Роль кадров в условиях рынка

Тип работы: Материал
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 34 страниц
В избранное:

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. РОЛЬ КАДРОВ В УСЛОВИЯХ РЫНКА
1.1 Место и роль трудовых ресурсов в условиях рынка
1.2 Управление кадрами на предприятии

ГЛАВА 2. ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ СЛУЖБ ПО ТРУДОУСТРОЙТСВУ
2.1 Сфера деятельности агентств по трудоустройству
2.2 Зарубежный опыт проведения кадровой политики

ГЛАвА 3. влияние служб по трудоустройству на экономику и деятельность предприятия
3.1.влияние на деятельность предприятия
3.2 Макроэкономический эффект от деятельности служб по трудоустройству

ЗАКЛючЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной мной темы обусловлена рядом факторов:
• в рыночных условиях резко возрастает роль человеческого фактора, так как только путем беспрерывного поиска и применения на практике инициативы своих работников, предприятие может достичь своих стратегических целей.
• правильно подобранные кадры – это 95% успеха любой фирмы
• в последнее время резко возросла роль негосударственных организаций по подбору кадров, что в свою очередь позитивно влияет на уровень безработицы в Казахстане.
Теоретико-методологической базой данной работы послужили:
◦ работы зарубежных авторов, как Дж. Титто, М. Мэскона и др.
◦ работы казахстанских ученых-экономистов, как Таналинов А.К., Сыбанбаева Д.Е., Нарибаев Н. и т.д.
◦ средства массовой информации
Экономические реформы в Казахстане включают в качестве одного из важнейших направлений становление и развитие отечественной модели менеджмента. В своем Послании народу Казахстана Президент Н.А. Назарбаев определил главную цель социально-экономической политики государства на долгосрочную перспективу. Она состоит в том, чтобы к 2030 году создать здоровую и процветающую экономику, способную решить демографические, экономические и социальные проблемы, поднять качество продукции и благосостояние каждого человека. В ходе трансформации социально-экономической системы, перевода ее на рыночные условия и принципы функционирования возникает потребность в изучении теории и практики управления с учетом зарубежного опыта и специфики казахстанской экономики.
Главный потенциал любого предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия ни существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать.
Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально, овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.
Цель данной работы заключается в описании деятельности различных служб по подбору кадров.
Исходя из цели работы ставлю перед собой следующие задачи:
-

ГЛАВА 1. МЕСТО И РОЛЬ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Трудовой фактор деятельности предприятия
Рынок труда характеризуется прежде всего такими факторами как предложение и спрос на рабочую силу. Взаимодействие спроса и предложения на рабочую силу складывается под влиянием конкретной экономической ситуации. Следует отметить, что не все предприятия и организации сообщают службе занятости сведения о наличии вакантных мест. Осложняет трудоустройство структурное несоответствие спроса на рабочую силу. Услугами службы занятости желают воспользоваться не все предприятия.
В настоящее время в Казахстане складываются новые тенденции демографического развития, которые можно характеризовать как неблагоприятные. Падение темпов роста численности населения связано со снижающимся естественным приростом.
Переход к рыночной экономике обусловливает необходимость продуманной системы регулирования рынка труда, включающей взаимосвязанные экономические, социальные, правовые и организационные меры, способствующие смягчению тех процессов в сфере занятости, которые чреваты ростом социальной напряженности в обществе.
Сложность предстоящих преобразований в занятости состоит в необходимости решения задач, связанных с преодолением сложившейся деформации в сфере труда и перехода к цивилизованному типу занятости. У республики высокий уровень занятости трудоспособного населения соседствует с безработицей, сама безработица имеет место при низкой эффективности труда.
Особое место в системе регулирования рынка труда занимают службы занятости, являющиеся одной из важных структур рыночного хозяйственного механизма. В ее функции входит обоснованное предвидение ситуации на рынке труда и методика прогнозирования безработицы.
Профориентация высвобождаемых работников и незанятого населения, формирование гибкой системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров должны соответствовать требованиям рыночной экономики, следует всемерно поощрять мобильность трудовых ресурсов, расширять само занятость.
