ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 85 страниц
В избранное:

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. 8

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ . . . 10

1. 1 Необходимость и сущность мотивации персонала10

1. 2 Теории мотивации как методологическая основа современного управления персоналом16

1. 3 Мировая практика мотивации в системе управления персоналом……. 23

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ТОО «ЖАНА КУРЫЛЫС ТАЛДЫКОРГАН»36

Общая характеристика ТОО . . . 36

2. 2 Состояние системы управления персоналом в ТОО «Жана курылыс

Талдыкорган». 39

2. 3 Анализ системы мотивации персонала в ТОО46

3 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ТОО «ЖАНА КУРЫЛЫС ТАЛДЫКОРГАН»60

3. 1 Определение факторов, влияющих на экономическую эффективность системы мотивации работников ТОО «Жана курылыс Талдыкорган»………. . 60

3. 2 Совершенствование методов мотивации персонала ТОО «Жана курылыс Талдыкорган». . 65

Формирование комплексного подхода к мотивации персонала предприятия. . 65

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. . 74

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ . . . 76

ПРИЛОЖЕНИЕ А79

ПРИЛОЖЕНИЕ Б. …86

ПРИЛОЖЕНИЕ В. …88

ПРИЛОЖЕНИЕ Г. . 92

ПРИЛОЖЕНИЕ Д . . . 94

ВВЕДЕНИЕ

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом предприятия. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально - психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает мотивация и стимулирование работников, а так же определение способов повышения производительности и путей роста творческой инициативы.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Суть мотивации сотрудников в современном менеджменте состоит в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации.

Тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может быть не эффективен для этого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор, когда он сработает и почему. Руководитель организации должен сам выбирать каким образом стимулировать каждого работника для достижения целей организации. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей на благо процветания фирмы и общества в целом.

Данная дипломная работа состоит из трех разделов. В первом разделе - теоретическом - описывается мотивация персонала в системе управления предприятием, которая включает в себя необходимость и сущность мотивации персонала, ее современные теории, а также зарубежный опыт мотивации персонала. Этот раздел выполнен на основе литературных источников.

Во втором разделе - аналитическом - раскрываются все аспекты, касающиеся управления поведением персонала на примере ТОО «Жана курылыс Талдыкорган». Рассматривается общая характеристика ТОО, состояние системы управления персоналом и анализ системы мотивации работников.

В третьем разделе - практическом - рассказано о совершенствовании мотивационной деятельности ТОО «Жана курылыс Талдыкорган». Этот раздел включает в себя разработку рекомендаций и мероприятий по улучшению и повышению мотивации сотрудников компании, которые основываются на устранении недостатков в деятельности ТОО.

Целью дипломной работы является совершенствование системы мотивации персонала ТОО «Жана курылыс Талдыкорган». Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- изучение теоретических основ мотивации сотрудников предприятия;

- анализ управленческой деятельности ТОО «Жана курылыс Талдыкорган»;

- предложения по совершенствованию мотивации персонала ТОО «Жана курылыс Талдыкорган».

Дипломная работа содержит 12 таблиц, 23 рисунка, весь материал изложен на 88 страницах. Для написания дипломной работы было использовано 39 источников.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ и сущность мотивации персонала

Во все времена труд был источником материальных и духовных ценностей, поэтому проблема побуждения людей к труду, никогда не теряла своей актуальности. Попытки объяснить поведение людей и влиять на трудовую деятельность делались по мере эволюции общественного производства.

Проблема побуждения людей к продуктивной работе на протяжении многих столетий волновала величайшие умы человечества, и это не случайно: трудом создается материальная и духовная культура общества. Как писал один из классиков политической экономии У. Петти: «земля - мать богатства, а труд - отец его»[1] .

Интенсивное научное осмысление проблемы мотивации трудовой деятельности началось с зарождением капитализма. Одним из первых изучал эту проблему из экономических позиций классик английской политической экономии Адам Смит («Исследование о природе и причинах богатства народов») . Его концепция «экономического человека» («homo economicus»), утверждает, что главным мотивом деятельности человека есть экономический интерес, максимальная экономическая выгода, естественное желание улучшить свое благосостояние. Взгляды Адама Смита на главные движущие силы экономического развития общества использованы в большинстве теорий мотивации трудовой деятельности. [2] .

В общем понимании мотивация - это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к выполнению определенных действий. Эти силы могут иметь как внешнее, так и внутреннее происхождение и заставляют человека сознательно или бессознательно делать те или другие поступки.

Природа сил, способных существенно повлиять на трудовую активность, чрезвычайно сложная. Мотивация не является, материальным фактом, который можно увидеть или определить эмпирически. Постичь ее суть можно только анализируя поведение человека, сравнивая его действия под влиянием тех или других побудительных причин. Для всесторонней характеристики понятия мотивации нужно прежде всего выяснить сущность основных категорий, которые имеют непосредственное отношение к поведению человека в процессе трудовой деятельности.

