Задачи и средства развития персонала

Тип работы: Материал
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 16 страниц
В избранное:

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН
КАЗАХСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им Т.РЫСКУЛОВА

Кафедра__________________________

РЕФЕРАТ

Тема:______________________________ ___________________________________ ______
___________________________

Преподователь:
___________________

Выполнила: ______________________

Факультет:________________________

Специальность: __________________

Алматы 2007

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Задачи и средства развития персонала

2. Процесс профессионального обучения

3. Методы профессионального обучения

4. Планирование и развитие карьеры

5. Планирование и подготовка резерва руководителей

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Список используемой литературы

Развитие персонала является важнейшим условием успешного
функционирования любой
организации. Это особенно справедливо в
современных условиях, когда ускорение научно-
технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания
профессиональных знаний и навыков. Несоответствие
квалификаций персонала потребностям компании
отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.
Возрастающее значение профессионального обучения для
организации значительное расширение потребностей в нем в последние тридцать
лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя
обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального
обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его
бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих
компаний. Такие организации, как IВМ,"Моторола", "Дженерал моторз",
ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и
обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные
постоянно действующие университеты и институты.
Профессиональное развитие представляет собой процесс
подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций,
занятию новых
должностей, решению новых задач. Мероприятиями по
профессиональному развитию персонала являются семинары по маркетингу для
сотрудников отдела персонала, посещение школы бизнеса коммерческим
агентом, изучение английского языка инженером-механиком, работа
только что принятого в организацию начальника планового отдела
сборщиком на заводском конвейере и т.д. В крупных многонациональных
корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития,
возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что
подчеркивает их большое значение для организации. О важности
профессионального развития для современных организаций
свидетельствует и то, что цели в этой области включаются в личные планы
(от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших
руководителей многих корпораций: президентов, региональных вице-
президентов, директоров национальных компаний.
Английский термин менеджмент не переводится на русский
язык дословно. Его принято переводить как управление, а менеджер как
руководитель.
Менеджмент – обязательное управление хозяйственной
деятельностью. Он выступает как самостоятельный вид профессиональной
деятельности. В качестве объекта менеджмента выступает хозяйственная
деятельность, предприятие в целом или ее конкретная сфера.
Менеджмент охватывает деятельность промышленных предприятий,
которые выступают в рыночном механизме в качестве самостоятельных
экономических субъектов. Одной из главных задач менеджмента является
определение целей деятельности организации.
Менеджер - специально подготовленный профессионально
управляющий, который знает, что он принадлежит к особой профессии, а
не является специалистом в какой – либо области. Это человек,
занимающий постоянную управленческую должность и наделенный полномочиями
принимать решения по определенным видам деятельности организации,
функционирующей в рыночных условиях. Специфика труда менеджера
определяется тем, что он реализует функцию руководства. При этом
перед ним стоит задача –интегрировать систему управления в единое
целое, координировать действия
ее звеньев. Важнейшей обязанностью менеджера является обеспечение
согласованности и единства системы управления как целого.
Менеджмент осуществляется в экономическом, социально –
психологическом, правовом и организационно – техническом направлениях.
Содержанием экономического направления является управление
производственным процессом. Деятельность менеджера сосредотачивается на
координации материальных и трудовых ресурсов, чтобы достичь поставленных
целей при наименьших затратах.

