АВТОРИТЕТ И ПОЛНОМОЧИИ МЕНЕДЖЕРА



Тип работы:  Курсовая работа
Бесплатно:  Антиплагиат
Объем: 13 страниц
В избранное:   

ПЛАН

ВВЕДЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... .3

ГЛАВА 1. ИНФОРМАЦИОННЫЙ менеджер: ТРЕБОВАНИЯ И НАЗНАЧЕНИЯ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..4

Глава 2. Авторитет и полномочии менеджера ... ... ... ... ... ... 10

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .13

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..15

ВВЕДЕНИЕ

Люди постоянно испытывают потребность в самой различной информации. Менеджер регулирует доступ информации к своим подчиненным. Тем самым он осуществляет на них властное воздействие: какова ин­формация, таков и характер деятельности людей.
Мы представляем себе менеджера как члена турист­ской организации, осуществляющего управленческую де­ятельность. Это главная фигура организации. Однако не все менеджеры играют одинаковую роль на фирме. Это связано с тем, что турист­ские организации отличаются одна от одной, и поэтому задачи и функции, выполняемые менеджерами, не иден­тичны.
Несмотря на то что менеджеры туристских организа­ций играют разнообразные роли, необходимо выделить главные из них — те, которые решают все менеджеры, независимо от типа их туристской организации и видов обслуживаемых ими путешественников.
Во-первых, это выполнение функций по подготовке, принятию и реализации управленческих решений. Право принятия решений (в рамках своей компетентности) име­ет только менеджер. Это главная его функция. Менеджер наделен правом принимать управленческие решения, он же несет и ответственность за их последствия.
Во-вторых, это информационная роль менеджера, по­скольку для того, чтобы принять эффективное управленче­ское решение, необходимо получить и обработать достовер­ную экономико-управленческую информацию о развитии системы управления туризмом (о внутренней и внешней среде организации см. гл. 2). Не зря говорят: кто владеет информацией, тот владеет миром. От того, насколько пол­ной информацией владеет менеджер, насколько он может ясно и четко доводить нужную информацию до исполни­телей, в большой мере зависит и результат его работы.
В-третьих, менеджер выступает в качестве руководите­ля, формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего членов трудового коллектива на достиже­ние практических и стратегических целей организации.
Менеджер — это та личность, за которой люди готовы идти, идеям которой они всегда верят. Поддержка члена­ми коллектива своего руководителя в современных усло­виях является той базой, без которой ни один менеджер, каким бы хорошим и грамотным специалистом он ни был, не сможет успешно управлять коллективом.
Практика показывает, что одни руководители умело ведут людей за собой, успешно преодолевая возникающие трудности, другие же в подобных условиях вызывают лишь недоверие со стороны подчиненных и терпят неудачу. Неумение убедить, мотивировать действия подчиненных и, наконец, повлиять на человека так, чтобы он захотел выполнить решение, принятое менеджером, - свидетель­ство того, что у такого лидера нет полного набора качеств, необходимых менеджеру.

