Заработная плата: сущность, виды, факторы и проблемы её дифференциации

Тип работы: Курсовая работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 44 страниц
В избранное:

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН

КАРАГАНДИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
им. Е.А.БУКЕТОВА

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА “Экономическая теория”

КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине “Экономическая теория”

Заработная плата: сущность, виды, факторы и проблемы её дифференциации.

Выполнил: студент гр.
МН-12
Сулимов В.Ю.
Научный
руководитель: кандидат
экономических наук, доцент
Андарова Р.К.

Караганда
2005

План:

стр.
Введение. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .3
I. Сущность и виды заработной платы:
1.1. Общая характеристика заработной платы. ... ... ... ... ... ... ... ... ... .7
1.2. Основные виды и формы заработной платы. ... ... ... ... ... ... ... ... ..10
II. ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ:
2.1. Факторы, влияющие на заработную плату. ... ... ... ... ... ... ... ... ... 20
2.2 Основная система оплаты труда. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .32
2.3. Особенности заработной платы в условиях несовершенной
конкуренции. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 36
III. Проблемы оплаты труда в РК ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..38
Заключение. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
Список использованных источников. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..

Введение.

Каждый человек в своей жизни, нанимаясь на работу, сталкивается с
понятием “заработной платы”. Так что же это такое “заработная плата”?
Заработная плата – это один из видов доходов, который может получить
человек. Если доход с земли называется рента, с капитала - процент, то
доход за человеческий труд – это заработная плата.
Вопрос о заработной плате, конечно же, является актуальным не только
потому, что это массовое явление, но и потому, что заработная плата – это
сложная система, которая требует к себе должного внимания. Особенно
огромное внимания необходимо уделять этой проблеме на данном этапе, когда
различия ( очень ощутимые ) в заработной плате имеют место быть.
Несправедливая оплата человеческого труда должна быть решена, ведь от этого
зависит экономическое, социальное положение страны. Чтобы решить проблемы
заработной платы, нужно знать, откуда появилось это явление и кто занимался
её изучением.
Изучению этой проблемы были посвящены многие работы великих людей,
таких как В. Петти, Кенэ, Тюрго, Адам Смит, Д. Рикардо и К.Маркс.
В. Петти пытался создать теорию заработной платы. В поисках
естественной основы заработной платы, не зависящей от социального строя
общества, Пети наталкивается на проблему деления рабочего времени на
необходимое и прибавочное. Но на этом он останавливается, будучи не в
состоянии вскрыть классовый смысл того факта, что наёмный рабочий получает
лишь минимум средств существования. По его мнению, дешевизна и дороговизна
труда рабочего определяется природным плодородием и размерами издержек,
обусловливаемых климатом.
Следующими, кто затронул проблему заработной платы, были
представители школы физиократов Кенэ и Тюрго. Но они считали, что
источником богатства является только земледелие и что лишь здесь создаётся
новая стоимость. Поэтому Кенэ, например, не выделял наёмных рабочих в
особый класс общества. Сельскохозяйственных рабочих он объединял в один
класс со своими хозяевами, фермерами, а промышленных рабочих с
промышленными предпринимателями – в другой класс. Первый из них – это класс
производительный, создающий богатство, а второй – бесплодный, живущий за
счёт ценностей, создаваемых в земледелии. Прибыль промышленного капиталиста
Кенэ сводил к заработной плате предпринимателя, получаемой им за свой
квалифицированный труд по руководству производством. Заработную плату Кенэ,
подобно Петти, сводит к минимуму средств существования наёмного рабочего.
Она представляется ему как величина, зависящая от природных условий и не
связанная непосредственно с отношениями эксплуатации наёмных рабочих в
промышленности и земледелии.
Тюрго уже не ограничивается тем, что заработная плата рабочих