Задачи интеграции нашей страны в мировое экономическое пространство предполагает ориентацию на принятые в развитых странах критерии, анализ их опыта в регулировании занятости и рынка труда. Переход к рыночной экономике предполагает всемерное формирование рынка труда, его регулирование с целью достижения в последующем демократических принципов его функционирования. Это требует наряду с организационными мерами, направленными на становление рынка труда, развития социальных отношений. С распадом социалистических методов хозяйствования значительно ухудшился микроклимат на предприятиях, резко упала удовлетворенность работников трудом, нависла постоянная угроза их увольнения или нежелательного для индивидуума перемещения. 1
С переходом на рыночные отношения в стране отсутствует достаточный социальный фон для построения цивилизованных отношений между работополучателем и работодателями. Вот почему особый интерес представляет опыт зарубежных стран.
РК, как страна с будущей социально-ориентированной рыночной экономикой, должна постепенно считаться с необходимостью обеспечения прав человека не только в общественной и политической, но и в экономической и трудовой жизни, признать устоявшиеся взгляды цивилизованного мира на человеческое бытие. Это должно найти отражение применительно к работополучателям в осуществлении принципа тарифной автономии профсоюзов и союзов работодателей.
Горизонтальное разделение труда. Вероятно, самой очевидной характеристикой организаций является разделение труда. Если, по крайней мере, два человека работают вместе для достижения одной цели, они должны делить работу между собой. Например, организация из двух человек, имеющая целью пройти на судне до места, отдаленного на 10 миль, может разделить работу так, чтобы один во время путешествия управлял парусами, а другой был у руля. Разделение всей работы на составляющие компоненты обычно называется горизонтальным разделением труда. Разделение большого объема работы на многочисленные небольшие специализированные задания позволяет организации производить гораздо больше продукции, чем если бы то же самое количество людей работало самостоятельно. Разбив работу по приготовлению и подаче еды клиентам между 12 работниками, как это обычно делается у МакДоналдса, можно обслуживать в сотни раз больше людей в день, чем в традиционных маленьких ресторанчиках с одним поваром и несколькими официантами.
В очень малых организациях горизонтальное разделение труда может не прослеживаться достаточно четко. Владельцы, которые являются одновременно и управляющими маленьких ресторанов, могут поочередно то готовить еду, то обслуживать посетителей. Но большинство сложных организаций имеют такого рода горизонтальное разделение, так что можно четко проследить их функции и цели деятельности. Классическим образцом горизонтального разделения труда на производственном предприятии, например, являются производство, маркетинг и финансы. Они представляют собой основные виды деятельности, которые должны быть успешно выполнены, чтобы фирма добилась поставленных целей.
Подразделения. Сложные организации осуществляют четкое горизонтальное разделение за счет образования подразделений, выполняющих специфические конкретные задания и добивающихся конкретных специфических целей. Такие подразделения часто называются отделами или службами, но существуют также и многочисленные другие названия. Корпорация МакДоналдс имеет специальные подразделения для каждой основной функции организации - отделы маркетинга, закупок, недвижимой собственности и т.д. Эти подразделения у МакДоналдса и в других организациях имеют свои собственные, более мелкие, более конкретные подразделения. МакДоналдс, например, являясь такой крупной и широко разветвленной компанией, формирует подразделения как по географическому принципу, так и по отдельным видам деятельности. Отдел недвижимой собственности разделяется на подотделы - выбора новых мест размещения предприятий, управления имеющейся собственностью, а в каждом из этих подотделов имеются группы по географическим зонам, такие как группа Восточного побережья, группа Калифорнии, группа Западной Европы и т.д.
Как и целая организация, частью которой они являются, подразделения представляют собой группы людей, деятельность которых сознательно направляется и координируется для достижения общей цели. Таким образом, по сути своей, большие и сложные организации состоят из нескольких специально созданных для конкретных целей взаимосвязанных организаций и многочисленных неформальных групп, возникающих спонтанно. типичное отделение маркетинга (само являющееся подразделением) в свою очередь подразделяется на более мелкие горизонтальные группы, которые выполняют конкретные задания. Организации имеют также большое количество неформальных, спонтанно возникающих групп.

