Значение управления развитием персонала на предприятии

Тип работы: Курсовая работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 37 страниц
В избранное:

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 5

1 Основные аспекты управления развитием персонала в организации7

1. 1 Значение управления развитием персонала на предприятии7

1. 2 Содержание управления развитием персонала на предприятии10

1. 3 Процесс управления развитием персонала на предприятии12

2 Анализ управления развитием персонала в ООО «CAFE SEVEN»19

2. 1 Общая характеристика деятельности предприятия19

2. 2 Оценка состояния управления развитием персонала на предприятии25

2. 3 Мероприятия по совершенствованию управления развитием персонала30

Заключение41

Список использованных источников43

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования заключается в рассмотрении действующих и традиционных методов управления развитием персонала, которые используются в обществе с ограниченной ответственностью «CAFE SEVEN» (далее ООО «CAFE SEVEN») . Важнейшим фактором, определяющим успех предприятия - является управление развитием персонала. Определить возможность достижений стратегической цели управления развития, повышения эффективности роста производства, а также производительности труда поможет характеристика кадрового персонала. Именно обучения, способствующие повышению эффективности развития персонала, помогут обеспечить расширение кадрового потенциала предприятия. Подходы современных методов управления развитием управленческих структур формируются на потребности предельного раскрытия потенциала людей, работающих на предприятии, когда штат рассматривается, как фактор, определяющий продуктивность ресурсов компании. Как свидетельствует, опыт крупнейших предприятий, вклад, вложенный в персонал, для обеспечения благоприятных условий, карьерного роста, сотрудников и значительное повышение показателя качества работы дают эффективный результат.

Процесс разработки управления развитием персонала является одним из самых сложных в планировании деятельности предприятия, поскольку он должен быть сфокусирован не только на повышении эффективности работы сотрудников, но и на экономической выгоде предприятия, потому что обеспечение высокого уровня продаж напрямую зависит от мотивации сотрудников на предоставлении качественного обслуживания и общей рабочей атмосферы в коллективе. [27]

Объект исследования - предприятие общественного питания ООО «CAFE SEVEN».

Предмет исследования - управление развитием персонала на предприятии общественного питания.

Цель исследования - разработать пути совершенствования управления развитием персонала на предприятии ООО «CAFE SEVEN».

Задачи исследования:

1. Рассмотреть основные аспекты управления развитием персонала на предприятии;

2. Провести анализ управления развитием персонала на предприятии ООО «CAFE SEVEN»;

3. Определить существующие недостатки в управлении развитием персонала;

4. Разработать мероприятия по совершенствованию управления развитием персонала в ООО «CAFE SEVEN».

Теоретическая часть работы состоит в определении особенностях управления развитием, а также обучении персонала на предприятии ООО «CAFE SEVEN».

Практическая часть работы заключается в предложенных методах разработки по совершенствованию управления развитием персонала на предприятии ООО «CAFE SEVEN».

Методы исследования:

- теоретические: анализ, источники учебной литературы.

- практические: онлайн-опрос, интервьюирование.

На основе полученных данных предложены наиболее подходящие рекомендации по совершенствованию управления развитием персонала, что может предприятию увеличить устойчивость на рынке и развить трудовой потенциал персонала.

При написании курсовой работы были использованы различные литературные источники, сборники и консультативные пособия по формированию управления развитием персонала, научные статьи и обзоры, статистические отчёты предприятия.

Работа состоит из введения, двух разделов, разделенных на параграфы, заключения, списка использованных источников.

1 Основные аспекты управления развитием персонала в организации 1. 1 Значение управления развитием персонала на предприятии

На сегодняшний день, организация ресторанного сервиса, обеспечивая занятость населения и участвуя в формировании рынка товаров и услуг, имеет весомое социально-экономическое значение. Сфера общественного питания развивается достаточно динамично. Процесс расширения коммуникаций в сфере сервиса оказывает влияние на функционирование всех экспонентов, обновляются инновационные принципы структуры бизнеса, ориентированные на расширение результативности. [10] Первостепенной целью компаний общественного питания является удовлетворение потребностей потребителей.

