АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ В ТОО ЦЕНТР СЕМЕЙНОГО ЗДОРОВЬЯ ШИПАГЕР

Тип работы: Материал
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 13 страниц
В избранное:

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами

1.2. Основные методы управления человеческими ресурсами на предприятии

1.3. Роль и место системы управления человеческими ресурсами в деятельности предприятий

2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ В ТОО ЦЕНТР СЕМЕЙНОГО ЗДОРОВЬЯ ШИПАГЕР

2.1. Анализ финансово - экономической деятельности предприятия

2.2. Анализ системы управления персоналом в ТОО Центр семейного здоровья Шипагер
2.3 Основные проблемы управления человеческими ресурсами на предприятии

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИНА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1. Оптимизация системы мотивации персонала как конкурентное преимущество предприятия

3.2. Оценка экономической эффективности внедряемой системы мотивации на предприятии
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ.
Актуальность исследования. Экономические реформы, проводимые в Казахстане, существенно изменили статус предприятия как основного звена экономики. Рынок ставит предприятие в принципиально новые отношения с государственными органами, с производственными и иными партнерами, с конкурентами. В связи с этим изменились отношения между руководителями предприятий, между руководителями и подчиненными, между самими работниками. Поэтому в современных условиях для решения производственных и социальных задач, для достижения стратегических целей предприятия, для повышения эффективности производства возрастает роль человеческих ресурсов. Усиливается их значение для реализации потенциала предприятия и обеспечения его конкурентоспособности.
На социально-экономическую эффективность труда оказывают непосредственное влияние не только техника, технология, но и весь спектр трудовых отношений. При одной и той же технической вооруженности труда результаты могут существенно различаться в зависимости от уровня нравственного развития, системы материального и морального поощрения работников. Очевидно, что нельзя добиться высокой экономической и социальной эффективности труда без учета совокупности отношений, в которые поставлены работники. Следовательно, к вопросам управления человеческими ресурсами нужно подходить комплексно, отслеживая всю систему трудовых отношений.
Ценнейшим ресурсом предприятия является его персонал, человеческие ресурсы. Конкурентоспособность, рентабельность производства, уровень доходов собственников капитала и персонала- все это и многое другое в решающей степени зависит от степени реализации трудового потенциала персонала. Чтобы его мобилизовать, необходимо совершенствовать систему управления человеческими ресурсами, которая включает в себя прием работников, их адаптацию, подготовку, переподготовку, обучение, аттестацию кадров, ротацию кадров, их мобильность, обеспечение благоприятной социально- психологической атмосферы в коллективе, организацию досуга и отдыха, разработку системы корпоративных льгот и т.д.
Во всем этом разнообразии форм работы с персоналом есть центральное звено, от которого зависит все,- это управление человеческими ресурсами, так как только в процессе труда реализуется его трудовой потенциал и достигаются цели предприятия. Это означает, что вопросы управления трудом, управления человеческими ресурсами являются центральным звеном управленческой деятельности любого предприятия.
Процесс управления человеческими ресурсами - это сложное технологическое, экономическое, социальное, психологическое, физиологическое явление. Оно усложняется тем, что любое предприятие предстает как система кооперированного труда десятков, сотен и тысяч работников, трудовые усилия которых нужно планировать, координировать, стимулировать, то есть, необходимо управлять человеческими ресурсами. Обеспечение конкурентоспособности и повышения эффективности компании лежит в рациональном и эффективном использовании человеческих ресурсов. В современных условиях необходима новая система управления работниками, при которой в полной мере использовались бы способности каждого отдельного работника и направлены были бы на развитие предприятия. Управление человеческими ресурсами следует рассматривать как целостную систему, направленную на решение таких задач, как оперативное и всестороннее удовлетворение потребностей предприятия в кадрах с необходимым уровнем образования, квалификации, опыта и стажа работы для более высокопроизводительного и эффективного труда. На данном этапе развития нашего общества успешно функционируют и развиваются предприятия, которые разрабатывают стратегию компании, направленную на долгосрочное и успешное ее выживание, высокопроизводительный труд, успешное трудовое соперничество и обеспечение конкурентоспособности предприятия.
Сложившаяся система управления человеческими ресурсами в медицинских учреждениях Казахстана слабо ориентирована на эффективное использование трудового потенциала. Необходимо разработать новую систему управления предприятием, управления его человеческими ресурсами.
Степень изученности проблемы. Проблемы управления персоналом, управления человеческими ресурсами всегда привлекали внимание ученых различных эпох и времен. Данными вопросами занимались многие зарубежные, в том числе и российские, ученые-экономисты, такие как Х.Т. Грэхэм, Р. Беннетт, Г.Г. Меликьян, Р.П. Колосова, Т.Ю. Базаров, А.Я. Кибанов, Е.В. Маслов, С.В. Шекшня, В.М. Цветаев, Ю.А. Цыпкин, Н.А. Волгин, Ю.Г. Одегов, А.И. Рофе и другие. В этих работах исследована теория управления персоналом, система управления персоналом, этапы перехода от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами, разработаны практические рекомендации по внедрению новой системы управления человеческими ресурсами на предприятии. Этой проблемой занимались и отечественные ученые, такие как К.Б. Бердалиев, С.Х. Берешев, С.Джуманбаев, М.Мельдаханов, АюАхметова, Ю.И. Балашов, Ж. Сейдахметов и другие..Но вопросы совершенствования управления человеческими ресурсами на предприятиях остаются еще недостаточно изученными.
Следовательно каждая медицинская организация владеет некоторыми финансовыми, информационными, научно-техническими и человеческими ресурсами. В современном периоде модификации медицины, невзирая на кардинальный инновационный прогресс, человеческие резервы являлись и остаются главными для медицинской организации. Важность проблем, излагаемых в работе, объединена с тем, что медицинские сотрудники исполняют весьма серьезную миссию, заняты жизненно значительными общественно важными задачами спасения жизни и сохранения здоровья людей. В этих ситуациях авторитетность верного административного заключения и стоимость погрешности сильно высоки. Следовательно главную важность играет система регулирования персоналом в медицинском учреждении. Управление персоналом в здравоохранении Казахстана на данный момент характеризуется наличием систем немаловажных проблем. Особенно проблематичными местами концепции управления являются:
- высокая текучесть кадров;
- невысокая корпоративные ценности, не позволяющая добиваться корпоративных назначенных задач организации;
- не разумная концепция отбора и найма работников, нехватка карьерного роста;
- слабая структура мотивации персонала организации;
- старые правила повышения квалификации специалистов.
Цель и задачи дипломной работы. Целью работы заключается в исследовании рекомендаций по оптимизации системы управления персоналом в организации ТОО ЦСЗ Шипагер, процесс планирования персонала как элемент стратегического проекта предприятия. Основными задачами являются изучить теоретические основы управления персоналом, определить методы управления в организации, выявить сильные и слабые стороны, изучить производственную деятельность организации.
Объектом предоставленной работы является организация: ТООЦентр семейного здоровья Шипагер.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ.
1.1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами.
В современных условиях глобальной конкуренции и небывалого ускорения технического прогресса предприятия испытывают постоянное давление конкурентов, заставляющее их непрерывно совершенствовать выпускаемую продукцию, расширять ассортимент оказываемых услуг, оптимизировать производственные и управленческие процессы. Современные предприятия находятся в состоянии перемен, от скорости осуществления которых во много и зависит их успех. Ключ к овладению искусством организационных перемен предприятия лежит в эффективном использовании человеческих ресурсов, раскрепощении творческой энергии сотрудников компании.
Существующая система управления персоналом на предприятиях нерациональна и неэффективна. Необходима новая система управления работниками, при которой каждый отдельный человек мог бы раскрыть свои способности и направить их на развитие своего предприятия.
В настоящее время в связи с концепцией человеческого развития в научный оборот и практику хозяйствования вводится термин человеческие ресурсы. Человеческие ресурсы- это важнейший стратегический ресурс страны, обладающий достаточно высоким уровнем образования, профессионализмом и предпринимательскими способностями. Функционирование любого предприятия предполагает осознание всеми сотрудниками целей и ценностей организации и их участие в разработке политики предприятия. Вовлечение персонала в процесс совершенствования производства создает творческую обстановку и является мощным мотиватором персонала к труду. Управление человеческими ресурсами обеспечивает приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития предприятия. Традиционный подход к работе с персоналом, основанный на мотивации затрат на него, во многих предприятиях обнаружена несостоятельность. С Одной стороны, применение человеческих ресурсов сопровождается дополнительными затратами работодателя, помимо выплачиваемой зароботной платы. С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Именно эта способность определяет ценностный аспект использования человеческих ресурсов.