сводится к минимуму средств существования, а связывает этот факт с
буржуазными отношениями конкуренции на рынке труда, с наличием излишка
рабочих рук, что вынуждает наёмного работника соглашаться работать за самую
низкую плату. Как и Кенэ, Тюрго единственным источником богатства считал
землю. Поэтому прибыль получает только землевладелец, а все остальные –
лишь заработную плату, равную стоимости средств существования.
Таким образом, школа физиократов, не имея в своём арсенале научной
теории стоимости, не смогла сколько-нибудь существенно продвинуться в
разработке теории заработной платы.
Серьёзный шаг вперёд в этом направлении делает Адам Смит. Только
заработную плату он считает трудовым доходом. Но и Смит видел в заработной
плате не историческую, а “естественную” категорию. Он рассматривал
заработную плату как “естественную цену труда”, которая, по его мнению,
определяется стоимостью труда. Не понимая различия между рабочей силой и
трудом, А. Смит и Д. Рикардо без всякой критики позаимствовал из обычной
жизни мнимые категории – “стоимость” труда и “цену” труда и запутались в
неразрешимых противоречиях.
Смит смешивал определение стоимости товара трудом, необходимым для
его производства, с определением стоимости издержками ”содержания” рабочих,
необходимыми для его производства, то есть с определением стоимости товара
заработной платой. Он правильно считал, что труд определяет стоимость. Но
наряду с этим он ошибочно утверждал, что стоимость товара определяется
заработной платой. Этот взгляд Смита по существу означает, будто рабочий в
форме заработной платы получает всю стоимость, созданную его трудом. А.
Смит утверждал, что с ростом богатства общество повышается и заработная
плата. Он не смог понять того, что капиталистическое накопление – основа
обнищания класса наёмных рабочих.
Определение стоимости товара трудом, необходимым для его
производства, а не заработной платой имело положительное значение для
развития экономической теории. Но Рикардо, как и Смит, не открыл различия
между рабочей силой и трудом и не критически воспринял иррациональную
категорию “стоимости труда”.
Исходя из того, что труд имеет свою естественную и рыночную цену,
Рикардо формулирует закон заработной платы: реальная заработная плата –
величина более или менее постоянная. Этот закон постоянства заработной
платы автоматически регулирует её величину: рост заработной платы
стимулирует размножение рабочих, а это ведёт к превышению предложения
рабочей силы над спросом на неё и, следовательно, к снижению заработной
платы; низкий уровень заработной платы способствует уменьшению рабочего
населения, приводит к превышению спроса на рабочую силу над её предложением
и в конечном счёте к повышению заработной платы и т. д.
Заработная плата в понимании Рикардо есть стоимость определённого
количества живого труда. А стоимость живого труда при обмене на капитал
рикардианцы считали всегда меньшей, чем стоимость овеществленного труда,
или, что по существу то же самое, они считали стоимость живого труда всегда
меньше, чем стоимость произведённого им продукта. Так, школа Рикардо
оказалась не в состоянии согласовать обмен труда на капитал с определением
стоимости товара трудом, запуталась в неразрешимых для неё противоречиях
при объяснении производства прибавочной стоимости.
Только К. Маркс раскрыл тайну заработной платы, научно доказав, что
заработная плата лишь представляется “стоимостью” или “ценой” труда, а в
действительности является замаскированной формой стоимости и цены рабочей
силы.
Таким образом, проблема заработной платы рассматривалась на
протяжении долгого времени многими великими людьми. Поэтому заработная
плата – это, действительно, не простое явление, которое мне бы хотелось
рассмотреть. Следовательно, цель моей работы – изучить заработную плату, её
сущность, виды, факторы и проблемы её дифференциации. Цель работы
обусловила постановку и реализацию следующих задач:
1. выяснить сущность заработной платы;
2. уметь различать виды заработной платы;
3. понимать проблемы, влияющие на дифференциацию заработной платы.
Перечисленные выше задачи будут рассмотрены дальше в упомянутом
порядке, начиная с первой главы, посвящённой сущности заработной платы.