Уровень сервиса на предприятиях общественного питания является основой конкурентоспособности фирмы и имеет прямую связь с получением прибыли, что является главной целью деятельности коммерческой организации. При управлении ресторанным бизнесом чаще всего используются классические стратегии с универсальными принципами. Согласно им, предусматривается создание оптимальной структуры предприятия. На ее основе выстраивается наиболее рациональная система, с помощью которой можно управлять организацией [1] . Повышение качества обслуживания ведет к повышению прибыли предприятия и обеспечивает достижение поставленных целей организации, чем объясняется актуальность выбранной темы. На сегодняшний день сфера общественного питания занимает одно из важнейших мест. Увеличение доходов людей, технический прогресс, формирование и распределение потребительских расходов значительно влияют на мотив ускоренного развития на современном этапе [2] .

Также, выгодное положение ресторанного бизнеса на рынке является основанием для внедрения нововведений в данной отрасли. Описывая индустрию гостеприимства, можно смело отметить её стремительное развитие на сегодняшний день. В условиях конкуренции, когда сфера ресторанного рынка имеет широкий спектр различных предприятий, торговых точек − ситуация накаляется, увеличиваются запросы, и остаются лишь сильнейшие. Следует заметить, что сегодня почти для каждого человека посетить ресторан стало достаточно привычным. Современное общество достаточно восприимчиво относится к новым интерфейсам, гастрономическим инновациям. Нынешнее поколение в среде бешеного ритма выбирает практичность и скорость. Учитывая данный факт, современные технологии развития применили в использовании фуд - корты. Очень важно заметить, что при выборе места для времяпровождения для людей важно соотношение цены и качества, а также наличия различных дополнительных ресурсов. На данный момент компании, находясь соперничестве за покупателями, продолжают поиск устойчивого роста экономики. В связи с активно движущейся технологией, важно понимать и внедрять инновационные методы разработки с целью сокращения штата. Однако в этом есть и свои минусы. Преобразования в электронный формат не смогут обеспечить квалифицированных и опытных специалистов. Важнейшим аспектом успешного предприятия является профессионализм штата. Ведь качественное обслуживание, высокий уровень сервиса - это решающий показатель, от чего зависит рентабельность компании. [17]

На сегодня в сфере сервиса имеются несколько методов по отношению к управлению персонала:

− заслуженное поощрение за профессиональную деятельность

− предоставление надёжного и устойчивого положения на рабочем месте;

− обеспечение возможности сотрудника стимулировать и совершенствовать его работоспособность; − возможность обучения, повышения квалификации;

− комфортную атмосферу в команде.

В сфере ресторанного сервиса, руководствуясь поиском персонала, нужно учитывать, насколько сотрудник нацелен на профессиональный рост, понимание своих обязанностей и его роль в команде.

Руководствуясь штатом, обязательно понимать механизм работы экономики и жизнедеятельности общества в коллективе по обеспечению условий труда, возможности реализоваться, карьерного роста и адекватного восприятия для четкого выполнения своих обязательств. В целом, принцип управления персоналом говорит о конкретно разработанной структуре, определяющей технику для создания управленческих мероприятий. Данный принцип построен на основе, как и общей структуры, так и напрямую системой управленческих решений. [15]

На сегодняшний день перспектива предприятия зависит не только от всего коллектива, но и от каждого сотрудника, работающего в нем. Основной ролью метода управления персоналом является анализ каждого работника, его влияние на обстановку рабочей атмосферы, а также индивидуальные способности.

Главным базисом управления развитием является штатная ориентация предприятия, которая содержит единую теорию мотивов, задач, понятий, обозначающих суть долгосрочных взаимодействий с сотрудниками. Под принципом управленческих методов понимается раскрытие потенциала работника, этап развития характерных моментов соответственно миссии компании. [12]

Структурой управления развитием персонала является направление формирований деятельности руководства штата, объединение различных функций взаимоотношений управляющих и работников в результате реализации, продвижении и аргументации организационных решений.

