Значение управления развитием персонала на предприятии

Тип работы: Курсовая работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 37 страниц
В избранное:

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 5
1 Основные аспекты управления развитием персонала в организации 7
1.1 Значение управления развитием персонала на предприятии 7
1.2 Содержание управления развитием персонала на предприятии 10
1.3 Процесс управления развитием персонала на предприятии 12
2 Анализ управления развитием персонала в ООО CAFE SEVEN 19
2.1 Общая характеристика деятельности предприятия 19
2.2 Оценка состояния управления развитием персонала на предприятии 25
2.3 Мероприятия по совершенствованию управления развитием персонала 30
Заключение 41
Список использованных источников 43

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования заключается в рассмотрении действующих и традиционных методов управления развитием персонала, которые используются в обществе с ограниченной ответственностью CAFE SEVEN (далее ООО CAFE SEVEN). Важнейшим фактором, определяющим успех предприятия - является управление развитием персонала. Определить возможность достижений стратегической цели управления развития, повышения эффективности роста производства, а также производительности труда поможет характеристика кадрового персонала. Именно обучения, способствующие повышению эффективности развития персонала, помогут обеспечить расширение кадрового потенциала предприятия. Подходы современных методов управления развитием управленческих структур формируются на потребности предельного раскрытия потенциала людей, работающих на предприятии, когда штат рассматривается, как фактор, определяющий продуктивность ресурсов компании. Как свидетельствует, опыт крупнейших предприятий, вклад, вложенный в персонал, для обеспечения благоприятных условий, карьерного роста, сотрудников и значительное повышение показателя качества работы дают эффективный результат.
Процесс разработки управления развитием персонала является одним из самых сложных в планировании деятельности предприятия, поскольку он должен быть сфокусирован не только на повышении эффективности работы сотрудников, но и на экономической выгоде предприятия, потому что обеспечение высокого уровня продаж напрямую зависит от мотивации сотрудников на предоставлении качественного обслуживания и общей рабочей атмосферы в коллективе. [27]
Объект исследования - предприятие общественного питания ООО CAFE SEVEN.
Предмет исследования - управление развитием персонала на предприятии общественного питания.
Цель исследования - разработать пути совершенствования управления развитием персонала на предприятии ООО CAFE SEVEN.
Задачи исследования:
1. Рассмотреть основные аспекты управления развитием персонала на предприятии;
2. Провести анализ управления развитием персонала на предприятии ООО CAFE SEVEN;
3. Определить существующие недостатки в управлении развитием персонала;
4. Разработать мероприятия по совершенствованию управления развитием персонала в ООО CAFE SEVEN.
Теоретическая часть работы состоит в определении особенностях управления развитием, а также обучении персонала на предприятии ООО CAFE SEVEN.
Практическая часть работы заключается в предложенных методах разработки по совершенствованию управления развитием персонала на предприятии ООО CAFE SEVEN.
Методы исследования:
- теоретические: анализ, источники учебной литературы.
- практические: онлайн-опрос, интервьюирование.
На основе полученных данных предложены наиболее подходящие рекомендации по совершенствованию управления развитием персонала, что может предприятию увеличить устойчивость на рынке и развить трудовой потенциал персонала.
При написании курсовой работы были использованы различные литературные источники, сборники и консультативные пособия по формированию управления развитием персонала, научные статьи и обзоры, статистические отчёты предприятия.
Работа состоит из введения, двух разделов, разделенных на параграфы, заключения, списка использованных источников.
1 Основные аспекты управления развитием персонала в организации
1.1 Значение управления развитием персонала на предприятии

На сегодняшний день, организация ресторанного сервиса, обеспечивая занятость населения и участвуя в формировании рынка товаров и услуг, имеет весомое социально-экономическое значение. Сфера общественного питания развивается достаточно динамично. Процесс расширения коммуникаций в сфере сервиса оказывает влияние на функционирование всех экспонентов, обновляются инновационные принципы структуры бизнеса, ориентированные на расширение результативности. [10] Первостепенной целью компаний общественного питания является удовлетворение потребностей потребителей.
