ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 8
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ
ПРЕДПРИЯТИЯ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ...10
1.1 Необходимость и сущность мотивации персонала ... ... ... ... ... ... ...10
1.2 Теории мотивации как методологическая основа современного управления
персоналом ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .16
1.3 Мировая практика мотивации в системе управления персоналом ... ...23
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ТОО ЖАНА КУРЫЛЫС
ТАЛДЫКОРГАН ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..36
1. Общая характеристика
ТОО ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
.36
2.2 Состояние системы управления персоналом в ТОО Жана курылыс
Талдыкорган ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... .39
2.3 Анализ системы мотивации персонала в ТОО ... ... ... ... ... ... ... ..46
3 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ТОО ЖАНА
КУРЫЛЫС ТАЛДЫКОРГАН ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...60
3.1 Определение факторов, влияющих на экономическую эффективность
системы мотивации работников ТОО Жана курылыс Талдыкорган ... ... ...60
3.2 Совершенствование методов мотивации персонала ТОО Жана курылыс
Талдыкорган ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .65
3. Формирование комплексного подхода к мотивации персонала
предприятия ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . .74
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .76
ПРИЛОЖЕНИЕ А ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .79
ПРИЛОЖЕНИЕ Б ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..86
ПРИЛОЖЕНИЕ В ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..88
ПРИЛОЖЕНИЕ Г ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...92
ПРИЛОЖЕНИЕ Д ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...94
ВВЕДЕНИЕ
Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема
совершенствования управления персоналом предприятия. Управление персоналом
включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения
в коллективе, социально – психологические аспекты управления. Ключевое же
место занимает мотивация и стимулирование работников, а так же определение
способов повышения производительности и путей роста творческой инициативы.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его
мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к
деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться
разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого
нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими
способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется
мотивирование людей.
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в
управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их
поведения. Суть мотивации сотрудников в современном менеджменте состоит в
познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им
возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации.
Тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к
интенсивному труду, завтра может быть не эффективен для этого человека.
Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации,
какой силы должен быть мотивирующий фактор, когда он сработает и почему.
Руководитель организации должен сам выбирать каким образом стимулировать
каждого работника для достижения целей организации. Если этот выбор сделан
удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих
людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей на
благо процветания фирмы и общества в целом.
Данная дипломная работа состоит из трех разделов. В первом разделе –
теоретическом – описывается мотивация персонала в системе управления
предприятием, которая включает в себя необходимость и сущность мотивации
персонала, ее современные теории, а также зарубежный опыт мотивации
персонала. Этот раздел выполнен на основе литературных источников.
Во втором разделе – аналитическом – раскрываются все аспекты,
касающиеся управления поведением персонала на примере ТОО Жана курылыс
Талдыкорган. Рассматривается общая характеристика ТОО, состояние системы
управления персоналом и анализ системы мотивации работников.
В третьем разделе - практическом – рассказано о совершенствовании
мотивационной деятельности ТОО Жана курылыс Талдыкорган. Этот раздел
включает в себя разработку рекомендаций и мероприятий по улучшению и
повышению мотивации сотрудников компании, которые основываются на
устранении недостатков в деятельности ТОО.
Целью дипломной работы является совершенствование системы мотивации
персонала ТОО Жана курылыс Талдыкорган. Для достижения поставленной цели
необходимо решить ряд задач:
- изучение теоретических основ мотивации сотрудников предприятия;
- анализ управленческой деятельности ТОО Жана курылыс Талдыкорган;
- предложения по совершенствованию мотивации персонала ТОО Жана
курылыс Талдыкорган.
Дипломная работа содержит 12 таблиц, 23 рисунка, весь материал
изложен на 88 страницах. Для написания дипломной работы было использовано
39 источников.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
1. Необходимость и сущность мотивации персонала
Во все времена труд был источником материальных и духовных
ценностей, поэтому проблема побуждения людей к труду, никогда не теряла
своей актуальности. Попытки объяснить поведение людей и влиять на трудовую
деятельность делались по мере эволюции общественного производства.
Проблема побуждения людей к продуктивной работе на протяжении многих
столетий волновала величайшие умы человечества, и это не случайно: трудом
создается материальная и духовная культура общества. Как писал один из
классиков политической экономии У. Петти: земля - мать богатства, а труд -
отец его[1].
Интенсивное научное осмысление проблемы мотивации трудовой
деятельности началось с зарождением капитализма. Одним из первых изучал эту
проблему из экономических позиций классик английской политической экономии
Адам Смит (Исследование о природе и причинах богатства народов). Его
концепция экономического человека (homo economicus), утверждает, что
главным мотивом деятельности человека есть экономический интерес,
максимальная экономическая выгода, естественное желание улучшить свое
благосостояние. Взгляды Адама Смита на главные движущие силы экономического
развития общества использованы в большинстве теорий мотивации трудовой
деятельности. [2].
В общем понимании мотивация - это совокупность движущих сил, которые
побуждают человека к выполнению определенных действий. Эти силы могут иметь
как внешнее, так и внутреннее происхождение и заставляют человека
сознательно или бессознательно делать те или другие поступки.
Природа сил, способных существенно повлиять на трудовую активность,
чрезвычайно сложная. Мотивация не является, материальным фактом, который
можно увидеть или определить эмпирически. Постичь ее суть можно только
анализируя поведение человека, сравнивая его действия под влиянием тех или
других побудительных причин. Для всесторонней характеристики понятия
мотивации нужно прежде всего выяснить сущность основных категорий, которые
имеют непосредственное отношение к поведению человека в процессе трудовой
деятельности.
Изучение сложных теоретических и прикладных проблем мотивации
начинают из рассмотрения категории потребность. Потребность - это то,
что неизбежно возникает и сопровождает человека в процессе его жизни, то,
что есть общим для разных людей, а вместе с тем оказывается индивидуально у
каждого человека. Потребность - это ощущение физиологического, социального
или психологического дискомфорта за неимением чего-то, это необходимость в
чем-то, что нужное для создания и поддерживания нормальных условий жизни и
функционирование человека. Потребность можно определить и как то, что
постоянно о себе напоминает, беспокоя человека, который хочет избавиться от
этих забот. Итак, целиком правомерным будет трактовка потребности как
залога неравновесия, дефицита, на устранение которых направлены действия
человека.
Когда содержание потребности, возможность ее реализации хорошо
осознаются человеком, она принимает форму интереса этого человека к
разнообразным благам. Определенные интересы обуславливают появление
побудительных действий, мотивов. Термин мотив происходит от латинского
movere, что означает приводить в движение, толкать. В экономической
литературе этот термин трактуется по-разному, но чаще всего как осознанное
побуждение к действию. Тесная связь мотивов, нужд и интересов объясняется,
прежде всего похожестью сущностей. Потребности человека - это недостаток
чего-то, интересы - это осознанные нужды, источник деятельности,
объективная необходимость выполнения определенных функций для
удовлетворения нужд; мотивы - осознанные причины деятельности, побуждение
человека до чего-то. Мотивы появляются почти одновременно с возникновением
нужд и интересов и проходят определенные стадии, аналогичные стадиям
формирование последних. Мотив - это своеобразная реакция людей на интересы,
на осознанные нужды. В более широком понимании мотивы - это побудительные
причины поведения и действий человека, которые возникают под влиянием ее
нужд и интересов, покажем эту связь графически на рисунке 1.
Рисунок 1. Взаимосвязь потребностей, интересов и мотивов[3]
До сих пор мы рассматривали лишь общие, упрощенные определения
сущности мотивации персонала. Попробуем детализировать это понятие.
В экономической литературе понятия мотивация персонала
определяется неодинаково, хотя большинство определений во многом похожие.
На мысль одних авторов, мотивация - это сознательное стремление к
определенному типу удовлетворения нужд, к успеху [4]. Другие авторы под
мотивацией понимают все то, что активизирует деятельность человека.
Известный американский специалист в области менеджмента Ричард
Л. Дафт мотивацию рассматривает как силы, которые существуют внутри
человека или вне нее, и которые возбуждают в ней энтузиазм и упорство за
выполнение определенных действий. Дальше он отмечает: Мотивация работников
влияет на их производительность, и часть работы менеджера именно и
заключается в том, чтобы направить мотивацию на достижение целей
организацию[3].
