Заработная плата и ее регулирование
Карагандинский Государственный Университет им. Букетова
Кафедра МЭО
Д И П Л О М Н А Я Р А Б О Т А
на тему:
Заработная плата и ее регулирование
Выполнила:
студентка группы
Руководитель работы:
_____________________
Караганда 2005г.
Введение 4
Глава 1. Теоретические основы заработной платы и ее регулирование
1. Понятие заработной платы
1.2 Основные принципы регулирования заработной платы,
ее формы и система
1.3 Государственное регулирование заработной платы
Глава 2. Анализ оплаты труда на примере ГУВД Карагандинской
области
1. Организация и планирование заработной платы
2.2 Выплаты, доплаты и надбавки к заработной плате
2.3 Регулирование заработной платы в бюджетных организациях
Глава 3. Оплата труда
3.1 Совершенствование системы оплаты труда работников
3.2 Проблемы и перспективы регулирования заработной платы в Республике
Казахстан
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Для Казахстана в настоящее время характерно значительное неравенство в
распределении доходов. Неравенство доходов существенно увеличилось в
последнее десятилетие. Статистические данные указывают на то, что уже более
40% населения имеет доходы ниже уровня прожиточного минимума. Принимаемые
государством (правительством) меры по стабилизации положения не приносят
результата, в связи с ухудшающимся общим экономическим положением в стране.
Основными направлениями политики в области оплаты труда должны быть:
обеспечение роста реальной заработной платы работников в тесной увязке с
результатами их работы, квалификацией и профессионализмом, с тем чтобы
оплата труда стала главным источником денежных доходов населения; повышение
уровня государственных гарантий оплаты труда с целью вывода работающих
граждан из числа бедного населения; достижение такого уровня заработной
платы наемных работников, который позволил бы обеспечить устойчивый
платежеспособный спрос населения и экономические стимулы для развития
производства, а также активизировать личное участие работников в своем
социальном обеспечении и страховании, стал бы надежным источником
инвестиций на цели социального развития.
Эта политика должна прежде всего содействовать стимулированию
результативной трудовой деятельности, профессиональной и территориальной
мобильности населения в целях обеспечения эффективной структурной
перестройки экономики и технического перевооружения производства. При этом
предстоит также решить проблемы сокращения необоснованно высокой
дифференциации размеров оплаты труда и восстановления роли минимальной
оплаты труда в качестве законодательной гарантии защиты работников наемного
труда.
Реформирование оплаты труда необходимо осуществлять на основе:
экономических методов, преимущественно через налоговое регулирование
денежных доходов; использования механизмов социального партнерства и
системы договоренностей между предпринимателями и наемными работниками;
повышения уровня государственных гарантий минимальной оплаты труда,
ужесточения ответственности за нарушения трудового законодательства.
Целью данной дипломной работы является провести исследования состояния
оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и
формы оплаты труда, выяснить их недостатки. Учитывая результаты
исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной
ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников
заработной платой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты
труда.
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-
первых, необходимо определить сущность категории заработной платы. Во-
вторых, рассмотреть современное состояние оплаты труда в народном хозяйстве
в целом и конкретно на обследуемом объекте. Определить основные принципы
организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда на
исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание механизму регулирования
оплаты труда государством в современных рыночных условиях. Также нужно
рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда и то как эти формы и
системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую
систему премирования и поощрения работников, формы и размеры
вознаграждений.
В-третьих следует рассмотреть возможность применения иных современных
систем оплаты труда. Так как оплата труда в настоящее время находится в
кризисной ситуации необходимо разработать рекомендации по ее
совершенствованию. То есть разработать конкретные мероприятия, которые
могли бы повысить удовлетворенность работников совей заработной платой,
приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить
заинтересованность как работников так и предприятия в увеличении заработной
платы. Разработать мероприятия по возвращению заработной плате ее
стимулирующей функции для усиления мотивационной политики предприятия.
Теоретическими и методологическими основами написания дипломной работы
являются законодательные и нормативные акты Республики Казахстан,
исследования зарубежных и Казахстанских ученых по рассмотренной проблеме.
Глава 1. Понятие заработной платы и ее регулирование в Республике Казахстан
1. Понятие заработной платы.
В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты
труда, ломающие уравниловку и дающие простор личной материальной
заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда
в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо
многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия
зарплата следует употреблять понятие трудовой доход.
Однако наиболее принципиальным является не искать новое в
терминологии, а более обстоятельно выполнять суть и свойства экономической
категории зарплата в изменяющихся условиях. Определение заработной платы
как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта,
национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными
работниками, противоречат рынку.
Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому не совсем
конкретно называется этот источник. Кроме того – заработная плата
распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят
и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов
хозяйственной деятельности предприятия. Не учитываются изменения в
отношениях собственности, разгосударствление приватизации.
И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного
общественного труда. Национального дохода, которые формируются на уровне
общества, затушевывают связь заработной платы с непосредственным источником
ее формирования, с общими результатами трудового коллектива.
С учетом вышеуказанного, рассматриваемую категорию можно определить
следующим образом Заработная плата – это основная часть средств,
направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую
продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и
распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством
затраченного труда, реальным вкладом каждого и размером вложенного
капитала.
Термин заработная плата означает вознаграждение за труд,
выплачиваемое работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией
(независимо от ее организационно-правовой формы), за их труд.
Хотя на практике заработная плата может принимать различную форму
(премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), все это
можно называть одним термином заработная плата. Это обозначение имеет
определенные преимущество в том смысле, что напоминает нам о том, что
ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование единицы
услуг труда. Это также помогает четко разграничить заработную плату и
общие заработки (последние зависят от ставки заработной платы и
предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда).
Заработная плата имеет экономический и правовой аспекты.
При рассмотрении заработной платы с экономических позиций специалисты
обращают внимание, как правило, на ее денежный характер, на связь размеров
заработной платы с результатами работы организации и, как следствие этого,
с ее финансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого
конкретного работника от результатов затраченного им труда.
