Планирование развития персонала образовательной организации ЧУ Атырауский инженерно-гуманитарный колледж

Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 30 страниц
В избранное:

Оглавление

Введение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...3
Глава 1. Развитие персонала организации ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 6
1.1 Понятие развития персонала организации ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 6
1. 2 Основные методы развития персонала организации ... ... ... ... ... ... ... .16
1.3 Планирование развития персонала ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 27
Глава 2. Планирование развития персонала организации ... ... ... ... ... ..36
2.1 Организационно - экономическая характеристика ЧУ Колледж АИГИ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...36
2.2 Планирование развития персонала в ЧУ Колледж АИГИ ... ... ... ... ... ... .39
2.3 Методические рекомендации по изучению темы Планирование развития персонала организации ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..4 8
Заключение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 57
Список литературы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... 61
Приложения

Введение

Современная экономика Казахстана в последнее время все больше и больше приближается к модели инновационной экономики, что подтверждается разнообразными правительственными программами, направленными на инновационное развитие как отдельных отраслей, так и всей российской экономики в целом.
В рамках инновационного развития формируется понимание значимости планирования развития, как самой организации, так и основных направлений ее хозяйственной деятельности.
Однако в современной казахстанкой экономике планированию подвергается, в первую очередь, производственная деятельность, в то время как планированию развития персонала организации уделяется недостаточно внимания.
По сути, любое предприятие или организация представляет собой социальную систему, поскольку все протекающие в ней процессы и, в целом, результаты функционирования находятся в зависимости от трудовой деятельности персонала, его кадрового состава и уровня его развития.
Казахстанскую экономику характеризует высокая неопределенность и неоднозначность дальнейшего развития, в связи с чем, особое значение должно придаваться не только повышению конкурентоспособности организации и повышению эффективности ее деятельности, но и увеличению уровня развития кадрового потенциала предприятия. В свою очередь, планирование развития персонала организации облегчает решение задачи повышения уровня развития кадрового потенциала организации.
Зарубежный опыт показывает, что если развитию персонала уделяется особое внимание, осуществляется планирование, соизмерение затраченных на развитие персонала ресурсов и результатов, контроль за процессами развития, то это, в конечном итоге, оказывает влияние и на эффективность деятельности организации в целом. Отечественные предприятия и организации, в свою очередь, также начинают проявлять интерес к развитию персонала и его кадрового потенциала, который должен соответствовать современным требованиям.
В связи с этим, в рамках формирования системы управления персоналом процессы планирования развития, как кадрового потенциала организации в целом, так и профессиональной карьеры каждого отдельно взятого сотрудника, должны приобретать принципиально важное значение. Это обуславливает необходимость научно обоснованного определения сущности и механизмов планирования развития персонала организации и повышения ее кадрового потенциала, что является актуальностью данной темы выпускной квалификационной работы.
Изучению планирования развития персонала организации посвящены работы таких отечественных исследователей, как: В.И. Абдукаримов, Д.Г. Абуладзе, Д.А. Аширов, Э.В. Бардасова, О.Н. Бородина, Г.И. Бутцева, О.С. Гапонова, А.С. Горяйнова, В.Г. Горшков, Р.А. Долженко, В.Г. Дробышева, О.О. Жукова, А.А. Костылев, Г.Е. Мазуренко, И.К. Макарова, Ю.Н. Никулина, Г.В. Чепурко, и др.
В свою очередь исследованию специфики развития персонала в образовательных учреждениях посвящены труды таких отечественных ученых, как: Т.Ю. Базаров, Т.В. Беликова, А.М. Богачева, М.Я. Веселовский, А.К. Ерофеев, Л.В. Ивановская, А.Я. Кибанов, Е.В.Каштанова, В.В. Лучкина, Е.А. Митрофанова, Э.Н. Насибуллин, В.Т. Пихало, Д.А. Савельев, Е.Л. Соколова, Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин и др.
Проблема планирования развития персонала организации носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, социологических, психологических и других факторов.
Изучив разнообразные научные источники, мы пришли к выводу, что проблеме планирования развития персонала организации, а также планированию повышения ее кадрового потенциала уделяется недостаточное внимание.
Развитие казахстанской системы образования предъявляет особые требования к образовательной организации в плане создания целостной системы управления развития ее персонала, а также научной проработки механизмов планирования развития персонала в условиях реализации новых планов.
Объектом исследования дипломной работы является организация - частное учреждение в ЧУ Атырауский инженерно-гуманитарный колледж.
Предмет исследования - планирование развития персонала образовательной организации колледжа.
Цель - охарактеризовать процесс планирования развития персонала образовательной организации Атырауского инженерно-гуманитарного колледжа.
Для достижения поставленной цели в данной работе решаются следующие задачи:
уточнить понятие развития персонала организации;
рассмотреть основные методы развития персонала организации;
изучить процесс планирования развития персонала организации, дать организационно-экономическую характеристику частному учреждению в ЧУ Атырауского инженерно-гуманитарного колледжа;
охарактеризовать планирование развития персонала в ЧУ Атырауского инженерно-гуманитарного колледжа;
разработать методические рекомендации по изучению темы: Планирование развития персонала организации.
В работе использован дедуктивный и индуктивный методы исследования.