I. Сущность и виды заработной платы.
1.1. Общая характеристика заработной платы.
Заработная плата кажется простым и ясным явлением. В рыночной сделке
участвуют работодатель и работник. По заключённому между ними трудовому
договору рабочий человек обязуется в течение установленного времени
трудиться на предприятии (учреждении), а работодатель обязуется выплачивать
определённую сумму денег – заработную плату. Всё вроде бы понятно, кроме
одного. Какой товар продаётся и покупается?
Иногда образно говорят, что продаются рабочие руки. Но на самом
деле ни человек, ни его рабочие органы не являются в данном случае объектом
торговой сделки. Давно ушла в прошлое эпоха рабства, когда на рынках
торговали людьми.
Сейчас наиболее распространено представление о том, что объектом
купли-продажи в сделке между работодателем и работником является труд. А
заработная плата рассматривается как форма оплаты по труду, или цена
товара – труд.
Однако трудовая теория стоимости породила сомнение в истинности
данного положения. Эта теория поставила вопрос по существу: может ли
человек продавать свой труд как товар?
Если предположить, что человек делает это, то он должен иметь такой
товар до рыночной сделки. Поскольку во время работы всегда целесообразно
использовать средства производства, то продавец труда должен обладать также
ими. Между тем он не имеет материальных факторов. А если бы обладал ими, то
стал бы продавать обычные изделия, а не труд.
Следует выяснить, может ли труд вообще быть товаром и иметь
стоимость. Если считать, что он обладает стоимостью, то придётся признать,
что стоимость товара – труда создана, естественно, трудом. Поскольку труд
представляет собой сущность стоимости, он сам не имеет и не может иметь
стоимости, равно как не является товаром. Чему же в таком случае
соответствует сумма денег, именуемая заработной платой, - стоимости какого
товара она равняется?
Сомнение в том, что труд является товаром, возникают и по иным
причинам. Если предприниматель оплачивает человеку весь его труд по полной
стоимости, то какую же выгоду он сможет тогда извлечь для себя?
Возникают трудности. Если на самом деле работник не продаёт своего
труда, то на каком основании бизнесмен даёт ему денежное вознаграждение.
Выход из тупиковой ситуации может быть найден, если разграничить два
понятия: труд и рабочую силу. Рабочая сила – это способность человека к
труду. Это такая совокупность физических и духовных сил, которыми
располагает работник и которые использует в производстве материальных благ
и услуг. Что касается труда, то это целесообразная деятельность людей,
процесс использования их рабочей силы.
Разграничение рабочей силы и труда позволяет понять сущность сделки
найма на работу. Формально, в этом правовом акте речь идёт о том, что
человек как бы продаёт свой труд на определённое время и получает
вознаграждение в виде заработной платы. Но фактически он отдаёт
предпринимателю право использовать ег8о рабочую силу. В свою очередь,
бизнесмен оплачивает отнюдь не весь труд, а только рабочую силу.
Стало быть, в экономическое отношение по трудовому найму вступают
собственник рабочей силы в качестве её продавца и работодатель как
покупатель этого товара. Характер и содержание отношений между
контрагентами во многом обусловлены особенностями самого товара рабочая
сила.
Трудящиеся заинтересованы, во-первых, в том, что их способность к
труду не стала постоянной собственностью бизнесмена. Данный товар может
попасть в хозяйственное использование под контролем предпринимателя лишь на
такое время, которое не подрывает жизненных сил человека. Во-вторых,
собственник рабочей силы заботиться о её производительном применении при
нормальных условиях труда, обеспечивающих её сохранность. В-третьих, он
стремится к использованию своих природных и приобретённых созидательных
способностей в соответствии со своими профессией (специальностью) и
квалификацией. В-четвёртых, первостепенной целью труженика является
получение такой цены за свой товар, которая обеспечивает полное
воспроизводство его рабочей силы, содержание нетрудоспособных членов семьи,
получение образования и квалификации, возможностей для отдыха и культурного
досуга.
В свою очередь, бизнесмен – если он ничем не ограничен в своих
действиях – готов прибегать к хищническому, варварскому использованию
рабочей силы наёмных тружеников. В стремлении обеспечить себе максимум
прибыли он сводит заработную плату к самому жалкому минимуму.
Таким образом, всё сказанное о товаре, являющимся объектом сделки
между работником и работодателем, позволяет сделать такое заключение:
сущность дохода работника выражается экономическим законом заработной
платы. Этот закон выражает следующую объективную экономическую зависимость:
заработная плата определяется стоимостью, или ценой рабочей силы как
товара. Если стоимость рабочей силы повышается, то заработок должен
возрастать, и наоборот. Отсюда вытекает ряд выводов:
1. Заработная плата не может равняться стоимости полного продукта
труда, а работник не может претендовать на получение такой стоимости.
2. Справедливым можно признать такое вознаграждение за труд, которое
соответствует стоимости рабочей силы и обеспечивает нормальные условия её
воспроизводства.
3. Законодательство призвано защищать права работника на получение
социально справедливой величины заработной платы.
Таким образом, заработная плата – это плата работнику за
предоставленный им труд. Изучив понятие заработной платы, встаёт следующая
задача: выделить виды заработной платы, которые будут рассмотрены дальше.