1.2 Управление кадрами на предприятии
Кадровый потенциал – это совокупность способностей и возможностей кадров обеспечивать эффективное функционирование системы. При достижении оптимального уровня развития кадрового потенциала численность и структура кадров соответствуют потребностям рационально организованной структуры производства и сложности решаемых задач; уровень квалификации кадров позволяет обеспечивать высокое качество принятых решений и их скорейшую реализацию; физические данные и индивидуально-психологические характеристики кадров соответствуют специфике деятельности в условиях рынка.
При переходе к рыночным отношениям необходимо создать и внедрить в управленческую практику новые, более эффективные методы обоснования и принятия управленческих решений, методы руководства коллективами; оснастить аппарат управления современными техническими средствами сбора, анализа и хранения информации. Преобразования такого рода не принесет желаемого результата, если одновременно не будет существенно повышен профессионализм управленческих кадров.
В структуре профессионализма деятельности выделяют три компонента:
• профессионализм знаний – как основание, базис профессионализма в целом,
• профессионализм общения – как готовность и умение использовать систему знаний на практике,
• профессионализм самосовершенствования – как средство само коррекции профессиональной деятельности.
Процесс формирования кадров имеет два аспекта: филогенетический, отражающий основные исторические этапы процесса от момента возникновения функции и ее носителей до наших дней, и онтогенетический, отражающий этапы и стадии становления профессионала в процессе жизни индивида (в более широком смысле – это формирование кадров при жизни данного поколения).
Одним из важнейших элементов системы формирования кадров являются профессиограммы. Этим требованием принято обозначать квалификационные требования к той или иной профессии и к ее носителям.
Суть профессиографического метода эмпирического исследования системы формирования кадров состоит в следующем: совокупность необходимых качеств может быть научно определена лишь на основе глубокого изучения деятельности. Характер и содержание труда кадров предполагают учет требований социальной природы данной системы (общества, строя), специфики конкретного объекта, изучение живых социально-профессиональных типов, возможность целенаправленного формирования профессионалов в процессе трудовой деятельности.
Основой профессионализма является образование вообще и специальное образование, в частности. В связи с этим следует напомнить, что образование прямо связано с конкурентоспособностью. Образование создает человеческий капитал, который в соединении с физическим капиталом дает увеличение производительности и качества. Поэтому в странах с развитой рыночной экономикой развивалась деятельность по созданию сети учебных заведений, призванных готовить и повышать квалификацию профессиональных работников.
Подготовка кадров как самостоятельная область образования возникла еще в начале 80-х годов 19 века. Первые высшие учебные заведения возникли одновременно в Европе и США.
Кадровая служба государственных органов в пределах своей компетенции:
1) оформляет решения государственных органов, связанные с прохождением государственными служащими государственной службы, ведет личные дела служащих, вносит необходимые записи в трудовые книжки (послужные списки) государственных служащих;
2) фиксирует в письменной форме согласие государственных служащих о принятии ограничений, установленных законом (ставят в известность о правовых последствиях в случае нарушения принятых на себя ограничений);
3) консультирует государственных служащих по вопросам их правового положения, контролирует соблюдение ограничений, связанных с пребыванием на государственной службе;
4) подготавливает для представления в уполномоченный орган списки вакантных должностей, заявки по заполнению вакантных должностей и иную необходимую информацию;
5) организует обучение, переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации государственных служащих;
6) осуществляет иные полномочия, установленные законодательством.
ГЛАВА 2. ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ СЛУЖБ ПО ТРУДОУСТРОЙТСВУ

2.1 Сфера деятельности агентств по трудоустройству
На создание динамично развивающейся экономики, активное продвижение научно-технического прогресса, осуществление бурного развития производительных сил способен высокообразованный и высоконравственный народ. Экономическая система, в которой нет нравственного климата, создаваемого духовностью людей, не имеет перспективы. Неслучайно, что многие гуманисты-философы, ученые-просветители разных времен и народов для создания экономически развитого общества выдвигали на первый плана образованность, знание и воспитание.
В Послании Президента Н.А. Назарбаев народу Казахстана подчеркивается, что жизнеспособность избранной модели рыночного развития будут решать кадры. Успех человеческой деятельности зависит от интеллектуального и образовательного уровня страны. Система образования в любом государстве выполняет социально-экономическую функцию. В связи с этим очевидна необходимость реформирования системы высшего образования. Экономическое процветание как результат эффективности системы образования – это равноценные показатели.2
Ротация кадров, их аттестация и переподготовка - третье направление в новой кадровой политике.
