Мотивация труда персонала фирмы

Тип работы: Материал
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 8 страниц
В избранное:

Мотивация труда персонала фирмы

План

Введение
Методологическая часть
Методическая (процедурная) часть
Заключение
Список использованной литературы

Введение

Проблема - возникновение ситуации "отчужденности труда" в условиях формирования новой системы социально-экономических отношений.

Цель исследования - получение информации для подготовки и принятия управленческих решений, направленных на повышение роли (значимости) труда в системе ценностных ориентаций каждого члена трудового коллектива, создание положительной мотивации трудовой деятельности, определение наиболее эффективных форм и методов стимулирования трудовой активности персонала.

Задачи исследования. Необходимо определить:

1) значение трудовой деятельности в системе ценностных ориентаций каждого из сотрудников;

2) зависимость (корреляцию) личностной зачимости труда от его характера, условий и вознаграждения;

3) динамику производительности труда за период проведения социально-экономического эксперимента.

Объект исследования - трудовая деятельность в условиях формирования новой системы социально-экономических отношений. Предмет исследования - роль (значимость) труда в системе ценностных ориентаций сотрудников фирмы, мотивация трудовой деятельности.

Рабочая гипотеза исследования - преодоление ситуации "отчужденности труда" возможно лишь при создании нового социально-психологического микроклимата в коллективе, основанного на личной материальной заинтересованности каждого сотрудника в результатах труда. При этом объем материального вознаграждения должен

быть прямо пропорционален доле (удельному весу) трудовых затрат работника.

I. Методологическая часть.

Теоретический анализ проблемы

Феномен "отчужденности труда" давно является предметом изучения философов различных школ и направлений.

"Отчужденность труда" в той или иной степени была присуща всем известным историческим формам общественно-политического устройства общества, однако наиболее глубокому анализу подвергался капитализм XIX-XX веков. Известно, например, классическое определение К. Маркса, согласно которому "отчужденность труда ясно сказывается в том, что,

как только прекращается физическое или иное принуждение к труду, от труда бегут, как от чумы". (1) Как правило, такой анализ тесно переплетался с политико-экономическим анализом, что, безусловно, накладывало определенный политический отпечаток на предлагаемые исследователем выводы. С точки зрения современной социологии в общем виде данное явление можно охарактеризовать следующими признаками (2) :

- господствующим мотивом к труду является принуждение (независимоот его форм) ;

- труд для работающего является чем-то внешним, не принадлежащим к его сущности, т. е. в своем труде он не утверждает себя, а принимает труд, как вынужденную затрату сил;

- отсутствуют внутренние стимулы профессионального роста и

творческого развития личности;

- личные интересы противоречат трудовым.

Следует различать объективную и субъективную стороны исследуемого явления.

Объективные причины такого отчуждения состоят как в неразвитости производительных сил ( содержание труда), так и в дефектах действующего хозяйственного механизма.

К субъективным факторам можно отнести внутренние потребности и интересы личности, мотивы труда.

Под определением "труд" принято понимать любую человеческую деятельность, направленную на получение дохода в рамках принятого социально-экономического порядка.

Человека нельзя рассматривать как товар. В то же время трудно не согласиться, что люди за определенную цену предоставляют (продают) свои трудовые услуги. Такой ценой этих услуг является ставка заработной платы. Поскольку заработная плата - вид цены, который

задевает широкую сферу жизненных интересов человека, полноценное исследование ее феномена предполагает выход за рамки только экономической науки и изучение социологических аспектов.

Повышению производительности труда способствует создание таких условий, которые стимулировали бы наемного работника улучшать результаты своего труда.

Организация оплаты труда предполагает соблюдение следующих основных принципов:

- зависимость материального вознаграждения от количества и качества труда;

- дифференциация оплаты труда в зависимости от характера и условий;

- соблюдение социальной справедливости, исключение любых форм дискриминации в сфере трудовых взаимоотношений.

Система организации оплаты труда на предприятии, как правило включает в себя следующие элементы: нормирование труда, тарифную систему, формы и системы заработной платы. Каждый из элементов системы выполняет определенную функцию: с помощью нормирования труда осуществляется учет количества затраченного труда; тарифная система

позволяет соизмерить разнообразные конкретные виды труда, учесть их сложность, условия выполнения и т. п. ; формы и системы ЗП дают возможность осуществлять связь заработка работника с количественными и качественными результатами его труда.

Индекс реальной зарплаты - показатель реально полученного материального вознаграждения в соответствии с перерасчетом к существующему индексу потребительских цен.

Нормирование труда - распространенный метод определения меры труда, поскольку по нормам можно учесть количество затраченного труда, определяющее размеры вознаграждения. Такой подход требует также учета качества труда (образующие элементы: уровень квалификации работника, тяжесть, сложность, условия труда и т. д. ) .

