Учет доходов работника, как базы для исчисления налогов и бюджетных отчислений на предприятии

Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 41 страниц
В избранное:

Забояк В.В.
Тема диплома:
Учет доходов работника, как базы для исчисления налогов и бюджетных отчислений на предприятии

Содержание

Введение
1 Теоретические аспекты учета доходов работника на предприятиях Республики Казахстан
1.1 Экономическая сущность доходов работника и их виды
1.2 Нормативное регулирование трудовых отношений в Республике Казахстан
1.3 Документальное оформление операций по учету доходов работника
1.4 Налоги и взносы, удерживаемые из доходов работника
2 Действующая практика учета доходов работника в филиале ТОО Султан-Маркетинг г. Караганда
2.1 Экономическая характеристика и организационная структура филиала ТОО Султан-Маркетинг г. Караганда, его основные показатели
2.2 Заработная плата как основной источник доходов работника филиала ТОО Султан-Маркетинг г. Караганда
2.3 Состояние учета доходов работника и разработка рекомендаций по совершенствованию их учета в филиале ТОО Султан-Маркетинг г. Караганда
3 База для исчисления налогов и бюджетных отчислений в филиале ТОО Султан-Маркетинг г. Караганда
3.1 Виды налогов и бюджетных отчислений в учете филиала ТОО Султан-Маркетинг г. Караганда
3.2 Учет налогов и бюджетных отчислений из доходов работника филиала ТОО Султан-Маркетинг г. Караганда
3.3
Заключение
Список использованной литературы

Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников.
В инновационном обществе, независимо от типа экономики, для подавляющего большинства людей основным источником доходов является заработная плата, которуя работники получают за свой труд.
Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. Рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников любой организации страны зависит от оплаты труда.
Учет доходов работников по праву занимает одно из центральных мест и наиболее трудоемких участков в системе бухгалтерского учета на любом предприятии.
Доходы каждого работника в виде заработной платы определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер доходов работников в виде заработной платы для предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством Республики Казахстан.
Трудовые отношения всех наемных работников регулируются Трудовым кодексом Республики Казахстан. Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно самой организацией. Их регулирование осуществляется в индивидуальном трудовом договоре или другом равносильном законодательном акте.
Для большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с данным видом дохода являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.
При учете доходов работника и налогообложения возникает множество нюансов. Нужно четко следовать правилам, указанным в Налогового Кодекса Республики Казахстан для правильно начисления и перечисления удержаний с доходов, представленных индивидуальным подоходным налогом, обязательными пенсионными взносами, социальным налогом и социальными отчислениями, а также с недавнего времени взносами и отчислениями на обязательное социальное медицинское страхование.
Актуальность темы дипломной работы основывается на том, что учет доходов работника занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии в связи со своей сложностью и большим количеством тонкостей и нуждается в эффективной обработке данных и строгом контроле. Именно эти соображения повлияли на выбор темы дипломной работы.
Целью дипломной работы является исследование организации бухгалтерского учета доходов работника, как базы для исчисления налогов и бюджетных отчислений на предприятии и разработка рекомендаций по его совершенствованию на конкретном предприятии.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить нормативно-правовые акты и литературные источники по теме исследования;
- рассмотреть документальное оформление операций по учету доходов работников;
- исследовать действующий порядок бухгалтерского учёта доходов работника, как базы для исчисления налогов и бюджетных отчислений на предприятии
- разработать рекомендации по совершенствованию учета доходов работника на предприятии.
Предметом исследования является учет доходов работника, как базы для исчисления налогов и бюджетных платежей.
Объектом исследования было выбрано предприятие филиал товарищества с ограниченной ответственностью Султан-Маркетинг г. Караганда. Основной сферой деятельности предприятия является реализация продукции торговой марки Султан, включающей в себя макаронные изделия, кондитерские изделия, мука и крупы.
Структурно дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.
В теоретической части дипломной работы представлены теоретические аспекты учета доходов работников на казахстанских предприятиях.
В практической части дипломной работы проведено исследование бухгалтерского учета доходов работников и разработаны рекомендации по его совершенствованию.
Теоретической и методологической основой для написания дипломной работы послужили законодательные и нормативные документы по организации учета доходов работника, научные труды ведущих отечественных и зарубежных ученых, учебники и учебные пособия по бухгалтерскому учету, отчетные и статистические данные исследуемого предприятия.

