Разработка предложения и методы по совершенствованию форм и систем оплаты труда ТОО Holiday M Холидэй М
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
3
1 Теоретические аспекты организации заработной платы ... ... ... ... ... ... ... .
5
1.1 Понятие заработной платы и её функции ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
5
1.2 Системы заработной платы и премирование сотрудников ... ... ... ... ... ...
16
2 Анализ заработной платы на примере TOO Holiday MХолидэй М ... ... ..
22
2.1 Деятельность ТОО Holiday MХолидэй М и анализ управления трудовыми ресурсами ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
22
2.2 Анализ организации заработной платы в ТОО Holiday MХолидэй М ...
26
3 Пути совершенствования организации заработной платы на предприятии ТОО Holiday MХолидэй М ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
37
Заключение ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
47
Список использованной литературы ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... .
49
Приложение ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
53
ВВЕДЕНИЕ
В послании Президента Республики Казахстан Н.А. Назарабаева народу Казахстана Рост благосостояния граждан Казахстана - главная цель государственной политики, определено следующее: ...постоянное улучшение социального самочувствия казахстанцев, всех слоев и социальных групп казахстанского общества, является и будет оставаться на первом плане государственной политики. Стандарты качества жизни должны стать эффективным рыночным инструментом развития человеческого капитала и социальной модернизации Казахстана.
Одной из наиболее важных составляющих социальной политики является оплата за труд экономически активного населения Казахстана. В условиях рыночной экономики собственник средств производства и собственник рабочей силы, вступая в трудовые правоотношения, сами устанавливают такое важное условие, как оплата труда. Заработная плата является чаще всего основной формой получения личного дохода, главным источником повышения уровня жизни трудящихся, важнейшим стимулом развития производства, производительности труда и улучшения качества работы. Она представляет собой часть национального дохода, которая поступает в доход работника и его семьи как средство содержания и основана на Трудовом Кодексе Республики Казахстан.
Оплата за труд, т.е. заработная плата, является основным источником дохода для большинства людей. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных вопросов, как в государственном масштабе, так и в субъективном подходе. Следовательно, одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в Казахстане, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия.
Организация учета труда и заработной платы - один из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
Основная проблема организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям. Для построения новой системы организации оплаты труда необходимо изучить существующие формы и системы оплаты труда как в Казахстане так и за рубежом.
Также одним из основных вопросов в учетной политике предприятия является организация синтетического и аналитического учета расчетов по оплате труда. А чтобы правильно начислить работникам зарплату, нужно уметь учитывать количество и качество труда, обладать определенными знаниями в области учета расчетом с персоналом. Этим характеризуется актуальность темы дипломной работы.
Цель дипломной работы заключается в исследовании методики построения эффективной системы учета и аудита оплаты труда в организации.
Задачи дипломной работы. Для осуществления поставленной цели в рамках дипломной работы необходимо выполнить следующие задачи:
- Рассмотреть оплату труда, основные понятия и проблемы.
- Классифицировать формы и системы оплаты труда.
- Охарактеризовать организацию аудита учета оплаты труда.
- Исследовать учет труда и его оплаты.
- Провести аудиторскую проверку расчетов с персоналом по оплате труда.
- Разработать предложения и методы по совершенствованию форм и систем оплаты труда ТОО Holiday MХолидэй М.
Предмет исследования дипломной работы является организация учета и аудита заработной платы на предприятии ТОО Holiday MХолидэй М.
Объектом исследования дипломной работы является - отношение предприятия и наемных работников, результатом которых является формирование фонда оплаты труда.
Методы исследования - изучение теоретической и нормативно-законодательной литературы по проблеме исследования, анализ бухгалтерской документации предприятия, относящейся к рассматриваемой теме дипломной работы, синтез вышеописанных источников, что за синтез.
Теоретической и методологической основой исследования явились законодательные и нормативные акты по организации бухгалтерского учета, контроля и аудита по вопросам расчета оплаты труда, научные труды казахстанских и зарубежных.
Практическая значимость исследования определяется возможностью широкого использования для развития внутреннего контроля операций по оплате труда в организациях разных отраслей. Практические разработки, содержащиеся в дипломной работе применяются в ТОО Holiday MХолидэй М для формирования аналитической информации с целью повышения эффективности принимаемых на ее основе управленческих решений.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
1.1 Понятие заработной платы и её функции
Расчет с персоналом по оплате труда - это сложный процесс, требующий значительных усилий со стороны финансового персонала компании. Достаточно вспомнить, сколько времени и сил уходит на то, чтобы правильно рассчитать все выплаты и удержания в структуре оплаты труда сотрудников, точно определить величину налоговых вычетов, начислить и уплатить социальные взносы и налоги, своевременно подготовить и сдать обязательную квартальную и годовую отчетность [49, С. 2].
Оплата труда - это вознаграждение работника за выполнение трудовой функции. Размер оплаты труда определяется не только квалификацией работника и количеством отработанного времени, но и сложностью, качеством и условиями труда, а также наличием доплат и надбавок компенсационного характера. Многие работодатели повышают оплату труда работников за счет стимулирующих выплат (премий) [52, С. 161].
Основные нормы и понятия, связанные с оплатой труда, установлены главой Трудовым Кодексом РК [1]. Статьи 67-115 охватывают все вопросы, касающиеся порядка, места и сроков выплаты заработной платы, применения всех доступных систем оплаты труда, а также принципов начисления зарплаты работникам, трудящимся в особых условиях - сверхурочно, в ночное время, в выходные и праздничные дни, при освоении новых производств и т. д.
Согласно ст. 1 Трудового Кодекса РК, заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Таким образом, под начислением заработной платы следует понимать определение на основании первичных документов денежной суммы, причитающейся работнику за выполнение трудовых обязанностей, а также компенсационных и стимулирующих выплат.
Под элементами организации оплаты труда следует понимать совокупность компонентов, входящих в систему оплаты труда на предприятии. В современной литературе существуют различные подходы к определению состава элементов организации оплаты труда на предприятии (см. табл. 1).
Таблица 1 - Элементы оплаты труда [Составлено автором по 27, С. 3]
№
Элементы
№
Элементы
1
разработка форм и систем оплаты труда
6
установление тарифных ставок (окладов) по разрядам тарифной сетки
2
группировка различных видов работ в разряды и установление тарифной сетки
7
формирование труда
3
разработка системы стимулирования
8
определение размеров социальных выплат
4
разработка норм и нормативов по труду
9
выявление рыночных ставок заработной платы за работы
5
установление компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок
10
установление минимального уровня заработной платы
Выделение элементов организации оплаты труда на предприятии порождает проблемы их идентификации.
На основании практики, внешних и внутренних факторов, влияющих на производство в настоящее время, выделяют также основные принципы оплаты труда (см. табл. 2).
Таблица 2 - Принципы оплаты труда [Составлено автором по 27, С. 5]
№
Принципы
№
Принципы
1
соответствие заработной платы трудовому вкладу и условиям труда работника
9
социальное равенство в оплате труда
2
воздействие спроса и предложения на рынке труда
10
простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труд
3
принцип эффективности
11
принцип справедливости
4
учет мотивирующих факторов, ожиданий, потребностей персонала, выявление и устранение демотивирующих факторов
12
материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда
5
соответствие роста заработной платы и роста производительности труда
13
неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы
6
соответствие системы оплаты труда ценностям и корпоративной культуре
14
соответствие требованиям законодательства
7
учет этапа жизненного цикла компании
15
недопущение дискриминации в сфере оплаты труда
8
учет конъюнктуры рынка труда
16
совместимость интересов субъектов рыночной экономики
Проблема определения факторов оплаты труда осложняется их многообразием, что приводит к необходимости группировки данных факторов, в результате чего возникает необходимость как с набором факторов, так и с их распределением.
