Исследование системы управления персоналом, изучение проблем связанных с управлением и пути повышения эффективности производства за счет улучшения системы управления персоналом предприятия

Тип работы: Курсовая работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 38 страниц
В избранное:

Введение

В условиях становление рыночной экономики в Республике Казахстан особое значение придается повышению уровню работы с персоналом, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Проблема в области работы с персоналом является одной из важнейших на современном этапе развития экономики большинства стран мира. При всем многообразии подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах к основным наиболее общим тенденциям относятся: формализация методов и процедур отбора кадров; разработка научных критериев их оценки; научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале; выдвижение молодых и перспективных работников; повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности; системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами

кадровой политики. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления персоналом при становлении рыночной экономики.

Управление людьми имеет важное значение для всех организаций. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

Тема управление персоналом является в наше время актуальной. Когда достижения научно-технического прогресса используется на полную мощь, необходимо более рационально использовать человеческий фактор для повышения конкурентоспособности предприятия. Необходимы новые управленческие кадры, мышление которых отличается от социалистического, которые будут эффективно формировать, распределять и перераспределять рабочую силу. Для этого необходима коренная перестройка всей системы обучения, подготовки управленческих кадров, а Казахстане, что имеет объективный характер и предопределяется следующими обстоятельствами:

-особенностями современной общеэкономической и политической ситуации;

-состояние финансов в государстве;

-усилением конкуренции на формирующимся рынке;

-резким повышением доли риска во всех сферах экономики;

-наличием серьезных региональных особенностей и проблем.

Целью данной курсовой работы является исследование системы управления персоналом, изучение проблем связанных с управлением и пути повышения эффективности производства за счет улучшения системы управления персоналом предприятия.

Курсовая работа состоит из трех глав. В первой главе рассматриваются теоретические основы управления, то есть это сущность, принципы, методы,

цели и функции системы управления персоналом. Во второй главе анализируется кадровое планирование, выполняемые работы, расстановка и адаптация персонала. Третья глава посвящена разработке мероприятий по дальнейшему совершенствованию системы управления персоналом. Исходя из этого в курсовой работе ставятся следующие задачи:

-раскрытие содержания, концепции и принципов управления персоналом;

-изучение методов системы ;

-проведение анализа кадрового планирования;

-проведение анализа выполняемых работ и рабочих мест;

-поиск путей повышения эффективности системы управления персоналом.

Глава I: Современная система управления персоналом .

1. 1 Сущность, цели и принципы управления

персоналом.

Осуществление деятельности предприятия невозможно без постоянного участия живого труда. Поэтому важная роль в управлении ресурсами принадлежит управлению его операционным персоналом. Результативность этого управления существенно влияет на объем производства и реализации продукции, уровень затрат на оплату труда (а соответственно и уровень себестоимости отдельных видов продукции), размер налоговых платежей (значительная часть которых непосредственно связана с использованием живого труда) и ряд других показателей, определяющих конечные результаты формирования прибыли. Особенно возрастает роль управления персоналом на предприятиях с большим объемом затрат живого труда.

Понятие персонала предприятия характеризуется численностью и составом работников, занятых осуществлением его операционной деятельности. В целях эффективного управления этим персоналом на предприятиях применяется классификация работников занятых деятельностью, по следующим основным признакам :

По категориям В составе персонала предприятия выделяют обычно четыре категории работников, связанных с осуществлением деятельности предприятия :персонал управления ; рабочие основного производства ; рабочие вспомогательного производства; рабочие материально-технического снабжения и сбыта.

2. По должностям и профессиям (специальностям) . В соответствии с этим признаком в составе персонала управления выделяются должности руководителей разного уровня (менеджеров) специалистов; в составе рабочих основного производства - профессии слесарей, столяров; в составе вспомогательного персонала - профессии грузчиков, уборщиков ; в составе рабочих материально-технического снабжения и сбыта -профессии кладовщиков, экспедиторов.

3. По уровню квалификации. Работники всех основных должностей и профессий (специальностей) в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделяется на ряд квалификационных категорий (разрядов) .

4. По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета на предприятиях выделяются мужчины в возрасте до 30 лет; от 30 до 63 лет; свыше 63 лет; а женщины соответственно до 30 лет; от 30 до 58 лет; свыше 58 лет. В целях эффективного управления персоналом на крупных предприятиях может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту.

По стажу работы в отрасли или на предприятии.

Действующей обычно практикой учета предусматривается группировка работников предприятий со стажем до 1 года; 1-3 года; 3-10 лет; свыше10 лет. В конкретных целях управления эта группировка также может быть детализирована.

По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на предприятии выделяют работников

- собственников его имущества и наемных работников .

7. По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники подразделяются на постоянных и временных.

С учетом изложенных принципов классификации строится процесс управления персоналом предприятия. Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике и объему операционной деятельности предприятия и способных обеспечивать основные задачи ее развития в предстоящем периоде.

Система целей для управления персоналом может рассматриваться двояко. С одной стороны она должна отвечать на вопрос : каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации . С другой стороны, эта же система целей должна и отвечать на такой вопрос : какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она стремится для этого создать.

Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные две группы целей будут непротиворечивы.

Система целей является основной для определения состава функций управления . До недавнего времени в отечественной литературе отсутствовало изложение целостной концепции и методологии функционального разделения труда в области управления персоналом .

