СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ МЕНЕДЖМЕНТА СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Социальная работа является одним из главных способов организационного
и социально-технологического реагирования общества на новую социальную
ситуацию. Ее роль в жизни современного общества определяется тем, что она
выступает в качестве фактора социальной стабильности. Деятельность
социального работника направлена на гармонизацию межличностных отношений,
отношений личности и социума и, в конечном итоге, на гуманизацию и
стабилизацию общества.
В современных социально-экономических условиях объективно возникла
необходимость перехода к профессиональной подготовке
высококвалифицированных кадров социальных работников. Современное общество
нуждается в высококвалифицированных специалистах социальной сферы,
способных быстро реагировать на перемены в социальном климате и в принятии
решений четко оценивать различные аспекты любых ситуаций.
Управление социальной работой является необходимым условием для
функционирования любой социальной организации, которая оказывает
многочисленные виды социальной защиты и помощи различным категориям
населения Республики Казахстан.
В современных социально-экономических условиях объективно возникла
необходимость совершенствования социальной работы с населением, а
следовательно и перехода к профессиональной подготовке
высококвалифицированных кадров социальных работников. Современное общество
нуждается в высококвалифицированных специалистах социальной сферы,
способных быстро реагировать на перемены в социальном климате и в принятии
решений четко оценивать различные аспекты любых ситуаций, грамотно
управлять социальными службами в Республике Казахстан.
Социальное управление имеют свои специфические особенности и
трудности. Некоторые из них порождаются самой природой управления,
особенностями процесса управления, его субъектами.
В общем виде социальное управление выступает как сознательное,
планомерно организованное систематическое взаимодействие субъекта и объекта
управления в целях его упорядочения, сохранения качественной определенности
и развития.
Менеджмент в социальной работе – это система гибкого предприимчивого
управления в обществе, направленная на эффективное регулирование
социального положения всех участников общественной жизни, на обеспечение их
достойного цивилизованного существования.
Объектами управления в социальном менеджменте являются социальные
работники, сотрудники служб и учреждений социальной защиты, а также вся
система взаимоотношений, складывающихся между людьми при оказании
социальной помощи населению.
Субъектами управления в социальном менеджменте являются руководящий
состав служб и учреждений социальной защиты и формируемые ими органы
управления, наделенные управленческими функциями.
Эффективность социальной работы в современных рыночных условиях в
Казахстане во многом определяется качеством ее организации и управления.
В то же время, теория управления социальной работой мало исследована и в
числе ее главных научных проблем можно назвать следующие:
- разработка теоретических основ менеджмента в социальной работе;
- исследование организационных структур управления социальной работой;
- моделирование деятельности социальных служб;
- разработка критериев, позволяющих оценивать качество функционирования
системы управления социальной работой, и методик оценки деятельности ее
подразделений и персонала;
- исследование информационных основ менеджмента в социальной работе
- разработка научных методов прогнозирования социальной работы;
- исследование методов мотивации социальной работы.
В связи с этим следует отметить, что тема данной дипломной работы
является весьма своевременной и актуальной. Особенно актуальность этой
проблемы возрастает в современных условиях, так как мировой финансовый
кризис, который также коснулся и Казахстана, усугубил положение некоторых
малооплачиваемых и других уязвимых слоев населения, которые нуждаются в
усиленной социальной защите со стороны государства.
1. Становление и развитие менеджмента социальной работы. Основные
понятия и определения
1.1 Эволюция теории менеджмента
XX век — это время возникновения и эволюции науки управления, или науки
об управлении в технико-технологических, биологических и социальных
системах.
Необходимость решения практических проблем, и прежде всего в
производственной сфере, привела к их научному изучению, поиску и
использованию элективных форм и методов управления, выделению профессии
руководителя (менеджера) в особый род деятельности, требующей
соответствующих знаний, навыков и умений.
Попытки систематизации управленческого опыта были еще в первой половине
XIX века в Англии. Первый своеобразный учебник по управлению — книга
английского профессора математики, инженера и предпринимателя Ч. Беббиджа
Экономика машин и производства (1832 г.).
Основоположником науки социального управления по праву считается
американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856—1915). Предложенная им
система организации труда и управленческих отношений вызвала
организационную революцию в сфере производства и управления им.
Впервые свои взгляды на управление он изложил в статье Система
кусочных расценок (1895 г.). Затем они были расширены в книге Цеховое
управление (1903 г.) и получили развитие в Основах научного менеджмента
(1911 г.). Основы системы Ф. Тейлора:
— умение анализировать работу, изучать последовательность ее
выполнения;
— подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида работы;
— обучение и тренировка рабочих;
— сотрудничество администрации и рабочих.
Важная характеристика системы — ее практическая реализация с помощью
определенных средств, или техника системы. Применительно к разработкам Ф.
Тейлора она включала:
1) определение и точный учет рабочего времени, и решение в этой связи
проблемы нормирования труда;
2) подбор функциональных мастеров — по проектированию работы;
движениям; нормированию и заработной плате; ремонту оборудования; планово-
распределительным работам; разрешению Конфликтов и дисциплине;
3) стандартизация орудий труда, инструмента, рабочих операций и
движений;
4) создание распределительных бюро — определение видов работы и
расстановка по ним исполнителей;
5) введение инструкционных карт;
6) дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата);
7) калькуляция затрат на производство.
Другим представителем организационной школы является Г. Форд
(1863—1947), названный в свое время автомобильным королем. Специалисты
считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей
Г. Форд совершил революцию в цехе. Он создал систему, где первое место
занимали техника и технология, в которые вписывали человека.
Основные идеи Г. Форда изложены в работах Моя жизнь, мой труд (1922
г.), Сегодня, завтра (1926 г.), Движение вперед (1930 г.), Эдисон,
каким я его знал (1930 г.).
В период индустриализации в СССР некоторые рабочие, инженеры и
руководители стажировались на заводах Г. Форда, осваивая технику,
организацию труда и управление производством.
Основные принципы системы Г. Форда: массовое изготовление стандартной
продукции на основе конвейера; непрерывность и подвижность процесса
производства; максимальный темп работы; новая технология на основе
поточного производства; точность как стандарт и качество продукции;
определяющая роль технико-технологической системы; экономический эффект
системы; не быть зависимым от человека, его слабостей.
Значительный вклад в науку и практику организационного менеджмента внес
Г. Эмерсон (1853—1931). В знаменитой работе Двенадцать принципов
производительности (1911 г.) он первый дал понять значение и силу
принципов труда, считая, что ...правильные принципы в руках посредственных
людей оказываются сильнее бессистемных и случайных попыток гения.... К
этим принципам относятся: точно поставленные идеалы или цели; здравый
смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к
персоналу; быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет;
диспетчирование; нормы и расписания; нормализация условий; нормирование
операций; стандартные писаные инструкции; вознаграждение за
производительность.
Классиком организационной школы считается также француз Анри Файоль
(1841—1925), проработавший с 1860 по 1918 г. в крупной горно-
металлургической компании Комам-боль. В1888 году он принял руководство
компанией, находившейся на. грани банкротства, и в последующем превратил ее
в одно из самых процветающих предприятий Франции.[1]
Обобщая свой богатый практический опыт работы в качестве руководителя,
он первым создал теорию администрации, изложив ее в книге Общее и
промышленное управление (1916 г.). А. Файоль считал, что на предприятии
выполняется шесть групп операций;
1. Технические — производство, выделка и обработка.
2. Коммерческие — покупка, продажа, обмен,
3. Финансовые — привлечение средств и распоряжение ими.
4. Страховые — страхование и охрана имущества и лиц.
5. Учетные — бухгалтерия, калькуляция, учет и статистика.
6. Административные — предвидение, организация, распорядительство,
координирование и контроль.
Он впервые определяет установки (качества), которыми должен обладать
персонал предприятия для выполнения выше названных операций (функций):
1) физические качества: здоровье, сила, ловкость;
2) умственные качества: понятливость, легкое усвоение,
рассудительность, сила и гибкость ума;
3) нравственные качества: энергия, стойкость, сознание ответственности,
инициатива, чувство долга, такт, чувство достоинства;
4) общее развитие: запас различных понятий, не относящихся
исключительно к области выполняемых функций;
5) специальные знания: относящиеся исключительно к какой-либо одной
функции;
6) опыт: знания, вытекающие из практики. Деятельность администратора,
по А. Файолю, имеет свою специфику. В ней нет ничего негибкого и
абсолютного. Вопрос заключается в чувстве меры — производной такта и опыта.
В своей практике А. Файоль использовал следующие принципы управления:
разделение труда; власть; дисциплина; единство распорядительства
(командования); единство руководства; подчинение частных интересов общему;
вознаграждение; централизация; иерархия; порядок; справедливость;
постоянство состава персонала; инициатива; единение персонала.
Таким образом, все то, что было наработано в научном и практическом
отношениях представителями данной школы, стало классическими составляющими
управления. Поэтому она была названа также традиционной.[2]
Основной организационный инструментарий, созданный в рамках этой школы,
обозначается с помощью следующих понятий: процесс и организация труда нормы
и нормативы; инструкции; анализ работы; подбор персонала; обучение и
тренировка работников; оплата и системы оплаты труда; подсчет затрат и
учет; принципы производительности и управления; функции руководителя;
требуемые знания, навыки и умения.
Весь этот инструментарий используется и сегодня при организации
социальной работы и управления ею.
Вслед за организационной школой появилась теория человеческих
отношений, основоположником которой был Элтон Мэйо (1880—1949), считавший,
что социальное управление должно основываться не на интуитивных
представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.
Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927—1932 гг. проводит ставший
впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент (г. Хоторн близ Чикаго).
Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке
телефонных реле. Тринадцать раз в течение пяти лет проводились изменения в
режимах работы, оплате, организации питания. Работницам внушали, что их
труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при двенадцатом по
счету изменении в условиях труда все ранее предоставленные бригаде
улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень
увели гения выработки не только не снизился, но продолжал возрастать. По
мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и
психологические факторы — личные и групповые.
Данная школа положила начало развитию идей о человеке в организации,
роли человеческого фактора в ней.
Представители этой школы разработали свой инструментарий управления,
который в настоящее время широко используется на практике: человеческие
отношения; условия работы; отношения руководитель — подчиненные; стиль
руководителя (лидера); мотивация труда; психологический климат в группе
(коллективе) и его улучшение.
Один из важнейших выводов в рамках школы человека состоит в том, что
руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает
наряду с другими и человековедческие дисциплины — психологию управления,
социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и другие.[3]
Следующая школа — кибернетическая — оказала поистине революционное
влияние на развитие практики и науки управления в технических,
технологических, биологических, экономических и социальных системах.
Основоположник этой школы — американский профессор Н. Винер
(1894—1964). Свои идеи он изложил в книге Кибернетика, или управление и
связь в животном и машине (1948 г.). Название, избранное им для новой
науки, происходит от греческого слова, которое в буквальном перероде
означает кормчий. Это слово использовал в свое время древнегреческий
философ Платон, называвший так искусство управлять кораблем. А французский
физик Андре Ампер в 1834 году именовал кибернетикой науку об управлении
человеческим обществом.
Основой любого вида управления являются информация и связанные с ней
процессы сбора, обработки, передачи, выдачи, хранения, изменения и др.
Управленческий труд — это труд, в основе которого лежит информация. Без
информации нет управления. Кто владеет информацией, тот и управляет.
Управление — это не море, а океан информации. Эти фразы очень точно
выражают информационную грань управления.
Специалисты полагают, что нынешние поколения людей находятся в самом
начале развития информационных систем, технологий и технических средств
для работы с информацией. Больше того, ожидается, что именно в XXI веке
появится информационное оружие, с помощью которого можно выводить
человека из строя, управлять им в нужном режиме.
Наряду с революционными управленческими школами существует еще школа,
которая не сделала громких открытий, а просто шла от практики. Это
эмпирическая школа, представители которой во главу угла поставили:
1) конкретные условия, конкретную ситуацию, цель, задачу, проблему;
2) нахождение средств, форм и методов, позволяющих решить данную
проблему, задачу и т.д.;
3) накопление необходимого опыта управления, руководства, его
самооценка;
4) учебу на ходу, приобретение необходимых знаний, навыков и умений
на практике, в общении со специалистами, руководителями, которые являются
профессионалами в своем деле;
5) использование опыта людей, отошедших от активной деятельности, в
качестве консультантов, экспертов. Не использовать знания знатоков — значит
проходить мимо информационных банков, обладающих подчас уникальной
информацией.
Именно эта школа привнесла новые формы и методы обучения и прежде всего
менеджменту — разработку, анализ конкретных ситуаций и принятие решений. То
есть знания приобретаются в процессе моделирования действий и решений в
определенных условиях.
Основной понятийный инструментарий эмпирической школы: конкретные
условия; конкретная ситуация, проблема, цель, задача; средства достижения
цели; методы подготовки и принятия решений; конкретный опыт; памятки типа
Как принимать решения, Как эффективно общаться с людьми, Как добиться
успеха и т.д.
Литература по менеджменту очень разнородна. Один из ее видов — так
называемые книги об успехе— опыт конкретной фирмы, выдающегося менеджера.
И, наконец, еще одно направление, внесшее значительный вклад в науку и
практику социального управления — школу социальных систем. Данная школа не
только впитала то, что было разработано в других теориях, но и выработала
собственный инструментарий — системный подход к явлениям, процессам,
организациям.
Системный подход — это анализ, моделирование и решение разных сторон,
которые определенным образом взаимосвязаны: организационная,
психологическая, социально-психологическая, экономическая, политическая,
демографическая, информационная, технологическая, техническая,
экологическая, этническая, историческая, коммуникационная и другие.
Образно говоря, школа социальных систем дает в руки разнообразный
оценочный и деятельностный инструментарий, который не позволяет, говоря о
голове, увязнуть хвосту и, наоборот, смотреть на хвост, забывая о
голове. К нему относятся следующие понятия: система, подсистема, элемент;
системный подход; системный анализ; структуризация целей, задач; внутренняя
и внешняя среда; набор, оценка и выбор средств достижения цели, решения
задач; оценка связи цель — средства — результаты; предвидение и сценарии
событий и др.
Таким образом, социальное управление, рассматриваемое с точки зрения
науки и практики, наработало большое количество теорий, методов
исследования (диагностики), методик самой различной направленности и
содержания, подходов, аналогов, типовых решений, обучающих средств и
технологий.[4]
Управление социальной работой
Термин управление имеет активное, регулирующее, направляющее,
влиятельно-деятельностное значение.
Виды управления определяются особенностями объектов, которыми
намереваются управлять (для этого нужно создать, спроектировать систему
управления), или которые реально существуют, какое-то количество времени
(функционирующие системы управления). Поэтому различают технико-
технологическое управление (изучается техническими науками); биологическое
управление (рассматривается в естественных науках) и социальное управление
(исследуется в целом ряде социальных, организационных и экономических
наук).
Главная особенность социального управления состоит в том, что субъектом
и объектом в нем является человек. В свою очередь, оно делится на подвиды —
государственное, военное, экономическое, производственное и общественное.
Управление социальной работой — это разновидность социального
управления. Данное понятие многозначно и выражает разные стороны, грани и
аспекты управления.
Первое значение — организационно-структурное. Ключевыми проблемами
здесь являются: Кто должен выполнять (выполняет) социальную работу?;
Какие органы, подразделения должны этим заниматься (занимаются)?; Какова
эффективность (результативность) их деятельности, функционирования?.
Управление социальной работой организуется на федеральном, региональном
(территориальном) и локальном уровнях и имеет соответствующие
организационные структуры: Министерство труда и социального развития
Российской Федерации, комитеты (управления) соцзащиты (помощи),
территориальные службы, центры социального обслуживания.
Второе значение — функциональное. Управление социальной работой
выполняет как общие, так и конкретные функции. Общими, независимо от
уровня, субъекта, его компетенции, являются функции: прогнозирование,
планирование (целеполагание), организация, координация, стимулирование
(мотивация), маркетинг, учет и контроль. На конкретном уровне управления, в
конкретной должности складывается определенное соотношение между общими
функциями. Конкретные функции — это виды работы применительно к должности
(обязанности и права), подразделению (функции подразделения) и предприятию,
организации, учреждению (направления деятельности).
Третье значение — это деятельность руководителей разных уровней в
системе соцзащиты, помощи. Руководители выступают как ведущая сила,
локомотив в процессе управления. От профессионализма руководителей во
многом зависят качество организации управления и его результативность.
Следует учитывать, что среди руководителей в системах
Управления социальной работы преобладают женщины и коллективы в
основном женские. Это накладывает отпечаток на стиль и методы управления,
психологию взаимоотношений, эмоциональный фон и т.д. Разнообразные функции
руководителя находят отражение в разнообразии выполняемых ролей —
организатора, администратора, психолога, социального психолога,
информационного работника, юриста, экономиста, политика, предпринимателя,
педагога. Кроме того, необходимо учитывать и домашние роли женщины-
руководителя — мать, жена, домохозяйка и т.д. Важной проблемой является
процесс формирования, становления руководителей, переход специалиста в ранг
руководителя и приобретение в этой связи необходимых профессиональных
качеств.
Четвертое значение управления социальной работой — это процесс,
включающий ряд элементов. Основа любого вида управления — информация,
которая в человеческих системах тем или иным образом организуется. На
основе информации происходит определение, формулирование и закрепление (в
организационно-административных документах) целей, задач. Целевая
ориентация — важный элемент социального управления, за которым следует
система действий, мер, мероприятий или управленческих решений. Управление
определенным образом организуется через распределение функций и
формирование оргструктур, подбор и расстановку кадров (персонала). В
процессе управления важно также увязать цели, задачи и решения с ресурсами
— информационными, материальными, трудовыми, финансовыми, временными.
Ресурсное обеспечение — важное условие выполнения намеченных целей. В
процессе используются различные формы и методы управления или средства,
обеспечивающие достижение тех или иных результатов. И наконец, в процессе
управления используется обратная связь — учет, контроль, проверка
исполнения. Таким образом, управление социальной работой — это процесс
постановки целей, задач и организация практической деятельности людей для
их достижения, выполнения.
Пятое значение — это вид профессиональной деятельности, управленческий
труд, включающий триаду: предмет труда (информация), средства труда
(организационные и технические) и человека, обладающего определенными
знаниями, навыками и умениями. Соединение этих трех составляющих
определенным образом называется организацией труда в системе социального
управления. Трудовое понимание управления связано с решением таких
проблем, как подготовка и подбор кадров, повышение их квалификации:
составление квалификационных характеристик (КХ); организация труда
руководителей, специалистов и полевых социальных работников, построение и
использование информационных систем и технологий; мотивация труда; оценка и
оплата труда управленческих работников.
Шестое значение — управление социальной работой как наука и учебная
дисциплина. Основа любой науки — методология, т.е. система методов,
используемых в научных исследованиях. В науке управления применяется как
общеметодологический инструментарий (анализ, синтез, индукция, дедукция,
абстрактное и конкретное, системный подход и т.д.), так и специфический,
обусловленный необходимостью исследования систем и процессов социального
управления, функций и организационной структуры, деятельности руководителей
и возглавляемых ими коллективов. Другая составная часть науки управления —
теория, или система обобщенного знания, которая существует на уровне
отдельного человека (руководителя, специалиста) и называется эмпирической
теорией, а также на уровне значительно больших обобщений (макротеория).
