ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА (на примере отечественного предприятия фабрики Рахат )

Тип работы: Курсовая работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 17 страниц
В избранное:

Содержание

Введение. 3

1. Организационная структура управления персоналом4

2. Кадровая политика4

3. Стратегии управления персоналом. 6

4. Компетенция персонала . . . 8

5. 10 советов для подбора правильных людей9

6 . АО "Рахат": вкус успеха. 15

Заключение20

Список использованных источников. . 21

Введение

«Управление персоналом» отражает взгляд многих менеджеров и предпринимателей, которые считают, что бизнес - это, прежде всего, люди, а управление это, прежде всего управление персоналом. /1/

Организационная структура управления персонала - сложившееся разделение видов деятельности, ролей специалистов и руководителей, и интеграция их в единое целое.

Кадровая политика - набор основных принципов и методов работы с персоналом, то есть это стратегическая линия поведения менеджмента в работе с персоналом.

Стратегия - набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности.

Компетенция персонала - центральное понятие всей концепции управления персонала на предприятии и центральное понятие для разработки персонал стратегии.

Компетенция специалиста - это рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени.

В этой работе мы рассмотрим структуру управления персоналом на примере отечественного предприятия фабрики «Рахат».

1. Организационная структура управления персонала.

Организационная структура управления персонала - сложившееся разделение видов деятельности, ролей специалистов и руководителей, и интеграция их в единое целое.

Организационная структура строится на основе выделения различных составляющих. Существует несколько уровней организационных структур:

а) элементарная - небольшие предприятия, филиалы, где руководитель и исполнитель может выступать в одном лице.

б) линейная - характерны только вертикальные связи. Эта структура чуть сложнее первой, так как производство может быть многоплановое (печем пирожки и пельмени)

в) функциональная - более глубокое функциональное разделение труда. Эти структуры характерны для США.

г) групповая (матричная) - сфера, где чаще всего появляются новации. Предположим Научно-исследовательский институт.

Выбор организационных структур зависит от разнообразия деятельности, от правовой формы, техники и технологии управления, стиля управления и от динамизма внутренней среды.

Все задачи управления персоналом и его цели осуществляются через кадровую политику.

2. кадровая политика.

Кадровая политика - набор основных принципов и методов работы с персоналом, то есть это стратегическая линия поведения менеджмента в работе с персоналом. Кадровая политика включает следующее:

Тип власти в обществе (охлократия - отсутствует строгое подчинение граждан нормам морали и права - митингование единственное приемлемое средство - характерно только для первобытнообщинного строя; автократия - власть вождя - монархия, тирания, диктатура; демократия - попытки уйти от насилия (возможно только при наличии персонала) ) .

Стиль
Правила внутреннего распорядка.
Устав.
Контракт с содержанием предложения.
Положение об уплате труда.

Исходя из власти многое формируется.

Во всем мире кадровую необходимость определяют практики, то есть промышленный сектор - предприятия заказывают вузам необходимых специалистов. Либо подготавливают их на собственной учебной базе. К примеру, у нас такую кадровую политику практикуют кондитерская фабрика «Рахат», которая содержит собственное профтехучилище, и строительная компания «Алматыкурылыс» - у нее два училища. В основном же казахстанский рынок труда заполняют теоретики, то есть вузы. Хотя с каждым годом все больше предприятий страны активно внедряются в образовательную деятельность. Многие из них даже входят в состав учебных советов при вузах и рекомендуют включить в планы университета новые направления.

Алматинский экономический колледж готовит квалифицированных специалистов крупнейшего предприятия Республики Казахстан - АО "Рахат".

В Алматинском колледже Казпотребсоюза ведется подготовка по специальностям "Технология и организация производства и продукции предприятий питания" и "Монтаж, техобслуживание и ремонт холодильно-компрессорных машин и установок".

Профессиональная школа № 13 г. Алматы в течении нескольких лет ведет подготовку рабочих кадров по профессиям "Изготовитель хлебобулочных изделий", для кондитерской фабрики "Рахат" готовит конфетчиков, мармеладчиков, электромонтеров по ремонту и обслуживанию промышленного электрооборудования, слесарей-наладчиков, машинистов холодильных установок. /5/

3. Стратегии управления персоналом.

Стратегия - набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности.

То есть стратегия представляет собой этакие долгосрочные решения, исходя из которых, формируется кадровая политика; процесс, отражающий управленческую философию организации. А кадровая политика - собственно правила.

