Анализ эффективности использования ФОТ хозяйствующего субъекта

Тип работы: Материал
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 35 страниц
В избранное:

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН
УНИВЕРСИТЕТ МЕЖДУНАРОДНОГО БИЗНЕСА
Кафедра БУ и А

СРС
на тему: Анализ эффективности использования ФОТ хозяйствующего субъекта

Проверила: Баишева Е.Д
Выполнила: Аяпова А.Т.
ст-ка 4-го курса 404 гр.

Алматы-2006г.
Содержание

Введение
1. Трудовые показатели как основной объект анализа хозяйственной
деятельности предприятия
1.1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация.
1.2 Теоретические аспекты анализа оплаты труда работников.
2 . Анализ трудовых показателей на ОАО Мерей металлургический комбинат

2.1 Анализ численности работников предприятия.
2.2 Анализ показателей отработанного времени.
2.3 Анализ производительности труда.
2.4 Анализ Фонда оплаты труда и среднемесячной заработной платы.

3. Анализ влияния мероприятий по улучшению организации труда на
динамику трудовых показателей на ОАО Мерей металлургический
комбинат
Заключение
Список литературы

Введение

Сегодня для любого гражданина Казахстана не секрет, что экономика
его страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует
исключительно по законам рынка. Каждое предприятие отвечает за свою работу
самостоятельно и самостоятельно принимает решения о дальнейшем развитии.
А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует
имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества
прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности. Но как
предприятие само может оценить эффективность своей работы и
результативность использования собственных ресурсов (пока это не сделали
конкуренты, просто вытеснив неудачника с рынка)?
Из известных на данный момент факторов производства одним из
главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является
труд. Анализ эффективности использования факторов производства невозможен
без внимания к затратам на оплату труда. Решению этой сложной задачи
посвящена не одна книга. При этом будут решены следующие задачи:
определение, что же современная наука понимает под понятием трудовые
ресурсы, какое место они занимают в хозяйственной деятельности
предприятия и его анализе, характеристика трудовых показателей,
используемых при проведении анализа.
Исследование на примере конкретного предприятия (это будет
ОАО Мерей металлургический комбинат) динамики численности персонала,
показателей отработанного времени, использования трудовых
ресурсов, производительности труда и фонда оплаты труда на
предприятии; оценка эффективности мероприятий по улучшению
организации труда на этом предприятии путем изучения динамики
производственных показателей и поиска узких мест в организации труда на
предприятии. Предприятие занимается производственной деятельностью на
рынке металлургической продукции страны. При этом стратегическими
партнерами ОАО является важные для страны металлургические предприятия,
что уже само собой говорит об уровне и объемах производства на данном
предприятии. К особенностям данного субъекта можно отнести некоторую
раздутость управленческого персонала, активное использование
потогонных конвейерных технологий, сильный износ оборудования и
стратегические планы руководства. Относительно анализа трудовых
показателей следует отметить, что он является одной из важнейших
проблем, которая исследуется не только в экономическом анализе, но и в
ряде других дисциплин.
В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются:
1. правильное отражение численности работников;
2. контроль над использованием рабочего времени,
соблюдением
дисциплины труда;
3. обеспечение точного и правильного начисления заработной
платы
каждому работнику;
4. контроль правильности использования фонда оплаты труда
по
категориям работников, цехам – по предприятию в целом;
5. своевременное составление бухгалтерской и
статистической
отчетности по труду и зарплате.
Задачи и источники анализа. Анализу хозяйственной
деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации
заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и
качества труда, конечных производственных результатов и экономическому
развитию предприятия в целом. В процессе анализа: выявляются резервы для
создания необходимых ресурсов роста и совершенствования труда, введения
прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается
систематический контроль над мерой труда и потребления. Задачи анализа
использования фонда оплаты труда:
• оценка использования средств на оплату труда;
• определение факторов, влияющих на использование фонда оплаты
труда по категориям персонала и видам заработной платы;
• оценка эффективности применяемых форм оплаты труда и видов
заработной платы, систем премирования работников;
• выявление резервов рационального использования средств на оплату
труда, обеспечения опережающего роста производительности труда по
сравнению с повышением его оплаты.
1 Трудовые показатели как основной объект анализа хозяйственной
деятельности предприятия
1.1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает
необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в
соответствующей отрасли. В частности, от обеспеченности предприятия
трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и
своевременность выполнения всех работ, эффективность использования
оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства
продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических
показателей.
Под трудовыми ресурсами понимают часть населения,
обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями,
необходимыми для осуществления полезной деятельности. Возрастные границы
и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются
системой законодательных актов. С середины 1993 г. в нашей статистике
осуществлен переход Международной организацией труда на систему
классификации населения, в соответствии с которой оно делится на
экономически активное и экономически неактивное.
Экономически активное население (рабочая сила) - это часть
населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров
и услуг. Численность этой группы населения включает занятых и безработных.
К занятым в составе экономически активного населения относят
лиц обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет,
которые в рассматриваемый период:
а) выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или
неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;
б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска,
выходных дней, забастовки или других подобных причин;
в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.
К безработным относят лиц в возрасте 16 лет и старше, которые
в рассматриваемый период:
а) не имели работы и заработка;
б) зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска
подходящей работы;
в) занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или
коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали
объявления в печати или предпринимали шаги к организации
собственного дела;
г) были готовы приступить к работе;
д) проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости.
Экономически неактивное население - это та часть населения,
которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся:
а) учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в учебных
заведениях на дневном отделении;
б) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;
в) лица, получающие пенсии по инвалидности;
г) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными
родственниками;
д) отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все
возможности, но которые могут и готовы работать;
е) другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от
источника дохода.
Сравнение категорий трудовые ресурсы и экономически
активное население показывает, что они не совпадают. Поворот нашей
страны к свободному труду и запрету труда принудительного,
провозглашенных Конституцией Казахстан, делает бессмысленным использование
понятия трудовые ресурсы в его прежнем содержании. Не могут
относиться к трудовым ресурсам, т.е. к потенциально возможным источникам
удовлетворения потребностей общества в рабочей силе, категории лиц,
которых иначе как принудительно к труду не привлечешь. Поэтому в условиях
рыночных отношений и свободного труда реальное значение для экономики
имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как
фактора, образующего рынок труда.
1.2 Теоретические аспекты анализа оплаты труда работников