Качественная сторона труда учитывается через тарифную систему, которая устанавливает соотношения в оплате различных видов труда.

Различают три основные формы оплаты труда:

- сдельная;

- повременная;

- премиальная.

Две первые формы строятся на основе тарифной системы и нормирования труда.

Современные формы стимулирования труда характеризуются значительным разнообразием. На промышленных предприятиях как правило сохраняются традиционные вышеперечисленные подходы к материальному стимулированию труда, что объясняется их производственно-технологической спецификой. Значительно более гибкими и

нетрадиционными подходами отличаются коммерческие субъекты экономики. В качестве такого достаточно типичного современного примера оплаты труда можно привести систему, применяемую сегодня в подразделении одной из крупных торгово-промышленных корпораций - совместном казахстано-американском предприятии "Петролиум".

Система материальной заинтересованности работников данного предприятия строится на основе учета так называемой "ЛИЧНОЙ СТАТИСТИКИ СОТРУДНИКА", которая в свою очередь влияет на общую статистику подразделения (отдел, управление, дивизион, департамент и т. п. ) предприятия. Введена условная единица измерения труда - БОНУС, размеры

которого определяются по итогам работы всей корпорации за отчетный

период. Количество заработанных бонусов определяется с учетом

следующих факторов:

- итогов работы сотрудника (личная статистика) ;

- итогов работы подразделения (статистика соответствующего

подразделения) ;

- учета мнения непосредственного руководителя и трудового

коллектива подразделения ("команды" в которой работает сотрудник) .

Помимо бонусов предприятие развивает систему специальных

(материальных и нематериальных) поощрений.

Несомненным достоинством такого подхода к оплате труда является прямая зависимость вознаграждения от его результатов, мотивация качественного труда на всех этапах (уровнях) производства.

Кроме того, зависимость личных результатов от результатов и качества работы других подразделений а также отдельных членов "команды" создает предпосылки для действенного контроля качества производственного процесса. Существует единственный основополагающий

критерий - итоговая прибыль предприятия (корпорации), которая и определяет размеры получаемых бонусов.

К недостаткам данной системы можно отнести необходимость организации многоуровневой отчетности всех сотрудников, функционирование специального контролирующего подразделения, осуществляющего также достаточно трудоемкую аналитическую обработку статистики, что вносит в систему некоторую громоздкость.

Единая система стимулирования труда не должна превращаться в жесткий шаблон, поскольку всегда действует так называемый "эффект восприятия стимула", когда одни и те же стимулы по-разному воспринимаются разными людьми в зависимости от пола, возраста, образования, семейного положения, стажа работы, должности и т. д. Таким образом, необходимо соотнесение и согласование системы стимулов с системой потребностей, на которые эти стимулы ориентированы.

II. Методическая (процедурная) часть.

Обследуемая генеральная совокупность - трудовой коллектив предприятия (фирмы) .

Количество членов генеральной совокупности не превышает 20 человек. С целью получения максимальной репрезентативности исследования представляется целесообразным использовать сплошную типическую выборку, т. е. совокупность разбивается на группы по

определенным признакам и затем изучаются полученные группы.

Исходя из задач исследования определяющими признаками являются:

характер, условия и вознаграждение труда.

Данный подход позволяет выделить две основные группы в генеральной

совокупности:

1. Управленческий персонал.

2. Производственно-технический персонал.

Поскольку на достоверность и надежность информации по I группе значительное влияние оказывает ряд субъективных факторов, влияние которых практически устранить невозможно, объект данного исследования ограничиваться только II группой, т. е. производственно-техническим персоналом.

Первичные исходные данные (документы) - бухгалтерские ведомости по зарплате сотрудников. Их анализ позволяет констатировать отсутствие какой-либо объективной методики оценки эффективности трудовой деятельности сотрудников. Основным критерием при начислении зарплаты является стоимость аналогичной по квалификации рабочей силы на рынке труда г. Алматы. Налицо отсутствие прямой непосредственной связи между трудозатратами и материальными стимулами к труду.

Метод получения дополнительной информации по II группе - заочный эксперт-опрос по предложенным анкетам.

Способ подбора экспертов: по объективным данным (должность, стаж работы, образование) .

Состав экспертов - 4 чел. (руководитель департамента, наиболее квалифицированные менеджеры фирмы) .

Цель экспертной оценки - определение итоговых рейтинговых коэффициентов каждого сотрудника.

В отдельных случаях, когда есть возможность учесть основные экономические характеристики трудовой деятельности ( объем планового задания; количество (выработку) ; качество; интенсивность; производительность труда) используются также соответствующие

коэффициенты сдельной оплаты.

... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.