1 Теоретические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда на предприятиях Республики Казахстан

1.1 Экономическая сущность доходов работников и их виды

Доходы работника представляют собой сумму материальных и иных благ (ценностей), выраженных в денежной единице, за единицу времени.
Общий доход работника составляют его трудовой и "нетрудовой" доходы. Трудовой доход включает заработную плату, а также денежные и неденежные социальные льготы и выплаты за счет работодателя (страхование, медицинское обслуживание, оплата питания, услуг связи, транспорта, материальная помощь, оплачиваемые дополнительные отпуска, дополнительное пенсионное страхование). У человека также могут быть доходы, не связанные с трудовой деятельностью (социальные трансферты, доходы но вкладам, дивиденды по акциям, доходы от сдачи в аренду или продажи личной собственности).
Доход работника включает в себя не только начисленные доходы работнику, но признанные доходы в качестве расходов работодателя. К доходу работника относятся:
- начисленные и подлежащие передачи деньги (наличные и безналичные);
- доходы в натуральной форме ( статья 323 НК РК);
- материальная выгода ( статья 324 НК РК).
а) Деньги, подлежащие передаче работодателем работнику в собственность - это начисления, связанные с трудовыми отношениями, такие как: заработная плата, премия, больничный, отпуск, компенсация и прочие начисления, предусмотренные трудовым и коллективным договорами.
б) Доходом работника в натуральной форме, подлежащим налогообложению, являются:
- стоимость товаров, ценных бумаг, доли участия и иного имущества (кроме денег), подлежащего передаче работодателем работнику в собственность в связи с наличием трудовых отношений. Стоимость такого имущества определяется в следующем размере с учетом соответствующей суммы налога на добавленную стоимость и акцизов:
а) балансовой стоимости имущества;
б) стоимости имущества, определенной договором или иным документом, на основании которого имущество передается работнику, в случае отсутствия балансовой стоимости такого имущества;
- выполнение работодателем работ, оказание услуг в пользу работника в связи с наличием трудовых отношений. Стоимость выполненных работ, оказанных услуг определяется в размере расходов работодателя, понесенных в связи с таким выполнением работ, оказанием услуг, с учетом соответствующей суммы налога на добавленную стоимость и акцизов;
- стоимость имущества, полученного от работодателя на безвозмездной основе. Стоимость выполненных работ, оказанных услуг, полученных работником от работодателя на безвозмездной основе, определяется в размере расходов работодателя, понесенных в связи с таким выполнением работ, оказанием услуг;
- оплата работодателем работнику или третьим лицам стоимости товаров, выполненных работ, оказанных услуг, полученных работником от работодателя или третьих лиц. Стоимость таких товаров, выполненных работ, оказанных услуг определяется в размере расходов работодателя, понесенных в связи с таким выполнением работ, оказанием услуг, с учетом соответствующей суммы налога на добавленную стоимость и акцизов.
в) Доходом работника в виде материальной выгоды, подлежащим налогообложению, являются в том числе:
- отрицательная разница между стоимостью товаров, работ, услуг, реализованных работнику, и ценой приобретения или балансовой стоимостью этих товаров, работ, услуг - при реализации товаров, работ, услуг работнику;
- списание по решению работодателя суммы долга или обязательства работника перед ним - при списании суммы долга работнику;
- расходы работодателя на уплату страховых премий по договорам страхования своих работников, заключенным в том числе работниками, - при уплате суммы страховых премий по договорам страхования;
- расходы работодателя на возмещение затрат работника, не связанных с деятельностью работодателя, - при возмещении затрат работнику.
Одним из основ - ных видов дохода в рыночной экономике является заработная плата. Этот доход получают лица, работающие по найму. Зара - ботная плата -- это вознаграждение за труд. Термин труд часто применяется экономистами в широком смысле, т. е. включает в себя оплату труда:
- рабочих и служащих самых разных профес - сий;
- разнопрофильных специалистов - юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т. д.
- владельцев мелких предприятий - парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев, предоставляющих услуги в процессе хозяйственной деятельности. Ее размер зави - сит от количества и качества труда, затраченного каждым ра - ботником. Заработная плата поступает в личное потребление работника.
Необходимо различать номинальную и реальную заработную плату.
