Изыскание резервов повышения эффективности кадрового потенциала АО Кант

Тип работы: Курсовая работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 37 страниц
В избранное:

ВВЕДЕНИЕ

Трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со
стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно
возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер
производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества
продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого
отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным
изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах
управления персоналом на предприятии.
Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач
предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров,
способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства
предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской
деятельности, выражения и процветания предприятия.
Трудовые отношения – едва ли не самый сложный аспект работы
предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими
неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе,
где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки,
психологические предпочтения.
Какие бы технические возможности, организационно – управленческие
преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать
эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечно
итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать.
Структуру предприятия нужно рассматривать как составляющую вещественного и
человеческого капитала.
Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин
и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и
людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к
выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие
множества людей в ходе решения сложнейших технических производственных
проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном
результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал,
а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным
камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
На уровне отдельного предприятия вместо термина Трудовые ресурсы
чаще всего используются термины кадры или персонал.
Кадры предприятия – это совокупность работников различных
профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих
в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники,
принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной его
деятельностью.
Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и
эффективности использования которого во многом зависят результаты
деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы
приводят в движение материально-вещественные элементы, создают продукт,
стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.
Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве
субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при
заключении коллективных договоров.
Актуальностью данной темы является развитие кадрового потенциала его
профессионально – квалифицированная подготовка и влияние его на развитие
производства в целом.
Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров,
при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие
своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве
специалистов в конкретные временные рамки.
Целью данной дипломной работы является: изыскание резервов повышения
эффективности кадрового потенциала АО Кант.
Основными задачами дипломного проекта являются:
1. Анализ литературных источников по изучению данной темы.
2. Изучение опыта кадрового менеджмента в странах Ближнего и Дальнего
Зарубежья.
3. Анализ кадрового потенциала АО Кант, и факторов способствующих
его развитию.
4. Разработка мероприятий по повышению уровня кадрового потенциала.
5. Определение экономической эффективности предлагаемых мероприятий.
Объектом данной работы является трудовые ресурсы предприятия.
В процессе написания дипломной работы были использованы такие методы
анализа как:
- сравнительный;
- корреляционно-регрессионный.
В процессе написания данной работы была использована такая литература
как устав предприятия, анализ хозяйственной деятельности предприятия за
2005-06 гг., отчеты по труду за 2005-06 годы. Статистические данные
кадрового отдела о движении, качественной структуре, численности кадрового
состава предприятия за 2005-06 годов. Основными источниками
библиографического списка является “Анализ хозяйственной деятельности”
Г.В. Савицкая, “Экономика предприятия” Волкова О.И., Смирницкий Е.К.
“Экономические показатели производственной деятельности”.
1. СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
ПРЕДПРИЯТИЯ

