АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ТОО КОСТАНАЙГАЗ

Тип работы: Курсовая работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 21 страниц
В избранное:

Министерство образования и науки Республики Казахстан
ВОСТОЧНО-КАЗАХСТАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. Д. Серикбаева

Школа архитектуры, строительства и дизайна

КУРСОВАЯ РАБОТА

Разработка мероприятий по повышению уровня мотивации

Выполнила: Қайрат Ә.Қ.
Спец. 5В05073200 группа 17-МСК-1п
Проверила: Ракишева А.А.

Усть-Каменогорск, 2019
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .3
1 МОТИВАЦИЯ КАДРОВ - ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..4
1.1 Цель и задачи системы мотивации персонала организации ... ... ... ... ... ... 4
1.2 Методы исследования и оценки системы управления персоналом организации ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5
2 АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ТОО КОСТАНАЙГАЗ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..9
2.1 Общая характеристика деятельности ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..9
2.2 Анализ системы управления ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...11
2.3 Анализ мотивации персонала ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 14
3 РАЗРАБОТКА МЕР ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ УРОВНЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ТОО КОСТАНАЙГАЗ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 20
3.1. Разработка предложений и рекомендаций, направленных на стимулирование мотивации ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...20
3.2. Обоснование социально-экономического эффекта мер, направленных на стимулирование мотивации ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...28
ВЫВОД ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .24
СПИСОК ССЫЛОК ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 25

ВВЕДЕНИЕ
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.
Для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работнику невозможно с помощью традиоционных форм материального стимулирования и строгого внешного контроля, зарплаты и наказаний.
Вся деятельность человека обусловена реально существующими потребностями. Люди стремятся чего-то избежать. В узком смысле слова мотивированная деятельность человека - это свободные, обусловенные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижения своих целей, реализацию своих интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих действий в зависомости от внутренних побуждений и условий внешней среды.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Цель работы - изучить теоритические основы материальной нематериальной мотивации и рассмотреть применение теории мотивирования сотрудников на практике на примере ТОО КОСТАНАЙГАЗ.
В качестве объекта исследования выступает персонал предприятия.

1 МОТИВАЦИЯ КАДРОВ - ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Цель и задачи системы мотивации персонала организации

Обобщая определения понятия мотивация, можно отметить, что он рассматривается с двух точек зрения: с одной стороны, он действует как процесс внешнего воздействия с целью побуждения к совершению определенных действий, с С другой стороны, мотивация также является внутренним состоянием личности, определяющим его выбор и поведение. Таким образом, мотивация - это сочетание внутренних и внешних движущих сил - соответственно, мотивов и стимулов, побуждающих человека к активности, определяющих ее формы, степень интенсивности, уровень усилий, усилий, усердия, настойчивости и задающих ей направление, ориентацию на достижение определенные цели.
Персонал и его потенциал является одним из наиболее ценных ресурсов большинства компаний. Именно поэтому одним из основных компонентов эффективного управления предприятием является использование системы мотивации персонала.
Каждой организации нужна собственная продуманная система, которая учитывает особенности и особенности бизнеса и его среды.
Цели и задачи проекта по разработке системы мотивации сотрудников организации:
:: Повышение эффективности и результативности компании путем разработки и внедрения комплексной системы мотивации сотрудников.
:: Повысить эффективность, прибыльность бизнеса и снизить затраты за счет достижения целей и задач, повышения эффективности и качества работы подразделений и каждого сотрудника.
:: Повысить эффективность и результативность каждого сотрудника путем разработки и внедрения системы мотивации персонала на результаты работы.
:: Создать команду эффективных менеджеров.
:: Развивать знания и навыки в системе управления эффективностью и стратегического планирования в области управления персоналом.
Существует ряд требований, которыми следует руководствоваться при создании системы мотивации:
- объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его работы.
- Предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своей работы.
- Адекватность: вознаграждение должно быть адекватным трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всей команды, его опыт и уровень квалификации.
- Своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то, по крайней мере, в форме учета последующего вознаграждения).
- Значение: вознаграждение должно быть значимым для работника.
- Справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.
Несмотря на простоту и очевидность этих требований, не пренебрегайте ими. Как показывает практика, несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в команде и оказывает сильный демотивирующий эффект.