В рамках структуры управления развитием персонала в сфере ресторанного бизнеса существуют аспекты, обоснованные методологией управления персоналом:

− Процесс стратегии необходимости персонала

− Маркетинговые коммуникации

− Поиск персонала

− Повышение квалификации и планирование

− Стимулирование труда сотрудников

− Предоставление благоприятных условий труда, а также гарантия защиты и надёжности штата

− Организация характерного навыка сотрудников на рабочем месте, сохранение норм рабочих отношений, разрешений проблемных ситуаций.

Следовательно, руководствуясь персоналом, нужно полагаться на уникальность такой компании, как сервисная деятельность. Важно понимать, что опыт и исполнительность сотрудников, уровень качества работы влияют на рентабельность и благополучие компании. [20]

1. 2 Содержание управления развитием персонала на предприятии

Грамотный и опытный руководитель предполагает способность обеспечить обстановку, в которой деятельность проходить будет организованно и качественно. Результативность в данном случае возможна если предусмотрена чёткая концепция. управления.

Соответственно, установленным требованиям, штат предприятия разветвляется на несколько подразделений. Командная работа всегда более результативная, чем индивидуальная. Следовательно, руководителю важно обеспечить максимально комфортную атмосферу для трудовой деятельности. Работа в команде ‒ хороший способ разделить работу и повысить эффективность. А именно в индустрии общественного питания, где сотрудникам необходимо понимать свои обязательства, но также быть готовым помочь коллегам, при необходимости. [22]

Это принцип максимально организованной команды. Работа в команде гораздо сложнее, чем в одиночку. Очень важно, как сотрудники ресторана реагируют на стресс, о чем они заботятся, их чувство юмора. Это очень важно понимать, когда вам нужно справиться с определенной ситуацией. Хорошая команда держится вместе, когда наступают трудные времена. В дополнении к знаниям организационных принципов, у грамотного руководителя должно быть шестое чувство, чтобы ответить на вопрос, хороша или плоха его команда. Существует ряд проблем, с которыми нередко сталкивается коллектив предприятия:

− Обсуждение недочётов коллег.

Нехорошо, когда появляется особый интерес к оплошностям коллег, когда своими ошибками пренебрегают. Таких людей чаще всего не видно, но их присутствие ощущается. Если возникает этот признак, менеджер должен исследовать причины.

− Частое отсутствие. Частые отлучки с работы могут являться признаком плохих отношений между сотрудниками. В этом случае администратор также должен расследовать причины.

− Сплетни, интриги в коллективе.

− Чрезмерный контроль менеджера.

− Когда действия менеджера основаны лишь на защите личных интересов.

Также проблемы на рабочем месте могут возникнуть на почве дискриминации. Незаконно относиться к сотрудникам неблагоприятно из-за того, что они принадлежат к определенной расе или из-за личных принципов, связанных с расой. Дискриминация по цвету кожи, которая заключается в неблагоприятном отношении к кому-либо. Работодатели незаконно допускают дискриминацию на основе религиозных обычаев. Предприятия обязаны справедливо учитывать религиозные убеждения работника, если это не имеет чрезмерных негативных последствий для работодателя [2] . Для выявления проблем распределим организацию на две зоны: работники зала и работники кухни.

В первом варианте проблемы возникают в основном из-за дефицита специалистов. На должность баристы, официанта или бармена, в основном, откликается молодёжь, не желающая развиваться на предприятии. Для данной категории сотрудников - это временный заработок. Нередко такие работники пассивны и безответственны. Что касается персонала кухни, то здесь также отмечается дефицит квалифицированных специалистов. Следует отметить тот факт, что после окончания учебных заведений абитуриенты не работают по профессии. Также не стоит забывать про «клининг» персонал уборщицы/мойщицы. В основном - это люди преклонного возраста или уроженцы стран СНГ. Важное значение по отношению к данной категории персонала является толерантность, поддержка и уважение. [11]

Следовательно, в сфере общественного питания имеются различного характера сложности в коллективе. На результативность деятельности компании особенно влияние оказывает качество трудовой деятельности персонала. Из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что трудности в сфере ресторанного сервиса возникают из-за дефицита квалифицированных и опытных работников, что препятствует высокому уровню дохода и успеха компании в целом [3] .