1.2. Основные виды и формы заработной платы.
В условиях непрерывной инфляции получаемая в денежном виде заработная
плата не выражает действительного объёма доходов работника из-за
обесценивания денежных средств. Поэтому величина оплаты труда приобретает
двойное измерение:
а) номинальная заработная плата – это сумма денег, которую рабочий
получает за проданную работодателю рабочую силу, это заработная плата,
выраженная в деньгах;
б) реальная заработная плата – это сумма реальных жизненных благ,
которую можно приобрести за номинальную заработную плату при данном уровне
цен на товары и услуги.
Показатель реальной заработной платы наиболее точно (по сравнению с
номинальной заработной платой) свидетельствует, насколько лучше или хуже
стал жить человек после изменения уровня потребительских цен. Данный
показатель наиболее наглядно демонстрирует, насколько на деле различается
вознаграждение за труд в разных странах.
Значительное влияние на величину реального заработка оказывает
характерное для всех стран с рыночной экономикой непрерывное повышений
потребительских цен. При этом на практике могут быть разные варианты
изменения уровня реальной заработной платы. Это зависит от достигнутого
соотношения темпов инфляции и темпов изменения номинальной заработной
платы. Основными являются четыре варианта динамики уровня реальной оплаты
труда.
Первый вариант: номинальный заработок повышается такими же темпами,
какими растут потребительские цены. В таком случае уровень реальной
заработной платы стабилен. Это вариант возможен, если происходит
“автоматическая” индексация номинальной заработной платы, то есть её
повышение в соответствии с подъёмом официального индекса цен.
Первый вариант – редкое явление. Он экономически защищён от инфляции,
однако выработка не сопровождается увеличением реальных заработков.
Второй вариант: номинальная заработная плата растёт быстрее, чем
инфляция. Тогда реальная заработная плата увеличивается в абсолютных
размерах. Этот случай ещё более редкий и обычно он затрагивает
привилегированные группы работников (использующих монопольное положение
фирмы на рынке, высших должностных лиц некоторых предприятий и учреждений).
Третий вариант: при низких темпах инфляции индексация номинальной
зарплаты обычно не проводится. В данном случае величина реальной оплаты
труда понемногу уменьшается в абсолютных размерах.
Четвёртый вариант: инфляционная спираль. Речь идёт о том, что если
при высоких темпах инфляции не проводится “автоматическая” индексация
заработной платы, то работники всё же добиваются соответствующего
увеличения номинальных доходов. Когда правительство и предприниматели
устанавливают более высокий уровень денежных заработков, то в итоге
происходит удорожание продукции. А это, естественно, ведёт к новому росту
потребительских цен. Итак, всё повторяется на новом витке спирали.
Данный вариант опасен тем, что он способен раскручивать инфляцию и
вести дело к гиперинфляции. При этом потери работников к реальной величине
доходов обычно не возмещаются запоздалой надбавкой к заработной плате,
вследствие чего происходит систематическое понижение жизненного уровня
трудящихся.
Таким образом, заработная плата выражается в двух видах: в
номинальном и реальном. Теперь рассмотрим две формы заработной платы:
повременную и сдельную, которые, в свою очередь, содержат по несколько
подразделов, показанных на схеме (см. схему 1 на стр. 12).
Повременная – форма заработной платы, при которой оплата труда
зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с
учётом квалификации работника и условий труда.