1. Сущность и классификация персонала

Не секрет, что успех деятельности организации во многом определяется
уровнем квалификации ее сотрудников, степенью сплоченности команды,
работающей на одну идею. Поэтому подбор персонала дело первостепенной
важности для любой фирмы, будь то завод-гигант или частное предприятие.
Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных,
нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением
соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности
или рабочему месту. Всю совокупность качественную характеристику персонала
можно условно разделить на три основные группы: способности (уровень
образования, объем полученных знаний, профессиональные навыки, опыт работы
в определенной сфере профессиональной деятельности, с определенным видом
продукта или услуг, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи,
опыт работы в условиях комплексных программ и т.п.); мотивации (сфера
профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление
к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным
нагрузкам и т.п.); свойства (способность воспринимать определенный уровень
физ., психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации
внимания, памяти и др. личностные свойства, необходимые для выполнения
какой-либо работы). Определение качественной характеристики персонала
является ключевым моментом при выполнении многих функций управления
персоналом: отбор персонала, деловая оценка персонала, разработка
организационных структур, штатов и описаний должности (должностных
инструкций), планирование потребности в персонале. Выявление соответствия
качественной характеристики персонала требованиям должности или рабочего
места - важнейшая задача руководителей подразделений и службы управления
персоналом организации.
Все работники предприятия в зависимости от степени участия их в
производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и
непромышленный персонал.
К промышленному персоналу относятся работники, занимающиеся
непосредственно производством продукции или услуг.
К непроизводственному персоналу относятся работники, обслуживающие
непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся
работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских
учреждений, культурно-просветительных и т.п., а так же принадлежащих
предприятию.
Промышленно-производственный персонал зависит от выполняемых в
производстве функций и делится на:
- рабочих (основных и вспомогательных);
- инженерно-технических работников (ИТР);
- служащих;
- младший обслуживающий персонал (МОП);
- учеников;
- работников охраны;
К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в
осуществлении производственного процесса.
К инженерно-техническим работникам относятся специалисты,
выполняющие функции технического, организационного и экономического
руководства, а так же управления предприятием.
Служащие работники – те, кто заняты счетно-бухгалтерскими,
статистическими, делопроизводственными и административно-хозяйственными
функциями.
К младшему обслуживающему персоналу можно отнести работников,
осуществляющих функции по уходу за служебными помещениями,
обслуживанию рабочих, ИТР и служащих.
Сторожевая и пожарная охраны следят за сохранность материальных
ценностей и имущества предприятия.
Расстановка рабочих и распространение среди них обязанностей основаны
на сложившейся системе разделения труда.
Наибольшее распространение получили следующие формы распределения
труда:
- технологическая - по видам работ, профессиям и специальностям;
- кооперационная – по отдельным видам операций технологического
процесса;
- по функциям выполняемых работ:
а) основных;
б) вспомогательных;
в) подсобных;
по квалификации.
При подборе кадров важное значение имеет трудовой договор или
контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и
человеком, поступающим на работу, конкретная система найма, которая находит
все большее применение в отечественной практике. В трудовом договоре
оговариваются:
- трудовая функция;
- место работы;
- должностные обязанности;
- квалификация;
- специальность;
- название должности;
- размер заработной платы;
- время начала работы.
По срокам трудовые договоры различаются:
- не более 3-х лет;
- на время выполнения определенной работы;
- на неопределенный срок.
Кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов
должны соответствовать общим целям фирмы. Мероприятия по их реализации
включают и меры по увеличению производительности труда и высвобождению
рабочей силы.
Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период
необходимо определить эффективность всех мероприятий по сокращению трудовых
затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ.
Расчет эффективности мероприятий можно непосредственно выразить в нормо-
часах, а эффективность отдельных мероприятий – в сокращении численности
персонала.

2. Профессионально - квалификационная характеристика персонала

Квалификационное разделение труда - разделение труда исполнителей в
зависимости от сложности, точности и ответственности выполняемых работ.
Квалификационное разделение труда регулируется тарифно-квалификационными
справочниками. Из квалификационного разделения труда складывается
квалификационная структура персонала организации, (см. рис 1).

Весьма полезно при анализе производственно хозяйственной деятельности
предприятия подразделять персонал по следующим категориям:
- руководители;
- специалисты;
- служащие;
- рабочие;
- ученики;
- младший обслуживающий персонал.
Важным направлением классификации кадров является распределение их
по профессиям, специальностям и квалификации.
Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и
практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в
какой – либо отрасли производства.