1. 3 Процесс управления развитием персонала на предприятии

Для обеспечения реализации текущих и стратегических целей необходимо уметь организовать процесс управления персоналом, который в настоящее время является основным ресурсом.

Процесс управления развитием персонала заключается в обеспечении:

Соответствующего уровня квалификации, для соответствия требованиям должности или рабочего места;
Условий мобильности, создающей предпосылки для более высокой степени занятости и использования;
Возможности карьерного и профессионального роста;
Профессионального развития, обучения;
Подбора и сохранения персонала.

Оценить возможно несколькими способами:

- уровень готовности;

- комплексный подход в рамках применения эффективной системы управления работой, обеспечивающей высокую производительность труда, снижение текучести кадров, экономией материальных ресурсов, которые системно необходимы при проведении повторных отборов, помогающие успешно найти «общий язык» с коллективом, чтобы начать работу эффективно. [14]

Как решить основные задачи в организации процесса управления персоналом:

- Привлечь специалистов нужных для достижения целей, выбрать способы и варианты подбора в соответствии с характером деятельности организации;

- Провести обучение имеющего персонала, разработать систему обучения, повышения квалификации;

- Разработать систему оценки, оценку проводить разными методиками.

Успешное развитие организации невозможно без модернизации системы найма, обучения, оценки, вознаграждения, расширения коммуникации и методов адаптации. [18]

Наиболее важными направлениями в процессе управления персоналом является:

Кадровое планирование, в котором определяется количественный и качественный состав персонала, потребности предприятия, учитывается внутренние и внешние условия;
Поиск и подбор персонала, через привлечение новых кадров, по установленным требованиям для удовлетворения потребностей;
Процесс адаптации, реализовать разработанные программы, которые помогут создать оптимальные условия для введения новых сотрудников в коллектив, для наилучшего достижения соответствующего уровня производительности труда;
Анализ проводимой работы, определить все требования к занимаемой должности, обязанности всех работников во время выполнения нормативов, к количеству и качеству выполняемой работы;
Обучение и развитие, внедрить программы для повышения уровня квалификации, приобретения новых навыков, которые усилят общий вклад каждого сотрудника и помогут достичь поставленных целей в короткие сроки;
Разработка системы стимулирования персонала, применить современные средства, которые помогут добиться высокой производительности, заинтересованности в достижении соответствующих результатов;
Оценка работы персонала, определять уровень достижения персонала, сравнивать результаты с существующими стандартами для определенных должностей;
Карьерный рост внутри организации, принятие административных решений, предусматривающих продвижение по службе, повышение в должности и переводы;
Формирование и поддержание внутри организации корпоративной культуры, укрепление существующих традиций, порядков, норм, правил в организации, что приводит к успешной деятельности компании. [16]

Процесс управления персоналом предприятия представляет собой многогранную задачу с долгосрочной перспективой. При поиске и отборе кандидатов HR-специалисты должны учитывать, что правильно организованный процесс обеспечит организацию ценными кадрами. Необходимые навыки и соответствующий уровень квалификации являются гарантией того, что сотрудники в короткие сроки адаптируются и начнут выполнять свои обязанности с максимальной эффективностью. [12]

Процесс адаптации людей и управление быстрого внедрения в команду - это возможность сохранить ценных людей. Многие сотрудники покидают организацию во время испытательного срока, если у компании нет возможности адаптироваться. Как правильно организовать управление процессами? Однозначно ответить на этот вопрос невозможно. Необходимо учитывать конкретные обстоятельства в организации, степень развития корпоративной культуры, наставничество и другие методы. [9]

Управление процессом адаптации заключается:

- в помощи сотрудникам в освоении новых процессов организации;

- в помощи вливания в коллектив;

- прочувствовать структуру корпоративной культуры и решить на начальном этапе, насколько общие принципы соответствуют базовой позиции новичка.

