ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА (на примере отечественного предприятия фабрики Рахат )

Тип работы: Курсовая работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 17 страниц
В избранное:

Содержание
Введение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .3
1. Организационная структура управления персоналом ... ... ... 4
2.      Кадровая политика ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..4
3.      Стратегии управления персоналом ... ... ... ... ... ... ... ... ..6
4.      Компетенция персонала ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 8
5. 10 советов для подбора правильных людей ... ... ... ... ... ... 9
6. АО "Рахат": вкус успеха ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..15
Заключение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .20
Список использованных источников ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..21

Введение

Управление персоналом отражает взгляд многих менеджеров и
предпринимателей, которые считают, что бизнес - это, прежде всего, люди, а
управление это, прежде всего управление персоналом. 1
Организационная структура управления персонала – сложившееся
разделение видов деятельности, ролей специалистов и руководителей, и
интеграция их в единое целое.
Кадровая политика – набор основных принципов и методов работы с
персоналом, то есть это стратегическая линия поведения менеджмента в работе
с персоналом.
Стратегия – набор правил для принятия решений, которыми организация
руководствуется в своей деятельности.
Компетенция персонала – центральное понятие всей концепции управления
персонала на предприятии и центральное понятие для разработки персонал
стратегии.
Компетенция специалиста – это рациональное сочетание знаний и
способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени.
В этой работе мы рассмотрим структуру управления персоналом на примере
отечественного предприятия фабрики Рахат.

1. Организационная структура управления персонала.

Организационная структура управления персонала – сложившееся
разделение видов деятельности, ролей специалистов и руководителей, и
интеграция их в единое целое.
Организационная структура строится на основе выделения различных
составляющих. Существует несколько уровней организационных структур:
а) элементарная – небольшие предприятия, филиалы, где руководитель и
исполнитель может выступать в одном лице.
б) линейная – характерны только вертикальные связи. Эта структура чуть
сложнее первой, так как производство может быть многоплановое (печем
пирожки и пельмени)
в) функциональная – более глубокое функциональное разделение труда.
Эти структуры характерны для США.
г) групповая (матричная) – сфера, где чаще всего появляются новации.
Предположим Научно-исследовательский институт.
Выбор организационных структур зависит от разнообразия деятельности,
от правовой формы, техники и технологии управления, стиля управления и от
динамизма внутренней среды.
Все задачи управления персоналом и его цели осуществляются через
кадровую политику.

2. кадровая политика.

Кадровая политика – набор основных принципов и методов работы с
персоналом, то есть это стратегическая линия поведения менеджмента в работе
с персоналом. Кадровая политика включает следующее:
▪ Тип власти в обществе (охлократия – отсутствует строгое
подчинение граждан нормам морали и права – митингование
единственное приемлемое средство – характерно только для
первобытнообщинного строя; автократия – власть вождя – монархия,
тирания, диктатура; демократия – попытки уйти от насилия
(возможно только при наличии высококвалифицированного
персонала)).
▪ Стиль
▪ Правила внутреннего распорядка.
▪ Устав.
▪ Контракт с содержанием предложения.
▪ Положение об уплате труда.
Исходя из власти многое формируется.

Во всем мире кадровую необходимость определяют практики, то есть
промышленный сектор – предприятия заказывают вузам необходимых
специалистов. Либо подготавливают их на собственной учебной базе. К
примеру, у нас такую кадровую политику практикуют кондитерская фабрика
Рахат, которая содержит собственное профтехучилище, и строительная
компания Алматыкурылыс – у нее два училища. В основном же казахстанский
рынок труда заполняют теоретики, то есть вузы. Хотя с каждым годом все
больше предприятий страны активно внедряются в образовательную
деятельность. Многие из них даже входят в состав учебных советов при вузах
и рекомендуют включить в планы университета новые направления.
Алматинский экономический колледж готовит квалифицированных
специалистов крупнейшего предприятия Республики Казахстан - АО "Рахат".
В Алматинском колледже Казпотребсоюза ведется подготовка по
специальностям "Технология и организация производства и продукции
предприятий питания" и "Монтаж, техобслуживание и ремонт холодильно-
компрессорных машин и установок".
Профессиональная школа № 13 г.Алматы в течении нескольких лет ведет
подготовку рабочих кадров по профессиям "Изготовитель хлебобулочных
изделий", для кондитерской фабрики "Рахат" готовит конфетчиков,
мармеладчиков, электромонтеров по ремонту и обслуживанию промышленного
электрооборудования, слесарей-наладчиков, машинистов холодильных установок.
5

3. Стратегии управления персоналом.