Анализ оплаты труда. Анализ начинают с определения суммы
превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия,
занятого в основной деятельности, включаемых в себестоимость
реализованных услуг по сравнению с их нормируемой величиной. При
этом нормируемая величина расходов на оплату труда рассчитывается в
соответствии с Законом о налогообложении прибыли предприятий,
объединений и организаций, предусматривающим увеличение или
уменьшение облагаемой прибыли на сумму превышения или снижения
расходов на оплату труда по сравнению с их нормируемой величиной.
Нормируемая величина расходов на оплату труда определяется исходя из
расходов на эти цели в предыдущем году с учетом роста объема
реализации услуг и установленного правительством коэффициента роста
расходов на оплату труда.
Расходы на оплату труда анализируют не только по предприятию в
целом, но и по отдельным цехам. При этом выделяют подразделения,
допустившие превышение нормируемой величины этих расходов, изучают
причины, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению. Объектом
налогообложения является сумма превышения средств, направляемых на
потребление (расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость услуг,
различных выплат за счет прибыли, доходов по акциям и других средств,
расходуемых на потребление),–по сравнению с необлагаемым размером этих
средств, определяемым в установленном законом порядке. В этих условиях
объектом анализа использования фонда оплаты труда становится также
определение соответствия суммы средств, направляемых на потребление,
необлагаемому размеру этих средств, выявление причин, вызвавших
превышение этого размера, выработка рекомендаций по совершенствованию
систем и форм оплаты труда. Для анализа используют данные расчетов по
налогу, регулирующему расходование средств, направляемых на потребление.
В отличие от персонала, занятого производством услуг и продукции,
фонд зарплаты работников, обслуживающих предприятие, не зависит от объема
реализации услуг и продукции, поэтому в ходе анализа устанавливают его
зависимость от изменения численности работников, должностных
окладов, эффективного фонда рабочего времени. По результатам анализа
вырабатывают меры для устранения причин, вызывающих нерациональное
использование средств на оплату труда. Анализ использования средств на
оплату труда по категориям персонала. В процессе анализа определяют
отклонение фактического фонда оплаты труда по категориям персонала от
предыдущего года под влиянием изменения численности работников и средней
зарплаты одного работника, вскрывают резервы экономии фонда оплаты труда,
связанные с устранением причин, вызывающих неоправданное увеличение
численности и зарплаты работников.
Анализ состава фонда оплаты труда. В процессе анализа
определяют отклонение отчетного фонда от плана по отдельным видам
оплаты труда, устанавливают причины отклонений, выявляют резервы
экономии фонда оплаты труда в результате устранения непроизводительных
выплат и неоправданного его увеличения. Для анализа используют данные
текущего фонда оплаты труда.
Анализ резервов экономии средств на оплату труда. Экономия средств
на оплату труда достигается, прежде всего, в результате снижения
трудоемкости производства услуг и продукции, внедрения бригадной формы
организации и оплаты труда, пересмотра устаревших норм выработки и
расценок, норм обслуживания, ликвидации штатных излишеств, проведения
других мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда,
а также вследствие устранения непроизводительных выплат и ликвидации
неоправданного увеличения заработной платы отдельных работников.
Поэтому подсчет сумм возможной экономии фонда основан на результатах
анализа резервов роста производительности труда.
Анализ соотношения между темпами роста производительности труда
и средней заработной платы и его влияния на использование фонда оплаты
труда. Анализируя соотношение между ростом производительности труда и его
оплаты, средняя зарплата одного работника определяется исходя из фонда
оплаты труда работников, участвующих в производстве товаров и услуг, и их
численности. О соотношении между ростом производительности труда и его
оплаты судят по коэффициенту опережения. В процессе анализа не только
определяют соотношение между темпами роста производительности труда и
средней зарплаты, но и устанавливают выполнение планового соотношения
между ними.
2 Анализ трудовых показателей на ОАО Мерей металлургический комбинат
2.1 Анализ численности работников предприятия
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая
обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками
труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность
предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное
использование, высокий уровень производительности труда имеют большое
значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности
производства. В частности, от обеспеченности предприятия
трудовыми ресурсами и эффективности их использования, зависят
объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность
использования оборудования, машин, механизмов – и как результат
объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других
экономических показателей.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется
сравнением фактического количества рабочих по категориям и профессиям
с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности
предприятия работниками наиболее важных профессий. Необходимо
анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Таблица 2.1.1 Структура обеспеченности работниками предприятия
Категории 2000г. 2001г. % к плану % к
2000г.
План Факт