Под номинальной заработной платой понимается денежное вознаграждение в фиксированном размере, которое работодатель платит работнику либо за определенный объем произведенных товаров или работ, выполненных за установленное время, либо за количество отработанных часов. В это же понятие входят также различные премиальные начисления и поощрительные выплаты. Размер номинальной зарплаты работника фиксируется в трудовом договоре с работодателем, или же в расчетной ведомости, где отражена зарплата за определенный отрезок времени.
Номинальная заработная плата стандартно подразделяется на два типа: начисленную и выплаченную. Номинальная начисленная заработная плата - это плата за трудовую деятельность работника, рассчитанная в соответствии с системой учета, принятой на предприятии. Выплаченная номинальная зарплата - это количество денег, оставшееся после выплаты налоговых отчислений из начисленной заработной платы, и выданная на руки работнику согласно ведомости.
Реальная заработная плата - это количество денежных купюр, в рамках которого работник имеет возможность приобрести различные необходимые ему для комфортного существования товары и услуги. То есть, это те деньги, которые наемный работник получил на руки по окончанию определенного рабочего периода и на данный момент может потратить на продукты, лекарства, одежду, оплату коммунальных услуг, образование и отдых. Эта зарплата представляет собой показатель уровня благосостояния человека. Реальная зарплата определяется как высокая или низкая относительно текущих цен на необходимые для жизни товары и услуги. Что касается уровня цен, то в экономике капиталистического типа это постоянно изменяемая величина, а в казахстанской экономике изменение в основном идет в сторону возрастания. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.
Чтобы номинальная зарплата превратилась в реальную, из ее величины нужно отнять все налоговые и пенсионные отчисления, которые производит работодатель. Соответственно, размер номинальной заработной платы часто может рассчитываться работодателем, исходя из его собственных затрат на ведение дел. Так как владелец бизнеса вынужден делать немалые налоговые отчисления государству, то вполне понятно, что он будет стремиться сэкономить на статье расходов по оплате труда наемных работников. При этом вопрос, сможет ли работник комфортно существовать на деньги, которые ему платятся по факту, вряд ли будет волновать работодателя. В этом и состоит взаимосвязь между номинальной и реальной заработными платами.
Заработная плата выполняет несколько функций, самые главные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая, производственно-долевая. [6, с.162]
а) Воспроизводственная функция состоит в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить нормальное воспроизводство рабочей силы. Поэтому эта функция выполняет определяющую роль по отношению к другим. В случае, когда заработная плата по основному месту работы не обеспечивает работнику и его семье нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. А они не всегда вызывают позитивные последствия. Дополнительная работа приводит к истощению трудового потенциала, снижению профессионализма, ухудшению трудовой и производственной дисциплины.
б) Статусная функция заработной платы предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Трудовой статус - это место работника по отношению к другим работникам. Поэтому размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его соответствие с трудовыми усилиями работника позволяет судить о справедливости размера его заработной платы. Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников с точки зрения их притязаний на заработную плату и для своей реализации требует материальной базы.
в) Стимулирующая функция заработной платы предполагает побуждение работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера вознаграждения за труд в зависимости от достигнутых работником результатов. Если же заработная плата не будет зависеть от личных усилий работника, то это приведёт к ослаблению стимулирующей функции и, следовательно, к снижению инициативы и трудовой активности. Реализация этой функции осуществляется руководством фирмы посредством различных систем оплаты труда.
г) Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение спроса и предложения рабочей силы, на формирование персонала и степень его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции - дифференциация в оплате труда по группам работников.
д) Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда в образовании цены товара, его долю в совокупных издержках производства и издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить величину стоимости рабочей силы, её конкурентоспособность на рынке труда. Эта функция важна не только для работодателя, но и для работника. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие предполагают тесную связь заработной платы и фонда оплаты труда, личного вклада работника.
Учет доходов работника в организации является одним из важнейших участков бухгалтерского учета, обеспечивающих накопление и систематизацию информации о затратах труда на производство продукции и оплату труда каждому работнику. Необходимым условием правильного определения оплаты труда и соблюдения принципа материальной заинтересованности работников является хорошо организованный бухгалтерский учет.