В определении заработной платы как правовой категории, сложившемся в
трудовом законодательстве, тоже подчеркивается зависимость вознаграждения
от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты
работы коллектива. В то же время для правового определения заработной платы
имеет значение обязанность работодателя выплачивать работнику
вознаграждение за его труд, наличие у работника субъективного права на
получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных
ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых
подсчитывается сумма вознаграждения. С учетом сказанного и сформулировано
правовое определение заработной платы: заработная плата — это
вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работающим у него
по трудовому договору (контракту) гражданам по заранее установленным нормам
и расценкам, учитывая количество и качество затраченного ими труда, личный
вклад каждого в конечные результаты работы.
Вопрос о сущности заработной платы всегда принадлежал к числу
центральных вопросов экономической теории. Заработная плата является
распределительной категорией и идеальным распределением является
распределение по количеству и качеству труда. Однако рынок не
обеспечивает такого распределения. Это и заставляет вновь и вновь
обращаться к вопросу о сущности заработной платы.
Известно, что сущность любого экономического явления может быть
выявлена только при рассмотрении его во взаимосвязи с другими
экономическими явлениями. Заработная плата, например, непосредственно
связана с формой собственности на средства производства.
Сложившийся в нашей стране характер государства со свойственными ему
безальтернативными выборами и командной реализацией исполнительной власти
не позволяет говорить о сколько-нибудь тесной связи граждан со своими
представителями. Произошел отрыв непосредственного производителя от
реальной власти над своими представителями – работники превратились в
наемных лиц государства.
Форма найма предполагает предоставление гражданином своей рабочей
силы в распоряжении государства по договору в обмен на соответствующую
сумму денег. Согласно договору администрация получает право использовать
труд работника, исходя из потребностей производства и действующих правил
поведения.
Другой стороной права администрации является ее обязанность выплатить
работнику предусмотренную договором сумму денег, если он не нарушал
договор. Таким образом, самое поверхностное определение заработной платы
заключается в том, что это сумма денег, выплачиваемая нанимателем работнику
за использование труда последнего в соответствии с их взаимной
договоренностью.
Также учитывая то, что большую часть доходов потребителей составляет
заработная плата, можно отметить, что она оказывает определяющее влияние на
величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической
теории существует две основных концепции определения природы заработной
платы:
а) заработная плата - цена труда. Ее величина и динамика формируются
под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара рабочая
сила или превращенная форма стоимости товара рабочая сила. Ее величина
определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и
предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы
от стоимости рабочей силы.
Оплата труда работника максимальным размером не ограничивается.
Однако следует отметить, что косвенное регулирование высоких заработков все-
таки существует — через налоговую систему.
При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады а
также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему
целесообразной.
Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и
т.д., а также соотношения их размеров организации определяют самостоятельно
и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.
1.2 Основные принципы регулирования заработной платы, ее формы и
система
Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы
поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового
вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада
каждого. Организация оплаты труда предполагает:
- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные
достижения работников и специалистов предприятия;
- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-
экономической политике государства. В условиях рыночной экономики
практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты
труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труд,
которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе
возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из
требований экономических законов может быть сформулирована система
принципов организации оплаты труда, включающие:
- принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех
вышеуказанных законов. На протяжении длительного периода времени вся
система организации оплаты труда в государстве была нацелена на
распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям
современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим
является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только
затратам;
- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности
производства, который обусловлен, в первую очередь действием таких
экономических законов, как закон повышающейся производительности труда,
закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты
труда работника должен осуществляться только на основе повышения
эффективности производства;
- принцип опережения роста производительности общественного труда по
сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона
повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые
накопления и дальнейшее расширение производства;
- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности
труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона
стоимости. Необходимо не просто обеспечить материальную заинтересованность
в определенных результатах труда и закона стоимости. Необходимо не просто
обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах
труда, но и заинтересованность работника в повышении эффективности труда.
Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать
достижению определенных качественных изменений в работе всего
хозяйственного механизма.
Заработная плата тесно связана с производительностью труда.
Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса
труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу
времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся
к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.
Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, является
формой вознаграждения за труди формой материального стимулирования их
труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и
на мотивации достижения желаемого уровня производительности. Потому что
1.3 Государственное регулирование заработной платы
Из требований экономических законов может быть сформулирована система
принципов регулирования оплаты труда, включающая:
1) принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех
указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся
система организации оплаты труда в государстве было нацелена на
распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям
современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим
является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по
затратам.
2) принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности
производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких
экономических законов, как закон повышающейся производительности труда,
закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты
труда работника должен осуществляться только на основе повышения
эффективности производства.
3) принцип опережения роста производительности общественного труда по
сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона
повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые
накопления и дальнейшее расширение производства.
4) принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда
следует из закона повышающейся производительности труда и закона
стоимости. Необходимо не просто обеспечить материальную
заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать
работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в
организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных
качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
С экономической точки зрения заработная плата тесно связана с
производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель
эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного
труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А
заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому
работнику за выполненную работу.
Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся,
является формой вознаграждения за труд и формой материального
стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за
выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня
производительности. Поэтому правильная организация заработной платы
непосредственно влияет на темпы роста производительности труда,
стимулирует повышение квалификации трудящихся.
Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда,
оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может
удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по
конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к
работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности,
руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе.
Заработная плата может действовать как фактор, дестимулирующий
развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается
оплатой сверхурочных. Сам факт более крупных затрат времени не является
автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы
оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.
Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что
способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты
труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность.
Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными
государственными органами.
Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер
государственного воздействия с системой договоров.
Государственное регулирование оплаты труда включает:
1) законодательное установление и изменение минимального размера
оплаты труда в Республике Казахстан; (Минимальный размер
заработной платы с января 2005 года в Республике Казахстан
составляет 7000 тенге);
2) налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда
предприятиями, а также доходов физических лиц;
3) установление коэффициентов и процентов надбавок;
4) установление государственных гарантий по оплате труда.
Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений
обеспечивается: коллективными, индивидуальными трудовыми договорами
(контрактами).
Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:
1) контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер; Каждый
государственный орган разрабатывает фискальную политику, в
которой отражает все необходимые расходы на предстоящий период,
включая также туда заработную плату. После разработанная программа
представляется вышестоящий курирующий для ее дальнейшего
утверждения.
2) регулирование доходов на основе государственных правил и
положений;
3) политика трехстороннего сотрудничества.