Кадровый резерв при поступлении на службу.
1. Кадровый резерв для занятия должностей административных служащих формируется уполномоченным органом и его территориальными подразделениями.
Кадровый резерв формируется из:
1) граждан, принявших участие в конкурсном отборе и рекомендованных конкурсной комиссией для зачисления в кадровый резерв;
2) граждан, прошедших обучение по программам подготовки и переподготовки служащих на основании заказа;
3) граждан, направленных органами на работу в международные организации или другие государства в целях повышения профессионального уровня.
2. Граждане, зачисленные в кадровый резерв, могут быть назначены в течение года на соответствующую административную должность в органах без прохождения конкурса.3
План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как организация берет на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждается в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные исполнительные органы, и многие организации поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке специалистов. Большинство крупных агентств по трудоустройству принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры в государственном и муниципальном деле. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также "хедхантез", или консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.
Как только начался поиск претендентов, сведения о них поступают из разных источников: заявлений, рекомендаций, собеседований, тестов и т.д. План из 8 пунктов представляется полезным средством суммирования информации по мере того, как она собирается на каждого претендента под одними и теми же заголовками, что и квалификационные требования. Таким образом, в конце этого процесса можно легко сделать выбор, сравнив квалификационные требования с планом, состоящим из 8 пунктов.
Посредством сравнения квалификационных требований к персоналу и материала, обобщаемого планом из 8 пунктов, мы можем исключить тех, кто имеет противопоказания, и выбрать тех, кто отвечает всем необходимым требованиям, для их последующего изучения. Если этот краткий перечень содержит большое количество претендентов с желательными параметрами, мы можем исключить как обладающих необходимыми чертами, так и противопоказаниями для этой работы. Цель подготовить список претендентов для процесса непосредственного отбора, включив в него тех, кто по письменным данным может выполнять эту работу.
Все организации нуждаются в систематизации управленческой структуры, правильной и эффективной расстановке кадров. По мере хозяйственной деятельности в управление вовлекаются новые люди, возникают новые функциональные обязанности, возникает необходимость создания стройной организационной структуры, которая бы определила бы управленческую иерархию, общую стратегию бизнеса, четко разделила бы функции всех подразделений.
Модель организационной структуры управления, которая складывается на первом этапе деятельности, можно назвать моделью начала и становления. Для нее характерно отсутствие четко выраженного вертикального разделения труда, в результате которого образуется собственно управление организацией. Это приводит к неправильно скоординированным управленческим отношениям на всех уровнях, неэффективному коммуникационному обмену, отсутствию четкого разграничения деятельности функциональных подразделений.
Такая ситуация затрудняет определение общих целей и разработку стратегии бизнеса и, следовательно, данная организация не имеет возможности ставить и решать глобальные задачи, которые обеспечили базу для быстрого и эффективного экономического рывка на внутреннем и внешнем рынке.
Чтобы предотвратить подобные явления, необходимо, прежде всего, определить миссию организации – четко выраженную причину ее существования, своего рода ориентир всей деятельности компании. Если в компании наблюдаются все вышеперечисленные недостатки, то это значит, что не определена миссия, которая должна детализировать статус компании и обеспечить направление и ориентиры для определения целей и стратегии на различных организационных уровнях.
Роль корпоративной миссии в процессе развития организации можно определить следующим образом: она заставляет менеджмент хозяйственного подразделения пересмотреть факторы, лежащие в основе его деятельности.
Хозяйственное подразделение - это основная, первичная ячейка, для которой вырабатывается деловая стратегия. В своей деятельности оно руководствуется специфической корпоративной миссией и действует на определенном рынке, который характеризуется четырьмя основными параметрами.
1. определенный вид продукции, включающий товары или услуги;
2. специфические потребности, которые должны быть удовлетворены;
3. особая группа потребителей;
4. конкурентные преимущества.
Таким образом, можно сказать, что хозяйственное подразделение, является обособленной частью бизнеса, отвечающий за определенный вид деятельности.
Понимание корпоративной миссии помогает получить широкую панораму бизнеса и позволяет взглянуть на управленческие структуры как бы сверху, без чего долгосрочная конкурентоспособность невозможна.