Считается общепризнанным, что существуют только две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Иногда некоторые специалисты стремятся дополнить их третьей, так называемой бестарифной, системой оплаты труда, что представляется неверным по следующим причинам [53, С.20]:
1) форма оплаты, как таковая, представляет собой основной принцип, базовый механизм - с характерными отличиями - начисления заработной платы. В случае бестарифного подхода данный принцип не определяется четко и бесспорно;
2) бестарифный подход зачастую трактуется как оплата по возможностям или базируется на оценке результатов работы сотрудников отдельным специалистом, что предполагает определенный субъективизм и делает такой подход похожим на бригадную систему оплаты труда (будет рассматриваться ниже).
Таким образом, будем исходить из того, что в настоящее время имеются две основополагающих формы начисления заработной платы.
Повременная форма заработной платы - это такая форма, при которой начисляемый и выплачиваемый заработок работнику прямо пропорционален отработанному им времени [46, С.303].
То есть принципиальный механизм, определяющий форму данной заработной платы, ориентирован на учет рабочего времени.
Статья 77 ТК РК определяет рамки и правила переработки: сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.
В соответствии со статьей 79 ТК РК производится оплата сверхурочной работы следующим образом: сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Основные достоинства и недостатки повременной формы заработной платы относятся следующие представлены в таблице 3 [49, С.21].
Таблица 3 - Основные достоинства и недостатки повременной формы заработной платы
Достоинства
Недостатки
Простота расчета. Финансовые службы предприятий обычно не испытывают затруднений при начислении зарплаты по такой форме. Учитываются всего два показателя - объем отработанного времени и часовая тарифная ставка
Отсутствие заинтересованности в повышении производительности труда. Поскольку оплата производится только за отработанное время.
Достаточно стабильное качество труда. Поскольку работник не мотивирован на повышение производительности, он уделяет должное внимание качеству выполняемых функций. Поэтому результаты труда при повременной форме оцениваются как более качественные и выверенные
Для многих индивидов повременная форма оплаты является побуждением для изображения видимости работы. Если отсутствует четкая система оценки трудовых результатов, или она затруднена, такие люди с удовольствием начинают непродуктивно расходовать рабочее время, а именно: на чай - кофе, разговоры, перекуры, интернет и т. д.
Стабильность получаемого дохода и уверенность в гарантированном размере оплаты
Отсутствие зависимости размера оплаты от самого человека. То есть человек при повременной оплате находится в условиях, когда не может повлиять на увеличение ее размера.
Иногда к называемым преимуществам относят стремление человека повысить свою квалификацию, потому что именно таким образом он сможет увеличить свою часовую тарифную ставку и, как следствие, размер оплаты
Повременная оплата труда в современных условиях имеет, пожалуй, не меньшее распространение, чем сдельная. Потому, что существует множество трудовых и производственных процессов, при которых повышение производительности труда или невозможно (например, аппаратные процессы, динамика поточных линий), или трудно оценить (многие процессы управления), или оно само по себе не является приоритетной задачей [49, С.22].
Сдельная форма заработной платы - такая форма, при которой начисляемый и выплачиваемый заработок работнику прямо пропорционален количеству изготовленной данным работником продукции.
За каждую единицу изготовленной продукции при данной форме предусмотрено конкретное фиксированное финансовое вознаграждение.
Таким образом, принципиальный механизм, определяющий форму данной заработной платы, ориентирован на учет готовой продукции или оказанных услуг.
Основными преимуществами сдельной формы оплаты труда считаются следующие [49, С.23]:
1. Всегда стимулирует повышение производительности труда. При переходе с повременной на сдельную форму оплаты может даже наблюдаться скачок производительности, который, по утверждениям некоторых экономистов, - и в зависимости от видов работы - способен дать прирост в сто и более процентов.
2. Заработная плата начинает зависеть от самого сотрудника, индивидуум получает возможности ее регулирования в соответствии с собственными представлениями, нуждами и способностями. Тем самым, заинтересованность в конечном результате повышается.
3. Объемы работ при переходе на сдельную оплату могут выполняться меньшим количеством работников. Тем самым, достигается дополнительная экономия: на перевозке рабочих, обеспеченности инструментом, предоставлении бытовок, организации питания, обеспечении рабочей формой и т. д.
К недостаткам, присущим сдельной форме оплаты труда, относят:
1) повышенную сложность расчета при широкой номенклатуре изготавливаемых изделий;
2) снижение качества, т.к. работник стремиться сделать как можно больше;
3) стремление минимизировать затраты времени и усилий на результат труда в условиях, когда отслеживание хода работ со стороны руководства затруднено или не производится.
Необходимо подчеркнуть, что основой расчетов иногда принимается не время смены, а недельный или месячный фонды времени.
Переход с повременной работы на сдельную, как правило, влечет за собой повышение производительности и, следовательно, повышение размеров выплачиваемой заработной платы. То есть возникает понятие приработка, основанное на сравнении стандартного меньшего размера зарплаты и вновь получаемого большего. Приработок в данном случае аналогичен понятию приращения средств, только в отношении получаемой заработной платы.
Приработок - полученный работником дополнительный объем заработной платы, выражающийся разницей стандартного (предполагаемого, запланированного) ее размера и реально полученного за повышенные личные трудовые показатели.
В целях сохранения преимуществ форм заработной платы и минимизации их недостатков были разработаны так называемые системы заработных плат.
Формирование тех или иных систем оплаты труда явилось выражением желания управленцев максимально эффективно, с наибольшей выгодой доля организации, реализовать кадровый потенциал сотрудников. Самих систем оплаты труда достаточно много. Их разнообразие отражает как специфику тех или иных производств, так и желание сосредоточить усилия на достижении приоритетных целей.
Под системой зарплаты понимается определенный специфический механизм ее начисления (расчета), базирующийся в своей основе на одной из форм зарплаты, реже - на обеих, и ориентированный на повышение мотивации в достижении тех трудовых показателей, которые считаются приоритетными.
Повременно - премиальная система оплаты базируется, как ясно из названия, на повременной форме оплаты труда. Основная базовая часть заработка рассчитывается исходя из объема отработанных часов. Кроме этого, выплачивается премия за повышение показателей труда. Премия может начисляться за повышение производительности труда.
Преимуществом повременно - премиальной системы считается то, что она мотивирует повышение производительности, в отличие от чисто повременной формы зарплаты.
К недостаткам следует отнести то, что работник, заинтересованный в получении как можно большей премии, начинает меньше внимания обращать на качество работы. То есть появляется та же проблема, которая присуща сдельной форме оплаты. То есть при использовании данной системы необходимо должным образом организовать выполнение текущего контроля.
Повременная система с нормированным заданием преследует основную цель: выполнение минимально предусмотренного объема работ. Дело в том, что могут встречаться работники с низкой внутренней мотивацией, которые не будут воспринимать повременно - премиальную систему как возможность дополнительного заработка. Более того, они способны демонстрировать видимость работы, избегая ее реального выполнения, ориентируясь только на минимальный повременный заработок [30, С.90].
Именно для таких категорий работников предусмотрена повременная система с нормированным заданием. Такая система предусматривает, что выплаты за отработанные рабочие часы будут производиться в полном объеме только в том случае, когда имеет место выполнение нормированного задания, т. е. предусмотренного минимально необходимого объема работы.
Основным преимуществом системы с нормированным заданием является то, что она ориентирована на выполнение минимально-достаточного объема работ, необходимого для поддержания бесперебойного производства. К недочетам можно отнести то, что система с отсутствием премиальной составляющей лишена мотивации к повышению производительности.
Сдельно - премиальная система оплаты призвана, в первую очередь, избавиться от такого недостатка (или, по крайней мере, максимально снизить его), как недостаточно высокое качество труда. Именно для этого в механизм начисления привносится премиальная составляющая, ориентирующая сотрудника на повышение качества своей работы.