1.2 Методы исследования и оценки системы управления персоналом
организация

Оценка системы управления персоналом (кадровый аудит) представляет собой процедуру оценки эффективности существующей системы управления персоналом в компании, оценки соответствия кадрового потенциала компании ее целям и стратегиям развития.
Объектом оценки является система управления персоналом в организации. Основной целью аудита персонала является долгосрочный рост отдачи от основного ресурса организации - персонала, что достигается за счет повышения эффективности системы управления персоналом.
Задачи оценки системы управления персоналом:
:: нахождение проблем в сфере управления персоналом;
:: формирование эффективных методов управления персоналом;
:: приведение системы управления персоналом в соответствие с законодательством;
:: определение вклада кадровых служб в эффективность работы организации в целом;
:: снижение затрат на управление персоналом.
Оценка системы управления персоналом выступает в качестве метода мониторинга эффективности систем управления персоналом. На основе оценки внедряются новые эффективные методы и системы управления персоналом.
Оценка системы управления персоналом помогает создать сильную организацию, которая готова к изменениям внешней среды, инновациям и созданию конкурентных преимуществ.
Результаты оценки системы управления персоналом:
:: выявление основных кадровых проблем подробно и четко с объяснением их причин;
:: умение разрабатывать программы по оптимизации затрат на управление персоналом компании.
:: оценка степени соответствия существующей структуры и численности персонала, стоящего перед задачами организации;
:: критические точки и зоны риска в существующей системе управления персоналом;
:: оценка готовности персонала к реализации целей и задач организации;
:: явные, скрытые и потенциальные источники угроз и рисков, связанных с персоналом;
:: источники стрессовых, проблемных и конфликтных ситуаций;
:: рекомендации по оптимизации и повышению эффективности управления персоналом компании.
Для оценки эффективности управления персоналом предприятия существует огромное количество методик, издано большое количество литературы. Поэтому руководству зачастую сложно при оценке персонала найти для себя конкретную методологию, которая обеспечила бы адекватную оценку.
Работать эффективно - значит достигать больших результатов с меньшими затратами труда, времени и денег. А чтобы судить о том, насколько эффективна система управления персоналом, необходимо разработать методологию оценки, которая позволит определить реальную ситуацию на предприятии в области управления персоналом, выявить слабые стороны и дать рекомендации по ее улучшению.
Чтобы судить, насколько эффективна конкретная система управления персоналом, необходимы критерии, позволяющие проводить такую оценку. Их выбор зависит от того, что взять за отправную точку: активность конкретного лидера, показатели труда команды или характеристики исполнителей.
Анализ публикаций в этой области позволяет выделить две основные концепции, лежащие в основе оценки эффективности управления персоналом. Согласно первому из них, эффективность управления персоналом оценивается на основе органического единства управления и производства, но вклад самого управления персоналом в эффективность производства не определяется. Вторая концепция направлена на определение вклада управления персоналом в эффективность производства.
Количественная оценка этого вклада является чрезвычайно сложной задачей, поскольку даже соответствующие показатели отчетности еще не существуют. Поэтому большинство методов оценки эффективности управления персоналом придерживаются первого подхода.
В то же время представляется целесообразным оценить не столько вклад управления персоналом в эффективность производства, сколько его качественное влияние на эту эффективность. Интегральный показатель (эффективность на уровне предприятия) трансформируется во многие другие на более низких уровнях, показывая эффективность отдельных систем или подсистем управления персоналом - отбор, обучение и т. Д.
Для комплексной оценки деятельности экономического объекта сотрудники предлагают реализовать несколько методов:
- оценка достижения поставленных целей;
- метод оценки компетентности;
- оценка мотивации;
- изучение статистики человеческих ресурсов;
- оценка стоимости.
Оценка эффективности управления персоналом обычно субъективна. Это происходит по двум причинам: из-за отсутствия четкой методологии такой оценки и из-за неправильного понимания важности такой оценки.