Численность 12610 12760 11930 93,5% 94,6%
штатных
работников
В т.ч. ППП 10656 11218 10488 93,5% 98,4%
В т.ч. рабочих8860 9378 8729 93,1% 98,5%
руководителей 824 860 838 97,4% 101,7%
Специалистов 862 880 821 93,3% 95,2%
Служащих 110 100 100 100% 90,9%

Из таблицы 2.1.1 видно, что штаты промышленно-производственного
персонала по всем видам категорий не укомплектованы (кроме служащих). По
сравнению с 2000 годом, только по категории руководители численность
возросла на 1,7%. Не укомплектованность штата объясняется нестабильностью
работы комбината, низким уровнем зарплаты по сравнению с другими
предприятиями области, и несвоевременной ее выплатой.
В 2001 году на предприятии общеобразовательный состав работников
был
следующим: I-II уровня аккредитации насчитывалось 2938 человек, среди них
рабочих – 2127; III-IV уровня аккредитации насчитывалось 1347 человек,
среди них рабочих – 264. Таким образом, только около 36% работников, а из
них 21% рабочих имеют средне техническое и высшее образование. Это
характеризует не высокий уровень квалификации работников и рабочих на ОАО
Мерей металлургический комбинат.
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых
ими
работ, сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по
средневзвешенной арифметической:
; ;

