Механизм формирования корпоративной культуры в индустрии гостеприимства
Министерство образования и науки Республики Казахстан
Казахская академия спорта и туризма
Факультет Туризма
Кафедра Туризма и сервиса
Пугай Б.Б.
Механизм формирования корпоративной культуры в индустрии гостеприимства
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
специальность 5В091200 - Ресторанное дело и гостиничный бизнес
Алматы, 2016
Министерство образования и науки Республики Казахстан
Казахская академия спорта и туризма
Факультет Туризма
Кафедра Туризма и сервиса
Допущен к защите
___________ Заведующий
кафедрой _______________.
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
На тему: Механизм формирования корпоративной культуры в индустрии гостеприимства
по специальности 5В091200 - Ресторанное дело и гостиничный бизнес
Выполнил Пугай Б.Б.
Научный руководитель Тульбаева А.Т.
Алматы, 2016
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1
ПОНЯТИЕ И СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
1.1
История возникновения и развития корпоративной культуры ... ..
1.2
Сущность и классификация понятия корпоративная культура ... ..
1.3
Элементы корпоративной культуры организации ... ... ... ... ... ..
1.4
Виды, структура и типы корпоративной культуры ... ... ... ... ... .
1.5
Функции корпоративной культуры ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
2
МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА ... ... ... ... ... ... ... ... ..
2.1
Уровни формирования корпоративной культуры ... ... ... ... ... ..
2.2
Основные направления формирования корпоративной культуры ...
2.3
Процесс формирования корпоративной культуры организации ... .
2.4
Механизм формирования корпоративной культуры ... ... ... ... ...
2.5
Факторы, способствующие поддержанию корпоративной культуры ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
3
Имидж организации ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
3.1
Общее представление об имидже организации в гостиничном бизнесе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
3.2
Структура и элементы корпоративного имиджа ... ... ... ... ... ... .
3.3
Цели, задачи и функции формирования имиджа организации ... ...
3.4
Формирование и продвижение имиджа организации ... ... ... ... ..
3.5
Роль корпоративной культуры в гостиничном сервисе ... ... ... .
4
АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ РЕСТОРАННО-ГОСТИНИЧНОГО КОМПЛЕКСА OLYMPIK PLAZA И ЕЕ РАЗВИТИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
4.1
Общие сведения о предприятии ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
4.2
Формирование корпоративной культуры в ресторанно-гостиничном комплексе Olympik Plaza ... ... ... ... ... ... ... ...
4.3
Предложения по формированию корпоративной культуры в Olympik Plaza ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
ВВЕДЕНИЕ
За последние несколько десятилетий индустрия гостеприимства изменилась до неузнаваемости. Сегодня мировая сеть отелей может удовлетворить любой, даже самый взыскательный, вкус. Клиенты ожидают от гостиничного предприятия высоких стандартов обслуживания. В связи с этим руководители отелей, чье основное внимание до недавнего времени было сосредоточено на оперативном управлении производством, должны решать новые задачи, по-иному подходить к разработке и поддержанию в конкурентоспособном состоянии гостиничной инфраструктуры, поскольку на нее ложится основная ответственность за создание эффективного бизнеса. Доход и успех отеля напрямую связан с его корпоративной культурой.
В последние годы наблюдается волна научного и практического интереса к феномену корпоративной культуры. Его изучение сталкивается с определенными трудностями. В отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, ясного понимания того, каков потенциал этого феномена, можно ли на него воздействовать и, если да, то с помощью каких механизмов. Это актуализирует потребность разобраться, в сущности, и содержании корпоративной культуры и определить ее структуру и функции.
Сегодня большинство практиков разделяют мнение, что стратегия гостиничного предприятия, его миссия и цели, структура, тип людей, принимающих решения и исполняющих их, принятые стандарты поведения, ценности и идеалы, разделяемые всеми работниками предприятия, как правило, отражают корпоративную культуру отеля.
Корпоративная культура гостиничного предприятия непосредственно влияет на конкурентоспособность, ускоряет и увеличивает объемы продаж. Это инструмент достижения стратегических целей отеля, ориентированных на перспективу, что особенно важно в условиях существующего экономического кризиса.
Таким образом, актуальность данной темы определяется необходимостью повышения эффективности деятельности предприятия на основе формирования и совершенствования корпоративной культуры.
Объектом работы является корпоративная культура сервисной организации, а предметом исследования - механизм формирования корпоративной культуры, ее взаимосвязь с эффективностью деятельности гостиничного предприятия.
Цель дипломной работы - определить механизм формирования корпоративной культуры в индустрии гостеприимства.
Для осуществления поставленной цели, необходимо решить ряд задач:
oo рассмотреть историю возникновения корпоративной культуры
oo определить понятие корпоративной культуры;
oo изучить элементы, модели и типы корпоративной культуры;
oo выявить факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры;
oo определить механизмы, влияющие на ее формирование;
oo рассмотреть методы оценки эффективности корпоративной культуры;
oo провести анализ корпоративной культуры ресторанно-гостиничного комплекса Olympic Plaza г. Алматы.
1. ПОНЯТИЕ И СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1 История возникновения и развития корпоративной культуры
Явление корпоративной культуры существовало всегда, независимо от того, осознавали это ее носители или нет. Несмотря на то, что проблема корпоративной культуры поставлена относительно недавно, истоки ее привлекают внимание исследователей уже давно. Причины этого лежат в некотором несоответствии ожидаемых результатов, заложенных в стратегии и тактике изменений, и получаемых в реальности в организации.
Понятие культуры организации является одним из базовых понятий в менеджменте. Однако только в последние годы корпоративную (организационную) культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания и управления организационным поведением [1].
Термин корпоративная культура впервые применил немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке в XIX веке, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской корпорации.
Правила поведения, как писанные, так и не писанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Профессиональные и другие сообщества уже тогда часто имели внешние атрибуты. Обычно они были связаны с покроем и цветом одежды, аксессуарами, тайными символами принадлежности, поведенческими знаками, по которым члены сообществ могли отличать своих от чужих.
До сих пор студенты Оксфордского и Кембриджского университетов носят галстуки определенных цветов, а студенты Тартуского университета - особые фуражки. Многие ученые, исследовавшие управление и организацию, описывали те или иные его стороны в своих работах, хотя и не использовали данный термин. [2].
Исследования в области культуры организации имеют довольно длительную историю. Профессор Корнельского университета (США) Харрисон Трайс склонен считать первой попыткой исследования деятельности корпорации в культурном аспекте работу группы американских учёных во главе с Э. Мэйо в начале 30-х годов при проведении известного Хоуторнского эксперимента в копании Western Electric в Чикаго. Этот эксперимент проводился в 4 этапа в течение пяти лет (1927-1932 гг.) и имел целью выяснение влияния на производительность труда отобранных для исследования работников компании самых разных факторов. Результаты первых двух этапов поставили вопрос о несостоятельности некоторых посылок классической теории менеджмента, и виноваты в этом были ранее не оценивавшиеся, скрытые психологические и социальные факторы.
Выводы авторов исследования о необходимости осмысленной жизни для индивидуума в компании, развития чувства групповой сопричастности на основе общих групповых ценностей явились своеобразным толчком для дальнейших попыток изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации.
На рубеже 80-90 годов феномен организационной культуры оказался в центре внимания большого круга исследователей были изданы известные книги-бестселлеры: Теория Z (Оучи) и В поисках эффективного управления (Питерс и Уотерман). В них среди прочих присутствовали и тезисы о том, что корпоративная культура является важным фактором экономической эффективности фирмы, а также её адаптации к внешней среде.
В 1982 г. увидела свет ставшая популярной книга экспертов Бостонской консультационной группы Теренса Дила (Terence Deal) и Алана Кеннеди (Alan Kennedy) Корпоративные культуры. Именно они создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие.
