Теоретико– методологическое обоснование, анализ и разработка путей совершенствования управления кадровым менеджментом организации на примере Аксуского завода ферросплавов филиала АО ТНК КазХром

Тип работы: Диссертация
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 21 страниц
В избранное:

ВВЕДЕНИЕ
Вхождение Казахстана в число наиболее конкурентоспособных стран мира, а также задачи, поставленные в программной статье Н.А. Назарбаева Социальная модернизация Казахстана: двадцать шагов к Обществу Всеобщего Труда [1] и в Послании Главы государства народу Казахстана - Стратегия Казахстан - 2050 [2] налагают на человеческий капитал страны особую ответственность.
Глава государства неоднократно акцентировал внимание на важнейшей стратегической задаче по формированию новой генерации управленцев (менеджеров), а также укреплению статуса Республики Казахстан перед другими государствами и возведению кадровой политики в ранг особо важного национального приоритета.
Решение этой задачи приобретает особую актуальность в сегодняшних условиях, когда человеческие ресурсы имеют определяющее значение для любого государства. В этой ситуации огромная ответственность ложится на градообразующие предприятия. От честности, порядочности и эффективной работы руководителей предприятий зависит выполнение мер по преодолению кризисных явлений.
В последние годы немало сделано для того, чтобы укрепить статус кадрового менеджмента. Сегодня, действующее законодательство Республики в основном отвечает современным требованиям эффективной кадровой политики. Достоинства действующей казахстанской модели менеджмента управления персоналом очевидны и прошли серьезную проверку практикой. Главным новшеством нового законодательства является усиление принципа меритократии (признание заслуг) при отборе и продвижение кадров, планируется создание управленческого корпуса А, намечено совершенствование институтов и механизмов управления персоналом. Вместе с тем повышается статус и полномочия кадровых служб, усиливаются меры дисциплинарного и этического контроля. Также важным нововведением в кадровой политике предприятий являются разработанные механизмы материального стимулирования труда служащих. С января 2016 года введена новая система оплаты труда служащих, в том числе и государственных, основой которой станет факторно - балльная шкала, зависящая от вклада служащего в достижение результата. Внедрение данного метода обусловлено потребностью в обеспечении принципа справедливости в оплате труда, который позволит взаимоувязать вознаграждение за труд со значимостью должности служащего для достижения целей, поставленных перед предприятиями и органами государственной власти. Данный метод широко применяется в кадровом менеджменте развитых стран, таких как США, Канада, Великобритания, где уже показал свою эффективность.
Выплата бонусов и надбавок за достигнутые высокие результаты в работе позволит создать основу для построения эффективной организационно-управленческой структуры предприятия. В результате разработки факторно - бальной шкалы, появится возможность получить единый измеритель должностей, обеспечивающий экономическую и научную обоснованность оплаты труда. В то же время, несмотря на проводимые реформы органов государственной власти и управления, современная кадровая политика не может обеспечить привлечение в органы власти таких людей, которые бы в полной мере соответствовали современным социально - политическим и экономическим требованиям.
Разработка эффективной системы кадровой работы является важнейшей задачей государства. Все это делает актуальным изучение основных принципов управления кадровым потенциалом и способов ее реализации в органах государственной службы. Широкий круг исследований проблем реформирования кадров, содержится в трудах казахстанских ученых Орсариева Р.К., Жоламан Б.С., Кабыкенова Б.С. и других авторов.
Анализ теоретической и методологической разработанности темы дипломной работы позволяет сделать вывод о том, что, несмотря на достаточно полную проработанность отдельных составляющих проблемы, она не дает полного представления о сущности управления кадровым потенциалом в Республике Казахстан на региональном уровне. Изложенные аргументы обусловили выбор темы моей дипломной работы, постановку цели и задач исследования.
Целью дипломной работы является теоретико - методологическое обоснование, анализ и разработка путей совершенствования управления кадровым менеджментом организации на примере Аксуского завода ферросплавов филиала АО ТНК КазХром
Исходя из цели исследования, перед работой поставлены следующие задачи:
раскрыть сущность и значение управления кадровым менеджментом предприятия на примере Аксуского завода ферросплавов филиала АО ТНК КазХром;
рассмотреть международную практику управления кадрами в системе управления предприятием;
провести анализ наличия, качественного состава и причин сменяемости кадрового состава АО ТНК КазХром;
выявить проблемы управления кадровыми ресурсами в АО;
предложить возможные пути решения проблем управления кадровыми ресурсами.
Объект исследования - кадровый менеджмент АО ТНК КазХром.
Предмет исследования - теоретические и практические аспекты менеджмента управления кадровым потенциалом в АО ТНК КазХром.
Методами исследования явились: аналитический метод, теоретический анализ, обобщение независимых характеристик, обобщение и систематизация, статистический метод обработки информации.
Методологической и теоретической основой проведения настоящего дипломного исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых по менеждменту, проблемам управления кадрами, вопросам формирования, оценки и эффективного использования кадров предприятия.
Информационной базой исследования явились официальный сайт АО ТНК КазХром, отчеты перед потребителями АО ТНК КазХром, кадровая политика акционерного общества.