Необходимой частью управления как науки являются методики, представляющие
собой инструменты получения научных знаний, научной информации
(исследовательские методики); помогающие решать конкретные практические
проблемы (деловые методики); используемые в консультативной деятельности
(диагностические методики). Применяются также комплексные методики для
решения определенных проблем.
1.2 Понятие и виды функций управления
Управление социальной работой - понятие комплексное, охватывающее
широкий спектр вопросов: от разработки концепции менеджмента социальной
работы и мотивации работников до организационно-практических подходов к
формированию механизма ее реализации в конкретной организации социального
обслуживания населения.
Современные концепции менеджмента социальной работы основываются на
признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных
установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами,
стоящими перед организацией.
Утверждение рыночных отношений сопровождается отходом от принципов
иерархического управления, жесткой системы административного воздействия,
созданием новой организационной культуры, возникновением специфических
ценностных установок. В западных компаниях политика управления всегда
находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из
управленческих приоритетов. Главная цель системы управления социальной
работой - создание результативных мотиваций, обеспечение организаций
социального обслуживания населения высококлассными кадрами, их продуктивное
использование, профессиональное и социальное развитие.
Чтобы эффективно управлять социальными учреждениями и
организациями компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию
своего развития. В зависимости от выбранных целей вырабатываются стратегия
- программа действий, определяющая развитие организации (расширение спектра
оказываемых населению социальных услуг) и дальнейшее продвижение ее в
сфере социальной работы; разработка новых видов услуг населению; поиск
новых форм работы с различными категориями населения; совершенствование
системы социальной хащиты населения Республики Казахстан и т.д.) и
соответствующая модель управления.
Традиционно стратегия управления рассматривалась как
многоаспектный процесс, имеющий отношение главным образом к основной сфере
деятельности. Начиная с конца 80-х годов стала меняться трактовка данного
понятия: социальная защита населения, отражающая управленческую философию
современной организации социального обслуживания, основывается на признании
равнозначности внешних и внутренних факторов.
Сегодня общепризнано, что ее реализация задач в сфере социальной
работы с населением в значительной степени зависит и от кадровой
составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных
задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для
принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия социального
обслуживания населения, и его работников. Причем если тактические шаги
могут (и даже довольно часто) приводить к столкновению интересов
руководства и рядового состава (выплаты дивидендов, решение социальных
вопросов), то стратегические планы, наоборот, их объединяют.[5]
Элементы и методы управления социальной работой
Процесс управления социальной работой можно разделить на три
составляющие: привлечение персонала; организация труда социальных
работников; управление мотивацией работников.
Привлечение персонала предусматривает выполнение следующих
действий: а) определение потребности в персонале; б) вербовка и отбор
персонала; в) обучение и переобучение высококвалифицированных социальных
работников.
Управление социальной работой осуществляется с помощью разных
средств, в том числе путем планирования, дифференциации потребности в
разные периоды времени и корректировки кадров социальных работников с
учетом рыночной конъюнктуры в сфере социальной работы.
Планирование работы в области социальной защиты населения
производится правительством страны или специальными общественными
организациями по заказу правительства. В основе управления этими
процессами лежит принцип: все граждане Казахстана должны быть социально
защищены.
Управление социальной работой — тщательно продуманный процесс,
осуществляемый на основе выбранной стратегии государства и мер ее
достижения.
В работе по привлечению персонала в учреждения социального
обслуживания населения важное место отводится обучению и переобучению
социальных работников, в том числе по категориям. Обучение может проходить
как на базе высших учебных учреждений, так и средних.
Задействование персонала в области социальной работы как одна из
составляющих работы по управлению трудом включает: а) распределение
сотрудников; б) контроллинг и развитие персонала; в) ротацию и меры
обогащения работы; г) планирование карьеры; д) оценку работы; е)
руководство сотрудниками; ж) учет влияния мер по управлению мотивацией
труда.
Распределение сотрудников по рабочим местам в учреждениях
социального обслуживания населения производится на основе их соответствия
трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных
в ходе испытательного срока или иными методами, а также с учетом внешних
условий работы социального работника.
Контроллинг персонала в области социальной работы — это
современная концепция управления персоналом. Он включает: во-первых,
разработку гипотезы достижения социальной эффективности управления трудом;
во-вторых, координацию различных мер кадровой политики предприятия
социального обслуживания различных групп населения с государственной
социальной политикой, например, в области оказания социальной помощи
различным категориям населения: инвалидам, пенсионерам, детям-сиротам,
безработным, многодетным семьям и т.д., в-третьих, подготовку
информации для организаций социального обслуживания, обоснованных решений.
Планирование карьеры социального работника тоже является частью
менеджмента социальной работы — это осуществляемое заранее планирование
развития конкретного социального работника за время его работы в учреждении
социального обслуживания, в том числе определение последовательности
занимаемых им должностей по штатному расписанию.
Оценка работы сотрудников организации социального обслуживания
населения применяется как для организационного воздействия на них, так и
для материального вознаграждения.
Руководство сотрудниками в управлении социальной работой
осуществляется путем воздействия на целевые установки и поведение в целях
активизации труда социального работника, в том числе в незапланированных
ситуациях.
В процессе управления трудом социального работника уделяется
внимание иерархии подчиненности персонала; предусматриваются централизация
и децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и
каждого социального работника.
Методы управления персоналом в учреждения социального обслуживания
в зависимости от принятой стратегии условно можно сгруппировать следующим
образов:
• административные (ориентированные на определенные мотивы
человеческого поведения - осознание необходимости трудовой
деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и
т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм,
распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному
исполнению);
• экономические (косвенно воздействующие, основанные на
материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);
• социально-психологические, базирующиеся на использовании
формальных факторов мотивации - интересов, потребностей
личности, группы, коллектива.
Последние особенно активно применяются в менеджменте японских
компаний. Их успешный опыт охотно заимствуют американские и
западноевропейские компании: в частности, благодаря использованию японского
подхода, получившего название "уплотненная технология" (по мнению многих
специалистов, именно он будет определять организацию производства в (XI
в.).
Кадровая политика в учреждениях социального обслуживания населения
(механизм выработки целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и
развитие кадрового потенциала социальных работников, создание
ответственного, высокопроизводительного сплоенного коллектива, способного
адекватно реагировать на постоянного меняющиеся требования к социальной
работе) преуспевающих организаций социального обслуживания населения,
которая носит комплексный характер, включает множество направлений. Имеются
в виду: организация новых рабочих мест с учетом внедрения передовых
социально-психологических технологий; подготовка программ развития
персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних, но и будущих задач
организации социальной работы путем совершенствования систем обучения и
служебного продвижения работников; формирование мотивационных механизмов
повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание
современных систем подбора персонала в учреждения социального обслуживания
населения; проведение маркетинга персонала; разработка программ занятости,
социальных программ, программ поддержки уязвимых слоев населения, особенно
в период мирового финансового кризиса и т.д.
Особое место в менеджменте социальной работы занимает планирование,
в задачи которого входят: определение количественного и квалификационного
спектра предоставляемых населению социальных услуг, способов их
осуществления и возможности реализации; поддержание знаний персонала
социальных работников в соответствии с требованиями организации и
обеспечение развития кадров; расчет финансовых затрат на запланированные
кадровые мероприятия и т.д.; стимулирование повышения производительности
труда в сфере оказания услуг населению и создание условий для
совершенствования социальной работой.
Успех управления социальной работой напрямую зависит от уровня
квалификации занятого в службе персонала. Отечественная практика
свидетельствует, что уровень образования, профессиональная подготовка и
компетентность кадровиков на госпредприятиях социального обслуживания
населения недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень
оплаты труда низок. Переход к акционерной и частной собственности обусловил
улучшение качественного состава работников служб управления персоналом,
омоложение кадровой структуры, повышение уровня образования,
профессионализма социальных работников, соответственно изменились
восприятие новых идей и особенностей в период мирового финансового кризиса,
который также коснулся и Республики Казахстан.
Мотивация – как важнейший элемент управления социальной работой
Управление мотивацией социальной работой включает:
а) выбор методов и технологий социальной работы;
б) политику заработной платы в сфере социальной работы;
в) политику вознаграждений социальных работников;
г) политику участия в успехе;
д) управление затратами на персонал в сфере социальной работы.
Выбор методов и технологий социальной работы является основой
управления персоналом. [6]
Система материального стимулирования включает заработную плату
социальных работников, денежные премии. Иногда в качестве инструмента
материального стимулирования труда социальных работников используется
система участия работников в государственных программах.
Заработная плата — вознаграждение социальных работников за труд и
его конечные результаты.
Организация оплаты труда в учреждениях социального обслуживания
населения основывается на следующих принципах:
• вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих
количество и качество затраченного труда, и результаты работы
коллектива;
• предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на
основе различных форм собственности, максимальной
самостоятельности в вопросах оплаты труда;
• государственная регламентация размеров минимальной заработной
платы.
Отдельными элементами организации оплаты труда являются
формирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и системы
заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения.
Фонд оплаты труда включает все денежные выплаты работникам
предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премии (без
выплачиваемых из фонда материального поощрения), доплаты и все виды
надбавок.
В современных условиях предприятие вправе выбирать вид, систему оплаты
труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств
и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между
квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии
(специальности).