Кроме мотивации качества, сдельно - премиальная система может предусматривать также дополнительное премирование за производительность, тем самым дважды используя механизм сдельного начисления: через расценку заработной платы и через премиальные выплаты за процентное превышение производительности.
Разработка сдельно - премиальной системы заработной платы должна учитывать специфику производства, для которого она предназначена. Применение той или иной формы премиального начисления, или симбиоза таких форм, должно быть направлено на повышение мотивации достижения тех показателей, которые являются приоритетными в данном процессе выполняемых работ.
Аккордная система оплаты труда базируется, по сути, на сдельной форме оплаты. Представляет собой, как правило, разовую выплату оговоренной суммы.
Аккордная система оплаты - это такая, при которой выплаты зарплаты производятся только после выполнения и сдачи всего предусмотренного объема работ, при этом, если сроки выполнения достаточно длительные, могут выплачиваться авансы, но они составляют лишь очень незначительную часть заработка [49, С.25].
При данной системе оплаты имеет место договор на определенные объемы работы, с соответствующим оговоренным вознаграждением после завершения. Если необходимо выполнить все объемы в сокращенные сроки, то оплата может возрасти. Дополнительные премии и различные бонусы (за срочность, качество, дополнительные функции) могут иметь место, но обычно крайне редки.
Сдельно - регрессивная система характеризуется тем, что в ходе ее применения устанавливаются неодинаковые расценки заработной платы за изготовление продукции, зависящие от того, какой объем продукта произведен.
Данная система оплаты труда применяется в том случае, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверх плановой продукции и, как следствие, необоснованными затратами на ее хранение. Сдельно - регрессивная система может применяться также с целью ограничения перераспределения объема работ в пользу работников со стажем, чтобы они не получали необоснованного преимущества при распределении работ по сравнению с молодыми работниками, когда ограничены заказы на выпускаемую продукцию [49, С.25].
Вообще, основанием для применимости сдельно - регрессивной системы являются:
1) ограниченный спрос на рынке, при самостоятельной реализации изделий;
2) установленный контрактами ограниченный объем производства, который готов закупить клиент в определенный период времени;
3) ограниченность площадей промежуточных складов;
4) недостаточная потоковая мощность собственной системы реализации и др.
Сдельно - регрессивная система ориентирована на то, чтобы заинтересовать работника производить точно установленный объем изделий. По аналогии со сдельно - регрессивной системой, сдельно - прогрессивная также базируется на различии ставок заработной платы. Ставки будут также различаться в соответствии с объемами выпуска, но по другой зависимости: чем больше объемы производства, тем выше ставка заработной платы. Тем самым, сотрудники заинтересовываются в наиболее высокой производительности. Основанием для применения сдельно - прогрессивной системы оплаты являются следующие причины:
1) ненасыщенный спрос рынка;
2) желание захвата наибольшего рыночного сектора;
3) потребности клиентов (посредников или перекупщиков) не явля-ются удовлетворенными и др.
При косвенной сдельной системе, работа многих сотрудников оценивается не по объему выпуска, поскольку они не занимаются непосредственно изготовлением продукции, а по исполнению ими определенных функций. Сюда можно отнести следующих работников высокой квалификации: наладчиков, ремонтников, инструментальщиков и др. Невозможность учета готовой продукции делает формально неприменимой сдельную форму оплаты, а также перечисленные выше ее системы. Повременная оплата в данном случае также может быть оценена как малоэффективная, так как не мотивирует повышение производительности. В этом случае для работников такого рода применяется косвенная сдельная система.
Под бригадной системой оплаты понимается такой механизм заработной платы, при котором заработанные суммы поступают в прямое распоряжение бригадой и распределяются в соответствии с персональным трудовым вкладом каждого работника и по заранее установленному коллективному бригадному соглашению.
Начисление оплаты в бригадах будет определяться спецификой деятельности и может быть в зависимости от этого как повременной, так и сдельной. Бригада может находиться на той или иной форме оплаты как полностью, так и частично: некоторые члены бригады могут находиться на повременной форме оплаты, другие - на сдельной.
Члены бригады, находящиеся на повременной оплате, получают начисление заработной платы пропорционально тарифной ставке, соответствующей присвоенному рабочему тарифному разряду и фактически отработанному времени каждым рабочим. При сдельной оплате - в соответствии с количеством изготовленной продукции и утвержденными расценками по ней. Также при сдельном заработке начисление оплаты часто производится по бригадокомплектам [33, С.137].
Бригадокомплект - планово - учетная единица результата коллективного труда, представляющая собой совокупность отдельных единичных законченных элементов работы.
Под элементами работы здесь понимаются отдельные законченные операции или изготовленные различных видов (наименований) изделия, число которых в бригадокомплекте строго определено.
Распределение общебригадного заработка между работниками производится на основе персонального показателя трудовой деятельности, так называемого КТУ - коэффициента трудового участия. Коэффициент трудового участия - количественная оценка меры трудового участия отдельного работника в общих результатах труда группы работников.
Таким образом, каждый из предложенных способов имеет свои недостатки. Специалисты сходятся во мнении, что, учитывая все обстоятельства, наилучшим способом определения КТУ является его начисление именно бригадиром, который способен, в силу своего опыта, учесть все возникающие нюансы рабочих процессов.
Специалистами высказываются мнения, что бригадная система оплаты труда вполне применима для оплаты труда специалистов и линейных руководителей. В этом случае факторы, повышающие и понижающие КТУ, будут модернизированы в соответствии с характером оцениваемой работы.
Таким образом, важнейшим современным аспектом оплаты труда на предприятии является разработка и установление самой системы оплаты труда. Каждое предприятие самостоятельно определяет свою политику в вопросах оплаты труда и стимулировании труда.
Современные разработчики систем оплаты труда, несмотря на разнообразие подходов, едины в том, что:
- тарифно - окладная система оплаты труда очень устарела и не отвечает современным условиям рыночных отношений;
- стимулирующие выплаты должны быть тесно связаны с индивидуальными и коллективными результатами;
- величина стимулирования должна быть значимой и существенной;
- в соответствии с задачами планирования предприятия рост заработной платы должен быть регулируемым относительно роста производительности труда;
- система стимулирования для каждого работника должна быть понятной и справедливой.
В последние годы вышеперечисленные задачи решают гибкие системы оплаты труда. Данные системы оплаты труда умеют приспосабливаться к изменениям политики предприятия в условиях современной экономики.
Таким образом, разные системы и формы оплаты труда имеют свои достоинства и недостатки. Выбор оптимальной формы оплаты труда - непростая задача. Государство, выступая участником трудовых отношений, устанавливает базу основополагающих государственных гарантий по оплате труда работников, которая включает очередность и сроки выплаты заработной платы, государственный надзор за своевременной и полной ее выплатой, а также ответственность работодателя за нарушение установленного порядка или сроков выплаты заработной платы и прочих сумм работнику. Однако разработка, введение и поддержание эффективной и наиболее подходящей к производству системы факторов и принципов оплаты труда индивидуальная важнейшая задача каждого предприятия, так как именно оплата труда и все её составляющие элементы являются двигательным факторов для участия персонала в прибыли производства любого предприятия.
Основным документом, определяющим принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, является Трудовой кодекс Республики Казахстан.
В настоящий момент именно ТК РК дает легальное определение локальных нормативных актов, принимаемых работодателями, а также обязывает работодателей знакомить работников с данными актами под роспись до подписания трудового договора, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Одним из ключевых принципов правового регулирования трудовых отношений считается соблюдение права работника на получение заработной платы своевременно и в полном размере. Поэтому государство следит за выполнением работодателями обязательств по выплате заработной платы и устанавливает меры юридической ответственности за их нарушение.
