить и быть любимым. Маслоу утверждает, что когда эти потребности не удовлетворены, человек будет жаждать отношений с людьми вообще - места в группе или семье, - и будет всеми силами стремиться достигнуть этой цели. Маслоу подчеркивает, что в нашем обществе неудовлетворение этих потребностей является наиболее часто встречающейся причиной неспособности адаптироваться и более тяжелой патологии.
Маслоу отмечал, что потребность в признании бывает двух типов. К первому типу относятся жажда силы, достижения, адекватности, превосходства и компетентности, уверенности невзирая ни на что, независимости и свободы. Второй тип включает в себя жажду репутации или престижа... статуса, известности, значимости, достоинства или признательности. Продолжая развивать эту мысль, Маслоу утверждает, что неудовлетворение этих потребностей вызывает чувство неполноценности, слабости и беспомощности. Эти чувства, в свою очередь, порождают либо общее базовое разочарование, либо компенсаторные и невротические тенденции[5].
Потребности высшего порядка в ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
НАО Восточно-Казахстанский технический университет имени Д. Серикбаева
Школа бизнеса и предпринимательства
ЮСУПОВА ЖАННА МАРАТОВНА
Развитие и оптимизация систем мотивации трудовой деятельности сотрудников предприятия (на примере ТОО RAA PIPES)
7М04105 - Индустриальный менеджмент
Научный руководитель:
к.э.н., доцент,
ассоциированный профессор
Денисова О.К.
_________________2022 г.
Декан школы
к.э.н., Закимова А.М.
__________________2022 г.
Руководитель ОП:
доктор PhD,
ассоциированный профессор
Рахимбердинова М.У.
_________________2022 г.
Нормоконтролер:
доктор PhD,
ассоциированный профессор
Рахимбердинова М.У.
_________________2022 г.
г. Усть-Каменогорск
2022
Содержание
Нормативные ссылки ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
3
Определения ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
4
Обозначения и сокращения ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
7
Введение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
8
1 Теоретические аспекты совершенствования систем мотивации трудовой деятельности сотрудников предприятия ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
11
1.1 Понятие и сущность определения система мотивации трудовой деятельности сотрудников предприятия ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... .
11
1.2 Методология и технология системы мотивации сотрудников предприятия ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
17
1.3 Опыт развития и оптимизации систем мотивации в зарубежных странах
24
2 Анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия ТОО RAA PIPES ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
38
2.1 Экономический анализ ресурсов и результатов деятельности предприятия ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
38
2.2 Анализ кадровой системы управления персоналом предприятия ... ...
46
2.3 Оценка системы мотивации трудовой деятельности сотрудников предприятия ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
54
3 Оптимизация систем мотивации трудовой деятельности сотрудников предприятия ТОО RAA PIPES ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
63
3.1 Предпосылки совершенствования системы материальной мотивации менеджеров по продажам ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
63
3.2 Моделирование системы премирования менеджеров по продажам ТОО RAA PIPES ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
66
Заключение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
81
Список использованной литературы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
83
Нормативные ссылки
В настоящей диссертации использованы ссылки на следующие стандарты:
1. Конституция Республике Казахстан от 30 августа 1995 г (с учетом поправок, изменений и дополнений по состоянию на 1 января 2020 г.).
2. Гражданский Кодекс Республике Казахстан, принятый Верховным Советом от 27 декабря 1994г. (с изменениями и дополнениями по состоянию на 1 января 2020 г.)
3. Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 30.12.2021 г.).
4. Кодекс Республики Казахстан от 29 октября 2015 года № 375-V Предпринимательский кодекс Республики Казахстан (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.05.2022 г.)
5. Кодекс Республики Казахстан от 25 декабря 2017 года № 120-VI О налогах и других обязательных платежах в бюджет (Налоговый кодекс) (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.03.2022 г.)
6. Приказ Министра образования и науки Республики Казахстан от 11 мая 2020 года № 191 Об утверждении Правил исчисления заработной платы педагогов государственных организаций (с изменениями и дополнениями по состоянию на 12.01.2022 г.).
7. Приказ Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 30 ноября 2015 года № 908 Об утверждении Единых правил исчисления средней заработной платы (с изменениями и дополнениями по состоянию на 28.08.2020 г.).