Коллективные договоры становятся главным инструментом регулирования
оплаты труда на уровне предприятия. Они заключаются между администрацией и
трудовыми коллективами, представленными комитетами профсоюзов. В
коллективном договоре фиксируются условия оплаты труда работников, входящие
в компетенцию предприятия, размеры тарифных ставок и окладов, формы и
системы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и других
видов вознаграждения, режим труда и отдыха, социальная защита работников.
Организация заработной платы характеризуется тарифным и бестарифным
вариантами.
В развитых странах мира за последние годы получило широкое
распространение системы платы за знания и компетенции, и развитие системы
гибких льгот для социальных работников.
Иными словами, развиваются нетрадиционные (для стран с рыночной
экономикой) методы оплаты труда, но при этом:
1) они не вытесняют полностью традиционную форму оплаты труда, а лишь
дополняют ее - 73% компаний (из числа обследованных при выявлении тенденций
в развитии систем оплаты труда) используют систему должностных окладов для
определения базовой заработной платы;
2) они охватывают не всех работников компаний, а только отдельные их
категории или подразделения (т. е. рассматриваются пока в качестве
экспериментальных): гибкие льготы, в частности, распространяются в среднем
на 50% работников, участие в прибылях — на 21 — 40%, система платы за
знания — на 1 - 20% работников.
Названные тенденции изменений в системах оплаты труда в развитых
странах связаны с необходимостью изменений в структуре предприятий и
методов управления ими вследствие ускорения научно-технического прогресса и
глобальной конкуренции.
Поскольку премирование за текущие результаты деятельности является
основной формой поощрения работников, а в современных условиях зачастую и
основной расходной статьей по оплате труда, важно уметь оценить
экономическую эффективность системы премирования для предприятия.
Экономически эффективной можно считать систему премирования, которая
формирует уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения
показателей и условий премирования и обеспечивает по тому кругу работников,
на которых она распространяется, достижение эффекта, по своей величине
большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или
равного этой части.[7]
Эффективная система премирования должна положительно восприниматься
лицами, к которым она применяется. Еще одно непременное условие признания
премиальной системы эффективной — ее связь с задачами поддержания
необходимых пропорций в росте производительности труда и средней заработной
платы, соотношений в структуре и условиях оплаты отдельных категорий
работников, с другими задачами организации заработной платы.
Многочисленные виды доплат и надбавок к основной заработной плате
позволяют более гибко увязывать оплату с результатами труда, с деловыми
качествами работника, с объемом его трудовых затрат, а также влиять на
заинтересованность работников в результатах работы предприятия.
Все действующие в настоящее время доплаты и надбавки можно разделить
на две большие группы: 1) на не имеющие ограничений в применении в
зависимости от сферы трудовой деятельности и 2) изменяемые в определенных
сферах приложения труда. Первая группа доплат и надбавок, как правило,
регулируется в законодательном порядке. Доплаты и надбавки с ограниченной
сферой применения в свою очередь можно подразделить на три группы: 1)
доплаты стимулирующего характера — они теперь регулируются чаще всего
локальными актами; 2) доплаты, связанные с особым характером выполняемой
работы или сферы приложения труда, они могут регулироваться законами,
постановлениями, договорами и соглашениями и другими нормативными актами;
3) доплаты компенсационного характера (за условия труда, за повышенную
интенсивность труда и т.п.), которые сочетают локальное регулирование с
законодательно определенными минимальными нормами.
В системах поощрения работников единовременные премии и вознаграждения
позволяют повысить стимулирующее влияние систем оплаты, более избирательно
воздействовать на достижение необходимых работодателю результатов в
процессе производства. Единовременные премии и вознаграждения нередко
являются не только материальным, но и. моральным поощрением. Потребность в
системах единовременных поощрений возникает, как правило, на всех
предприятиях независимо от форм собственности.
Оптимизация процесса управления персоналом в организациях социального
обслуживания населения
В начале 2000-х гг. в Казахстане вновь обострились проблемы выбора
пути и методов дальнейшего развития в рамках рыночной трансформации
социальной работы и в перспективе перехода в постиндустриальную
(информационную) стадию развития, Речь идет о более эффективных методах
социальной защиты населения и преодоления понесенных после 1991 г. потерь в
уровне экономического, научно-технического развития и благосостояния
большинства населения Казахстана.
Стоит задача от преимущественно административных решений в сфере
социальной защиты населения перейти к выстраиванию четкого хозяйственного
порядка, учитывающего общие особенности страны. Таким образом,
актуализируется и проблема оптимизации процесса управления социальной
работой.
При поиске путей решения поставленной задачи- оптимизации социальной
защиты населения Республики Казахстан целесообразно выделить два уровня:
глобальный и национальный.
На глобальном уровне происходит постепенный пересмотр мировых
достижений науки управления социальной работой с точки зрения последствий
применения новых технологий в области социальной работы и информационной
революции. Это касается как концептуальных установок, так и социальных
методов и принципов. На сегодняшний день в управленческой теории сложилась
следующая исходная позиция в управлении социальной работой:
- социальные работники являются наиболее важным активом предприятия;
• реализация поставленных целей невозможна без соответствующей
организационной культуры;
• стратегия управления социальной работой неотделима от
государственной социальной политики;
• максимальное использование человеческих ресурсов в сфере
социальной работы основано на раскрытии творческого потенциала
работника;
• основная роль в управлении персоналом в сфере социальной работы
отводится непосредственно руководителям, которые планируют,
организуют и контролируют работу объекта управления.
Проблемы с качеством профессионально-квалификационной подготовки и
переподготовки персонала в области социальной работы. Многие управленцы не
изучали в вузах рыночные отношения, а казахстанские специалисты новой
формации в основном должны ориентироваться на современные социально-
экономические условия в Казахстане и на государственную социальную
политику.
Реализация целей оптимизации процесса управления персоналом в сфере
социальной работы, основанная на учете специфики исторического этапа,
требует использования соответствующих методов. Среди таких методов можно
выделить метод воздействия на персонал предприятия обновленной
организационной культуры.
Организационная культура определяет для всех работников ценности и
правила поведения в организации. Возможной стратегией переходного к новым
социально-экономическим условиям в Республике Казахстан.
Итак, в рамках современных социально-экономических условий в подходах
к управлению социальной работой требуется достижение глубинной
трансформации менталитета субъекта и объекта управления. С учетом этапа
развития страны и ее национальных особенностей эта трансформация
возможна в значительной степени через обновленную организационную культуру.
Трансформация прежней организационной культуры идет через потребности
общества. Достижение поставленных целей будет успешным благодаря личности
менеджера по социальной работе , его профессионализму, творческому
потенциалу, чувствительности к переменам. Система социальной защиты
населения станет адекватной достижению цели только тогда, когда каждый
социальный работник будет способствовать ей в этом. Практическая реализация
концепции оптимизации процесса управления социальной работой может быть
успешной при достижении соответствия между целями, стратегией управления
социальной работой, стратегией управления, организационной культурой,
качеством менеджмента в социальной работе.
1.3 Основные понятия и виды организационных структур управления
В методах управления социальной работой взаимосвязаны две важнейшие
стороны – познавательная и деятельностная.
Процесс управления социальной работой можно разделить на три
составляющие: привлечение персонала; организация труда социальных
работников; управление мотивацией работников.
Менеджмент социальной работы включает в себя оценку состояния
объекта, планирование, выработку и принятие решения, учёт и контроль,
координацию, организационное и материально-техническое обеспечение, подбор,
подготовку и воспитание кадров социальной работы. Все эти управленческие
действия выполняют абсолютно все социальные работники, независимо от того,
относятся ли они к управленческим или практическим социальным
работникам.[8]
Менеджмент социальной работы будет успешным в том случае, когда
социальные работники будут много знать, причём не только в сфере своей
непосредственной деятельности, но и во многих других областях общественной
жизни, зачастую далеко отстоящих от социальной работы. Нужно хорошо
представлять социальную структуру общества, систему управление страной и
конкретно социальной работой, свои собственные права и обязанности и своих
клиентов, всё законодательство по вопросам социального обеспечения и
помощи, основы социологии, социальной психологии, педагогики, социальной
работы. Нужно знать и уметь многое.
При этом необходимо особо подчеркнуть, что управление социальной
работой имеет дело с особой категорией людей нуждающихся в поддержке, не
способных зачастую жить без посторонней помощи. Если в случае со здоровым
человеком решение вопроса можно отложить, то в отношении больного,
инвалида, человека, перенесшего тяжёлый стресс, откладывание недопустимо,
так как оно может стать причиной непоправимого последствия.
Основные компоненты (объект, содержание, средства, управление,
субъект) составляют структуру социальной работы. Но структура – это ещё не
система. Деятельность становится системой, когда её компоненты связываются
в единое целое с помощью функций и целей.
Цель социальной работы – образ предмета, который человек хочет
получить в результате своей деятельности. Можно ещё сказать, что цель – это
желательное для человека состояние предмета его деятельности.
Каким же хочет видеть человека социальный работник, оказывая ему ту или
иную помощь? Видимо, удовлетворённым в своих потребностях. Значит, самая
общая цель социального работника – удовлетворить потребности своих
клиентов. Этой цели подчиняется вся деятельность субъекта, в соответствии с
ней складывается содержание, организуется управление, подбираются
адекватные средства, формы и методы социальной работы. Цель, как видно,
связывает компоненты социальной работы в единое целое, делает единой
системой.
Функции социальной работы включают в себя информацию, оценку
прогноз, организацию, управление – всё это касается буквально каждого
компонента, соединяет их в единый действующий организм.