Социально – психологическое направление менеджмента
– это прерогатива менеджеров всех уровней. На низовом уровне и
среднем уровнях управления усилия менеджеров направлены на
создание дружественных производственных отношений между
коллективом и отдельными работниками, при которых их способности
могли бы полно реализоваться. На высшем уровне управления социально
– психологическую функцию осуществляет ряд лиц, используемых
власть, авторитет, положение для регулирования отношений между
руководителями и подчиненными.
Социально – психологическое направление базируется также
на уровне развития социальных отношений в обществе (уровень
образования, культура, традиции, обычаи).
Правовая база менеджмента, которая отражается в законодательстве
и других правовых актах, вырабатываемых государственными, экономическими и
политическими структурами: правовое положение по созданию фирм и
предприятий, таможенная и налоговая политики, государственное
регулирование предпринимательства и другое.
Огромный удельный вес в общем объеме занимает организационно-
техническая работа менеджера, которая охватывает многие стороны управления:
постановки целей и задач, обеспечение ресурсами, организация работы,
контакты с исполнителями и контроль за их деятельностью, стимулирование
труда работников, проектирования новых производственных процессов.
Специалисты в этой области различают три стадии управления:
1. Стратегическое управление. Характеризуется выработкой целей
менеджмента, прогнозированием (научное обоснование будущего состояния и
развития организации) и перспективным планированием.
2. Оперативное управление – охватывает два вида деятельности: организацию
как способ создания необходимой структуры (и нужных ресурсов) и
руководство (воздействие на непосредственных исполнителей в созданной
структуре).
3. Контроль - включает анализ результатов на пути достижения цели,
проверку неиспользованных ресурсов производства.
В результате выше перечисленного можно определить
главную задачу менеджмента: обеспечение прибыльности, а значит
эффективности работы всех подразделений предприятия.

Задачи и средства развития персонала

Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие
значительные
средства - от 2 до 10% фонда заработной платы, что для такой компании, как
"Дженерал моторз", составляет сумму, превышающую миллиард американских
долларов в год. Эти затраты являются капиталовложениями организации в
развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения
производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение
организационных целей. Помимо непосредственного влияния на финансовые
результаты капиталовложения в профессиональное развитие способствуют
созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию
сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в
управлении.
Профессиональное развитие оказывает положительное
влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая
новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными
на рынке труда и получают дополнительные возможности для
профессионального роста как внутри своей организации, так и вне
нее. Это особенно важно в современных условиях
быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное
обучение также способствует общему интеллектуальному развитию
человека, расширяет
его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно
возможность профессионального обучения в собственной компании высоко
ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о
поступлении на работу в ту или иную организацию. Выигрывает от
профессионального внутриорганизационного развития и общество в целом,
получая более квалифицированных членов и более высокую производительность
общественного труда без дополнительных затрат.
Ключевым моментом в управлении профессиональным
развитием является
определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет
о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками
(компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для
реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками,
которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в
профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий
отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя.
Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса,
определяемое ее
положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.
Для адекватного определения потребностей
профессионального развития
каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать,
под воздействием каких факторов складываются потребности организации в
развитии своего персонала. Этими факторами являются:
. динамика внешней среды (потребители, конкуренты,
поставщики, государство);
. развитие техники и технологии, влекущее за собой появление
новой продукции, услуг и методов производства;
. изменение стратегии развития организации;
. создание новой организационной структуры;
. освоение новых видов деятельности.
Традиционными методами определения и регистрации
потребностей в
профессиональном развитии являются аттестация и подготовка
индивидуального
плана развития. В ходе аттестации (или во время специальной встречи
по
профессиональному развитию) сотрудник обсуждает с руководителем
перспективы
своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения
становится план индивидуального развития, который передается в кадровую
службу (отдел профессионального развития). Специалисты по
профессиональному развитию оценивают план с точки зрения его
реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации
и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы.
Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой
профессионального развития персонала организации. Эта
программа определяет цели профессионального развития, средства
их достижения и бюджет.
В последние годы все более популярными становятся
методы психологического
тестирования (центры оценки персонала), с помощью которых определяется
степень развития тех или иных профессиональных навыков у сотрудников
организации. Сравнение результатов оценки с портретом "идеального"
сотрудника дает возможность определить пробелы в профессиональной
подготовке и предусмотреть мероприятия по их ликвидации.
Важнейшим средством профессионального развития
персонала является
профессиональное обучение — процесс непосредственной передачи новых
профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером
профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой
компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению
агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата
компании.
Формально профессиональное развитие шире, чем
профессиональное обучение,
и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между
ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и
профессиональное обучение, и развитие служат одной цели - подготовке
персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач.
Иногда утверждают, что профессиональное обучение
ориентируется прежде всего на задачи сегодняшнего дня, а развитие -
на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во
внешней для организаций среде и в самих организациях это различие
становится все более условным.