Рисунок 1 Кадровый состав предприятия

Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных
навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.
Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих
выполнять работы определенной сложности. Квалификация[1] - степень
профессиональной подготовленности к выполнению какого-либо вида работы.
Различают квалификацию работы и квалификацию работника. Квалификация работы
– это характеристика данного вида работы, устанавливаемая по степени ее
сложности, точности и ответственности. Обычно определяется разрядом в
соответствии с тарифно-квалификационным справочником. Имеет важное значение
для установления тарифных ставок рабочим и должностных окладов служащим.
Квалификация работника – это степень и вид профессиональной обученности,
т.е. уровень подготовки, опыта, знаний, навыков, необходимых для выполнения
конкретного вида работы. Устанавливается в виде разряда или категории
(напр., инженер по труду II, I категории, ведущий инженер и т.д.).
Квалификационная характеристика рабочих основана на делении на тарифные
разряды. Квалификационный (тарифный) разряд- показатель квалификационного
уровня рабочего данной профессии или сложности выполняемой работы.
Тарификация работ и рабочих – отнесение работы к соответствующему разряду и
присвоение рабочим тарифного разряда производится с помощью тарифно-
квалификационных справочников. Квалификационные характеристики справочников
со стоят из трех разделов. В первом – дается характеристика работ, которые
должен выполнять рабочий данной квалификации, указывается степень
самостоятельности рабочего при выполнении работы, при наладке оборудования,
выборе режимов обработки, выборе и подготовке инструмента и т.п. Во втором
разделе указывается, что должен знать рабочий соответствующего разряда о
своем оборудовании, свойствах обрабатываемых материалов, технологии
обработки, рациональных режимах работы оборудования и т.п. В третьем
разделе приводятся типичные для каждого разряда примеры работ, что
облегчает на практике отнесение работ к определенному разряду. Тарифные
разряды рабочим устанавливаются специальной квалификационной комиссией, в
состав которой входят представители администрации и профсоюзов.
По уровню квалификации рабочие делятся на:
- неквалифицированных;
- малоквалифицированных;
- высококвалифицированных.
Специалисты делятся по квалификационным категориям:
- специалист 1,2,3, категории;
- без категории.
Руководители распределяются по структурам и звеньям управления.
По структурам управления руководители подразделяются:
- на линейных;
- функциональных.
По звеньям управления руководитель подразделяются:
- высшего;
- среднего;
- низшего.
Такова основная профессионально - квалифицированная характеристика
предприятий.
Следующим шагом будет более подробно рассмотрение персонала отдельно
взятого предприятия, в частности акционерного общества “Кант”, его
развитие, производственную деятельность за последние два года, основные
технико-экономические показатели. Мы попытаемся выявить проблему и найти
решение.
2 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ
АО ”КАНТ”

2.1 Общая характеристика предприятия

В первом году промышленного свеклосеяния (1932 г.) в Казахстане было
начато строительство первых трех сахарных заводов – Меркенского, Талды-
Курганского и Джамбульского.
В соответствии с решением Народного Комиссариата пищевой
промышленности СССР в городе Джамбул, на площади в 200 гектаров был
построен сахарный завод с проектной мощностью переработки сахарной свеклы
12 000 центнеров в сутки. Расположение завода дольно таки удачное: в 200
метрах линия железной дороги, в двух километрах – река Талас. Уже к августу
1932 года на стройке работало 700 человек. В первое время строительства
завода ощущалась острая нехватка оборудования, строительных материалов,
рабочих рук. Строительство велось в основном ручным способом. Строительство
завода осложнялось еще и тем, что первоначальный план работы неоднократно
изменялся и был сокращен почти в семь раз. Эти изменения отрицательно
сказались и на развертывании работ в 1935 году. Перебои в снабжении
строительными материалами, большая текучесть рабочей силы (состав рабочих
обновлялся шесть раз в год) вызывали неимоверные трудности. Пуск завода
задержался на 1,5 месяца из-за неготовности ТЭЦ. К строительству ТЭЦ
приступили в июле 1936 года.
В конце января 1937 года появилось первое дыхание 2-х паровых котлов.
29 января все подстанции завода были под напряжением, и в завод был подан
пар. Началась первая горячая проба. 9 февраля 1937 года было начато
сокодобывание и пошел первый белый сахар. В первый сезон переработки
сахарной свеклы было выработано 190,276 центнеров белого сахара при плане
158,3 центнера.