Уровень сервиса на предприятиях общественного питания является основой конкурентоспособности фирмы и имеет прямую связь с получением прибыли, что является главной целью деятельности коммерческой организации. При управлении ресторанным бизнесом чаще всего используются классические стратегии с универсальными принципами. Согласно им, предусматривается создание оптимальной структуры предприятия. На ее основе выстраивается наиболее рациональная система, с помощью которой можно управлять организацией [1]. Повышение качества обслуживания ведет к повышению прибыли предприятия и обеспечивает достижение поставленных целей организации, чем объясняется актуальность выбранной темы. На сегодняшний день сфера общественного питания занимает одно из важнейших мест. Увеличение доходов людей, технический прогресс, формирование и распределение потребительских расходов значительно влияют на мотив ускоренного развития на современном этапе [2].
Также, выгодное положение ресторанного бизнеса на рынке является основанием для внедрения нововведений в данной отрасли. Описывая индустрию гостеприимства, можно смело отметить её стремительное развитие на сегодняшний день. В условиях конкуренции, когда сфера ресторанного рынка имеет широкий спектр различных предприятий, торговых точек − ситуация накаляется, увеличиваются запросы, и остаются лишь сильнейшие. Следует заметить, что сегодня почти для каждого человека посетить ресторан стало достаточно привычным. Современное общество достаточно восприимчиво относится к новым интерфейсам, гастрономическим инновациям. Нынешнее поколение в среде бешеного ритма выбирает практичность и скорость. Учитывая данный факт, современные технологии развития применили в использовании фуд - корты. Очень важно заметить, что при выборе места для времяпровождения для людей важно соотношение цены и качества, а также наличия различных дополнительных ресурсов. На данный момент компании, находясь соперничестве за покупателями, продолжают поиск устойчивого роста экономики. В связи с активно движущейся технологией, важно понимать и внедрять инновационные методы разработки с целью сокращения штата. Однако в этом есть и свои минусы. Преобразования в электронный формат не смогут обеспечить квалифицированных и опытных специалистов. Важнейшим аспектом успешного предприятия является профессионализм штата. Ведь качественное обслуживание, высокий уровень сервиса - это решающий показатель, от чего зависит рентабельность компании. [17]
На сегодня в сфере сервиса имеются несколько методов по отношению к управлению персонала:
− заслуженное поощрение за профессиональную деятельность
− предоставление надёжного и устойчивого положения на рабочем месте;
− обеспечение возможности сотрудника стимулировать и совершенствовать его работоспособность; − возможность обучения, повышения квалификации;
− комфортную атмосферу в команде.
В сфере ресторанного сервиса, руководствуясь поиском персонала, нужно учитывать, насколько сотрудник нацелен на профессиональный рост, понимание своих обязанностей и его роль в команде.
Руководствуясь штатом, обязательно понимать механизм работы экономики и жизнедеятельности общества в коллективе по обеспечению условий труда, возможности реализоваться, карьерного роста и адекватного восприятия для четкого выполнения своих обязательств. В целом, принцип управления персоналом говорит о конкретно разработанной структуре, определяющей технику для создания управленческих мероприятий. Данный принцип построен на основе, как и общей структуры, так и напрямую системой управленческих решений. [15]
На сегодняшний день перспектива предприятия зависит не только от всего коллектива, но и от каждого сотрудника, работающего в нем. Основной ролью метода управления персоналом является анализ каждого работника, его влияние на обстановку рабочей атмосферы, а также индивидуальные способности.
Главным базисом управления развитием является штатная ориентация предприятия, которая содержит единую теорию мотивов, задач, понятий, обозначающих суть долгосрочных взаимодействий с сотрудниками. Под принципом управленческих методов понимается раскрытие потенциала работника, этап развития характерных моментов соответственно миссии компании. [12]
Структурой управления развитием персонала является направление формирований деятельности руководства штата, объединение различных функций взаимоотношений управляющих и работников в результате реализации, продвижении и аргументации организационных решений.
В рамках структуры управления развитием персонала в сфере ресторанного бизнеса существуют аспекты, обоснованные методологией управления персоналом:
− Процесс стратегии необходимости персонала
− Маркетинговые коммуникации
− Поиск персонала
− Повышение квалификации и планирование
− Стимулирование труда сотрудников
− Предоставление благоприятных условий труда, а также гарантия защиты и надёжности штата
− Организация характерного навыка сотрудников на рабочем месте, сохранение норм рабочих отношений, разрешений проблемных ситуаций.
