Планирование кадровых потребностей ТОО ЩКМЗ (осуществляющее свою хозяйственную деятельность в г. Щучинск), методами учета необходимого персонала, эффективностью планирования мероприятий

Тип работы: Курсовая работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 32 страниц
В избранное:

Введение

Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любого предприятия важна потребность в персонале. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Поэтому проблема рационального планирования кадровых потребностей на предприятии была и остается очень актуальной.
Создание производства мирового уровня всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно, важную роль, но реализация всех возможностей, присущих новым методам управления, зависит от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способностей решать проблемы, восприимчивость к обучению.
Для предприятия, которое сегодня решило преуспеть в конкуренции, необходимо, чтобы каждый сотрудник обладал очень обширными знаниями. Формирование необходимых компетенций у работников начинается уже с подбора персонала и подбора персонала. Люди, которые приходят в организацию, должны стремиться максимально использовать аспекты этого бизнеса.
Планирование кадровых потребностей является практически значимым. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления персоналом более привыкли планировать количество работников на предприятиях. Их главная задача - обеспечить, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии с штатным расписанием, чтобы потребности в них не выходили за рамки возможностей и полезности.
Но сегодня для отделов кадров важно стремиться не только к своевременному заполнению вакансий, чтобы поддерживать уровень производства на должном уровне. Система работы с персоналом должна планироваться таким образом, чтобы постоянно стремиться к увеличению состава рабочей силы на предприятии тех людей, которые обладают хорошими знаниями, и обеспечить, чтобы таких работников становилось все больше и больше в каждом подразделении.
В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может узнать количество нужных ей людей, уровень их квалификации и расстановку кадров.
В результате может быть разработана скоординированная кадровая политика, включающая системы подбора, обучения, повышения квалификации и оплаты труда, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования рабочей силы.
Концепция кадрового планирования проста. Но его реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, поскольку оборудование не всегда доступно вовремя или не выполняет поставленные задачи. Иногда наблюдается превышение ожидаемого уровня оборота в некоторых областях производства и регионах. Запланированный набор не поддерживается. Поэтапное обучение рассчитывается с ошибками, потенциальные листовки дискредитируются.
В результате планы не выполняются. Тем не менее, наличие плана, по крайней мере, внушает чувство перспективы, а систематическое наблюдение и мониторинг его выполнения могут помочь исправить отклонения от стратегического направления.
Целью данной курсовой работы является тщательное изучение одного из важнейших аспектов теории и практики управления - планирования потребностей в персонале предприятия, а также рассмотрение практического применения планирования потребностей в персонале на примере ТОО ЩКМЗ.
Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:
1. рассмотреть теоретические аспекты планирования кадровых потребностей;
2. провести общий анализ деятельности предприятия;
3. проанализировать на примере конкретного предприятия эффективность планирования кадровых потребностей;
4. Разработать рекомендации по повышению эффективности в области кадровой политики предприятия.
Объектом рассмотрения в данной курсовой работе является ТОО ЩКМЗ, осуществляющее свою хозяйственную деятельность в г. Щучинск.
Предметом изучения данной курсовой работы являются вопросы, связанные с планированием кадровых потребностей, методами учета необходимого персонала, эффективностью планирования мероприятий и т. д.
Раздел 1 ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования

Полная занятость в экономике нашей страны в период стагнации, создание новых рабочих мест за счет дополнительных инвестиций, сокращение рабочего времени и увеличение числа отпусков привели к увеличению дефицита на рынке труда. Технический прогресс и организационные новшества, улучшающие условия труда, предъявляли новые требования к уровню знаний и психофизиологических способностей человека. Это, в свою очередь, усилило нехватку высококвалифицированных кадров, а также персонала, отвечающего психофизиологическим требованиям производства. С помощью методов командного и административного управления, не имея гибких инструментов управления, было невозможно эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную необходимостью улучшить качество жизни и, прежде всего, качество трудовой жизни, что находит выражение в достойном условия труда и возможность участия каждого работника в управлении делами организации. Улучшение чувства удовлетворения от работы при одновременном улучшении использования персонала было невозможно достичь, стремясь к прагматической античеловеческой цели - выполнить производственный план любыми средствами. Административные методы руководства игнорировали человека, не учитывали его потребности.
Концепция долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все эти человеческие аспекты, может быть реализована с помощью кадрового планирования. Персоналды басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер мен жұмысшылардың мүдделерін үйлестіруге және теңдестіруге мүмкіндік береді.
Целью планирования рабочей силы является предоставление работникам рабочих мест в нужное время и в нужном количестве в соответствии с их способностями и склонностями, а также с требованиями производства. Работа с точки зрения производительности и мотивации должна позволять тем, кто работает наилучшим образом, развивать свои способности, обеспечивать эффективность работы и отвечать требованиям создания достойных условий труда и обеспечения занятости.
Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно иметь в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией, такой персонал, который необходим для решения производственных задач и достижения целей организации. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности и удовлетворенности работой. Жұмысшыларды, ең алдымен, қабілеттерін дамытуға жағдай жасалған және жоғары және тұрақты жалақысы кепілдендірілген жұмыс орындары тартады.Одной из задач кадрового планирования является именно учет интересов всех сотрудников организации.
Важно помнить, что планирование персонала эффективно только тогда, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации.
Кадровое планирование должно отвечать на следующие вопросы: сколько сотрудников, какая квалификация, когда и где они будут необходимы?
- как привлечь необходимый и сократить ненужный персонал, не нанося социального ущерба?
- как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
- как обеспечить развитие персонала для выполнения новых квалифицированных работ и сохранить их знания в соответствии с требованиями производства?
- какие расходы потребуют запланированные действия персонала?
Кадровое планирование реализуется через реализацию целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативный план работы с персоналом.

1.2. Оперативный план работы с персоналом

Для разработки оперативного плана работы персонала необходимо собрать следующие данные с использованием специально разработанных вопросников:
- о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т. д.);
- о структуре персонала (квалификация, пол, возраст, национальная структура; доля людей с ограниченными возможностями, доля рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т. д.);
- о текучести кадров;
- об утрате времени в результате простоя, вызванного болезнью;
- о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночные смены, продолжительность отпуска);
- о заработной плате рабочих и служащих (структура заработной платы, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
- на социальные услуги, предоставляемые государственными и юридическими организациями (социальные расходы распределяются в соответствии с законодательством, тарифными соглашениями, добровольно).
Анкеты должны быть разработаны таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить планированию персонала.
Информация о персонале - это сбор всей оперативной информации, а также ее обработка для планирования персонала.

Информация о персонале должна соответствовать следующим требованиям [25]:
1. простота означает, что информация должна содержать столько данных и только в той мере, в которой это необходимо и в каком объеме в данном конкретном случае; [стр.266]:
2. четкость - информация должна быть представлена таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное, а не скрывать ее за многословием. Для этого используйте таблицу, графику, цвет дизайна материала;
3. однозначность - информация должна быть понятной, в их интерпретации должна быть семантическая, синтаксическая и логическая однозначность изложенного материала;
4. сопоставимость - информация должна предоставляться в сопоставимых единицах и относиться к сопоставимым объектам как внутри, так и вне организации; [стр.12 ]:
5. непрерывность - информация о кадрах, представленных за разные периоды времени, должна иметь одинаковый метод расчета и одинаковые формы представления;
6. актуальность - информация должна быть свежей, своевременной и своевременной, то есть представляться без промедления.
Кадровое планирование - начальная стадия процесса планирования персонала. Он основан на данных о существующих и запланированных рабочих местах, плане организационных и технических мероприятий, штатном расписании и плане заполнения вакантных должностей.
При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих отделов.
Задача планирования привлечения персонала состоит в том, чтобы удовлетворить перспективу кадровых потребностей из внутренних и внешних источников.
Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в табл. 1.2.1.
Одной из проблем работы с персоналом в организации при подборе персонала является планирование трудовой адаптации.
В процессе взаимодействия работника и организации происходит их взаимная адаптация, основой которой является постепенная интеграция работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Планирование освобождения или штат қысқаруы бар важное значение в процессе планирования персонала. Из-за рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование выпуска персонала позволяет избежать перевода квалифицированных кадров на внешний рынок труда и создания для них социальных трудностей.
До недавнего времени эта сфера управления персоналом не была развита в отечественных организациях.
Планирование работы с увольнением сотрудников основано на классификации видов увольнений. Критерием классификации является степень добровольного ухода работника из организации (по инициативе работника, по инициативе работодателя, в связи с выходом на пенсию).
Ввиду важности такого события, как выход из организации, основной задачей службы управления персоналом при работе с уходящими сотрудниками является максимальное смягчение перехода к другой производственной, социальной, личной ситуации.