1950 по 1956 гг. был построен новый рафинадный завод. Первоначальная
производительность цеха была 150 тн. сахара-рафинада в сутки. Впоследствии
достигли 200 тн.
В 1982 году остро возник вопрос о недостатке сырья, так как резко
уменьшилось количество заготавливаемой свеклы. Для решения этой проблемы
было принято решение о переработке импортного тростникового сахара-сырца.
Произвели реконструкцию завода. Были построены: цех для роспуска сырца и
склад на 1000 тонн.
В 1993 году, на базе Джамбульского сахарного завода, было создано
Акционерное Общество Кант в соответствии с Указом Президента Республики
Казахстан от 05.03.1993 года за № 1136 Об организационных мерах по
преобразованию государственных предприятий в Акционерные Общества.
Акционерное Общество Кант было зарегистрировано 17 декабря 1993 года,
свидетельство № 10508. 8 января 1996 года компания прошла перерегистрацию в
Открытое Акционерное Общество Кант и был присвоен регистрационный номер
671-1919 АО.
Целью и предметом деятельности АО Кант является извлечение дохода из
производственной деятельности. Руководит АО управляющий директор,
назначенный фирмой – доверителем ЗАО Сахарный Центр.
К основному производству АО Кант относится:
– рафинированный сахар-песок белый в мешках по 25 и 50 кг;
– рафинированный прессованный быстрорастворимый сахар белый, желтый,
коричневый линии Шамбон;
– рафинированный сахар белый прессованный толстой насыпью в мешках по 40
кг;
– сахар-рафинад Дорожный прессованные кубики, упакованные по два кубика
в бумажную обертку весом 15 гр;
– рафинированный сахар песок желтый, коричневый, расфасованный в
бумажные пакеты по 1.5 и 2 кг.
К вспомогательному производству относится: выработка тепла,
электроэнергии; выработка химической очищенной воды; водоснабжение и
водоотведение; выработка сжатого воздуха; услуги железно- дорожного
транспорта, цеха механизации и электроцеха, цеха ремонтно-строительного
участка.
Основной целью деятельности предприятия является получение дохода,
достаточного для удовлетворения текущих нужд коллектива и осуществление
процесса воспроизводства.
Основной деятельностью предприятия АО Кант является производство
сахара. Основным сырьем для получения белого сахара является сахарная
свекла. На АО Кант в последние годы свекла поступает от свеклосеющих
хозяйств. Помимо сахарной свеклы перерабатывают и импортный сахар-сырец.
Для переработки сахарной свеклы и сахара-сырца осуществляет две отдельные
технологические схемы с использованием общего оборудования.
В настоящее время сахар АО Кант имеет достаточно высокие качественные
показатели по производимой продукции. С 2002 года на АО Кант
осуществляется реализация проекта по модернизации сахарного производства,
где предусматривается установка высокопроизводительного оборудования.
Каждое предприятие имеет свою определенную организационную структуру
управления.
На предприятии АО Кант существует линейно-функциональная структура
управления, так как вся данная система замкнута на линейных руководителях
соответствующего уровня. Данная структура управления образуется путем
создания специализированных служб (штабов) при каждом линейном
руководителе.
Высшим звеном данной структуры управления является исполнительный
директор предприятия, действующий на Основании Устава и осуществляющий
оперативное руководство заводом. В его подчинении находятся технический
директор, главный бухгалтер, начальник отдела экономики, начальник
юридического отдела, советник президента, начальник отдела маркетинга и
коммерции, начальник отдела кадров.
Технический директор управляет технической политикой на предприятии и
занимается вопросами разработки, внедрения новой техники. Техническому
директору подчиняются отдел главного инженера, занимающийся разработкой
новых и совершенствованием имеющихся изделий; отдел главного технолога,
разрабатывающий технологические процессы на предприятии и отвечающий за
качество продукции; отдел охраны труда и техники безопасности; отдел
главного механика, занимающийся всеми видами механических работ.
Главный бухгалтер несет такую же ответственность, как и исполнительный
директор. Он осуществляет управление денежными потоками на предприятии. В
его подчинении находится бухгалтерия, проводящая учетную политику на
предприятии и расчетный отдел.
Главный экономист занимается регулированием отношений, обусловленных
экономической средой. Ему подчиняются экономисты и нормировщики,
занимающиеся текущим и перспективным планированием себестоимости изделий и
определением цен на них.
Начальник юридического отдела занимается юридическими вопросами
предприятия.
Советник президента занимается бытовыми и социальными вопросами,
мероприятиями по защите интересов рабочих и так далее.
Начальник отдела маркетинга отвечает за управление процессами снабжения
и сбыта. В его подчинении находятся следующие отделы: отдел комплектации,
отвечающий за комплектацию изделий покупными полуфабрикатами; транспортное
управление, занимающиеся организацией и осуществлением перевозок; отдел
снабжения производит поставки материалов, необходимых для производства, ему
в свою очередь подчиняются базы и склады предприятия. Директор по
маркетингу и внешнеэкономическим связям управляет маркетинговой
деятельностью на предприятии и развитием внешнеэкономических связей
предприятия. Он руководит центром маркетинга, которому подчиняется отдел
сбыта, занимающийся процессом отгрузки изделий.
Директору так же подчиняется начальник отдела кадров, который отвечает
за работу с кадрами предприятия, и который является руководителем отдела
кадров.
Бухгалтерия выполняет учетно–аналитическую работу, распределенную по
участкам учета, между бухгалтерам.
Основным производством АО Кант является выработка сахара, целью и
предметом деятельности предприятия является извлечение дохода. Система
управления замкнута на линейных руководителях.