Правовой базой выполнения исследования послужили законодательные и нормативно-правовые акты Республики Казахстан, определяющие основные направления развития кадрового менеджмента акционерных обществ.
Научная новизна исследования заключается в теоретико-методологическом обосновании, анализе и разработке системных методических и научно-практических рекомендаций по управлению кадровым менеджментом АО ТНК КазХром.
Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования заключается в обобщении международного и имеющегося отечественного опыта управления кадровым потенциалом персонала предприятий, а также разработке предложения об основных направлениях и мероприятиях по развитию объекта исследования. Концептуальные положения, выводы и предложения, содержащиеся в работе, могут быть использованы для совершенствования деятельности менеджмента АО ТНК КазХром.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
Кадровый менеджмент: принципы, задачи, направления, эффективность

При анализе факторов эффективного использования кадров, среди внешних существует такой, как динамика внешней среды, в том числе кадровый менеджмент, оказывающий серьезнейшее влияние на управление всего предприятия и на реализацию ее кадрового потенциала.
Успешность программ по развитию кадрового потенциала государственной службы напрямую зависит от эффективного государственного кадрового менеджмента, который определяет цели, связанные с отношением государства к своим работникам [2].
Проблема формирования кадрового менеджмента несущего в себе все лучшее, что накоплено многолетним мировым опытом управления человеческими ресурсами, уже давно является объектом пристального внимания зарубежных исследователей и практиков (X. Виссема, Я. Мейтланд, А. Морита, Н. Ora, У. Оучи, Э. Шейн и др.). На Западе к настоящему времени, пройдя эволюцию от концепции научного управления Ф. Тейлора до концепции управления с позиции науки о поведении (Дж. Дуглас, Д. Хант, Э. Шейн и др.), научная мысль, тесно взаимодействующая с практикой управления человеческими ресурсами, выдвигает на первый план требования комплексности в управлении персоналом и ориентации на максимальное использование человеческого потенциала, предполагающее рассматривать наемных работников не как даровой ресурс, не требующий особых денежных затрат, а как объект капиталовложений [3], приносящих реальную прибыль в долгосрочной перспективе.
В последние годы о необходимости смены концепции кадрового менеджмента на предприятиях, кадровой политики начали говорить и многие отечественные ученые (А. Байменов, Э. Мухамеджанова, Э. Нугманова, Р. Подопригора и др.).
В их исследованиях существует достаточно большое число трактовок термина кадровый менеджмент, что свидетельствует об отсутствии единого подхода к данному понятию.
Анализ определений кадрового менеджмента, позволяет автору сделать вывод о наличии эволюции управленческой мысли в этом направлении. Первоначально кадровый менеджмент рассматривали как совокупность отношений по поводу обучения, подбора, воспитания и расстановки управленческих кадров, что наглядно демонстрирует бытовавший в то время подход к управлению персоналом, с позиций выполнения лишь ряда направлений текущей кадровой работы.
Представленное выше определение, на мой взгляд, не отражает основных свойств кадрового менеджмента во взаимосвязи со стратегией и общей политикой развития организации, ориентацию на долгосрочные перспективы.
В то же время, акцентирование внимания лишь на управленческих кадрах позволяет говорить только об одном из ее частных направлений (по категориям персонала, структурным подразделениям, профессиональным группам) - политике в отношении категории персонала.
В дальнейшем были предприняты попытки рассматривать кадровый менеджмент как целостную стратегию работы с персоналом, объединяющую различные формы кадровой работы или как стратегию формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов. В соответствии с этим подходом, кадровая работа уже не выступает синонимом кадрового менеджмента, а является способом ее реализации, но при этом, по моему мнению, присутствующее в нем отождествление менеджмента и стратегии управления персоналом не совсем правомерно.
Слово стратегия (греч.), попавшее в управленческую терминологию из области военного искусства, в оригинале означает совокупность мероприятий по планированию и реализации на практике военной политики государства с использованием всех доступных средств [4].
Следуя аналогии, применительно к управлению персоналом, стратегия - план действий на длительную перспективу, содержащий в себе ответы на вопросы когда, как и зачем мы собираемся что-либо предпринимать в кадровой сфере.
Сегодня авторы рассматривают понятие кадровый менеджмент более широко. Так, Е.В. Маслов определяет его как генеральное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой [5]. Т.Ю. Базаров, и Б.Л. Еремин подходят к нему как к системе правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящими человеческий ресурс в соответствие со стратегией [6].
В этих определениях имеется ссылка на основополагающий характер политики, ее взаимосвязь со стратегией организации, но не отражена такая ее особенность, как долгосрочность. Наиболее полное определение кадровой политики, представляет собой генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного, высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации [7].
С учетом рассмотренных выше определений, под кадровым менеджментом следует понимать официально признанную руководством совокупность принципов и вытекающих из них приоритетов организации работы с персоналом, взаимосвязанную с общими направлениями развития организации, ее финансовой, производственной, бытовой политикой, ориентированную на долгосрочную перспективу и придающую соответствующую направленность кадровым процессам.