Бухгалтерский учет заработной платы должен обеспечить:
- точное и своевременное документальное отражение фактических затрат труда в различных отраслях хозяйства;
- точное отражение объемов выполненных работ или выхода продукции и использованного рабочего времени;
- контроль за правильностью применения установленных норм и
расценок, обеспечивающих точное начисление оплаты труда;
- контроль за количеством труда, вложенным каждым работником хозяйства, с целью точного исчисления заработка и выплаты его в установленные сроки;
- контроль за использованием установленного фонда оплаты труда и численности работников хозяйства по их категориям;
- соблюдение порядка распределения оплаты труда по бухгалтерским счетам, обеспечивающего правильность исчисления затрат на объектах учета;
- широкое применение прогрессивных форм организации и оплаты труда, в том числе в условиях подрядных и арендных отношений.
Согласно типовой классификации Международной организации труда затраты работодателей на рабочую силу включают:
- вознаграждение за труд;
- оплаченное, но не отработанное время;
- бонусы (премии) и безвозмездные выплаты;
- стоимость питания и другие натуральные выплаты;
- стоимость жилья работников, оплачиваемого работодателем;
- взносы предпринимателя в фонды социального страхования;
- стоимость оплачиваемых предпринимателем средств на профессиональную подготовку, социальные услуги, транспорт, рабочую одежду и др.;
- налоги, относимые к расходам на рабочую силу.
Таким образом, в состав затрат работодателей на рабочую силу входят заработная плата и все дополнительные издержки предприятия, связанные с привлечением и использованием наемного труда.
Минимальные гарантии государства в области труда и его оплаты установлены в трудовом кодексе и ряде соответствующих нормативных документов. Минимальная заработная плата является основой установления размера заработной платы, главным элементом государственного механизма регулирования оплаты труда в Республике Казахстан. Она характеризует нижнюю границу цены рабочей силы, обеспечивает вознаграждение за труд наименьшей сложности, выполняемый в нормальных условиях. Размер минимальной заработной платы должен быть достаточным для удовлетворения самых необходимых потребностей одинокого работника и не несет иждивенческой нагрузки. Минимальная заработная плата должна быть достаточной для удовлетворения наиболее значимых физиологических и социальных потребностей человека, проживающего в данной стране. Поэтому она должна быть равна прожиточному минимуму взрослого трудоспособного человека.
Прожиточный минимум представляет собой показатель объема и структуры потребления важнейших материальных благ и услуг на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия для поддержания активного физического состояния взрослых, для социального и физического развития детей и подростков. В структуре прожиточного минимума входят:
- расходы на питание;
- расходы на непродовольственные товары;
- расходы на услуги;
- налоги;
- другие обязательные платежи.
Минимальная заработная плата выполняет роль показателя для расчета минимального уровня большинства социально гарантированных выплат -- пенсий, пособий, стипендий и т. п. Она является базой, на которой строится система государственного обеспечения социальных гарантий населения в сфере доходов. Минимальная заработная плата устанавливается для всех работников независимо от организационно-правовой формы предприятия. Размер минимальной заработной платы и минимального расчетного показателя в Республики Казахстан указан в приложении (Приложение А). При выполнении любым сотрудником его должностных обязанностей в течении полного месяца, ему запрещено платить меньше установленного государством уровня. На предприятии возможно наличие своего уровня минимальной заработной платы, но не ниже установленного законодательством.
Существуют различные формы и системы заработной платы.
Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная.
Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.
При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:
- почасовую;
- поденную;
- месячную.
При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.
При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.
Сдельная оплата может быть прямой сдельной, сдельно - премиальной, сдельно - прогрессивной, косвенно - сдельной.
Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.
В современной экономике развитых государств в чистом виде повременная форма применяется лишь на отдельных видах работ, преимущественно в сфере услуг и мелкотоварном секторе. Существует множество систем, как правило, учитывающих количество и качество выполняемых рабочим операций. Ставки и оклады сочетаются с различного рода премиальными за высокое качество продукции, экономное расходование материалов, с участием рабочих в распределении прибылей по итогам работы года.
Согласно статье 126 Трудового Кодекса в Республики Казахстан система оплаты труда может формироваться на основе тарифной, бестарифной или смешанной системы.
Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифную ставку (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.
Бестарифная система оплаты труда основывается на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.
Смешанная система оплаты труда может содержать элементы как тарифной, так и бестарифной систем оплаты труда.
Для усиления заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда. Система оплаты и стимулирования труда работников определяется условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя.

1.2 Нормативное регулирование трудовых отношений в Республике Казахстан

При осуществлении предпринимательской деятельности руководителям органихзаций приходится сталкиваться с трудовым и гражданско-правовым договорами.