Соответственно нашему предприятию, рассмотрим следующую таблицу:
Таблица 2.1.2 Распределение количества рабочих по присвоенным тарифным
разрядам
Разряды Количество рабочих по разрядам
План Факт
2 380 378
3 1490 1500
4 1500 1685
5 2510 2344
6 1550 1500
Итого 7430 7407

;
где Тр - тарифный разряд, ЧР- численность рабочих, Vpi- объем работ
каждого вида.
Как видим, фактический средний разряд ниже планового, что
сказывается
негативно на выполнении работ более высокой квалификации и может привести к
выпуску менее качественной продукции. Если бы средний разряд рабочих был
выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно было бы производить
доплату за использование их на менее квалифицированные работах. В связи с
задержками выплаты заработной платы на комбинате, идет отток рабочих более
высокой квалификации, поэтому на предприятии организованы курсы
производственного обучения, привлекаются высококвалифицированные работники
для обучения работников с более низкой квалификацией, заключаются договора
с ПТУ о пополнения кадрового состава.
В 2001 повысили квалификацию 2840 работников, из них 2712 рабочих.
Административно-управленческий персонал необходимо проверить
на
соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой
должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и
повышением квалификации.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их
возраста,
стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа
изучают
изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы,
образованию.
Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то
этому
вопросу при анализе уделяется большое внимание.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и
анализируют
динамику следующих показателей. Для начала рассмотрим следующую таблицу:

Таблица 2.1.3 Динамика движения рабочей силы

Движение рабочей силы 2000г.% к общему 2001г.% к общему
числу числу
уволившихся уволившихся
Принято 2182 1771
Убыло 2474 2660
В т.ч. по причинам
Собственное желание 1212 48,99% 1603 60,26%
Пенсия 222 8,97% 238 8,95%
Инвалидность 20 0,81% 29 1,09%
Прогулы 126 5,09% 140 5,26%
Не выдержали испытательный 20 0,81% 5 0,19%
срок
В вооруженные силы 37 1,50% 35 1,32%
Окончание срока договора 52 2,10% 59 2,22%
Другие причины 475 19,20% 100 3,76%
Окончание практики 54 2,18%
По уходу за ребенком 76 3,07% 81 3,05%
Сокращение штата 5 0,20% 221 8,31%
По состоянию здоровья 175 7,07% 149 5,60%
Текучесть кадров,% 10,6% 14,6%

Из таблицы 2.1.3 видно, что текучесть кадров, увеличилась на 4% в
2001
году по сравнению с 2000 годом. Во многом увеличению этого
показателя
способствовало сокращение штата (этот показатель возрос в 2001 году
по
сравнению с 2000 годом на 8,11%). В свою очередь сокращение штата связано
с
реструктуризацией производства предприятия и высвобождению
работников
непромышленной группы (детские учреждения, дома отдыха и т.д.).
Если взять увольнение по собственному желанию, то здесь
этот
показатель возрос на 11,27% по сравнению с 2000 годом. Это объясняется
тем,
что на предприятии очень низкий уровень заработной платы, и
выплачивается
она не регулярно. Поэтому работники не заинтересованы в работе на
данном
предприятии.
Всего как видно из таблицы, количество принятого на работу персонала
в
2001 году меньше 2000 года на 18,84%, а количество уволившихся
работников
увеличилось на 7,52%.