Изучение сложных теоретических и прикладных проблем мотивации начинают из рассмотрения категории «потребность». Потребность - это то, что неизбежно возникает и сопровождает человека в процессе его жизни, то, что есть общим для разных людей, а вместе с тем оказывается индивидуально у каждого человека. Потребность - это ощущение физиологического, социального или психологического дискомфорта за неимением чего-то, это необходимость в чем-то, что нужное для создания и поддерживания нормальных условий жизни и функционирование человека. Потребность можно определить и как то, что постоянно о себе напоминает, беспокоя человека, который хочет избавиться от этих забот. Итак, целиком правомерным будет трактовка потребности как залога неравновесия, дефицита, на устранение которых направлены действия человека.

Когда содержание потребности, возможность ее реализации хорошо осознаются человеком, она принимает форму интереса этого человека к разнообразным благам. Определенные интересы обуславливают появление побудительных действий, мотивов. Термин «мотив» происходит от латинского «movere», что означает «приводить в движение», «толкать». В экономической литературе этот термин трактуется по-разному, но чаще всего как осознанное побуждение к действию. Тесная связь мотивов, нужд и интересов объясняется, прежде всего похожестью сущностей. Потребности человека - это недостаток чего-то, интересы - это осознанные нужды, источник деятельности, объективная необходимость выполнения определенных функций для удовлетворения нужд; мотивы - осознанные причины деятельности, побуждение человека до чего-то. Мотивы появляются почти одновременно с возникновением нужд и интересов и проходят определенные стадии, аналогичные стадиям формирование последних. Мотив - это своеобразная реакция людей на интересы, на осознанные нужды. В более широком понимании мотивы - это побудительные причины поведения и действий человека, которые возникают под влиянием ее нужд и интересов, покажем эту связь графически на рисунке 1.

Рисунок 1. Взаимосвязь потребностей, интересов и мотивов[3]

До сих пор мы рассматривали лишь общие, упрощенные определения сущности мотивации персонала. Попробуем детализировать это понятие.

В экономической литературе понятия «мотивация персонала» определяется неодинаково, хотя большинство определений во многом похожие. На мысль одних авторов, мотивация - это сознательное стремление к определенному типу удовлетворения нужд, к успеху [4] . Другие авторы под мотивацией понимают все то, что активизирует деятельность человека.

Известный американский специалист в области менеджмента Ричард Л. Дафт мотивацию рассматривает как силы, которые существуют внутри человека или вне нее, и которые возбуждают в ней энтузиазм и упорство за выполнение определенных действий. Дальше он отмечает: «Мотивация работников влияет на их производительность, и часть работы менеджера именно и заключается в том, чтобы направить мотивацию на достижение целей организацию[3] .

Такое разнообразие определений удостоверяет, что мотивация персонала - это сложное и многоплановое явление, которое нуждается во всестороннем изучении. Выясняя сущность и природу мотивации, можем осознавать, что речь идет прежде всего о процессе, который происходит в самом человеке и направляет его поведение в конкретное русло, побуждает его вести себя в конкретной ситуации в определенный способ. На поведение человека в процессе трудовой деятельности влияет комплекс факторов - мотиваторов, что побуждают к деятельности: внешних - на равные государства, области, региона, предприятия - и внутренних - составляющих структуры самой личности работника (нужды, интересы, ценности человека, связанные с его личностью и социокультурной средой, особенности трудовой ментальности и т. п. ) .

Правомерным есть утверждения, в которых наиболее активная роль в процессе мотивации принадлежит нуждам, интересам, ценностям человека и внешним факторам-стимулам. Учитывая вышеприведенное можно уже сформулировать более детализированное определение мотивации.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, формируют его поведение и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Мотивация отвечает на вопрос: зачем так, а не иначе поступает данный человек. Мотивация преследует цель создания необходимых условий и стимулов для наиболее полной реализации трудового потенциала каждым работником на конкретном рабочем месте[3] .

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

Мотивация персонала является на сегодняшний день одной из главных задач в любой сфере деятельности, так как необходим креативный подход к деятельности, инновационный характер современного предприятия. Качественно продуманная и успешно введенная в систему работы предприятия мотивационная политика будет во многом способствовать значительному росту эффективности предприятия.

Если предприятия уделяют малое внимание мотивации персонала, а где-то эта мотивационная политика отсутствует, это может привести к неэффективному функционированию предприятия, а также к текучести кадров.

Персонал является визитной карточкой и лицом предприятия. Настрой, знания, человеческие качества и опыт персонала играют ключевую роль в обеспечении качества продукции или услуги предприятия[5] .