Адаптация - процесс управления персоналом, является продолжением этапа отбора. Недостаточное внимание к процессу адаптации может привести к текучести кадров. Новые сотрудники часто не вписываются в коллектив и увольняются на испытательном сроке. Это требует дополнительных затрат, так как процесс отбора приходится проводить заново. [13]

Для развития персонала организации нужно предусмотреть следующие виды обучения:

• начальное профессиональное обучение работников и ранее не имевших профессию;

• переподготовка работников по другой профессии;

• повышение квалификации персонала;

• повышение квалификации руководителей и специалистов.

Подготовка и обучение кадров должно вестись на основе ежегодного плана, который составляет отдел по развитию персонала. Потребность в обучении персонала определяется с учетом планов предприятия, ожидаемой текучести кадров, потребностей кафе и других факторов. Утверждается план приказом от генерального директора. Контроль за выполнением плана возложен на отдел кадров. Ответственность за выполнение плана лежит на руководителе организации. Он же, совместно с отделом по развитию персонала, выявляют наиболее способных работников для обучения и через определенный срок оценивают эффективность их обучения. Предприятие должно вести журнал учета знаний, туда заносят сведения об обучении сотрудников и его краткое содержание. [16]

Основной задачей процедуры подготовки, переподготовки, повышения квалификации и аттестации персонала является обеспечение соответствия уровня квалификации руководителей и специалистов предприятия требованиям решаемых задач в области качества.

Критериями профессиональной пригодности лица могут служить:

• Соответствие работника требованиям профессиональной деятельности. Для этого существует специальная система справочников;

• Человеческий характер. Он должен соответствовать характеру работы.

Планирование карьеры является мощным инструментом управления развития персонала. [8] Не только мотивировать молодых специалистов, но и решить проблему обеспечения организации качественными кадрами.

Формирование программ обучения зависит от размера и целей организации. Поэтому организации часто разрабатывают собственные концепции и программы обучения. При этом курсы, предлагаемые организацией, часто дополняются внешним обучением. Многие предприятия используют предложения профессиональных учебных заведений для проведения курсов.

В обучении должны участвовать высококлассные специалисты компаний с высшим профессиональным образованием, преподаватели учебных заведений, специалисты научных учреждений и сторонние консультанты.

Так же в управлении развитием персонала не нужно забывать про мотивационную составляющую, на что обращает внимание персонал. [5]

Мотивация − определение, происходящее от слова «мотив». Это процесс мотивации людей к действиям для достижения целей. Следовательно, мотивы ‒ это силы, которые побуждают людей работать таким образом, чтобы обеспечить удовлетворение конкретной человеческой потребности. За каждым человеческим поступком стоит мотив. Поэтому руководство должно обеспечивать мотивацию людей к работе в организации. Мотивация на самом деле описывает уровень желания сотрудников работать, независимо от уровня счастья. Сотрудники, у которых есть достаточная мотивация для работы, будут более продуктивными. Мотивацию можно определить, как спланированный управленческий процесс, который побуждает людей работать в меру своих возможностей, предоставляя им мотивы, основанные на их неудовлетворенных потребностях. Существуют основные концепции мотивации:

1. Внутренняя мотивация. Основана на выполнении обязательств, при этом удовлетворяя собственные интересы.

Преимуществом внутренней мотивации является ее долговременность. Усилия по созданию такой мотивации также, как правило, направлены на содействие обучению. Такие усилия часто сосредоточены на предмете, а не на вознаграждениях или наказаниях.

2. Внешняя мотивация. Общими внешними мотивами являются материальные вознаграждения. Теория самоопределения рекомендует, чтобы концепция внешней мотивации могла быть усвоена сотрудником, то задачи должны соответствовать его ценностям и убеждениям. [21]

... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.