Как же разрабатываются кадровые стратегии? Этот процесс можно представить несколькими этапами:

Определение целесообразности существования организации, постоянно должна проходить корректировка миссии

Анализ внутренних сильных и слабых сторон в организации управления персоналом

Анализ внешней окружающей среды - выявление технико-экономических тенденций, которые в свою очередь позволяют изменять требования к управлению персоналом (организации рабочих мест, подразделений)

- конкуренция кадров, то есть выявление особенностей функционирования конкурента (наличие родственных технологий, организация технико-профессионального обучения, эффективное использование прибыли)

- социально-экономическая ситуация в мире.

В настоящее время эта ситуация в РК достаточно сложна. Малый бизнес высасывает все силы из людей и выбрасывает «отработанный материал». Что вызывает и так все нарастающее несоответствие в подготовке кадров к требуемым стандартам.

Обман, так часто встречаемый в окружающей жизни, вызван отсутствием организационных начал в торговле и производстве. Следовательно, при разработке стратегии социально-экономическое положение необходимо отслеживать. Выявление бухгалтерских, финансовых и прочих законов, их влияние на политику - все, абсолютно все учитывается на этом этапе выработки стратегии.

Анализ технико-экономических технологий, конкурентов… То есть на 4 этапе происходит суммирования выводов, полученных на более ранних этапах.

Но и это ещё не всё. Вариантов действия обычно бывает несколько и поэтому надо выбрать тот, который будет самым подходящим и ежедневно применяться в кадровой политике предприятия.

Существует несколько вариантов развития стратегии:

1. Стратегия предпринимательства

2. Стратегия динамического роста

3. Стратегия прибыли

4. Стратегия ликвидации

Выбирая общую стратегию, выбирается общий подход к управлению персоналом и не только.

1. Стратегия предпринимательства - обычно принимается молодыми людьми (от 16 до 30 лет), новаторами, являющимися инноваторами в высшей категории (соединение способностей и знаний) . Каждый человек по своему талантлив, но ведь талант надо отыскать, понять и применить его. Иначе - всё в пустую. Стимулирование таких работников должно происходить индивидуально. Возможна выплата зарплаты по задача. Сделал - получи, нет - нет и денег. При данной стратегии персонал участвует в разработке и реализации стратегии. Они формируют решения. В данной стратегии крайне высокий уровень мотивации и возможность индивидуального развития.

2. Стратегия динамического развития - представляет баланс между изменениями и стабильностью. Движение должно идти спокойно и медленно. Если предприятие не вырастила профи, то необходимо нанимать персонал в технологии производства и управления, умеющие подстраиваться к изменениям. Вознаграждение происходит на индивидуальной основе или на работе малых групп. В данном случае, важно умение вливаться и обособляться в коллективе.

3. Стратегия прибыли - стратегия рациональности. Предусматривает жесткую регламентацию, отсутствие неопределенности (сплошные процедуры, правила) . Набор персонала крайне узконаправленный. Необходимы специалисты, которые готовы к выполнению своих функций. Их участие в управление практически минимально. Весь процесс систематизирован: и зарплата, и стимулирование.

4. Стратегия ликвидации - подходит, когда положение на рынке крайне шаткое, нет соответствующего качества. В данном случае положение персонала крайне репрессировано (все ожидают ближайшего увольнения или сокращения, также не участвуют в процессе разработки и выполнения управленческого решения) . Социальные меры защиты персонала проявляются только в «замедленном» сокращении работников.

4. Компетенция персонала

Компетенция персонала - центральное понятие всей концепции управления персонала на предприятии и центральное понятие для разработки персонал стратегии.

Компетенция специалиста - это рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени.

После снижения экономического потенциала в оборонной промышленности мы наблюдаем утеску мозгов за рубеж. Но ведь при потере компетенции происходит потеря всех основных качеств, то есть деградация. Последнее все же в большей степени определяется способностью к самообразованию и саморазвитию.

Управление компетенцией на предприятии осуществляется сравнением потребности предприятия в компетенции специалистов (количество, качество, состав персонала с наличными ресурсами) .

Ресурсы - достигнутые работниками уровни компетенции.

При сравнении количественных и качественных составляющих с тем, что есть, мы вносим коррективы. То есть в управлении, мы постоянно заняты прогнозированием компетенции.

5. 10 советов для подбора правильных людей

Подбор персонала - это одна из основных обязанностей HR-менеджеров. Правильный выбор может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении "боевого духа" сотрудников.

Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников. Если вы выбрали не того человека, то вам придется снова тратить деньги на подбор новых людей. Это может существенно увеличить расходы любой организации.

В этой статье мы рассмотрим некоторые практические шаги, которые помогут вам проводить интервью и выбирать лучших кандидатов. Процесс приема на работу не сводится к собеседованию со всеми соискателями и выбором из них наиболее подходящего. Это сложное дело и интервью - только одно из его составляющих.