Подпункт 39 пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса РК дает такое определение: трудовой договор - письменное соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную работу (трудовую функцию), соблюдать правила трудового распорядка, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами РК, коллективным договором, актами работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.[7]
Стороны в трудовом договоре представлены двумя лицами: работником и работодателем, каждое из которых имеет свои права и обязанности, которые должны быть равны по своей юридической силе, но первая сторона находится в подчиненном положении перед второй стороной.
Гражданско-правовым договором в соответствии с пунктом 1 статьи 378 Гражданского кодекса Республики Казахстан признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей, из которого может возникнуть обязательственное, вещное, авторское или иное правоотношение.[8]
Изучим принципиальную разницу между рассматриваемыми договорами.
Статья 27 Трудового кодекса эту разницу объясняет так: отличительными признаками трудового договора от иных видов договоров (в том числе и от гражданско-правового) является наличие в нем одного из следующих условий:
а) выполнение работником работы (трудовой функции) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности;
б) выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку;
в) получение работником заработной платы за труд.[7]
Следует отметить, что данное определение очень краткое и не раскрывает специфики рассматриваемых договоров, которая заключается в следующем:
а) заключение и исполнение трудовых договоров регулируется трудовым законодательством, а гражданско-правовых - гражданским законодательством РК и международными соглашениями о внешнеэкономической деятельности;
б) в трудовых договорах, которые могут быть только двусторонними, одной стороной обязательно является физическое лицо - работник, тогда как сторонами в гражданско-правовых договорах, которые могут быть дву- и многосторонними, сторонами могут быть как только физические, так и только юридические лица, а также юридические и физические лица;
в) трудовые договоры с физическими лицами - работниками могут быть заключены работодателями только в том случае, если в штате компании имеются вакансии соответствующих должностей или когда конкретные должности вводятся в штат дополнительно, специально с целью принятия на работу конкретного физического лица (специалиста);
г) трудовой договор регулирует трудовые и непосредственно связанные с трудовыми отношения, а гражданско-правовой договор - товарно-денежные и иные, основанные на равенстве участников (сторон), имущественные отношения, а также связанные с имущественными личные неимущественные отношения;
д) физические лица, заключившие трудовые договоры с работодателем, приобретают социальный статус Работник, пользуются гарантиями и имеют право на трудовые отпуска, обязательное медицинское страхование и все компенсационные выплаты, предусмотренные трудовым законодательством, а физические лица, заключившие гражданско-правовые договоры, таких гарантий и прав не имеют;
е) трудовые договоры отличаются от гражданско-правовых по субъектному составу, содержанию, основаниям и порядку заключения, изменения, расторжения и признания по решению суда недействительными, срокам действия, а также по процедуре исполнения договорных обязательств. Например, согласно пункту 2 статьи 404 Гражданского кодекса РК одна из сторон вправе отказаться от исполнения гражданско-правового договора в случаях:
- невозможности исполнения обязательства, основанного на договоре;
- признания в установленном порядке другой стороны банкротом;
- изменения или отмены акта государственного органа, на основании которого заключен договор.[8]
Согласно статье 24 ТК РК трудовой договор должен содержать:
- реквизиты сторон: фамилию, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) работодателя - физического лица, адрес его постоянного места жительства и сведения о регистрации по месту жительства, наименование, номер и дату выдачи документа, удостоверяющего личность ,регистрационный номер налогоплательщика; полное наименование работодателя - юридического лица и его местонахождение, номер и дату государственной регистрации работодателя -юридического лица, регистрационный номере налогоплательщика; фамилию, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) работника, адрес его постоянного места жительства и сведения о регистрации по месту жительства, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего его личность; индивидуальный идентификационный номер, регистрационный номер налогоплательщика, социальный индивидуальный код;
- работу по определенной специальности, квалификации или должности (трудовую функцию);
- место выполнения работы;
- срок трудового договора;
- дату начала работы;
- режим рабочего времени и времени отдыха;
- размер и иные условия оплаты труда;
- характеристику условий труда, гарантии и льготы, если работа относится к тяжелым и (или) выполняется во вредных (особо вредных) и (или) опасных условиях;
- права и обязанности работника;
- права и обязанности работодателя;
- порядок изменения и прекращения трудового договора;
- гарантии и компенсационные выплаты, порядок их выплаты;
- условия по страхованию;
- ответственность сторон;
- дату заключения и порядковый номер (При изменении реквизитов сторон соответствующие изменения вносятся в трудовой договор).