В современных организациях профессиональное обучение
представляет собой
комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько
этапов. Управление процессом профессионального обучения начинается с
определения потребностей, которые формируются на основе потребностей
развития персонала организации, а также необходимости выполнения
сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.
Профессиональное обучение – процесс
непосредственной передачи новых
профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.
Примером профессионального обучения могут служить курсы по
изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов,
программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего
управленческого аппарата компании.
Профессиональное обучение связано со
значительными материальными
издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются
важнейшими элементами управления профессиональным обучением. Два фактора
влияют на величину бюджета - потребности компании в обучении и ее
финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может быть
потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года, и,
сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает
приоритеты в профессиональном обучении.
При расчете бюджета профессионального обучения
необходимо учесть все
компоненты издержек. Часто организации подсчитывают только прямые издержки
- компенсацию приглашаемым инструкторам, расходы на
аренду учебных помещений, приобретение материалов и оборудования и
т.п., и стараются сократить их за счет использования в качестве
инструкторов сотрудников компании или проведения обучения в собственных
помещениях, игнорируя другие виды затрат, связанные с отсутствием
сотрудников на рабочем месте, расходами на их командировки, питание
и т.д. Только наличие полной информации о связанных с
профессиональным обучением издержках дает возможность принять
оптимальное решение о методе проведения обучения.
На основании анализа выявленных потребностей нужно
сформулировать цели
каждой программы обучения. Цели профессионального обучения должны быть:
1. конкретными и специфическими;
2. ориентирующими на получение практических навыков;
3. поддающимися оценке (измеримыми).
При определении целей необходимо помнить о
принципиальном различии между профессиональным обучением и
образованием: первое формирует конкретные
навыки и умения, необходимые данной организации, второе направлено на
общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний.
Цели обучения с точек зрения работодателя и
самого специалиста
существенно отличаются.
Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты
В.Бартц и Х.Шайбл
считают, что с позиции работодателя целями профессионального обучения
являются:
. организация и формирование персонала управления;
. овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
. воспроизводство персонала;
. интеграция персонала;
. гибкое формирование персонала;
. адаптация;
. внедрение нововведений.
Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют
следующие цели
профессионального образования:
. поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной
квалификации;
. приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной
деятельности;
. приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях
продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
. развитие способностей в области планирования и организации
производства.