Таблица 1.2.1. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

Преимущества привлечения
Недостатки привлечения
1
2
Внутренние источники привлечения персонала
- появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально- психологического климата на производстве)
- ограниченные возможности для выбора кадров
- низкие затраты на привлечение кадров
- возникновение напряженности или соперничества в коллективе
- претендентов на должность хорошо знают в организации
- в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя

- сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования к оплате труда, существующие на рынке труда в данный момент)
- как еще вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами

- освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации
- снижение активности рядовых работников, претендующих на должность руководителя, по причине того, что автоматически преемником становится заместитель руководителя

Продолжение таблицы 1.2.1
Внешние источники привлечения кадров
- более широкие возможности выбора появление новых импульсов для развития организации новый человек, как правило, легко добивается признания в коллективе прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах
- более высокие затраты на привлечение кадров высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров ухудшается социально-психологический климат в организации высокая степень риска при прохождении испытательного срока плохое знание организации длительный период адаптации блокирование возможностей служебного роста для работников организации

Отношение организации к работникам старшего возраста (а также соответствующая государственная политика) является мерой уровня культуры управления и цивилизации экономической системы.
Планирование использования персонала осуществляется путем разработки плана замены штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и возможности заявителя в этой области. При планировании использования персонала следует предъявлять к нему такие требования, которые не стали бы причиной профессиональных заболеваний, возникновения ранней нетрудоспособности, производственного травматизма. Человеку необходимо обеспечить достойные условия труда.Особое внимание следует уделить трудоустройству молодежи, женщин, пожилых работников, людей с ограниченными возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и реальными возможностями. Для этого вы должны зарезервировать соответствующие рабочие места в организации.Производственную практику я проходила на предприятии ТОО Щучинский котельно-механический завод
Директор - Ахметов Марат Нурсаинович
1971 года - приказом Минсельстроя Казахской ССР было решено открыть Щучинский ремонтно-механический завод.
1992 год - завод был выкуплен коллективом и стал коллективным предприятием Щучинский котельно-механический завод с сохранением номенклатуры продукции.
Основным видом деятельности предприятия является:
Паровые котлы,водогрейные котлы
Блочно-модульные котельные, котельно - вспомогательное оборудование (4слайд),
Предизолированные трубы,металлоконструкции
Резервуары, водонапорные башни, сэндвич панели ,горелки
При прохождении практики по данным таких документов как Отчет о прибылях и убытках, статистической отчетности формы 11 и формы 1т, я рассчитывала показатели эффективности использования ОПФ (фондоотдача и фондоемкость).
Фондоотдача = Д от РПсреднегодовая стоимость опф, фондоемкость наоборот.
На предприятиях нужно учить, включая переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по внутреннему, внешкольному обучению и самообучению и позволяет использовать собственные производственные ресурсы сотрудников без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Это ускоряет процесс адаптации сотрудников к изменяющимся условиям производства на одном рабочем месте.
Две формы обучения есть: вне рабочего метса и на практивек
Обучение на рабочем месте дешевле и более оперативно, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вход в учебный процесс работников, которые не привыкли учиться в аудиториях.
Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от служебных обязанностей. В то же время, среда сознательно меняется, и работник отрывается от повседневной работы.
Затраты на персонал являются основой для разработки производственных и социальных показателей организации. Доля затрат на персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию к увеличению вследствие таких факторов, как:
- отсутствие прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал;
- внедрение новых технологий, предъявляющих повышенные требования к квалификации персонала (становится дороже);
- изменение законодательства в сфере трудового права, появление новых тарифов, повышение цен на товары первой необходимости (внешние факторы).
При планировании расходов на персонал следует учитывать прежде всего следующие статьи расходов: заработная плата; взносы в Фонд социального страхования; командировочные и официальные командировочные расходы; затраты на обучение, переподготовку и развитие персонала; расходы, связанные с доплатами за общественное питание, жилищно-культурные услуги, физическое воспитание, здравоохранение и отдых, обеспечение детских учреждений, приобретение спецодежды. Также необходимо спланировать расходы на охрану труда и окружающей среды, создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), здорового психологического климата в организации и создания рабочих мест.
Если организация имеет большую текучесть кадров, то возникают дополнительные расходы, связанные с поиском новой рабочей силы, ее обучением и развитием работы. В условиях высокой текучести кадров увеличиваются размеры оплаты сверхурочных, брака и простоя, увеличиваются показатели заболеваемости и производственного травматизма, а также наступает ранняя утрата трудоспособности. Все это ведет к увеличению расходов на персонал, увеличению себестоимости продукции и снижение его конкурентоспособности.
В 2016 году по сравнению с 2015 годом на предприятии эффективность использования основных производственных фондов повысилась. Об этом свидетельствует повышение фондоотдачи на 0,41 тенге или 21,24 % и понижение фондоемкости на 0,09 тенге или 17,31 % (слайд 9)
Необходимо разработать мероприятия по дальнейшему повышению эффективности использования основных производственных фондов:
1) внедрение в производство новой техники и технологии;
2) своевременное и качественное проведение ремонта основных средств;
3) повышение коэффициента сменности работ оборудования;
4) повышение уровня квалификации рабочих.(слайд 10)
Производительность труда =Д от РПсреднесписочная численность рабочих,тенге (до сотых) --↑
По мере развития рыночных отношений возникает необходимость учитывать новые виды затрат, связанных с участием работников в прибыли и капитале организации.
Поскольку, как упомянуто выше, кадровое планирование неразрывно связано с другими процессами планирования, происходящими в организации, временные рамки кадрового планирования также должны коррелироваться с аналогичными характеристиками планирования в организации.
Организационные планы часто классифицируются следующим образом:
1) краткосрочные (0-2 года)
2) среднесрочный (2-5 лет)
3) долгосрочные (более 5 лет)

