Трудовые споры: причины, классификация

Тип работы: Курсовая работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 16 страниц
В избранное:

К У Р С О В А Я Р А Б О Т А

По предмету: Трудовое Право
Т Е М А: Трудовые споры

П Л А Н.

Введение

1. Трудовые споры: причины, классификация

2. Индивидуальные трудовые споры
и порядок их рассмотрения.
3. Коллективные трудовые споры.

4. Забастовки

Заключение

Введение.

Данная курсовая работа Трудовые споры взята мною по
причине ее актуальности именно на кануне десятилетия независимости
Республики Казахстан, потому что понятие трудовые споры не может
существовать в таком государстве, где права человека, свобода слова и
возможность восстановления своих нарушенных прав ставятся на второе место,
если и вообще не ставятся ни на какое место. То, что фактически
вышеперечисленные условия существуют в Республике Казахстан – это
бесспорно, но о реальном соблюдении (речь не идет полном соблюдении)
остается мечтать (к глубокому сожалению). Как говорил один из Великих:
Мечтать - значит иметь цель, иметь цель – половина победы, а остальная
половина – действия.
Я считаю, что построение в дальнейшем высокоразвитого
государства это в первую очередь – соблюдение прав и свобод человека, а
тема моей курсовой работы Трудовые споры - это первый шаг соблюдения прав
в сфере трудовой деятельности. Поэтому человек, который уделит внимание
моей курсовой работе и поймет ее суть – сделает для себя большое открытие и
положительные знания, так как любой человек за свою жизнь хотя бы раз
столкнется с трудом, а трудовые споры возникают именно в процессе труда и
о труде.

I. Трудовые споры:
условия возникновения и классификация.

Постановление Президента Республики Казахстан от 19 декабря
1994 г. № 1987 О социальном партнерстве в области социально-экономических
и трудовых отношений ориентирует субъектов трудового права на создание
системы социального партнерства в области трудовых отношений,
предупреждения и разрешения трудовых конфликтов. В то же время в условиях
перехода к рыночной экономике с ее разнообразием форм собственности и
хозяйствования, организацией производства и распределением полученных
доходов ясно обозначаются противоречивые интересы собственников
(работодателей, предпринимателей) и наемного персонала, составляющие
объективную основу для возможных разногласий и споров (конфликтов) в
области социально-экономических и трудовых отношений. В силу этого
Конституцией Республики Казахстан (ст. 24 п.3) признается право на
индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных
законом способов их разрешения, включая право на забастовку.[1]
Впервые в Конституции Республики Казахстан провозглашается
право на индивидуальные и коллективные трудовые споры. Ранее трудовым
законодательством регулировался порядок разрешения в основном только
индивидуальных споров. К коллективным спорам было отнесено рассмотрение
разногласий между профсоюзным комитетом предприятия, учреждения,
организации и администрацией по вопросам установления или изменения условий
труда. Остальные трудовые споры являются индивидуальными спорами между
работником и администрацией предприятия, учреждения, организации.2
При заключении трудовых договоров, в процессе их действия,
при прекращении трудовых правоотношений нередко возникают разногласия между
работниками и представителями работодателя (администрацией). Эти
разногласия чаще всего связаны с недовольством работников действиями
администрации, нарушением, по их мнению, трудовых прав и связанных с трудом
отношений.
Трудовыми спорами являются разногласия между работником
(работниками) и работодателем (администрацией), не урегулированные путем
непосредственных переговоров сторон или с участием профсоюзов (профкома),
по вопросам установления или изменения условий труда и их применения;
заключения, изменения и выполнения коллективного договора, соглашения по
социально-трудовым вопросам.
Под условиями труда понимаются совокупность социально-
правовых, производственных факторов, в которых работник осуществляет свою
деятельность.
Под социально-правовыми факторами понимается размер оплаты
руда, продолжительность рабочего времени, отпуска и другие условия,
устанавливаемые законами и иными нормативными правовыми актами, а также
соглашением сторон.
Под производственными факторами понимаются технические,
санитарные, гигиенические, производственно-бытовые и другие условия,
устанавливаемые законами и иными нормативными правовыми актами.1
В другой литературе можно заметить некоторые различия в
формулировке трудовых споров, но все же суть остается одной и той же.
Под трудовыми спорами понимаются разногласия между
субъектами трудового права по поводу применения законодательства и иных
нормативных актов о труде, коллективных договоров и других соглашений о
труде, а также установления новых или изменения существующих условий труда,
не урегулированных трудовым законодательством.2
Очевидно, что разногласия, возникшие между субъектами
трудового права, возможно урегулировать в ходе непосредственных переговоров
путем взаимных уступок и соглашений. Однако если такого соглашения не
произошло, то разногласие переносится в соответствующие органы по
рассмотрению трудовых споров.
Источники, вызывающие трудовые споры разнообразны. В одних
случаях это могут быть факторы объективного характера. Они вытекают, прежде
всего, из социально-экономической обстановки в Республике, вызванной
переходом к рыночной экономике, приватизацией государственной
собственности, остановкой производства на отдельных предприятиях и
высвобождением в связи с этим работников и так далее.
Также источниками трудовых споров могут быть факторы
субъективного характера. Разногласия подобного рода связаны с ошибками и
некомпетентностью лиц административно-управленческого аппарата,
обеспечивающих организацию производства, совместную деятельность работника
в процессе труда без учета их интересов. К этому следует добавить
недостаточную правовую подготовку руководящего состава предприятий
(учреждений, организаций), в том числе в области трудового
законодательства. С другой стороны, недостатки в правовом сознании
характерны и работникам наемного труда. Это проявляется, нередко, в
необоснованных притязаниях работников к администрации предприятия
(учреждения, организации), основанных на заблуждении относительно своих
трудовых прав и обязанностей.1