Схема 1

Размер оклада (тарифной ставки) для рабочих устанавливается с
применением часовых тарифных ставок рабочих-повременщиков либо месячных
должностных окладов. Схема окладов и тарифных ставок рабочих отражается в
штатном расписании. Оплата труда рабочих складывается из оклада (тарифной
ставки), надбавки за выслугу лет, премии, ежемесячной доплаты к окладу
(если это предусмотрено трудовым договором) иных доплат и надбавок,
предусмотренных действующим законодательством.
При повременной форме оплаты работникам выплачивается заработная
плата за определённое количество отработанного времени независимо от
количества выполненных работ. Однако для выполнения отдельных функций и
объёмов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы
численности работников (нормированные задания).
Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-
премиальную.
Простая повременная оплата труда.
Простая повременная оплата – оплата производится за определённое
количество отработанного времени независимо от количества выполненных
работ.
Для расчёта заработка при повременной оплате труда достаточно знать
количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Поэтому
табель учёта использования рабочего времени является основным документом
для начисления заработной платы.
Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной
ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.
Пример. Работнику установлена часовая тарифная ставка 100 тенге. В
соответствии с табелем учёта использования рабочего времени за отчётный
месяц отработано 160 часов. Норма рабочего времени в отчётном месяце
составляет 168 часов, но часовая тарифная ставка распространяется только на
отработанное количество часов. Расчет заработной платы:
100 тенге * 160 часов = 16000 тенге.
Повременно-премиальная система оплаты труда.
Повременно-премиальная оплата – оплата не только отработанного
времени по тарифу, но и премия за качество работы.
Повременно-премиальная система оплаты труда учитывает количество и
качество труда, усиливает ответственность и личную материальную
заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится
за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени,
безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов.
Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии
определённому кругу лиц на основании заранее установленных конкретных
показателей и условий премирования, обусловленных положениями о
премировании. На основании таких премиальных положений у работника при
выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать
выплату премии, а у организации – обязанность уплатить эту премию.
Премии, выплачиваемые в рамках оплаты труда, носят, как правило,
регулярный характер, выплачиваются в соответствии с Положением о
премировании и относятся на себестоимость продукции.
Такие премии начисляются рабочим повременщикам, как за личные, так и
за коллективные показатели результатов работы цехов и предприятия. Размер
премии устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается
исходя из фактического повременного заработка с включением её в
себестоимость продукции.
Пример. Рабочий повременщик с месячным окладом 20000 тенге, в
соответствии с табелем учёта использования рабочего времени из 20 рабочих
дней отработал 17 дней. Положением о премировании предусмотрена выплата
ежемесячной премии в размере 25% от оклада.
Расчёт заработной платы:
20000 тенге: 20 дней * 17 дней = 17000 тенге (повременная)
17000 тенге * 25 :100 = 4250 тенге (премия)
17000 тенге + 4250 тенге = 21250 тенге (повременно-премиальная
оплата труда).
Сдельная оплата труда.
Сдельная оплата труда – форма заработной платы, при которой
заработок зависит от количества произведённых единиц продукции с учётом их
качества, сложности и условий труда.
При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из
установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки
(норм времени).
Сдельная расценка определяется путём деления часовой (дневной)
тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую
(дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также
путём умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей
разряду выполнения работы, на установленную норму времени в часах или днях.
К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:
прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-
сдельная и аккордная.
Прямая сдельная оплата труда.
Прямая сдельная оплата – это оплата труда, при которой заработная
плата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных
ими изделий и выполненных работ исходя из твёрдых сдельных расценок,
установленных с учётом необходимой квалификации.
Пример. работнику-сдельщику установлена часовая тарифная ставка 150
тенге. Норма выработки – 3 изделия в час. Расценка за единицу продукции –