Таким образом, если рассматривать управление социальной работой как особую
систему деятельности, то необходимо иметь в виду, что она ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Социальная работа является одним из главных способов организационного
и социально-технологического реагирования общества на новую социальную
ситуацию. Ее роль в жизни современного общества определяется тем, что она
выступает в качестве фактора социальной стабильности. Деятельность
социального работника направлена на гармонизацию межличностных отношений,
отношений личности и социума и, в конечном итоге, на гуманизацию и
стабилизацию общества.
В современных социально-экономических условиях объективно возникла
необходимость перехода к профессиональной подготовке
высококвалифицированных кадров социальных работников. Современное общество
нуждается в высококвалифицированных специалистах социальной сферы,
способных быстро реагировать на перемены в социальном климате и в принятии
решений четко оценивать различные аспекты любых ситуаций.
Управление социальной работой является необходимым условием для
функционирования любой социальной организации, которая оказывает
многочисленные виды социальной защиты и помощи различным категориям
населения Республики Казахстан.
В современных социально-экономических условиях объективно возникла
необходимость совершенствования социальной работы с населением, а
следовательно и перехода к профессиональной подготовке
высококвалифицированных кадров социальных работников. Современное общество
нуждается в высококвалифицированных специалистах социальной сферы,
способных быстро реагировать на перемены в социальном климате и в принятии
решений четко оценивать различные аспекты любых ситуаций, грамотно
управлять социальными службами в Республике Казахстан.
Социальное управление имеют свои специфические особенности и
трудности. Некоторые из них порождаются самой природой управления,
особенностями процесса управления, его субъектами.
В общем виде социальное управление выступает как сознательное,
планомерно организованное систематическое взаимодействие субъекта и объекта
управления в целях его упорядочения, сохранения качественной определенности
и развития.
Менеджмент в социальной работе – это система гибкого предприимчивого
управления в обществе, направленная на эффективное регулирование
социального положения всех участников общественной жизни, на обеспечение их
достойного цивилизованного существования.
Объектами управления в социальном менеджменте являются социальные
работники, сотрудники служб и учреждений социальной защиты, а также вся
система взаимоотношений, складывающихся между людьми при оказании
социальной помощи населению.
Субъектами управления в социальном менеджменте являются руководящий
состав служб и учреждений социальной защиты и формируемые ими органы
управления, наделенные управленческими функциями.
Эффективность социальной работы в современных рыночных условиях в
Казахстане во многом определяется качеством ее организации и управления.
В то же время, теория управления социальной работой мало исследована и в
числе ее главных научных проблем можно назвать следующие:
- разработка теоретических основ менеджмента в социальной работе;
- исследование организационных структур управления социальной работой;
- моделирование деятельности социальных служб;
- разработка критериев, позволяющих оценивать качество функционирования
системы управления социальной работой, и методик оценки деятельности ее
подразделений и персонала;
- исследование информационных основ менеджмента в социальной работе
- разработка научных методов прогнозирования социальной работы;
- исследование методов мотивации социальной работы.
В связи с этим следует отметить, что тема данной дипломной работы
является весьма своевременной и актуальной. Особенно актуальность этой
проблемы возрастает в современных условиях, так как мировой финансовый
кризис, который также коснулся и Казахстана, усугубил положение некоторых
малооплачиваемых и других уязвимых слоев населения, которые нуждаются в
усиленной социальной защите со стороны государства.
1. Становление и развитие менеджмента социальной работы. Основные
понятия и определения
1.1 Эволюция теории менеджмента
XX век — это время возникновения и эволюции науки управления, или науки
об управлении в технико-технологических, биологических и социальных
системах.
Необходимость решения практических проблем, и прежде всего в
производственной сфере, привела к их научному изучению, поиску и
использованию элективных форм и методов управления, выделению профессии
руководителя (менеджера) в особый род деятельности, требующей
соответствующих знаний, навыков и умений.
Попытки систематизации управленческого опыта были еще в первой половине
XIX века в Англии. Первый своеобразный учебник по управлению — книга
английского профессора математики, инженера и предпринимателя Ч. Беббиджа
Экономика машин и производства (1832 г.).
Основоположником науки социального управления по праву считается
американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856—1915). Предложенная им
система организации труда и управленческих отношений вызвала
организационную революцию в сфере производства и управления им.
Впервые свои взгляды на управление он изложил в статье Система
кусочных расценок (1895 г.). Затем они были расширены в книге Цеховое
управление (1903 г.) и получили развитие в Основах научного менеджмента
(1911 г.). Основы системы Ф. Тейлора:
— умение анализировать работу, изучать последовательность ее
выполнения;
— подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида работы;
— обучение и тренировка рабочих;
— сотрудничество администрации и рабочих.
Важная характеристика системы — ее практическая реализация с помощью
определенных средств, или техника системы. Применительно к разработкам Ф.
Тейлора она включала:
1) определение и точный учет рабочего времени, и решение в этой связи
проблемы нормирования труда;
2) подбор функциональных мастеров — по проектированию работы;
движениям; нормированию и заработной плате; ремонту оборудования; планово-
распределительным работам; разрешению Конфликтов и дисциплине;
3) стандартизация орудий труда, инструмента, рабочих операций и
движений;
4) создание распределительных бюро — определение видов работы и
расстановка по ним исполнителей;
5) введение инструкционных карт;
6) дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата);
7) калькуляция затрат на производство.
Другим представителем организационной школы является Г. Форд
(1863—1947), названный в свое время автомобильным королем. Специалисты
считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей
Г. Форд совершил революцию в цехе. Он создал систему, где первое место
занимали техника и технология, в которые вписывали человека.
Основные идеи Г. Форда изложены в работах Моя жизнь, мой труд (1922
г.), Сегодня, завтра (1926 г.), Движение вперед (1930 г.), Эдисон,
каким я его знал (1930 г.).
В период индустриализации в СССР некоторые рабочие, инженеры и
руководители стажировались на заводах Г. Форда, осваивая технику,
организацию труда и управление производством.
Основные принципы системы Г. Форда: массовое изготовление стандартной
продукции на основе конвейера; непрерывность и подвижность процесса
производства; максимальный темп работы; новая технология на основе
поточного производства; точность как стандарт и качество продукции;
определяющая роль технико-технологической системы; экономический эффект
системы; не быть зависимым от человека, его слабостей.
Значительный вклад в науку и практику организационного менеджмента внес
Г. Эмерсон (1853—1931). В знаменитой работе Двенадцать принципов
производительности (1911 г.) он первый дал понять значение и силу
принципов труда, считая, что ...правильные принципы в руках посредственных
людей оказываются сильнее бессистемных и случайных попыток гения.... К
этим принципам относятся: точно поставленные идеалы или цели; здравый
смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к
персоналу; быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет;
диспетчирование; нормы и расписания; нормализация условий; нормирование
операций; стандартные писаные инструкции; вознаграждение за
производительность.
Классиком организационной школы считается также француз Анри Файоль
(1841—1925), проработавший с 1860 по 1918 г. в крупной горно-
металлургической компании Комам-боль. В1888 году он принял руководство
компанией, находившейся на. грани банкротства, и в последующем превратил ее
в одно из самых процветающих предприятий Франции.[1]
Обобщая свой богатый практический опыт работы в качестве руководителя,
он первым создал теорию администрации, изложив ее в книге Общее и
промышленное управление (1916 г.). А. Файоль считал, что на предприятии
выполняется шесть групп операций;
1. Технические — производство, выделка и обработка.
2. Коммерческие — покупка, продажа, обмен,
3. Финансовые — привлечение средств и распоряжение ими.
4. Страховые — страхование и охрана имущества и лиц.
5. Учетные — бухгалтерия, калькуляция, учет и статистика.
6. Административные — предвидение, организация, распорядительство,
координирование и контроль.
Он впервые определяет установки (качества), которыми должен обладать
персонал предприятия для выполнения выше названных операций (функций):
1) физические качества: здоровье, сила, ловкость;
2) умственные качества: понятливость, легкое усвоение,
рассудительность, сила и гибкость ума;
3) нравственные качества: энергия, стойкость, сознание ответственности,
инициатива, чувство долга, такт, чувство достоинства;
4) общее развитие: запас различных понятий, не относящихся
исключительно к области выполняемых функций;
5) специальные знания: относящиеся исключительно к какой-либо одной
функции;
6) опыт: знания, вытекающие из практики. Деятельность администратора,
по А. Файолю, имеет свою специфику. В ней нет ничего негибкого и
абсолютного. Вопрос заключается в чувстве меры — производной такта и опыта.
В своей практике А. Файоль использовал следующие принципы управления:
разделение труда; власть; дисциплина; единство распорядительства
(командования); единство руководства; подчинение частных интересов общему;
вознаграждение; централизация; иерархия; порядок; справедливость;
постоянство состава персонала; инициатива; единение персонала.
Таким образом, все то, что было наработано в научном и практическом
отношениях представителями данной школы, стало классическими составляющими
управления. Поэтому она была названа также традиционной.[2]
Основной организационный инструментарий, созданный в рамках этой школы,
обозначается с помощью следующих понятий: процесс и организация труда нормы
и нормативы; инструкции; анализ работы; подбор персонала; обучение и
тренировка работников; оплата и системы оплаты труда; подсчет затрат и
учет; принципы производительности и управления; функции руководителя;
требуемые знания, навыки и умения.
Весь этот инструментарий используется и сегодня при организации
социальной работы и управления ею.
Вслед за организационной школой появилась теория человеческих
отношений, основоположником которой был Элтон Мэйо (1880—1949), считавший,
что социальное управление должно основываться не на интуитивных
представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.
Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927—1932 гг. проводит ставший
впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент (г. Хоторн близ Чикаго).
Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке
телефонных реле. Тринадцать раз в течение пяти лет проводились изменения в
режимах работы, оплате, организации питания. Работницам внушали, что их
труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при двенадцатом по
счету изменении в условиях труда все ранее предоставленные бригаде
улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень
увели гения выработки не только не снизился, но продолжал возрастать. По
мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и
психологические факторы — личные и групповые.
Данная школа положила начало развитию идей о человеке в организации,
роли человеческого фактора в ней.
Представители этой школы разработали свой инструментарий управления,
который в настоящее время широко используется на практике: человеческие
отношения; условия работы; отношения руководитель — подчиненные; стиль
руководителя (лидера); мотивация труда; психологический климат в группе
(коллективе) и его улучшение.
Один из важнейших выводов в рамках школы человека состоит в том, что
руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает
наряду с другими и человековедческие дисциплины — психологию управления,
социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и другие.[3]
Следующая школа — кибернетическая — оказала поистине революционное
влияние на развитие практики и науки управления в технических,
технологических, биологических, экономических и социальных системах.
Основоположник этой школы — американский профессор Н. Винер
(1894—1964). Свои идеи он изложил в книге Кибернетика, или управление и
связь в животном и машине (1948 г.). Название, избранное им для новой
науки, происходит от греческого слова, которое в буквальном перероде
означает кормчий. Это слово использовал в свое время древнегреческий
философ Платон, называвший так искусство управлять кораблем. А французский
физик Андре Ампер в 1834 году именовал кибернетикой науку об управлении
человеческим обществом.
Основой любого вида управления являются информация и связанные с ней
процессы сбора, обработки, передачи, выдачи, хранения, изменения и др.
Управленческий труд — это труд, в основе которого лежит информация. Без
информации нет управления. Кто владеет информацией, тот и управляет.
Управление — это не море, а океан информации. Эти фразы очень точно
выражают информационную грань управления.
Специалисты полагают, что нынешние поколения людей находятся в самом
начале развития информационных систем, технологий и технических средств
для работы с информацией. Больше того, ожидается, что именно в XXI веке
появится информационное оружие, с помощью которого можно выводить
человека из строя, управлять им в нужном режиме.
Наряду с революционными управленческими школами существует еще школа,
которая не сделала громких открытий, а просто шла от практики. Это
эмпирическая школа, представители которой во главу угла поставили:
1) конкретные условия, конкретную ситуацию, цель, задачу, проблему;
2) нахождение средств, форм и методов, позволяющих решить данную
проблему, задачу и т.д.;
3) накопление необходимого опыта управления, руководства, его
самооценка;
4) учебу на ходу, приобретение необходимых знаний, навыков и умений
на практике, в общении со специалистами, руководителями, которые являются
профессионалами в своем деле;
5) использование опыта людей, отошедших от активной деятельности, в
качестве консультантов, экспертов. Не использовать знания знатоков — значит
проходить мимо информационных банков, обладающих подчас уникальной
информацией.
Именно эта школа привнесла новые формы и методы обучения и прежде всего
менеджменту — разработку, анализ конкретных ситуаций и принятие решений. То
есть знания приобретаются в процессе моделирования действий и решений в
определенных условиях.
Основной понятийный инструментарий эмпирической школы: конкретные
условия; конкретная ситуация, проблема, цель, задача; средства достижения
цели; методы подготовки и принятия решений; конкретный опыт; памятки типа
Как принимать решения, Как эффективно общаться с людьми, Как добиться
успеха и т.д.
Литература по менеджменту очень разнородна. Один из ее видов — так
называемые книги об успехе— опыт конкретной фирмы, выдающегося менеджера.
И, наконец, еще одно направление, внесшее значительный вклад в науку и
практику социального управления — школу социальных систем. Данная школа не
только впитала то, что было разработано в других теориях, но и выработала
собственный инструментарий — системный подход к явлениям, процессам,
организациям.
Системный подход — это анализ, моделирование и решение разных сторон,
которые определенным образом взаимосвязаны: организационная,
психологическая, социально-психологическая, экономическая, политическая,
демографическая, информационная, технологическая, техническая,
экологическая, этническая, историческая, коммуникационная и другие.
Образно говоря, школа социальных систем дает в руки разнообразный
оценочный и деятельностный инструментарий, который не позволяет, говоря о
голове, увязнуть хвосту и, наоборот, смотреть на хвост, забывая о
голове. К нему относятся следующие понятия: система, подсистема, элемент;
системный подход; системный анализ; структуризация целей, задач; внутренняя
и внешняя среда; набор, оценка и выбор средств достижения цели, решения
задач; оценка связи цель — средства — результаты; предвидение и сценарии
событий и др.
Таким образом, социальное управление, рассматриваемое с точки зрения
науки и практики, наработало большое количество теорий, методов
исследования (диагностики), методик самой различной направленности и
содержания, подходов, аналогов, типовых решений, обучающих средств и
технологий.[4]
Управление социальной работой
Термин управление имеет активное, регулирующее, направляющее,
влиятельно-деятельностное значение.
Виды управления определяются особенностями объектов, которыми
намереваются управлять (для этого нужно создать, спроектировать систему
управления), или которые реально существуют, какое-то количество времени
(функционирующие системы управления). Поэтому различают технико-
технологическое управление (изучается техническими науками); биологическое
управление (рассматривается в естественных науках) и социальное управление
(исследуется в целом ряде социальных, организационных и экономических
наук).
Главная особенность социального управления состоит в том, что субъектом
и объектом в нем является человек. В свою очередь, оно делится на подвиды —
государственное, военное, экономическое, производственное и общественное.
Управление социальной работой — это разновидность социального
управления. Данное понятие многозначно и выражает разные стороны, грани и
аспекты управления.
Первое значение — организационно-структурное. Ключевыми проблемами
здесь являются: Кто должен выполнять (выполняет) социальную работу?;
Какие органы, подразделения должны этим заниматься (занимаются)?; Какова
эффективность (результативность) их деятельности, функционирования?.
Управление социальной работой организуется на федеральном, региональном
(территориальном) и локальном уровнях и имеет соответствующие
организационные структуры: Министерство труда и социального развития
Российской Федерации, комитеты (управления) соцзащиты (помощи),
территориальные службы, центры социального обслуживания.
Второе значение — функциональное. Управление социальной работой
выполняет как общие, так и конкретные функции. Общими, независимо от
уровня, субъекта, его компетенции, являются функции: прогнозирование,
планирование (целеполагание), организация, координация, стимулирование
(мотивация), маркетинг, учет и контроль. На конкретном уровне управления, в
конкретной должности складывается определенное соотношение между общими
функциями. Конкретные функции — это виды работы применительно к должности
(обязанности и права), подразделению (функции подразделения) и предприятию,
организации, учреждению (направления деятельности).
Третье значение — это деятельность руководителей разных уровней в
системе соцзащиты, помощи. Руководители выступают как ведущая сила,
локомотив в процессе управления. От профессионализма руководителей во
многом зависят качество организации управления и его результативность.
Следует учитывать, что среди руководителей в системах
Управления социальной работы преобладают женщины и коллективы в
основном женские. Это накладывает отпечаток на стиль и методы управления,
психологию взаимоотношений, эмоциональный фон и т.д. Разнообразные функции
руководителя находят отражение в разнообразии выполняемых ролей —
организатора, администратора, психолога, социального психолога,
информационного работника, юриста, экономиста, политика, предпринимателя,
педагога. Кроме того, необходимо учитывать и домашние роли женщины-
руководителя — мать, жена, домохозяйка и т.д. Важной проблемой является
процесс формирования, становления руководителей, переход специалиста в ранг
руководителя и приобретение в этой связи необходимых профессиональных
качеств.
Четвертое значение управления социальной работой — это процесс,
включающий ряд элементов. Основа любого вида управления — информация,
которая в человеческих системах тем или иным образом организуется. На
основе информации происходит определение, формулирование и закрепление (в
организационно-административных документах) целей, задач. Целевая
ориентация — важный элемент социального управления, за которым следует
система действий, мер, мероприятий или управленческих решений. Управление
определенным образом организуется через распределение функций и
формирование оргструктур, подбор и расстановку кадров (персонала). В
процессе управления важно также увязать цели, задачи и решения с ресурсами
— информационными, материальными, трудовыми, финансовыми, временными.
Ресурсное обеспечение — важное условие выполнения намеченных целей. В
процессе используются различные формы и методы управления или средства,
обеспечивающие достижение тех или иных результатов. И наконец, в процессе
управления используется обратная связь — учет, контроль, проверка
исполнения. Таким образом, управление социальной работой — это процесс
постановки целей, задач и организация практической деятельности людей для
их достижения, выполнения.
Пятое значение — это вид профессиональной деятельности, управленческий
труд, включающий триаду: предмет труда (информация), средства труда
(организационные и технические) и человека, обладающего определенными
знаниями, навыками и умениями. Соединение этих трех составляющих
определенным образом называется организацией труда в системе социального
управления. Трудовое понимание управления связано с решением таких
проблем, как подготовка и подбор кадров, повышение их квалификации:
составление квалификационных характеристик (КХ); организация труда
руководителей, специалистов и полевых социальных работников, построение и
использование информационных систем и технологий; мотивация труда; оценка и
оплата труда управленческих работников.
Шестое значение — управление социальной работой как наука и учебная
дисциплина. Основа любой науки — методология, т.е. система методов,
используемых в научных исследованиях. В науке управления применяется как
общеметодологический инструментарий (анализ, синтез, индукция, дедукция,
абстрактное и конкретное, системный подход и т.д.), так и специфический,
обусловленный необходимостью исследования систем и процессов социального
управления, функций и организационной структуры, деятельности руководителей
и возглавляемых ими коллективов. Другая составная часть науки управления —
теория, или система обобщенного знания, которая существует на уровне
отдельного человека (руководителя, специалиста) и называется эмпирической
теорией, а также на уровне значительно больших обобщений (макротеория).