Корпоративная миссия имеет огромное значение для коммуникации как внутри организации (помогает лучше понять цели бизнеса ее сотрудникам), так как и вне ее (способствует доведению информации до акционеров, поставщиков и потребителей). Формулировка миссии должна учитывать следующее:
1.задачу компании с точки зрения ее основных услуг или изделий, основных рынков и основных технологий;
2.внешнюю среду по отношению к компании, которая определяет рабочие принципы компании;
3.культуру организации.
Выбор миссии является, по существу, ответом на вопросы: Кто наши клиенты?, Какие потребности клиентов мы можем удовлетворить?.
На основе корпоративной миссии формулируется базовая деловая стратегия. Затем она подразделяется на функциональные стратегии в соответствии с различными отделами организации. Уделяя должное внимание функциональной стратегии, можно более результативно воздействовать как на величину вклада того или иного подразделения в общее дело, так и на величину затрат на его финансирование.4
С помощью понятия функциональная стратегия обозначается направление деятельности той или иной службы (отделов) в рамках общей стратегии данного хозяйственного подразделения.
Распространение сферы принятия стратегических решений на более низкие функциональные уровни способствует формированию в организации совершенного подхода к бизнесу и расширению возможностей выбора для назначения на должности исполнителей, которые являются специалистами в области предпринимательства. Разработка функциональной стратегии подразумевает поиск правильного поведения в рамках заданной функции.
Таким образом, функциональная стратегия сводится к такой организации того или иного подразделения (отдела) в соответствии с общей деловой стратегией, которую каждый имеющий к ней отношение воспринимает как логическое продолжение своей деятельности.
Возможность реального воплощения этого подхода в практике мирового менеджмента является не поднятой целиной, из – за доминирования человеческого фактора. С традиционными трудностями связано согласование с общей деловой стратегией таких функций, как работа с кадрами.
При разработке фундаментальной стратегии необходимо провести следующие мероприятия:
1. определить роль и конкретное содержание данной функции;
2. заручиться уверенностью в том, что соответствующему менеджеру соответствует развитие данного бизнеса;
3. уточнить, как выполнение данной функции способствует развитию данного бизнеса;
4. четко провести разграничения между функциями;
5. если это возможно, провести одновременную ревизию всех функций;
6. направить энергию всех исполнителей в единое русло корпоративной миссии, чтобы избежать узкофункционального подхода;
7. сбалансировать тенденции, связанные с профессиональной компетентностью, этикой и предпринимательством с тем, чтобы предотвратить возникновение конфликтов.
Иными словами, правильный подбор и расстановка кадров для управления организацией, необходима для того, чтобы упорядочить иерархические отношения, как по горизонтали, так и по вертикали и на основе результатов данных мероприятий определить общие цели и стратегию деятельности головной компании и ее подразделений для решения глобальных задач по выходу компании на внешний рынок, повышению конкурентоспособности.
Функциональная роль расстановки кадров будет эффективна лишь при условии, что структура организации построена принципиально верно. Поэтому при условии создания структуры управления при ее реорганизации следует придерживаться определенной системы, а работники данной компании должны способствовать следующим направлениям работы:
1. Прежде всего, необходимо смоделировать конкретную ситуацию, т. е. выявить механизмы, которые действуют на потребителя, определяют его спрос на те или иные и услуги. К этим механизмам относятся:
◦ факторы культурного порядка, в которые входят культура, субкультура (национальная принадлежность), социальная принадлежность.
◦ Социальные факторы: референтные группы (различные человеческие коллективы), семья.
◦ Личностные факторы: род занятий, экономическое положение, образ жизни, тип личности и представление о самом себе;
◦ Психологические факторы: мотивы, побуждающие к той или иной покупке, восприятие товара, отношение к нему.
Исходя из этих факторов, потребитель осознает необходимость в покупке, будет искать информацию о каким - либо товаре, оценивать варианты и, наконец, принимать решение о покупке. Данному решению в какой то мере должен также способствовать работник компании. Для этого кадры, используемые на предприятии должны:
2. изучить деятельность всех компаний, работающих в данном направлении, качество их продукции. Исследовав их данные, нужно увязать с потребностями своей компании и ее способностям удовлетворить те или иные запросы клиентов. Это потребует определенной программы изменений, как в структуре управления, так и в непосредственных управленческих отношениях. Для обоснования этих изменений необходимо проанализировать следующие моменты:
◦ эффективность производственных затрат;
◦ наличие необходимого капитала;
◦ эффективность управленческих отношений;
◦ удовлетворение потребительского спроса товаром и его качеством;
◦ дифференциация диапазона продукции;
◦ освоение новых отраслей и технологий;
◦ готовность к риску.