Такое разнообразие определений удостоверяет, что мотивация персонала
- это сложное и многоплановое явление, которое нуждается во всестороннем
изучении. Выясняя сущность и природу мотивации, можем осознавать, что речь
идет прежде всего о процессе, который происходит в самом человеке и
направляет его поведение в конкретное русло, побуждает его вести себя в
конкретной ситуации в определенный способ. На поведение человека в процессе
трудовой деятельности влияет комплекс факторов - мотиваторов, что побуждают
к деятельности: внешних - на равные государства, области, региона,
предприятия - и внутренних - составляющих структуры самой личности
работника (нужды, интересы, ценности человека, связанные с его личностью и
социокультурной средой, особенности трудовой ментальности и т.п.).
Правомерным есть утверждения, в которых наиболее активная роль в
процессе мотивации принадлежит нуждам, интересам, ценностям человека и
внешним факторам-стимулам. Учитывая вышеприведенное можно уже
сформулировать более детализированное определение мотивации.
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил,
которые побуждают человека к деятельности, формируют его поведение и
придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение
определенных целей. Мотивация отвечает на вопрос: зачем так, а не иначе
поступает данный человек. Мотивация преследует цель создания необходимых
условий и стимулов для наиболее полной реализации трудового потенциала
каждым работником на конкретном рабочем месте[3].
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на
трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному
труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных
поощрительных мер.
Мотивация персонала является на сегодняшний день одной из главных
задач в любой сфере деятельности, так как необходим креативный подход к
деятельности, инновационный характер современного предприятия. Качественно
продуманная и успешно введенная в систему работы предприятия мотивационная
политика будет во многом способствовать значительному росту эффективности
предприятия.
Если предприятия уделяют малое внимание мотивации персонала, а где-
то эта мотивационная политика отсутствует, это может привести к
неэффективному функционированию предприятия, а также к текучести кадров.
Персонал является визитной карточкой и лицом предприятия. Настрой,
знания, человеческие качества и опыт персонала играют ключевую роль в
обеспечении качества продукции или услуги предприятия[5].
Управление мотивацией персонала начинается с анализа и определения
потребностей и интересов персонала. Потребности создают побуждения,
нацеленные на получение вознаграждения, в чем и заключена основа мотивации.
Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду,
необходимость удовлетворения различных потребностей. Потребность – это
"нехватка" (нужда) чего – либо, ощущаемая индивидом в определенный
промежуток времени. Потребности возникают всякий раз, когда нарушается
физиологическое или психологическое равновесие. Потребности невозможно
непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить
лишь по поведению людей. Первичные потребности являются по своей природе
врожденными, они заложены генетически. Вторичные потребности по своей
природе связаны с культурным укладом и осознаются с опытом. Они могут
возникать на базе двух или трех основных потребностей, объединяться друг с
другом в третичную потребность, в результате чего в мотивационной сфере
личности формируется сложная система "знаемых" потребностей, становящихся
предпочтениями. При осознании потребностей у человека возникает желание их
удовлетворить[6].
Выделяют три уровня удовлетворения потребностей (рисунок 2):
Рисунок 2. Уровни удовлетворения потребностей[6]
Обычно люди ставят перед собой определенные цели и пытаются
осуществить их, то есть имеют соответствующие побуждения по достижению этих
целей, которые могут быть очень разными: например, стремление добиться
успеха в профессиональной деятельности, получить признание окружающих,
удовлетворить свои материальные потребности. Хотя люди не всегда осознают,
почему они поступают так или иначе, их поведение всегда определяется теми
или иными мотивами.
Под мотивом понимают осознанное побуждение к достижению конкретной
цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость (инстинктивные
импульсы, биологические влечения, интересы, желания, стремления, идеалы,
ценностные ориентации). Сила мотива определяется степенью актуальности той
или иной потребности для человека. Чем насущнее нужда в том или ином благе,
чем сильнее стремление его получить, тем активнее он действует. Люди,
сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать
наиболее короткий путь к желаемому результату[12].
Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими
психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Обобщенная
схема механизма мотивации персонала представлена на рисунке 3.
Рисунок 3. Обобщенная схема механизма мотивации персонала [12]
Этот цикл присутствует и повторяется в жизни каждого человека по
поводу удовлетворения любой из его потребностей. С одной стороны,
позитивный результат выбранной формы деятельности (удовлетворение
потребности) откладывается в памяти человека и заставляет его действовать
таким же образом в аналогичной ситуации. С другой стороны, негативный
результат ведет к тому, что в будущем человек стремится избегать той
деятельности, которая ведет к недостаточному удовлетворению потребности.
Этот факт получил название закона результата. Мудрость и опыт,
приобретаемые с годами, ведут к тому, что в большинстве случаев человек
еще на стадии осознания способен выбрать наиболее правильный в данных
обстоятельствах тип поведения, приводящий к полному удовлетворению
потребности.
Инструментами, вызывающими действие определенных мотивов, являются
стимулы. Стимул – это внешнее побуждение к деятельности, связанное с
воздействием внешних по отношению к личности сил и объектов. В качестве
стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители
обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в
качестве компенсации за его действия или того, что он хотел бы приобрести в
результате определенных действий. Стимулы призваны обеспечивать либо
повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения путем
улучшения возможностей. Реакция на разные стимулы не одинакова у различных
людей. Так, например, в условиях сильной инфляции деньги во многом
утрачивают роль стимулов и уже ограниченно используются в рамках управления
людьми. Внешнее побуждение находит свое отражение в категории "стимул", а
внутреннее – в категории "мотив". Соединение стимулов и мотивов является
тем механизмом, который позволяет реализовать потребности человека наиболее
приемлемым для него способом – путем реализации своих интересов[8].
Сложность мотивационной работы заключается в том, что один и тот же
стимул может иметь совершенно различный мотивационный эффект для различных
категорий работников в зависимости от их возраста, должностного поведения,
жизненных целей и другое.
В основном от мотивации в большинстве организаций зависит
исполнительность работников.
Существует два вида мотивации:
- внутренняя, когда мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей.
Например, страх увольнения с работы, хотя руководитель ни разу не
задумывался об этом;
- внешняя, когда субъекты внешней среды вызывают побуждения. Например,
оплата труда, премии, социальные пособия и другие.
Внешнюю мотивацию целесообразно назвать мотивированием[12].
Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его
к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов.
Мотивирование сотрудников осуществляется в соответствии с потребностями
организации и сотрудников в ней в зависимости от необходимости,
обусловленной окружающей средой. Отсюда нужно проанализировать содержание
требований, выдвигаемых окружающей средой, в которой действует компания, а
также потребностями организации (организационные планы развития, управление
человеческими ресурсами); и индивидуальными потребностями, которые очень
различны у всех людей (уровень зарплаты, самореализация)[9].
Внешне схожее поведение людей при выполнении работы может иметь
различную мотивацию. Мотивация бывает положительная и отрицательная.
Положительная мотивация – это стремление добиться успеха в своей
деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и
связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств,
например одобрением тех, с кем трудится данный человек.
К отрицательной мотивации относится все то, что связано с
применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило,
наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова.
При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь
наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А
следствием этого является нежелание трудиться в данной области
деятельности.
Известно, что многократное применение наказания существенно снижает
его действие. Такова психологическая закономерность. Исследования показали,
что подобное действие оказывает и материальное вознаграждение. Если человек
все время получает материальную награду (например, в виде премии), то со
временем она теряет свою мотивационную нагрузку, то есть перестает
действовать.
Таким образом, процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует
достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать
объяснение этому явлению.
2. Теории мотивации как методологическая основа современного
управления персоналом
Систематическое изучение мотиваций с психологической точки зрения не
позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако
исследование поведения человека в труде даёт некоторые общие объяснения
мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на
рабочем месте. Результаты этих исследований рассматриваются в этом вопросе.
Мотивация как одно из средств эффективного управления изучается
довольно давно, и за это время было разработано много теорий[2].