Глава 1. Развитие персонала организации
1.1 Понятие развития персонала организации

Задача данного параграфа - уточнить понятие развития персонала организации.
Прежде всего, обратимся к рассмотрению термина персонал, что бы потом перейти к рассмотрению понятия развитие персонала.
С точки зрения современной экономической науки, персонал организации представляет собой совокупность индивидов, которые вступили в особые, регулируемые трудовым договором, отношения с организацией работодателем. Также под персоналом организации можно понимать объединение всех наемных работников организации, которые осуществляют определенные виды трудовой деятельности.
Необходимо отметить, что на данный момент в научной литературе встречаются следующие синонимы термина персонал: кадры, рабочая сила, трудовые ресурсы [59] .
Под термином трудовые ресурсы традиционно понимаются субъекты трудовых отношений, кроме того мы можем охарактеризовать трудовые ресурсы, как экономическую и учетную категорию. Наиболее часто термин трудовые ресурсы используется в рамках макроэкономической науки для характеристики понятия занятость, тем самым из поля зрения пропадают такие характеристики, как мотивы, индивидуальность, интересы и инициатива отдельно взятого наемного работника [57, с. 23].
На смену понятию трудовые ресурсы в 50-х гг. ХХ в. пришло понятие человеческий фактор, которое подразумевает необходимость создания определенных условий для формирования и развития профессиональных и творческих способностей индивидов. В связи с этим данное понятие более точно отражает характеристики субьекта трудовых отношений, нежели понятия рабочая сила или трудовые ресурсы [53].
Тем не менее понятие человеческий фактор не лишено недостатков, поскольку подразумевает некую ограниченность, которую создает технократический подход к пониманию прозводственной деятельности. основным недостатком технократического подхода выступает понимание индивида - субъекта трудовых отношений, как внешней движущей силы производственного процесса, но никак не отдельной самостоятельной ценности [22, с. 53].
Далее для характеристики субъета трудовых отношений стало использоваться понятие трудовой потенциал, которое отражает как определенный набор возможностей индивида, так и некие его созидательные способности, которые в будущем могут быть реализованы. С научной точки зрения, понятие трудовой потенциал также отражает возможные кадровые резервы, которые любая фирма должна формировать с целью повышения собственной конкурентоспособности [5, с. 12].
На современном этапе развития экономической науки наиболее часто встречаются понятия персонал или кадры, которыми характеризуются субъекты трудовых отношений. Рассмотрим подробнее указанные понятия. Термином кадры обозначают основной состав сотрудников фирмы. Можно сказать, что кадры представляют собой совокупность сотрудников, которые рассматриваются как единый коллектив, задачей которого выступает достижение стратегических целей предприятия. Однако в понятие кадры не включены внештатные сотрудники, совместители и временные сотрудники [59].
Следующий термин, который активноиспользуется в научной литературе и повседневной жизни - персонал, им характеризуют весь личный состав постоянных и временных сотрудников, которые вспупают в трудовые отношения с организацией-работодателем. Эти отношения подтверждаются юридически дороговором найма.
Кроме того, в научной литературе персонал рассматривается как социально-экономическая категория, социальность данной категории придает наличие социальной общности сотрудников определенного предприятия.
Следовательно, в процессе управления персоналом можно выделить два аспекта: управление отдельным сотрудником - индивидуальная кадровая работа, а также управление всем коллективом, т.е. кадровая политика в целом.
Также стоит отметить, что в научной литературе альтернативой термину персонал выступает понятие человеческого капитала. Основоположником данной теории стал Гэри Беккер. Под человеческим капиталом исследователь понимает комплекс приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг [49, с. 72].
Далее, уже в конце 20 века сиснонимом термину персонал стал использоваться термин человеческие ресурсы, данный термин, в первую очередь, подразумевает персонал организации с позиции его качественных характеристик.
Осмысление понятия персонал важно не только, с точки зрения экономической науки, но и для прикладного использования в управленческой практике.
Содержательный аспект понятия персонал постоянно претерпевал изменения по мере развития основных теорий управленческой науки. Изучив разнообразную литературу по теориям управления, мы пришли к выводу, что изменение содержания нашего центрального термина происходило под влиянием трех основных теорий, представленных в таблице 1.