По соглашению сторон в трудовой договор могут включаться и иные условия, не противоречащие законодательству Республики Казахстан.
Для заключения трудового договора необходимы следующие документы:
- удостоверение личности или паспорт;
- вид на жительство или удостоверение лица без гражданства либо удостоверение беженца;
- документ об образовании, квалификации, наличии специальных знаний или профессиональной подготовки при заключении трудового договора на работу, требующую соответствующих знаний, умений и навыков;
- документ, подтверждающий трудовую деятельность;
- документ воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);
- документ о прохождении предварительного медицинского освидетельствования;
- копии свидетельств о присвоении регистрационного номера налогоплательщика и социального индивидуального кода; - копия документа, подтверждающего регистрацию по месту жительства;
- справка о наличии либо отсутствии судимости при заключении трудового договора в сфере образования, воспитания, организации отдыха и оздоровления, физической культуры и спорта, медицинского обеспечения, оказания социальных услуг, культуры и искусства с участием несовершеннолетних.
Документом, подтверждающим трудовую деятельность работника, может быть любой из следующих:
- трудовая книжка;
- трудовой договор с отметкой работодателя о дате и основании его прекращения;
- выписки из актов работодателя, подтверждающих возникновение и прекращение трудовых отношений на основе заключения и прекращения трудового договора;
- выписки из ведомости выдачи заработной платы работникам;
- послужной список (перечень сведений о работе, трудовой деятельности работника), подписанный работодателем, заверенный печатью организации либо нотариально; выписки из единого накопительного пенсионного фонда о перечисленных обязательных пенсионных взносах; сведения из Государственного фонда социального страхования о произведенных социальных отчислениях;
- архивная справка, содержащая сведения о трудовой деятельности работника.
В договор в числе иных включаются такие вопросы, как:
- формы, системы и размер оплаты труда;
- выплата пособий, компенсаций;
- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения.
Основные государственные гарантии по оплате труда работников. Статьей 120 ТК РК в систему государственных гарантий включены:
- минимальный размер месячной заработной платы;
- минимальный размер часовой заработной платы, определяемый в соответствии со статьей 122 ТК РК;
- минимальные стандарты оплаты труда;
- оплату за работу в сверхурочное время. При повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере, исходя из тарифной ставки (должностного оклада) работника. При сдельной оплате труда доплата за работу в сверхурочное время производится в размере не ниже пятидесяти процентов установленной тарифной ставки (должностного оклада) работника.
- оплату за работу в праздничные и выходные дни. Оплата работы в праздничные и выходные дни производится не ниже чем в двойном размере, исходя из дневной (часовой) ставки работника.
- оплату за работу в ночное время. Каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере, исходя из дневной (часовой) ставки работника.
- ограничение размера удержаний из заработной платы работника;
- государственный контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий в области оплаты труда;
- порядок и сроки выплаты заработной платы.
В соответствии со ст. 137 ТК РК удержания из заработной платы работников могут производиться:
- удержания из заработной платы работника производятся по решению суда, а также в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан.
- удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности перед организацией, в которой он работает, могут также производиться на основании акта работодателя при наличии письменного согласия работника;
- общий размер ежемесячного удержания не может превышать пятьдесят процентов причитающейся работнику заработной платы.
Трудовой договор может быть прекращен по следующим основаниям. Так, статья 59 ТК РК регламентирует прекращение трудового договора при письменном отказе работника от продолжения трудовых отношений в следующих случаях:
- при переводе его в другую местность вместе с работодателем;
- в связи с изменением работодателем условий труда;
- при реорганизации работодателя - юридического лица;
- при переводе его на другую работу при получении им в связи с исполнением трудовых обязанностей производственной травмы, профессионального заболевания или ином повреждении здоровья, не связанном с производством.[7]
Выполнение работ, изготовление продукции и оказание каких-либо услуг по гражданско-правовым договорам может осуществляться как индивидуальными предпринимателями, так и любыми другими дееспособными физическими лицами. При этом необходимо руководствоваться следующими правовыми нормами.