Теории мотивации к работе можно разделить на две группы:
- теории содержания (содержательные);
- теории процесса (процессуальные) (рисунок 4).
Рисунок 4. Современные теории мотивации [2]
Первые делают упор на исследовании и объяснении содержательной
стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей
человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а
следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести
американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-
Клелланда.
Вторые разъясняют тот процесс, который дает продвижение
происходящему внутри человека процессу мотивации. Здесь говорится о
распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для
достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или
модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель
Портера - Лоулера.
Чтобы действительно можно было понять мотивацию как явление, нужны
оба понятия, а также персональный подход к рассмотрению.
Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние
на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на
анализе потребностей и их влияния на мотивацию. Эти теории описывают
структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны
с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка
дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к
деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы
являются[8]:
- теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;
- теория ERG, разработанная Альдерфером;
- теория приобретенных потребностей МакКлелланда;
Сущность теории иерархии потребностей Маслоу [8] сводится к
изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в
том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является
поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности
человека, которые можно разделить на пять групп:
- физиологические потребности, необходимые для выживания человека:
в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
- потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от
физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в
том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,
- социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В
общении с людьми, чувство локтя и поддержка;
- потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к
личным достижениям,
- потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и
в реализации своих потенциальных возможностей.
Наглядно их можно рассмотреть на рисунке 5.
Рисунок 5. Пирамида потребностей А. Маслоу[8]
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три
вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в
строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании
которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл
такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для
человека потребности более низких уровней и это сказывается на его
мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим
является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по
мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и
потребности более высоких уровней.
Потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не
может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека
через потребности бесконечен.
Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за
своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности
движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью
повышения эффективности работы сотрудников[9].
С развитием экономических отношений и совершенствованием управления
значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких
уровней.
Согласно утверждению Дэвида МакКлелланда структура потребностей
высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к
власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как
похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в
результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии
сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к
власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение
человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а
стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь
свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
Согласно теории МакКлелланда люди, стремящиеся к власти, должны
удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии
определенных должностей в организации. Управлять такими потребностями
можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с
помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д.
Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их
руководители должны способствовать этому[15].
Теория мотивации труда, известная как теория ERG(Existence —
существование, Relatedness — отношения с другими людьми, Growth — рост),
основанная на иерархии потребностей по Маслоу, предложена Клейтоном
Альдерфером, который исходил из существования трех базовых потребностей:
существования, отношений с другими людьми и роста. Эти потребности
включающие потребности, о которых говорил Маслоу, способна удовлетворить
работа.
Потребности, связанные с существованием, — это потребности, от
удовлетворения которых зависит выживание индивидуума: потребности в пище,
воде, убежище и потребность в физической безопасности. Организации способны
удовлетворить эти потребности, обеспечив работников заработной платой,
дополнительными льготами, безопасными условиями труда и защитой их права на
труд. Потребность индивидуума в отношениях удовлетворяется его контактами с
другими людьми в той мере, в какой эти отношения становятся для него
источниками эмоциональной поддержки, уважения, признания и чувства
принадлежности к определенной группе. Эти потребности удовлетворяются на
работе через отношения с коллегами и руководителями, а вне работы — через
семейные и дружеские связи. Потребности в росте, например потребность в
собственном совершенствовании и развитии, это потребности, связанные с
личностью человека, с его Я. Эти потребности удовлетворяются за счет
максимально полного использования наших навыков и способностей. Работа
способна удовлетворить потребность человека в росте, если она сопряжена с
поиском нестандартных решений, автономна и требует творческого подхода.
Между потребностями, из которых исходит теория мотивации труда, нет
иерархической зависимости, все они способны влиять на нас одновременно. А
это значит, что удовлетворение потребностей одного рода не ведет
автоматически к появлению потребностей более высокого уровня. Однако если
удовлетворение потребностей в отношениях с другими людьми или в росте
приводит к фрустрации, мы можем вернуться к поведению, удовлетворяющему
нашу потребность в существовании. В отличие от Маслоу, который считал, что
человек будет во что бы то ни стало стремиться к удовлетворению любой из
своих потребностей любого уровня, Альдерфер исходил из того, что человек,
как говорится, махнет на нее рукой и сосредоточится на удовлетворении более
жизненно важных нужд. Например, если работники не могут найти на работе
эмоциональной поддержки или признания (потребность общения с другими
людьми), они — в качестве компенсации за это — могут потребовать от
администрации более высокой заработной платы или более дорогостоящей
медицинской страховки (потребности, связанные с самим существованием)[15].
Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности
заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие
у него для этого есть возможности. Однако даже если предположить, что все
это хорошо известно (хотя это явно утопическое предположение), все равно
нет гарантии, что удастся совершенно точно понять мотивацию человека. Тем
не менее, из этого никак не следует, что мотивационный процесс не может
быть осознан и управляем. Существует целый ряд теорий, которые говорят о
том, как строится процесс мотивации и как можно осуществить мотивирование
людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют
группу теорий процесса мотивации. В современной управленческой практике
существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне
описывают процесс мотивации:
- теория ожидания;
- теория постановки цели;
- теория равенства;
- теория партисипативного управления.
В частности, теория ожиданий В. Врума гласит, что не только
потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения
цели, но и выбранный тип поведения.
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение
сотрудников определяется поведением:
- руководителя, который при определенных условиях стимулирует
работу сотрудника;
- сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему
будет выдано вознаграждение;
- сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном
улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
- сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой,
которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается
необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том,
что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально
удовлетворить свою потребность.
Мотивированная деятельность является целенаправленной. Цель обычно
связана с прямым или косвенным удовлетворением какой-либо потребности. Сила
направленности деятельности на достижение цели зависит частично от того, в
какой мере личность чувствует себя вознагражденной за достижение цели. Сила
стремления к получению вознаграждения или другой цели (другими словами,
исполнительная мотивация) зависит от ценности вознаграждения
(желательности) и его достижимости (реальности получения вознаграждения,
"ценности ожиданий")[11].
То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек
был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой
деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть
связано с достижением цели так, чтобы человек это заметил. С другой
стороны, каждый знает, что не всегда даже настойчивые усилия гарантируют
достижение цели. На основе ранее полученного опыта формируется
представление (ожидание) о том, насколько реальной является возможность
достижения цели. В этом случае взвешиваются также все возможности и
препятствия, возникающие вследствие окружения и ситуации данного момента.
Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Ранее
полученный успешный опыт также подкрепляет ожидание того, что
соответствующий результат мог бы быть получен. Таким образом, успех
усиливает мотивацию.
Если же ожидания не осуществляются, препятствия к достижению цели
порождают ощущение тщетности усилий. Чем больше для человека важность
(ценность) недостигнутой цели, тем больше ощущение тщетности. В следующий
раз, может быть, будет немного снижен и уровень цели и, если цель не
осуществится несколько раз, снизится оценка реальности ее достижения и
мотивация уменьшится. "Стоит ли пытаться..." Ощущение тщетности снижает
мотивацию, а низкая мотивация уменьшает исполнительский вклад, осложняет
достижение цели и вызывает еще большее ощущение тщетности. От ощущения
тщетности может избавить постановка реальных целей, приближение ожиданий к
реальности и вознаграждение от достижения цели тем способом, который ценит
сам работник.
Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен
иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени
удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель
должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую
потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур
вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что
работник в них нуждается[11].
Согласно теории справедливости эффективность мотивации оценивается
работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки
вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном
системном окружении.
Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями
других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и
другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой
- на старом, у одного было одно качество заготовок, а у другого - другое.
Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая
соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации,
необходимой для выполнения работы, и т.д.
Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера построена на сочетании
элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что
введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер
вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его
способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории
ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в
соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение
будет адекватно затраченным им усилиям.
Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют
собственное суждение по поводу правильности или неправильности
вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и
степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты
труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно
такой теории результативность должна неукоснительно повышаться[11].