Все их элементы имеют место в Казахстане. Но при чрезмерной
дифференциации заработной платы, централизованная политика в области оплаты
труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое
регулирование доходов может стимулировать черный рынок.
Поэтому главная надежда – политика сотрудничества, в частности, по
вопросам утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и
справедливую оплату труда.
1.4 Организация заработной платы
В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль
возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы
определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом
спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.
Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду
и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е.
определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника
качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной
ориентации заработной платы.
Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень
заработной платы выражается в виде установления минимального
гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с
индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от
инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход
работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции
экономии на затратах на рабочую силу.
Второй основной уровень реализации социальной функции заработной
платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату
рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения
нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее
распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине
общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы.
В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности
труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как
доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только
трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться
уже с учетом уровня потребления в семье работника.
Из системы государственного регулирования в переходный период
осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной
платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и
падения объемов производства. Таким образом получается, что рабочая сила
как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки -
стоимости.
Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы
образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то ,
чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать
мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.
Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях
играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей
работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все
большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с
необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей
силы как фактора повышения производительности труда.
Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция
трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и
социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого
труда, направляет его на реализацию целей управления.
Традиционно в сознании работника заработная плата психологически
ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает
его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает
себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может
быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого
государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у
коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.
В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы
на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной
платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном
счете также выразится размером заработка).
Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим
установлением размера заработка оказывается для рабочих более
предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности:
заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы
с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без
оценок.
По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его
трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и
об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием,
фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного
отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую
производительность, отдачу.
Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации
организация заработной платы есть решающее условие достижения цели
управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.
Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет
сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности
ее, использовании ее для реализации мотивационной политики.
Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой
стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе
партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов,
требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и
экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое
понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и
вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной
платы.
К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает
экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории
экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены
(расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с
точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности
каждого работника.
В переходный период происходит отмирание стимулирующей функции оплаты
труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила
уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в
настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения
предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.
Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет
главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа
снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.
Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям,
так и внутри их по профессионально-квалифицированным группам работников.
Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками
предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои
доходы.
Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный
потенциал: нарастают противоречия в процессе производства между отдельными
социальными группами и социальная напряженность внутри производственных
коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая
дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда
и производства.
Но самая большая проблема в организации заработной платы ее
систематические невыплаты трудящимся. В последнее время этот процесс
стремительно нарастал, особенно в течении 1997-98 гг. Система органов
государственного управления практически беспомощна в решении данного
вопроса.
Неплатежи заработной платы резко повысили значимость других
источников доходов для населения. На первом месте стоят доходы от личного
подсобного хозяйства, на втором плане пособия, дотации и компенсации.
Заработная плата, по результатам исследовании, в общей структуре
доходов населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты
труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного
потенциала оплаты труда.
Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее
выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и
стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального
пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к
тому, что организация производства лишилась одного из мощных рычагов
повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.
Итак, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию,
должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией
работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.
Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы
поставить оплату труда в зависимость от коллектива и качества трудового
вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада
каждого.
Организация оплаты труда предполагает :
1) определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
2) разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные
достижения работников и специалистов предприятия;
3) разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
4) обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в
социально-экономической политике государства. В условиях рыночной
экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации
оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда ее принципов, которые
необходимо базировать на следующих экономических законах: законе о
возмещении затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.
Глава 2. Гарантированный размер оплаты труда, дополнительные выплаты и
надбавки к должностным окладам действующие в Республике Казахстан
2 Прожиточный минимум и минимальный размер оплаты труда.
Организация заработной платы на современном этапе предполагает
сочетание правового, регулирования, осуществляемого государственными
органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным
регулированием непосредственно на предприятии.
В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер
заработной платы, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной
сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от
нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего
заработка, гарантии в области оплаты труда.
Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава
и структуры потребления, материальных благ и услуг, необходимых для
сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.
Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты
труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера
пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки
граждан по направлению службы занятости.
Структура прожиточного минимума определяет статьи расхода бюджета
прожиточного минимума (расходы на питание, непродовольственные товары,
услуги, налоги и другие платежи) по законам Республики Казахстан, по
социально-демографическим группам.
При дифференциации прожиточного минимума по социально-демографическим
уровням выделяются: трудоспособное население, пенсионеры, дети до 6 лет и
от 7 до 15 , а также определяется структура бюджета на душу населения.
На основании показателей прожиточного минимума работнику
гарантируется сохранение определенного уровня вознаграждения за труд, для
чего государством устанавливается минимальный размер оплаты труда.
Минимальный размер оплаты труда представляет собой низшую границу
стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных
выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за
выполнение простых работ в нормальных условиях труда.
Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и
экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты
определяется в размере 40% прожиточного минимума. Минимальный размер оплаты
труда периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни, индекса
потребительских цен и тарифов на услуги.
В Республике Казахстан с января 2005 года установлен минимальный
размер заработной платы не менее 7000 тенге.
Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном
размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника,
выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже
минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не
включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные
выплаты.
При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия
работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем
установленный законодательствам Республики Казахстан минимальный размер
оплаты труда.
Гарантийный характер минимального размера оплаты труда выражается в
том, что работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень
вознаграждения за труд. Право получить установленную государством сумму
каждый работник имеет лишь в том случае, если он, полностью выполнил норму
рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда). Этот уровень не
снижается, если норма рабочего времени и нормы труда не выполнены не по
вине работника.
На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников
устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности
экономического характера, либо в качестве специальной меры по
предотвращению массового высвобождения работников.
1. Планирование заработной платы
Оплата труда в работников государственных органов в Республике
Казахстан производится в соответствии с Указом Президента Республики
Казахстан от 17 января 2004 года № 1284 О единой системе оплаты труда
работников органов Республики Казахстан, содержащихся за счет
государственного бюджета и сметы (бюджета) Национального Банка Республики
Казахстан.
При разработке годового плана необходимо учитывать лимит численности
рабочих и служащих, установленные коэффициенты для исчисления должностных
окладов (тарифная часть) и надбавок (надтарифная часть) к ним (таблицы
1,2,3,4,5) для соответствующих категорий работников.