1.3. Маркетинг персонала

Маркетинг персонала - вид деятельности, направлен на выявление и потребностей в персонале.
В последнее время в работе с персоналом начал преобладать предпринимательский и рыночный подход, при котором работа, ее условия и рабочие места рассматриваются как маркетинговые продукты. Западноевропейские компании используют методы маркетинга в управлении персоналом с 70-х годов. В существующих в зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетингового персонала следует разделить на два основных принципа.
Первый предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. В этом случае маркетинг персонала определяется как определенная философия и стратегия управления персоналом. Персонал (в том числе потенциальный) рассматривается как внешний и внутренний клиент организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование человеческих ресурсов путем создания наиболее благоприятных условий труда, способствующих повышению его эффективности, развитию в России. Каждый сотрудник является партнером и лояльным к компании. В 2016 году по сравнению с 2015 годом производительность труда на предприятии повысилась.
Необходимо разработать мероприятия по дальнейшему повышению производительности труда:
1) широкое использование достижений науки и техники в производстве, внедрение комплексной механизации и автоматизации производственных процессов;
2) повышение квалификации рабочих;
3) укрепление трудовой дисциплины;
4) рациональное использование рабочего времени;
5) закрепление рабочей силы на предприятии;
6) совершенствование организации производства и труда на предприятии.
Фактически это продажа компании своим сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широкой интерпретации опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления персоналом.
Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле - это особая функция службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребностей предприятия в людских ресурсах.
Основным отличием вышеупомянутых принципов разделения задач маркетинга персонала является следующее. Широкая интерпретация кадрового маркетинга подразумевает его приписывание одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому путем решения комплекса задач службы управления персоналом (по рразработка целевой системы, планирование потребностей, оценка бизнеса, управление карьерой, мотивация и т. Д.). В узком смысле маркетинг персонала включает в себя выделение определенных конкретных видов деятельности службы управления персоналом, и эта деятельность относительно изолирована от других областей работы службы персонала.
Следует отметить, что два рассмотренных принципа не противоречат определению персонала отдела маркетинга, приведенному в начале раздела.
Ниже приведены поллоложения, характеризующие персонал отдела маркетинга как особую, относительно отдельную функцию службы управления персоналом организации.
Задача маркетинга персонала (или или маркетинга персонала) состоит в том, чтобы контролировать ситуацию на рынке труда, чтобы эффективно удовлетворять потребности в персонале и тем самым достигать целей организации.
Маркетинговая деятельность в сфере персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов формирования и реализации плана маркетинга персонала. Общая методология маркетинга персонала основана на основных положениях теории производственного маркетинга.
Исходная информация дщля определения направлений маркетинговой деятельности, формирования кадрового маркетингового плана и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ является отправной точкой маркетинговой деятельности.
Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать, чтобы правильно определить качественную и количественную потребность в персонале и оптимальные источники покрытия этой потребности.
К внешним факторам, определяющим содержание кадрового маркетинга, относятся следующие факторы, представленные в табл. 1.3.1
Таблица 1.3.1 Внешние факторы определяющие направления маркетинга персонала