Дуглас МакГрегор также являясь представителем процессуальных теорий,
проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что
управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия
исполнителя:
- задания, которые получает подчиненный;
- качество выполнения задания;
- время получения задания;
- ожидаемое время выполнения задачи;
- средства, имеющиеся для выполнения задачи;
- коллектив, в котором работает подчиненный;
- инструкции, полученные подчиненным;
- убеждение подчиненного в посильности задачи;
- убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
- размер вознаграждения за проведенную работу;
- уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с
работой.
Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или
иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его
труда. Дуглас МакГрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов
возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал
“Теория X” и “Теория Y”.
“Теория X” воплощает чисто авторитарный стиль управления,
характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по
перечисленным выше факторам.
“Теория Y” соответствует демократическому стилю управления и
предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в
коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их
психологических потребностей, обогащение содержания работы.
Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей
полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в
реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления. Эти
теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом.
Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по
управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных[8].
Мотивация как одно из средств эффективного управления изучается
довольно давно, и за это время было разработано много теорий, самые
популярные из которых были мною кратко описаны ранее. Большинство компаний
в управлении персоналом придерживались одной из этих теорий, либо сочетали
элементы нескольких из них, или даже всех. На протяжении довольно
длительного времени такой подход казался наиболее правильным и эффективным.
3. Мировая практика мотивации в системе управления персоналом
Мотивация труда относится к числу проблем, решению которых в мировой
практике всегда уделялось большое внимание. Отечественные теории и практика
мотивации труда, как правило, сводятся к оплате труда, основанной на
фиксированных тарифных ставках и должностных окладах, и малоэффективны.
Поэтому при формировании систем мотивации труда на предприятиях, особенно
крупных, необходимо использование уже накопленного мировой практикой опыта.
Из всего разнообразия моделей систем мотивации труда в рыночной
экономике большинства промышленно развитых стран можно выделить как
наиболее характерные японскую, американскую, французскую, английскую,
немецкую, шведскую модели[10].
Японская модель характеризуется опережением роста производительности
труда по отношению к росту уровня жизни населения, в том числе уровня
заработной платы. С целью поощрения предпринимательской активности
государством не принимается серьезных мер по контролю за имущественным
расслоением общества. Существование такой модели возможно только при
высоком развитии у всех членов общества национального самосознания,
приоритете интересов нации над интересами конкретного человека, готовности
населения идти на определенные материальные жертвы ради благосостояния
страны.
Система стимулирования труда по сравнению с другими промышленно
развитыми странами в Японии весьма гибкая. Традиционно она строится с
учетом трех факторов: профессионального мастерства, возраста и стажа
работы. Размер оклада рабочего, инженера, руководителя низшего и среднего
звеньев в зависимости от этих факторов осуществляется по тарифной сетке, с
помощью которой определяется оклад как сумма выплат по трем разделам: за
возраст, за стаж работы, за квалификацию и мастерство, характеризующиеся
категорией и разрядом.
Большинство японских компаний в политике материального
стимулирования используют синтезированные системы, сочетающие элементы
традиционной (возрастной и новой) трудовой тарификации работников. В
синтезированной системе размер заработной платы определяется по четырем
показателям — возраст, стаж, профессиональный разряд и результативность
труда. Возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а
профессиональный разряд и результативность труда являются основой для
определения величины трудовой тарифной ставки, называемой ставкой за
квалификацию.
Таким образом, использование трудовой ставки исключает возможность
автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации
и трудовым вкладом работника, усиливая тем самым мотивацию к труду, которая
в данном случае прямо зависит от результатов работы.
В Японии действует принцип: В первую очередь служи императору и
стране, во вторую — своей компании, в третью — своей семье, потом можешь
уделить внимание себе самому, — этот основной принцип психологии японского
общества идет еще из эпохи феодализма. Данный посыл находит отражение и в
современной корпоративной культуре Страны восходящего солнца.
В Японии человек устраивается на работу на всю жизнь. Будучи однажды
принятым в компанию, японец остается там вплоть до официального выхода на
пенсию. Фирма, в которой работает специалист, становится практически второй
семьей. Следовательно, нематериальная мотивация сотрудников осуществляется
по психологической схеме отец-сын, где отцом выступает компания, а сыном
— сотрудник.
Компания способствует получению кредита, а нередко и сама
беспроцентно кредитует своих сотрудников. Также фирма берет на себя все
расходы в случае дорогостоящей учебы работника и его детей. Многие японские
компании финансируют семейные торжества своих сотрудников — свадьбы и
юбилеи, а также организуют спортивные мероприятия. Некоторые предприятия
предоставляют жилье своим сотрудникам. Любопытно, что в некоторых японских
корпорациях приветствуются браки между сотрудниками. Таким образом,
корпорация еще сильнее привязывает специалиста к своему рабочему месту — в
этом случае работа становится практически домом. Обеспечивают высокую
мотивацию к труду широкие возможности карьерного и профессионального роста.
Повышения могут быть незначительными, но их регулярность отлично мотивирует
сотрудников[10].
Американская модель мотивации труда построена на всемерном поощрении
предпринимательской активности и обогащения наиболее активной части
населения. Модель основана на социально-культурных особенностях нации —
массовой ориентации на достижение личного успеха каждого, а также высоком
уровне экономического благосостояния.
Соединенные Штаты Америки — идеологи современных методов ведения
бизнеса. Они являются родоначальниками таких понятий как HR и
внутрикорпоративная культура. В 60-е годы XX века в США были разработаны
основные принципы работы с человеческими ресурсами, системы материальной и
нематериальной мотивации, способы повышения лояльности сотрудников.
В основе системы мотивации труда в США находится оплата труда.
Наибольшее распространение получили различные модификации повременной
системы оплаты труда с нормированными заданиями, дополненные всевозможными
формами премирования.
Ныне одной из самых распространенных в США форм оплаты труда как для
основных, так и для вспомогательных рабочих является оплата труда,
сочетающая элементы сдельной и повременной систем. В этом случае дневной
заработок работника определяется как произведение часовой тарифной ставки
на количество часов работы. При невыполнении работником дневной нормы в
натуральном выражении работу продолжают до выполнения нормы. Данная система
оплаты труда не предусматривает выплату премии, так как, по утверждению
американских экономистов, эти суммы уже заложены в высокой тарифной ставке
рабочего и окладе служащего. Отличительной чертой рассматриваемой системы
является простота начисления заработка и планирования затрат на заработную
плату. Однако большинство фирм как в США, так и в других странах склонны к
применению систем, сочетающих оплату труда с премированием.
В США широко применяются коллективные системы премирования, которые
подразумевают за собой участие работников в прибыли своей компании (Система
Скэнлона, система Ракера). Эта система предполагает разделение между
участниками и компанией той дополнительной прибыли, которая была получена в
результате повышения производительности или качества. При этом
рассматривается производительность всего предприятия или
производственного участка, то есть групповая или коллективная эффективность
и соответственно результаты работы, и когда премируются все работники, а не
несколько избранных. Отметим при этом, что все эти системы ориентированы на
работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые
усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом. Это и
служащие, и рабочие-повременщики[10].
Так, при применении системы Скэнлон между администрацией и
работниками предприятия заранее определяется норматив доли заработной платы
в общей стоимости условно чистой продукции. В случае прибыльной работы
предприятия и образования экономии заработной платы за счет достигнутой
экономии создается премиальный фонд, который распределяется следующим
образом: 25% направляется в резервный фонд для покрытия возможного
перерасхода фонда заработной платы. Из оставшейся суммы 25% направляется на
премирование администрации предприятия, 75% — на премирование рабочих.
Премии выплачиваются ежемесячно по результатам прошедшего месяца
пропорционально трудовому участию работника на базе основной заработной
платы. В конце года резервный фонд полностью распределяется между
работниками предприятия. Использование этой системы компанией Мидленд-
Росс позволило на том же оборудовании повысить производительность труда на
16%, сократить текучесть кадров с 36 до 2,6%, вдвое снизить количество
нарушителей трудовой дисциплины.