Таблица 1
Коэффициенты для исчисления должностных окладов и пособий для
оздоровления сотрудников органов внутренних дел строевых подразделений МВД
Республики Казахстан
Категория Стаж работы в годах
должностей
До года
До года
До года
До года
Доплаты Оклада по Доплаты за
за воинским специальны
классный званиям е звания
чин
Рядовой, матрос - 0,617 0,568
Ефрейтор, старший матрос - 0,625 0,568
Младший сержант, старшина II статьи - 0,625 0,576
Сержант, старшина I статьи - 0,633 0,576
Старший сержант, главный старшина - 0,633 0,584
Старшина, главный корабельный старшина - 0,641 0,584
Сержант 2-го класса, старшина 2-го класса - 0,649 -
Сержант 1-го класса, старшина 1-го класса - 0,651 -
Штаб-сержант, штаб-сержант ВМС - 0,653 -
Мастер-сержант - 0,655 -
Прапорщик, мичман - 0,657 0,609
Старший прапорщик, старший мичман - 0,655 0,617
Младший лейтенант - 0,682 0,633
Лейтенант, юрист 3 класса 0,706 0,706 0,649
Старший лейтенант, юрист 2 класса 0,722 0,722 0,674
Капитан, капитан-лейтенант, юрист 1 класса 0,738 0,738 0,690
Майор, капитан III ранга, младший советник юстиции
Подполковник, капитан II ранга, советник юстиции 0,779 0,779 0,772
Полковник, капитан I ранга, ст. советник юстиции
Генерал-майор, контр-адмирал, государственный 0,828 0,828 0,771
советник юстиции 3 класса
Генерал-майор, контр-адмирал, государственный 0,860 0,860 0,803
советник юстиции 2 класса
Генерал-майор, контр-адмирал, государственный 0,885 0,885 0,828
советник юстиции 1 класса
Генерал армии, адмирал флота, государственный 0,917 0,917 0,860
советник юстиции высшего класса, действительный
государственный советник таможенной службы
Маршал 0,954 0,954 0,894
Коэффициенты определяются в соответствии с реестром типовых
должностей военнослужащих (Приложение 1).
При планировании фонда заработной платы (ФЗП) необходимо чтобы общая
сумма заработной платы всех категорий работающих превышала лимита,
определяемого по нормативу заработной платы, утвержденного для каждого года
в пятилетнем плане экономического и социального развития органа.
В фонд заработной платы включают суммы по тарифным ставкам и
окладам, а также все виды доплат за исключением выплат из фонда
материального поощрения.
Структура фонда заработной платы рабочих на планируемый период
включает: фонд прямой оплаты (тарифная часть); доплаты (надтарифная часть),
в том числе премии из фонда заработной платы; дополнительная заработная
плата.
При расчете среднемесячной заработной платы рабочего,
дополнительно учитывается величина премий из фонда материального поощрения.
После полного расчета годового фонда заработной платы данные вносится
в установленную форму (Индивидуальный план финансирования) в соответствии
Правилами исполнения республиканского и местных бюджетов утвержденных
постановлением Правительства Республики Казахстан от 5 февраля 2005 года №
110. (Приложение 2).
2.3 Гарантийные, компенсационные выплаты, и гарантийные доплаты
Заработную плату не следует путать с гарантийными и компенсационными
выплатами, с гарантийными доплатами. Гарантийными выплатами носят
специфический характер. Они не являются вознаграждением за труд по той
причине, что не соизмеряются с количеством и качеством фактически
затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их
целевое назначение — предотвратить возможные потери в заработке в связи с
тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей. Рабочие
и служащие получают их в случаях, когда освобождаются от работы;
- в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей;
- в период очередного отпуска;
- в связи с обязательными медицинскими обследованиями;
- при выполнении донорских функций;
- при предоставлении перерывов, включаемых в рабочее время;
- в связи с выполнением работы по внедрению изобретений и
рационализаторских предложений;
- при простое не по вине работника;
- при повышении работником без отрыва от производства квалификации и
образования.
В отдельных случаях гарантийные выплаты производятся при прекращении
трудового договора. Имеется в виду выходное пособие, оплата вынужденного
прогула и периода задержки выдачи трудовой книжки, сохранение среднего
заработка в течение определенного периода после увольнения за
высвобожденными работниками в связи с сокращением численности (штата)
работающих или в связи с ликвидацией предприятия.
Гарантийные выплаты в большинстве своем составляют средний заработок
работника или определенную его часть. В отдельных случаях их расчет ведется
из тарифной ставки или оклада работника. Так, средний заработок
выплачивается работнику при выполнении государственных и общественных
обязанностей.
Иногда гарантийные выплаты ограничиваются установленным
законодательством пределом. Ограничение может выражаться в установлении
периода времени, за который работник вправе получить средний заработок
(например, это относится к выходному пособию).
Гарантийные доплаты, в отличие от гарантийных выплат, работники
получают в период своей трудовой деятельности. Они суммируются с заработной
платой, начисленной за фактически отработанное время. Производятся они в
случаях, когда работник не может в силу тех или иных причин, указанных в
законодательстве, в полном объеме выполнить свои трудовые функции. Речь
идет о доплатах: несовершеннолетним работникам, которые имеют сокращенный
рабочий день, при некоторых переводах на другую работу, доплатах работникам
при невыполнении ими норм выработки, изготовлении бракованной продукции не
по их вине до двух третей тарифной ставки, а в некоторых случаях и до более
высокого уровня и некоторых других.
Компенсационные выплаты производятся в предусмотренных законом
случаях для возмещения рабочим и служащим расходов, понесенных ими в связи
с выполнением трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на
работу в другую местность. К ним относятся: выплаты при командировках,
переводе, приеме, направлении на работу в другую местность, за
использование инструмента, принадлежащего работнику, за невыданную
спецодежду и спецобувь и др.
2. Оказание материальной помощи, премирования, надбавки к должностным
окладам.