2.2 Основные технико-экономические показатели предприятия

Для наиболее полного представления о производственной деятельности
предприятия АО “Кант” необходимо рассмотреть основные технико-экономические
показатели предприятия.
Основные технико-экономические показатели АО Кант представлены в
таблице 2.

Таблица 2- Основные технико-экономические показатели АО Кант
показатели ед.изм. Годы Отклонение
2005 2006 +- %
Доход от реализациитыс.тг 2071579 2292408 +220829 110,66
продукции

Продолжение таблицы 2
Выпуск продукции в тыс.тг 144633 161989 +17356 112
натуральном
выражении
1 2 3 4 5 6
Среднегодовая тыс.тг 1440659,7 1671898,9 +231239,2 116,05
стоимость основных
производственных
фондов
Среднесписочная чел
численность
персонала 1201 1207 +6 100,49
в том числе:
ППП 1040 1071 +31 102,98
рабочих 802 810 +8 100,99
Производительность тыс.тг
труда
работающих 1165,5 1272,1 +106,6 109,15
рабочих 1511,3 1681,9 +170,6 111,29
Фонд заработной тыс.тг 243446,8 288670,2 +45223,4 118,58
платы
Среднемесячная тыс.тг 16,9 19,9 +3 117,75
заработная плата
1-го работника
Себестоимость тыс.тг 1871214 1981323 +110109 105,88
реализованной
продукции

Продолжение таблицы 2
Валовой доход тыс.тг 200 365 311 085 +110720 155,26
Чистый доход тыс.тг 11 308 17 382 +6074 153,71
1 2 3 4 5 6
Фондоотдача тг. 0,82 0,77 -0,05 93,9
Затраты на 1 тг тг. 0,9 0,86 -0,04 95,55
реализованной
продукции
Рентабельность % 0,6 0,8 +0,2 133,33
продукции

Из данных таблицы видно, что в 2006 году выпуск продукции в
натуральном выражении увеличился на 17356 тыс.тг за счет увеличения выпуска
продукции из сахарной свеклы. В свою очередь повышение поставок сахарной
свеклы сельскохозяйственн6ыми товаропроизводителями, объясняется
заключенными договорами на поставку сырья, а так же выделенным семенным
материалом. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов
увеличилась на 231239,2 тыс.тг за счет нового приобретенного оборудования,
более современного и автоматизированного.
Что касается увеличения численности промышленно-производственного
персонала, на 31 человек, то это можно объяснить увеличением числа рабочих.
В 2005 году наблюдается увеличение среднегодовой производительности труда
работающих на 106,6 тыс.тг из-за увеличения производительности труда
рабочих – на 170,6тыс.тг. Данное увеличение произошло вследствие роста
выпуска продукции и ее реализации.
В таком показатели, как фонд оплаты труда отмечен рост на 45223,4
тыс.тг, причиной стало повышение средней численности персонала предприятия
и средней заработной оплаты труда. Себестоимость реализованной продукции
повысилась на 110109 тыс.тг. Данное повышение произошло за счет увеличения
цен на сырье, в частности на импортный сахарный сырец и сахарную свеклу.
Валовой доход в 2006 году составил 311085 тыс.тг, что на 110720 тыс.тг
больше от этого же показателя 2005 года. Увеличение произошло за счет
опережающих темпов роста дохода от реализации продукции по сравнению с
темпами роста реализованной продукции. Соответственно повысился и чистый
доход - на 6074 тыс.тг.
Фондоотдача в 2006 году составила 0,77, такое незначительное снижение
произошло за счет опережающих темпов роста среднегодовой стоимости основных
производственных фондов. Так же, в 2006 году произошло снижение затрат на
одну тенге реализованной продукции. В основном за счет того, что темпы
роста дохода от реализации опережают темпы роста себестоимости
реализованной продукции. И последний показатель - рентабельность
производства увеличилась за последний год. Причиной данного повышения
явилось увеличение в 2006 году чистого дохода – на 6074 тыс.тг.