Стратегия – набор правил для принятия решений, которыми организация
руководствуется в своей деятельности.
То есть стратегия представляет собой этакие долгосрочные решения,
исходя из которых, формируется кадровая политика; процесс, отражающий
управленческую философию организации. А кадровая политика – собственно
правила.
Как же разрабатываются кадровые стратегии? Этот процесс можно
представить несколькими этапами:
▪ Определение целесообразности существования организации,
постоянно должна проходить корректировка миссии
▪ Анализ внутренних сильных и слабых сторон в организации
управления персоналом
▪ Анализ внешней окружающей среды – выявление технико-
экономических тенденций, которые в свою очередь позволяют
изменять требования к управлению персоналом (организации рабочих
мест, подразделений)
-   конкуренция кадров, то есть выявление особенностей
функционирования конкурента (наличие родственных технологий, организация
технико-профессионального обучения, эффективное использование прибыли)
-         социально-экономическая ситуация в мире.
В настоящее время эта ситуация в РК достаточно сложна. Малый бизнес
высасывает все силы из людей и выбрасывает отработанный материал. Что
вызывает и так все нарастающее несоответствие в подготовке кадров к
требуемым стандартам.
Обман, так часто встречаемый в окружающей жизни, вызван отсутствием
организационных начал в торговле и производстве. Следовательно, при
разработке стратегии социально-экономическое положение необходимо
отслеживать. Выявление бухгалтерских, финансовых и прочих законов, их
влияние на политику – все, абсолютно все учитывается на этом этапе
выработки стратегии.
▪ Анализ технико-экономических технологий, конкурентов... То есть
на 4 этапе происходит суммирования выводов, полученных на более
ранних этапах.
Но и это ещё не всё. Вариантов действия обычно бывает несколько и
поэтому надо выбрать тот, который будет самым подходящим и ежедневно
применяться в кадровой политике предприятия.
Существует несколько вариантов развития стратегии:
1.        Стратегия предпринимательства
2.        Стратегия динамического роста
3.        Стратегия прибыли
4.        Стратегия ликвидации

Выбирая общую стратегию, выбирается общий подход к управлению
персоналом и не только.
1.    Стратегия предпринимательства – обычно принимается молодыми
людьми (от 16 до 30 лет), новаторами, являющимися инноваторами в высшей
категории (соединение способностей и знаний). Каждый человек по своему
талантлив, но ведь талант надо отыскать, понять и применить его. Иначе –
всё в пустую. Стимулирование таких работников должно происходить
индивидуально. Возможна выплата зарплаты по задача. Сделал – получи, нет –
нет и денег. При данной стратегии персонал участвует в разработке и
реализации стратегии. Они формируют решения. В данной стратегии крайне
высокий уровень мотивации и возможность индивидуального развития.
2.        Стратегия динамического развития - представляет баланс
между изменениями и стабильностью. Движение должно идти спокойно и
медленно. Если предприятие не вырастила профи,   то необходимо нанимать
высококвалифицированный персонал в технологии производства и управления,
умеющие подстраиваться к изменениям. Вознаграждение происходит на
индивидуальной основе или на работе малых групп. В данном случае, важно
умение вливаться и обособляться в коллективе.
3.        Стратегия прибыли – стратегия рациональности.
Предусматривает жесткую регламентацию, отсутствие неопределенности
(сплошные процедуры, правила). Набор персонала крайне узконаправленный.
Необходимы специалисты, которые готовы к выполнению своих функций. Их
участие в управление практически минимально. Весь процесс систематизирован:
и зарплата, и стимулирование.
4.        Стратегия ликвидации – подходит, когда положение на рынке
крайне шаткое, нет соответствующего качества. В данном случае положение
персонала крайне репрессировано (все ожидают ближайшего увольнения или
сокращения, также не участвуют в процессе разработки и выполнения
управленческого решения). Социальные меры защиты персонала проявляются
только в замедленном сокращении работников.