ГЛАВА 1. ИНФОРМАЦИОННЫЙ менеджер: ТРЕБОВАНИЯ И НАЗНАЧЕНИЯ

Эффективное руководство предполагает способность разделить свое видение проблем с другими, мотивировать их для достижения поставленных целей, т.е. управлять вместе с людьми, а не управлять людьми. Люди хотят, чтобы их лидер был не только и не столько профессионалом-технократом, ориентированным исключительно на про­цесс производства, сколько руководителем с человеческим лицом, имеющим соответствующую социально-психоло­гическую подготовку. В его управленческой деятельности на первом плане должна быть ориентация на человека, что особенно важно для туристской индустрии (система человек-человек).
Чтобы подчиненные шли за своим лидером, он дол­жен понимать своих последователей, а они — понимать окружающий мир и ситуацию, в которой оказались. По­скольку и люди, и ситуации постоянно меняются, менед­жер должен быть достаточно гибким, чтобы приспособить­ся к непрекращающимся переменам. Понимание ситуации и знание того, как управлять человеческими ресурсами, важнейшие компоненты эффективного руководства. Все это свидетельствует о том, что управленческая работа от­носится к числу таких видов человеческой деятельности, которые требуют специфических личностных качеств, де­лающих конкретную личность профессионально пригод­ной к такой деятельности.
В бывшем СССР при подборе управленческих кадров руководствовались четырьмя основными требованиями: политической грамотностью, моральной устойчивостью, компетентностью, наличием организаторских способнос­тей. Для сравнения приведем квалификационные требо­вания Великобритании:
1) понимание природы управленческих процессов, знание основных видов организационных структур управ­ления, функциональных обязанностей и стилей работы, владение способами увеличения эффективности упра­вления;
2) способность разбираться в современной информа­ционной технологии и средствах коммуникации, необхо­димых для управленческого персонала;
3) ораторские способности и умение выражать мысли;
4) владение искусством управления людьми, подбора и подготовки кадров, регулирования отношений среди подчиненных;
5) способность налаживать отношения между фирмой и ее клиентами, управлять человеческими ресурсами, пла­нировать и прогнозировать их деятельность;
6) способность к самооценке собственной деятельнос­ти, умение делать правильные выводы и повышать квали­фикацию;
7) умение оценивать не только знания, но и проявлять навыки на практике.
Среди государственных служащих США все менедже­ры категоризируются по восемнадцати рангам: с 1-го по 8-й — низший персонал (конторские работники, маши­нистки); с 9-го по 12-й - руководящий состав низшего звена; с 13-го по 15-й — руководители среднего звена (в госучреждениях их уже называют менеджерами); с 16-го по 18-й — высшее профессиональное руководство (мини­стры и их заместители, начальники управлений).
Исследование, проведенное Институтом Гэллаппа, показало, что, несмотря на управленческий ранг, суще­ствует определенное сочетание параметров-требований, га­рантирующих успех в работе любого менеджера. В част­ности, в системе управления США выделяется пять основных требований: здравый смысл; знание дела; уве­ренность в своих силах; высокий общий уровень разви­тия; способность доводить начатое дело до конца.
Теория и практика менеджмента в туризме позволяет спроектировать некую модель современного менеджмен­та.
Знания и умения менеджера. Поскольку менеджер дос­тигает результата своего труда, воздействуя на других лиц, то главные профессиональные знания, нужные менеджеру, находятся в области социальной психологии. Допол­няет эти знания владение отраслью.
Личные качества — нестандартное мышление, реши­тельность и настойчивость в достижении цели, инициа­тивность, умение выполнять обязательства и обещания, высокий уровень эрудиции, твердость характера, справед­ливость, тактичность, опрятность и аккуратность, умение расположить к себе, чувство юмора и хорошее здоровье.
Этические нормы — это соблюдение норм прежде все­го деловой этики, т.е. этические нормы поведения менед­жера в рыночной экономике, его нравственные принци­пы и идеалы. Применительно к туризму речь прежде всего должна идти о следующем:
• максимизация прибыли не должна достигаться за счет разрушения окружающей среды;
• в конкурентной борьбе следует использовать лишь дозволенные приемы, т.е. соблюдать правила рыноч­ной игры;
• справедливое распределение благ;
• личный пример соблюдения этических норм на ра­боте и в быту;
• дисциплинированность и моральная устойчивость.
Личные ресурсы менеджера. Основными ресурсами ме­неджера являются информация и информационный потенциал в целом, время и люди. Умело используя эти ресурсы, руководитель получает высокие результаты, по­стоянно повышая конкурентоспособность руководимой им фирмы.
Навыки и способности менеджера эффективно управ­лять. На эффективность управления влияют:
• умение определить темперамент и характер подчи­ненных;
• умение управлять собой;
• умение оценить и подобрать работоспособный пер­сонал;
• умение видеть и обеспечивать перспективу разви­тия своего коллектива;
• изобретательность и способность к инновациям;
• высокая способность влиять на окружающих;
• знание современных управленческих подходов.
Ограничения в саморазвитии менеджера. Определенный интерес в этой связи представляет собой концепция огра­ничений. Идея ее состоит в том, что все менеджеры име­ют возможность развивать и повышать эффективность сво­ей работы. Однако присутствуют такие области, в которых они, мягко говоря, не компетентны, что и является для менеджеров ограничением. Выявив такие ограничения, можно сосредоточить внимание на тех факторах, которые препятствуют полной реализации всех личных возможно­стей менеджера. В связи с этим выделяются следующие одиннадцать потенциальных ограничений в деятельности руководителя:
Неумение управлять собой. Каждый менеджер должен научиться управлять собой и общаться с подчиненными как с уникальным и бесценным ресур­сом. Те руководители, которые не умеют управлять собой (правильно разряжаться, бороться с конфликтами и стрессами, эффективно использовать свое время, энергию и навыки), ограничены этой неспособностью и не могут управлять другими людьми.
Размытые личные ценности. Менеджеры должны ежедневно принимать великое множество реше­ний, базирующихся на личных ценностях и принципах. Если личные ценности не ясны для себя и окружающих, то они будут восприниматься в искаженном виде. В ре­зультате этого эффективность принятия и реализации уп­равленческих решений снизится. Те менеджеры, у кото­рых не определены собственные основные принципы и ценности, ограничены этой размытостью.
Неясные личные цели. Есть менеджеры, которым не хватает ясности в личных целях, но есть и такие, кто проявляет необыкновенную собранность и со­средоточенность. Почему так происходит? Дело в том, что одни хорошо знают, чего хотят, а другие — нет. Менед­жер, не способный определить свои цели, не может достичь успеха в управленческой деятельности и ограничен этой нечеткостью.
Заторможенное личное развитие. Способность к саморазвитию характеризуется не только постоянной учебой, но и умением внедрить в практику полученные знания. В связи с этим выделяют четыре ос­новные стадии в жизни человека (рис. 1).
Для менеджера важно получить признание, а для это­го нужно постоянно повышать свое общее развитие. От­сутствие признания потенциала менеджера — главное ог­раничение. Руководители, которые не развивают свои способности, все чаще и чаще начинают избегать острых ситуаций.
Неумение решать проблемы (прини­мать решения). Особый талант менеджера — это способность быстро и правильно принимать решения. Ре­шение проблем никогда не бывает простым делом, но со­ответствующие навыки могут быть в значительной степе­ни развиты.