Необходимой частью управления как науки являются методики, представляющие
собой инструменты получения научных знаний, научной информации
(исследовательские методики); помогающие решать конкретные практические
проблемы (деловые методики); используемые в консультативной деятельности
(диагностические методики). Применяются также комплексные методики для
решения определенных проблем.
1.2 Понятие и виды функций управления
Управление социальной работой - понятие комплексное, охватывающее
широкий спектр вопросов: от разработки концепции менеджмента социальной
работы и мотивации работников до организационно-практических подходов к
формированию механизма ее реализации в конкретной организации социального
обслуживания населения.
Современные концепции менеджмента социальной работы основываются на
признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных
установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами,
стоящими перед организацией.
Утверждение рыночных отношений сопровождается отходом от принципов
иерархического управления, жесткой системы административного воздействия,
созданием новой организационной культуры, возникновением специфических
ценностных установок. В западных компаниях политика управления всегда
находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из
управленческих приоритетов. Главная цель системы управления социальной
работой - создание результативных мотиваций, обеспечение организаций
социального обслуживания населения высококлассными кадрами, их продуктивное
использование, профессиональное и социальное развитие.
Чтобы эффективно управлять социальными учреждениями и
организациями компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию
своего развития. В зависимости от выбранных целей вырабатываются стратегия
- программа действий, определяющая развитие организации (расширение спектра
оказываемых населению социальных услуг) и дальнейшее продвижение ее в
сфере социальной работы; разработка новых видов услуг населению; поиск
новых форм работы с различными категориями населения; совершенствование
системы социальной хащиты населения Республики Казахстан и т.д.) и
соответствующая модель управления.
Традиционно стратегия управления рассматривалась как
многоаспектный процесс, имеющий отношение главным образом к основной сфере
деятельности. Начиная с конца 80-х годов стала меняться трактовка данного
понятия: социальная защита населения, отражающая управленческую философию
современной организации социального обслуживания, основывается на признании
равнозначности внешних и внутренних факторов.
Сегодня общепризнано, что ее реализация задач в сфере социальной
работы с населением в значительной степени зависит и от кадровой
составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных
задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для
принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия социального
обслуживания населения, и его работников. Причем если тактические шаги
могут (и даже довольно часто) приводить к столкновению интересов
руководства и рядового состава (выплаты дивидендов, решение социальных
вопросов), то стратегические планы, наоборот, их объединяют.[5]
Элементы и методы управления социальной работой
Процесс управления социальной работой можно разделить на три
составляющие: привлечение персонала; организация труда социальных
работников; управление мотивацией работников.
Привлечение персонала предусматривает выполнение следующих
действий: а) определение потребности в персонале; б) вербовка и отбор
персонала; в) обучение и переобучение высококвалифицированных социальных
работников.
Управление социальной работой осуществляется с помощью разных
средств, в том числе путем планирования, дифференциации потребности в
разные периоды времени и корректировки кадров социальных работников с
учетом рыночной конъюнктуры в сфере социальной работы.
Планирование работы в области социальной защиты населения
производится правительством страны или специальными общественными
организациями по заказу правительства. В основе управления этими
процессами лежит принцип: все граждане Казахстана должны быть социально
защищены.
Управление социальной работой — тщательно продуманный процесс,
осуществляемый на основе выбранной стратегии государства и мер ее
достижения.
В работе по привлечению персонала в учреждения социального
обслуживания населения важное место отводится обучению и переобучению
социальных работников, в том числе по категориям. Обучение может проходить
как на базе высших учебных учреждений, так и средних.
Задействование персонала в области социальной работы как одна из
составляющих работы по управлению трудом включает: а) распределение
сотрудников; б) контроллинг и развитие персонала; в) ротацию и меры
обогащения работы; г) планирование карьеры; д) оценку работы; е)
руководство сотрудниками; ж) учет влияния мер по управлению мотивацией
труда.
Распределение сотрудников по рабочим местам в учреждениях
социального обслуживания населения производится на основе их соответствия
трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных
в ходе испытательного срока или иными методами, а также с учетом внешних
условий работы социального работника.
Контроллинг персонала в области социальной работы — это
современная концепция управления персоналом. Он включает: во-первых,
разработку гипотезы достижения социальной эффективности управления трудом;
во-вторых, координацию различных мер кадровой политики предприятия
социального обслуживания различных групп населения с государственной
социальной политикой, например, в области оказания социальной помощи
различным категориям населения: инвалидам, пенсионерам, детям-сиротам,
безработным, многодетным семьям и т.д., в-третьих, подготовку
информации для организаций социального обслуживания, обоснованных решений.
Планирование карьеры социального работника тоже является частью
менеджмента социальной работы — это осуществляемое заранее планирование
развития конкретного социального работника за время его работы в учреждении
социального обслуживания, в том числе определение последовательности
занимаемых им должностей по штатному расписанию.
Оценка работы сотрудников организации социального обслуживания
населения применяется как для организационного воздействия на них, так и
для материального вознаграждения.
Руководство сотрудниками в управлении социальной работой
осуществляется путем воздействия на целевые установки и поведение в целях
активизации труда социального работника, в том числе в незапланированных
ситуациях.
В процессе управления трудом социального работника уделяется
внимание иерархии подчиненности персонала; предусматриваются централизация
и децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и
каждого социального работника.
Методы управления персоналом в учреждения социального обслуживания
в зависимости от принятой стратегии условно можно сгруппировать следующим
образов:
• административные (ориентированные на определенные мотивы
человеческого поведения - осознание необходимости трудовой
деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и
т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм,
распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному
исполнению);
• экономические (косвенно воздействующие, основанные на
материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);
• социально-психологические, базирующиеся на использовании
формальных факторов мотивации - интересов, потребностей
личности, группы, коллектива.
Последние особенно активно применяются в менеджменте японских
компаний. Их успешный опыт охотно заимствуют американские и
западноевропейские компании: в частности, благодаря использованию японского
подхода, получившего название "уплотненная технология" (по мнению многих
специалистов, именно он будет определять организацию производства в (XI
в.).
Кадровая политика в учреждениях социального обслуживания населения
(механизм выработки целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и
развитие кадрового потенциала социальных работников, создание
ответственного, высокопроизводительного сплоенного коллектива, способного
адекватно реагировать на постоянного меняющиеся требования к социальной
работе) преуспевающих организаций социального обслуживания населения,
которая носит комплексный характер, включает множество направлений. Имеются
в виду: организация новых рабочих мест с учетом внедрения передовых
социально-психологических технологий; подготовка программ развития
персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних, но и будущих задач
организации социальной работы путем совершенствования систем обучения и
служебного продвижения работников; формирование мотивационных механизмов
повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание
современных систем подбора персонала в учреждения социального обслуживания
населения; проведение маркетинга персонала; разработка программ занятости,
социальных программ, программ поддержки уязвимых слоев населения, особенно
в период мирового финансового кризиса и т.д.
Особое место в менеджменте социальной работы занимает планирование,
в задачи которого входят: определение количественного и квалификационного
спектра предоставляемых населению социальных услуг, способов их
осуществления и возможности реализации; поддержание знаний персонала
социальных работников в соответствии с требованиями организации и
обеспечение развития кадров; расчет финансовых затрат на запланированные
кадровые мероприятия и т.д.; стимулирование повышения производительности
труда в сфере оказания услуг населению и создание условий для
совершенствования социальной работой.
Успех управления социальной работой напрямую зависит от уровня
квалификации занятого в службе персонала. Отечественная практика
свидетельствует, что уровень образования, профессиональная подготовка и
компетентность кадровиков на госпредприятиях социального обслуживания
населения недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень
оплаты труда низок. Переход к акционерной и частной собственности обусловил
улучшение качественного состава работников служб управления персоналом,
омоложение кадровой структуры, повышение уровня образования,
профессионализма социальных работников, соответственно изменились
восприятие новых идей и особенностей в период мирового финансового кризиса,
который также коснулся и Республики Казахстан.
Мотивация – как важнейший элемент управления социальной работой
Управление мотивацией социальной работой включает:
а) выбор методов и технологий социальной работы;
б) политику заработной платы в сфере социальной работы;
в) политику вознаграждений социальных работников;
г) политику участия в успехе;
д) управление затратами на персонал в сфере социальной работы.
Выбор методов и технологий социальной работы является основой
управления персоналом. [6]
Система материального стимулирования включает заработную плату
социальных работников, денежные премии. Иногда в качестве инструмента
материального стимулирования труда социальных работников используется
система участия работников в государственных программах.
Заработная плата — вознаграждение социальных работников за труд и
его конечные результаты.
Организация оплаты труда в учреждениях социального обслуживания
населения основывается на следующих принципах:
• вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих
количество и качество затраченного труда, и результаты работы
коллектива;
• предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на
основе различных форм собственности, максимальной
самостоятельности в вопросах оплаты труда;
• государственная регламентация размеров минимальной заработной
платы.
Отдельными элементами организации оплаты труда являются
формирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и системы
заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения.
Фонд оплаты труда включает все денежные выплаты работникам
предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премии (без
выплачиваемых из фонда материального поощрения), доплаты и все виды
надбавок.
В современных условиях предприятие вправе выбирать вид, систему оплаты
труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств
и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между
квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии
(специальности).