Следовательно, руководствуясь персоналом, нужно полагаться на уникальность такой компании, как сервисная деятельность. Важно понимать, что опыт и исполнительность сотрудников, уровень качества работы влияют на рентабельность и благополучие компании. [20]

1.2 Содержание управления развитием персонала на предприятии

Грамотный и опытный руководитель предполагает способность обеспечить обстановку, в которой деятельность проходить будет организованно и качественно. Результативность в данном случае возможна если предусмотрена чёткая концепция. управления.
Соответственно, установленным требованиям, штат предприятия разветвляется на несколько подразделений. Командная работа всегда более результативная, чем индивидуальная. Следовательно, руководителю важно обеспечить максимально комфортную атмосферу для трудовой деятельности. Работа в команде ‒ хороший способ разделить работу и повысить эффективность. А именно в индустрии общественного питания, где сотрудникам необходимо понимать свои обязательства, но также быть готовым помочь коллегам, при необходимости. [22]
Это принцип максимально организованной команды. Работа в команде гораздо сложнее, чем в одиночку. Очень важно, как сотрудники ресторана реагируют на стресс, о чем они заботятся, их чувство юмора. Это очень важно понимать, когда вам нужно справиться с определенной ситуацией. Хорошая команда держится вместе, когда наступают трудные времена. В дополнении к знаниям организационных принципов, у грамотного руководителя должно быть шестое чувство, чтобы ответить на вопрос, хороша или плоха его команда. Существует ряд проблем, с которыми нередко сталкивается коллектив предприятия:
− Обсуждение недочётов коллег.
Нехорошо, когда появляется особый интерес к оплошностям коллег, когда своими ошибками пренебрегают. Таких людей чаще всего не видно, но их присутствие ощущается. Если возникает этот признак, менеджер должен исследовать причины.
− Частое отсутствие. Частые отлучки с работы могут являться признаком плохих отношений между сотрудниками. В этом случае администратор также должен расследовать причины.
− Сплетни, интриги в коллективе.
− Чрезмерный контроль менеджера.
− Когда действия менеджера основаны лишь на защите личных интересов.
Также проблемы на рабочем месте могут возникнуть на почве дискриминации. Незаконно относиться к сотрудникам неблагоприятно из-за того, что они принадлежат к определенной расе или из-за личных принципов, связанных с расой. Дискриминация по цвету кожи, которая заключается в неблагоприятном отношении к кому-либо. Работодатели незаконно допускают дискриминацию на основе религиозных обычаев. Предприятия обязаны справедливо учитывать религиозные убеждения работника, если это не имеет чрезмерных негативных последствий для работодателя [2]. Для выявления проблем распределим организацию на две зоны: работники зала и работники кухни.
В первом варианте проблемы возникают в основном из-за дефицита высококвалифицированных специалистов. На должность баристы, официанта или бармена, в основном, откликается молодёжь, не желающая развиваться на предприятии. Для данной категории сотрудников -- это временный заработок. Нередко такие работники пассивны и безответственны. Что касается персонала кухни, то здесь также отмечается дефицит квалифицированных специалистов. Следует отметить тот факт, что после окончания учебных заведений абитуриенты не работают по профессии. Также не стоит забывать про клининг персонал уборщицымойщицы. В основном -- это люди преклонного возраста или уроженцы стран СНГ. Важное значение по отношению к данной категории персонала является толерантность, поддержка и уважение. [11]
Следовательно, в сфере общественного питания имеются различного характера сложности в коллективе. На результативность деятельности компании особенно влияние оказывает качество трудовой деятельности персонала. Из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что трудности в сфере ресторанного сервиса возникают из-за дефицита квалифицированных и опытных работников, что препятствует высокому уровню дохода и успеха компании в целом [3].

1.3 Процесс управления развитием персонала на предприятии

Для обеспечения реализации текущих и стратегических целей необходимо уметь организовать процесс управления персоналом, который в настоящее время является основным ресурсом.
Процесс управления развитием персонала заключается в обеспечении:
Соответствующего уровня квалификации, для соответствия требованиям должности или рабочего места;
Условий мобильности, создающей предпосылки для более высокой степени занятости и использования;
Возможности карьерного и профессионального роста;
Профессионального развития, обучения;
Подбора и сохранения персонала.