С этого момента началось систематическое изучение проблемы корпоративной культуры. Упоминание об этом можно найти в книге Клода ст. Джорджа-младшего История управленческой мысли (The History of Management Thought) в главе под названием Управленческий континуум.
Только в период с марта 1983 г. по октябрь 1984 г. в Канаде и Европе были проведены пять значительных конференций по проблемам организационной культуры, организационного фольклора и символизма.
Ученые сформулировали сущность корпоративной культуры несколько по-иному. Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации [3].
Что же касается Казахстана, то несколько лет назад в нашей стране словосочетание корпоративная культура было малоизвестно, во многих, даже крупных компаниях оно практически не применялось, хотя на самом деле это явление существовало всегда. Доски передовиков труда, значки, почетные грамоты являются классическим примером корпоративной культуры 1970 - 80х гг. Руководители компаний даже не задумывались о том, как выглядит их организация на рынке капитала, товаров и услуг. Прежде всего, это было связано с отсутствием конкуренции и наличием ситуации монополии в стране.
Однако время не стоит на месте. Экономическое положение государства меняется, рыночная экономика постоянно развивается. В результате к началу-середине 1990-х гг. компании начали задумываться над тем, как они воспринимаются общественностью. Корпоративная культура выступает важным условием успешной работы организации, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.
Поэтому, в компаниях начали активно создаваться подразделения по связям с общественностью, в числе целей которых стоит формирование имиджа организации и корпоративной культуры.
На сегодняшний день достаточно много публикаций, в которых тем или иным образом освещается проблема корпоративной культуры, однако до настоящего времени нет работ, в которых бы специально разрабатывались достаточно надежные методы диагностики корпоративной культуры и обобщались результаты их эмпирической апробации. Связанно это в первую очередь с отсутствием понятийной разработки явления корпоративной культуры [4].
В последние годы управленческие службы не только изменили отношение к культуре организации, но и заняли активную позицию в использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности, адаптивности, эффективности производства и управления. Его наличие общепризнанно, так же как и влияние организационной культуры на работу предприятия. Чем выше уровень корпоративной культуры, тем в меньшей степени персонал нуждается в директивах, наставлениях, детальных схемах и подробных инструкциях. Кроме того, чем выше уровень культуры организации, тем выше ее престиж и конкурентоспособность.
Корпоративная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность предприятию, облегчать общение.
Целью корпоративной культуры любой организации является выведение ценностной сферы руководства и сотрудников компании на осознанный уровень.
Таким образом, на основе выше сказанного, можно сделать вывод, что корпоративная культура существовала всегда, независимо от того, осознавали это её носители или нет. Однако исследования в области культуры организации начинают свою историю с XX в. С развитием общества, его потребностей, меняется политика организации и, следовательно, вместе с ней меняется корпоративная культура. Как любое управленческое решение она имеет свою историю, свое настоящее и будущее, которые неотделимы друг от друга. Поэтому при формировании новой культуры корпорации всегда необходимо изучать историю данного вопроса, чтобы учесть опыт предшествующих поколений.
1.2. Сущность и классификация понятия корпоративная культура
На сегодняшний день существует довольно много определений корпоративной культуры. Для описания этого понятия пользуются различными терминами: корпоративная культура, организационная культура, культура предпринимательства, деловая культура, внутренняя культура компании.
Корпоративная культура является системой ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации.
Любое коммерческое предприятие, каждая организация является сложным организмом, основой жизненного потенциала которого является организационная (или корпоративная) культура: то, ради чего люди стали членами этой организации; то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению хорошо, а что плохо, и очень многое из того, что принято относить к ценностям и нормам. Культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования и выживания ее в перспективе.
Понятие культуры организации является одним из базовых понятий в менеджменте. Однако только в последние годы корпоративную (организационную) культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания и управления организационным поведением.
Корпоративная культура - новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из относительно новой области знаний - организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в следующих направлениях:
oo личность в организации;
oo групповое поведение в организации;
oo поведение руководителя в организации;
oo адаптация организации к внутренней и внешней среде;
oo повышение организационной эффективности в деятельности организации.
Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин корпоративная (организационная) культура не имеет единого толкования. Корпоративную культуру (используются также термины организационная культура, фирменная культура, культура предпринимательства, культура организации) в современном понимании можно определить как вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали своими[5]. Так же корпоративная культура может быть определена как система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющееся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [6].
Рассмотрение организации как культурного феномена имеет относительно давнюю историю и восходит к традициям М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левина, Ф. Слезника и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймона [7].
1.3 Элементы корпоративной культуры организации
Элементы - это реальные факты, символы или другими словами определенные особенности, которые помогают определить основы существующей в организации корпоративной культуры.
Определить ценности, лежащие в основе существующей в организации культуры позволяют анализ и наблюдение за реальным взаимодействием в организации. Это позволяет выявить повторяющиеся выборы действий сотрудников.
Выделяют следующие элементы:
Внешние элементы:
oo поведение персонала в организации;
oo внешний вид сотрудников;
oo дизайн офиса, здания;
oo язык (профессиональный сленг).
Структурирование времени и пространства:
oo рабочее время (назначаемое и реальное);
oo приоритеты организации при размещении отделов;
oo конфигурация пространства.
Нормы и правила:
oo писаные или неписаные и осведомленность о них сотрудников;
oo степень навязанности их сверху;
oo насколько они выработаны совместно.
Миссия организации, её стратегия и философия.
Миссия организации - это основа корпоративной культуры; это краткое выражение функции организации, которую она стремится выполнить в обществе. Она описывает причину существования организации. Чем более она уникальна, тем более она работоспособна. Миссия помогает понять настоящее организации, - то, чем она располагает.
Стратегия организации - это описание стратегических целей организации, то к чему она стремится в будующем.
Философия или система ключевых ценностей организации - это подробное изложение морально-этических и деловых норм, принципов. Это кредо (кодекс правил), которым руководствуются сотрудники организации в своем поведении, которое задает главные направления деятельности организации, стиль руководства, основные мотивации, порядок разрешения конфликтов.
Система поощрения и наказания позволяет выявить единые критерии оценки эффективности работы людей в организациях.
Легенды, мифы, герои, антигерои формируют отношение сотрудников к организации и окружающей среде.
Ритуалы, обычаи, символы используются как трансляция традиций, ценностей и одобряемых состояний. Они действуют на бессознательном уровне, задавая психологическое состояние отдельных участников и организации в целом.
Запретные темы - это то, что обсуждать не принято в организации.
Ценности, установки и внутренние критерии эффективности. Каждый сотрудник выбирает модель поведения, опираясь на ряд устойчивых характеристик своей личности, которые являются критериальной основой поведения:
oo отношение к коллективу, работе, мотивации в организации, руководству, кадровой политике;
oo установки - психологическая готовность человека реагировать в определенных условиях определенным образом. Установки вырабатываются в процессе формирования личности, ее социализации и лежат в основе формирования кодекса поведения. Принадлежность к определенной корпоративной культуре вырабатывает у сотрудников установку мы, командный дух. По степени остроты реакции сотрудников на критику их коллектива оценивают успешность групповой деятельности и силу установок в данной корпоративной культуре;
oo ценности - это относительно устойчивое и социально обусловленное избирательное отношение личности к материальным (денежным) ценностям, социальным и духовным благам (общественные идеалы, моральные нормы, этические нормы и т. д., (рисунок 1.1).
В окружающей организацию среде существует множество факторов, влияющих на формирование ценностей. На ценности организации влияют ценности окружающей среды - тип корпоративной культуры организации, политические условия, в которых функционирует организация, общественные нормы и ценности, социальная значимость организации в обществе, личные ценности каждого сотрудника коллектива и их профессионализм, ценности региона и конкретно той местности, где расположена организация, а также нормы и установки лидеров и сотрудников организации. Большое значение имеет история организации и её основателей. Любые изменения в обществе и в деятельности организации могут привести к изменениям в установках, нормах, ценностях, культуре организации.