Наименование фактора
Характеристика фактора
1
2
Ситуация на рынке труда
Определяется общеэкономическими, демографическими процессами, уровнем безработицы и т.д. Указанные характеристики ситуации на рынке труда формируют два основных понятия, фактическое выражение которых является предметом анализа в персонал-маркетинге: спрос на персонал, его количественная структура; предложение в области персонала

Продолжение таблицы 1.3.1

Развитие технологии
Определяет изменение характера и содержания труда, его предметной направленности, что в свою очередь формирует изменения требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала
Особенности социальных потребностей
Учет данного фактора позволяет представить структуру ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую характером прорамм момент времени общественных, производственных отношений
Развитие законодательства
При решении вопросов персонал-маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п.
Кадровая политика организаций-конкурентов
Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики

Перечисленные выше факторы являются внешними по отношению к организации, то есть в значительной степени независимыми от ее действий. Их следует рассматривать как внешнюю среду организации в сфере кадрового маркетинга. Учет этой среды позволяет избежать серьезных ошибок при разработке маркетинговой деятельности.
Под внутренними факторами понимаются те, которые в значительной степени поддаются контролю воздействия организации. Основные внутренние факторы представлены в табл. 1.3.2.
Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации основных направлений маркетинговой деятельности в сфере персонала. Персонал-маркетинг - это комплекс мер по выбору конкретного продукта - рамок, способных достичь целей и задач организации.

Таблица 1.3.2. Внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала

Наименование фактора
Характеристика фактора
1
2
Цели организации
Этот фактор можно считать общим для "производственного" маркетинга и персонал-маркетинга. Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала
Финансовые ресурсы
Точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их подготовки и переподготовки т.п.
Кадровый потенциал организации
Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга
Источники покрытия кадровой потребности
Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организацией тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам.

Основные направления маркетинга персонала можно определить по аналогии с общим (производственным) маркетингом. Эти направления маркетинга персонала:
- разработка кадровых требований;
- определение потребности в персонале;
- расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
- выбор способов покрытия кадровых потребностей.
Разработка требований к персоналу производится на основе кадрового, текущего и перспективного анализа потребностей на должности и рабочие места. Разработка требований к персоналу заключается в формировании качественных характеристик персонала: способностей, мотивации и свойств.
Ожидаемые затраты на приобретение и использование персонала состоят из таких компонентов, как внешние и внутренние затраты, которые могут быть разовыми или текущими. Внешние единовременные расходы включают в себя: оплату договорных отношений с образовательными учреждениями, коммерческими структурами по подбору и обучению персонала, учебные центры при агентствах, регулирующих занятость (биржи труда) и т. Д. К внешним текущим расходам относятся: затраты на исследования и оперативная работа в области маркетинга персонала (сбор и анализ информации, расходы на рекламу, представительские расходы, командировки маркетинговых услуг и т. дІшкі бір жолғы шығындарға мыналар кіреді: жаңа жұмыс орындарын жабдықтауға және жұмыс істеп тұрғандарды қайта жарақтандыруға күрделі салымдар, әлеуметтік инфрақұрылым нысандарын, білім беру мекемелерін қосымша салу мен жабдықтауға инвестициялар және т.д.Внутренние эксплуатационные расходы состоят из затрат на оплату труда новых сотрудников или работники с новой квалификацией, включая различные социальные пособия и т. д.
Выбор способов покрытия потребности в персонале зависит от влияния двух других областей маркетинговой деятельности - разработки профессиональных требований к персоналу и определения величины затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала.
Суть маркетинговой работы по выбору способов покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам: (1) создание источников для удовлетворения потребностей; (2) определение способов привлечения персонала; (3) анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием конкретного источника и способов привлечения персонала; (4) выбор альтернативных или комбинированных источников и путей.
В качестве источников покрытия потребностей в персонале можно выделить следующие:
- учебные заведения разных уровней и уровней подготовки;
- коммерческие учебные центры;
- посреднические рекрутинговые фирмы;
- Центры занятости (биржи труда);
- различные профессиональные ассоциации и ассоциации;
- связанные организации; свободный рынок труда;
- собственные внутренние источники.
Внутренние источники покрытия потребностей в персонале включают в себя: выпуск, переподготовку и перемещение персонала с рабочих мест с кадровыми резервами или в связи с изменениями ассортимента и объемов производства, механизацией и автоматизацией технологических процессов, прекращением производства.
Работам по передвижению персонала должен предшествовать анализ рациональности организации труда, расстановки кадров, использования рабочего времени персонала. Движение работников внутри организации в некоторых случаях может помешать ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.