Работодатель вправе премировать работников, а также оказывать
материальную помощь в соответствии с Постановлением Правительства
Республики Казахстан от 29 августа 2001 года № 1127 Об утверждении Правил
премирования, оказания материальной помощи и установления надбавок к
должностным окладам работников органов Республики ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Кафедра МЭО
Д И П Л О М Н А Я Р А Б О Т А
на тему:
Заработная плата и ее регулирование
Выполнила:
студентка группы
Руководитель работы:
_____________________
Караганда 2005г.
Введение 4
Глава 1. Теоретические основы заработной платы и ее регулирование
1. Понятие заработной платы
1.2 Основные принципы регулирования заработной платы,
ее формы и система
1.3 Государственное регулирование заработной платы
Глава 2. Анализ оплаты труда на примере ГУВД Карагандинской
области
1. Организация и планирование заработной платы
2.2 Выплаты, доплаты и надбавки к заработной плате
2.3 Регулирование заработной платы в бюджетных организациях
Глава 3. Оплата труда
3.1 Совершенствование системы оплаты труда работников
3.2 Проблемы и перспективы регулирования заработной платы в Республике
Казахстан
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Для Казахстана в настоящее время характерно значительное неравенство в
распределении доходов. Неравенство доходов существенно увеличилось в
последнее десятилетие. Статистические данные указывают на то, что уже более
40% населения имеет доходы ниже уровня прожиточного минимума. Принимаемые
государством (правительством) меры по стабилизации положения не приносят
результата, в связи с ухудшающимся общим экономическим положением в стране.
Основными направлениями политики в области оплаты труда должны быть:
обеспечение роста реальной заработной платы работников в тесной увязке с
результатами их работы, квалификацией и профессионализмом, с тем чтобы
оплата труда стала главным источником денежных доходов населения; повышение
уровня государственных гарантий оплаты труда с целью вывода работающих
граждан из числа бедного населения; достижение такого уровня заработной
платы наемных работников, который позволил бы обеспечить устойчивый
платежеспособный спрос населения и экономические стимулы для развития
производства, а также активизировать личное участие работников в своем
социальном обеспечении и страховании, стал бы надежным источником
инвестиций на цели социального развития.
Эта политика должна прежде всего содействовать стимулированию
результативной трудовой деятельности, профессиональной и территориальной
мобильности населения в целях обеспечения эффективной структурной
перестройки экономики и технического перевооружения производства. При этом
предстоит также решить проблемы сокращения необоснованно высокой
дифференциации размеров оплаты труда и восстановления роли минимальной
оплаты труда в качестве законодательной гарантии защиты работников наемного
труда.
Реформирование оплаты труда необходимо осуществлять на основе:
экономических методов, преимущественно через налоговое регулирование
денежных доходов; использования механизмов социального партнерства и
системы договоренностей между предпринимателями и наемными работниками;
повышения уровня государственных гарантий минимальной оплаты труда,
ужесточения ответственности за нарушения трудового законодательства.
Целью данной дипломной работы является провести исследования состояния
оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и
формы оплаты труда, выяснить их недостатки. Учитывая результаты
исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной
ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников
заработной платой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты
труда.
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-
первых, необходимо определить сущность категории заработной платы. Во-
вторых, рассмотреть современное состояние оплаты труда в народном хозяйстве
в целом и конкретно на обследуемом объекте. Определить основные принципы
организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда на
исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание механизму регулирования
оплаты труда государством в современных рыночных условиях. Также нужно
рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда и то как эти формы и
системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую
систему премирования и поощрения работников, формы и размеры
вознаграждений.
В-третьих следует рассмотреть возможность применения иных современных
систем оплаты труда. Так как оплата труда в настоящее время находится в
кризисной ситуации необходимо разработать рекомендации по ее
совершенствованию. То есть разработать конкретные мероприятия, которые
могли бы повысить удовлетворенность работников совей заработной платой,
приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить
заинтересованность как работников так и предприятия в увеличении заработной
платы. Разработать мероприятия по возвращению заработной плате ее
стимулирующей функции для усиления мотивационной политики предприятия.
Теоретическими и методологическими основами написания дипломной работы
являются законодательные и нормативные акты Республики Казахстан,
исследования зарубежных и Казахстанских ученых по рассмотренной проблеме.
Глава 1. Понятие заработной платы и ее регулирование в Республике Казахстан
1. Понятие заработной платы.
В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты
труда, ломающие уравниловку и дающие простор личной материальной
заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда
в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо
многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия
зарплата следует употреблять понятие трудовой доход.
Однако наиболее принципиальным является не искать новое в
терминологии, а более обстоятельно выполнять суть и свойства экономической
категории зарплата в изменяющихся условиях. Определение заработной платы
как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта,
национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными
работниками, противоречат рынку.
Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому не совсем
конкретно называется этот источник. Кроме того – заработная плата
распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят
и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов
хозяйственной деятельности предприятия. Не учитываются изменения в
отношениях собственности, разгосударствление приватизации.
И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного
общественного труда. Национального дохода, которые формируются на уровне
общества, затушевывают связь заработной платы с непосредственным источником
ее формирования, с общими результатами трудового коллектива.
С учетом вышеуказанного, рассматриваемую категорию можно определить
следующим образом Заработная плата – это основная часть средств,
направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую
продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и
распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством
затраченного труда, реальным вкладом каждого и размером вложенного
капитала.
Термин заработная плата означает вознаграждение за труд,
выплачиваемое работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией
(независимо от ее организационно-правовой формы), за их труд.
Хотя на практике заработная плата может принимать различную форму
(премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), все это
можно называть одним термином заработная плата. Это обозначение имеет
определенные преимущество в том смысле, что напоминает нам о том, что
ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование единицы
услуг труда. Это также помогает четко разграничить заработную плату и
общие заработки (последние зависят от ставки заработной платы и
предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда).
Заработная плата имеет экономический и правовой аспекты.
При рассмотрении заработной платы с экономических позиций специалисты
обращают внимание, как правило, на ее денежный характер, на связь размеров
заработной платы с результатами работы организации и, как следствие этого,
с ее финансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого
конкретного работника от результатов затраченного им труда.