Порядок установления системы оплаты труда работников регламентирован на уровне республиканского, областного и регионального законодательства. Работодатели, не имеющие бюджетного или смешанного финансирования, разрабатывают и закрепляют принципы оплаты труда работников самостоятельно, на локальном уровне.
В настоящее время, основные документы по оплате труда: коллективный договор, соглашение, положение об оплате труда и прочие локальные нормативные акты.
Наиболее предпочтительным вариантом представляется разработка отдельного Положения, регламентирующего принципы оплаты труда всех работников организации в зависимости от их квалификации, уровня образования, личных качеств , используемые работодателем схемы оплаты труда, в том числе порядок выплаты заработной платы отдельным категориям сотрудников (вахтовикам, сезонным рабочим и т. д.) [1].
Законодательством не установлены специальные требования к содержанию положения об оплате труда. Каждая компания, самостоятельно решает, какие обязательства перед работниками зафиксировать в положении об оплате труда. Для этого предприятие опирается на нормы трудового законодательства и разрабатывает документ в зависимости от отраслевых особенностей, финансового состояния, масштабов бизнеса. При разработке положения об оплате труда соблюдаются минимальные нормативы, установленные трудовым законодательством для разных видов обязательных выплат за труд: Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) - это минимально возможная величина заработной платы, которую предприятие может начислять своему сотруднику. Также эта величина используется в расчетах при определении суммы для выплат пособий по безработице и временной нетрудоспособности. Работодатель не может начислить своему сотруднику заработную плату ниже минимального уровня, иначе он навлечет на себя штраф. Текущая величина МРОТ зависит от нескольких показателей [31, С.21]:
- общегосударственной ценовой политики;
- потребностей резидентов и нерезидентов, работающих на территории РК;
- увеличения государственных показателей эффективности производства;
- увеличения государственных показателей эффективности производства;
- снижения уровня безработицы;
- текущего уровня инфляции.
Изменение условий оплаты работы оформляются по соглашению его сторон. В данном случае изменения вступают в силу с момента подписания сторонами такого соглашения или со дня, который они оговорят специально. В этом случае нужно подписать соглашения к трудовому договору с каждым работником, которого затронут изменения.
В дополнение к ТК РК в части решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно - правовых форм деятельности, применяется Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.
В квалификационных характеристиках проведена унификация нормативов регламентации труда работников для обеспечения единого подхода к подбору персонала соответствующей квалификации и соблюдения единых принципов тарификации работ, основанных на их сложности. В Квалификационных характеристиках учтены новейшие законодательные и нормативные правовые акты РК.
Для учета персонала организации, начисления и выплаты заработной платы используют унифицированные формы первичных документов.
Альбом унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты содержит формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, используемые в ходе деятельности хозяйствующих субъектов. Формы первичной учетной документации данного альбома представлены в таблицах 4-5:
1. По учету кадрового состава (см. табл. 4):
Таблица 4 - Формы первичных документов по учету кадрового состава
Форма
Назначение формы
№Т - 1 Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу
применяются для оформления приема на работу сотрудника
№Т - 2 Личная карточка работника
документ по учету данных сотрудников
№Т - 3 Штатное расписание
отражает данные о структуре организации, ее штатной численности
№Т - 4 Учетная карточка научного, научно - педагогического работника
для учета научных работников
№Т - 5 Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу
Заполняется при переводе работников на другую должность внутри организации
Приказ формы №Т - 6 и Т - 6а
Приказ о предоставление отпуска
Приказ формы №Т - 8 и Т - 8а
Приказ о расторжении трудового договора
Приказ формы №Т - 9
Приказ о направлении сотрудника в командировку
Форма №Т - 10
Командировочное удостоверение
Приказ формы №Т - 11
Распоряжение о поощрении сотрудников
2. По учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда используют (см. табл. 5):
Таблица 5 - Формы первичных документов по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда
Форма
Назначение формы
Форма №Т - 12 Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда
Документ отражающий посещаемость сотрудников и служащий основанием начисления заработной платы
№Т - 49 Расчетно - платежная ведомость
Применяется для документального оформления выплаты заработной платы
Журнал регистрации платежных ведомостей №Т - 53а
Применяется для учета и регистрации платежных ведомостей
№Т - 54 Лицевой счет
Отражает сведения о заработной плате
№Т - 73 Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы
Используют для учета приема - сдачи работ по срочному трудовому договору
Порядок и сроки хранения и уничтожения бухгалтерских и иных документов, в том числе и документов налогового учета по заработной плате в коммерческих организациях регламентируют, в частности, следующие нормативно - правовые акты:
1. Закон Республики Казахстан О бухгалтерском учете и финансовой отчетности - регламентирует обязательность хранения первичных учетных документов, регистров бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в течение сроков, устанавливаемых в соответствии с правилами организации государственного архивного дела, но не менее пяти лет [4];
2. Законы Республики Казахстан Об акционерных обществах, О товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью;
3. Закон об архивном деле;
5. Положение о документах и документообороте в бухгалтерском учете;
6. Основные правила работы архивов организаций.
Согласно Закон Республики Казахстан от 21 июня 2013 года № 105-V О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан [8] сохранность документов, подтверждающих исчисление и уплату сумм страховых взносов, должна обеспечиваться плательщиками в течение шести лет, а Налоговый Кодекс РК устанавливает четырехлетний срок хранения данных бухгалтерского и налогового учета и других документов, необходимых для исчисления и уплаты налогов. Полагаем, что во избежание возможных конфликтов правильнее руководствоваться тем документом, который устанавливает более длительный срок хранения.
Законодательство об оплате труда в 2018 году не ограничивается положениями Трудового кодекса: для исчисления МЗП, МРП и прожиточный минимум (на 1995 - 2018 годы) О минимальном размере оплаты труда и толкованиями, устанавливающими коэффициенты, на основании которых местные власти рассчитывают размер МРОТ.
Государство осуществляет надзор и контроль за своевременностью и объемом начисления зарплаты работникам, закрепляя на законодательном уровне требования к оплате труда; в 2018 году работодатели обязаны выполнять их. В частности, каждый работодатель должен:
- соблюдать сроки и очередность выплаты заработной платы;
- обеспечивать повышение реального уровня заработной платы (индексацию);
- устанавливать прозрачную систему премирования с привязкой к конкретным качественным или количественным показателям;
- начислять и выплачивать компенсационные надбавки и доплаты работникам без нарушения норм трудового права;
- использовать актуальные и не противоречащие трудовому законодательству принципы, методики и пособия (квалификационные справочники, тарифные сетки) при дифференциации заработной платы;
- отражать принципы начисления и выплаты заработной платы в коллективном договоре, дополнительных соглашениях, трудовых договорах и локальных нормативных актах;
- не допускать дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда.
Установленная работодателем система оплаты труда, зафиксированная в трудовом или коллективном договоре, не должна ухудшать положение работника по сравнению с нормами, определенными Трудовым кодексом РК и иными законодательными актами, содержащими нормы трудового права. Подробно о том, какие требования к оплате труда предъявляются в 2018 году, читайте в тематических материалах нашего журнала.
1.2 Системы заработной платы и премирование сотрудников
На базе форм оплаты труда разработаны системы повременной заработной платы: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.
При простой повременной системе заработок рабочего определяется по той же формуле, с помощью которой характеризовалась повременная форма оплаты труда:
, (1)
Область применения ее незначительна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции. При повременно-премиальной системе заработная плата определяется по формуле:
, (2)
где Зп - тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;
П-сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.
Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых не должно быть больше 2 -- 3.
Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы. Применение данной системы целесообразно, если:
* необходимо обеспечить выполнение нормированного задания (производственного) по рабочим местам и подразделению в целом;
* поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов;
* планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда и т.д.
Размер заработной платы при повременно-премиальной системе оплаты труда с нормированным заданием устанавливается аналогично предыдущей системе, но в данном случае премия зависит от выполнения нормированного задания.