Таблица 1
Основные управленческие теории, изучающие категорию персонал

Источник: [47, с. 28].
Представленная в таблице 1 систематизация объясняется факторами социально-экономического характера, обозначенными в таблице 2.
Таблица 2
Социально-экономические факторы развития управленческих теорий

Источник: [47, с. 30].
Таким образом, изменение теорий управленческой науки происходило под влиянием различных изменений экономического, социального, технического и технологического характера.
Необходимо также упомянуть такое направление в управленческой науке, как технократический менеджмент. Данное направление базируется на поиске рациональных процедур управления персоналом, внедрении серьезного внешнего контроля над персоналом, а также модернизации систем оплаты труда.
Основоположником школы научного управления стал Ф. Тейлор, который разработал конкретный инструментарий реализации технократического управления.
По мнению исследователя, труд должен пониматься как индивидуальная деятельность, в то время как рабочие должны рассматриваться как инструменты достижения стратегических целей предприятия наравне с оборудованием, сырьем и пр. Кроме того, была выдвинута гипотеза, что коллектив может оказывать негативное влияние на отдельно взятого работника, что сказывается на его производительности труда [14, с. 39].
В таблице 3 рассматривается эволюция научных взглядов на персонал, сформированных в рамках конкретных управленческих концепций.
Таблица 3
Эволюция научных взглядов на персонал, сформированных в рамках управленческих концепций

Источник: [14, с. 40]
Современная концепция управления персоналом опирается на ряд базовых принципов, придставленных в таблице 4.
Таблица 4
Базовые принципы современной концепции управления персоналом