В определении заработной платы как правовой категории, сложившемся в
трудовом законодательстве, тоже подчеркивается зависимость вознаграждения
от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты
работы коллектива. В то же время для правового определения заработной платы
имеет значение обязанность работодателя выплачивать работнику
вознаграждение за его труд, наличие у работника субъективного права на
получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных
ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых
подсчитывается сумма вознаграждения. С учетом сказанного и сформулировано
правовое определение заработной платы: заработная плата — это
вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работающим у него
по трудовому договору (контракту) гражданам по заранее установленным нормам
и расценкам, учитывая количество и качество затраченного ими труда, личный
вклад каждого в конечные результаты работы.
Вопрос о сущности заработной платы всегда принадлежал к числу
центральных вопросов экономической теории. Заработная плата является
распределительной категорией и идеальным распределением является
распределение по количеству и качеству труда. Однако рынок не
обеспечивает такого распределения. Это и заставляет вновь и вновь
обращаться к вопросу о сущности заработной платы.
Известно, что сущность любого экономического явления может быть
выявлена только при рассмотрении его во взаимосвязи с другими
экономическими явлениями. Заработная плата, например, непосредственно
связана с формой собственности на средства производства.
Сложившийся в нашей стране характер государства со свойственными ему
безальтернативными выборами и командной реализацией исполнительной власти
не позволяет говорить о сколько-нибудь тесной связи граждан со своими
представителями. Произошел отрыв непосредственного производителя от
реальной власти над своими представителями – работники превратились в
наемных лиц государства.
Форма найма предполагает предоставление гражданином своей рабочей
силы в распоряжении государства по договору в обмен на соответствующую
сумму денег. Согласно договору администрация получает право использовать
труд работника, исходя из потребностей производства и действующих правил
поведения.
Другой стороной права администрации является ее обязанность выплатить
работнику предусмотренную договором сумму денег, если он не нарушал
договор. Таким образом, самое поверхностное определение заработной платы
заключается в том, что это сумма денег, выплачиваемая нанимателем работнику
за использование труда последнего в соответствии с их взаимной
договоренностью.
Также учитывая то, что большую часть доходов потребителей составляет
заработная плата, можно отметить, что она оказывает определяющее влияние на
величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической
теории существует две основных концепции определения природы заработной
платы:
а) заработная плата - цена труда. Ее величина и динамика формируются
под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара рабочая
сила или превращенная форма стоимости товара рабочая сила. Ее величина
определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и
предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы
от стоимости рабочей силы.
Оплата труда работника максимальным размером не ограничивается.
Однако следует отметить, что косвенное регулирование высоких заработков все-
таки существует — через налоговую систему.
При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады а
также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему
целесообразной.
Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и
т.д., а также соотношения их размеров организации определяют самостоятельно
и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.
1.2 Основные принципы регулирования заработной платы, ее формы и
система
Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы
поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового
вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада
каждого. Организация оплаты труда предполагает:
- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные
достижения работников и специалистов предприятия;
- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-
экономической политике государства. В условиях рыночной экономики
практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты
труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труд,
которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе
возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из
требований экономических законов может быть сформулирована система
принципов организации оплаты труда, включающие:
- принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех
вышеуказанных законов. На протяжении длительного периода времени вся
система организации оплаты труда в государстве была нацелена на
распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям
современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим
является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только
затратам;
- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности
производства, который обусловлен, в первую очередь действием таких
экономических законов, как закон повышающейся производительности труда,
закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты
труда работника должен осуществляться только на основе повышения
эффективности производства;
- принцип опережения роста производительности общественного труда по
сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона
повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые
накопления и дальнейшее расширение производства;
- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности
труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона
стоимости. Необходимо не просто обеспечить материальную заинтересованность
в определенных результатах труда и закона стоимости. Необходимо не просто
обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах
труда, но и заинтересованность работника в повышении эффективности труда.
Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать
достижению определенных качественных изменений в работе всего
хозяйственного механизма.
Заработная плата тесно связана с производительностью труда.
Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса
труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу
времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся
к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.
Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, является
формой вознаграждения за труди формой материального стимулирования их
труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и
на мотивации достижения желаемого уровня производительности. Потому что
1.3 Государственное регулирование заработной платы
Из требований экономических законов может быть сформулирована система
принципов регулирования оплаты труда, включающая:
1) принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех
указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся
система организации оплаты труда в государстве было нацелена на
распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям
современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим
является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по
затратам.
2) принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности
производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких
экономических законов, как закон повышающейся производительности труда,
закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты
труда работника должен осуществляться только на основе повышения
эффективности производства.
3) принцип опережения роста производительности общественного труда по
сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона
повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые
накопления и дальнейшее расширение производства.
4) принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда
следует из закона повышающейся производительности труда и закона
стоимости. Необходимо не просто обеспечить материальную
заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать
работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в
организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных
качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
С экономической точки зрения заработная плата тесно связана с
производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель
эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного
труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А
заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому
работнику за выполненную работу.
Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся,
является формой вознаграждения за труд и формой материального
стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за
выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня
производительности. Поэтому правильная организация заработной платы
непосредственно влияет на темпы роста производительности труда,
стимулирует повышение квалификации трудящихся.
Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда,
оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может
удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по
конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к
работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности,
руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе.
Заработная плата может действовать как фактор, дестимулирующий
развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается
оплатой сверхурочных. Сам факт более крупных затрат времени не является
автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы
оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.
Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что
способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты
труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность.
Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными
государственными органами.
Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер
государственного воздействия с системой договоров.
Государственное регулирование оплаты труда включает:
1) законодательное установление и изменение минимального размера
оплаты труда в Республике Казахстан; (Минимальный размер
заработной платы с января 2005 года в Республике Казахстан
составляет 7000 тенге);
2) налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда
предприятиями, а также доходов физических лиц;
3) установление коэффициентов и процентов надбавок;
4) установление государственных гарантий по оплате труда.
Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений
обеспечивается: коллективными, индивидуальными трудовыми договорами
(контрактами).
Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:
1) контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер; Каждый
государственный орган разрабатывает фискальную политику, в
которой отражает все необходимые расходы на предстоящий период,
включая также туда заработную плату. После разработанная программа
представляется вышестоящий курирующий для ее дальнейшего
утверждения.
2) регулирование доходов на основе государственных правил и
положений;
3) политика трехстороннего сотрудничества.