ЦЕННОСТИ
ОРГАНИЗАЦИИ
ценности основателей организации
Региональные местные ценности
Ценности групп
Политические условия функционирования организации
Степень социальной направленности общественной значимости организации
Тип корпоративной культуры
Личные ценности персонала
Общественные нормы и ценности
Профессиональные ценности
Ценности лидеров общества, руководителей страны
История создания организации
Ценности
героев времени, этических
личностей
ЦЕННОСТИ
ОРГАНИЗАЦИИ
ценности основателей организации
Региональные местные ценности
Ценности групп
Политические условия функционирования организации
Степень социальной направленности общественной значимости организации
Тип корпоративной культуры
Личные ценности персонала
Общественные нормы и ценности
Профессиональные ценности
Ценности лидеров общества, руководителей страны
История создания организации
Ценности
героев времени, этических
личностей
Рисунок 1.1 Многообразие факторов, влияющих на ценности организации
1.4 Виды, структура и типы корпоративной культуры
Корпоративная культура, как любое явление, имеет различные виды и свою структуру [8], которая является набором предположений, ценностей, верований и символов. Следование им помогает работникам справляться с их проблемами.
Компонентами корпоративной культуры являются:
oo принятая система лидерства;
oo стили разрешения конфликтов;
oo действующая система коммуникации;
oo положение индивида в организации;
oo принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.
Задачи, которые решаются в ходе развития корпоративной культуры:
oo эффективное внедрение изменений любого типа: устранение сопротивления со стороны персонала и мотивация на достижение результата;
oo сплочение управленческой команды: единое представление о миссии и стратегии компании;
oo формирование лояльности у персонала компании;
oo качественный подбор новых сотрудников;
oo организационный порядок: принимаемый на всех уровнях управления регламент поведения в различных ситуациях, производственная дисциплина, культура отношений с клиентами и коллегами
oo гармонизация психологического микроклимата в компании
Считаю возможным рассмотреть структуру, основанную на трехуровневой модели корпоративной культуры Э. Шейна. Итак, можно выделить три уровня корпоративной культуры [9]:
oo поверхностный (проявления) уровень - видимая сторона корпоративной культуры: язык, стиль одежды, манера общения, мифы, традиции, ритуалы и церемонии;
oo промежуточный уровень (провозглашаемые ценности) - ценности, декларируемые руководством и, возможно, зафиксированные документально;
oo глубинный уровень (базовые представления) - подсознательные, представляющиеся чем-то самоочевидным убеждения (отношения с природой, понимание реальности, отношение к работе и т.д.).
Познание корпоративной культуры начинается с первого, поверхностного уровня. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.
Для более глубокого познания корпоративной культуры необходимо затронуть промежуточный уровень - изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.
Глубинный уровень включает базовые предложения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогают им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.
Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление корпоративных культур на субъективные и объективные. Субъективная корпоративная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов символики, особенно ее духовной части: герои организации, мифы, восприятие языка общения и лозунгов и т.д.
Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом.
Объективную корпоративную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, стоянка для автомобилей и т.д. все это в той или иной мере отражает ценности, которых придерживается организация.
Другие специалисты в области управления персоналом, Камерон и Куинн, выделяют следующие виды корпоративной культуры [10]:
oo клановую;
oo адхократическую;
oo рыночную;
oo иерархическую.
Эта типология выделена на основе следующих ориентиров - фокусировка компании на внутренних процессах или на внешних в сочетании с гибкостью индивидуальностью или стабильностью контролем.
Клановая (семейная) культура характерна для организации, которая фокусирует внимание на заботе о людях и внутреннем уважении к индивидуальности и уникальности каждого. Главной ценностью такой культуры является команда. Чаще всего это компании, работающие на клиентском рынке: розничная торговля, услуги.
Адхократическая культура в организации проявляется через внимание к внешним позициям на рынке, к потребителям в сочетании с высокой гибкостью в решении задач. Такой тип культуры характерен для высокотехнологичных производственных организаций, которым всегда надо держать руку на пульсе.
Для организаций с рыночной культурой свойственно внимание на внешних позициях (доля рынка, прирост клиентской базы, завоевание потребителей) в сочетании со стабильностью и контролем (поддержание определенного уровня рентабельности компании). Наиболее органично с таким типом корпоративной культуры существуют предприятия оптовой торговли; амбиция завоевывать делает их лидерами рынка.
Иерархическая (бюрократическая) культура - это культура организаций, которые фокусируют внимание на внутренней поддержке сотрудников и регламентированной упорядоченности всех процессов, высоким уровнем контроля. К этому типу чаще всего относятся государственные структуры и предприятия, которые, прежде всего, ориентированы на соблюдение всех правил и внутренний комфорт, нежели на потребителей.
Понимание руководителем особенностей корпоративной культуры компании важно при принятии разного рода управленческих решений [11]. От этого будет зависеть насколько решения будут поддержаны персоналом компании, поскольку именно внутренняя среда является проводником всех изменений в организации, но также и основным препятствием для любого рода инноваций. Например, уже на этапе подбора персонала в компанию важно понимать реальные ценностные установки кандидата, т.е. те глубинные мотивы поведения, которые и будут проявляться в работе.
Для каждого типа должностей есть оптимальный доминирующий тип культуры, например, ориентация на клановую (семейственную) культуру для сотрудников сферы услуг (гостиничного бизнеса) и - на рыночную для менеджеров по продажам.
Как еще один пример классификации корпоративной культуры можно рассмотреть различные виды корпоративных культур, предлагаемые Д. Зонненфельдом [12].
В типологии Д. Зонненфельда различаются четыре типа культур: бейсбольная команда, клубная культура, академическая культура, оборонная культура (крепость). Каждая из вышеперечисленных культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников.
В бейсбольной команде ключевые успешные сотрудники считают себя свободными игроками, за них между работодателями ведется активная конкуренция на рынке рабочей силы. Работников с невысокими личностными и профессиональными показателями быстро увольняют по инициативе работодателей.
Клубная культура характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом уровне он должен постигнуть все тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор.
В компании с академической культурой набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по служебной лестнице. Работники редко переходят из одного отдела в другой или из одного направления в другое. Основанием для поощрения и продвижения являются хорошая работа и профессиональное мастерство.
Подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации.
В оборонной культуре нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов.
Некоторые специалисты в зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяет положительную (позитивную) и отрицательную (негативную) культуры.
Критерии разделения культур на положительные и отрицательные складываются из нескольких составляющих (на основании классификации, предложенной С.Г. Абрамовой и И.А. Костенчук) [13]:
1) По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют стабильные (высокая степень) и нестабильные (низкая степень) культуры.
Стабильная культура характеризуется четко заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная же характеризуется отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимым и недопустимым поведением, а также колебаниями социально-психологического статуса работников.
2) По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются интегративная (высокая степень) и дезинтегративная (низкая степень) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью.
Дезинтегративная характеризуется отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.
3) По содержанию доминирующих в организации ценностей выделяются личностно-ориентированные и функционально-ориентированные культуры. Первая фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Для второй основная ценность заключается в реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой и статусно-определенных моделей поведения.
Таким образом, признаки позитивной культуры: личностно-ориентированная, интегративная, стабильная или нестабильная (если организация находится в процессе изменения или развивается).
Признаки негативной культуры: функционально-ориентированная, дезинтегративная, стабильная либо нестабильная (если организация находится в процессе изменения или развивается).
Исследования отрицательных культур выявили, что в этих фирмах преобладают следующие отношения: равнодушие, обезличивание проблем, слепое подчинение, консерватизм, изоляционизм, антипатия.
По мнению специалистов в области управления человеческими ресурсами, в компаниях с негативной культурой отмечаются ряд проблем: наличие слухов и сплетен, подрывающих авторитет предприятия у его работников, общественности и партнеров; недоверие руководителям всех уровней; высокая текучесть кадров; умственная текучесть кадров, т.е. работники присутствуют физически, но интеллектуально и эмоционально отсутствуют, работают в течение дня несколько часов, выполняют лишь самое необходимое, работают недостаточно качественно, искусственно растягивают время выполнения задания, а остальное время уходит на перекуры, чаепитие, непроизводственные разговоры и т.д.
