Мотивация как функция менеджмента

Тип работы: Курсовая работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 15 страниц
В избранное:

2

План.

Введение.
3

Глава I. Сущность и общая характеристика процесса мотиваций 4

1. Мотивация как функция менеджмента.
6

2. Процессуальные теорий мотиваций.
7

1.3 Содержательные теорий мотиваций
14

Глава II. Роль материальных и моральных стимулов в системе мотиваций.

19

2.1. Экономические факторы.
19

2.2. Административные факторы.
20

2.3. Материальная ответственность и взыскание.
22

Глава III. Механизмы и методы управления.
25

3.1. Система методов управления, и их содержания, взаимосвязь и
взаимодействие.
25

Заключение.
26

Список использованных источников.
27

3

ВВЕДЕНИЕ.

Исследование методов и направлений трансформаций механизма мотиваций
труда представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач
экономической науки. Это объясняется тем, что в переходный период прежняя
структура производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных
механизмов. Становление подлинно рыночного хозяйства и соответствующих ему
методов мотиваций труда обусловливают необходимость их осмысления,
теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения
отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей,
категорий, понятий и их адаптации применительно к российским реалиям.
Несмотря на всю сложность исследования проблемы повышения эффективности
функционирования механизма мотиваций труда из-за неопределенности в
развитии новых условий и форм хозяйствования, рассмотрение ее не может
откладываться на более позднее время, когда окончательно сложатся рыночные
структуры. Уже на данном этапе необходимо выявить и проанализировать
основные тенденции в мотивационных отношениях, в первую очередь
определяющих рост эффективности труда в новых условиях хозяйствования.
Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к
социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания
адекватного механизма мотиваций труда. Без этого нельзя рассматривать на
практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства –
основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным
пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно
происходит соединение рабочей силы со средствами производства,
осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли
мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение
авторов к теме управления внутрифирменных механизмом мотиваций труда
особенно актуальным.
Целью данной работы является изучение функций мотиваций в менеджменте.

В достижении данной цели, в работе ставятся следующие задачи:
Рассмотреть сущность, теорию и общую характеристику процесса мотиваций,
охарактеризовать факторы мотиваций, раскрыть методы управления в мотиваций.

4

Глава I. Сущность и общая характеристика мотиваций.

Человека побуждает к активным действием в том числе и к труду,
необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями
понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или
психологический дефицит чего либо, который вызывает состояние дискомфорта.
Последнее влияет на чувство, поведения и мышления людей.
О потребностях говорил и Аристотель. Он полагал, что стремления
всегда связаны с целью, в которой в форме образа или мнения представлен
объект, имеющий для организма полезное или вредное значение Кодильяк
понимал под потребностью беспокойства, вызванное отсутствием чего – либо.
Экспериментальное изучение потребностей начал К.Левин.
Одну из первых классификаций потребностей предложив 1938г.психолог
Г.Муррей, выдвинув идею об их трёх основных типах:
1. первичные (обеспечивают выживаемость человека) вторичные
(способствуют развитию личности);
2. позитивные и негативные;
3. явные и неосознанные;
на основе этого он сформулировал 37 видов потребностекй и показал, что у
всех людей они одни и те же, только спицефически выраженные.
Потребности нельзя непосредственно увидеть и измерить. Об их
существовании окружающим можно узнать только по поведению людей, причем
зачастую лишь в определенной ситуации.
Нужно иметь в виду, что, хотя в каждый данный момент обычно
доминирует одна какая- то потребность, деятельность человека стимулирует не
только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифицировать.
Потребность могут быть врожденными и приобретенными в результате
воспитания.
При происхождению потребности бывают естественными (в пище, воде и
т.п.) и социальными (в признании, славе),а исходя из содержания-
материальными и нематериальными.
Выделяется три уровня удовлетворения потребностей:
• минимальный обеспечивает выживание;
• нормальный поддерживает у работника способность с должной
отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском
бюджете);
• уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится
самоцелью или средством демонстрации высокого общественного
положения. Потребности в объектах

5

демонстративного потребления, стоимость которых сама становится
потребностью, получили название искусственных.
Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е.
психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления),
побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.
Речь может идти, например, о желании человека обладать чем- то или,
наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже
имеющегося у него объекта, которой он хочет сохранить, или избавиться от
него.
Потребность мотивирует, если ее удовлетворение падает ниже
приемлемого уровня, и тогда возможность его повышения значительно
увеличивает эффективность труда. В то же время удовлетворенная потребность
такую функцию утрачивает.
Именно мотивы, а не потребности людей друг от друга, поскольку одна
и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов.
Выделяют следующие основные типы мотивов:
1. мотив как внутренне осознанные потребности (интересы),
побуждающие к действиям (чувство долга), связанным с их
удовлетворением;
2. мотив как неосознанная потребность (желание);
3. мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например,
мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый
смысл;
4. мотив как намерение, побуждающее поведение;
5. мотив как комплекс перечисленных факторов.
Соотношения различных мотивов, влияющих на поведение людей,образует
его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и
обусловливается множеством факторов:
полом,возрастом,образованием,воспит анием,уровнем благосостояния, социальным
статусом, должностью, личными ценностями,отношением к
труду,работноспособностью и проч.
Выделяют следущие типы мотивированности:
1. трудовой (ориентация на заработок);
мотивация трудом как важнейший элемент системы общественных
ценностей, формируется частично до начала професиональной деятельности
путем усвоения соответствующих морально – этических норм, а частично – в
результате личного участия в ней. В то же время это может иметь место
только тогда, когда труд является основным источником получения блага. Если
таковым служат статусные различия,