2.3 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

В современном производстве готовность работника к эффективной
трудовой деятельности оценивается как с точки зрения его
профессиональной компетенции, связанной с его трудовой специализацией, так
и с его социальной компетентностью.
Знание качественных характеристик имеет важное практическое
значение, так как результативность персонала зависит от эффективности
использования способностей и возможностей как отдельно взятого
работника, так и их совокупности, а так же от качественной структурной
сбалансированности, взаимной согласованности квалификационных,
психофизиологических и социальных характеристик всех работников для
выполнения определенных поставленных задач.
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности
их использования зависят объем и своевременное выполнение всех работ,
степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие –
объема производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других
экономических показателей.
Основными задачами анализа являются:
1. изучение обеспеченности предприятия и его структурных
подразделений персоналом по количественным и качественным
показателям;
2. оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности
использования персонала на предприятии;
3. выявление резервов более полного и эффективного использования
персонала предприятия.
На основании данных технико-экономических показателей (глава 2.2) мы видим,
что общая численность персонала предприятия по сравнению с 2004 годом
выросла на +6 работников. В целом этот рост незначителен. Теперь рассмотрим
внутреннюю структуру трудовых ресурсов предприятия показанную в таблице 3.
В производственно- промышленный персонал (ППП) предприятия входят следующие
категории работников: руководители, специалисты, служащие, младший
обслуживающий персонал и охрана, ученики.

Таблица 3- Основной состав персонала
Категории 2005год 2006год Отклонение
персонала
+- %
Руководители 61 56 -5 91,8
Специалисты 104 90 -14 86,5
Служащие 7 16 +9 228,6
Рабочие 802 810 +8 100,9
МОП и охрана 50 50 - 100

Продолжение таблицы 3
Ученики - - - -
Персонал 177 185 +8 104,52
неосновной
деятельности
Всего 1201 1207 +6 100,5

В данной таблице представлен состав персонала предприятия. Из данной
таблице видно, что количество руководителей в 2006 году уменьшилось на 5
человек, за счет упразднения руководящего состава. Также наблюдается
сокращение специалистов предприятия на 14 человек, причины данного
сокращения более подробно рассмотрим, проведя анализ движения специалистов.
В составе персонала основной производственной деятельности в 2006 году
наблюдается увеличение количества рабочих на 8 человек. Произошли изменения
и в численности персонала не основной деятельности в 2006 году по
сравнению с 2005 годом, произошел рост состава на человек. Причиной
является тот факт, что данная категория работников не является основной и
руководство предприятия в меньшей степени заинтересовано в сохранении
данной категории кадров.
В целом же можно сделать вывод о том, что общая численность за 2005-
2006 годы стабильна, хотя внутренняя текучесть работников и существует.
Поскольку изменения состава персонала имеют место быть, рассмотрим более
подробно характеристику движения рабочей силы.
Анализ движения рабочей силы АО “Кант”
Стабильность состава кадров на предприятии является существенной
предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства.
Произведем анализ движения рабочей силы на предприятии, который представлен
в таблице 4.

Таблица 4 - Движение трудовых ресурсов “Кант”
Показатель 2005 г 2006г Абсолютное
отклонение
Численность ППП на начало года 796 801 +5
Приняты на работу 515 550 +35
Выбыли 500 505 +5
В том числе:
по собственному желанию; 235 212 -23
уволены за нарушение трудовой
дисциплины; 10 8 -2
сезонные работники 255 285 +30
Численность персонала на конец года802 810
+8
Среднесписочная численность 1201 1207 +6
персонала
коэффициент оборота по приему 0,43 0,46 +0,03
коэффициент оборота по выбытию 0,42 0,42 -
коэффициент текучести кадров 0,42 0,42 -
коэффициент постоянства персонала 0,7 0,67 -0,03