Позитивная корпоративная культура:
oo предоставляет сотрудникам четкие ориентиры;
oo делает возможной эффективную коммуникацию;
oo способствует принятию эффективных решений;
oo снижает затраты на контроль;
oo мотивирует сотрудников;
oo повышает лояльность персонала;
oo способствует стабильности организации.
Когда корпоративная культура является барьером для достижения компанией стратегических целей, она нуждается в изменении и развитии. Изменение корпоративной культуры - долгий и кропотливый процесс. Новые ценности и нормы не удается ввести приказом. Они должны быть представлены так, чтобы все сотрудники достигли одинакового понимания, смогли их принять, и осознали, что их соблюдение способствует эффективной работе [14].
1.5 Функции корпоративной культуры
Культура организации должна помогать вписаться организации в контекст общества и природы. Корпоративная культура выполняет следующие функции:
Формирование имиджа организации.
Непроизвольный синтез людьми отдельных элементов культуры в неуловимое целое, которое оказывает огромное влияние на их эмоции. Культура вырабатывается в результате взаимодействия сотрудников под влиянием социального и делового окружения, национально-государственного и этнического факторов, менталитета.
Функцию интеграции (целостности, всеобщности).
Формирует социально-психологический климат, когда каждый ощущает себя частью целого, формирует чувство общности и оригинальный имидж.
Функцию адаптации:
oo на внутреннем уровне (адаптация новых сотрудников к условиям новой для них культуры, деятельности);
oo на внешнем уровне (адаптация организации к внешней среде, достижение баланса между ценностями внешней среды и организацией путем устранения барьеров, регулирует отношения с партнерами).
Охранную функцию - препятствует проникновению нежелательных тенденций отрицательных ценностей.
Регулятивную функцию - формирование и контроль поведения членов организации, форм обмена информацией.
Функцию замещения - замещение официальных механизмов и потоков информации, отношений на неформальные.
Функцию развития организации (образовательная) - повышение общего уровня образования в организации, что способствует улучшению человеческого капитала, паблицитного капитала и системы социальной стабильности.
Функцию управления качеством работы и продукции (через качество культуры) - определяет качество рабочей среды и микроклимат в коллективе.
2 МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА
2.1 Уровни формирования корпоративной культуры
Формирование корпоративной культуры, а тем более изменение уже существующей на предприятии - сложная и многоаспектная задача. От ее решения во многом зависит успешность бизнеса.
Формирование и укрепление корпоративной культуры должно стать неотъемлемой частью стратегического и оперативного управления бизнесом и постоянно находиться в поле зрения высшего руководства компании.
Корпоративная культура, как средство управления, может влиять на:
oo мотивацию сотрудников;
oo привлекательность фирмы как работодателя, что отражается на текучести кадров;
oo нравственность каждого сотрудника, его деловую репутацию;
oo производительность и эффективность трудовой деятельности;
oo качество работы сотрудников;
oo характер личностных и производственных отношений в организации;
oo отношения служащих к работе;
oo творческий потенциал служащих.
В современных условиях руководство корпорации заинтересовано в том, чтобы гибкость и новаторство являлись важнейшими и неотъемлемыми составляющими корпоративной культуры.
Корпоративная культура выступает как система, существующая, по крайней мере, на трех уровнях, - содержательном, ментальном и деятельностном. Следовательно, механизмы ее формирования тоже будут различными.
На содержательном уровне корпоративная культура представляет собой набор зафиксированных в текстах и документах блоков, составляющих нормативную базу деятельности организации. Механизмы формирования содержания этих блоков определяется в ходе создания корпоративной культуры организации людьми, работающими в этой организации и самоопределяющимися по отношению к среде в том или ином качестве.
Однако пребывание корпоративной культуры вне и помимо менталитета работников фирмы не имеет никакого смысла. Целесообразно рассматривать ментальный уровень корпоративной культуры, то есть ее существование на уровне человеческого сознания и в его формах, как область гораздо более сложных задач, нежели механизмы проектной разработки стратегий, технологий, регламентов. Для того чтобы перспективные стратегии, новые программы, более продуктивные нормы, эффективный стиль управления могли начать работать и приносить финансовые результаты, они должны трансформироваться в убеждения, приверженность и мотивацию руководителей и персонала.
Деятельностный уровень корпоративной культуры - это уровень практических действий людей, которые направлены на достижение миссии и стратегии, реализацию концепции, философии фирмы, корпоративных ценностей и норм, соответствующего стиля управления, традиций, программ и проектов и т. д. Люди действуют в соответствии со своими ориентациями и целями, а также со своими представлениями о ситуации и мире в целом.
Для формирования корпоративной культуры, адекватной современным требованиям экономики и бизнеса необходимо трансформировать ценности людей, сформировавшиеся под воздействием командно-административных методов управления и взять курс на внедрение в сознание всех категорий наемных работников элементов, составляющих базовую структуру корпоративной культуры рыночного типа. Одним из важнейших показателей такой культуры является ориентация не только на обеспечение благоприятной атмосферы, нормальных отношений в коллективе, но и на достижение намеченных целей и результатов деятельности корпорации.
Корпоративная культура может создаваться целенаправленно сверху, но она может формироваться и стихийно снизу, из различных элементов разных структур, привнесенных человеческих отношений между работниками, руководителями и подчиненными, разными людьми, ставшими сотрудниками организации.
При разработке новой стратегии организации, внедрении изменений в стратегию, структуру и другие элементы системы управления, руководители и менеджеры по внутрикорпоративному PR должны оценивать степень их реализуемости в рамках существующей корпоративной культуры и при необходимости предпринимать шаги по ее изменению. При этом необходимо учитывать, что корпоративная культура по своей природе более инертна, чем остальные элементы системы управления. Поэтому действия по ее изменению в корпорации должны опережать все остальные преобразования, понимая, что результаты будут видны не сразу.
2.2 Основные направления формирования корпоративной культуры
Выделяют два основных направления методики формирования корпоративной культуры:
- поиск ценностей успешной корпоративной культуры, максимально соответствующей следующим факторам: организационной технологии, возможностями и ограничениями внешней среды организации, уровню профессионализма персонала и особенностям национального менталитета;
- закрепление выявленных ценностей корпоративной культуры на уровне персонала организации.
Первое направление формирования культуры организации относится к сфере стратегических разработок, в ходе которых выявляются организационные ценности, в максимальной степени соответствующие целям организационного развития и особенностям персонала организации. Второй блок задач относится к тактическому менеджменту, разрабатывающему систему конкретных мероприятий и процедур по укреплению ценностей, выявленных на первом этапе.
Искомые ценности культуры, выявленные менеджером на первом этапе, становятся основной целью для второго этапа их формирования в организации. Процесс формирования организационных ценностей привязан к жизненному циклу организации. На первом этапе создания организации все принятые впоследствии в организации нравы, обычаи, основной стиль деятельности, а также успех или неуспех организации закладывается ее основателями. Они видят миссию организации, и то, какой организация должна быть в идеале. В своей деятельности они руководствуются предыдущим опытом создания организации и ее культурных ценностей.
После возникновения, на этапах роста и замедления роста, культура поддерживается существующими в организации обычаями и процедурами, которые формируют у персонала соответствующий опыт. Многие процедуры управления персоналом укрепляют организационную культуру. К ним относятся: процесс отбора, критерии оценки производительности, система вознаграждений, обучение и управление карьерой, продвижение по службе. Все эти процедуры направлены на поддержание тех, кто соответствует данной организационной культуре, и наказание вплоть до увольнения тех, кто ей не соответствует.