При применении системы Ракера премии начисляются независимо от
получения прибыли за истекший период. Премиальные устанавливаются ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
ВВЕДЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 8
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ
ПРЕДПРИЯТИЯ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ...10
1.1 Необходимость и сущность мотивации персонала ... ... ... ... ... ... ...10
1.2 Теории мотивации как методологическая основа современного управления
персоналом ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .16
1.3 Мировая практика мотивации в системе управления персоналом ... ...23
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ТОО ЖАНА КУРЫЛЫС
ТАЛДЫКОРГАН ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..36
1. Общая характеристика
ТОО ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
.36
2.2 Состояние системы управления персоналом в ТОО Жана курылыс
Талдыкорган ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... .39
2.3 Анализ системы мотивации персонала в ТОО ... ... ... ... ... ... ... ..46
3 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ТОО ЖАНА
КУРЫЛЫС ТАЛДЫКОРГАН ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...60
3.1 Определение факторов, влияющих на экономическую эффективность
системы мотивации работников ТОО Жана курылыс Талдыкорган ... ... ...60
3.2 Совершенствование методов мотивации персонала ТОО Жана курылыс
Талдыкорган ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .65
3. Формирование комплексного подхода к мотивации персонала
предприятия ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . .74
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .76
ПРИЛОЖЕНИЕ А ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .79
ПРИЛОЖЕНИЕ Б ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..86
ПРИЛОЖЕНИЕ В ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..88
ПРИЛОЖЕНИЕ Г ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...92
ПРИЛОЖЕНИЕ Д ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...94
ВВЕДЕНИЕ
Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема
совершенствования управления персоналом предприятия. Управление персоналом
включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения
в коллективе, социально – психологические аспекты управления. Ключевое же
место занимает мотивация и стимулирование работников, а так же определение
способов повышения производительности и путей роста творческой инициативы.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его
мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к
деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться
разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого
нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими
способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется
мотивирование людей.
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в
управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их
поведения. Суть мотивации сотрудников в современном менеджменте состоит в
познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им
возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации.
Тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к
интенсивному труду, завтра может быть не эффективен для этого человека.
Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации,
какой силы должен быть мотивирующий фактор, когда он сработает и почему.
Руководитель организации должен сам выбирать каким образом стимулировать
каждого работника для достижения целей организации. Если этот выбор сделан
удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих
людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей на
благо процветания фирмы и общества в целом.
Данная дипломная работа состоит из трех разделов. В первом разделе –
теоретическом – описывается мотивация персонала в системе управления
предприятием, которая включает в себя необходимость и сущность мотивации
персонала, ее современные теории, а также зарубежный опыт мотивации
персонала. Этот раздел выполнен на основе литературных источников.
Во втором разделе – аналитическом – раскрываются все аспекты,
касающиеся управления поведением персонала на примере ТОО Жана курылыс
Талдыкорган. Рассматривается общая характеристика ТОО, состояние системы
управления персоналом и анализ системы мотивации работников.
В третьем разделе - практическом – рассказано о совершенствовании
мотивационной деятельности ТОО Жана курылыс Талдыкорган. Этот раздел
включает в себя разработку рекомендаций и мероприятий по улучшению и
повышению мотивации сотрудников компании, которые основываются на
устранении недостатков в деятельности ТОО.
Целью дипломной работы является совершенствование системы мотивации
персонала ТОО Жана курылыс Талдыкорган. Для достижения поставленной цели
необходимо решить ряд задач:
- изучение теоретических основ мотивации сотрудников предприятия;
- анализ управленческой деятельности ТОО Жана курылыс Талдыкорган;
- предложения по совершенствованию мотивации персонала ТОО Жана
курылыс Талдыкорган.
Дипломная работа содержит 12 таблиц, 23 рисунка, весь материал
изложен на 88 страницах. Для написания дипломной работы было использовано
39 источников.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
1. Необходимость и сущность мотивации персонала
Во все времена труд был источником материальных и духовных
ценностей, поэтому проблема побуждения людей к труду, никогда не теряла
своей актуальности. Попытки объяснить поведение людей и влиять на трудовую
деятельность делались по мере эволюции общественного производства.
Проблема побуждения людей к продуктивной работе на протяжении многих
столетий волновала величайшие умы человечества, и это не случайно: трудом
создается материальная и духовная культура общества. Как писал один из
классиков политической экономии У. Петти: земля - мать богатства, а труд -
отец его[1].
Интенсивное научное осмысление проблемы мотивации трудовой
деятельности началось с зарождением капитализма. Одним из первых изучал эту
проблему из экономических позиций классик английской политической экономии
Адам Смит (Исследование о природе и причинах богатства народов). Его
концепция экономического человека (homo economicus), утверждает, что
главным мотивом деятельности человека есть экономический интерес,
максимальная экономическая выгода, естественное желание улучшить свое
благосостояние. Взгляды Адама Смита на главные движущие силы экономического
развития общества использованы в большинстве теорий мотивации трудовой
деятельности. [2].
В общем понимании мотивация - это совокупность движущих сил, которые
побуждают человека к выполнению определенных действий. Эти силы могут иметь
как внешнее, так и внутреннее происхождение и заставляют человека
сознательно или бессознательно делать те или другие поступки.
Природа сил, способных существенно повлиять на трудовую активность,
чрезвычайно сложная. Мотивация не является, материальным фактом, который
можно увидеть или определить эмпирически. Постичь ее суть можно только
анализируя поведение человека, сравнивая его действия под влиянием тех или
других побудительных причин. Для всесторонней характеристики понятия
мотивации нужно прежде всего выяснить сущность основных категорий, которые
имеют непосредственное отношение к поведению человека в процессе трудовой
деятельности.
Изучение сложных теоретических и прикладных проблем мотивации
начинают из рассмотрения категории потребность. Потребность - это то,
что неизбежно возникает и сопровождает человека в процессе его жизни, то,
что есть общим для разных людей, а вместе с тем оказывается индивидуально у
каждого человека. Потребность - это ощущение физиологического, социального
или психологического дискомфорта за неимением чего-то, это необходимость в
чем-то, что нужное для создания и поддерживания нормальных условий жизни и
функционирование человека. Потребность можно определить и как то, что
постоянно о себе напоминает, беспокоя человека, который хочет избавиться от
этих забот. Итак, целиком правомерным будет трактовка потребности как
залога неравновесия, дефицита, на устранение которых направлены действия
человека.
Когда содержание потребности, возможность ее реализации хорошо
осознаются человеком, она принимает форму интереса этого человека к
разнообразным благам. Определенные интересы обуславливают появление
побудительных действий, мотивов. Термин мотив происходит от латинского
movere, что означает приводить в движение, толкать. В экономической
литературе этот термин трактуется по-разному, но чаще всего как осознанное
побуждение к действию. Тесная связь мотивов, нужд и интересов объясняется,
прежде всего похожестью сущностей. Потребности человека - это недостаток
чего-то, интересы - это осознанные нужды, источник деятельности,
объективная необходимость выполнения определенных функций для
удовлетворения нужд; мотивы - осознанные причины деятельности, побуждение
человека до чего-то. Мотивы появляются почти одновременно с возникновением
нужд и интересов и проходят определенные стадии, аналогичные стадиям
формирование последних. Мотив - это своеобразная реакция людей на интересы,
на осознанные нужды. В более широком понимании мотивы - это побудительные
причины поведения и действий человека, которые возникают под влиянием ее
нужд и интересов, покажем эту связь графически на рисунке 1.
Рисунок 1. Взаимосвязь потребностей, интересов и мотивов[3]
До сих пор мы рассматривали лишь общие, упрощенные определения
сущности мотивации персонала. Попробуем детализировать это понятие.
В экономической литературе понятия мотивация персонала
определяется неодинаково, хотя большинство определений во многом похожие.
На мысль одних авторов, мотивация - это сознательное стремление к
определенному типу удовлетворения нужд, к успеху [4]. Другие авторы под
мотивацией понимают все то, что активизирует деятельность человека.
Известный американский специалист в области менеджмента Ричард
Л. Дафт мотивацию рассматривает как силы, которые существуют внутри
человека или вне нее, и которые возбуждают в ней энтузиазм и упорство за
выполнение определенных действий. Дальше он отмечает: Мотивация работников
влияет на их производительность, и часть работы менеджера именно и
заключается в том, чтобы направить мотивацию на достижение целей
организацию[3].