Оценить возможно несколькими способами:
- уровень готовности;
- комплексный подход в рамках применения эффективной системы управления работой, обеспечивающей высокую производительность труда, снижение текучести кадров, экономией материальных ресурсов, которые системно необходимы при проведении повторных отборов, помогающие успешно найти общий язык с коллективом, чтобы начать работу эффективно. [14]
Как решить основные задачи в организации процесса управления персоналом:
- Привлечь специалистов нужных для достижения целей, выбрать способы и варианты подбора в соответствии с характером деятельности организации;
- Провести обучение имеющего персонала, разработать систему обучения, повышения квалификации;
- Разработать систему оценки, оценку проводить разными методиками.
Успешное развитие организации невозможно без модернизации системы найма, обучения, оценки, вознаграждения, расширения коммуникации и методов адаптации. [18]
Наиболее важными направлениями в процессе управления персоналом является:
Кадровое планирование, в котором определяется количественный и качественный состав персонала, потребности предприятия, учитывается внутренние и внешние условия;
Поиск и подбор персонала, через привлечение новых кадров, по установленным требованиям для удовлетворения потребностей;
Процесс адаптации, реализовать разработанные программы, которые помогут создать оптимальные условия для введения новых сотрудников в коллектив, для наилучшего достижения соответствующего уровня производительности труда;
Анализ проводимой работы, определить все требования к занимаемой должности, обязанности всех работников во время выполнения нормативов, к количеству и качеству выполняемой работы;
Обучение и развитие, внедрить программы для повышения уровня квалификации, приобретения новых навыков, которые усилят общий вклад каждого сотрудника и помогут достичь поставленных целей в короткие сроки;
Разработка системы стимулирования персонала, применить современные средства, которые помогут добиться высокой производительности, заинтересованности в достижении соответствующих результатов;
Оценка работы персонала, определять уровень достижения персонала, сравнивать результаты с существующими стандартами для определенных должностей;
Карьерный рост внутри организации, принятие административных решений, предусматривающих продвижение по службе, повышение в должности и переводы;
Формирование и поддержание внутри организации корпоративной культуры, укрепление существующих традиций, порядков, норм, правил в организации, что приводит к успешной деятельности компании. [16]
Процесс управления персоналом предприятия представляет собой многогранную задачу с долгосрочной перспективой. При поиске и отборе кандидатов HR-специалисты должны учитывать, что правильно организованный процесс обеспечит организацию ценными кадрами. Необходимые навыки и соответствующий уровень квалификации являются гарантией того, что сотрудники в короткие сроки адаптируются и начнут выполнять свои обязанности с максимальной эффективностью. [12]
Процесс адаптации людей и управление быстрого внедрения в команду -- это возможность сохранить ценных людей. Многие сотрудники покидают организацию во время испытательного срока, если у компании нет возможности адаптироваться. Как правильно организовать управление процессами? Однозначно ответить на этот вопрос невозможно. Необходимо учитывать конкретные обстоятельства в организации, степень развития корпоративной культуры, наставничество и другие методы. [9]
Управление процессом адаптации заключается:
- в помощи сотрудникам в освоении новых процессов организации;
- в помощи вливания в коллектив;
- прочувствовать структуру корпоративной культуры и решить на начальном этапе, насколько общие принципы соответствуют базовой позиции новичка.
Адаптация - процесс управления персоналом, является продолжением этапа отбора. Недостаточное внимание к процессу адаптации может привести к текучести кадров. Новые сотрудники часто не вписываются в коллектив и увольняются на испытательном сроке. Это требует дополнительных затрат, так как процесс отбора приходится проводить заново. [13]
Для развития персонала организации нужно предусмотреть следующие виды обучения:
:: начальное профессиональное обучение работников и ранее не имевших профессию;
:: переподготовка работников по другой профессии;
:: повышение квалификации персонала;
:: повышение квалификации руководителей и специалистов.
Подготовка и обучение кадров должно вестись на основе ежегодного плана, который составляет отдел по развитию персонала. Потребность в обучении персонала определяется с учетом планов предприятия, ожидаемой текучести кадров, потребностей кафе и других факторов. Утверждается план приказом от генерального директора. Контроль за выполнением плана возложен на отдел кадров. Ответственность за выполнение плана лежит на руководителе организации. Он же, совместно с отделом по развитию персонала, выявляют наиболее способных работников для обучения и через определенный срок оценивают эффективность их обучения. Предприятие должно вести журнал учета знаний, туда заносят сведения об обучении сотрудников и его краткое содержание. [16]
Основной задачей процедуры подготовки, переподготовки, повышения квалификации и аттестации персонала является обеспечение соответствия уровня квалификации руководителей и специалистов предприятия требованиям решаемых задач в области качества.