8. Методические рекомендации по применению Единых правил исчисления средней заработной платы, утвержденных приказом Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 30 ноября 2015 года № 908 (согласованы Вице-министром здравоохранения и социального развития Республики Казахстан 25 февраля 2016 года).
9. Постановление Правительства Республики Казахстан от 29 августа 2001 года № 1127 Об утверждении Правил премирования, оказания материальной помощи и установления надбавок к должностным окладам работников органов Республики Казахстан за счет средств государственного бюджета (с изменениями и дополнениями по состоянию на 18.03.2021 г.).
10. Методические рекомендации по разработке системы оплаты труда работников организаций частной формы собственности (одобрены Первым вице-министром труда и социальной защиты населения Республики Казахстан 21 февраля 2022 года).
Определения
В настоящей диссертации применяются следующие определения:
Труд - деятельность человека, направленная на создание материальных, духовных и других ценностей, необходимых для жизни и удовлетворения потребностей человека и общества;
Условия труда - условия оплаты, нормирования труда, выполнения трудовых обязанностей, режима рабочего времени и времени отдыха, порядок совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, безопасности и охраны труда, технические, производственно-бытовые условия, а также иные по согласованию сторон условия труда;
Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением работодателем обязательной выплаты работнику вознаграждения за его труд в соответствии с настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя;
Трудовые отношения - отношения между работником и работодателем, возникающие при осуществлении прав и обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством Республики Казахстан, соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя;
Трудовые обязанности - обязательства работника и работодателя, обусловленные нормативными правовыми актами Республики Казахстан, актом работодателя, актом принимающей стороны, трудовым, коллективным договорами;
Трудовая дисциплина - надлежащее исполнение работодателем и работниками обязательств, установленных нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя, учредительными документами;
Трудовой распорядок - порядок регулирования отношений по организации труда работников и работодателя;
Нормирование труда - определение необходимых затрат труда (времени) на выполнение работы (изготовление единицы продукции) работниками в конкретных организационно-технических условиях и установление на этой основе норм труда;
Трудовой договор - письменное соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную работу (трудовую функцию), соблюдать трудовой распорядок, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами Республики Казахстан и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актами работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату;
Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;
Работодатель - физическое или юридическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях;
Акты работодателя - приказы, распоряжения, инструкции, правила, положения, графики сменности, графики вахт, графики отпусков, издаваемые работодателем;
Работник - физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по трудовому договору;
Рабочее место - место постоянного или временного нахождения работника при выполнении им трудовых обязанностей в процессе трудовой деятельности;
Тарификация работы - отнесение выполняемых работ к определенной сложности в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих и типовыми квалификационными характеристиками должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций;
Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с актами работодателя и условиями трудового договора выполняет трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актом работодателя отнесены к рабочему времени;
Дистанционная работа - осуществление трудового процесса вне места нахождения работодателя, принимающей стороны и их объектов с применением в процессе трудовой деятельности информационно-коммуникационных технологий;
Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время;
Праздничные дни - дни национальных и государственных праздников Республики Казахстан;
Основная заработная плата - относительно постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, и предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера;
Производственная необходимость - выполнение работ в целях предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, аварии или немедленного устранения их последствий, для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения временно отсутствующего работника;
Производственная деятельность - совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, оказание различных видов услуг и выполнение работ;
Компенсационные выплаты - денежные выплаты, связанные с особым режимом работы и условиями труда, потерей работы, возмещением работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных законами Республики Казахстан обязанностей, а также выплаты, связанные с профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работников или иных лиц, не состоящих в трудовых отношениях (далее - обучаемый);
Тарифная система - разновидность системы оплаты труда, при которой заработная плата работников определяется дифференцированно на основе тарифных ставок (окладов) и тарифных сеток;
Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности (квалификации) за единицу времени;
Дисциплинарное взыскание - мера дисциплинарного воздействия на работника, применяемая работодателем или первым руководителем национального управляющего холдинга в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан, за совершение дисциплинарного проступка;
Дисциплинарный проступок - противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, а также нарушение трудовой дисциплины;
Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению
Обозначения и сокращения
РК - Республика Казахстан
ЗП - заработная плата
ТОО - Товарищество с ограниченной ответственностью
ФЛ - физическое лицо
ЮЛ - юридическое лицо
ИП - индивидуальный предприниматель
KPI - ключевые показатели эффективности труда
МЗП - минимальная заработная плата
МРП - минимальный расчетный показатель
СНГ - страны независимых государств
лат. - латинский язык
HR - (Human resources) рекрутер
ССП - система сбалансированных показателей
Введение
В современных условиях рыночной экономики усиливается влияние факторов неопределенности на деятельность предприятий различных отраслей и форм собственности. Решающая роль в обеспечении выживаемости, повышении конкурентоспособности и эффективности деятельности предприятий принадлежит персоналу. Бизнес и бизнес-процессы возложены всегда на персонал, в том числе внутренняя атмосфера и микроклимат в подобранном коллективе играю немаловажную роль, поскольку внутренняя нормативная документация предприятия предполагает реализацию бизнес-процессов за счет инициативности и исполнительности персонала.