2 АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ТОО КОСТАНАЙГАЗ

2.1 Общая характеристика деятельности

ТОО КОСТАНАЙГАЗ является крупнейшей газоснабжающей компанией в Республике Казахстан, которая занимается распределением и магистральными газопроводами в девяти из десяти газифицированных регионов страны.
Миссия предприятия - дарить людям тепло и радость, способствовать благополучию страны.
Дата создания компании - 15 апреля 2002 года, в этот день решением АО КазТрансГаз было создано ТОО КОСТАНАЙГАЗ. В 2005 году компания была реорганизована после слияния АО Региональная газотранспортная система, 25 января 2013 года она была переименована в АО КазТрансГазАйма. 11 июня 2013 года компания начала транспортировку газа по распределительным трубопроводам через собственные производственные филиалы. Единственным акционером ТОО КОСТАНАЙГАЗ является АО КазТрансГаз, которое является 100% дочерней компанией АО КазМунайГаз НК.
ТОО КОСТАНАЙГАЗ стало крупнейшим газораспределительным комплексом в Казахстане, который включает в себя более 30 тыс. Км газораспределительных и магистральных трубопроводов и всю необходимую инфраструктуру. Предприятие ТОО КОСТАНАЙГАЗ успешно выполняет поручения Главы государства и Правительства Республики Казахстан по газификации городов, сел, населенных пунктов, а также созданию газовой инфраструктуры для их дальнейшей урбанизации и развития промышленного потенциала.
Основными задачами предприятия являются организация поставок товарного газа, транспортировка голубого топлива по распределительным сетям, управление газотранспортными активами в регионах. Основным видом деятельности является обеспечение бесперебойного и бесперебойного газоснабжения населения, коммунальных и промышленных предприятий.
Сегодня производственные дочерние предприятия ТОО КОСТАНАЙГАЗ поставляют товарный газ в Актюбинскую, Атыраускую, Восточно-Казахстанскую, Жамбылскую, Западно-Казахстанскую, Кызылординскую, К Мангистаускую и Южно-Казахстанскую области. А с ноября 2014 года газ поступает в Алматинскую область через Жетысуйский филиал. Доля компании на рынке по созданию газа в Казахстане увеличилась до 95%. Число абонентов ТОО КОСТАНАЙГАЗ превысило более 1 миллиона (около 5 миллионов жителей), а также более 20 тысяч предприятий.
Компания является юридическим лицом, владеет отдельным имуществом и несет ответственность по своим обязательствам с этим имуществом, имеет самостоятельный баланс, приобретает и осуществляет имущественные и личные права собственности и несет обязательства от своего имени, а также выступает в качестве ответчика в суд.
Компания имеет круглую печать со своим полным фирменным наименованием и указанием местонахождения на русском и казахском языках, зарегистрированный товарный знак и фирменные знаки в установленном порядке, банковские счета в тенге и иностранной валюте. Участниками компании являются юридические и физические лица, владеющие акциями компании.
Общество отвечает по имущественным обязательствам акционеров.
Компания вправе давать обязательные для исполнения инструкции участника холдинга и несет солидарную ответственность с участником холдинга по сделкам, заключенным им в соответствии с такими инструкциями:
- производство оборудования для фильтрации и очистки газов;
- производство газогенераторов, аппаратов для дистилляции, фильтрации или очистки жидких газов;
- услуги по установке, ремонту и техническому обслуживанию другого оборудования общего назначения, не включенного в другие группировки;
- производство промышленных газов;
Виды деятельности, подлежащие лицензированию и осуществляемые на основании лицензий, выданных уполномоченными государственными органами:
1 объекты газопотребления и газораспределительные системы;
2 кислородные заправочные станции с техническим осмотром кислородных баллонов вместимостью до 40 литров.
Основными видами деятельности ТОО КОСТАНАЙГАЗ, технологически связанными с основными, являются:
- эксплуатация и техническое обслуживание газораспределительных трубопроводов и сооружений на них, а также внутренних газовых сетей, принадлежащих третьим лицам;
- подключение вновь построенных газораспределительных трубопроводов к испытаниям сторонних организаций или частных лиц;
- газификация частного сектора;
- техническое обслуживание бытового газового оборудования;
Компания также продает газовое оборудование.
На 2017 год запланированный объем товаров и услуг установлен в размере 1 517 813 тыс. Тенге. По итогам работы в 2019 году объем оказанной продукции и услуг составил 1 744 743 тыс. Тенге. Общая реализация плана составила 115%. Темп роста к уровню 2018 года составил 123%, или на 327 млн. Тенге больше, чем в предыдущем году в текущих ценах.
Можно сделать вывод, что сегодня успешная работа предприятия связана со стабильной деятельностью его команды, готовой решать задачи, поставленные перед компанией. И это, скорее всего, не предел, так как профессия