Критериями профессиональной пригодности лица могут служить:
:: Соответствие работника требованиям профессиональной деятельности. Для этого существует специальная система справочников;
:: Человеческий характер. Он должен соответствовать характеру работы.
Планирование карьеры является мощным инструментом управления развития персонала. [8] Не только мотивировать молодых специалистов, но и решить проблему обеспечения организации качественными кадрами.
Формирование программ обучения зависит от размера и целей организации. Поэтому организации часто разрабатывают собственные концепции и программы обучения. При этом курсы, предлагаемые организацией, часто дополняются внешним обучением. Многие предприятия используют предложения профессиональных учебных заведений для проведения курсов.
В обучении должны участвовать высококлассные специалисты компаний с высшим профессиональным образованием, преподаватели учебных заведений, специалисты научных учреждений и сторонние консультанты.
Так же в управлении развитием персонала не нужно забывать про мотивационную составляющую, на что обращает внимание персонал. [5]
Мотивация − определение, происходящее от слова мотив. Это процесс мотивации людей к действиям для достижения целей. Следовательно, мотивы ‒ это силы, которые побуждают людей работать таким образом, чтобы обеспечить удовлетворение конкретной человеческой потребности. За каждым человеческим поступком стоит мотив. Поэтому руководство должно обеспечивать мотивацию людей к работе в организации. Мотивация на самом деле описывает уровень желания сотрудников работать, независимо от уровня счастья. Сотрудники, у которых есть достаточная мотивация для работы, будут более продуктивными. Мотивацию можно определить, как спланированный управленческий процесс, который побуждает людей работать в меру своих возможностей, предоставляя им мотивы, основанные на их неудовлетворенных потребностях. Существуют основные концепции мотивации:
1. Внутренняя мотивация. Основана на выполнении обязательств, при этом удовлетворяя собственные интересы.
Преимуществом внутренней мотивации является ее долговременность. Усилия по созданию такой мотивации также, как правило, направлены на содействие обучению. Такие усилия часто сосредоточены на предмете, а не на вознаграждениях или наказаниях.
2. Внешняя мотивация. Общими внешними мотивами являются материальные вознаграждения. Теория самоопределения рекомендует, чтобы концепция внешней мотивации могла быть усвоена сотрудником, то задачи должны соответствовать его ценностям и убеждениям. [21]
Следовательно, это поможет удовлетворить его основные психологические потребности. Преимуществом данной концепции является лёгкая приспособленность к выполнениям поставленных задач и целей [4]. На сегодняшний день эффективным принципом влияния на людей, для реализации определенных целей, является система поощряй и властвуй.
Любой управляющий понимает тот факт, что важно мотивировать персонал для качественного выполнения работы. Однако, одних финансовых поощрений недостаточно. Также стоит понять, что не все люди идентичны, и у каждого человека существуют свои принципы и взгляды на мотивы трудовой деятельности. Командный дух - это все, что нужно для эффективной и качественной работы.
Первое, что важно выявить руководителю при мотивации персонала‒ это потребности. Например, когда руководителей просят перечислить десять главных вещей, которые, по их мнению, мотивируют их сотрудников, список выглядит следующим образом: зарплата, бонусы, праздники, отпуск, льготы, интересная работа, ответственность, отзыв, обучение, уважение. [25]
Когда сотрудники перечисляют, что на самом деле их мотивирует, список выглядит примерно так: интересная работа, ответственность, обучение, уважение, зарплата, бонусы, праздники, отпуск.
Исходя из вышеперечисленного можно сделать вывод, что руководство оценивает денежные вознаграждения, как пять главных мотиваторов своих сотрудников. Сотрудники оценивают несколько иначе. В сфере ресторанного сервиса существуют мотивационные подходы, которые настраивают сотрудника на обучение. Это даст сотрудникам возможность показать свои личные стороны в рабочей среде или продемонстрировать какие‒то навыки, не боясь ошибиться. Это очень важно для команды на кухне. Например, предоставить возможность сменить какое‒нибудь блюдо или приготовить новое. Уточнить их мнение о еде и правилах работы в целом, что поможет установить доверительные отношения.