50 тенге (150 тенге : 3 изделия). Работник в соответствии с документом о
выработке изготовил за месяц 480 изделий.
Расчёт заработной платы:
150 тенге : 3 изделия * 480 изделий = 24000 тенге
Сдельно-премиальная оплата труда.
Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за
перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной
деятельности (отсутствие брака, рекламации и т. п.). При исчислении оплаты
труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все
премии, предусмотренные Положением о премировании, будут является составной
частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило,
устанавливается в процентном отношении к заработной плате.
Пример. Рабочий-сдельщик выполнил норму выработки на 110%.
Заработная плата по сдельным расценкам составила 16000 тенге. В
соответствии с Положением о премировании за перевыполнение нормы выработки
работнику выплачивается премия в размере 10% от суммы заработка.
Расчёт заработной платы:
16000 тенге * 10% : 100% = 1600 тенге (премия)
16000+1600 = 17600 тенге (начислено с учётом премии).
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату
выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным)
расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам
согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не
свыше двойной сдельной расценки.
Пример. Рабочий-сдельщик выполнил норму выработки на 110%.
Заработная плата по прямым сдельным расценкам составила 16000 тенге. В
соответствии с договором оплата изделий, произведённых сверх 100% (нормы),
производится в 1,5 размере к сдельным расценкам.
Расчёт заработной платы:
[16000 тенге * (110%- 100%) * 1.5]: 100% = 2400 тенге (начисление
за изделия сверх нормы)
16000 + 2400 = 18400 тенге (начислено всего).
Косвенно-сдельная оплата труда.
Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения
производительности труда рабочих, обслуживающих оборудования и рабочие
места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчёта
количества продукции, произведённой основными рабочими, которых они
обслуживают. При косвенно-сдельной оплате труда размер заработной платы
рабочего находится от результата труда обслуживаемых им основных
производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние.
Косвенно-сдельная расценка определяется путём деления тарифной ставки
(оклада) на количество запланированной к выпуску продукции рабочим-
сдельщиком.
Пример. Оплата труда по тарифной ставке рабочего-наладчика,
обслуживающего бригаду первого участка швейного цеха, составляет 20000
тенге. план (норма) выработки участка составляет 500 изделий. В отчётном
месяце на участке, который обслуживает рабочий-наладчик, было изготовлено
550 изделий.
Расчёт заработной платы:
Определим коэффициент перевыполнения нормы выработки участка
550 изделий: 500 изделий = 1,1.
Заработная рабочего-наладчика при перевыполнении нормы выработки
участка на коэффициент 1,1 составит:
20000тенге * 1,1=22000 тенге.
Аккордная оплата труда.
Аккордная оплата труда – система, при которой оценивается общий
комплекс различных работ, объём которых заранее оговорен в соглашении. В
договоре указывается предельный срок выполнения работ, а оплата труда
производится по результатам, принимаемым мастером или ОТК.
Аккордная система оплаты труда применяется, прежде всего, там, где
труд не поддаётся нормированию – при выполнении ремонтных и прочих работ,
когда выполняет работу комплексная бригада, то есть состоящая из рабочих
различных специальностей (слесари, токари, наладчики и др.). Оплата
производится за весь объём работ по установленным расценкам в единицах
измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения
работ.
Бухгалтерия распределяет фактический заработок между членами бригады
на основании наряда в соответствии с количеством отработанных часов каждым
работником и его разрядом. Премирование в этом случае производится за
сокращение времени выполненной работы при соблюдении качества.
По заявлению членов бригады аккордный заработок может быть
распределён между ними равномерно.
Пример. Бригада из трёх человек выполнила необходимый объём работ
в установленные сроки (затратив при этом 120 рабочих часов). Размер
вознаграждения за все виды работ составил 60000 тенге. В соответствии с
заявлением работников оплата труда определяется без учёта тарифного разряда
рабочего, а в зависимости от количества часов отработанных каждым членом
бригады.
Расчёт заработной платы.
Определим размер заработной платы за 1 час.
60000 тенге: 120 часов = 500 тенге.
Определим фактический заработок членов бригады в зависимости от
количества отработанных часов:
Ф. И. О. Кол-во отрабо- Размер заработной Фактический
танных часов платы за 1 час заработок
Иванов И. И. 40 20000 тенге
Петров П. П. 32 500 тенге 16000 тенге
Сидоров С.С. 48 24000 тенге
Итого 120 60000 тенге