Построение грамотной и работающей модели организации менеджмента и управления трудовыми ресурсами предприятия является основополагающей и преимущественной первостепенной задачей как владельца юридического лица, так и исполнительного органа, назначенного и утвержденного в соответствии с требованиями действующего законодательства РК, в том числе во исполнение поставленных задач учредителями юридического лица.
Организация и развитие процессов управления трудовыми ресурсами, а также совершенствование адаптированной на предприятии модели взаимодействия и развития руководства и персонала является одной из базовых подзадач, направленной на повышение мотивации, что в свою очередь, формирует возможности для роста и развития как персонала в частности, так и всего коллектива, а следовательно положительно сказывается на производительности, доходности предприятия и укрепление позиций на рынке в условиях высокой и модернизированной конкуренции.
Актуальность темы данной работы заключается в построении и наглядной демонстрации модели актуальной в нестабильной экономической среде и условиях жесткой конкуренции на рынке, базирующейся на повышении и модернизации системы мотивации персонала в целях изучения на примере избранного юридического лица положительных и отрицательных факторов при реализации заданных показателей в целях повышения эффективности и конкурентоспособности предприятия в целом и создание положительной динамики показателей роста прибыльности предприятия.
Чтобы добиться успехов требуется использование системы современных методов и приемов управления персоналом. Важнейшим элементом такой системы является материальная и нематериальная мотивация персонала, в связи с чем, тема работы является актуальной и своевременной.
Наиболее значимые разработчики теории вопроса среди зарубежных авторов - создатели содержательных теорий мотивации: А. Маслоу, Д. Макклеланд, Ф. Герцберг, К. Алдерфер; создатели процессуальных теорий мотивации: В. Врум, С. Адаме, Л. Портер, Э. Лоулер, а также такие известные ученые как У. Оучи, П. Друкер, Р. Уотермен, И. Ансофф и другие.
Среди современных ученых стран СНГ проблемы организации зара - ботной платы и стимулирования труда рассматривают Н. Н. Абакумова, Б. С. Бурыхин, Н. А. Волгин, В. А. Гага, Б. М. Генкин, Л. Д. Гительман, М. Е. Добрусина, А. П. Егоршин, М.С. Каз, В.П. Кокарев, Ю. П. Кокин, Ф. С. Крейчман, Б. Г. Мазманова, Заложнев Д.А, Новиков Д.А. Челышев А. Н Гафуров Н.Ш Куроедова Е.О И. П. Поварич, Е.Л. Посадсков, И.Н. Санникова, Г.Э. Слезингер, А. А. Соболевская, Н. А. Телегина, В. В. Травин, Г. П. Шабанова, С. В. Шекшня, Р. А. Яковлев и др.
Несмотря на наличие множества научных работ в области теории и практики методов совершенствования систем мотивации трудовой деятельности сотрудников предприятий, большинство предприятий внедряет системы оценки эффективности сотрудников номинально, вводя шаблонные нормативы и требования, на практике же в каждом сегменте и подразделении предприятий, существует своя градация нормативов, не реализуемая за счет отсутствия анализа рынка и соответствующей ниши деятельности предприятия.
Объектом исследования является торгово-коммерческое предприятия ТОО RRA PIPES, реализующее производственное оборудование и являющееся одни из основных потенциальных поставщиков для агломератов сферы недропользования.
Предмет исследования- развитие и оптимизация систем мотивации трудовой деятельности сотрудников предприятия.