2 Анализ управления развитием персонала в ООО CAFE SEVEN
2.1 Общая характеристика деятельности предприятия

ООО CAFE SEVEN зарегистрирована по адресу ул. Генерала Иванова, 1, Сургут, Ханты-Мансийский автономный округ, 628403.
Целью открытия кафе CAFE SEVEN является удовлетворение потребностей человека в пище и обслуживание на высоком уровне, а также получение прибыли.
Целью функционирования кафе CAFE SEVEN является результативность предоставления услуг, выявления потребностей посетителей во избежание неудовлетворенности посетителей. Для решения поставленных целей, необходим непрерывный анализ требований к услуге.
ООО CAFE SEVEN кафе осуществляет следующие виды деятельности:
− Деятельность кафе
− Деятельность бара
− Розничная торговля алкогольными напитками
− Розничная торговля мороженным, десертами
− Розничная торговля безалкогольными напитками
− Прочая деятельность по организации отдыха и развлечений.
Кафе предоставляет 20 посадочных мест.
Основные задачи деятельности кафе:
− Вовлечь наибольшее количество посетителей
− Удовлетворить потребности посетителей.
− Обеспечить высокий уровень сервиса.
Режим работы кафе CAFE SEVEN с 12:00-до 23:00, ежедневно.
Форма обслуживания:
− встреча и размещение посетителей;
− прием заказа;
− выполнение заказа;
− подача заказанных блюд и напитков;
− расчет по окончании обслуживания.
Обслуживание производится одним официантом.
Кухня предприятия ООО CAFE SEVEN - европейская и русская.
Способ расчёта предполагает: наличный и безналичный.
Средний счет: от 1500р. [29]
Система управления предприятием − структура взаимосвязанных единиц, осуществляющих определённые процессы. Элементом системы служит механизм управления, включающий в себя группу сотрудников, которые объединены решением задачи − удовлетворить потребности посетителей. [30] На сегодняшний день в обстановке острейшей конкуренции в сфере общественного питания компании стимулируют развитие и эффективность работоспособности персонала. Для выяснения данной проблематики в определённом предприятии сферы ресторанного сервиса проанализирована организационная структура в кафе CAFE SEVEN.
CAFE SEVEN является небольшим кафе, в котором работает 13 сотрудников относится к системе линейного управления. (рис. 2.1).
Рисунок 2.1 − Организационная структура предприятия
Рассмотрим преимущества и недостатки данной структуры:
Преимущества:
− простота управления;
− конкретные обязанности каждого сотрудника;
− согласованность действий персонала;
− возможность оперативных принятий решений;
− ответственность руководителя за принятые решения.
Недостатки:
− повышенные профессиональные требования к руководству;
− система управления строго авторитарная;
− отсутствие отдела по планированию и подготовке кадров;
− сложные коммуникации между сотрудниками;
− руководство часто загружено работой.
Исследование данной структуры продемонстрировало, что в системе - штата большую значимость занимает обслуживающий персонал бармен и официант (таблица 2.1).
Таблица 2.1 − Структура штата кафе CAFE SEVEN
Вид персонала
Количество сотрудников
Управленческий персонал
3
Производственный персонал
3
Служебный персонал
4
Вспомогательный персонал
3

Данные таблицы 2.1 предполагают расширение персонала на предприятии CAFE SEVEN, так как количество сотрудников достаточно небольшое.
Что касается руководящего состава, высшее образование имеют 2 сотрудника: управляющий и администратор. Бухгалтер и шеф - повар предприятия также имеют профильное высшее образование. Повара имеют непрофильное среднее - специальное образование. Бармены и официанты имеют непрофильное незаконченное образование, т. е. на данный период являются студентами образовательных учреждений. В таблице 2.2 представлен анализ возрастных показателей персонала кафе в динамике двух лет.
Таблица 2.2 - Анализ возрастных показателей персонала
Год
20 - 25 лет
30-35
40-45
Старше 50 лет
2020
5
4
2
1
2021
4
2
3
2
Анализ данного показателя указывает на то, что 72% персонала составляет сотрудники до 35 лет. Также, следует заметить, что за последние два года на предприятии зафиксировано повышение количества персонала деятельностью более одного года (с 18% до 26%). Это указывает на увеличение текучести кадров. Следовательно, для сферы общественного питания неустойчивость, способствующая преобразованию состава персонала и не нуждающаяся определённых мер, насчитывает 13 - 16%.