Такое разнообразие определений удостоверяет, что мотивация персонала
- это сложное и многоплановое явление, которое нуждается во всестороннем
изучении. Выясняя сущность и природу мотивации, можем осознавать, что речь
идет прежде всего о процессе, который происходит в самом человеке и
направляет его поведение в конкретное русло, побуждает его вести себя в
конкретной ситуации в определенный способ. На поведение человека в процессе
трудовой деятельности влияет комплекс факторов - мотиваторов, что побуждают
к деятельности: внешних - на равные государства, области, региона,
предприятия - и внутренних - составляющих структуры самой личности
работника (нужды, интересы, ценности человека, связанные с его личностью и
социокультурной средой, особенности трудовой ментальности и т.п.).
Правомерным есть утверждения, в которых наиболее активная роль в
процессе мотивации принадлежит нуждам, интересам, ценностям человека и
внешним факторам-стимулам. Учитывая вышеприведенное можно уже
сформулировать более детализированное определение мотивации.
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил,
которые побуждают человека к деятельности, формируют его поведение и
придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение
определенных целей. Мотивация отвечает на вопрос: зачем так, а не иначе
поступает данный человек. Мотивация преследует цель создания необходимых
условий и стимулов для наиболее полной реализации трудового потенциала
каждым работником на конкретном рабочем месте[3].
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на
трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному
труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных
поощрительных мер.
Мотивация персонала является на сегодняшний день одной из главных
задач в любой сфере деятельности, так как необходим креативный подход к
деятельности, инновационный характер современного предприятия. Качественно
продуманная и успешно введенная в систему работы предприятия мотивационная
политика будет во многом способствовать значительному росту эффективности
предприятия.
Если предприятия уделяют малое внимание мотивации персонала, а где-
то эта мотивационная политика отсутствует, это может привести к
неэффективному функционированию предприятия, а также к текучести кадров.
Персонал является визитной карточкой и лицом предприятия. Настрой,
знания, человеческие качества и опыт персонала играют ключевую роль в
обеспечении качества продукции или услуги предприятия[5].
Управление мотивацией персонала начинается с анализа и определения
потребностей и интересов персонала. Потребности создают побуждения,
нацеленные на получение вознаграждения, в чем и заключена основа мотивации.
Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду,
необходимость удовлетворения различных потребностей. Потребность – это
"нехватка" (нужда) чего – либо, ощущаемая индивидом в определенный
промежуток времени. Потребности возникают всякий раз, когда нарушается
физиологическое или психологическое равновесие. Потребности невозможно
непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить
лишь по поведению людей. Первичные потребности являются по своей природе
врожденными, они заложены генетически. Вторичные потребности по своей
природе связаны с культурным укладом и осознаются с опытом. Они могут
возникать на базе двух или трех основных потребностей, объединяться друг с
другом в третичную потребность, в результате чего в мотивационной сфере
личности формируется сложная система "знаемых" потребностей, становящихся
предпочтениями. При осознании потребностей у человека возникает желание их
удовлетворить[6].
Выделяют три уровня удовлетворения потребностей (рисунок 2):
Рисунок 2. Уровни удовлетворения потребностей[6]
Обычно люди ставят перед собой определенные цели и пытаются
осуществить их, то есть имеют соответствующие побуждения по достижению этих
целей, которые могут быть очень разными: например, стремление добиться
успеха в профессиональной деятельности, получить признание окружающих,
удовлетворить свои материальные потребности. Хотя люди не всегда осознают,
почему они поступают так или иначе, их поведение всегда определяется теми
или иными мотивами.
Под мотивом понимают осознанное побуждение к достижению конкретной
цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость (инстинктивные
импульсы, биологические влечения, интересы, желания, стремления, идеалы,
ценностные ориентации). Сила мотива определяется степенью актуальности той
или иной потребности для человека. Чем насущнее нужда в том или ином благе,
чем сильнее стремление его получить, тем активнее он действует. Люди,
сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать
наиболее короткий путь к желаемому результату[12].
Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими
психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Обобщенная
схема механизма мотивации персонала представлена на рисунке 3.
Рисунок 3. Обобщенная схема механизма мотивации персонала [12]
Этот цикл присутствует и повторяется в жизни каждого человека по
поводу удовлетворения любой из его потребностей. С одной стороны,
позитивный результат выбранной формы деятельности (удовлетворение
потребности) откладывается в памяти человека и заставляет его действовать
таким же образом в аналогичной ситуации. С другой стороны, негативный
результат ведет к тому, что в будущем человек стремится избегать той
деятельности, которая ведет к недостаточному удовлетворению потребности.
Этот факт получил название закона результата. Мудрость и опыт,
приобретаемые с годами, ведут к тому, что в большинстве случаев человек
еще на стадии осознания способен выбрать наиболее правильный в данных
обстоятельствах тип поведения, приводящий к полному удовлетворению
потребности.
Инструментами, вызывающими действие определенных мотивов, являются
стимулы. Стимул – это внешнее побуждение к деятельности, связанное с
воздействием внешних по отношению к личности сил и объектов. В качестве
стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители
обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в
качестве компенсации за его действия или того, что он хотел бы приобрести в
результате определенных действий. Стимулы призваны обеспечивать либо
повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения путем
улучшения возможностей. Реакция на разные стимулы не одинакова у различных
людей. Так, например, в условиях сильной инфляции деньги во многом
утрачивают роль стимулов и уже ограниченно используются в рамках управления
людьми. Внешнее побуждение находит свое отражение в категории "стимул", а
внутреннее – в категории "мотив". Соединение стимулов и мотивов является
тем механизмом, который позволяет реализовать потребности человека наиболее
приемлемым для него способом – путем реализации своих интересов[8].
Сложность мотивационной работы заключается в том, что один и тот же
стимул может иметь совершенно различный мотивационный эффект для различных
категорий работников в зависимости от их возраста, должностного поведения,
жизненных целей и другое.
В основном от мотивации в большинстве организаций зависит
исполнительность работников.
Существует два вида мотивации:
- внутренняя, когда мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей.
Например, страх увольнения с работы, хотя руководитель ни разу не
задумывался об этом;
- внешняя, когда субъекты внешней среды вызывают побуждения. Например,
оплата труда, премии, социальные пособия и другие.
Внешнюю мотивацию целесообразно назвать мотивированием[12].
Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его
к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов.
Мотивирование сотрудников осуществляется в соответствии с потребностями
организации и сотрудников в ней в зависимости от необходимости,
обусловленной окружающей средой. Отсюда нужно проанализировать содержание
требований, выдвигаемых окружающей средой, в которой действует компания, а
также потребностями организации (организационные планы развития, управление
человеческими ресурсами); и индивидуальными потребностями, которые очень
различны у всех людей (уровень зарплаты, самореализация)[9].
Внешне схожее поведение людей при выполнении работы может иметь
различную мотивацию. Мотивация бывает положительная и отрицательная.
Положительная мотивация – это стремление добиться успеха в своей
деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и
связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств,
например одобрением тех, с кем трудится данный человек.
К отрицательной мотивации относится все то, что связано с
применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило,
наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова.
При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь
наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А
следствием этого является нежелание трудиться в данной области
деятельности.
Известно, что многократное применение наказания существенно снижает
его действие. Такова психологическая закономерность. Исследования показали,
что подобное действие оказывает и материальное вознаграждение. Если человек
все время получает материальную награду (например, в виде премии), то со
временем она теряет свою мотивационную нагрузку, то есть перестает
действовать.
Таким образом, процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует
достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать
объяснение этому явлению.
2. Теории мотивации как методологическая основа современного
управления персоналом
Систематическое изучение мотиваций с психологической точки зрения не
позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако
исследование поведения человека в труде даёт некоторые общие объяснения
мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на
рабочем месте. Результаты этих исследований рассматриваются в этом вопросе.
Мотивация как одно из средств эффективного управления изучается
довольно давно, и за это время было разработано много теорий[2].