Из приведенных данных в таблице 4 (движение трудовых ресурсов АО
“Кант”) мы видим, что в 2006 году, относительно 2005 года произошли
изменения. Выросло количество принятого персонала на 35 человек, связи с
нехваткой сезонных рабочих. Таблица показывает, что количество сезонных
рабочих увеличилось на 30 человек. Коэффициент оборота по приему персонала
достаточно высок – 0,43 в 2005 году, тогда как в 2006 году он составляет
уже 0,46. Коэффициент оборота по выбытию так же составляет 0,42. Таким
образом, можно говорить о том, что персонал АО “Кант” достаточно
нестабилен. Это показывает коэффициент постоянства персонала – лишь 57% в
2005 году, а в 2006 году этот показатель снизился на 0,03. По данным отчета
по труду[2] число уволившихся по собственному желанию в 2005 году составило
235 человек, тогда когда в 2006 году этот же показатель был равен 212
человекам. Следовательно, основное количество выбывших в 2006 году
составили сезонные рабочие.
Резерв увеличения количества рабочих мест на предприятии
составляет 60 человек в год. За счет создания дополнительных рабочих мест
можно рассчитать резерв увеличения выпуска продукции (Р↑ ВП):
(Р↑ ВП) = 60* среднегодовая выработка рабочего, отсюда (Р↑ ВП) =
100914т.тн в год.
Обеспеченность предприятия “необходимыми” трудовыми ресурсами
предполагает тщательный анализ состава кадров по квалификационному
признаку. Квалификационный состав персонала - показатель качественного
уровня персонала организации (или подразделения организации); определяется
наличием и удельным весом в общей численности персонала должностей служащих
и профессий рабочих с конкретными характеристиками.
Так как большинство работников предприятия – рабочие ( 67,1%)
от общего числа, то для начала рассмотрим квалификационную характеристику
по разрядам рабочих предприятия. На предприятии действует тарифно-
квалификационный справочник работ и профессий рабочих в сахарной
промышленности специально разработанный для предприятия в соответствии с
договором №15 ОТ 15.12.2005года. На основе данных отчета о наименовании
должностей и профессий рабочих, а также отчета о составе рабочих по
разрядам, составим анализ рабочих по разрядам (см. таблица 5).

Таблица 5 - Квалификационная характеристика рабочих
Тарифные Численность рабочих абсолютно
Разряд рабочих коэффициен е
ты отклонени
е
2005г 2006г

Продолжение таблицы 5
1 разряд 1,00 17 20 +3
2 разряд 1,30 172 189 +17
3 разряд 1,69 185 177 -8
4 разряд 1,96 212 199 -13
5 разряд 1,27 186 197 +11
6 разряд 2,63 22 20 -2
7 разряд 3,00 4 4 -
8 разряд 3,35 4 4 -
Итого - 802 810 +8
Средний тарифный разряд - 4,8 4,6 -0,2
рабочих
Средний тарифный коэффициент - 4,48 4,49 0,01

Об уровне квалификации рабочего судят по его тарифному разряду и
количеству совмещаемых им профессий, а показателем средней квалификации
служит средний тарифный коэффициент. В итоге, исходя из приведенных данных
таблицы 5 (квалификационная характеристика рабочих), можно сделать вывод,
средний тарифный разряд рабочих в 2006 году снизился на 0,2 показателя, а
средний тарифный коэффициент вырос лишь на 0,01. Это вызвано тем, что
качественный состав рабочих заметно изменился. В целом, можно видеть, что
основная масса рабочих сахарного предприятия составляют рабочие с пятым,
четвертым, и третьим разрядами. В частности объясняется это тем, что
рабочие данных разрядов – люди зрелые, не заинтересованные в смене рабочего
места и как следствие стремящиеся вверх по карьерному продвижению. Поэтому
этим и можно объяснить то, что основные количественные изменения происходят
именно в данном промежутке рабочих разрядов: со второго по третий. Рабочих
со вторым разрядом прибавилось на 17 человек. А вот в третьем и четвертом
рабочих разрядах произошло сокращение на 8 и 13 человек соответственно. В
остальных разрядах количественно заметных изменений не произошло.
Качественные изменения структуры рабочих незначительны, от того, что
наблюдается отсутствие квалифицированных работников, так же отсутствует
программа повышения квалификации рабочих на предприятии.
Квалификация специалистов имеет неотъемлемое значение в организации
производственного процесса. Качество профессионализма специалистов влияет в
итоге на качество выполняемых работ рабочих. Поэтому необходимо рассмотреть
квалификацию специалистов ОАО “Кант” (см. таблица 6). По квалификации
специалисты предприятия подразделяются на 3 категории и без категории.