На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная. Кроме того, если ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Введение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
3
1 Теоретические аспекты организации заработной платы ... ... ... ... ... ... ... .
5
1.1 Понятие заработной платы и её функции ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
5
1.2 Системы заработной платы и премирование сотрудников ... ... ... ... ... ...
16
2 Анализ заработной платы на примере TOO Holiday MХолидэй М ... ... ..
22
2.1 Деятельность ТОО Holiday MХолидэй М и анализ управления трудовыми ресурсами ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
22
2.2 Анализ организации заработной платы в ТОО Holiday MХолидэй М ...
26
3 Пути совершенствования организации заработной платы на предприятии ТОО Holiday MХолидэй М ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
37
Заключение ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
47
Список использованной литературы ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... .
49
Приложение ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
53
ВВЕДЕНИЕ
В послании Президента Республики Казахстан Н.А. Назарабаева народу Казахстана Рост благосостояния граждан Казахстана - главная цель государственной политики, определено следующее: ...постоянное улучшение социального самочувствия казахстанцев, всех слоев и социальных групп казахстанского общества, является и будет оставаться на первом плане государственной политики. Стандарты качества жизни должны стать эффективным рыночным инструментом развития человеческого капитала и социальной модернизации Казахстана.
Одной из наиболее важных составляющих социальной политики является оплата за труд экономически активного населения Казахстана. В условиях рыночной экономики собственник средств производства и собственник рабочей силы, вступая в трудовые правоотношения, сами устанавливают такое важное условие, как оплата труда. Заработная плата является чаще всего основной формой получения личного дохода, главным источником повышения уровня жизни трудящихся, важнейшим стимулом развития производства, производительности труда и улучшения качества работы. Она представляет собой часть национального дохода, которая поступает в доход работника и его семьи как средство содержания и основана на Трудовом Кодексе Республики Казахстан.
Оплата за труд, т.е. заработная плата, является основным источником дохода для большинства людей. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных вопросов, как в государственном масштабе, так и в субъективном подходе. Следовательно, одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в Казахстане, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия.
Организация учета труда и заработной платы - один из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
Основная проблема организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям. Для построения новой системы организации оплаты труда необходимо изучить существующие формы и системы оплаты труда как в Казахстане так и за рубежом.
Также одним из основных вопросов в учетной политике предприятия является организация синтетического и аналитического учета расчетов по оплате труда. А чтобы правильно начислить работникам зарплату, нужно уметь учитывать количество и качество труда, обладать определенными знаниями в области учета расчетом с персоналом. Этим характеризуется актуальность темы дипломной работы.
Цель дипломной работы заключается в исследовании методики построения эффективной системы учета и аудита оплаты труда в организации.
Задачи дипломной работы. Для осуществления поставленной цели в рамках дипломной работы необходимо выполнить следующие задачи:
- Рассмотреть оплату труда, основные понятия и проблемы.
- Классифицировать формы и системы оплаты труда.
- Охарактеризовать организацию аудита учета оплаты труда.
- Исследовать учет труда и его оплаты.
- Провести аудиторскую проверку расчетов с персоналом по оплате труда.
- Разработать предложения и методы по совершенствованию форм и систем оплаты труда ТОО Holiday MХолидэй М.
Предмет исследования дипломной работы является организация учета и аудита заработной платы на предприятии ТОО Holiday MХолидэй М.
Объектом исследования дипломной работы является - отношение предприятия и наемных работников, результатом которых является формирование фонда оплаты труда.
Методы исследования - изучение теоретической и нормативно-законодательной литературы по проблеме исследования, анализ бухгалтерской документации предприятия, относящейся к рассматриваемой теме дипломной работы, синтез вышеописанных источников, что за синтез.
Теоретической и методологической основой исследования явились законодательные и нормативные акты по организации бухгалтерского учета, контроля и аудита по вопросам расчета оплаты труда, научные труды казахстанских и зарубежных.
Практическая значимость исследования определяется возможностью широкого использования для развития внутреннего контроля операций по оплате труда в организациях разных отраслей. Практические разработки, содержащиеся в дипломной работе применяются в ТОО Holiday MХолидэй М для формирования аналитической информации с целью повышения эффективности принимаемых на ее основе управленческих решений.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
1.1 Понятие заработной платы и её функции
Расчет с персоналом по оплате труда - это сложный процесс, требующий значительных усилий со стороны финансового персонала компании. Достаточно вспомнить, сколько времени и сил уходит на то, чтобы правильно рассчитать все выплаты и удержания в структуре оплаты труда сотрудников, точно определить величину налоговых вычетов, начислить и уплатить социальные взносы и налоги, своевременно подготовить и сдать обязательную квартальную и годовую отчетность [49, С. 2].
Оплата труда - это вознаграждение работника за выполнение трудовой функции. Размер оплаты труда определяется не только квалификацией работника и количеством отработанного времени, но и сложностью, качеством и условиями труда, а также наличием доплат и надбавок компенсационного характера. Многие работодатели повышают оплату труда работников за счет стимулирующих выплат (премий) [52, С. 161].
Основные нормы и понятия, связанные с оплатой труда, установлены главой Трудовым Кодексом РК [1]. Статьи 67-115 охватывают все вопросы, касающиеся порядка, места и сроков выплаты заработной платы, применения всех доступных систем оплаты труда, а также принципов начисления зарплаты работникам, трудящимся в особых условиях - сверхурочно, в ночное время, в выходные и праздничные дни, при освоении новых производств и т. д.
Согласно ст. 1 Трудового Кодекса РК, заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Таким образом, под начислением заработной платы следует понимать определение на основании первичных документов денежной суммы, причитающейся работнику за выполнение трудовых обязанностей, а также компенсационных и стимулирующих выплат.
Под элементами организации оплаты труда следует понимать совокупность компонентов, входящих в систему оплаты труда на предприятии. В современной литературе существуют различные подходы к определению состава элементов организации оплаты труда на предприятии (см. табл. 1).
Таблица 1 - Элементы оплаты труда [Составлено автором по 27, С. 3]
№
Элементы
№
Элементы
1
разработка форм и систем оплаты труда
6
установление тарифных ставок (окладов) по разрядам тарифной сетки
2
группировка различных видов работ в разряды и установление тарифной сетки
7
формирование труда
3
разработка системы стимулирования
8
определение размеров социальных выплат
4
разработка норм и нормативов по труду
9
выявление рыночных ставок заработной платы за работы
5
установление компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок
10
установление минимального уровня заработной платы
Выделение элементов организации оплаты труда на предприятии порождает проблемы их идентификации.
На основании практики, внешних и внутренних факторов, влияющих на производство в настоящее время, выделяют также основные принципы оплаты труда (см. табл. 2).
Таблица 2 - Принципы оплаты труда [Составлено автором по 27, С. 5]
№
Принципы
№
Принципы
1
соответствие заработной платы трудовому вкладу и условиям труда работника
9
социальное равенство в оплате труда
2
воздействие спроса и предложения на рынке труда
10
простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труд
3
принцип эффективности
11
принцип справедливости
4
учет мотивирующих факторов, ожиданий, потребностей персонала, выявление и устранение демотивирующих факторов
12
материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда
5
соответствие роста заработной платы и роста производительности труда
13
неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы
6
соответствие системы оплаты труда ценностям и корпоративной культуре
14
соответствие требованиям законодательства
7
учет этапа жизненного цикла компании
15
недопущение дискриминации в сфере оплаты труда
8
учет конъюнктуры рынка труда
16
совместимость интересов субъектов рыночной экономики
Проблема определения факторов оплаты труда осложняется их многообразием, что приводит к необходимости группировки данных факторов, в результате чего возникает необходимость как с набором факторов, так и с их распределением.