Цель исследования заключается в разработке основных направлений и принципов совершенствования действующей системы материальной мотивации персонала на предприятии.
В целях реализации поставленной задачи возникает необходимость решения круга взаимосвязанных подзадач:
изучить общие теоретические аспекты понятия мотивация, рассмотреть современные методы материального стимулирования;
провести анализ состояния и использования экономических ресурсов ТОО RRA PIPES;
оценить финансовые результаты деятельности предприятия;
изучить действующую систему мотивации персонала;
определить основные направления совершенствования системы мотивации;
разработать и реализовать алгоритм моделирования системы материальной мотивации основной группы работников товарищества - менеджеров по продажам.
Методы исследования. Исследование проводилось на основе системно-функционального, динамического и комплексного подходов, с помощью научных методов: анализа и синтеза, моделирования, историко-логического метода, методов статистического анализа.
Эмпирическую базу исследования составляют статистические данные, характеризующие деятельность и систему мотивации персонала ТОО RRA PIPES;
Обработка статистической информации производилась с использованием пакета прикладных программ Microsoft EXCEL.
Научная новизна работы заключается в применении модели повышения затрат работодателя сверх предусмотренного бюджета фонда оплаты труда в целях повышении эффективности и производительности как коллектива в целом, так и единоличной производительности труда каждого сотрудника, в частности.
В процессе исследования получены следующие результаты, являющиеся предметом защиты:
оценка современного финансового состояния ТОО RRA PIPES;
основные направления совершенствования системы мотивации;
алгоритм моделирования системы материальной мотивации основной группы работников товарищества - менеджеров по продажам
Практическая значимость работы заключается в том, что предложенная методка материальной мотивации позволяет создать гибкую систему управления персоналом в рамках стратегии развития организации, наладить взаимодействие подразделений предприятия и организовать эффективную работу отдела продаж и каждого конкретного сотрудника торгово-розничного предприятия. Кроме того, данная методика носит универсальный характер и может быть использована в предприятиях и организациях различных отраслей.
Результаты исследований нашли свое отражение в сборнике Материалов VIІІ Международной научно-технической конференции студентов, магистрантов и молодых ученых, 7-8 апреля 2022 г. в виде статьи Современные методы мотивации персонала на предприятии.
Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.
1 Теоретические аспекты совершенствования систем мотивации трудовой деятельности сотрудников предприятия
1.1 Понятие и сущность определения система мотивации трудовой деятельности сотрудников предприятия
Создавая алгоритм анализа поставленной проблемы как развитие системы мотивация и стимулирование трудового коллектива предприятия, следует дать дефиниции ключевым терминам таким, как потребность, мотив и стимул. Дефиниция данных ключевых понятий заключена в основах многих наук, в том числе психология, социология, философия, экономика, медицина и многих иных.
Рассматривая исключительно научную сторону вопроса потребностей превалирующий вопрос дисскусий в психологии относительно свежий, не ранее первой четверти ХХ века. Своеобразной первопроходческой работой, полноценно посвященной потребностям, является книга Л. Брентано [9]. Который в свою очередь дифференцировал потребность как всякое отрицательное чувство, соединенное со стремлением устранить его при помощи удаления вызывающей его неудовлетворенности.
Исходя из чего родилась обширная масса отличных друг от друга мнений о сущности понятия - от исключительно биологических до социально - экономических и философских. Первопроходческими принято считать представления З.Фрейда и Г.Холла[18] о драйве. К финальным зачастую относят представления В.С. Магуна [25] о потребностях как отсутствии блага и Д.А.Леонтьева [24] - рассматривая в виде отношений между индивидуумом и окружающим миром. Превалирующим в данной работе принято определение потребности В.А.Василенко: потребность - это заложенная в нас природой и обществом программа жизнедеятельности.
Основой основ определения мотивации является термин мотив. Первоначальный анализ демонстрирует, что сложности в практической сфере трудовой мотивации стартуют уже с того, что исключительные научные деятели принимают своё понимание термина; что отражается еще на этапе дифференциации терминологии понятия мотива как самостоятельного фактора.