2.3 Процесс формирования корпоративной культуры организации
Процесс формирования корпоративной культуры организации берет начало с основателей организации, с ее истории, ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Казахская академия спорта и туризма
Факультет Туризма
Кафедра Туризма и сервиса
Пугай Б.Б.
Механизм формирования корпоративной культуры в индустрии гостеприимства
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
специальность 5В091200 - Ресторанное дело и гостиничный бизнес
Алматы, 2016
Министерство образования и науки Республики Казахстан
Казахская академия спорта и туризма
Факультет Туризма
Кафедра Туризма и сервиса
Допущен к защите
___________ Заведующий
кафедрой _______________.
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
На тему: Механизм формирования корпоративной культуры в индустрии гостеприимства
по специальности 5В091200 - Ресторанное дело и гостиничный бизнес
Выполнил Пугай Б.Б.
Научный руководитель Тульбаева А.Т.
Алматы, 2016
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1
ПОНЯТИЕ И СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
1.1
История возникновения и развития корпоративной культуры ... ..
1.2
Сущность и классификация понятия корпоративная культура ... ..
1.3
Элементы корпоративной культуры организации ... ... ... ... ... ..
1.4
Виды, структура и типы корпоративной культуры ... ... ... ... ... .
1.5
Функции корпоративной культуры ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
2
МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА ... ... ... ... ... ... ... ... ..
2.1
Уровни формирования корпоративной культуры ... ... ... ... ... ..
2.2
Основные направления формирования корпоративной культуры ...
2.3
Процесс формирования корпоративной культуры организации ... .
2.4
Механизм формирования корпоративной культуры ... ... ... ... ...
2.5
Факторы, способствующие поддержанию корпоративной культуры ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
3
Имидж организации ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
3.1
Общее представление об имидже организации в гостиничном бизнесе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
3.2
Структура и элементы корпоративного имиджа ... ... ... ... ... ... .
3.3
Цели, задачи и функции формирования имиджа организации ... ...
3.4
Формирование и продвижение имиджа организации ... ... ... ... ..
3.5
Роль корпоративной культуры в гостиничном сервисе ... ... ... .
4
АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ РЕСТОРАННО-ГОСТИНИЧНОГО КОМПЛЕКСА OLYMPIK PLAZA И ЕЕ РАЗВИТИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
4.1
Общие сведения о предприятии ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
4.2
Формирование корпоративной культуры в ресторанно-гостиничном комплексе Olympik Plaza ... ... ... ... ... ... ... ...
4.3
Предложения по формированию корпоративной культуры в Olympik Plaza ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
ВВЕДЕНИЕ
За последние несколько десятилетий индустрия гостеприимства изменилась до неузнаваемости. Сегодня мировая сеть отелей может удовлетворить любой, даже самый взыскательный, вкус. Клиенты ожидают от гостиничного предприятия высоких стандартов обслуживания. В связи с этим руководители отелей, чье основное внимание до недавнего времени было сосредоточено на оперативном управлении производством, должны решать новые задачи, по-иному подходить к разработке и поддержанию в конкурентоспособном состоянии гостиничной инфраструктуры, поскольку на нее ложится основная ответственность за создание эффективного бизнеса. Доход и успех отеля напрямую связан с его корпоративной культурой.
В последние годы наблюдается волна научного и практического интереса к феномену корпоративной культуры. Его изучение сталкивается с определенными трудностями. В отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, ясного понимания того, каков потенциал этого феномена, можно ли на него воздействовать и, если да, то с помощью каких механизмов. Это актуализирует потребность разобраться, в сущности, и содержании корпоративной культуры и определить ее структуру и функции.
Сегодня большинство практиков разделяют мнение, что стратегия гостиничного предприятия, его миссия и цели, структура, тип людей, принимающих решения и исполняющих их, принятые стандарты поведения, ценности и идеалы, разделяемые всеми работниками предприятия, как правило, отражают корпоративную культуру отеля.
Корпоративная культура гостиничного предприятия непосредственно влияет на конкурентоспособность, ускоряет и увеличивает объемы продаж. Это инструмент достижения стратегических целей отеля, ориентированных на перспективу, что особенно важно в условиях существующего экономического кризиса.
Таким образом, актуальность данной темы определяется необходимостью повышения эффективности деятельности предприятия на основе формирования и совершенствования корпоративной культуры.
Объектом работы является корпоративная культура сервисной организации, а предметом исследования - механизм формирования корпоративной культуры, ее взаимосвязь с эффективностью деятельности гостиничного предприятия.
Цель дипломной работы - определить механизм формирования корпоративной культуры в индустрии гостеприимства.
Для осуществления поставленной цели, необходимо решить ряд задач:
oo рассмотреть историю возникновения корпоративной культуры
oo определить понятие корпоративной культуры;
oo изучить элементы, модели и типы корпоративной культуры;
oo выявить факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры;
oo определить механизмы, влияющие на ее формирование;
oo рассмотреть методы оценки эффективности корпоративной культуры;
oo провести анализ корпоративной культуры ресторанно-гостиничного комплекса Olympic Plaza г. Алматы.
1. ПОНЯТИЕ И СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1 История возникновения и развития корпоративной культуры
Явление корпоративной культуры существовало всегда, независимо от того, осознавали это ее носители или нет. Несмотря на то, что проблема корпоративной культуры поставлена относительно недавно, истоки ее привлекают внимание исследователей уже давно. Причины этого лежат в некотором несоответствии ожидаемых результатов, заложенных в стратегии и тактике изменений, и получаемых в реальности в организации.
Понятие культуры организации является одним из базовых понятий в менеджменте. Однако только в последние годы корпоративную (организационную) культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания и управления организационным поведением [1].
Термин корпоративная культура впервые применил немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке в XIX веке, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской корпорации.
Правила поведения, как писанные, так и не писанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Профессиональные и другие сообщества уже тогда часто имели внешние атрибуты. Обычно они были связаны с покроем и цветом одежды, аксессуарами, тайными символами принадлежности, поведенческими знаками, по которым члены сообществ могли отличать своих от чужих.
До сих пор студенты Оксфордского и Кембриджского университетов носят галстуки определенных цветов, а студенты Тартуского университета - особые фуражки. Многие ученые, исследовавшие управление и организацию, описывали те или иные его стороны в своих работах, хотя и не использовали данный термин. [2].
Исследования в области культуры организации имеют довольно длительную историю. Профессор Корнельского университета (США) Харрисон Трайс склонен считать первой попыткой исследования деятельности корпорации в культурном аспекте работу группы американских учёных во главе с Э. Мэйо в начале 30-х годов при проведении известного Хоуторнского эксперимента в копании Western Electric в Чикаго. Этот эксперимент проводился в 4 этапа в течение пяти лет (1927-1932 гг.) и имел целью выяснение влияния на производительность труда отобранных для исследования работников компании самых разных факторов. Результаты первых двух этапов поставили вопрос о несостоятельности некоторых посылок классической теории менеджмента, и виноваты в этом были ранее не оценивавшиеся, скрытые психологические и социальные факторы.
Выводы авторов исследования о необходимости осмысленной жизни для индивидуума в компании, развития чувства групповой сопричастности на основе общих групповых ценностей явились своеобразным толчком для дальнейших попыток изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации.
На рубеже 80-90 годов феномен организационной культуры оказался в центре внимания большого круга исследователей были изданы известные книги-бестселлеры: Теория Z (Оучи) и В поисках эффективного управления (Питерс и Уотерман). В них среди прочих присутствовали и тезисы о том, что корпоративная культура является важным фактором экономической эффективности фирмы, а также её адаптации к внешней среде.
В 1982 г. увидела свет ставшая популярной книга экспертов Бостонской консультационной группы Теренса Дила (Terence Deal) и Алана Кеннеди (Alan Kennedy) Корпоративные культуры. Именно они создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие.
С этого момента началось систематическое изучение проблемы корпоративной культуры. Упоминание об этом можно найти в книге Клода ст. Джорджа-младшего История управленческой мысли (The History of Management Thought) в главе под названием Управленческий континуум.