4. Компетенция персонала
Компетенция персонала – центральное понятие всей концепции управления
персонала на предприятии и центральное понятие для разработки персонал
стратегии.
Компетенция специалиста – это рациональное сочетание знаний и
способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени.
После снижения экономического потенциала в оборонной промышленности мы
наблюдаем утеску мозгов за рубеж. Но ведь при потере компетенции происходит
потеря всех основных качеств, то есть деградация. Последнее все же в
большей степени определяется способностью к самообразованию и саморазвитию.
Управление компетенцией на предприятии осуществляется сравнением
потребности предприятия в компетенции специалистов (количество, качество,
состав персонала с наличными ресурсами).
Ресурсы - достигнутые работниками уровни компетенции.
При сравнении количественных и качественных составляющих с тем, что
есть, мы вносим коррективы. То есть в управлении, мы постоянно заняты
прогнозированием компетенции.

5. 10 советов для подбора правильных людей

Подбор персонала - это одна из основных обязанностей HR-менеджеров.
Правильный выбор может помочь в увеличении производительности, прибыли и
повышении "боевого духа" сотрудников.
Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или
недостаточной компетенции сотрудников. Если вы выбрали не того человека, то
вам придется снова тратить деньги на подбор новых людей. Это может
существенно увеличить расходы любой организации.
В этой статье мы рассмотрим некоторые практические шаги, которые
помогут вам проводить интервью и выбирать лучших кандидатов. Процесс приема
на работу не сводится к собеседованию со всеми соискателями и выбором из
них наиболее подходящего. Это сложное дело и интервью - только одно из его
составляющих.
Ниже представлены десять советов, которые помогут вам делать более
удачный выбор при подборе персонала.

1. Четко представляйте, что вам нужно
Начать надо с подробного описания вакансии, на которую вы ищете
человека. Если у вас нет подходящих описаний, вы должны сами составить
список обязанностей и требований, связанных с ней.
Очень важно понимать, в чем заключается работа. Когда вы выбираете,
задача - не только личные качества человека, который пришел на интервью, но
степень его соответствия вакансии.
Хорошо составленные описания помогут вам подбирать правильных людей.

2. Ищите лучших
Подходящего человека можно найти через знакомых, Интернет, направления
других компаний, кадровые агентства и объявления. В зависимости от размеров
вашей компании и от ее нужд вы можете выбрать тот или иной вид поиска.
Для многих лучшим способом найти новых сотрудников являются
реклмендации. Это гарантия того, что вы найдете человека с опытом работы
без больших затрат. Тем не менее, самым популярным способом поиска
кандидатов остаются объявления. Чтобы вам не пришлось просматривать сотни
резюме, пишите понятные и конкретные объявления о вакансиях. Это не только
отсеет лишних людей, но и существенно облегчит вашу работу.

3. Готовьтесь к интервью
После подбора резюме, вам нужно сопоставить их с описанием вакансии,
чтобы опять же отсеять лишних людей. Просмотрите понравившиеся вам резюме
еще раз. При необходимости делайте пометки.
Очень хорошо приготовить вопросы, которые вы хотите задать кандидатам,
заранее. Задавайте вопросы, соответствующие специфике работы, чтобы
проверить наличие у соискателей специальных знаний.
Старайтесь не говорить с ними о таких вещах как раса, возраст,
социальный статус, религиозные воззрения, национальность и т. д. Вы можете
показаться невежливым. Уделяйте особое внимание личным качествам кандидата,
его опыту, способностям и будущим планам.
Практически все кандидаты знакомы с типичными вопросами, которые
задаются на интервью:
Почему вы ушли с последней работы?
Почему вам интересна эта работа?
Чем вы будете заниматься через 5 лет?
В чем ваши сильные и слабые стороны?
Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?
А что больше всего не нравилось?
Безусловно, они очень хорошие, но вам необходимо подумать о вопросах,
к которым кандидат не будет готов. Например, таких:
Расскажите о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его лучшим?
Расскажите о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его худшим?
Что может сделать начальник. чтобы помочь вам?
Как вы подходите к решению проблем?
Опишите какой-нибудь конфликт на работе и как вы разрешили его.
Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более
успешным?
Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?

4. Создайте подходящую для интервью атмосферу
Для проведения интервью найдите тихое, уединенное место. Выделите
время, когда вас не будут отвлекать. Если вы отвлекаетесь, вы можете
показаться кандидату невоспитанными. К тому же это помешает вам
сосредоточиться.
Чтобы у вас сложилось правильное впечатление о кандидате, необходимо
отсутствие ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.