Анализ литературных источников показал, что в исследованиях казахстанских ученых отсутствует четкое определение взаимосвязи понятия кадрового менеджмента и управление персоналом.
Ссылки на то, что 17 кадровая политика, современные принципы работы с кадрами требуют создания соответствующего организационного механизма, а также на то, что кадровая политика в новых условиях направлена на формирование системы работы с кадрами ..., позволяют нам сделать вывод, что казахстанские авторы рассматривают кадровый менеджмент как основу системы управления персоналом [8].
Этой точки зрения придерживается и автор данного исследования, считая, что любые решения и действия в области управления персоналом смогут приобрести конкретную направленность, если в их основе не будет заложена определенная политическая линия, что предполагает построение системы управления персоналом с учетом основных положений и принципов кадрового менеджмента. Но при этом существует и обратная связь, заключающаяся в том, что практическая реализация технологий по управлению персоналок позволяет выявлять перспективные направления кадрового менеджмента, корректировать его принципы, уточнять цели и задачи в соответствии сложившейся ситуацией.
Разработка научно обоснованного кадрового менеджмента в системе управления предприятием АО ТНК Казхром является насущной потребностью казахстанского общества, предпосылкой укрепления государства, ее институтов и служб.
Кадровый менеджмент современного успешного предприятия, должен опираться на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества и осуществляться на республиканском и региональном уровнях с учетом форм развития организаций.
Таким образом, постепенно уточняются и определяются, объекты и рамки воздействия каждого субъекта кадрового менеджмента, поскольку каждый из них имеет относительно узкий, специфический объект регулирования. Кадровый менеджмент организации, как важный аспект государственного управления, связан со всеми функциями управления и включает в себя следующие элементы: планирование (планирование рабочих мест, планирование количественной и качественной потребности в кадрах, планирование кадровых проектов), организацию (организационные формы реализации политики и кадровых проектов), мотивацию (стимулирование 19 объектов и субъектов кадрового менеджмента) и контроль (оценка, аттестация) [9].
Кадровый менеджмент государственной службы определяет отношения данной организации с внешним окружением (рынком труда, с государственными органами), а также цели, поставленные предприятием перед своим управленческим персоналом.
Что касается кадрового менеджмента в области развития кадрового потенциала, отметим, что в настоящий период социологические опросы государственных служащих показывают наличие больших проблем в этой сфере. При этом респонденты отметили, что роль кадровой политики в области развития кадрового потенциала должно базироваться на следующих принципах:
- максимальное использование внутренних возможностей для формирования кадрового потенциала, способного решать текущие и перспективные задачи;
- мотивация каждого работника к профессиональному росту и развитию творческих способностей;
- создание условий для своевременного приобретения необходимой квалификации и повышения разряда;
- социальная ответственность за каждого работника;
- опережающее обучение и постоянное повышение квалификационного уровня всех категорий персонала.
Кроме этих принципов по управлению кадровым потенциалом как сложной системы должны быть присущи следующие базовые принципы, характерные для всех видов кадровой деятельности, к ним относятся: научность, реалистичность, законность, демократизм, комплексность, системность, единство, целостность и многоуровневый характер, перспективность, духовно-нравственный характер, гуманизм, гласность и открытость, социальная справедливость, принцип равных возможностей, отсутствие дискриминации при приеме на работу, объективная оценка профессиональных и личностно-нравственных качеств работника [10].

1.2 Методы управления кадрами
Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.
Существует 3 группы методов управления, которые различаются способами воздействия на людей: административные, экономические, социально-психологические[11].
Административные методы. Осуществление управленческих воздействий на персонал базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т. д. Эти методы имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Способы административного воздействия:
1) организационные воздействия: штатное расписание; положение о подразделениях; должностные инструкции; организация рабочего места; коллективный договор; правила трудового распорядка; организационная структура управления; устав учреждения.
Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов учреждения и обязательно вводятся в действие приказом руководителя. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их готовности неукоснительно соблюдать инструкции и работать по правилам, утвержденным администрацией;
2) распорядительные воздействия: приказы; распоряжения; указания; инструктирование; наставления; целевое планирование; нормирование труда; координация работ; контроль исполнения. Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, исполнение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления учреждения в заданных параметрах путем прямого административного регулирования. Наиболее категоричная форма распорядительного воздействия - приказ. Его невыполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание);
3) материальная ответственность и взыскания: добровольное возмещение ущерба учреждению или пациенту, которому был нанесен вред здоровью или спровоцировано развитие другого заболевания; удержания из заработной платы; депремирование; полная материальная ответственность; коллективная материальная ответственность;
4) дисциплинарная ответственность и взыскания: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в должности; увольнение;
5) административная ответственность: предупреждения; штрафы; возмещение ущерба. Роль административной ответственности в последнее время возросла. Все чаще стали налагаться штрафы за нарушение трудовой дисциплины, невыполнение приказов и распоряжений и т. д.
Административные методы управления могут оказывать как положительное, так и отрицательное воздействие.
Позитивное воздействие:
1. Рост уровня регламентации управления (организационное воздействие):
1.1. Наличие хорошо проработанного устава учреждения со свободным доступом к нему работников
1.2. Разработка четких правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом в соответствии с ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.