Проведение исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда

Тип работы: Курсовая работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 36 страниц
В избранное:

Введение

Актуальность темы: “Учет оплаты труда” не вызывает сомнения, так как
является очень важной составной частью всего бухгалтерского учета, работы с
сотрудниками и налоговых начислений.
Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением
установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в
соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными
договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми
договорами.
Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия
жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги.
Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в
обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта
используется на развитие производства, другая поступает в личное
потребление членов общества, образуя их доходы. Причем процесс образования
доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как
непосредственно участников производства и на уровне семей, где окончательно
складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами ее членов,
принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или
социальные выплаты.
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии
страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной
поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации
этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые
самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда,
материального стимулирования его результатов. Понятие заработная плата
наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также
различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в
денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования),
включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с
законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные
дни и тому подобное).
Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных
доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов
трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его
личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия,
регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Минимальный размер оплаты труда работников, всех организационно-правовых
форм устанавливаются законодательством.
Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том
числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор
предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в
компетенцию предприятия.
Целью данной дипломной работы является провести исследования учета
расчетов по оплате труда на конкретном объекте, проанализировать
действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки,
осуществить анализ использования фонда оплаты труда.
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-
первых определить сущность категории заработной платы. Во-вторых,
рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления
некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются
на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования.
Необходимо провести анализ затрат на данном объекте, определить фонды,
которые существуют на предприятии и их которых выплачиваются вознаграждения
за труд работников. В-третьих следует рассмотреть учет удержаний и вычетов
из заработной платы работников, а также их отражения на счетах
бухгалтерского учета.
Учет и анализ оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест
во всей системе учета на предприятии.
1.Сущность оплаты труда в современных условиях
1.1. Заработная плата как экономическая категория
Заработная плата представляет собой цену рабочей силы,
соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые
обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и
духовные потребности самого работника и членов его семьи.
В основе организации оплаты труда лежат следующие принципы:
- предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах
организации и оплаты труда;
- распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и
качеством;
- материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и
неограниченности заработной платы;
- выработка эффективной системы социальной защищенности работников;
- регулирование соотношения в оплате труда между наиболее и наименее
оплачиваемыми категориями работников;
В экономической теории существует две основных концепции определения
природы заработной платы:
а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика
формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и
предложения;
б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара
рабочая сила или превращенная форма стоимости товара рабочая сила. Ее
величина определяется условиями производства и рыночными факторами -
спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение
заработной платы от стоимости рабочей силы.
Концепция заработной платы как денежное выражение стоимости товара
рабочая сила разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о
разграничении понятий труд и рабочая сила и обосновал, что труд не
может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила,
обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве
пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает
оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа
заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются
материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства
рабочей силы. К.Маркс установил, что величина заработной платы не сводится
к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от
экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также
от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от
рыночной конъюнктуры.
Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны.
Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что
она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу
рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С
количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью
жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить,
сохранить и увековечить рабочую силу.
Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения,
социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.
С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом
воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы
социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль
наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы
не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых
услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной
ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его
влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления
минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние
связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости
от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход
работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции
экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации
социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на
предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода,
требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого
рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на
группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей
силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности
труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как
доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только
трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться
уже с учетом уровня потребления в семье работника.
Заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе
с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара
рабочая сила. Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических
условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты
предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития
играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в
связи с необходимостью постоянного, все более расширенного воспроизводства
рабочей силы как фактора повышения производительности труда.
Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная
функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной
платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании
живого труда, направляет его на реализацию целей управления.
В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты
труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила
уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то
сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия
и заработной платы этих предприятий не существует.
Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет
главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа
снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.
Задачей работы является объяснить необходимость выполнения
заработной платой своей стимулирующей функции. Должна существовать прямая
связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой
работы, степенью ответственности.
1.2. Организация технико-экономических показателей предприятия.
Университет Кайнар первое негосударственное, многопрофильное высшее
учебное заведение, созданное в 1991 году в городе Алматы. Университет
Кайнар получил государственную лицензию на образовательную деятельность
за №0000001 в 1993 году.
Университет КАЙНАР является учреждением и некоммерческой организацией,
созданной в целях осуществления образовательных и иных функций
некоммерческого характера. Была проведена государственная перерегистрация
Устава 27.10.2002г., свидетельство № 5971-1910-у-е. Прошли аккредитацию
Министерством Образования и Науки Казахстан. Первая аккредитация состоялась
в октябре 1993 года, вторая – 1996 году и третья 10 апреля 2000 года. Эта
аккредитация вновь подтвердила, что университет Кайнар отвечает
государственным стандартам образовательного учреждения, в связи с чем,
университет получил бессрочную лицензию на свою деятельность. Также он
принят в Международную Ассоциацию Университетов при ЮНЕСКО в сентябре 2000
года.
Согласно Уставу Университета Кайнар, главными задачами его
является:
а) подготовка высококвалифицированных специалистов, сочетающих
профессиональную компетенцию, высокую культуру и удовлетворение
потребностей общества в специалистах с высшим образованием и с
конвертируемым дипломом;
б) подготовка специалистов дипломатических, экономических, юридических,
естественных, педагогических и гуманитарных дисциплин и других отраслей
народного хозяйства;
в) осуществление консалтинговой, аудиторской, издательской, учебно-
туристической, лечебно-санаторной и др. деятельностью, не запрещенной
государством.
Университет Кайнар имеет 7 факультетов, на которых обучение
производят по дневной, вечерней и заочной формам обучения на факультетах:
- казахского языка и литературы: готовит преподавателей и переводчиков
казахского языка и литературы;
- международных отношений: готовит специалистов по международным
отношениям, референтов-страноведов со знанием иностранного языка
(английского, французского, немецкого, итальянского, турецкого, арабского
и т.д.);
- международной экономики: готовит специалистов по международным валютно-
кредитным и финансовым отношениям;
- юридическом: готовит юристов-правоведов со знанием иностранного языка и
специализациями;
- иностранных языков: готовит преподавателей и переводчиков иностранного
языка (английский, немецкий и т.д.);
- информатики: готовит специалистов по информационным системам в экономике
и экологии;
- педагогики и психологии: готовит педагогов-психологов и практических
психологов.
Обучение осуществляется на русском и казахском языках. Студенты старших
курсов факультетов международных отношений, международной экономики и
иностранных языков изучают основные предметы на иностранных языках
(английский, французский, немецкий и итальянский).
Выпустили по настоящее время 11205 студентов. Университет предоставляет
возможность обучения иностранным студентам.
В университете Кайнар действует аспирантура по 15 научным
специальностям в семи отраслях знаний и диссертационный совет по
отечественной истории.
Университет Кайнар имеет филиал в г.Астана – новой столице Казахстана и
в 6 областных центрах республики. Университет тесно сотрудничает с
профессионалами, которые дают советы по преподаванию курсов, прикладным
исследованиям и консультируют по проектам, а также устанавливают связи
между студентами и потенциальными работодателями. Выпускники университета
работают в администрации Президента, министерствах, иностранных компаниях,
посольствах, образовательных учреждениях и коммерческих организациях.
При университете открыта школа – Бакалавриат и колледж Кайнар,
которые имеют самостоятельное выкупленное здание по адресу: мкр.Самал – 1,
дом 20.
Университет Кайнар стремится обеспечить квалифицированное и эффективное
преподавание путем выбора наиболее опытных и эрудированных преподавателей,
использующих передовые методы образования и дающие выпускникам возможность
совершенствовать полученные знания. В университете Кайнар работают 750
преподавателя. Среди них 92 доктора наук, профессоров и 220 кандидатов
наук, доцентов.
Преподаватели университета за последние 5 лет защитила 38 кандидатских и 12
докторских диссертаций, аттестаты профессоров и доцентов получили 25
человек. С грифом университета издано более 120 монографий и учебных
пособий и опубликовано свыше 1750 учебно-методических разработок и статей.
Университет Кайнар является коллективным членом Академии естественных
наук РК.
В университете действуют центры Стратегических и международных
исследований, Европейских исследований и Офис развития.
Что касается материальной базы, то компьютерная оснащенность
университета отвечает всем современным требованиям. Пять компьютерных
класса и компьютерный центр имеют все необходимое оборудование для
поддержки процесса обучения и проведения исследований.
В университете имеется своя библиотека и современные читальные залы. Фонд
учебной и научной библиотеки университета составляют более 225000
экземпляров. Также университет подключен к международной системе библиотек
посредством Интернета.
В Университете имеются: 3 учебных корпуса в центре города, общежитие,
типография, спутниковое телевидение, компьютерные классы, спортзалы,
бассейн, военная кафедра, медпункт, кафе и т.д.
Университетом Кайнар были приобретены для административно-
учебного процесса здания по адресу: пр.Сатпаева 7А и ул.Сейфуллина 597 и
общежитие по ул.Сейфуллина 414. Кроме того, арендуем согласно договора от
06.10.1996г. плавательный бассейн и спортзал Академии физической культуры и
спорта общей площадью 900 кв.м.
Высшим органом управления является учредитель, он же президент.
Президент руководит университетом на основе единоначалия,
самостоятельно распоряжается имуществом, издает и дает указания,
обязательные для всех работников и учащихся.