Считается общепризнанным, что существуют только две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Иногда некоторые специалисты стремятся дополнить их третьей, так называемой бестарифной, системой оплаты труда, что представляется неверным по следующим причинам [53, С.20]:
1) форма оплаты, как таковая, представляет собой основной принцип, базовый механизм - с характерными отличиями - начисления заработной платы. В случае бестарифного подхода данный принцип не определяется четко и бесспорно;
2) бестарифный подход зачастую трактуется как оплата по возможностям или базируется на оценке результатов работы сотрудников отдельным специалистом, что предполагает определенный субъективизм и делает такой подход похожим на бригадную систему оплаты труда (будет рассматриваться ниже).
Таким образом, будем исходить из того, что в настоящее время имеются две основополагающих формы начисления заработной платы.
Повременная форма заработной платы - это такая форма, при которой начисляемый и выплачиваемый заработок работнику прямо пропорционален отработанному им времени [46, С.303].
То есть принципиальный механизм, определяющий форму данной заработной платы, ориентирован на учет рабочего времени.
Статья 77 ТК РК определяет рамки и правила переработки: сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.
В соответствии со статьей 79 ТК РК производится оплата сверхурочной работы следующим образом: сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Основные достоинства и недостатки повременной формы заработной платы относятся следующие представлены в таблице 3 [49, С.21].
Таблица 3 - Основные достоинства и недостатки повременной формы заработной платы
Достоинства
Недостатки
Простота расчета. Финансовые службы предприятий обычно не испытывают затруднений при начислении зарплаты по такой форме. Учитываются всего два показателя - объем отработанного времени и часовая тарифная ставка
Отсутствие заинтересованности в повышении производительности труда. Поскольку оплата производится только за отработанное время.
Достаточно стабильное качество труда. Поскольку работник не мотивирован на повышение производительности, он уделяет должное внимание качеству выполняемых функций. Поэтому результаты труда при повременной форме оцениваются как более качественные и выверенные
Для многих индивидов повременная форма оплаты является побуждением для изображения видимости работы. Если отсутствует четкая система оценки трудовых результатов, или она затруднена, такие люди с удовольствием начинают непродуктивно расходовать рабочее время, а именно: на чай - кофе, разговоры, перекуры, интернет и т. д.
Стабильность получаемого дохода и уверенность в гарантированном размере оплаты
Отсутствие зависимости размера оплаты от самого человека. То есть человек при повременной оплате находится в условиях, когда не может повлиять на увеличение ее размера.
Иногда к называемым преимуществам относят стремление человека повысить свою квалификацию, потому что именно таким образом он сможет увеличить свою часовую тарифную ставку и, как следствие, размер оплаты
Повременная оплата труда в современных условиях имеет, пожалуй, не меньшее распространение, чем сдельная. Потому, что существует множество трудовых и производственных процессов, при которых повышение производительности труда или невозможно (например, аппаратные процессы, динамика поточных линий), или трудно оценить (многие процессы управления), или оно само по себе не является приоритетной задачей [49, С.22].
Сдельная форма заработной платы - такая форма, при которой начисляемый и выплачиваемый заработок работнику прямо пропорционален количеству изготовленной данным работником продукции.
За каждую единицу изготовленной продукции при данной форме предусмотрено конкретное фиксированное финансовое вознаграждение.
Таким образом, принципиальный механизм, определяющий форму данной заработной платы, ориентирован на учет готовой продукции или оказанных услуг.
Основными преимуществами сдельной формы оплаты труда считаются следующие [49, С.23]:
1. Всегда стимулирует повышение производительности труда. При переходе с повременной на сдельную форму оплаты может даже наблюдаться скачок производительности, который, по утверждениям некоторых экономистов, - и в зависимости от видов работы - способен дать прирост в сто и более процентов.
2. Заработная плата начинает зависеть от самого сотрудника, индивидуум получает возможности ее регулирования в соответствии с собственными представлениями, нуждами и способностями. Тем самым, заинтересованность в конечном результате повышается.
3. Объемы работ при переходе на сдельную оплату могут выполняться меньшим количеством работников. Тем самым, достигается дополнительная экономия: на перевозке рабочих, обеспеченности инструментом, предоставлении бытовок, организации питания, обеспечении рабочей формой и т. д.
К недостаткам, присущим сдельной форме оплаты труда, относят:
1) повышенную сложность расчета при широкой номенклатуре изготавливаемых изделий;
2) снижение качества, т.к. работник стремиться сделать как можно больше;
3) стремление минимизировать затраты времени и усилий на результат труда в условиях, когда отслеживание хода работ со стороны руководства затруднено или не производится.
Необходимо подчеркнуть, что основой расчетов иногда принимается не время смены, а недельный или месячный фонды времени.
Переход с повременной работы на сдельную, как правило, влечет за собой повышение производительности и, следовательно, повышение размеров выплачиваемой заработной платы. То есть возникает понятие приработка, основанное на сравнении стандартного меньшего размера зарплаты и вновь получаемого большего. Приработок в данном случае аналогичен понятию приращения средств, только в отношении получаемой заработной платы.
Приработок - полученный работником дополнительный объем заработной платы, выражающийся разницей стандартного (предполагаемого, запланированного) ее размера и реально полученного за повышенные личные трудовые показатели.
В целях сохранения преимуществ форм заработной платы и минимизации их недостатков были разработаны так называемые системы заработных плат.
Формирование тех или иных систем оплаты труда явилось выражением желания управленцев максимально эффективно, с наибольшей выгодой доля организации, реализовать кадровый потенциал сотрудников. Самих систем оплаты труда достаточно много. Их разнообразие отражает как специфику тех или иных производств, так и желание сосредоточить усилия на достижении приоритетных целей.
Под системой зарплаты понимается определенный специфический механизм ее начисления (расчета), базирующийся в своей основе на одной из форм зарплаты, реже - на обеих, и ориентированный на повышение мотивации в достижении тех трудовых показателей, которые считаются приоритетными.
Повременно - премиальная система оплаты базируется, как ясно из названия, на повременной форме оплаты труда. Основная базовая часть заработка рассчитывается исходя из объема отработанных часов. Кроме этого, выплачивается премия за повышение показателей труда. Премия может начисляться за повышение производительности труда.
Преимуществом повременно - премиальной системы считается то, что она мотивирует повышение производительности, в отличие от чисто повременной формы зарплаты.
К недостаткам следует отнести то, что работник, заинтересованный в получении как можно большей премии, начинает меньше внимания обращать на качество работы. То есть появляется та же проблема, которая присуща сдельной форме оплаты. То есть при использовании данной системы необходимо должным образом организовать выполнение текущего контроля.
Повременная система с нормированным заданием преследует основную цель: выполнение минимально предусмотренного объема работ. Дело в том, что могут встречаться работники с низкой внутренней мотивацией, которые не будут воспринимать повременно - премиальную систему как возможность дополнительного заработка. Более того, они способны демонстрировать видимость работы, избегая ее реального выполнения, ориентируясь только на минимальный повременный заработок [30, С.90].
Именно для таких категорий работников предусмотрена повременная система с нормированным заданием. Такая система предусматривает, что выплаты за отработанные рабочие часы будут производиться в полном объеме только в том случае, когда имеет место выполнение нормированного задания, т. е. предусмотренного минимально необходимого объема работы.
Основным преимуществом системы с нормированным заданием является то, что она ориентирована на выполнение минимально-достаточного объема работ, необходимого для поддержания бесперебойного производства. К недочетам можно отнести то, что система с отсутствием премиальной составляющей лишена мотивации к повышению производительности.
Сдельно - премиальная система оплаты призвана, в первую очередь, избавиться от такого недостатка (или, по крайней мере, максимально снизить его), как недостаточно высокое качество труда. Именно для этого в механизм начисления привносится премиальная составляющая, ориентирующая сотрудника на повышение качества своей работы.