Определив потребности в профессиональном обучении,
получив в свое
распоряжение бюджет, зная критерии оценки эффективности и будучи знакомым
с различными методами обучения, отдел профессиональной подготовки
организации
может приступить к разработке самих программ. Разработка
программы предполагает определение ее содержания и выбор методов
профессионального обучения. Содержание программы определяется, в первую
очередь, стоящими перед ней целями, отражающими потребности в
профессиональном обучении конкретной организации. Программа обучения
маркетингу для руководителей инженерной компании будет во многом отличной
от курса с тем же названием для руководителей фармацевтического
предприятия. При определении содержания программы также необходимо
учитывать характеристики потенциальных обучающихся.
При выборе методов обучения организация
должна, прежде всего,
руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную
группу
обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения
взрослых
людей. Таких принципов четыре:
. Актуальность. То, о чем говорится во время обучения. Должно иметь
отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося.
Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы.
. Участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном
процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки
уже в ходе обучения
. Повторение. Оно помогает новому закрепиться в памяти и
превращает приобретенные навыки в привычку.
. Обратная связь. Обучающимся нужно постоянно предоставлять
информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие
такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для
достижения более высоких результатов.
Наиболее распространенной формой обратной связи являются
выставляемые
преподавателем оценки. Однако при этом следует быть предельно
внимательным:
несоответствующие ожиданиям оценки могут оказать демотивирующее действие
на
обучаемых. Более эффективными могут быть такие средства обратной связи
как
подведение итогов соревнования между участниками, определение
процента выполнения задания и т.п. В обратной связи взрослые ценят
не столько абсолютную оценку, сколько возможность сделать
предложения по усовершенствованию, "быть услышанными".
Как показывают исследования, успех программы
профессионального обучения
на 80% зависит от ее подготовки и только на 20% от желания и
способности обучающихся. Обучение будет в одинаковой степени
неэффективно в случае отношения к нему как к "оплачиваемым каникулам"
или как к "наказанию".
Поэтому отдел человеческих ресурсов должен уделить особое
внимание созданию
соответствующего отношения к планирующемуся обучению. Следующие
факторы
могут мотивировать сотрудников на активное участие в
программе
профессионального обучения:
. Стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;
. Желание получить повышение или занять новую должность;
. Заинтересованность в повышении заработной платы;
. Интерес к самому процессу овладевания новыми знаниями и навыками;
. Желание установить контакты с другими участниками программы.
Понимание того, как профессиональное обучение может
заинтересовать
сотрудника, позволяет соответствующим образом преподнести ему информацию
о
предстоящей программе. В данном случае решающую роль должен
сыграть
руководитель подразделения, в котором работает отправляемый на
обучение
сотрудник. Как правило, руководитель лучше других понимает его мотивацию
и
обладает возможностью увязать его интересы с предстоящим курсом.
Также важно определить способность сотрудника участвовать
в конкретном
курсе профессионального обучения, т.е. степень его
подготовленности. Косвенными индикаторами этого являются
уровень образования, профессиональный опыт, результаты аттестации.
Довольно часто используется и предварительное тестирование кандидатов
на участие в курсе обучения.
Присутствие в группе даже одного недостаточно (или
слишком) подготовленного участник может значительно снизить эффективность
всего курса.
Специалисты в области обучения давно поняли, что не
существует одного
универсального метода обучения – каждый имеет свои достоинства
и недостатки. Поэтому большинство современных программ
профессионального обучения представляют собой сочетание различных приемов
подачи материала –
лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т.д.
Программы могут быть разработаны и реализованы самой
организацией или же
она может прибегнуть к помощи внешних консультантов. Сегодня многие
крупные
корпорации обладают мощными образовательными структурами, однако, они
же являются важнейшими потребителями услуг по профессиональному
обучению. Выбор метода организации обучения зависит от таких факторов,
как наличие необходимых ресурсов (инструкторов, материалов,
помещений) внутри организации, уровень подготовленности инструкторов и
т.д. Как и в любом случае, когда организация должна принять решение
типа "производить или закупать на стороне", решающим фактором
является анализ преимуществ и издержек.

Методы профессионального обучения
Существует огромное количество методов развития
профессиональных знаний и
навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы –
обучение
непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места.
Методы обучения на рабочем месте
Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж,
ротация, ученичество и наставничество.
Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию
приемов работы
непосредственно на рабочем месте и может проводится как сотрудником,
давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным
инструктором.
Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным
на
освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг
профессиональных
обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим
и эффективным средством развития простых технических навыков, потому он
столь
широко используется на всех уровнях современных организаций.
Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения,
при котором
сотрудник временно перемещается на другую должность с целью
приобретения
новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими
от
работников поливалентной квалификации, т.е. владения
несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация
оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает
преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями.
Вместе с названными достоинствами ротация обладает
одним серьезным
недостатком, который необходимо учитывать при
планировании профессионального обучения – высокими издержками,
связанными с потерей
производительности при перемещении с одной должности на другую.
Ученичество и наставничество являются
традиционными методами
профессионального обучения ремесленников – с древних времен, работая
рядом
с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод
широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт
играет исключительную роль в подготовке специалистов – медицине,
виноделии,
управлении.
Однако обучение на рабочем месте обычно бывает узко
специальным, не дает
возможность работнику абстрагироваться от сегодняшней ситуации и выйти
за рамки обычного поведения, формирования принципиально новых
поведенческих и профессиональных навыков. Для этих целей более
эффективными являются
программы обучения вне рабочего места.
Обучение вне рабочего места
Обучение вне рабочего места более эффективно, но
связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением
работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно
меняется среда, работник отрывается от повседневных дел; обучение
осуществляется в процессе чтения лекций, практических занятий
тренинга (деловые игры, производственные ситуации).
ЛЕКЦИЯ является традиционным и одним из самых
древних методов
профессионального обучения. В ходе лекции, представляющей собой
монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух.
Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема
учебного материала в короткий срок. Позволяет развить множество новых идей
в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Лекции чрезвычайно
эффективны с экономической точки зрения. Поскольку один инструктор
работает с несколькими десятками, сотнями ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.