Источник: [42, с. 101].
Указанные принципы можно определить как фундаментальные, на их основе организуется сам механизм управления персоналом предприятия с учетом специфики его производственной деятельности и сложившейся ситуации.
Необходимо отметить, что в конце 20 века в силу таких факторов, как: глобализация экономики, ориентация на инновационное развитие, информатизация хозяйственных процессов и обострение рыночной конкуренции, возникла потребность в модернизации подходов к управлению персоналом организации, на базе указанных в таблице 4 принципов.
Таким образом, проведенный анализ основопологающих управленческих концепций относительно термина песонал показал, что помимо содержательных аспектов данной социально-экономической категории следует обратить особое внимание на условия реализации профессиональной деятельности персонала организации с целью достижения эффективности ее функционирования.
Важнейшей характеристикой персонала организации выступает его кадровый состав. Под кадровым составом предприятия мы понимаем определенное количество сотрудников, которые в процессе свое трудовой деятельности решают производственные задачи предприятия. Каровый состав можно сгруппировать по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
Документ, который отражает данные о профессионально-квалификационной структуре персонала предприятия, называется штатное расписание. В штатном расписании приводится список работников предприятия, сгруппированных по подразделениям или отделам, с указанием видов выполняемых работ и размером оклада. Кроме того, группировка персонала может осуществляться на основе критерия длительности приема на работу (табл. 5)
Таблица 5
Группировка персонала по длительности найма

Теперь перейдем к изучению понятия развитие персонала.
Отечественный исследователь Т.Ю. Базаров полагает, что развитие персонала является обязательным условием эффективного функционирования любой организации: поскольку с каждым годом все больше инноваций и технических нововведений используется в хозяйственных процессах, а профессиональные знания и умения работников постепенно морально устаревают. Следовательно, несоответствие устаревших умений и навыков работников современным потребностям предприятия, в конечном итоге, может оказать негативное влияние на результаты его функционирования [6, с. 82].
Крупные транснациональные корпорации расходуют значительные средствана подготовку и переподготовку персонала, повышение квалификации своих работников, создавая особые подразделения и образовательные центры.
По мнению известного исследователя в сфере управления персоналом А.Я. Кибанова, подразвитием персонала следует понимать комплекс разнообразных мероприятий, которые проводятся службами управления персоналом. Данный комплекс мероприятий включает в себя обучение персонала, егоподготовку и переподготовку; оценку кадрового потенциала; планирование карьеры работников; формирование кадрового резерва; профессиональную адаптацию работников; отбор, подбор и найм персонала [32, с. 17].
При формировании указанного комплекса управленческих мероприятий необходимо учитывать уровень профессионализма каждого работника с учетом стратегических целей самой организации.
Первым этапом развития персонала выступает процесс создания модели компетенций для всех групп работников, а также оценка уровня компетенций каждого сотрудника в соответствии с разработанной моделью. Данный этап направлен на оптимизацию расходов, затраченных на мероприятия по развитию персонала, что позволяет достичь наивысших результатов.
С филосовской точки зрения, под развитием понимается процесс, выражающийся в качественных изменениях субъекта или объекта.
С позиции управленческой науки, развитие персонала подразумевает целую систему особых мероприятий, которые направлены на совершенствование кадрового потенциала организации. Основные мероприятия по развитию персонала приведены в таблице 6.
Таблица 6
Организационно-экономические мероприятия развития персонала организации

Источник: [30, с. 47].
Главной целью развития персонала выступает соответствие профессионального уровня работников организации ее стратегическим целям.
Разработка программы развития персонала организации должна быть организована с учетом потребностей предприятия и направлена на повышение профессионального уровня работников, что в конечном итоге, будет способствовать повышению производительности их труда. Результатом реализации программы развития персонала должно стать увеличение ценности трудовых ресурсов предприятия и рост его кадрового потенциала.
Следовательно, затраты на указанные в таблице 6 мероприятия по развитию персонала можно рассматривать, как инвестиции в человеческий капитал организации. Результатом таких инвестиций будут преимущества, которые может получить организация в будущем (табл. 7).
Таблица 7
Преимущества, получаемые предприятием в результате реализации мероприятий по развитию персонала

Источник: [28, с. 15].
Таким образом, под развитием персонала следует понимать систему мероприятий, направленных на рост профессиональных компетенций работников организации с целью повышения производительности труда и повышения эффективности функционирования организации. Кроме того, развитие персонала организации предполагает в качестве промежуточных целей уменьшение экономических издержек предприятия, которые могут возникнуть под воздействием человеческого фактора.
С целью поддержания конкурентоспособности и сохранения лидирующего положения на рынке предприятие должно иметь квалифицированный персонал, обладающий высокими профессиональными знаниями и практическими умениями, который будет способствовать достижению стратегических целей организации.
Также важнейшей характеристикой квалифицированного персонала выступает уровень его мотивации, что влияет на производительность труда работников организации [16].
Эффективность профессиональной деятельности работника организации зависит также от организационных барьеров, имеющих место внутри самого предприятия (рис. 1).