Ниже представлены десять советов, которые помогут вам делать более удачный выбор при подборе персонала.

1. Четко представляйте, что вам нужно

Начать надо с подробного описания вакансии, на которую вы ищете человека. Если у вас нет подходящих описаний, вы должны сами составить список обязанностей и требований, связанных с ней.

Очень важно понимать, в чем заключается работа. Когда вы выбираете, задача - не только личные качества человека, который пришел на интервью, но степень его соответствия вакансии.

Хорошо составленные описания помогут вам подбирать правильных людей.

2. Ищите лучших

Подходящего человека можно найти через знакомых, Интернет, направления других компаний, кадровые агентства и объявления. В зависимости от размеров вашей компании и от ее нужд вы можете выбрать тот или иной вид поиска.

Для многих лучшим способом найти новых сотрудников являются реклмендации. Это гарантия того, что вы найдете человека с опытом работы без больших затрат. Тем не менее, самым популярным способом поиска кандидатов остаются объявления. Чтобы вам не пришлось просматривать сотни резюме, пишите понятные и конкретные объявления о вакансиях. Это не только отсеет лишних людей, но и существенно облегчит вашу работу.

3. Готовьтесь к интервью

После подбора резюме, вам нужно сопоставить их с описанием вакансии, чтобы опять же отсеять лишних людей. Просмотрите понравившиеся вам резюме еще раз. При необходимости делайте пометки.

Очень хорошо приготовить вопросы, которые вы хотите задать кандидатам, заранее. Задавайте вопросы, соответствующие специфике работы, чтобы проверить наличие у соискателей специальных знаний.

Старайтесь не говорить с ними о таких вещах как раса, возраст, социальный статус, религиозные воззрения, национальность и т. д. Вы можете показаться невежливым. Уделяйте особое внимание личным качествам кандидата, его опыту, способностям и будущим планам.

Практически все кандидаты знакомы с типичными вопросами, которые задаются на интервью:

Почему вы ушли с последней работы?

Почему вам интересна эта работа?

Чем вы будете заниматься через 5 лет?

В чем ваши сильные и слабые стороны?

Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?

А что больше всего не нравилось?

Безусловно, они очень хорошие, но вам необходимо подумать о вопросах, к которым кандидат не будет готов. Например, таких:

Расскажите о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его лучшим?

Расскажите о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его худшим?

Что может сделать начальник. чтобы помочь вам?

Как вы подходите к решению проблем?

Опишите какой-нибудь конфликт на работе и как вы разрешили его.

Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным?

Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?

4. Создайте подходящую для интервью атмосферу

Для проведения интервью найдите тихое, уединенное место. Выделите время, когда вас не будут отвлекать. Если вы отвлекаетесь, вы можете показаться кандидату невоспитанными. К тому же это помешает вам сосредоточиться.

Чтобы у вас сложилось правильное впечатление о кандидате, необходимо отсутствие всяких помех и близкий контакт. Во время интервью кандидат может нервничать или ощущать дискомфорт. Ваша задача помочь ему чувствовать себя свободно. Для этого вы должны встретить его, представиться, предложить чай или кофе, быть вежливым, и в целом быть очень гостеприимным.

Хорошая атмосфера на интервью поможет вам:

получить более адекватную информацию о кандидате;

получить более естественные ответы;

оставить хорошее впечатление об организации;

привлечь большее количество перспективных сотрудников.

5. Ясно представляйте вашу задачу

Хотя все кажется и так понятным, вам нужно еще раз вспомнить о целях интервью. Не вдаваясь в детали, вкратце расскажите о вакансии и также о том, как вы будете проводить интервью. Буде ли оно отсеивающим? Будет ли с кандидатом беседовать кто-то еще? Будет ли повторное интервью?

Также скажите кандидату о предполагаемой длительности интервью и убедитесь, что это не повлияет на его собственные планы.

Сразу же скажите ему, что все записи в трудовой книжке будут проверены. Также узнайте, можно ли связаться с его последними работодателями.

6. Следите за ходом интервью

Вы должны использовать правильную методику и задавать разумные вопросы, чтобы получить необходимую для принятия правильного решения информацию. Для этого вам необходимо следить за ходом интервью, не отвлекаться на второстепенные вопросы.

Поглядывайте в список приготовленных вопросов, если нужно. Не совершайте обычную для интервьюеров ошибку: не говорите слишком много. Больше слушайте. Постарайтесь, чтобы говорил в основном кандидат.