Только в период с марта 1983 г. по октябрь 1984 г. в Канаде и Европе были проведены пять значительных конференций по проблемам организационной культуры, организационного фольклора и символизма.
Ученые сформулировали сущность корпоративной культуры несколько по-иному. Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации [3].
Что же касается Казахстана, то несколько лет назад в нашей стране словосочетание корпоративная культура было малоизвестно, во многих, даже крупных компаниях оно практически не применялось, хотя на самом деле это явление существовало всегда. Доски передовиков труда, значки, почетные грамоты являются классическим примером корпоративной культуры 1970 - 80х гг. Руководители компаний даже не задумывались о том, как выглядит их организация на рынке капитала, товаров и услуг. Прежде всего, это было связано с отсутствием конкуренции и наличием ситуации монополии в стране.
Однако время не стоит на месте. Экономическое положение государства меняется, рыночная экономика постоянно развивается. В результате к началу-середине 1990-х гг. компании начали задумываться над тем, как они воспринимаются общественностью. Корпоративная культура выступает важным условием успешной работы организации, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.
Поэтому, в компаниях начали активно создаваться подразделения по связям с общественностью, в числе целей которых стоит формирование имиджа организации и корпоративной культуры.
На сегодняшний день достаточно много публикаций, в которых тем или иным образом освещается проблема корпоративной культуры, однако до настоящего времени нет работ, в которых бы специально разрабатывались достаточно надежные методы диагностики корпоративной культуры и обобщались результаты их эмпирической апробации. Связанно это в первую очередь с отсутствием понятийной разработки явления корпоративной культуры [4].
В последние годы управленческие службы не только изменили отношение к культуре организации, но и заняли активную позицию в использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности, адаптивности, эффективности производства и управления. Его наличие общепризнанно, так же как и влияние организационной культуры на работу предприятия. Чем выше уровень корпоративной культуры, тем в меньшей степени персонал нуждается в директивах, наставлениях, детальных схемах и подробных инструкциях. Кроме того, чем выше уровень культуры организации, тем выше ее престиж и конкурентоспособность.
Корпоративная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность предприятию, облегчать общение.
Целью корпоративной культуры любой организации является выведение ценностной сферы руководства и сотрудников компании на осознанный уровень.
Таким образом, на основе выше сказанного, можно сделать вывод, что корпоративная культура существовала всегда, независимо от того, осознавали это её носители или нет. Однако исследования в области культуры организации начинают свою историю с XX в. С развитием общества, его потребностей, меняется политика организации и, следовательно, вместе с ней меняется корпоративная культура. Как любое управленческое решение она имеет свою историю, свое настоящее и будущее, которые неотделимы друг от друга. Поэтому при формировании новой культуры корпорации всегда необходимо изучать историю данного вопроса, чтобы учесть опыт предшествующих поколений.
1.2. Сущность и классификация понятия корпоративная культура
На сегодняшний день существует довольно много определений корпоративной культуры. Для описания этого понятия пользуются различными терминами: корпоративная культура, организационная культура, культура предпринимательства, деловая культура, внутренняя культура компании.
Корпоративная культура является системой ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации.
Любое коммерческое предприятие, каждая организация является сложным организмом, основой жизненного потенциала которого является организационная (или корпоративная) культура: то, ради чего люди стали членами этой организации; то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению хорошо, а что плохо, и очень многое из того, что принято относить к ценностям и нормам. Культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования и выживания ее в перспективе.
Понятие культуры организации является одним из базовых понятий в менеджменте. Однако только в последние годы корпоративную (организационную) культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания и управления организационным поведением.
Корпоративная культура - новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из относительно новой области знаний - организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в следующих направлениях:
oo личность в организации;
oo групповое поведение в организации;
oo поведение руководителя в организации;
oo адаптация организации к внутренней и внешней среде;
oo повышение организационной эффективности в деятельности организации.
Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин корпоративная (организационная) культура не имеет единого толкования. Корпоративную культуру (используются также термины организационная культура, фирменная культура, культура предпринимательства, культура организации) в современном понимании можно определить как вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали своими[5]. Так же корпоративная культура может быть определена как система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющееся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [6].
Рассмотрение организации как культурного феномена имеет относительно давнюю историю и восходит к традициям М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левина, Ф. Слезника и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймона [7].
1.3 Элементы корпоративной культуры организации
Элементы - это реальные факты, символы или другими словами определенные особенности, которые помогают определить основы существующей в организации корпоративной культуры.
Определить ценности, лежащие в основе существующей в организации культуры позволяют анализ и наблюдение за реальным взаимодействием в организации. Это позволяет выявить повторяющиеся выборы действий сотрудников.
Выделяют следующие элементы:
Внешние элементы:
oo поведение персонала в организации;
oo внешний вид сотрудников;
oo дизайн офиса, здания;
oo язык (профессиональный сленг).
Структурирование времени и пространства:
oo рабочее время (назначаемое и реальное);
oo приоритеты организации при размещении отделов;
oo конфигурация пространства.
Нормы и правила:
oo писаные или неписаные и осведомленность о них сотрудников;
oo степень навязанности их сверху;
oo насколько они выработаны совместно.
Миссия организации, её стратегия и философия.
Миссия организации - это основа корпоративной культуры; это краткое выражение функции организации, которую она стремится выполнить в обществе. Она описывает причину существования организации. Чем более она уникальна, тем более она работоспособна. Миссия помогает понять настоящее организации, - то, чем она располагает.
Стратегия организации - это описание стратегических целей организации, то к чему она стремится в будующем.
Философия или система ключевых ценностей организации - это подробное изложение морально-этических и деловых норм, принципов. Это кредо (кодекс правил), которым руководствуются сотрудники организации в своем поведении, которое задает главные направления деятельности организации, стиль руководства, основные мотивации, порядок разрешения конфликтов.
Система поощрения и наказания позволяет выявить единые критерии оценки эффективности работы людей в организациях.
Легенды, мифы, герои, антигерои формируют отношение сотрудников к организации и окружающей среде.
Ритуалы, обычаи, символы используются как трансляция традиций, ценностей и одобряемых состояний. Они действуют на бессознательном уровне, задавая психологическое состояние отдельных участников и организации в целом.
Запретные темы - это то, что обсуждать не принято в организации.
Ценности, установки и внутренние критерии эффективности. Каждый сотрудник выбирает модель поведения, опираясь на ряд устойчивых характеристик своей личности, которые являются критериальной основой поведения:
oo отношение к коллективу, работе, мотивации в организации, руководству, кадровой политике;
oo установки - психологическая готовность человека реагировать в определенных условиях определенным образом. Установки вырабатываются в процессе формирования личности, ее социализации и лежат в основе формирования кодекса поведения. Принадлежность к определенной корпоративной культуре вырабатывает у сотрудников установку мы, командный дух. По степени остроты реакции сотрудников на критику их коллектива оценивают успешность групповой деятельности и силу установок в данной корпоративной культуре;
oo ценности - это относительно устойчивое и социально обусловленное избирательное отношение личности к материальным (денежным) ценностям, социальным и духовным благам (общественные идеалы, моральные нормы, этические нормы и т. д., (рисунок 1.1).
В окружающей организацию среде существует множество факторов, влияющих на формирование ценностей. На ценности организации влияют ценности окружающей среды - тип корпоративной культуры организации, политические условия, в которых функционирует организация, общественные нормы и ценности, социальная значимость организации в обществе, личные ценности каждого сотрудника коллектива и их профессионализм, ценности региона и конкретно той местности, где расположена организация, а также нормы и установки лидеров и сотрудников организации. Большое значение имеет история организации и её основателей. Любые изменения в обществе и в деятельности организации могут привести к изменениям в установках, нормах, ценностях, культуре организации.