Таким образом, различают повременную и поштучную (сдельную)
заработную плату. Повременная заработная плата – оплата труда в зависимости
от продолжительности отработанного времени. Она наиболее естественная форма
оплаты работника, ибо в основе заработной платы лежит цена труда,
естественная мера последнего – время. Ставка заработной платы представляет
собой цену труда за час работы. При повременной форме заработной платы для
работодателя крайне важно организовать действенный контроль над трудом,
осваивать регулирующие трудовой процесс технологии, тщательно отбирать
кадры при найме на работу.
Поштучная (сдельная) заработная плата – это оплата труда в
зависимости от количества произведённой продукции. Эта форма заработной
платы производна от повременной: расценка за единицу произведённой
продукции равна почасовой ставке, делённой на часовую выработку при
нормальной интенсивности труда. Но и в данной ситуации работника, в
конечном счете, интересует одно: сколько он получит за отработанное время –
неделю, месяц, год. Сдельная оплата труда стимулирует интенсификацию труда.
Это, с одной стороны, увеличивает выпуск продукции, а с другой, может
приводить к понижению качества изделий. Первое – соответствует интересам
работодателя, а последнее, наоборот, нет.
Соотношение между рассмотренными формами заработной платы
неодинаково в разных странах. Меняется оно и с течением времени. Так, в США
более 80% рабочих находится на повременной оплате труда. В России же
преобладают различные варианты сдельной оплаты труда. В тех же сферах, где
используется повременная оплата труда, за исходное берётся не почасовая
ставка, а устанавливаемая государством месячная минимальная заработная
плата.
Таким образом, заработная плата может выражаться в номинальном и
реальном виде, главным из которых все же является реальный вид, так как
более существенно отражает материальное положение людей. Также заработная
плата выступает в двух формах: в повременной и сдельной. Ознакомившись с
этими понятиями, можно перейти к следующей главе, которая посвящена
различиям в оплате труда.