Все их элементы имеют место в Казахстане. Но при чрезмерной
дифференциации заработной платы, централизованная политика в области оплаты
труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое
регулирование доходов может стимулировать черный рынок.
Поэтому главная надежда – политика сотрудничества, в частности, по
вопросам утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и
справедливую оплату труда.
1.4 Организация заработной платы
В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль
возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы
определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом
спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.
Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду
и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е.
определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника
качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной
ориентации заработной платы.
Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень
заработной платы выражается в виде установления минимального
гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с
индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от
инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход
работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции
экономии на затратах на рабочую силу.
Второй основной уровень реализации социальной функции заработной
платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату
рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения
нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее
распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине
общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы.
В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности
труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как
доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только
трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться
уже с учетом уровня потребления в семье работника.
Из системы государственного регулирования в переходный период
осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной
платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и
падения объемов производства. Таким образом получается, что рабочая сила
как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки -
стоимости.
Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы
образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то ,
чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать
мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.
Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях
играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей
работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все
большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с
необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей
силы как фактора повышения производительности труда.
Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция
трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и
социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого
труда, направляет его на реализацию целей управления.
Традиционно в сознании работника заработная плата психологически
ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает
его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает
себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может
быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого
государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у
коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.
В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы
на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной
платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном
счете также выразится размером заработка).
Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим
установлением размера заработка оказывается для рабочих более
предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности:
заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы
с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без
оценок.
По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его
трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и
об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием,
фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного
отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую
производительность, отдачу.
Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации
организация заработной платы есть решающее условие достижения цели
управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.
Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет
сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности
ее, использовании ее для реализации мотивационной политики.
Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой
стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе
партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов,
требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и
экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое
понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и
вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной
платы.
К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает
экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории
экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены
(расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с
точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности
каждого работника.
В переходный период происходит отмирание стимулирующей функции оплаты
труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила
уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в
настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения
предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.
Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет
главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа
снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.
Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям,
так и внутри их по профессионально-квалифицированным группам работников.
Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками
предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои
доходы.
Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный
потенциал: нарастают противоречия в процессе производства между отдельными
социальными группами и социальная напряженность внутри производственных
коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая
дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда
и производства.
Но самая большая проблема в организации заработной платы ее
систематические невыплаты трудящимся. В последнее время этот процесс
стремительно нарастал, особенно в течении 1997-98 гг. Система органов
государственного управления практически беспомощна в решении данного
вопроса.
Неплатежи заработной платы резко повысили значимость других
источников доходов для населения. На первом месте стоят доходы от личного
подсобного хозяйства, на втором плане пособия, дотации и компенсации.
Заработная плата, по результатам исследовании, в общей структуре
доходов населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты
труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного
потенциала оплаты труда.
Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее
выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и
стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального
пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к
тому, что организация производства лишилась одного из мощных рычагов
повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.
Итак, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию,
должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией
работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.
Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы
поставить оплату труда в зависимость от коллектива и качества трудового
вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада
каждого.
Организация оплаты труда предполагает :
1) определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
2) разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные
достижения работников и специалистов предприятия;
3) разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
4) обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в
социально-экономической политике государства. В условиях рыночной
экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации
оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда ее принципов, которые
необходимо базировать на следующих экономических законах: законе о
возмещении затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.
Глава 2. Гарантированный размер оплаты труда, дополнительные выплаты и
надбавки к должностным окладам действующие в Республике Казахстан
2 Прожиточный минимум и минимальный размер оплаты труда.
Организация заработной платы на современном этапе предполагает
сочетание правового, регулирования, осуществляемого государственными
органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным
регулированием непосредственно на предприятии.
В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер
заработной платы, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной
сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от
нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего
заработка, гарантии в области оплаты труда.
Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава
и структуры потребления, материальных благ и услуг, необходимых для
сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.
Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты
труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера
пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки
граждан по направлению службы занятости.
Структура прожиточного минимума определяет статьи расхода бюджета
прожиточного минимума (расходы на питание, непродовольственные товары,
услуги, налоги и другие платежи) по законам Республики Казахстан, по
социально-демографическим группам.
При дифференциации прожиточного минимума по социально-демографическим
уровням выделяются: трудоспособное население, пенсионеры, дети до 6 лет и
от 7 до 15 , а также определяется структура бюджета на душу населения.
На основании показателей прожиточного минимума работнику
гарантируется сохранение определенного уровня вознаграждения за труд, для
чего государством устанавливается минимальный размер оплаты труда.
Минимальный размер оплаты труда представляет собой низшую границу
стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных
выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за
выполнение простых работ в нормальных условиях труда.
Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и
экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты
определяется в размере 40% прожиточного минимума. Минимальный размер оплаты
труда периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни, индекса
потребительских цен и тарифов на услуги.
В Республике Казахстан с января 2005 года установлен минимальный
размер заработной платы не менее 7000 тенге.
Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном
размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника,
выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже
минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не
включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные
выплаты.
При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия
работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем
установленный законодательствам Республики Казахстан минимальный размер
оплаты труда.
Гарантийный характер минимального размера оплаты труда выражается в
том, что работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень
вознаграждения за труд. Право получить установленную государством сумму
каждый работник имеет лишь в том случае, если он, полностью выполнил норму
рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда). Этот уровень не
снижается, если норма рабочего времени и нормы труда не выполнены не по
вине работника.
На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников
устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности
экономического характера, либо в качестве специальной меры по
предотвращению массового высвобождения работников.
1. Планирование заработной платы
Оплата труда в работников государственных органов в Республике
Казахстан производится в соответствии с Указом Президента Республики
Казахстан от 17 января 2004 года № 1284 О единой системе оплаты труда
работников органов Республики Казахстан, содержащихся за счет
государственного бюджета и сметы (бюджета) Национального Банка Республики
Казахстан.
При разработке годового плана необходимо учитывать лимит численности
рабочих и служащих, установленные коэффициенты для исчисления должностных
окладов (тарифная часть) и надбавок (надтарифная часть) к ним (таблицы
1,2,3,4,5) для соответствующих категорий работников.