Все это требует от работников (менеджеров) двоякого рода способностей:5
Во – первых, готовности реагировать на тенденции, возникающие из действий известных факторов в данной отрасли;
Во – вторых, интеллекта и творческой жилки, позволяющей на основе учета комбинации известных и неизвестных величин приводить компанию в готовность к действиям в непредвиденных обстоятельствах, находить возможности для повышения ее конкурентоспособности.
3. Менеджеры должны разработать стратегию изменений.
4. Претворяя стратегию изменений в жизнь, необходимо использовать методический подход, который базируется на знании того, из чего строятся стратегическое управление, традиционные подходы к вопросам стратегии.
Последний этап включает в себя практическую реализацию вышеперечисленных мероприятий.
Грамотное построение управленческой структуры влияет на принятие эффективных решений, как на вертикальных уровнях, так и во всех функциональных сферах деятельности, обеспечивая организации возможность жить как можно дольше. Но для принятия того или иного решения компания должна не просто развиваться в хаотическом действии, она должна придерживаться определенной стратегии. Но данная стратегия должна способствовать тем целям и задачам, которые имеются у данной компании.

2.2 Зарубежный опыт проведения кадровой политики.
Подготовка управленческих кадров в США осуществляется по трем каналам:
• в рамках общей системы образования (школы бизнеса, в которых ежегодно обучается в среднем до 600 тыс. человек),
• в частности сети – профессиональные ассоциации и общества. Среди них ведущее место занимает Американская ассоциация по управлению (АМА). Ее задача – повышение квалификации управляющих всех категорий – от мастеров до высшего руководства,
• третья группа учебных центров для управляющих – внутрифирменные курсы повышения квалификации. Здесь повышают квалификацию основная часть управляющих низшего и среднего уровней.
В современном зарубежном законодательстве и юридической науке так же, как и в отечественном праве, отсутствует единое понятие службы. Еще в середине XX столетия крупный советский ученый в области трудового права А.Е. Пашерстник, проводя обзор зарубежной литературы и законодательства по вопросам государственной службы, указывал на тот факт, что "капиталистическое законодательство либо вовсе не дает определения государственной службы, либо дает его казуистически, применительно к тем или иным вопросам".
На сегодняшний день можно констатировать тот факт, что современное зарубежное законодательство по вопросу службы не систематизировано. Различными нормативными актами регламентируются трудовые и иные отношения отдельных категорий государственных служащих (по субъективному составу) либо определенные особенности тех или иных трудовых отношений (по предметному составу). Причем отраслевая принадлежность тех или иных законов, нормативных правовых актов зачастую трудноопределима, так как в одном документе могут содержаться как нормы государственного или административного права, так и трудового.
Рассмотрим более подробно существующие в разных государствах подходы к правовой регламентации государственной службы и к определению понятий "государственный служащий", "государственная служба" в зарубежном законодательстве.
Наиболее сложным и запутанным в отношении регламентации службы является законодательство США, которое представляет собой типичный пример казуистического подхода. Понятия государственной службы как таковой оно не содержит. В каждом нормативном акте дается определение именно в целях этого акта (зачастую путем простого перечисления субъектов, по отношению к которым применяется данный конкретный акт).
Так, например, закон о реформе гражданской службы 1978 года, как указано в нем самом, относится к публичной службе, т.е. к федеральной государственной службе, и распространяется на исполнительные агентства, административные ведомства судов США и правительственные издательства. А кодекс этики правительственной службы должен соблюдаться всеми государственными служащими, включая должностных лиц (резолюция Конгресса 1958 года).
Согласно "Временному положению о государственных служащих" к государственным служащим в КНР отнесены работники административных органов всех ступеней, за исключением рабочих и обслуживающего персонала. Государственные служащие выделены из общей категории "кадры" ("гоньбу"), и к ним отнесены только лица, занимающие должности в административном ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.