Теории мотивации к работе можно разделить на две группы:
- теории содержания (содержательные);
- теории процесса (процессуальные) (рисунок 4).
Рисунок 4. Современные теории мотивации [2]
Первые делают упор на исследовании и объяснении содержательной
стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей
человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а
следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести
американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-
Клелланда.
Вторые разъясняют тот процесс, который дает продвижение
происходящему внутри человека процессу мотивации. Здесь говорится о
распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для
достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или
модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель
Портера - Лоулера.
Чтобы действительно можно было понять мотивацию как явление, нужны
оба понятия, а также персональный подход к рассмотрению.
Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние
на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на
анализе потребностей и их влияния на мотивацию. Эти теории описывают
структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны
с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка
дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к
деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы
являются[8]:
- теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;
- теория ERG, разработанная Альдерфером;
- теория приобретенных потребностей МакКлелланда;
Сущность теории иерархии потребностей Маслоу [8] сводится к
изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в
том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является
поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности
человека, которые можно разделить на пять групп:
- физиологические потребности, необходимые для выживания человека:
в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
- потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от
физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в
том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,
- социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В
общении с людьми, чувство локтя и поддержка;
- потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к
личным достижениям,
- потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и
в реализации своих потенциальных возможностей.
Наглядно их можно рассмотреть на рисунке 5.
Рисунок 5. Пирамида потребностей А. Маслоу[8]
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три
вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в
строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании
которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл
такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для
человека потребности более низких уровней и это сказывается на его
мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим
является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по
мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и
потребности более высоких уровней.
Потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не
может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека
через потребности бесконечен.
Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за
своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности
движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью
повышения эффективности работы сотрудников[9].
С развитием экономических отношений и совершенствованием управления
значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких
уровней.
Согласно утверждению Дэвида МакКлелланда структура потребностей
высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к
власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как
похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в
результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии
сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к
власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение
человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а
стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь
свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
Согласно теории МакКлелланда люди, стремящиеся к власти, должны
удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии
определенных должностей в организации. Управлять такими потребностями
можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с
помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д.
Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их
руководители должны способствовать этому[15].
Теория мотивации труда, известная как теория ERG(Existence —
существование, Relatedness — отношения с другими людьми, Growth — рост),
основанная на иерархии потребностей по Маслоу, предложена Клейтоном
Альдерфером, который исходил из существования трех базовых потребностей:
существования, отношений с другими людьми и роста. Эти потребности
включающие потребности, о которых говорил Маслоу, способна удовлетворить
работа.
Потребности, связанные с существованием, — это потребности, от
удовлетворения которых зависит выживание индивидуума: потребности в пище,
воде, убежище и потребность в физической безопасности. Организации способны
удовлетворить эти потребности, обеспечив работников заработной платой,
дополнительными льготами, безопасными условиями труда и защитой их права на
труд. Потребность индивидуума в отношениях удовлетворяется его контактами с
другими людьми в той мере, в какой эти отношения становятся для него
источниками эмоциональной поддержки, уважения, признания и чувства
принадлежности к определенной группе. Эти потребности удовлетворяются на
работе через отношения с коллегами и руководителями, а вне работы — через
семейные и дружеские связи. Потребности в росте, например потребность в
собственном совершенствовании и развитии, это потребности, связанные с
личностью человека, с его Я. Эти потребности удовлетворяются за счет
максимально полного использования наших навыков и способностей. Работа
способна удовлетворить потребность человека в росте, если она сопряжена с
поиском нестандартных решений, автономна и требует творческого подхода.
Между потребностями, из которых исходит теория мотивации труда, нет
иерархической зависимости, все они способны влиять на нас одновременно. А
это значит, что удовлетворение потребностей одного рода не ведет
автоматически к появлению потребностей более высокого уровня. Однако если
удовлетворение потребностей в отношениях с другими людьми или в росте
приводит к фрустрации, мы можем вернуться к поведению, удовлетворяющему
нашу потребность в существовании. В отличие от Маслоу, который считал, что
человек будет во что бы то ни стало стремиться к удовлетворению любой из
своих потребностей любого уровня, Альдерфер исходил из того, что человек,
как говорится, махнет на нее рукой и сосредоточится на удовлетворении более
жизненно важных нужд. Например, если работники не могут найти на работе
эмоциональной поддержки или признания (потребность общения с другими
людьми), они — в качестве компенсации за это — могут потребовать от
администрации более высокой заработной платы или более дорогостоящей
медицинской страховки (потребности, связанные с самим существованием)[15].
Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности
заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие
у него для этого есть возможности. Однако даже если предположить, что все
это хорошо известно (хотя это явно утопическое предположение), все равно
нет гарантии, что удастся совершенно точно понять мотивацию человека. Тем
не менее, из этого никак не следует, что мотивационный процесс не может
быть осознан и управляем. Существует целый ряд теорий, которые говорят о
том, как строится процесс мотивации и как можно осуществить мотивирование
людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют
группу теорий процесса мотивации. В современной управленческой практике
существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне
описывают процесс мотивации:
- теория ожидания;
- теория постановки цели;
- теория равенства;
- теория партисипативного управления.
В частности, теория ожиданий В. Врума гласит, что не только
потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения
цели, но и выбранный тип поведения.
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение
сотрудников определяется поведением:
- руководителя, который при определенных условиях стимулирует
работу сотрудника;
- сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему
будет выдано вознаграждение;
- сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном
улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
- сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой,
которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается
необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том,
что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально
удовлетворить свою потребность.
Мотивированная деятельность является целенаправленной. Цель обычно
связана с прямым или косвенным удовлетворением какой-либо потребности. Сила
направленности деятельности на достижение цели зависит частично от того, в
какой мере личность чувствует себя вознагражденной за достижение цели. Сила
стремления к получению вознаграждения или другой цели (другими словами,
исполнительная мотивация) зависит от ценности вознаграждения
(желательности) и его достижимости (реальности получения вознаграждения,
"ценности ожиданий")[11].
То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек
был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой
деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть
связано с достижением цели так, чтобы человек это заметил. С другой
стороны, каждый знает, что не всегда даже настойчивые усилия гарантируют
достижение цели. На основе ранее полученного опыта формируется
представление (ожидание) о том, насколько реальной является возможность
достижения цели. В этом случае взвешиваются также все возможности и
препятствия, возникающие вследствие окружения и ситуации данного момента.
Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Ранее
полученный успешный опыт также подкрепляет ожидание того, что
соответствующий результат мог бы быть получен. Таким образом, успех
усиливает мотивацию.
Если же ожидания не осуществляются, препятствия к достижению цели
порождают ощущение тщетности усилий. Чем больше для человека важность
(ценность) недостигнутой цели, тем больше ощущение тщетности. В следующий
раз, может быть, будет немного снижен и уровень цели и, если цель не
осуществится несколько раз, снизится оценка реальности ее достижения и
мотивация уменьшится. "Стоит ли пытаться..." Ощущение тщетности снижает
мотивацию, а низкая мотивация уменьшает исполнительский вклад, осложняет
достижение цели и вызывает еще большее ощущение тщетности. От ощущения
тщетности может избавить постановка реальных целей, приближение ожиданий к
реальности и вознаграждение от достижения цели тем способом, который ценит
сам работник.
Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен
иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени
удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель
должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую
потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур
вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что
работник в них нуждается[11].
Согласно теории справедливости эффективность мотивации оценивается
работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки
вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном
системном окружении.
Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями
других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и
другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой
- на старом, у одного было одно качество заготовок, а у другого - другое.
Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая
соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации,
необходимой для выполнения работы, и т.д.
Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера построена на сочетании
элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что
введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер
вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его
способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории
ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в
соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение
будет адекватно затраченным им усилиям.
Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют
собственное суждение по поводу правильности или неправильности
вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и
степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты
труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно
такой теории результативность должна неукоснительно повышаться[11].