Условия возникновения споров – это та обстановка,
обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на
трудовые отношения, вызывая неурегулированные разногласия между работниками
и администрацией.
Причины возникновения трудовых споров – те юридические
факты, которые непосредственно вызвали разногласия между работником
(работниками) и администрацией. Даже общие для трудовых споров причины
носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешению
трудового спора. Это – нарушения тех или иных прав работника или его
обязанностей перед предприятием (например, при его материальной
ответственности за причиненный ущерб).
Условия возникновения трудовых споров становятся конкретными
причинами в конкретном трудовом споре. Нередко трудовые споры возникают в
результате сочетания несколько причин. Одни из них носят экономический,
другие – социальный, третьи – юридический характер.
К условиям экономического характера относятся, в частности,
финансовые трудности организаций, препятствующие полной и своевременной
выплате заработной платы, предоставлению полагающихся работникам гарантий и
льгот (например, молока на работах во вредных для здоровья условиях,
лечебно-профилактического питания), отсутствие или недостаточность средств
на охрану труда. Условия возникновения трудовых споров экономического
характера порождают серьезные социальные последствия, которые, в свою
очередь или в сочетании с экономическими последствиями, вызывают трудовые
споры. Так, недостаток средств приводит к сокращению численности работников
или ликвидации организации, ко все растущей безработице. Высвобождаемые
работники, отстаивая свое право на работу (рабочее место), нередко
обращаются за разрешением трудового спора и защитой своих прав в судебные
органы.
К условиям социального характера относится, например,
растущий разрыв в уровне доходов низко- и высокооплачиваемых работников.
К условиям юридического характера относятся, в частности,
сложность, противоречивость, а также недостаточная доступность трудового
законодательства для администрации и особенно для работников, в результате
– слабое знание работниками своих трудовых прав и обязанностей
работодателей (администрацией), способов защиты своих прав; нежелание
соблюдать трудовое законодательство многими руководителями организаций,
должностными лицами администрации; слабая подготовленность профсоюзных
лидеров, профсоюзных активистов к защите работников на основе трудового
законодательства.1

Трудовые споры (конфликты) можно классифицировать по
различным основаниям: по субъективному составу, по характеру (предмету
споров), по подведомственности их рассмотрения.
По субъективному составу трудовые споры принято делить на
индивидуальные и коллективные.
Индивидуальные трудовые споры возникают по инициативе отдельных работников,
выдвигающих требование к администрации (работодателю) о признании или
восстановлении их нарушенных трудовых прав. Данная категория споров
возникает по поводу применения норм трудового законодательства,
коллективного договора и соглашения о труде.
Коллективные трудовые споры (конфликты) возникают между трудовыми
коллективами (коллективами подразделений), профсоюзом либо иным
уполномоченным работниками представительным органом и администрацией
предприятия или отраслевыми (межотраслевыми) органами управления по
вопросам применения действующего законодательства о труде, заключения и
исполнения условий коллективных договоров и соглашений в части установления
новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и
быта работников.
По своему характеру трудовые споры могут быть исковыми и
неисковыми.
Трудовые споры искового характера связаны с разрешением разногласий по
поводу применения законодательства о труде. В этом случае спорящий работник
предъявляет иск о признании или восстановлении его нарушенного права.
К неисковым относятся трудовые споры по поводу изменения действующих либо
установления новых условий труда.
Рассмотренная классификация трудовых споров позволяет
установить подведомственность их разрешения. Каждой категории трудовых
споров законодательством определен порядок и система органов, наделенных
полномочиями рассматривать эти споры.
Трудовые споры искового характера преимущественно являются индивидуальными.
Это объясняется тем, что трудовые права работника (как субъекта
индивидуального трудового правоотношения) являются персонифицированными, в
связи с чем их защита осуществляется в индивидуальном порядке.
Трудовые споры неискового характера могут быть индивидуальными и
коллективными. Согласно действующему законодательству споры, возникающие
между работниками, с одной стороны, и администрацией предприятия
(учреждения, организации), с другой – по поводу установления новых или
изменения существующих условий труда, не урегулированных законодательством
или иными нормативными положениями о труде (т.е. индивидуальные споры
неискового характера), разрешаются администрацией предприятия (учреждения,
организации) и соответствующим профсоюзным комитетом в пределах
предоставленных им прав.1