Согласно дефиниций приведенных в Толковом словаре русского языка С. Ожегова мотив является побудительной причиной, поводом к какому-нибудь действию[39]. Заданная дефиниция мотива интегрируется в интерпретации научных отраслей, предметно занимающимися мотивацией в том числе на практике (в целом наиболее распространенно применение данного понятия, соответственно в управление, социологии и психологии). В каждой из соответствующих наук интерпретация дефиниции самостоятельная и новаторская. Вместе с тем, каждое направление научных исследований формирует разность интерпретации и зачастую взгляды на содержание и терминологию указанного понятия спорно и в структуре индивидуального исследования. Психология определяет мотив (от лат. moveo - двигаю):
1) как материальный или идеальный предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок и ради которого они осуществляются [30];
2) как состояние возбуждения, которое побуждает организм к действию[32];
3) как рационализацию, закрепление либо причину, используемое человеком в качестве причины тех или иных особенностей поведения... [29];
Таким образом, в дефиниции мотива из позиции психологического исследования изложены следующие схемы:
1) приоритетная для индивида цель, которая достигается по средствам произведения соответствующих действий;
2) состояние возбуждения организма, с последующими действия;
3) рационализаторское объяснение произведенного действия;
4) глобальная установка поведения.
Используемая многозначность в дефинициях одного понятия подразумевает содержание в понятии мотива сложносоставного фактора, но превалирующего в понимании феномена, который определяет цельно основные составляющие, стороны и аспекты его деятельности и поведения: направленность, интенсивность, социальность. Это различие впоследствии и обусловливает разницу в методологических подходах и методических приемах в зависимости от целей и задач того или иного исследования.
Наука управления определяет мотивы как побудительные причины поведения и действий человека [36]. Тот факт, что управленческое определение мотива практически не отличается от определения, представленного в Толковом словаре, говорит о здоровом прагматизме управленческого подхода, не углубляющегося в хитросплетения дефиниций, а пытающегося максимально оптимизировать и рационализировать понятийный аппарат для решения практических проблем.
Социология в одном авторитетном источнике отталкивается от лат. moveo - фактор, где мотив: 1. Побудительная причина (повод) к к. - л. действию, доводов в пользу ч. - л. 2. Осознанное побуждение к деятельности субъекта (личности, соц. группы, общности) [37].
В другом не менее авторитетном социологическом источнике за основу берется лат. move - re - побуждать, приводить в движение; здесь мотив - одно из фундаментальных понятий, используемых в психологии для описания и анализа сферы побуждения субъекта к деятельности... предметное содержание потребности, для удовлетворения которой субъект осуществляет активную, направленную деятельность [44].
Словарь общественных наук за основу принимает лат. motivus - подвижный; мотив здесь - преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению [38].
Психологи не согласны с тем, что мотив - это преимущественно осознанное побуждение. По их мнению, ...сам мотив, как правило, не осознается: он может проявляться в эмоциональной окраске тех или иных объектов или явлений, в форме отражения их личностного смысла[30].
Итак, вышеприведенные положения показывают, что, во-первых, в ученом сообществе отсутствует согласованность даже по поводу содержания и трактовки исходного латинского выражения: здесь и 1) moveo - двигаю; и 2) moveo - фактор; и 3) movere - побуждать, приводить в движение; и 4) motivus - подвижный. Общий смысл все же достаточно определен: мотив - это нечто всеобщее и фундаментальное в структуре личности, дающее команду человеку к действию и управляющее этим действием.
Во-вторых, по поводу этого нечто согласия в определениях тоже нет. Принципиальный вопрос: то, что дает команду человеку к действию, оно, все-таки, осознано или нет. Или среди мотивов присутствуют как осознанные, так и неосознанные. И каковы у личности доли осознанного и неосознанного в мотивах действий.
И психология, и управление, и социология сходятся в том, что в основе мотива - потребности человека, требующие удовлетворения, и его интересы. Психологический подход гласит: Источником побудительной силы мотивации выступают потребности... Деятельность всегда имеет мотивацию (немотивированная деятельность - та, мотивации которой скрыт от самого субъекта или от наблюдателя). Более того, деятельность может иметь сразу несколько мотивации (т. е. быть полимотивированной), тогда она направлена на удовлетворение одновременно нескольких потребностей.