Соответственно, численность персонала, работающего на предприятии в целях подработки достаточно большая. Данный фактор предполагает постоянные изменения в коллективе, и отсутствие профессиональных навыков работников предприятия.
Следовательно, исходя из данной ситуации на предприятии следует пересмотреть процесс отбора сотрудников и стажировки, их основные обязанности. На данный момент ситуация не решена.
В момент исследования решающих вопросов организационной структуры управления развитием персонала в кафе CAFE SEVEN была проведена диагностическая беседа с руководством предприятия.
Основной спецификой подобного интервью является эффективный сбор анализа.
Заключается он в том, что:
− Такой принцип применяется для мобилизационной диагностики компании
− Помогает определить основные проблемы предприятия, а также выяснить их причины возникновения
− Практика построена на непосредственном контакте с руководителями компании. Это поможет расставить правильные приоритеты в предстоящей работе.
− Даёт возможность обратить внимание на эмоциональные проявления руководства, проанализировать их логическое рассуждение, что предоставляет шанс получить точные сведения, для использования последующей диагностики предприятия.
− Такая беседа помогает сотрудникам ощутить свою важность в процессе изучения различных проблем на предприятии
− Интервью такого рода очень сближает персонал, и предполагает доверительные отношения между руководством и персоналом.
Для разработки такого приёма, был проведён вопросник, который включает в себя подборку определённых проблем, мелькающие в процессе деятельности по развитию персонала:
1) отбор персонала
2) оценка персонала
3) позиция персонала
4) обучение
5) мотивация
Наряду с этим, масштаб каждой проблемы проявлялся по таким уточняющим вопросам, как:
− в чём заключается проблематика?
− как должно быть?
− каков масштаб проблемы?
− что, в первую очередь, целесообразно сделать, чтобы урегулировать проблему?
Соответственно, данное диагностическое интервью с руководством предприятия предоставило возможность исследовать критические ситуации, их масштаб и воздействия на деятельность компании, а также предоставить шанс для решения ситуации.
В процессе диагностической беседы, установлены основные проблемы, возникающие в трудовой деятельности с персоналом:
1. Отсутствие квалификационных требований
2. Отсутствие системы обучения сотрудников
3. Некомпетентность сотрудников предприятия
Данная работа позволило разработать систему проблемных зон на предприятии. Эффективность использования данного метода в предприятиях общественного питания занимает центральное место в экономики организационной деятельности предприятия, ибо от этого во многом зависит успешность субъекта хозяйствования на внешнем рынке. Для служб управления развитием персонала в ресторанном бизнесе наиболее распространенными являются линейные и линейно - функциональные структуры управления. Рассмотрим существующие проблемы подробнее (таблица 2.3)
Таблица 2.3 - Проблемы и их показатели
Виды проблем
Их показатели
1. Отсутствие квалификационных
требований
1. Повара не развивают свои кулинарные навыки, используют устаревшие технологические карты.
2. Персонал недостаточно заинтересован в дополнительном обучении.
3. Навыки, полученные когда-то в процессе обучения, не всегда используют на практике.
2. Отсутствие системы обучения сотрудников
1. Наличие не эффективной работы персонала
2. Персонал не заинтересован в выполнении задач, либо работает с неохотой, так как нет понимания.
3. Некомпетентность сотрудников предприятия
1. Обслуживающий персонал:
− медлительность (не приносят заказ вовремя)
− трудности с сервировкой столов
2.Производственный персонал:
− пренебрегают последовательностью при приготовлении блюд.
− медлительность
− сложности с декором и оформлением блюд.
Исходя из вышеизложенного, следует подытожить сведения неблагоприятного характера: дефицит профессионализма обслуживающего и производственного персонала, отсутствие понимания процессов приготовления и обслуживания.
Помимо этого, основной проблемой компании является‒ текучесть кадров, что является производственной издержкой. Результат этого‒ понижение качества трудовой деятельности сотрудников.
Также процесс исследований проблем на предприятии с помощью интервью, продемонстрировал отсутствие обучения персонала в соответствии с требованиями профессиональных стандартов. Текущие сложности отрицательно воздействуют на качество сервиса ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.