II. Дифференциация заработной платы.
2.1. Факторы, влияющие на заработную плату.
Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать
вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых
обязанностей.
Оплата труда каждого работника определяется работодателем в
зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным
пределом не ограничивается.
Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от
сложности, содержания и результатов труда работника.
При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады,
а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация
сочтут такую систему наиболее целесообразной.
Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий
и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между
отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации
определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных
локальных нормативных актах.
Различают основную (шире будет рассмотрена в следующем подпункте) и
дополнительную оплату труда.
Под основной заработной платой принято понимать:
• выплаты за отработанное время, за количество и качество
выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной
оплате;
• доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за
сверхурочные работы, за работу в ночное время, в праздничные дни;
• оплаты простоев не по вине работника;
• премии, премиальные надбавки и др.
Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не
проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и
коллективными договорами:
• оплата времени отпусков;
• оплата времени выполнения государственных и общественных
обязанностей;
• оплата перерывов в работе кормящих матерей;
• оплата льготных часов подростков;
• оплата выходного пособия при увольнении и др.
Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя
взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:
• тарифной системой;
• нормированием труда;
• формами оплаты труда.
Организация оплаты труда.

Тарифная система.
Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой
организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий
труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.
Тарифная система включает в себя:
• тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за
день;
• тарифную ставку, показывающую соотношение в оплате труда между
различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);
• тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно
определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.
Тарификация работы – отнесение видов труда к тарифным разрядам или
квалификационным категориям в зависимости от его сложности.
Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и
квалификацию работника.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты)
работникам производится на основе тарифно-квалификационных справочников.
Тарифно-квалификационный справочник составлен для каждой отрасли
промышленности и содержит подробные характеристики основных видов работ с
указанием требований, предъявленных к квалификации работника.
Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда
работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определённой
сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц).
Тарифная сетка – шкала соотношения разрядов и присвоенных им
тарифных коэффициентов.
Нормирование труда.
Нормирование труда – это вид деятельности по управлению
производством, задачей которого является установление необходимых затрат и
результатов труда, а также оптимальных соотношений между численностью
работников различных категорий и групп.
Нормирование труда предусматривает установление еры затрат труда на
изготовление единицы изделия или выполнение заданного объёма работы в
определённых организационно-технических условиях.
Нормирование включает такие основные показатели как:
• норму времени;
• норму выработки;
• норму обслуживания;
• норму численности.
Норма времени – это величина затрат рабочего времени (в человеко-
минутах, человеко-часах), установленная для выполнения единицы работы
(продукции) одним или группой работников, в частности бригадой,
соответствующей квалификации в определённых организационно-технических
условиях.
Технические параметры – это параметры технологического процесса,
оборудования, инструмента, приспособлений, технические требования к
качеству продукции и т.п.
Организационные факторы – это в основном характеристики организации
трудовых процессов работников, в том числе организации рабочих мест (их
планировки, оснащения), систем и видов обслуживания, методов и приёмов
труда и др.
Норма выработки – это количество единиц продукции определённого вида
в штуках, метрах и других единицах, которое должно быть изготовлено одним
работником или бригадой соответствующей квалификации в единицу рабочего
времени (час, смена, месяц) в данных организационно-технических условиях.
Норма выработки устанавливается при наличии возможностей количественного
учёта и контроля продукции, изготавливаемой работником, если одна и та же
работа выполняется систематически в течение рабочей смены при неизменном
количественном составе исполнителей.
Норма обслуживания – это число производственных объектов (рабочих
мест, единиц оборудования, производственных площадей и т. п.), которые
работник или группа работников (бригада) соответствующей квалификации
обязаны обслужить в единицу рабочего времени (в течение смены, месяца или
иной единицы) в данных организационно-технических условиях.
Норма численности – это установленная численность работников
определённого профессионально-квалификационного состава, необходимая для
выполнения конкретных производственных или управленческих функций или
объёмов работ в данных организационно-технических условиях. Применение
норм численности позволяет принимать объективные и рациональные решения при
планировании численности всех категорий работников, её распределения по
уровням управления и подразделениям, для установления оптимальных
соотношений между различными квалификационными категориями, оценки степени
интенсивности труда, для совершенствования и внедрения эффективных систем
мотивации трудовой деятельности.
Бестарифная система оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную
зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой
его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой
системе не устанавливается твердого оклада ил тарифной ставки, а, как
правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику
коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.
Коэффициент трудового участия представляет собой обобщённую
количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости
от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического
совмещения профессий, увеличения зон обслуживания и подмены отсутствующего
рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и
производственной дисциплины, выполнения более сложных и ответственных
работ.
Применение такой системы целесообразно лишь в тех случаях, когда
есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей
заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. Поэтому
бестарифная система, как правило, применяется на малых предприятиях, в
обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях.
Разграничение заработной платы определяет такую категорию людей,
которая получает минимальную заработную плату. Она устанавливается
государством в качестве минимума, необходимого для поддержания жизни. Но
некоторые работники получают заработную плату выше законодательно
установленного минимума. Так почему бы работодателю ни снизить оплату труда
таким работникам до минимума? Дело в том, что между различными
работодателями существует конкуренция. Труд производителен, поэтому
предельный продукт труда большинства работников перекрывает уровень
минимальной заработной платы. Предприятия путём найма рабочей силы получают
прибыль даже в том случае, если уровень заработной платы превышает
установленный минимум. Если одному работодателю удастся нанять рабочих,
которые будут работать за меньшую плату, другие предприниматели смогут
увеличить свою прибыль, переманив этих рабочих к себе и выплачивая им
несколько большую заработную плату. Поэтому пока существует конкуренция
среди предпринимателей, оплата труда будет стремиться к величине
предельного продукта труда работника.
Однако это не означает, что минимальная заработная плата не
оказывает никакого влияния на занятость или уровень оплаты труда. Одной из
важнейших характеристик рынка труда является его неоднородность. Не все
работники обладают одинаковой производительностью. У некоторых работников
минимальная заработная плата выше предельного продукта их труда, в
частности это относится к молодым и неквалифицированным работникам.
На рисунке 1 изображён рынок труда неквалифицированных рабочих.
Кривая спроса DL направлена вниз, кривая предложения SL - вверх.
Минимальный уровень заработной платы Wmin, что выше уровня оплаты, при
котором предложение равно спросу на труд, W0. При минимальном уровне
оплаты фирмы хотят нанять работников лишь в количестве Ld, в то время как
работники хотели бы получить больший объём работы LS. Разница между двумя
этими показателями – расстояние FG между точками Ld и LS. На рис. 1 – и
определяет уровень безработицы.
Отчасти наличие установленного минимума заработной платы
способствует возникновению высокого уровня безработицы среди
неквалифицированной рабочей силы, особенно молодёжи в возрасте до 20 лет.
Рисунок 1

Почему законодатели голосуют за сохранение фиксированной заработной
платы, а профсоюзы их в этом поддерживают? Возможно, это объясняется тем,
что минимальная заработная плата оказывает негативное воздействие только на
тех, кто в результате введения этой меры не смог получить работу, в то
время как люди, сумевшие её найти, ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.