II. Индивидуальные трудовые споры
и порядок их разрешения.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров основывается на
общих положениях разбирательства споров, сложившихся в гражданско-
процессуальной практике: доступность обращения работника, трудовые права
которого нарушены, в органы по рассмотрению трудовых споров; равное
положение для всех категорий работников на защиту своих трудовых прав;
сокращенные сроки разрешения трудовых споров; объективность, полнота и
гласность рассмотрения споров; система гарантий исполнения решений органов
по трудовым спорам. При этом работники при обращении в органы по
рассмотрению трудовых споров освобождаются от уплаты расходов по трудовым
делам.1
Если разногласия не были урегулированы заинтересованными
работниками при непосредственных переговорах с работодателем, они могут
стать предметом разбирательства органов по рассмотрению трудовых споров.
Разногласия чаще всего связаны с недовольством работников действиями
работодателя, нарушением, по их мнению, трудовых прав и связанных с трудом
интересов.2
В разрешении разногласий между работником и работодателем
различают две стадии:
1 – непосредственные переговоры сторон, с их обоюдного согласия, в
согласительной комиссии.
2 – рассмотрение трудовых споров в суде.
Индивидуальные споры могут рассматриваться согласительной комиссией вне
зависимости от того, является ли работник штатным, временным,
совместителем, вне зависимости от членства в профсоюзе.3
Согласительные комиссии организуются в организациях из
равного числа представителей работников и представителей работодателей.
Число представителей и срок действия комиссии устанавливается по соглашению
между представителями работников и работодателей. Многие вопросы
организации и деятельности согласительной комиссии нуждаются в
дополнительном регулировании актами работодателя. С этой целью в
организациях должны быть разработаны положения о согласительной комиссии,
в которых закрепляются принципы создания и работы, порядок ее формирования,
численный состав, сроки полномочий, компетенция, порядок избрания
председателя и секретаря, порядок работы, порядок внесения решения и его
обжалования, формы участия в профсоюзной работе комиссии и другие вопросы.
Согласительная комиссия является обязательным первичным органом по
рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев, когда
законодательными актами устанавливается иной порядок их рассмотрения.
Представители работников избираются общим собранием
организации, а представители работодателя назначаются руководителем
организации. Работодатель и трудовой коллектив вправе досрочно отозвать из
состава комиссии своих представителей, не оправдавших доверия, и назначить
(избрать) новых представителей на срок, оговоренный сторонами.
Предметом индивидуального трудового спора, подлежащего
рассмотрению в согласительной комиссии, является право и законные интересы
работника, нарушенные, по его мнению, работодателем при применении
трудового законодательства, иных нормативных правовых актов о труде,
коллективного договора, соглашения, трудового договора, т.е. при
неисполнении или ненадлежащем исполнении этих актов. В более обобщенном
виде согласительные комиссии рассматривают споры по вопросам: переводов и
увольнений; оплаты труда; гарантии и компенсации рабочего времени и времени
отдыха; дисциплинарной и материальной ответственности; охрана труда и
другие (Закон РК О труде в РК ст. 99).
Согласительная комиссия должна рассматривать трудовой спор в
трехдневный срок со дня подачи заявления. Спор рассматривается в
присутствии работника, подавшего заявление. Рассмотрение спора в отсутствии
работника допускается только на основании письменного заявления. Если
работник на заседание не явился, то рассмотрение заявки откладывается. При
повторной неявки работника без уважительных причин согласительная комиссия
может внести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не
лишает работника права подать заявление вновь. Если согласительная комиссия
не рассмотрела в трехдневный срок трудовой спор, заинтересованный работник
вправе обратится в суд. Исключения составляют случаи, если согласительная
комиссия не смогла рассмотреть спор из-за отсутствия заинтересованного
работника на ее заседаниях и его письменного заявления о рассмотрении спора
без его присутствия.
Согласительная комиссия имеет право приглашать на свои
заседания специалистов, представителей работников, работников, действующих
в организации, вызывать свидетелей. Эти лица могут быть вызваны на
заседание как по ходатайству сторон спора, так и по инициативе самой
согласительной комиссии. К не явившимся свидетелям, специалистам, экспертам
и другим лицам, вызываемых на заседание, согласительная комиссия не вправе
принимать какие-либо меры принуждения.
По требованию согласительной комиссии работодатель обязан
представлять все необходимые документы и расчеты. По заявлению работника
или работодателя (его представителя) возможны отводы членов согласительной
комиссии, если ходатайство об отводе подано до начала заседания
согласительной комиссии либо в процессе рассмотрения трудового спора.
Заявление об отводе и решение согласительной комиссии должны быть
мотивированными (заинтересованность члена комиссии в исходе дела,
неприязненные отношения с заявителем и т.п.).
Закон не устанавливает конкретного срока обращения в
согласительную комиссию. На практике этот срок ограничивается тремя
месяцами со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении
своего права. В любом случае, если срок подачи пропущен по уважительным
причинам, согласительная комиссия должна рассмотреть вопрос об
уважительности или неуважительности причин.
При признании причины пропуска уважительными, согласительная
комиссия рассматривает дело по существу и выносит ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.