Таблица 6 - Характеристика специалистов
Категория 2005г 2006г Отклонение
+- %
без категории 55 49 -6 89,09
1 категории 17 22 +5 77,27
2 категории 25 22 -3 88
3 категории 2 2 - 100
ВСЕГО 104 90 -14 86,5

Из таблицы 6, в которой показана характеристика специалистов,
видно, что произошло снижение численности специалистов практически по всем
категориям, за исключением первой. Процентное соотношение также показывает
нам, что удельные вес каждой категории специалистов в 2006 году
относительно 2005 года снизился. В целом на 14 человек. Причиной данного
негативного явления является неквалифицированность кадровых структур.
Снижение уровня квалифицированных специалистов без категории и первой
категорий составило – 6 и 3 соответственно человек, из-за низкой
квалификационной базы на предприятии.
В профессионально - квалификационной характеристике принято
рассматривать структуру управленческого персонала. В данном случае
проводится анализ управленческого персонала в зависимости от места,
занимаемого в иерархии управления. Деление производится следующим образом
(см. таблица 7): руководители высшего звена, среднего звена и низшего
звена.

Таблица 7 - Управляющий персонал АО “Кант”
Звенья управления 2005г 2006 г Отклонение
+- %
Руководители высшего звена 2 2 - 100
Руководители среднего звена 36 34 -2 94,4
Руководители низшего звена 23 20 -3 86,95
всего 61 56 -5 91,8

Иерархия руководителей необходима для деления должностей,
определенного разграничения обязанностей среди руководителей трех звеньев.
По данным таблицы 7 (управляющий персонал АО “Кант”) видно, что изменения
в структуре руководителей составляют – 5 человек от 2005 года. Удельный вес
занимают руководители среднего звена – главный бухгалтер, главный механик,
главный экономист, начальники цехов и так далее – 34 человека в 2006 году и
36 – в 2005. Снижение количества руководящего персонала в целом происходит
из-за упразднения системы управления. Функции руководителя сокращаются и в
итоге происходит сокращение состава. Квалификационный уровень работников
во многом зависит от их стажа работы, возраста, образования и так далее
(см. таблица 8). Возможно сравнение работников в зависимости от половой
принадлежности. Поэтому в процессе анализа произведем сравнение в
изменениях состава рабочих по вышеуказанным признакам.

Таблица 8 -Характеристика персонала по возрастному признаку

Возраст, лет 2005г 2006г Отклонение
+- %
18-24 80 83 +3 103,75
25-34 229 201 -28 87,77
35-49 658 689 +31 104,71
50 и старше 221 221 - 100
работ. пенсионеры - 100
13 13
ВСЕГО 1201 1207 +6 100,49

По данным приведенной таблице 8 видно, что большая часть трудовых
ресурсов предприятия АО Кант” в возрасте 35-49. Это можно объяснить тем,
что в эту возрастную категорию входят помимо рабочих с высокими разрядами
еще и руководители, специалисты и служащие. В целом можно отметить тот
факт, что значительные изменения в 2006 году составе персонала по
возрастному признаку произошли лишь в возрастных отрезках: 25-34 лет и 35-
49 лет. Так, категория 25-34 года уменьшилась на 28 человек. В возрасте от
35 до 49 лет количество людей увеличилось на 31 человек. Столь
незначительное увеличение следствие того, что на сегодняшний день в нашем
регионе сахарная отрасль не имеет специализированных вузов и как вывод –
квалифицированных молодых специалистов. Не произошло изменений в составе
персонала по возрастному признаку в категориях работников от 50 лет и
старше, а тек же в категории работающие пенсионеры. Причиной является тот
факт, что в этой возрастной категории работают, как правило, ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.