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):
;
Коэффициент оборота по выбытию (Кв):
;
Коэффициент текучести кадров (Кт):
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.):
;
Приведем анализ указанных выше показателей на ОАО Мерей металлургический
комбинат:
Таблица 2.1.4 Характеристика движения рабочей силы на ОАО Мерей
металлургический комбинат
№ пп Показатель 2000 2001 % отклонение
1 Кпр 0,1730 0,1484 85,79%
2 Кв 0,1962 0,2230 113,65%
3 Кт 0,1061 0,1461 137,69%
4 Кп.с. 0,9599 0,9626 100,29%

Анализируя данные таблицы можно выявить следующее:
1. Коэффициент оборота по приему на работу снизился в 2001 году
по
сравнению с 2000 годом на 14,21%. Это негативная тенденция, так
как
прием работников снизился на данном предприятии. Прежде всего,
это
объясняется нежеланием работников работать на предприятии;
2. В то же время коэффициент оборота по выбытию в 2001 году по
сравнению
с 2000 годом возрос на 13,65%. Это говорит о негативной тенденции
–
работники не заинтересованы в работе на данном предприятии;
3. Что касается коэффициента текучести кадров, то здесь можно
отметить,
что он возрос на 37,69%. Это выявляет значительную динамику
рабочей
силы, как по приему, так и по выбытию.
4. Ну и последний показатель, которым характеризуется движение
рабочей
силы – это показатель постоянства состава. В 2001 году этот
показатель
вырос по сравнению с 2000 годом на 0,29% – следовательно,
количество
работающих постоянно занятых на производстве увеличивается
и
сокращается количество рабочих отлучающихся от производства.
Необходимо изучить причины увольнения работников (по
собственному
желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).
Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может
быть
несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы,
роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной
механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой
более производительной техники, усовершенствования технологии организации
производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения
потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных
мероприятий.
Если предприятие расширяет свою деятельность,
увеличивает
производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует
определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и
профессиям и источники их привлечения.
Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания
дополнительных
рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую
среднегодовую выработку одного рабочего:
;
На данном предприятии имеем такую тенденцию, что резерв
увеличения
количества рабочих мест равен 1313, а выработка фактически на одного
рабочего равна 56,7781 тыс. грн год.
;
где РВП — резерв увеличения выпуска продукции; РКР — резерв увеличения
количества рабочих мест; Wг.ф — фактическая среднегодовая выработка
рабочего.

2.2 Анализ показателей отработанного времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству
отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени,
а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ
проводится по каждой категории работников, по каждому производственному
подразделению и в целом по предприятию.

Таблица 2.2.1 Использование трудовых ресурсов предприятия
№Показатели 2000 2001 год ОтклоненОтклоне
п год ие от ние от
2000 плана
п года
План Факт
1Ч рабочих, чел 8 860 9378 8729 -131,00 -649,00
2Общ число отраб рабоч челдн 1 860 2 044 1 815 -44 -228
600 404 632 968,00 772,00
3Общ число отраб рабоч челчас14 326 15 946 13 798 -527 -2 147
620 351 803 816,80 548
4Сред число дней отраб 1 210 218 208 -2,00 -10,00
рабочгод, д
5Сред число часов отраб 1 1 617 1 700 1 581 -36,20 -119,60
рабочгод, ч
6Сред число часов отраб 1 7,7 7,8 7,6 -0,10 -0,20
рабочсмену, ч
7Фонд рабочего времени, ч 14 326 15 946 13 798 -527 -2 147
620 351 803 816,80 548
8В т.ч. сверхурочно 39870 - 34916 -4 34
отработанное время 954,00 916,00

Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих
(ЧР),
количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней
продолжительности рабочего дня (tсм):

Т= ЧР х Д х tсм.

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени
меньше
планового на 2 147 548 часа. Влияние факторов на его изменение можно
установить способом абсолютных разниц:

;