Осознанный или неосознанный выбор мотивации в данной ситуации - это выбор направленности деятельности, определяемый актуальными потребностями, а также возможностями и ограничениями, заложенными в ситуации. Ситуация может способствовать или препятствовать реализации тех или иных мотивов, а в отдельных случаях даже навязать выбор мотивации Свойства мотивации деятельности приобретает предмет, отвечающий наиболее актуальным потребностям субъекта и представляющийся в данной ситуации вполне достижимым[46].
Управленческий подход предусматривает, что мотивы действий человека возникают под воздействием его потребностей и интересов, представляющих собой образ желаемого человеком блага, которое придет на смену потребностей при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия. мотивации трудового действия формируются из трех основных компонентов: первый компонент - отражение человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности); второй компонент - отражение тех благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд; третий компонент - отражение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют[41].
Существенная разница в психологическом и управленческом подходах в презентации потребностей и интересов как основании мотивов состоит в том, что психология процессом удовлетворения потребностей рассматривает человеческую деятельность, а управление - процесс труда.
Таким образом, управление в исследовании мотивов не усматривает своим предметом, например, такой механизм удовлетворения потребностей, как самодеятельность, т. е. самореализацию личности в процессе труда. Этот момент имеет принципиальные последствия для теоретического анализа проблемы трудовой мотивации.
Данные трактовки частично снимает социологический подход: ...мотив служит критерием для выделения особенных деятельностей - учебной, трудовой и др. Конкретные деятельности могут соответствовать не одному мотиву (напр., освоению новых знаний и умений), но сразу нескольким, т. е. быть полимотивированными. Мотивации благодаря связи с потребностью выполняет функцию побуждения субъекта к активности. Деятельность обладает определенным строением, в ней можно выделить простые и сложные действия, подчиненные сознательным целям, а также операции - способы выполнения действий, связанные с условиями достижения целей. По отношению к этим составляющим деятельности мотивации выполняет функцию смысло - образования: он придает смысл отдельным действиям, целям, условиям их достижения[22].
Таким образом, социологический подход, вводя в мотив функцию смыслообразования и функцию критерия для выделения особенных деятельностей, дает возможность теоретически связать с мотивом деятельность, имеющую смысл.
Потребности и интересы, согласованные с мотивами, вырастают в мотивацию. Поскольку, однако, остается теоретически неразрешенной проблема осознанности - неосознанности мотива в деятельности человека, эта неопределенность по наследству переходит и к проблеме определения мотивации.
Согласно одной точке зрения, мотивация - это 1. Осмысление индивидом ситуации, выбор и оценка различных моделей поведения, их предполагаемых результатов и формирования на этой основе мотивов. 2. Относительно стабильная система мотивов, определяющая поведение данного субъекта[36].
То есть акцент в данном подходе поставлен на нечто определенное (и значит - понятое) человеком как личностная основа его действий.
Другая (более распространенная) позиция не так однозначна и допускает наличие в мотивации осознанных и неосознанных мотивов.
Мотивация - индивидуализированный механизм соотнесения внешних и внутренних факторов, определяющих последующее поведение. Процесс мотивации заключается в выборе наиболее значимых и актуальных в данной ситуации потребностей (неосознанных желаний, влечений и стремлений) и интересов (осознанных желаний, стремлений и влечений), которые могут стать мотивом поведения[30].
Наиболее типичный способ употребления этого чрезвычайно важного, но дефиниционно неуловимого термина связан с пониманием его как процесса вмешательства или как внутреннего состояния организма, побуждающего или ведущего его к действию.
Некоторые теоретики рассматривают состояние мотивации как состояние общего возбуждения без какой - либо определенной цели или направленности, но как то, что известно как общее побуждение или общее влечение.
Большинство других теоретиков, утверждают, что мотивационные состояния специфичны для определенных влечений и потребностей и должны всегда анализироваться в терминах определенных целей и направленности [41].
Итак, одна группа специалистов рассматривает мотивацию как мотивирование, т. е. различными способами внешнее воздействие на личность в целях побуждения ее к определенным действиям.
Мотивировать - это 1. Побуждать к действию, вызывать состояние мотивации. 2. Выполнять функции цели, стимула[54].
Способы мотивации: нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно - психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.; принудительная мотивация, которая основывается на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребности работника в случае невыполнения им соответствующих требований; стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работников к определенному действию[41].