Узнайте как можно больше о компетентности кандидата (опыте, образовании, способностях), о его отношении к работе (энтузиазме, предпочтениях, целях), о социальных ценностях (личных качествах, характере) . Будьте готовы к паузам. Короткие паузы могут предоставить дополнительную информацию о кандидате. Слишком длинные паузы могут быть странными.

7. Слушайте и делайте записи

Ваша цель собрать информацию о кандидате, которая связана с работой. Для этого вы должны очень внимательно слушать, что он говорит. Если вы уделите все внимание собеседнику, он будет чувствовать себя более уверенно в общении с вами.

Записывайте некоторые важные моменты. Вы можете использовать такие записи при более тщательном рассмотрении кандидатов после интервью. Вы также можете записать вопросы, которые возникли во время интервью.

Заранее скажите собеседнику, что вы собираетесь делать записи. Пишите быстро и кратко, чтобы не отвлекать кандидата.

8. Отвечайте на вопросы

Позвольте кандидату задать вопросы о работе или компании. Толковые вопросы могут дать вам большее понимание особенностей его мышления. Будьте готовы отвечать на сложные вопросы, например:

Каким образом поощряется безупречная работа?

Какова система ценностей и этикет компании?

Какие возможности карьерного роста есть в компании?

Насколько стабильно положение компании на рынке?

9. Предоставьте необходимую информацию в конце интервью

Подробный рассказ о вакансии лучше оставить на конец интервью. Тогда же лучше поговорить и о культуре компании, о взаимодействии сотрудников и требованиях к ним. Если вы скажете об этом раньше, это поможет кандидату подбирать подходящие ответы на ваши вопросы.

Говорите о компании и вакансии правду. Если есть какие-то отрицательные моменты, говорите о них. Потенциальные сотрудники должны хорошо представлять, с чем они имеют дело и что они могут ожидать от будущей работы.

Обговорите зарплату, расписание и льготы, предоставляемые компанией. Расскажите о следующем этапе процесса приема на работу. Закончите, поблагодарив кандидата за его внимание к компании.

10. Оцените кандидата

Выделите некоторое время после интервью, чтобы собраться с мыслями и оценить кандидата. Для этого, возможно, вам придется обратиться к записям, которые вы делали во время интервью.

Старайтесь не относиться к кандидату предвзято. Сосредоточьтесь на существенных для данной вакансии требованиях. Основываясь на прошлом опыте кандидата, оцените, насколько хорошо он подходит для настоящей работы. Будьте готовы аргументировать вашу оценку.

Вот три самых важных вопроса, которые нужно помнить, чтобы подобрать правильного сотрудника:

Справится ли кандидат с работой?

Хочет ли он работать?

Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?

Подбор лучших сотрудников может быть решающим фактором для продолжения эффективной работы компании.

Сотрудники - это гарантия успеха компании. Это сокровище, которое нужно усердно искать и всячески оберегать. /2/

6. АО "Рахат": вкус успеха

Не одно поколение казахстанцев знает и любит сладости крупнейшего отечественного производителя кондитерских изделий - АО "Рахат". Свою первую "сладкую" продукцию эта фабрика выпустила еще в далеком 1942 году. Сегодня компания предлагает потребителям широкий спектр кондитерских изделий, включая шоколад, конфеты и наборы в художественных коробках, карамель, ирис, драже, разнообразные вафли, печенье, мармелад, зефир, а также полуфабрикаты для пищевой промышленности - всего более 200 наименований.

"Рахат" - это и первое предприятие в Казахстане, имеющее полную цепочку по производству шоколада - от переработки какао-бобов до выпуска готовых изделий и полуфабрикатов. оборудование, не имеющее аналогов на территории Центральной Азии, позволяет выпускать не только традиционный плиточный шоколад, но и плитки нового европейского формата с крупными наполнителями: изюмом, орехами, воздушным рисом, а также пористый шоколад.

Сегодня АО "Рахат" представляет собой современный промышленный комплекс и располагает двумя производственными площадками - фабрикой в Алматы и отделением в Шымкенте, которое дополняет мощности головного предприятия. За более чем 60-летнюю историю предприятие не раз реконструировалось: были построены новые производственный и административно-бытовой корпуса, реконструировались цеха и коммуникации, модернизировался и расширялся парк технологического оборудования.

Благодаря упорной работе и высокому профессионализму сотрудников компания не только успешно преодолела трудности транзитного периода, но и с 1995 года вышла на стадию стабильного роста. Сегодня ей принадлежит 21% всего отечественного рынка кондитерских изделий. В течение последних пяти лет ежегодный рост продаж продукции предприятия составляет в среднем порядка 15-20%. Высоких показателей "Рахат" планирует добиться и по итогам этого года - по прогнозам компании объем ее продаж составит более 50 тыс. тонн.

... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.