Рис. 1. Стадии деловой жизни человека:
1 — обучение;
2 — включение;
3 — достижение успеха;
4 —- профессионализм;
5 — переоценка ценностей;
6 — мастерство;
7 — пенсионный период

Менеджер, страдающий таким ограничением, как не­достаточность навыка решения проблемы, постоянно по­зволяет себе оставлять нерешенные вопросы на завтра. В результате накапливается большой круг проблем, которые руководитель решить уже не в состоянии. Естественно, такой менеджер терпит фиаско.
Отсутствие творчества в работе. Можно привести много примеров, как тот или иной ме­неджер проявляет творческий (нестандартный) подход в своей деятельности. Это качество особенно необходимо современным менеджерам, когда повсеместно ведется по­иск путей эффективного перехода к рыночной экономике.
Творчество в управлении всегда ценилось очень высо­ко. Творческая личность подготовлена к работе в услови­ях неопределенности. Менеджеры, использующие в своей деятельности ситуационный (непредвиденный) подход, способны играть много ролей, своевременно корректиро­вать свои действия в зависимости от сложившейся ситуа­ции. Для достижения стратегических целей организации они могут порвать с традициями, использовать новатор­ские идеи, идти на оправданный риск. В свою очередь менеджер, обладающий относительно низкой изобретатель­ностью, редко выдвигает новые идеи, не способен заста­вить других творчески мыслить и использовать новые подходы в работе. Руководитель, не желающий экспери­ментировать, рисковать или сохранять творческий подход в ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Менеджер и лидер- как основное звено
Организационное управление: структура, функции и эффективность руководства в условиях развивающейся рыночной экономики
Формирование Эффективной Команды в Современном Менеджменте: Условия и Вызовы для Руководителей Казахстанских Фирм
Проблемы эффективного управления: ограничения руководителя и факторы влияния на принятие решений
Внеклассное воспитание в начальной школе: формы, принципы и направления работы с детьми
Роль Лидерства в Межличностных Отношениях и Управленческом Взаимодействии: Ключ к Эффективности Организации
Отчет по практике в ТОО Eldorado Invest Company
«Двойственная природа управления: Демократический и Авторитарный стили как факторы эффективности труда»
Органы власти в борьбе с коррупцией и корпоративное управление: законодательство, практика и перспективы
Формирование профессиональной культуры менеджера в современных условиях: требования к лидерству и социальной ответственности
Дисциплины