Таблица 1
Коэффициенты для исчисления должностных окладов и пособий для
оздоровления сотрудников органов внутренних дел строевых подразделений МВД
Республики Казахстан
Категория Стаж работы в годах
должностей
До года
До года
До года
До года
Доплаты Оклада по Доплаты за
за воинским специальны
классный званиям е звания
чин
Рядовой, матрос - 0,617 0,568
Ефрейтор, старший матрос - 0,625 0,568
Младший сержант, старшина II статьи - 0,625 0,576
Сержант, старшина I статьи - 0,633 0,576
Старший сержант, главный старшина - 0,633 0,584
Старшина, главный корабельный старшина - 0,641 0,584
Сержант 2-го класса, старшина 2-го класса - 0,649 -
Сержант 1-го класса, старшина 1-го класса - 0,651 -
Штаб-сержант, штаб-сержант ВМС - 0,653 -
Мастер-сержант - 0,655 -
Прапорщик, мичман - 0,657 0,609
Старший прапорщик, старший мичман - 0,655 0,617
Младший лейтенант - 0,682 0,633
Лейтенант, юрист 3 класса 0,706 0,706 0,649
Старший лейтенант, юрист 2 класса 0,722 0,722 0,674
Капитан, капитан-лейтенант, юрист 1 класса 0,738 0,738 0,690
Майор, капитан III ранга, младший советник юстиции
Подполковник, капитан II ранга, советник юстиции 0,779 0,779 0,772
Полковник, капитан I ранга, ст. советник юстиции
Генерал-майор, контр-адмирал, государственный 0,828 0,828 0,771
советник юстиции 3 класса
Генерал-майор, контр-адмирал, государственный 0,860 0,860 0,803
советник юстиции 2 класса
Генерал-майор, контр-адмирал, государственный 0,885 0,885 0,828
советник юстиции 1 класса
Генерал армии, адмирал флота, государственный 0,917 0,917 0,860
советник юстиции высшего класса, действительный
государственный советник таможенной службы
Маршал 0,954 0,954 0,894
Коэффициенты определяются в соответствии с реестром типовых
должностей военнослужащих (Приложение 1).
При планировании фонда заработной платы (ФЗП) необходимо чтобы общая
сумма заработной платы всех категорий работающих превышала лимита,
определяемого по нормативу заработной платы, утвержденного для каждого года
в пятилетнем плане экономического и социального развития органа.
В фонд заработной платы включают суммы по тарифным ставкам и
окладам, а также все виды доплат за исключением выплат из фонда
материального поощрения.
Структура фонда заработной платы рабочих на планируемый период
включает: фонд прямой оплаты (тарифная часть); доплаты (надтарифная часть),
в том числе премии из фонда заработной платы; дополнительная заработная
плата.
При расчете среднемесячной заработной платы рабочего,
дополнительно учитывается величина премий из фонда материального поощрения.
После полного расчета годового фонда заработной платы данные вносится
в установленную форму (Индивидуальный план финансирования) в соответствии
Правилами исполнения республиканского и местных бюджетов утвержденных
постановлением Правительства Республики Казахстан от 5 февраля 2005 года №
110. (Приложение 2).
2.3 Гарантийные, компенсационные выплаты, и гарантийные доплаты
Заработную плату не следует путать с гарантийными и компенсационными
выплатами, с гарантийными доплатами. Гарантийными выплатами носят
специфический характер. Они не являются вознаграждением за труд по той
причине, что не соизмеряются с количеством и качеством фактически
затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их
целевое назначение — предотвратить возможные потери в заработке в связи с
тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей. Рабочие
и служащие получают их в случаях, когда освобождаются от работы;
- в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей;
- в период очередного отпуска;
- в связи с обязательными медицинскими обследованиями;
- при выполнении донорских функций;
- при предоставлении перерывов, включаемых в рабочее время;
- в связи с выполнением работы по внедрению изобретений и
рационализаторских предложений;
- при простое не по вине работника;
- при повышении работником без отрыва от производства квалификации и
образования.
В отдельных случаях гарантийные выплаты производятся при прекращении
трудового договора. Имеется в виду выходное пособие, оплата вынужденного
прогула и периода задержки выдачи трудовой книжки, сохранение среднего
заработка в течение определенного периода после увольнения за
высвобожденными работниками в связи с сокращением численности (штата)
работающих или в связи с ликвидацией предприятия.
Гарантийные выплаты в большинстве своем составляют средний заработок
работника или определенную его часть. В отдельных случаях их расчет ведется
из тарифной ставки или оклада работника. Так, средний заработок
выплачивается работнику при выполнении государственных и общественных
обязанностей.
Иногда гарантийные выплаты ограничиваются установленным
законодательством пределом. Ограничение может выражаться в установлении
периода времени, за который работник вправе получить средний заработок
(например, это относится к выходному пособию).
Гарантийные доплаты, в отличие от гарантийных выплат, работники
получают в период своей трудовой деятельности. Они суммируются с заработной
платой, начисленной за фактически отработанное время. Производятся они в
случаях, когда работник не может в силу тех или иных причин, указанных в
законодательстве, в полном объеме выполнить свои трудовые функции. Речь
идет о доплатах: несовершеннолетним работникам, которые имеют сокращенный
рабочий день, при некоторых переводах на другую работу, доплатах работникам
при невыполнении ими норм выработки, изготовлении бракованной продукции не
по их вине до двух третей тарифной ставки, а в некоторых случаях и до более
высокого уровня и некоторых других.
Компенсационные выплаты производятся в предусмотренных законом
случаях для возмещения рабочим и служащим расходов, понесенных ими в связи
с выполнением трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на
работу в другую местность. К ним относятся: выплаты при командировках,
переводе, приеме, направлении на работу в другую местность, за
использование инструмента, принадлежащего работнику, за невыданную
спецодежду и спецобувь и др.
2. Оказание материальной помощи, премирования, надбавки к должностным
окладам.
Работодатель вправе премировать работников, а также оказывать
материальную помощь в соответствии с Постановлением Правительства
Республики Казахстан от 29 августа 2001 года № 1127 Об утверждении Правил
премирования, оказания материальной помощи и установления надбавок к
должностным окладам работников органов Республики ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