Коллективные договоры становятся главным инструментом регулирования
оплаты труда на уровне предприятия. Они заключаются между администрацией и
трудовыми коллективами, представленными комитетами профсоюзов. В
коллективном договоре фиксируются условия оплаты труда работников, входящие
в компетенцию предприятия, размеры тарифных ставок и окладов, формы и
системы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и других
видов вознаграждения, режим труда и отдыха, социальная защита работников.
Организация заработной платы характеризуется тарифным и бестарифным
вариантами.
В развитых странах мира за последние годы получило широкое
распространение системы платы за знания и компетенции, и развитие системы
гибких льгот для социальных работников.
Иными словами, развиваются нетрадиционные (для стран с рыночной
экономикой) методы оплаты труда, но при этом:
1) они не вытесняют полностью традиционную форму оплаты труда, а лишь
дополняют ее - 73% компаний (из числа обследованных при выявлении тенденций
в развитии систем оплаты труда) используют систему должностных окладов для
определения базовой заработной платы;
2) они охватывают не всех работников компаний, а только отдельные их
категории или подразделения (т. е. рассматриваются пока в качестве
экспериментальных): гибкие льготы, в частности, распространяются в среднем
на 50% работников, участие в прибылях — на 21 — 40%, система платы за
знания — на 1 - 20% работников.
Названные тенденции изменений в системах оплаты труда в развитых
странах связаны с необходимостью изменений в структуре предприятий и
методов управления ими вследствие ускорения научно-технического прогресса и
глобальной конкуренции.
Поскольку премирование за текущие результаты деятельности является
основной формой поощрения работников, а в современных условиях зачастую и
основной расходной статьей по оплате труда, важно уметь оценить
экономическую эффективность системы премирования для предприятия.
Экономически эффективной можно считать систему премирования, которая
формирует уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения
показателей и условий премирования и обеспечивает по тому кругу работников,
на которых она распространяется, достижение эффекта, по своей величине
большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или
равного этой части.[7]
Эффективная система премирования должна положительно восприниматься
лицами, к которым она применяется. Еще одно непременное условие признания
премиальной системы эффективной — ее связь с задачами поддержания
необходимых пропорций в росте производительности труда и средней заработной
платы, соотношений в структуре и условиях оплаты отдельных категорий
работников, с другими задачами организации заработной платы.
Многочисленные виды доплат и надбавок к основной заработной плате
позволяют более гибко увязывать оплату с результатами труда, с деловыми
качествами работника, с объемом его трудовых затрат, а также влиять на
заинтересованность работников в результатах работы предприятия.
Все действующие в настоящее время доплаты и надбавки можно разделить
на две большие группы: 1) на не имеющие ограничений в применении в
зависимости от сферы трудовой деятельности и 2) изменяемые в определенных
сферах приложения труда. Первая группа доплат и надбавок, как правило,
регулируется в законодательном порядке. Доплаты и надбавки с ограниченной
сферой применения в свою очередь можно подразделить на три группы: 1)
доплаты стимулирующего характера — они теперь регулируются чаще всего
локальными актами; 2) доплаты, связанные с особым характером выполняемой
работы или сферы приложения труда, они могут регулироваться законами,
постановлениями, договорами и соглашениями и другими нормативными актами;
3) доплаты компенсационного характера (за условия труда, за повышенную
интенсивность труда и т.п.), которые сочетают локальное регулирование с
законодательно определенными минимальными нормами.
В системах поощрения работников единовременные премии и вознаграждения
позволяют повысить стимулирующее влияние систем оплаты, более избирательно
воздействовать на достижение необходимых работодателю результатов в
процессе производства. Единовременные премии и вознаграждения нередко
являются не только материальным, но и. моральным поощрением. Потребность в
системах единовременных поощрений возникает, как правило, на всех
предприятиях независимо от форм собственности.
Оптимизация процесса управления персоналом в организациях социального
обслуживания населения
В начале 2000-х гг. в Казахстане вновь обострились проблемы выбора
пути и методов дальнейшего развития в рамках рыночной трансформации
социальной работы и в перспективе перехода в постиндустриальную
(информационную) стадию развития, Речь идет о более эффективных методах
социальной защиты населения и преодоления понесенных после 1991 г. потерь в
уровне экономического, научно-технического развития и благосостояния
большинства населения Казахстана.
Стоит задача от преимущественно административных решений в сфере
социальной защиты населения перейти к выстраиванию четкого хозяйственного
порядка, учитывающего общие особенности страны. Таким образом,
актуализируется и проблема оптимизации процесса управления социальной
работой.
При поиске путей решения поставленной задачи- оптимизации социальной
защиты населения Республики Казахстан целесообразно выделить два уровня:
глобальный и национальный.
На глобальном уровне происходит постепенный пересмотр мировых
достижений науки управления социальной работой с точки зрения последствий
применения новых технологий в области социальной работы и информационной
революции. Это касается как концептуальных установок, так и социальных
методов и принципов. На сегодняшний день в управленческой теории сложилась
следующая исходная позиция в управлении социальной работой:
- социальные работники являются наиболее важным активом предприятия;
• реализация поставленных целей невозможна без соответствующей
организационной культуры;
• стратегия управления социальной работой неотделима от
государственной социальной политики;
• максимальное использование человеческих ресурсов в сфере
социальной работы основано на раскрытии творческого потенциала
работника;
• основная роль в управлении персоналом в сфере социальной работы
отводится непосредственно руководителям, которые планируют,
организуют и контролируют работу объекта управления.
Проблемы с качеством профессионально-квалификационной подготовки и
переподготовки персонала в области социальной работы. Многие управленцы не
изучали в вузах рыночные отношения, а казахстанские специалисты новой
формации в основном должны ориентироваться на современные социально-
экономические условия в Казахстане и на государственную социальную
политику.
Реализация целей оптимизации процесса управления персоналом в сфере
социальной работы, основанная на учете специфики исторического этапа,
требует использования соответствующих методов. Среди таких методов можно
выделить метод воздействия на персонал предприятия обновленной
организационной культуры.
Организационная культура определяет для всех работников ценности и
правила поведения в организации. Возможной стратегией переходного к новым
социально-экономическим условиям в Республике Казахстан.
Итак, в рамках современных социально-экономических условий в подходах
к управлению социальной работой требуется достижение глубинной
трансформации менталитета субъекта и объекта управления. С учетом этапа
развития страны и ее национальных особенностей эта трансформация
возможна в значительной степени через обновленную организационную культуру.
Трансформация прежней организационной культуры идет через потребности
общества. Достижение поставленных целей будет успешным благодаря личности
менеджера по социальной работе , его профессионализму, творческому
потенциалу, чувствительности к переменам. Система социальной защиты
населения станет адекватной достижению цели только тогда, когда каждый
социальный работник будет способствовать ей в этом. Практическая реализация
концепции оптимизации процесса управления социальной работой может быть
успешной при достижении соответствия между целями, стратегией управления
социальной работой, стратегией управления, организационной культурой,
качеством менеджмента в социальной работе.
1.3 Основные понятия и виды организационных структур управления
В методах управления социальной работой взаимосвязаны две важнейшие
стороны – познавательная и деятельностная.
Процесс управления социальной работой можно разделить на три
составляющие: привлечение персонала; организация труда социальных
работников; управление мотивацией работников.
Менеджмент социальной работы включает в себя оценку состояния
объекта, планирование, выработку и принятие решения, учёт и контроль,
координацию, организационное и материально-техническое обеспечение, подбор,
подготовку и воспитание кадров социальной работы. Все эти управленческие
действия выполняют абсолютно все социальные работники, независимо от того,
относятся ли они к управленческим или практическим социальным
работникам.[8]
Менеджмент социальной работы будет успешным в том случае, когда
социальные работники будут много знать, причём не только в сфере своей
непосредственной деятельности, но и во многих других областях общественной
жизни, зачастую далеко отстоящих от социальной работы. Нужно хорошо
представлять социальную структуру общества, систему управление страной и
конкретно социальной работой, свои собственные права и обязанности и своих
клиентов, всё законодательство по вопросам социального обеспечения и
помощи, основы социологии, социальной психологии, педагогики, социальной
работы. Нужно знать и уметь многое.
При этом необходимо особо подчеркнуть, что управление социальной
работой имеет дело с особой категорией людей нуждающихся в поддержке, не
способных зачастую жить без посторонней помощи. Если в случае со здоровым
человеком решение вопроса можно отложить, то в отношении больного,
инвалида, человека, перенесшего тяжёлый стресс, откладывание недопустимо,
так как оно может стать причиной непоправимого последствия.
Основные компоненты (объект, содержание, средства, управление,
субъект) составляют структуру социальной работы. Но структура – это ещё не
система. Деятельность становится системой, когда её компоненты связываются
в единое целое с помощью функций и целей.
Цель социальной работы – образ предмета, который человек хочет
получить в результате своей деятельности. Можно ещё сказать, что цель – это
желательное для человека состояние предмета его деятельности.
Каким же хочет видеть человека социальный работник, оказывая ему ту или
иную помощь? Видимо, удовлетворённым в своих потребностях. Значит, самая
общая цель социального работника – удовлетворить потребности своих
клиентов. Этой цели подчиняется вся деятельность субъекта, в соответствии с
ней складывается содержание, организуется управление, подбираются
адекватные средства, формы и методы социальной работы. Цель, как видно,
связывает компоненты социальной работы в единое целое, делает единой
системой.
Функции социальной работы включают в себя информацию, оценку
прогноз, организацию, управление – всё это касается буквально каждого
компонента, соединяет их в единый действующий организм.
Таким образом, если рассматривать управление социальной работой как особую
систему деятельности, то необходимо иметь в виду, что она ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