Управление мотивацией персонала начинается с анализа и определения потребностей и интересов персонала. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, в чем и заключена основа мотивации. Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Потребность - это "нехватка" (нужда) чего - либо, ощущаемая индивидом в определенный промежуток времени. Потребности возникают всякий раз, когда нарушается физиологическое или психологическое равновесие. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Первичные потребности являются по своей природе врожденными, они заложены генетически. Вторичные потребности по своей природе связаны с культурным укладом и осознаются с опытом. Они могут возникать на базе двух или трех основных потребностей, объединяться друг с другом в третичную потребность, в результате чего в мотивационной сфере личности формируется сложная система "знаемых" потребностей, становящихся предпочтениями. При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить[6] .

Выделяют три уровня удовлетворения потребностей (рисунок 2) :

Рисунок 2. Уровни удовлетворения потребностей[6]

Обычно люди ставят перед собой определенные цели и пытаются осуществить их, то есть имеют соответствующие побуждения по достижению этих целей, которые могут быть очень разными: например, стремление добиться успеха в профессиональной деятельности, получить признание окружающих, удовлетворить свои материальные потребности. Хотя люди не всегда осознают, почему они поступают так или иначе, их поведение всегда определяется теми или иными мотивами.

Под мотивом понимают осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость (инстинктивные импульсы, биологические влечения, интересы, желания, стремления, идеалы, ценностные ориентации) . Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для человека. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее он действует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату[12] .

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Обобщенная схема механизма мотивации персонала представлена на рисунке 3.

Рисунок 3. Обобщенная схема механизма мотивации персонала [12]

Этот цикл присутствует и повторяется в жизни каждого человека по поводу удовлетворения любой из его потребностей. С одной стороны, позитивный результат выбранной формы деятельности (удовлетворение потребности) откладывается в памяти человека и заставляет его действовать таким же образом в аналогичной ситуации. С другой стороны, негативный результат ведет к тому, что в будущем человек стремится избегать той деятельности, которая ведет к недостаточному удовлетворению потребности. Этот факт получил название закона результата. Мудрость и опыт, приобретаемые с годами, ведут к тому, что в большинстве случаев человек еще на стадии осознания способен выбрать наиболее правильный в данных обстоятельствах тип поведения, приводящий к полному удовлетворению потребности.

Инструментами, вызывающими действие определенных мотивов, являются стимулы. Стимул - это внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности сил и объектов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Стимулы призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения путем улучшения возможностей. Реакция на разные стимулы не одинакова у различных людей. Так, например, в условиях сильной инфляции деньги во многом утрачивают роль стимулов и уже ограниченно используются в рамках управления людьми. Внешнее побуждение находит свое отражение в категории "стимул", а внутреннее - в категории "мотив". Соединение стимулов и мотивов является тем механизмом, который позволяет реализовать потребности человека наиболее приемлемым для него способом - путем реализации своих интересов[8] .

Сложность мотивационной работы заключается в том, что один и тот же стимул может иметь совершенно различный мотивационный эффект для различных категорий работников в зависимости от их возраста, должностного поведения, жизненных целей и другое.

В основном от мотивации в большинстве организаций зависит исполнительность работников.

Существует два вида мотивации:

внутренняя, когда мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Например, страх увольнения с работы, хотя руководитель ни разу не задумывался об этом;
внешняя, когда субъекты внешней среды вызывают побуждения. Например, оплата труда, премии, социальные пособия и другие.

Внешнюю мотивацию целесообразно назвать мотивированием[12] . Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование сотрудников осуществляется в соответствии с потребностями организации и сотрудников в ней в зависимости от необходимости, обусловленной окружающей средой. Отсюда нужно проанализировать содержание требований, выдвигаемых окружающей средой, в которой действует компания, а также потребностями организации (организационные планы развития, управление человеческими ресурсами) ; и индивидуальными потребностями, которые очень различны у всех людей (уровень зарплаты, самореализация) [9] .

Внешне схожее поведение людей при выполнении работы может иметь различную мотивацию. Мотивация бывает положительная и отрицательная. Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например одобрением тех, с кем трудится данный человек.

К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.

Известно, что многократное применение наказания существенно снижает его действие. Такова психологическая закономерность. Исследования показали, что подобное действие оказывает и материальное вознаграждение. Если человек все время получает материальную награду (например, в виде премии), то со временем она теряет свою мотивационную нагрузку, то есть перестает действовать.

Таким образом, процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

Теории мотивации как методологическая основа современного управления персоналом

Систематическое изучение мотиваций с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде даёт некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Результаты этих исследований рассматриваются в этом вопросе.

Мотивация как одно из средств эффективного управления изучается довольно давно, и за это время было разработано много теорий[2] .

Теории мотивации к работе можно разделить на две группы:

- теории содержания (содержательные) ;

- теории процесса (процессуальные) (рисунок 4) .

Рисунок 4. Современные теории мотивации [2]

Первые делают упор на исследовании и объяснении содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клелланда.

Вторые разъясняют тот процесс, который дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.

... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.