Таблица 1 - Возрастная структура персонала ТОО КОСТАНАЙГАЗ
в 2017 - 2019гг.

Возраст персонала

2017 год

2018 год

2019 год

Изменение показателей, %

2018 г. к 2017 г.
2019г. к 2018 г.

Всего персонал, в т.ч.

101

100

95

99,0

95,0

От 18 до 25 лет

36

34

35

94,4

102,9
26-35 лет
35

32
31
91,4
96,8
36-45 лет
12

20

17

166,7

85,0

46-55 лет
18

14

12

77,8

85,7

Как видно из таблицы 1, в 2018 году численность работников в возрасте от 18 до 25 лет сократилась на 5,6% на предприятии. В 2018 году эта возрастная группа работников увеличилась на 2,9%.
Количество работников в возрасте от 26 до 35 лет сократилось. В 2018 году снижение составило 8,6% к уровню 2017 года, в 2014 году - 3,2 к уровню 2018 года.
Кроме того, в 2018 году численность работников в возрасте от 36 до 45 лет увеличилась на 66,7%, а в возрасте от 46 до 55 лет - на 22,2%.
В 2019 году, по данным этих групп работников, наблюдается снижение, например, в возрасте от 36 до 45 лет - на 15,0%, в возрасте от 46 до 55 лет - на 14,3%.
Анализируя таблицу 1, можно сказать, что количество работников со стажем работы от 1 до 3 лет на предприятии увеличивается - на 8,6% в 2018 году и на 7,9% в 2019 году. Численность персонала, работающего с 3 до 7 лет, увеличилась на 4,3% в 2018 году и на 10,2% в 2019 году

Таблица 2 - Структура работников ТОО КОСТАНАЙГАЗ в 2017 - 2019г. по продолжительности стажа

Возраст персонала

2017 год

2018 год

2019 год

Изменение показателей, %

2018 г. к 2017 г.
2019г.к 2018 г.

Всего персонал, в т.ч.

101

100

95

99,0

95,0

От 1 до 3 лет

35

38

41

108,6

107,9
3-7 лет
47

49
44
104,3
89,8
8-15 лет
19

13

10

68,4

76,9

Численность группы с опытом работы более 7 лет сокращается - на 31,6% в 2018 году и на 23,1% в 2019 году.
В следующей таблице приведены данные о структуре персонала по полу.

Таблица 3 - Структура песонала по полу.

Возраст персонала

2017 год

2018 год

2019 год

Изменение показателей, %

2018 г. к 2017 г.
2019г.к 2018 г.

Всего персонал, в т.ч.

101

100

95

99,0

95,0

Женщины

11

8

8

72,7

100,0
Мужчины
90
92
97
102,2
94,6

Анализируя, состав персонала по численности можно сказать, что численност женщин 2018 году сократилась на 28,3%, в 2019 году она осталось неизменной. Это связано со снижением общей численности персонала.
Как видно из таблицы 3, большую част персонала составляют мужчины. При этом их численностт возрастает в 2018 году на 2,2%, а в 2019 году - сокращается на 5,4%.
В таблице 4 представлена ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.