Дуглас МакГрегор также являясь представителем процессуальных теорий,
проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что
управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия
исполнителя:
- задания, которые получает подчиненный;
- качество выполнения задания;
- время получения задания;
- ожидаемое время выполнения задачи;
- средства, имеющиеся для выполнения задачи;
- коллектив, в котором работает подчиненный;
- инструкции, полученные подчиненным;
- убеждение подчиненного в посильности задачи;
- убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
- размер вознаграждения за проведенную работу;
- уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с
работой.
Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или
иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его
труда. Дуглас МакГрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов
возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал
“Теория X” и “Теория Y”.
“Теория X” воплощает чисто авторитарный стиль управления,
характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по
перечисленным выше факторам.
“Теория Y” соответствует демократическому стилю управления и
предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в
коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их
психологических потребностей, обогащение содержания работы.
Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей
полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в
реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления. Эти
теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом.
Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по
управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных[8].
Мотивация как одно из средств эффективного управления изучается
довольно давно, и за это время было разработано много теорий, самые
популярные из которых были мною кратко описаны ранее. Большинство компаний
в управлении персоналом придерживались одной из этих теорий, либо сочетали
элементы нескольких из них, или даже всех. На протяжении довольно
длительного времени такой подход казался наиболее правильным и эффективным.
3. Мировая практика мотивации в системе управления персоналом
Мотивация труда относится к числу проблем, решению которых в мировой
практике всегда уделялось большое внимание. Отечественные теории и практика
мотивации труда, как правило, сводятся к оплате труда, основанной на
фиксированных тарифных ставках и должностных окладах, и малоэффективны.
Поэтому при формировании систем мотивации труда на предприятиях, особенно
крупных, необходимо использование уже накопленного мировой практикой опыта.
Из всего разнообразия моделей систем мотивации труда в рыночной
экономике большинства промышленно развитых стран можно выделить как
наиболее характерные японскую, американскую, французскую, английскую,
немецкую, шведскую модели[10].
Японская модель характеризуется опережением роста производительности
труда по отношению к росту уровня жизни населения, в том числе уровня
заработной платы. С целью поощрения предпринимательской активности
государством не принимается серьезных мер по контролю за имущественным
расслоением общества. Существование такой модели возможно только при
высоком развитии у всех членов общества национального самосознания,
приоритете интересов нации над интересами конкретного человека, готовности
населения идти на определенные материальные жертвы ради благосостояния
страны.
Система стимулирования труда по сравнению с другими промышленно
развитыми странами в Японии весьма гибкая. Традиционно она строится с
учетом трех факторов: профессионального мастерства, возраста и стажа
работы. Размер оклада рабочего, инженера, руководителя низшего и среднего
звеньев в зависимости от этих факторов осуществляется по тарифной сетке, с
помощью которой определяется оклад как сумма выплат по трем разделам: за
возраст, за стаж работы, за квалификацию и мастерство, характеризующиеся
категорией и разрядом.
Большинство японских компаний в политике материального
стимулирования используют синтезированные системы, сочетающие элементы
традиционной (возрастной и новой) трудовой тарификации работников. В
синтезированной системе размер заработной платы определяется по четырем
показателям — возраст, стаж, профессиональный разряд и результативность
труда. Возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а
профессиональный разряд и результативность труда являются основой для
определения величины трудовой тарифной ставки, называемой ставкой за
квалификацию.
Таким образом, использование трудовой ставки исключает возможность
автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации
и трудовым вкладом работника, усиливая тем самым мотивацию к труду, которая
в данном случае прямо зависит от результатов работы.
В Японии действует принцип: В первую очередь служи императору и
стране, во вторую — своей компании, в третью — своей семье, потом можешь
уделить внимание себе самому, — этот основной принцип психологии японского
общества идет еще из эпохи феодализма. Данный посыл находит отражение и в
современной корпоративной культуре Страны восходящего солнца.
В Японии человек устраивается на работу на всю жизнь. Будучи однажды
принятым в компанию, японец остается там вплоть до официального выхода на
пенсию. Фирма, в которой работает специалист, становится практически второй
семьей. Следовательно, нематериальная мотивация сотрудников осуществляется
по психологической схеме отец-сын, где отцом выступает компания, а сыном
— сотрудник.
Компания способствует получению кредита, а нередко и сама
беспроцентно кредитует своих сотрудников. Также фирма берет на себя все
расходы в случае дорогостоящей учебы работника и его детей. Многие японские
компании финансируют семейные торжества своих сотрудников — свадьбы и
юбилеи, а также организуют спортивные мероприятия. Некоторые предприятия
предоставляют жилье своим сотрудникам. Любопытно, что в некоторых японских
корпорациях приветствуются браки между сотрудниками. Таким образом,
корпорация еще сильнее привязывает специалиста к своему рабочему месту — в
этом случае работа становится практически домом. Обеспечивают высокую
мотивацию к труду широкие возможности карьерного и профессионального роста.
Повышения могут быть незначительными, но их регулярность отлично мотивирует
сотрудников[10].
Американская модель мотивации труда построена на всемерном поощрении
предпринимательской активности и обогащения наиболее активной части
населения. Модель основана на социально-культурных особенностях нации —
массовой ориентации на достижение личного успеха каждого, а также высоком
уровне экономического благосостояния.
Соединенные Штаты Америки — идеологи современных методов ведения
бизнеса. Они являются родоначальниками таких понятий как HR и
внутрикорпоративная культура. В 60-е годы XX века в США были разработаны
основные принципы работы с человеческими ресурсами, системы материальной и
нематериальной мотивации, способы повышения лояльности сотрудников.
В основе системы мотивации труда в США находится оплата труда.
Наибольшее распространение получили различные модификации повременной
системы оплаты труда с нормированными заданиями, дополненные всевозможными
формами премирования.
Ныне одной из самых распространенных в США форм оплаты труда как для
основных, так и для вспомогательных рабочих является оплата труда,
сочетающая элементы сдельной и повременной систем. В этом случае дневной
заработок работника определяется как произведение часовой тарифной ставки
на количество часов работы. При невыполнении работником дневной нормы в
натуральном выражении работу продолжают до выполнения нормы. Данная система
оплаты труда не предусматривает выплату премии, так как, по утверждению
американских экономистов, эти суммы уже заложены в высокой тарифной ставке
рабочего и окладе служащего. Отличительной чертой рассматриваемой системы
является простота начисления заработка и планирования затрат на заработную
плату. Однако большинство фирм как в США, так и в других странах склонны к
применению систем, сочетающих оплату труда с премированием.
В США широко применяются коллективные системы премирования, которые
подразумевают за собой участие работников в прибыли своей компании (Система
Скэнлона, система Ракера). Эта система предполагает разделение между
участниками и компанией той дополнительной прибыли, которая была получена в
результате повышения производительности или качества. При этом
рассматривается производительность всего предприятия или
производственного участка, то есть групповая или коллективная эффективность
и соответственно результаты работы, и когда премируются все работники, а не
несколько избранных. Отметим при этом, что все эти системы ориентированы на
работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые
усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом. Это и
служащие, и рабочие-повременщики[10].
Так, при применении системы Скэнлон между администрацией и
работниками предприятия заранее определяется норматив доли заработной платы
в общей стоимости условно чистой продукции. В случае прибыльной работы
предприятия и образования экономии заработной платы за счет достигнутой
экономии создается премиальный фонд, который распределяется следующим
образом: 25% направляется в резервный фонд для покрытия возможного
перерасхода фонда заработной платы. Из оставшейся суммы 25% направляется на
премирование администрации предприятия, 75% — на премирование рабочих.
Премии выплачиваются ежемесячно по результатам прошедшего месяца
пропорционально трудовому участию работника на базе основной заработной
платы. В конце года резервный фонд полностью распределяется между
работниками предприятия. Использование этой системы компанией Мидленд-
Росс позволило на том же оборудовании повысить производительность труда на
16%, сократить текучесть кадров с 36 до 2,6%, вдвое снизить количество
нарушителей трудовой дисциплины.
При применении системы Ракера премии начисляются независимо от
получения прибыли за истекший период. Премиальные устанавливаются ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