Кроме мотивации качества, сдельно - премиальная система может предусматривать также дополнительное премирование за производительность, тем самым дважды используя механизм сдельного начисления: через расценку заработной платы и через премиальные выплаты за процентное превышение производительности.
Разработка сдельно - премиальной системы заработной платы должна учитывать специфику производства, для которого она предназначена. Применение той или иной формы премиального начисления, или симбиоза таких форм, должно быть направлено на повышение мотивации достижения тех показателей, которые являются приоритетными в данном процессе выполняемых работ.
Аккордная система оплаты труда базируется, по сути, на сдельной форме оплаты. Представляет собой, как правило, разовую выплату оговоренной суммы.
Аккордная система оплаты - это такая, при которой выплаты зарплаты производятся только после выполнения и сдачи всего предусмотренного объема работ, при этом, если сроки выполнения достаточно длительные, могут выплачиваться авансы, но они составляют лишь очень незначительную часть заработка [49, С.25].
При данной системе оплаты имеет место договор на определенные объемы работы, с соответствующим оговоренным вознаграждением после завершения. Если необходимо выполнить все объемы в сокращенные сроки, то оплата может возрасти. Дополнительные премии и различные бонусы (за срочность, качество, дополнительные функции) могут иметь место, но обычно крайне редки.
Сдельно - регрессивная система характеризуется тем, что в ходе ее применения устанавливаются неодинаковые расценки заработной платы за изготовление продукции, зависящие от того, какой объем продукта произведен.
Данная система оплаты труда применяется в том случае, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверх плановой продукции и, как следствие, необоснованными затратами на ее хранение. Сдельно - регрессивная система может применяться также с целью ограничения перераспределения объема работ в пользу работников со стажем, чтобы они не получали необоснованного преимущества при распределении работ по сравнению с молодыми работниками, когда ограничены заказы на выпускаемую продукцию [49, С.25].
Вообще, основанием для применимости сдельно - регрессивной системы являются:
1) ограниченный спрос на рынке, при самостоятельной реализации изделий;
2) установленный контрактами ограниченный объем производства, который готов закупить клиент в определенный период времени;
3) ограниченность площадей промежуточных складов;
4) недостаточная потоковая мощность собственной системы реализации и др.
Сдельно - регрессивная система ориентирована на то, чтобы заинтересовать работника производить точно установленный объем изделий. По аналогии со сдельно - регрессивной системой, сдельно - прогрессивная также базируется на различии ставок заработной платы. Ставки будут также различаться в соответствии с объемами выпуска, но по другой зависимости: чем больше объемы производства, тем выше ставка заработной платы. Тем самым, сотрудники заинтересовываются в наиболее высокой производительности. Основанием для применения сдельно - прогрессивной системы оплаты являются следующие причины:
1) ненасыщенный спрос рынка;
2) желание захвата наибольшего рыночного сектора;
3) потребности клиентов (посредников или перекупщиков) не явля-ются удовлетворенными и др.
При косвенной сдельной системе, работа многих сотрудников оценивается не по объему выпуска, поскольку они не занимаются непосредственно изготовлением продукции, а по исполнению ими определенных функций. Сюда можно отнести следующих работников высокой квалификации: наладчиков, ремонтников, инструментальщиков и др. Невозможность учета готовой продукции делает формально неприменимой сдельную форму оплаты, а также перечисленные выше ее системы. Повременная оплата в данном случае также может быть оценена как малоэффективная, так как не мотивирует повышение производительности. В этом случае для работников такого рода применяется косвенная сдельная система.
Под бригадной системой оплаты понимается такой механизм заработной платы, при котором заработанные суммы поступают в прямое распоряжение бригадой и распределяются в соответствии с персональным трудовым вкладом каждого работника и по заранее установленному коллективному бригадному соглашению.
Начисление оплаты в бригадах будет определяться спецификой деятельности и может быть в зависимости от этого как повременной, так и сдельной. Бригада может находиться на той или иной форме оплаты как полностью, так и частично: некоторые члены бригады могут находиться на повременной форме оплаты, другие - на сдельной.
Члены бригады, находящиеся на повременной оплате, получают начисление заработной платы пропорционально тарифной ставке, соответствующей присвоенному рабочему тарифному разряду и фактически отработанному времени каждым рабочим. При сдельной оплате - в соответствии с количеством изготовленной продукции и утвержденными расценками по ней. Также при сдельном заработке начисление оплаты часто производится по бригадокомплектам [33, С.137].
Бригадокомплект - планово - учетная единица результата коллективного труда, представляющая собой совокупность отдельных единичных законченных элементов работы.
Под элементами работы здесь понимаются отдельные законченные операции или изготовленные различных видов (наименований) изделия, число которых в бригадокомплекте строго определено.
Распределение общебригадного заработка между работниками производится на основе персонального показателя трудовой деятельности, так называемого КТУ - коэффициента трудового участия. Коэффициент трудового участия - количественная оценка меры трудового участия отдельного работника в общих результатах труда группы работников.
Таким образом, каждый из предложенных способов имеет свои недостатки. Специалисты сходятся во мнении, что, учитывая все обстоятельства, наилучшим способом определения КТУ является его начисление именно бригадиром, который способен, в силу своего опыта, учесть все возникающие нюансы рабочих процессов.
Специалистами высказываются мнения, что бригадная система оплаты труда вполне применима для оплаты труда специалистов и линейных руководителей. В этом случае факторы, повышающие и понижающие КТУ, будут модернизированы в соответствии с характером оцениваемой работы.
Таким образом, важнейшим современным аспектом оплаты труда на предприятии является разработка и установление самой системы оплаты труда. Каждое предприятие самостоятельно определяет свою политику в вопросах оплаты труда и стимулировании труда.
Современные разработчики систем оплаты труда, несмотря на разнообразие подходов, едины в том, что:
- тарифно - окладная система оплаты труда очень устарела и не отвечает современным условиям рыночных отношений;
- стимулирующие выплаты должны быть тесно связаны с индивидуальными и коллективными результатами;
- величина стимулирования должна быть значимой и существенной;
- в соответствии с задачами планирования предприятия рост заработной платы должен быть регулируемым относительно роста производительности труда;
- система стимулирования для каждого работника должна быть понятной и справедливой.
В последние годы вышеперечисленные задачи решают гибкие системы оплаты труда. Данные системы оплаты труда умеют приспосабливаться к изменениям политики предприятия в условиях современной экономики.
Таким образом, разные системы и формы оплаты труда имеют свои достоинства и недостатки. Выбор оптимальной формы оплаты труда - непростая задача. Государство, выступая участником трудовых отношений, устанавливает базу основополагающих государственных гарантий по оплате труда работников, которая включает очередность и сроки выплаты заработной платы, государственный надзор за своевременной и полной ее выплатой, а также ответственность работодателя за нарушение установленного порядка или сроков выплаты заработной платы и прочих сумм работнику. Однако разработка, введение и поддержание эффективной и наиболее подходящей к производству системы факторов и принципов оплаты труда индивидуальная важнейшая задача каждого предприятия, так как именно оплата труда и все её составляющие элементы являются двигательным факторов для участия персонала в прибыли производства любого предприятия.
Основным документом, определяющим принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, является Трудовой кодекс Республики Казахстан.
В настоящий момент именно ТК РК дает легальное определение локальных нормативных актов, принимаемых работодателями, а также обязывает работодателей знакомить работников с данными актами под роспись до подписания трудового договора, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Одним из ключевых принципов правового регулирования трудовых отношений считается соблюдение права работника на получение заработной платы своевременно и в полном размере. Поэтому государство следит за выполнением работодателями обязательств по выплате заработной платы и устанавливает меры юридической ответственности за их нарушение.
Порядок установления системы оплаты труда работников регламентирован на уровне республиканского, областного и регионального законодательства. Работодатели, не имеющие бюджетного или смешанного финансирования, разрабатывают и закрепляют принципы оплаты труда работников самостоятельно, на локальном уровне.