Финансирование университета производится:

а) средствами обучающихся и организаций, их направивших;

б) из средств министерств и ведомств, полученных университетом в
порядке частичного возмещения затрат на целевую подготовку
специалистов, кредитов банка;

в) из средств, полученных за выполнение хозяйственно-договорных,
научно-исследовательских работ и хозяйственной деятельности;

г) средств, поступающих от выполнения социальных и творческих
заказов, работ по договорам с предприятиями и организациями;

д) из средств, спонсоров, частичных пожертвований, акций, ценных
бумаг.

Сумма оплаты за обучение определяется согласно представленной
сметы и утверждается учредителем. Размер уставного фонда определен в
8 млн. тенге, согласно аудиторского заключения. Университету присвоен
регистрационный номер налогоплательщика № 600300011882, Налоговым
Комитетом по Бостандыкскому району г.Алматы 27 апреля 2001года.

Согласно Кодексу Республики Казахстан О налогах и других
обязательных платежах в бюджет от 12 июня 2001 года 209-11.
Университет Кайнар, как некоммерческая организация, осуществляющая
деятельность в социальной сфере освобождена от следующих налогов:

1. Корпоративный подоходный налог – раздел 4, глава 16, статья
121 (п.1.2).

2. Налог на добавленную стоимость – раздел 8, глава 37, статья
231.

Учетная политика Университета Кайнар

Раздел 1. Общая характеристика предприятия

Университет Кайнар зарегистрирован в качестве хозяйствующего
субъекта 29 августа 1996 года свидетельство №5971-1910 у.е.
Дата первичной регистрации: 22 октября 1992 года.
Цель деятельности: подготовка кадров с высшим образованием.
Учредителями являются: Омаров Еренгаип Салипович
Ведение учета в Университете осуществляется бухгалтерией, как
самостоятельным структурным подразделением, возглавляемым финансовым
директором, который руководствуется в соответствии с Указом Президента РК,
имеющим силу Закона О бухгалтерском учете №2732 от 26.12.1996г.
Бухгалтерский учет ведется по журнально-ордерной форме ручным
способом с частичным применением средств автоматизации.
Инвентаризация имуществ и обязательств проводится один раз в год по
состоянию на 1 января.

Раздел 2. Основные методические вопросы учетной политики Университета.
1. Учет основных средств

Учет основных средств ведется в соответствии с СБУ 6. К основным
средствам относятся материальные активы со сроком службы более одного года.
Для начисления амортизации применяется метод равномерного (прямолинейного)
списания стоимости – исходя из амортизируемой стоимости (разница между
первоначальной стоимостью и ликвидационной, определенной при поступлении
основных средств), срока полезной службы и предельных норм амортизации,
установленных Законом РК О налогах и других обязательных платежах в
бюджет от 24.04.95г. №2235.

2. Учет товарно-материальных запасов.
Товарно-материальные запасы – это активы в виде: запасов сырья, материалов,
комплектующих изделий, конструкций и деталей, топлива, тары и тарных
материалов, запасных частей и т.д. Списание товарно-материальных запасов
производится согласно актам, утвержденных ректором Университета. Оценка
себестоимости товарно-материальных запасов производится согласно с СБУ 7
Учет товарно-материальных запасов по методу средневзвешенной стоимости.

3. Учет денежных средств
Учет денежных средств ведется согласно Правила ведения кассовых операций
в государственных учреждениях, утвержденных приказом Министерства
Финансов Республики Казахстан от 8 сентября 1997г. №298 с изменениями и
дополнениями, внесенными от 22.09.98г. №433, от 10.05.99г №195.
С кассирами заключен договор о полной материальной ответственности.

4. Труд и заработная плата
Начисление заработной платы сотрудникам производится на основании
заключенного контракта, табелей использования рабочего времени,
ведомостей, приказов и т.д.
Создаются резервы на отпуска.