Сторонники другого подхода, наоборот, полагают, что человека нельзя мотивировать. Можно лишь обнаружить его собственные мотивы и подобрать к ним соответствующий стимул[42].
Понимая, что такое положение дел в теории мотивации не способствует ее использованию для разработки прикладных методик и практического применения, третья группа исследователей пытается снять вопрос введением понятий внешней и внутренней мотивации.
Мотивация внешняя - не связанная с содержанием определенной деятельности, с решением каких - либо задач, но обусловленная внешними по отношению к нему обстоятельствами (напр., зарплата как мотивация к труду)... Мотивация внутренняя - связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности, решением какой - либо задачи[40].
Итак, согласно одной позиции, трудовая мотивация - это сложный процесс побуждения отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение общих целей предприятия, и результативному выполнению принятых решений, что в полной мере способствует эффективному функционированию экономической системы в целом[41].
Мотивация труда - побуждение работников к активной, плодотворной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей[40].
Другой подход определяет мотивацию трудовой деятельности как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей[41].
Согласно представленной позиции, стимулирование труда является составной частью трудовой мотивации
Третья позиция разграничивает внутреннюю (как собственно мотивацию) и внешнюю (как стимулирование труда) мотивацию труда, определяя первую как стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности, а вторую - как создание условий (организацией), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда [13].
И другой авторитетный источник: Мотив труда - это внутреннее побуждение человека к труду, а стимул труда - это внешний побудитель человека к труду. Мотив труда возникает в сознании человека как вершина логической цепи: потребности - интересы - мотивы труда... Происхождение стимула труда другое: он является последним звеном логической цепи: потребности организации - интересы организации - стимулы труда. Для того чтобы реализовать свои интересы и удовлетворить потребности, организация нуждается в работниках. Для этого она предлагает им определенный набор благ. Эти блага и становятся внешними побудителями работников к труду[3].
То есть, согласно третьей позиции, стимулирование труда не является составной частью трудовой мотивации, а представляет собой целенаправленное внешнее воздействие на работника для управления его трудовой мотивацией. Система мотивов труда устойчива, редко подвергается изменениям - так же редко, как и человеческие ценности. Как правило, меняется не состав мотивов труда, а их значение. Так, при снижении уровня жизни вырастает значение материальных мотивов, при росте благосостояния - социальных. Именно под эту исторически сложившуюся систему и подгоняются системы стимулов труда организаций [9].
Динамика мотивов связана с условиями трудовой деятельности. Улучшение условий трудовой деятельности ведет не только к росту удовлетворенности работой и улучшению отношения к труду, но и способствует усложнению структуры мотивов труда и росту важности таких из них, как активное участие в управлении производством, польза людям, общественное признание своего труда, самостоятельность[22].
Таким образом, теоретическое исследование содержания процессов и понятий мотивации позволяет сделать следующие выводы.
Мотив - это определенное в теории недефинированное (причина, повод, фактор, материальный или идеальный предмет, состояние возбуждения, рациональное основание, глобальная установка и т. д.), побуждающее человека к определенным действиям;
В основании мотива находятся потребности (осознанные феномены) и интересы (неосознанные феномены). Потребности и интересы, согласованные с мотивами, вырастают в мотивацию как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению действий.
Поскольку исследователям не удалось прийти к согласию, мотивация - это внутреннее состояние человека или внешнее воздействие на него с целью побудить к чему - либо. В теории сформированы понятия внешней и внутренней мотивации, согласно которым внешняя мотивация обусловлена внешними обстоятельствами (например, зарплата как мотивация к труду); внутренняя - содержанием (интересно - неинтересно).
Наиболее актуальной является проблема трудовой мотивации, к проблеме определения которой, вытекающей из общей неопределенности мотивации, добавляется собственное разнообразие понятий одного порядка (мотивация труда, мотивация к труду, мотивация трудовой деятельности), так и по существу: это внутреннее собственное желание человека трудиться или внешнее воздействие на него с целью побудить к труду.
Наиболее значимые для человека потребности и интересы становятся стимулами. По поводу того, стимулирование труда является частью трудовой мотивации или представляет собой целенаправленное внешнее воздействие на работника для управления его трудовой мотивацией, существуют разногласия.
В это связи в рамках проводимого исследования становиться необходимость анализа теории мотивации и потребностей человека.