В настоящее время, основные документы по оплате труда: коллективный договор, соглашение, положение об оплате труда и прочие локальные нормативные акты.
Наиболее предпочтительным вариантом представляется разработка отдельного Положения, регламентирующего принципы оплаты труда всех работников организации в зависимости от их квалификации, уровня образования, личных качеств , используемые работодателем схемы оплаты труда, в том числе порядок выплаты заработной платы отдельным категориям сотрудников (вахтовикам, сезонным рабочим и т. д.) [1].
Законодательством не установлены специальные требования к содержанию положения об оплате труда. Каждая компания, самостоятельно решает, какие обязательства перед работниками зафиксировать в положении об оплате труда. Для этого предприятие опирается на нормы трудового законодательства и разрабатывает документ в зависимости от отраслевых особенностей, финансового состояния, масштабов бизнеса. При разработке положения об оплате труда соблюдаются минимальные нормативы, установленные трудовым законодательством для разных видов обязательных выплат за труд: Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) - это минимально возможная величина заработной платы, которую предприятие может начислять своему сотруднику. Также эта величина используется в расчетах при определении суммы для выплат пособий по безработице и временной нетрудоспособности. Работодатель не может начислить своему сотруднику заработную плату ниже минимального уровня, иначе он навлечет на себя штраф. Текущая величина МРОТ зависит от нескольких показателей [31, С.21]:
- общегосударственной ценовой политики;
- потребностей резидентов и нерезидентов, работающих на территории РК;
- увеличения государственных показателей эффективности производства;
- увеличения государственных показателей эффективности производства;
- снижения уровня безработицы;
- текущего уровня инфляции.
Изменение условий оплаты работы оформляются по соглашению его сторон. В данном случае изменения вступают в силу с момента подписания сторонами такого соглашения или со дня, который они оговорят специально. В этом случае нужно подписать соглашения к трудовому договору с каждым работником, которого затронут изменения.
В дополнение к ТК РК в части решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно - правовых форм деятельности, применяется Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.
В квалификационных характеристиках проведена унификация нормативов регламентации труда работников для обеспечения единого подхода к подбору персонала соответствующей квалификации и соблюдения единых принципов тарификации работ, основанных на их сложности. В Квалификационных характеристиках учтены новейшие законодательные и нормативные правовые акты РК.
Для учета персонала организации, начисления и выплаты заработной платы используют унифицированные формы первичных документов.
Альбом унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты содержит формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, используемые в ходе деятельности хозяйствующих субъектов. Формы первичной учетной документации данного альбома представлены в таблицах 4-5:
1. По учету кадрового состава (см. табл. 4):
Таблица 4 - Формы первичных документов по учету кадрового состава
Форма
Назначение формы
№Т - 1 Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу
применяются для оформления приема на работу сотрудника
№Т - 2 Личная карточка работника
документ по учету данных сотрудников
№Т - 3 Штатное расписание
отражает данные о структуре организации, ее штатной численности
№Т - 4 Учетная карточка научного, научно - педагогического работника
для учета научных работников
№Т - 5 Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу
Заполняется при переводе работников на другую должность внутри организации
Приказ формы №Т - 6 и Т - 6а
Приказ о предоставление отпуска
Приказ формы №Т - 8 и Т - 8а
Приказ о расторжении трудового договора
Приказ формы №Т - 9
Приказ о направлении сотрудника в командировку
Форма №Т - 10
Командировочное удостоверение
Приказ формы №Т - 11
Распоряжение о поощрении сотрудников
2. По учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда используют (см. табл. 5):
Таблица 5 - Формы первичных документов по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда
Форма
Назначение формы
Форма №Т - 12 Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда
Документ отражающий посещаемость сотрудников и служащий основанием начисления заработной платы
№Т - 49 Расчетно - платежная ведомость
Применяется для документального оформления выплаты заработной платы
Журнал регистрации платежных ведомостей №Т - 53а
Применяется для учета и регистрации платежных ведомостей
№Т - 54 Лицевой счет
Отражает сведения о заработной плате
№Т - 73 Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы
Используют для учета приема - сдачи работ по срочному трудовому договору
Порядок и сроки хранения и уничтожения бухгалтерских и иных документов, в том числе и документов налогового учета по заработной плате в коммерческих организациях регламентируют, в частности, следующие нормативно - правовые акты:
1. Закон Республики Казахстан О бухгалтерском учете и финансовой отчетности - регламентирует обязательность хранения первичных учетных документов, регистров бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в течение сроков, устанавливаемых в соответствии с правилами организации государственного архивного дела, но не менее пяти лет [4];
2. Законы Республики Казахстан Об акционерных обществах, О товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью;
3. Закон об архивном деле;
5. Положение о документах и документообороте в бухгалтерском учете;
6. Основные правила работы архивов организаций.
Согласно Закон Республики Казахстан от 21 июня 2013 года № 105-V О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан [8] сохранность документов, подтверждающих исчисление и уплату сумм страховых взносов, должна обеспечиваться плательщиками в течение шести лет, а Налоговый Кодекс РК устанавливает четырехлетний срок хранения данных бухгалтерского и налогового учета и других документов, необходимых для исчисления и уплаты налогов. Полагаем, что во избежание возможных конфликтов правильнее руководствоваться тем документом, который устанавливает более длительный срок хранения.
Законодательство об оплате труда в 2018 году не ограничивается положениями Трудового кодекса: для исчисления МЗП, МРП и прожиточный минимум (на 1995 - 2018 годы) О минимальном размере оплаты труда и толкованиями, устанавливающими коэффициенты, на основании которых местные власти рассчитывают размер МРОТ.
Государство осуществляет надзор и контроль за своевременностью и объемом начисления зарплаты работникам, закрепляя на законодательном уровне требования к оплате труда; в 2018 году работодатели обязаны выполнять их. В частности, каждый работодатель должен:
- соблюдать сроки и очередность выплаты заработной платы;
- обеспечивать повышение реального уровня заработной платы (индексацию);
- устанавливать прозрачную систему премирования с привязкой к конкретным качественным или количественным показателям;
- начислять и выплачивать компенсационные надбавки и доплаты работникам без нарушения норм трудового права;
- использовать актуальные и не противоречащие трудовому законодательству принципы, методики и пособия (квалификационные справочники, тарифные сетки) при дифференциации заработной платы;
- отражать принципы начисления и выплаты заработной платы в коллективном договоре, дополнительных соглашениях, трудовых договорах и локальных нормативных актах;
- не допускать дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда.
Установленная работодателем система оплаты труда, зафиксированная в трудовом или коллективном договоре, не должна ухудшать положение работника по сравнению с нормами, определенными Трудовым кодексом РК и иными законодательными актами, содержащими нормы трудового права. Подробно о том, какие требования к оплате труда предъявляются в 2018 году, читайте в тематических материалах нашего журнала.
1.2 Системы заработной платы и премирование сотрудников
На базе форм оплаты труда разработаны системы повременной заработной платы: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.
При простой повременной системе заработок рабочего определяется по той же формуле, с помощью которой характеризовалась повременная форма оплаты труда:
, (1)
Область применения ее незначительна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции. При повременно-премиальной системе заработная плата определяется по формуле:
, (2)
где Зп - тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;
П-сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.
Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых не должно быть больше 2 -- 3.
Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы. Применение данной системы целесообразно, если:
* необходимо обеспечить выполнение нормированного задания (производственного) по рабочим местам и подразделению в целом;
* поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов;
* планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда и т.д.
Размер заработной платы при повременно-премиальной системе оплаты труда с нормированным заданием устанавливается аналогично предыдущей системе, но в данном случае премия зависит от выполнения нормированного задания.
На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная. Кроме того, если ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