ЦЕННОСТИ
ОРГАНИЗАЦИИ
ценности основателей организации
Региональные местные ценности
Ценности групп
Политические условия функционирования организации
Степень социальной направленности общественной значимости организации
Тип корпоративной культуры
Личные ценности персонала
Общественные нормы и ценности
Профессиональные ценности
Ценности лидеров общества, руководителей страны
История создания организации
Ценности
героев времени, этических
личностей
ЦЕННОСТИ
ОРГАНИЗАЦИИ
ценности основателей организации
Региональные местные ценности
Ценности групп
Политические условия функционирования организации
Степень социальной направленности общественной значимости организации
Тип корпоративной культуры
Личные ценности персонала
Общественные нормы и ценности
Профессиональные ценности
Ценности лидеров общества, руководителей страны
История создания организации
Ценности
героев времени, этических
личностей
Рисунок 1.1 Многообразие факторов, влияющих на ценности организации
1.4 Виды, структура и типы корпоративной культуры
Корпоративная культура, как любое явление, имеет различные виды и свою структуру [8], которая является набором предположений, ценностей, верований и символов. Следование им помогает работникам справляться с их проблемами.
Компонентами корпоративной культуры являются:
oo принятая система лидерства;
oo стили разрешения конфликтов;
oo действующая система коммуникации;
oo положение индивида в организации;
oo принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.
Задачи, которые решаются в ходе развития корпоративной культуры:
oo эффективное внедрение изменений любого типа: устранение сопротивления со стороны персонала и мотивация на достижение результата;
oo сплочение управленческой команды: единое представление о миссии и стратегии компании;
oo формирование лояльности у персонала компании;
oo качественный подбор новых сотрудников;
oo организационный порядок: принимаемый на всех уровнях управления регламент поведения в различных ситуациях, производственная дисциплина, культура отношений с клиентами и коллегами
oo гармонизация психологического микроклимата в компании
Считаю возможным рассмотреть структуру, основанную на трехуровневой модели корпоративной культуры Э. Шейна. Итак, можно выделить три уровня корпоративной культуры [9]:
oo поверхностный (проявления) уровень - видимая сторона корпоративной культуры: язык, стиль одежды, манера общения, мифы, традиции, ритуалы и церемонии;
oo промежуточный уровень (провозглашаемые ценности) - ценности, декларируемые руководством и, возможно, зафиксированные документально;
oo глубинный уровень (базовые представления) - подсознательные, представляющиеся чем-то самоочевидным убеждения (отношения с природой, понимание реальности, отношение к работе и т.д.).
Познание корпоративной культуры начинается с первого, поверхностного уровня. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.
Для более глубокого познания корпоративной культуры необходимо затронуть промежуточный уровень - изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.
Глубинный уровень включает базовые предложения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогают им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.
Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление корпоративных культур на субъективные и объективные. Субъективная корпоративная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов символики, особенно ее духовной части: герои организации, мифы, восприятие языка общения и лозунгов и т.д.
Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом.
Объективную корпоративную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, стоянка для автомобилей и т.д. все это в той или иной мере отражает ценности, которых придерживается организация.
Другие специалисты в области управления персоналом, Камерон и Куинн, выделяют следующие виды корпоративной культуры [10]:
oo клановую;
oo адхократическую;
oo рыночную;
oo иерархическую.
Эта типология выделена на основе следующих ориентиров - фокусировка компании на внутренних процессах или на внешних в сочетании с гибкостью индивидуальностью или стабильностью контролем.
Клановая (семейная) культура характерна для организации, которая фокусирует внимание на заботе о людях и внутреннем уважении к индивидуальности и уникальности каждого. Главной ценностью такой культуры является команда. Чаще всего это компании, работающие на клиентском рынке: розничная торговля, услуги.
Адхократическая культура в организации проявляется через внимание к внешним позициям на рынке, к потребителям в сочетании с высокой гибкостью в решении задач. Такой тип культуры характерен для высокотехнологичных производственных организаций, которым всегда надо держать руку на пульсе.
Для организаций с рыночной культурой свойственно внимание на внешних позициях (доля рынка, прирост клиентской базы, завоевание потребителей) в сочетании со стабильностью и контролем (поддержание определенного уровня рентабельности компании). Наиболее органично с таким типом корпоративной культуры существуют предприятия оптовой торговли; амбиция завоевывать делает их лидерами рынка.
Иерархическая (бюрократическая) культура - это культура организаций, которые фокусируют внимание на внутренней поддержке сотрудников и регламентированной упорядоченности всех процессов, высоким уровнем контроля. К этому типу чаще всего относятся государственные структуры и предприятия, которые, прежде всего, ориентированы на соблюдение всех правил и внутренний комфорт, нежели на потребителей.
Понимание руководителем особенностей корпоративной культуры компании важно при принятии разного рода управленческих решений [11]. От этого будет зависеть насколько решения будут поддержаны персоналом компании, поскольку именно внутренняя среда является проводником всех изменений в организации, но также и основным препятствием для любого рода инноваций. Например, уже на этапе подбора персонала в компанию важно понимать реальные ценностные установки кандидата, т.е. те глубинные мотивы поведения, которые и будут проявляться в работе.
Для каждого типа должностей есть оптимальный доминирующий тип культуры, например, ориентация на клановую (семейственную) культуру для сотрудников сферы услуг (гостиничного бизнеса) и - на рыночную для менеджеров по продажам.
Как еще один пример классификации корпоративной культуры можно рассмотреть различные виды корпоративных культур, предлагаемые Д. Зонненфельдом [12].
В типологии Д. Зонненфельда различаются четыре типа культур: бейсбольная команда, клубная культура, академическая культура, оборонная культура (крепость). Каждая из вышеперечисленных культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников.
В бейсбольной команде ключевые успешные сотрудники считают себя свободными игроками, за них между работодателями ведется активная конкуренция на рынке рабочей силы. Работников с невысокими личностными и профессиональными показателями быстро увольняют по инициативе работодателей.
Клубная культура характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом уровне он должен постигнуть все тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор.
В компании с академической культурой набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по служебной лестнице. Работники редко переходят из одного отдела в другой или из одного направления в другое. Основанием для поощрения и продвижения являются хорошая работа и профессиональное мастерство.
Подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации.
В оборонной культуре нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов.
Некоторые специалисты в зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяет положительную (позитивную) и отрицательную (негативную) культуры.
Критерии разделения культур на положительные и отрицательные складываются из нескольких составляющих (на основании классификации, предложенной С.Г. Абрамовой и И.А. Костенчук) [13]:
1) По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют стабильные (высокая степень) и нестабильные (низкая степень) культуры.
Стабильная культура характеризуется четко заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная же характеризуется отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимым и недопустимым поведением, а также колебаниями социально-психологического статуса работников.
2) По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются интегративная (высокая степень) и дезинтегративная (низкая степень) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью.
Дезинтегративная характеризуется отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.
3) По содержанию доминирующих в организации ценностей выделяются личностно-ориентированные и функционально-ориентированные культуры. Первая фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Для второй основная ценность заключается в реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой и статусно-определенных моделей поведения.
Таким образом, признаки позитивной культуры: личностно-ориентированная, интегративная, стабильная или нестабильная (если организация находится в процессе изменения или развивается).
Признаки негативной культуры: функционально-ориентированная, дезинтегративная, стабильная либо нестабильная (если организация находится в процессе изменения или развивается).
Исследования отрицательных культур выявили, что в этих фирмах преобладают следующие отношения: равнодушие, обезличивание проблем, слепое подчинение, консерватизм, изоляционизм, антипатия.
По мнению специалистов в области управления человеческими ресурсами, в компаниях с негативной культурой отмечаются ряд проблем: наличие слухов и сплетен, подрывающих авторитет предприятия у его работников, общественности и партнеров; недоверие руководителям всех уровней; высокая текучесть кадров; умственная текучесть кадров, т.е. работники присутствуют физически, но интеллектуально и эмоционально отсутствуют, работают в течение дня несколько часов, выполняют лишь самое необходимое, работают недостаточно качественно, искусственно растягивают время выполнения задания, а остальное время уходит на перекуры, чаепитие, непроизводственные разговоры и т.д.