Рис.1. Формула эффективности работника
Развитие персонала - это целая система, состоящая из взаимосвязанных элеменов, основные из них: управление результативностью трудовой деятельности, повышение квалификации; адаптация работников и их мотивация представлены на рисунке 2.

Рис. 2. Основные элементы системы развития персонала
Таким образом, можно сделать следующие выводы:
С точки зрения современной экономической науки, персонал организации представляет собой совокупность индивидов, которые вступили в особые, регулируемые трудовым договором, отношения с организацией работодателем, или иначе, это объединение в одном понятии всех наемных работников организации, которые осуществляют определенные виды трудовой деятельности.
В целом развитие чего-либо можно определить, как качественную трансформацию от одного состояния к более лучшему. Развитие отдельно взятого индивида основывается на обучении, получении новых знаний, навыков и практических умений. Для развития свойственны невозвратимые, направленные и закономерные модификации, которые приводят к возникновению качественных и количественных преобразований в структуре организации.
Под развитием персонала нами понимается система различных мероприятий, включающая в себя конкретные процедуры планирования, подготовки, переподготовки персонала, а также повышения квалификации и профессионального карьерного роста наемных работников. Развитие персонала можно разделить на общее и профессиональное.

1.2 Основные методы развития персонала организации

Задача данного параграфа - рассмотреть основные методы развития персонала организации.
По мнению отечественного исследователя Е.Б. Колбачева, развитие персонала может осуществляться двумя способами: индивидуальный способ и групповой способ. У каждого из указанных способов есть свои преимущества и недостатки, кроме того, необходимо отметить, что и методы у этих способов различаются междусобой [34, с. 204].
Рассмотрим групповой способ. К групповому способу относят следующие методы обучения:
различные мастер-классы;
курсы повышения квалификации;
курсы профессинальной переподготовки;
различные тренинги;
семинары;
бизнес-симуляции;
фасилитированые сессии и мозговые штурмы [37, с. 26].
Основные преимущества и недостатки группового способа предствлены в таблице 7.
Таблица 7
Преимущества и недостатки группового способа

Индивидуальный способ предусматривает такие методы, как: стажировка, наставничество; индивидуальный план развития работника, коучинг, а также развивающие проекты и задания. Преимущества и недостатки индивидуального способа представлены в таблице 8 [48].
Таблица 8
Преимущества и недостатки индивидуального способа

Исходя их преимуществ и недостатков рассмотренных способов, можно утверждать, что групповой способ наиболее рационален для обучения обычного мермсонала и младших управленцев, а индивидуальный способ оправдывает себя для обучения высшего руководящего состава и наиболее ценных сотрудников.

Рис. 3. Соотношение и индивидуального и группового способа для разных категорий работников
Современной формой развития персонала выступает дистанционное обучение работников (рис. 4), которое стало возможно благодаря развитию интернет-технологий. Рассмотрим преимущества и недостатки интернет-обучения (табл. 9).
Дистанционное обучение предусматривает такие формы, как: так называемые веб-занятия - это различного рода практикумы, тренинги, мастер-классы, онлайн-консультации, конференции, вебинары. Кроме того, к формам дистанционного образования стоит отнести рассылки на электронную почту учебных материалов, это могут быть задания для самостоятельной работы, лекционные материалы и пр. Дополнительной формой дистанционного образования выступают обучающие компьютерные курсы и программы [68].
Таблица 9
Преимущества и ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.