1.2 Методология и технология системы мотивации сотрудников предприятия
Как было отмечено выше, в научной литературе существует множество подходов как к определению сущности понятия мотивации, так и теоретическому осмыслению названного явления. Исследование причин, побуждающих человека к трудовой деятельности и есть теории мотивации. Различают содержательные и процессуальные теории мотивации.
К содержательным теориям относят: теория Ф.У. Тейлора, А. Маслоу, двухфакторная теория удовлетворенности работой Ф. Герцберга, ERG К. Альдерфера, приобретаемых потребностей Д. Макклелланда.
С помощью содержательных моделей мотивации делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте (например, самореализация, ответственность или рост), конкретизировать корреляционные механизмы мотивационного поведения[40].
Процессуальные теории мотивации: теория человеческих отношений Р. Лайкерта, ожидания В. Врума, равенства С. Адамса, Л. Портера - Э. Лоурела, теория постановки цели Е. А. Локка, научения Б. Ф. Скиннера.
Процессуальные теории, напротив, исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действиях, и что более существенно, их взаимосвязь друг с другом.
Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Согласно теории А. Маслоу успех побуждения работников к производительному труду зависит от того, насколько правильно учтены актуальные потребности человека.
Классическая теория Тейлора под влиянием временных факторов (социальных, политических) стала изменяться и совершенствоваться и при закладке основ современных концепций мотивации, по мнению В.П. Пугачева, наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Макклелланда[41].
Автором теории иерархии потребностей является один из крупнейших ученых в области мотивации и психологии А.Г. Маслоу.
Маслоу А.Г. считал, что мотивация основана на ряде человеческих потребностей. Они расположены в иерархическом порядке, который требует, чтобы вначале удовлетворялись низшие, основополагающие потребности, а потом, снизу вверх, все менее основополагающие потребности. В своей теории иерархии потребностей Маслоу выделил пять основных категорий потребностей:
1) физиологические потребности (например, утоление голода и жажды);
2) потребность в безопасности (например, потребность в крове и тепле, потребность в порядке);
3) потребность в принадлежности и любви (например, потребность быть членом семьи или социальной группы);
4) потребность в признаниипотребности эго (например, потребность в статусе, самоуважении);
5) потребность самоактуализации (например, потребность в личном росте и развитии).
Иерархия Маслоу обычно представляется в виде пирамиды, в основании которой находятся физиологические потребности, а на вершине - потребность в самоактуализации (рисунок 1.1).
Рисунок 1.1 Пирамида потребностей по Маслоу
Физиологические потребности и потребность в безопасности считаются базовыми потребностями низшего порядка. Это потребности, которые, как правило, удовлетворяются за счет внешних ресурсов - пищи, питья и тому подобного. В профессиональном контексте на эти низшие потребности будут влиять заработная плата, гарантия сохранения рабочего места и другие внешние условия работы. Влиять они будут либо напрямую (например, гарантия сохранения рабочего места), либо косвенно (например, заработная плата, которая дает возможность удовлетворять базовые потребности). И только после удовлетворения этих потребностей, как считает Маслоу, люди стремятся к удовлетворению таких потребностей, как потребности в принадлежности, признании и самоактуализации.
К потребностям к принадлежности и любви относится потребность любить и быть любимым. Маслоу утверждает, что когда эти потребности не удовлетворены, человек будет жаждать отношений с людьми вообще - места в группе или семье, - и будет всеми силами стремиться достигнуть этой цели. Маслоу подчеркивает, что в нашем обществе неудовлетворение этих потребностей является наиболее часто встречающейся причиной неспособности адаптироваться и более тяжелой патологии.
Маслоу отмечал, что потребность в признании бывает двух типов. К первому типу относятся жажда силы, достижения, адекватности, превосходства и компетентности, уверенности невзирая ни на что, независимости и свободы. Второй тип включает в себя жажду репутации или престижа... статуса, известности, значимости, достоинства или признательности. Продолжая развивать эту мысль, Маслоу утверждает, что неудовлетворение этих потребностей вызывает чувство неполноценности, слабости и беспомощности. Эти чувства, в свою очередь, порождают либо общее базовое разочарование, либо компенсаторные и невротические тенденции[5].
Потребности высшего порядка в ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