БО= -1103560-680862-363126= -2 147 548

Как видно из расчетов, имеющиеся трудовые ресурсы
предприятие
использует недостаточно полно. Наибольший удельный вес в сокращении Фонда
рабочего времени занимает численность рабочих. Из-за того, что
произошло сокращение численности рабочих, Фонд рабочего времени
сократился на 1103560 часов. Это большие потери времени даже в рамках
всего предприятия. Что касается изменения количества дней на одного
работника, то, как видим из таблицы, общее число дней на одного работника
снизилось в году на 10. Поэтому Фонд рабочего времени уменьшился на 680862
часа. Ну и последний фактор, который оказывал влияние на Фонд
рабочего времени – это продолжительность смены. Фактически по сравнению
с планом продолжительность смены сократилась на 0,2 часа. Это повлекло
за собой
падение Фонда рабочего времени на 363126 часов. Это конечно тоже большие
потери рабочего времени и с ними нельзя не считаться.
В совокупности под влиянием трех факторов Фонд рабочего
времени
сократился на 2 147 548 часов. Это очень внушительные потери рабочего
времени и надо предпринимать меры по сокращение влияния этой тенденции.
В действительности потери рабочего времени еще выше в связи с тем,
что
фактический фонд включает в себя и сверхурочные работы, которые составили
34916 часов. Если их учесть, то общие потери рабочего времени составят
1009072 часа или 7,31%.
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь
рабочего
времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего
времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными
обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с
разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей
трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования,
машин, механизмов; из-за отсутствия работы, сырья, материалов,
электроэнергии, топлива и т.д.
Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те,
которые
зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам,
зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения
производства продукции, который не требует дополнительных капитальных
вложений и позволяет быстро получить отдачу.
Таблица 2.2.2 Анализ использования фонда рабочего времени

Показатель На одного Отклонение от
рабочего плана

План Факт на на всех
одного
рабочего
рабочих

Календарное количество дней 365 365 - -

В том числе: - -

праздничные 10 10 - -

выходные дни 52 52 - -

выходные субботы 50 50 - -

Номинальный фонд рабочего времени, дни 253 253 - -

Неявки на работу, дни 35 45 10 85736

В том числе:

ежегодные отпуска 20 22 2 17458

отпуска по учебе 2 2,5 0,5 4365

отпуска по беременности и родам 2 4 2 17458

дополнительные отпуска с разрешения

администрации 4 6 2 17458

болезни 7 10,3 3,3 28806

прогулы 0 0,002 0,002 17

простои 0,0000,02 0,02 175

Явочный фонд рабочего времени, дни 218 208 -9,822 -85736

Продолжительность рабочей смены, ч 7,8 7,6 -0,2 -1746

Бюджет рабочего времени, ч 1700 1582,2-118,247-103218
0

Предпраздничные сокращенные дни, ч 10 10 0 0

Льготное время подросткам, ч - - - -

Внутрисменные простои, ч 0,0000,152 0,152 1327

Полезный фонд рабочего времени, ч 1690 1572,2-118,247-103218
0

Средняя продолжительность рабочей

смены, ч 7,8 7,6 -0,202 -1765

Сверхурочно отработанное время, ч 0 4 4 34916

Непроизводительные затраты рабочего

времени 0,5 0,5 4365

В нашем примере большая часть потерь ((17458+17+175)7,8+1765=
139 435) вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с
разрешения администрации, прогулы, простои в механическом цехе из-за
отсутствия заготовок.
Изучив потери рабочего времени, необходимо установить
непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего
времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления
брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для
определения их величины используют данные о потерях от брака (журнал-ордер
№10).
Сокращение потерь рабочего времени — один из резервов
увеличения
выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени
(ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку
продукции.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени, не
всегда
приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть
компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при
анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению
показателей производительности труда.

2.3 Анализ производительности труда
Для оценки уровня производительности труда применяется
система
обобщающих, частных и вспомогательных показателей.
К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная
и
среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также
среднегодовая
выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.
Частные
показатели — это затраты времени на производство единицы
продукции
определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции
определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день
или
человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени
на
выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ
за
единицу времени.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда
является
среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит
не
только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в
общей
численности промышленно-производственного персонала, а также от
количества
отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Таблица 2.3.1 Исходные данные для факторного анализа

Показатель План Факт Отклонение
Объем производства продукции, тыс. тг. 515 555 518 075 2 520,00
Среднесписочная численность:
промышленно-производственного персонала 11 218 10 488 -730,00
(ППП)
рабочих (ЧР) -649,00
9 378 8 729 ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.