Позитивная корпоративная культура:
oo предоставляет сотрудникам четкие ориентиры;
oo делает возможной эффективную коммуникацию;
oo способствует принятию эффективных решений;
oo снижает затраты на контроль;
oo мотивирует сотрудников;
oo повышает лояльность персонала;
oo способствует стабильности организации.
Когда корпоративная культура является барьером для достижения компанией стратегических целей, она нуждается в изменении и развитии. Изменение корпоративной культуры - долгий и кропотливый процесс. Новые ценности и нормы не удается ввести приказом. Они должны быть представлены так, чтобы все сотрудники достигли одинакового понимания, смогли их принять, и осознали, что их соблюдение способствует эффективной работе [14].
1.5 Функции корпоративной культуры
Культура организации должна помогать вписаться организации в контекст общества и природы. Корпоративная культура выполняет следующие функции:
Формирование имиджа организации.
Непроизвольный синтез людьми отдельных элементов культуры в неуловимое целое, которое оказывает огромное влияние на их эмоции. Культура вырабатывается в результате взаимодействия сотрудников под влиянием социального и делового окружения, национально-государственного и этнического факторов, менталитета.
Функцию интеграции (целостности, всеобщности).
Формирует социально-психологический климат, когда каждый ощущает себя частью целого, формирует чувство общности и оригинальный имидж.
Функцию адаптации:
oo на внутреннем уровне (адаптация новых сотрудников к условиям новой для них культуры, деятельности);
oo на внешнем уровне (адаптация организации к внешней среде, достижение баланса между ценностями внешней среды и организацией путем устранения барьеров, регулирует отношения с партнерами).
Охранную функцию - препятствует проникновению нежелательных тенденций отрицательных ценностей.
Регулятивную функцию - формирование и контроль поведения членов организации, форм обмена информацией.
Функцию замещения - замещение официальных механизмов и потоков информации, отношений на неформальные.
Функцию развития организации (образовательная) - повышение общего уровня образования в организации, что способствует улучшению человеческого капитала, паблицитного капитала и системы социальной стабильности.
Функцию управления качеством работы и продукции (через качество культуры) - определяет качество рабочей среды и микроклимат в коллективе.
2 МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА
2.1 Уровни формирования корпоративной культуры
Формирование корпоративной культуры, а тем более изменение уже существующей на предприятии - сложная и многоаспектная задача. От ее решения во многом зависит успешность бизнеса.
Формирование и укрепление корпоративной культуры должно стать неотъемлемой частью стратегического и оперативного управления бизнесом и постоянно находиться в поле зрения высшего руководства компании.
Корпоративная культура, как средство управления, может влиять на:
oo мотивацию сотрудников;
oo привлекательность фирмы как работодателя, что отражается на текучести кадров;
oo нравственность каждого сотрудника, его деловую репутацию;
oo производительность и эффективность трудовой деятельности;
oo качество работы сотрудников;
oo характер личностных и производственных отношений в организации;
oo отношения служащих к работе;
oo творческий потенциал служащих.
В современных условиях руководство корпорации заинтересовано в том, чтобы гибкость и новаторство являлись важнейшими и неотъемлемыми составляющими корпоративной культуры.
Корпоративная культура выступает как система, существующая, по крайней мере, на трех уровнях, - содержательном, ментальном и деятельностном. Следовательно, механизмы ее формирования тоже будут различными.
На содержательном уровне корпоративная культура представляет собой набор зафиксированных в текстах и документах блоков, составляющих нормативную базу деятельности организации. Механизмы формирования содержания этих блоков определяется в ходе создания корпоративной культуры организации людьми, работающими в этой организации и самоопределяющимися по отношению к среде в том или ином качестве.
Однако пребывание корпоративной культуры вне и помимо менталитета работников фирмы не имеет никакого смысла. Целесообразно рассматривать ментальный уровень корпоративной культуры, то есть ее существование на уровне человеческого сознания и в его формах, как область гораздо более сложных задач, нежели механизмы проектной разработки стратегий, технологий, регламентов. Для того чтобы перспективные стратегии, новые программы, более продуктивные нормы, эффективный стиль управления могли начать работать и приносить финансовые результаты, они должны трансформироваться в убеждения, приверженность и мотивацию руководителей и персонала.
Деятельностный уровень корпоративной культуры - это уровень практических действий людей, которые направлены на достижение миссии и стратегии, реализацию концепции, философии фирмы, корпоративных ценностей и норм, соответствующего стиля управления, традиций, программ и проектов и т. д. Люди действуют в соответствии со своими ориентациями и целями, а также со своими представлениями о ситуации и мире в целом.
Для формирования корпоративной культуры, адекватной современным требованиям экономики и бизнеса необходимо трансформировать ценности людей, сформировавшиеся под воздействием командно-административных методов управления и взять курс на внедрение в сознание всех категорий наемных работников элементов, составляющих базовую структуру корпоративной культуры рыночного типа. Одним из важнейших показателей такой культуры является ориентация не только на обеспечение благоприятной атмосферы, нормальных отношений в коллективе, но и на достижение намеченных целей и результатов деятельности корпорации.
Корпоративная культура может создаваться целенаправленно сверху, но она может формироваться и стихийно снизу, из различных элементов разных структур, привнесенных человеческих отношений между работниками, руководителями и подчиненными, разными людьми, ставшими сотрудниками организации.
При разработке новой стратегии организации, внедрении изменений в стратегию, структуру и другие элементы системы управления, руководители и менеджеры по внутрикорпоративному PR должны оценивать степень их реализуемости в рамках существующей корпоративной культуры и при необходимости предпринимать шаги по ее изменению. При этом необходимо учитывать, что корпоративная культура по своей природе более инертна, чем остальные элементы системы управления. Поэтому действия по ее изменению в корпорации должны опережать все остальные преобразования, понимая, что результаты будут видны не сразу.
2.2 Основные направления формирования корпоративной культуры
Выделяют два основных направления методики формирования корпоративной культуры:
- поиск ценностей успешной корпоративной культуры, максимально соответствующей следующим факторам: организационной технологии, возможностями и ограничениями внешней среды организации, уровню профессионализма персонала и особенностям национального менталитета;
- закрепление выявленных ценностей корпоративной культуры на уровне персонала организации.
Первое направление формирования культуры организации относится к сфере стратегических разработок, в ходе которых выявляются организационные ценности, в максимальной степени соответствующие целям организационного развития и особенностям персонала организации. Второй блок задач относится к тактическому менеджменту, разрабатывающему систему конкретных мероприятий и процедур по укреплению ценностей, выявленных на первом этапе.
Искомые ценности культуры, выявленные менеджером на первом этапе, становятся основной целью для второго этапа их формирования в организации. Процесс формирования организационных ценностей привязан к жизненному циклу организации. На первом этапе создания организации все принятые впоследствии в организации нравы, обычаи, основной стиль деятельности, а также успех или неуспех организации закладывается ее основателями. Они видят миссию организации, и то, какой организация должна быть в идеале. В своей деятельности они руководствуются предыдущим опытом создания организации и ее культурных ценностей.
После возникновения, на этапах роста и замедления роста, культура поддерживается существующими в организации обычаями и процедурами, которые формируют у персонала соответствующий опыт. Многие процедуры управления персоналом укрепляют организационную культуру. К ним относятся: процесс отбора, критерии оценки производительности, система вознаграждений, обучение и управление карьерой, продвижение по службе. Все эти процедуры направлены на поддержание тех, кто соответствует данной организационной культуре, и наказание вплоть до увольнения тех, кто ей не соответствует.
2.3 Процесс формирования корпоративной культуры организации
Процесс формирования корпоративной культуры организации берет начало с основателей организации, с ее истории, ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