5. Собственный капитал
Уставный капитал был определен в сумме 8000000 (Восемь миллионов тенге),
согласно Аудиторского заключения о денежной оценке стоимости основных
фондов и права землепользования, вкладываемых в Уставной фонд
Университета Кайнар, проведенной аудиторской компанией Аудителетем
№42 от 8 августа 1996года.

6. Учет подоходного налога с юридических лиц
Учет подоходного налога с юридических лиц осуществляется методом
обязательств. Налоговый платеж состоит из компонента подоходный налог к
уплате. (СБУ 11).
Согласно Указа Президента РК от 24.04.1995 года, имеющий силу Закона РК
от 31.12.1996г., №61-1 О налогах и обязательных платежах в бюджет,
Университет Кайнар, как учреждение и некоммерческая организация,
осуществляющая деятельность, связанную с оказанием образовательных услуг
в сфере высшего образования и имеющая лицензию №1 от 22.12.1993г. и
получающая доходы только по данной деятельности, освобожден от следующих
налогов:
1. Корпоративный подоходный налог – раздел 4, глава 16, параграф 2,
статья 121 (п.1.2.).
2. Налог на добавленную стоимость – раздел 8, глава 37, статья 231.

2. Учет расчетов с персоналом по оплате труда

Формы и системы оплаты труда
Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий
регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы
заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и
качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого
используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически
отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как
оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному
времени и по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От
того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура
заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф,
оклад) или переменная ( сдельный приработок, премия). Соответственно разным
будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности
отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.
Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых
осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы
различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К
числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся,
таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки,
тарифно-квалификационные справочники.
Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты
труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу
соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество
разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и
сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с
тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на
частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата
(окладные системы)
Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок
работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за
фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от
квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение
повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на
увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных
процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные
показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно
тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и
численности.
Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.
При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы
зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты
(тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и
премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или
предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три
вида: почасовую, поденную и месячную.
При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой
тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.
При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из
твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически
отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней,
предусмотренных графиком работы на данный месяц.
Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически
отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени.

Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная
плата.
При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно
окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и
количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной
оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии
оплачивается труд инженерно-технических работников и служащих.
Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника
зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или
изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках,
килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).
Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может
быть прямой сдельной, косвенной сдельной, аккордной, сдельно-прогрессивной.
По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.
При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего
определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени
продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по
этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому
заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для
определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка,
соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта,
произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и
путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на
норму времени, выраженную в часах.
При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не
от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По
этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных
рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное
производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может
производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий,
изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки
дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной
системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной
выработки обслуживаемых рабочих.
При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по
прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и
перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.
При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную
операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением
срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса
работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.
Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то
производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном
расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется
после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при
дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и
повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по
ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.
Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение
работы.
Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется
тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в
пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой
базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от
перевыполнения норм выработки.
Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке
за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по
определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает
разное, в зависимости от производственных условий.
Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим
сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в
целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет
сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.
Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае
острой необходимости увеличения производительности труда на участках,
лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так
называемых узких местах производства.
При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а,
следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать
рабочее время.
При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем
его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и
постоянного применения.
Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная форма
оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема
выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту
производительности труда и повышению квалификации работника.
Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на
работы устанавливаются расчетным путем.
Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого
работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей
бригады, участка.
Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать
рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование
оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации,
взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того,
создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.
С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление
работ на выгодные и невыгодные так как каждый рабочий материально
заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.
Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае,
если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом
случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на
выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.
Брак, возникший не по вине работника, оплачивается по пониженным расценкам.
Месячная заработная плата работника в этом случае не может быть ниже 23 от
тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). Брак, который
произошел вследствие скрытого дефекта в обрабатываемых материалах, а также
брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия органами
технического контроля, оплачивается работнику наравне с годными изделиями.
Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 ч). Час ночной работы оплачивается в
повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но
не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной
работы (смены) сокращается на 1 ч.
Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в
исключительных случаях и с разрешения руководства организации. Работа в
сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в
полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере
за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать
для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 ч в
год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.
К сверхурочным работам и к работе в ночное время не допускаются беременные
женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники моложе
18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.
Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные
дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по
соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.