Каждое предприятие осуществляет кадровую политику. Современная кадровая политика должна соответствовать стратегии развития предприятия и приводить человеческие ресурсы в соответствие со стратегией.
На мой взгляд, связь современной кадровой политики с системой управления человеческими ресурсами можно наглядно представить в виде схемы (рисунок 1). Основу кадровой политики в настоящее время составляют интеграция управления персоналом со стратегией бизнеса, возрастающая роль личности работника, знание мотивации установок групп и работников и умение их формировать в соответствии со стратегией развития предприятия. Человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей.

Рисунок 1 - Стратегия и система управления человеческими
ресурсами на предприятии.
Основное отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом - это стратегический подход к управлению людьми. Управление человеческими ресурсами ставит перед предприятием такие задачи, как перевод корпоративной стратегии в стратегию человеческих ресурсов; создание новых организационных структур; подбор работников, подходящих к стратегии и культуре предприятия; реализация системы мотивации в соответствии со стратегией; проектирование и развитие системы развития управления персоналом; реализация системы участия и партнерства; полное использование потенциала рабочей силы.
Очень важный элемент системы управления человеческими ресурсами - это управление инвестициями в человеческий капитал. Он включает в себя обучение кадров в учебных заведениях, обучение управленческого персонала за рубежом, связь с учебными заведениями по схеме Ярмарка специалистов, предоставление мест на предприятиях для практики с дальнейшим трудоустройством. Этому элементу в современных предприятиях уделяется мало внимания, и он не оценивается руководством предприятий должным образом.
Управлять системой - означает определять главные направления ее развития, устанавливать перед ней цели и способствовать их достижению. Персонал (сотрудники) - это лицо компании, составляющая производная, без которой невозможно ее существование. Каждая перспективная и уважающая себя организация отводит развитию штата своих сотрудников одно из ведущих направлений своей политики.
Штат работников как источник медицинской организации:
- представляется главным в организации, т.к. от него зависит применение иных ресурсов;
- со временем его полезность увеличивается (знания, опыт), в то время как остальные ресурсы могут терять свою полезность;
- при неверном применении результативность использования падает намного быстрее по сопоставлению с прочими ресурсами, до совершенной моментальной потери;
-может сам причинить вред.
В этой связи регулирование персоналом в медицинской организации, каких бы масштабов она ни была, является, пожалуй, самой первенствующей задачей. Потому сама система управления персоналом зависит от назначения, структуры и масштабов организации, продолжительности ее деятельности на рынке мед услуг, мы будем вынуждены анализировать вопросы управления персоналом ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.