6

принадлежность к привилегированной социальной группе и т.д., формируются
иные мотивы поведения людей.
Реальная производственная среда часто приводит к трансформации
трудовых ценностей, снижению их роли, когда работники предпочитают меньше
работать и меньше получать. Причиной этого часто служат высокая
интенсивность и плохая организация труда, неблагоприятные социально –
гигиенические условия его осуществления, общественные установки.
2. профессиональный (заинтересованность в содержательной работе,
овладении ее навыками, самовыражении);
3. властный (приобретение высокой должности);
4. идейный (готовность трудиться ради общего блага);
5. хозяйский (стремление к самостоятельности, возможность
приумножения богатства);
6. творческий (поиск нового);
7. коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде
(характерен для восточных культур);
8. люмпенизированный (упор на уравнительность).

1.1 Мотивация как функция менеджмента

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими
потребностями. Люди стремятся либо чего – то достичь, либо чего – то
избежать. В Узком смысле слова мотивированная деятельность - это
свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека
направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов. В
мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих действий в
зависимости от внутренних побуждении и условий внешней среды.
Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои
потребности посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда
входят потребность, которую хочет удовлетворить работник;благо способная
удовлетворить эту потребность; трудовое действие необходимое для получения
блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с
осуществлением трудового действия.
Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности
достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных
усилия ибо это благо очень трудно получить, т.е. требуется сверх усилие, то
мотив труда чаще всего не формируется. Мотив труда формируется только
тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то
основным условием получения блага. Мотивация труда формируется до начало
профессиональной трудовой деятельности – в процессе социализаций
индивидуума путем усвоения или ценности и норм

7

трудовой морали и этики, а также по средствам личного участия в трудовой
деятельности в рамках семья и школы.
Мотивация труда – важнейший фактор результативности работы в этом
качестве она составляет основу трудового потенциала работника, то
есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.
Очевидно что связь мотиваций и результатов труда опосредовано природными
способностями и приобретенными навыками труда.
Итак, состояние трудовой мотиваций можно охарактеризовать следующими
основными признаками:
• общей трудовой пассивностью
• низкой значительностью общественных мотивов труда
• служебного
• профессионально и квалификационного роста
• определением социального статуса личности в большой степени по
нетрудовым критериям
• желанием иметь стабильную, высокооплачиваемую работу
• обеспечивающую необходимость уровень потребностей, но с низкой
интенсивностью неквалифицированного труда.
Такое состояние трудовой мотиваций и выражает кризис труда.

1.2 Процессный подход к мотивации

Согласно процессному подходу поведение личности определяется не
только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными
с ней, оценкой своих возможностей, последствий выбранного типа поведения.
В рамках процессного подхода прежде всего необходимо выделить теорию
ожиданий В.Врума, который считал, что, помимо осознанных потребностей,
человеком движет надежда на справедливое вознаграждение.
В своей концепции Врум и его соавторы Л.Портер и Э.Лоулер
попытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь
с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для
достижения результата.
При этом сам результат рассматривался ими двояко: как некий продукт
деятельности людей и как различные формы вознаграждения (или наказания),
связанные с его получением.
Степень желательности, привлекательности, приоритетности для
человека достижения конкретного результата (потребности) получила в рамках
данной концепции название валентности.

8

Если их ценность высока, то валентность положительна; если нет –
отрицательна; при безразличном отношении к ним – нулевая.
Валентность весьма субъективна, поэтому для разных людей
неодинакова. Это очень хорошо видно на примере заработной платы, ту или
иную величину которой одни считают недостойной, а другие готовы трудиться
ради нее с утра до ночи.
Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к
необходимому результату (выполнению работы, получению справедливого
вознаграждения), называется ожиданием.
Ожидание определяется на основе анализа ситуации, знаний, опыта,
интуиции и оказывает значительное влияние на активность человека, его
стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является
вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в
диапазоне от 0 до 1.
Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к
той или иной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности того, что,
во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание
результатов первого рода), во-вторых, что его успех будет замечен
руководителем и должным образом вознагражден (ожидание результатов второго
рода), и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового
(валентность результата второго рода).
Успех системы мотивации, основанной на теории ожиданий, обусловлен:
• ценностью для индивидов того или иного вознаграждения;
• четкостью постановки задачи, возможностью ее выполнить с
помощью нормальных усилий;
• наличием необходимых условий труда, получением требуемых
разъяснений;
• однозначностью связи между результатами и вознаграждением;
• обладанием исполнителями достаточно высоким уровнем ожиданий
первого и второго рода и неотрицательной валентностью второго
рода, т.е. знанием, что от их усилий зависят определенные
... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.