Характерный подход к формированию общей концепции и структуризации функционального разделения труда в области управления персоналом можно проследить по работам И. Хентце- одного из ведущих германских авторов, разрабатывающих эту проблему. Он выделяет цели в соответствии с их задачами.

1. Определение потребности в персонале: планирование качественной потребности в персонале; выбор методов расчета количественной потребности в персонале; планирование количественной потребности в персонале.

2. Обеспечение персоналом: получение и анализ маркетинговой (в области персонала ) информации ; разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале; отбор персонала, его деловая оценка.

3. Развитие персонала: планирование и реализация карьеры и служебных перемещений; организация и проведения обучения.

4. Использование персонала: определения содержания и результатов труда на рабочих местах; производственная социализация ; введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности; упорядочение рабочих мест ; обеспечение безопасности труда ; высвобождение персонала.

5. Мотивация результатов труда и поведения персонала: управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения; управление конфликтами; использование монетарных побудительных систем и т. д.

6. Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом: правовое регулирование трудовых взаимоотношений; учет и статистика персонала и т. д.

Исходя, из вышеперечисленных задач можно сделать вывод, что общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Процесс управления персоналом предприятия базируется на принципах:

принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом;
принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом:

Обусловленность функции управления персоналом целям производства - функции управления персоналом формируются и изменяются непроизвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.
Первичность функции управления персоналом - организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функции управления персоналом.
Оптимальность соотношения интро - инфраструктуры - определяет пропорции между функциями направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции) .
Экономичность - предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом.
Потенциальные имитации - временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функции управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции выше -, нижестоящего сотрудника.
Перспективность - следует учитывать перспективы развития организации.
Оперативность - своевременное принятие решения.
Простота - чем проще система управления персоналом, чем лучше она работает, но это исключает упрощения в ущерб производству.
Научность - разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.
Иерархичность - в любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями), принципиальной характеристикой которого является несимметричное передача информации «вниз» (детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.
Автономность - в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.
Согласованность- взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом:

Концентрация- концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделений системы управления персоналом, что устраняет дублирование.
Специализация- разделение труда. Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций.
Параллельность - одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.
Адаптивность (гибкость) - приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
Преемственность - общая методическая основа проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.
Непрерывность- отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом.
Ритмичность- выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.
Прямо точность - упорядоченность и целенаправленность информации по выработке определенного решения.

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействий.

1. 2. Методы управления персоналом.

Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новый системы. В соответствии с разработанной классификации различают следующие методы анализа и построения системы управления персоналом организации.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое синтезировать то, что было расчленено. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где могут использоваться модели логические; графические и цифровые.
Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирования системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, элиминируя действия других факторов. Факторы ранжируются и среди них отбираются наиболее существенные.
Метод сравнений позволяет сравнивать существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно при помощи элиминирования факторов несопоставимости.
Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.
Метод структуризации целей предусматривает и количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.

Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему целей, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе - все это является важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом.

При структуризации целей должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.

6. Экспертно - аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к этому процессу. При использовании метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов.

С помощью экспертно-аналитического метода выявляются основные направле -

ния совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и при-

чины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и обьектив -

ностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Метод

наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.

7. Исключительный эффект в практике совершенствования управления персоналом

дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов,

которые определяют состав и содержание функций, количество ступеней управле -

ния, число звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности, численность работников по функциям, разделение и кооперацию труда руководителей и специа-

листов управления персоналом организации.

8. Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода -установление

функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной

системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

9. В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом стали

метод функционального стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой

вариант построения системы управления или выполнения той или иной функции

управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее

эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние

или дублирующие функции управления персоналом, функции, которые по тем или

иным причинам не выполняются, определить степень централизации и доцентрали-

зации функции управления персоналом.

10. Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе (компоненте)

свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество

показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей

другой подобной системы, а только один (1-ю, 2-ю или 3-ю компоненту)

11. Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления,

увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.

12. Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.

13. Наибольшее развития в деле совершенствования управления персоналом получил метод аналогий. Он заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходным экономика-организационными характеристиками к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогии заключается в разработке типовых решений и определении границ и условий их применения.

14. Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании управления персоналом является блочный метод типизации подсистем линейно- функциональных и програмно-целевых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе.

Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы при наименьших затрат.

15. Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания - выявить, возможно, больше вариантов, путей совершенствования системы управления персоналом.

16. Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась «подсказка» о том, что и как следует сделать для решения задачи.

17. Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть метода заключается в том, что каждый из шести членов экспертной группы записывает на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые, в свою очередь, на основе уже по окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет записана по 18 вариантов решений, а всего окажется 108 вариантов.

18. Морфеологический анализ является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функций, а затем против каждого построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода заключается в том, что бы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.

Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

1. 3. Персонал как ключевой фактор в управлении предприятием.

Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень её мотивации, организационные

структуры и формы работы, определяющие эффективность использования

персонала.

Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции,

ее быстрого обновления, снижения издержек производства и интеграции усилий

персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства работниками.

Разнообразные факторы (профсоюзы, правительственные предписания и

действия конкурентов) оказывают весьма сильное воздействие на кадровую работу руководства фирм. Важное значение для эффективной кадровой политики имеет

анализ характеристик рынка рабочей силы. особенности

предприятия такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции управленческого стиля, конкретный характер решаемых его задач также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективной кадровой политики.

В начале промышленной эры руководители крупных предприятий, где

концентрировалось большие массы рабочих, имели в своем распоряжении лишь

... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.