Так, согласно пункту 1 статьи 565 Налогового кодекса РК постановка физического лица на регистрационный учет в качестве индивидуального предпринимателя производится налоговым органом с выдачей свидетельства о государственной регистрации индивидуального предпринимателя в порядке и сроки, которые определены законодательством РК о частном предпринимательстве.[9]
Общими условиями для заключения трудовых и гражданско-правовых договоров являются следующие:
а) Заключающие их физические лица должны быть дееспособными и иметь соответствующий возраст. Например, в соответствии со статьей 39 ТК РК трудовой договор будет признан судом недействительным в случаях заключения его с лицом, признанным недееспособным, или без письменного согласия одного из родителей, опекуна, попечителя или усыновителя с лицами, не достигшими четырнадцати и пятнадцати лет. Без письменного согласия этих лиц заключение трудового договора допускается с гражданами, достигшими шестнадцатилетнего возраста.[7]
б) Содержание договоров не должно противоречить нормам Конституции РК и действующего трудового и гражданского законодательства, а также международным соглашениям, ратифицированным РК. Так, согласно пункту 1 статьи 383 Гражданского кодекса РК гражданско-правовой договор должен соответствовать обязательным для сторон правилам, установленным законодательством (императивным нормам), действующим в момент его заключения.[8]
в) Изменение условий заключенных договоров может производиться только по письменному соглашению сторон.
г) Споры и конфликтные ситуации по договорам между сторонами могут разрешаться как путем переговоров между ними, так и в судебном порядке.
Кроме того, согласно статье 61 ТК РК трудовой договор подлежит прекращению вследствие нарушения условий его заключения, если это нарушение исключает возможность продолжения трудовых отношений в случаях:
а) заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной работнику по состоянию здоровья на основании медицинского заключения;
б) заключения трудового договора на выполнение работы в нарушение вступившего в законную силу приговора или постановления суда, которым лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
в) заключения трудового договора с иностранцами и лицами без гражданства без получения в установленном порядке разрешения на привлечение иностранной рабочей силы или без соблюдения ограничений или изъятий, установленных законами РК;
г) в других случаях, предусмотренных законами РК.[7]
На гражданско-правовые договоры вышеперечисленные случаи не распространяются. Эти договоры согласно статье 24 Гражданского кодекса РК могут быть изменены и (или) расторгнуты по соглашению сторон, а по требованию одной из сторон - только по решению суда в случае существенного нарушения договора другой стороной, а также в случаях, предусмотренных законодательными актами или договором.[8]
Таким образом, трудовой договор либо договор гражданско-правового характера играют важную роль в регулировании трудовых отношений в организациях Республики Казахстан.

1.3 Документальное оформление операций по учету доходов работника

Для учета личного состава работников, начисления и выплат доходов используют унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденные Приказом Министра финансов Республики Казахстан от 20 декабря 2012 года № 562 Об утверждении форм первичных учетных документов (с изменениями и дополнениями по состоянию на 28.03.2018 г.).
Основанием для приема на работу на предприятии является приказ (распоряжение) руководителя. На каждого работника организации заполняется личная карточка.
Личная карточка работника заполняется на лиц, принятых на работу на основании приказа о приеме на работу, трудовой книжки, удостоверения личности, военного билета, документа об окончании учебного заведения и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений, сообщенных о себе работником.
При устройстве на работу оформляется заявление, одновременно издается приказ о приеме на работу и заключается трудовой договор. Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется во всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы.
Для начисления заработной платы работникам организации необходимы данные о проработанном времени, в этих целях на всех работников в разрезе отделов и служб ведут табель учета использования рабочего времени по установленной форме. Табель учета рабочего времени применяется не только для учета отработанного времени, но и для контроля трудовой дисциплины работников. Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки работников на работу, ухода с работы, всех случаев опозданий и неявок с указанием их причины, а также часов простоя и часов сверхурочной работы.
Отметку о неявках или опозданиях делают в табеле на основании соответствующих документов - листков временной нетрудоспособности, очередных отпусков и т.д.
Для определения суммы заработной платы, подлежащей выплате работнику, необходимо определить сумму заработка за месяц и произвести из этой суммы необходимые удержания. Эти расчеты производят в расчетной ведомости. А платежная ведомость служит документом, по которому производятся выплаты заработной платы за месяц. В платежной ведомости записывают данные о работнике, затем суммы начисленной заработной платы по ее видам (повременной - сдельной, премии, доплаты и др. начисления), далее в правой части - удержания по их видам и сумму к выдаче. На каждого работника в ведомости отводят одну строку.
Кроме того, в филиале ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.