Проблема интеграции кадрового планирования в планы организаци

Тип работы: Материал
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 24 страниц
В избранное:

План

ВВЕДЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... .3

Глава i. ПРОЦЕСС ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА как один из организация работы кадровой службы ... ... ... ... ... ... ... ... ... 6
1.1 Определение предмета процесса кадрового планирования ... ... ... ... 6
1.2 Проблема интеграции кадрового планирования в планы
организации ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...9

Глава ii. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 13
2.1 Набор и расстановка кадров ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..13
2.2 Система отбора кадров ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 15
2.3 Набор и подбор кадров на примере государственных
служащих ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 1 8

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .27

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..29

Введение

Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.
Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально, овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.
Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.
В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.
Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.
Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.
В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.
Рассматриваемая тема является на сегодняшний день одной из актуальных вопросов для предприятий различных форм собственности. Предприятие является самостоятельным хозяйствующим субъектом, созданным в порядке, установленным законом, для производства продукции, выполнения работ или услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.
Для достижения своих целей, предприятие должно управлять своим хозяйством. Оно признано организовывать, регулировать и контролировать хозяйственную деятельность отдельных работников и производственных единиц в целях достижения намеченных результатов.
Управление предприятием осуществляется путем стратегического и текущего управления.
Текущее управление занимает большую часть общего управления в решении персонального управления предприятием. Вместе с тем, принятие того или иного текущего управления зависит от правильного подбора и расстановки кадров. Для этого необходимо чтобы расстановка кадров способствовала выполнению соответствующих функций предприятия.
Непосредственным управлением на предприятии заняты хозяйственные руководители – директора предприятий (объединений) и их заместители, главные специалисты, начальники отделов и цехов, мастеров производственных участков, диспетчеры и т. д. И х подбор и их расстановка для хозяйственных целей зависит от того, какую политику, какой стратегии придерживается данное предприятие, какая организационная структура существует на данном предприятии. Основным управленческим персоналом являются плановики, бухгалтеры, экономисты, учетчики, секретари, машинистки и работники, которые обслуживают вычислительные и иные машины, используемые для переработки информации, необходимые для принятия решений и организация их управления.
Поэтому их квалификация, профессиональное мастерство, могут либо увеличивать доход компании, либо способствовать развалу данного предприятия. Поэтому на административно – управленческий персонал, на его соответствие имеющимся требованиям на определенном этапе обращают внимание выдающиеся экономисты на различных этапах времени.

Глава i. ПРОЦЕСС ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Определение предмета процесса кадрового планирования

Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как "процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время"1. По другому определению, планирование персонала - это "система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки"2. Эти определения взяты из американских источников. А вот следующее – результат разработки наших, отечественных специалистов. “Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием”.
Как видно, зарубежные источники концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя, кроме того еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее). Я предполагаю в дальнейшем рассмотрение обеих точек зрения.
Наипервейшая задача планирование персонала - это "перевести" имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.
По существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.
Как бы там ни было, но долговременный успех любой организации несомненно зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.
Недобросовестно выполненное, и тем более - вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время. К примеру - ситуации из жизни некоторых американских компаний:
◦ несмотря на отчаянные поиски, среднее звено управления одной компании, занимающееся разработкой новых технологий в сфере компьютерного производства, не было заполнено в течении более чем шести месяцев.
Это сразу же отразилось на продуктивности компании.
◦ в другой компании, служащие нанятые только девять месяцев назад попали под непредвиденное сокращение.
◦ в третьей компании, благодаря эффективным усилиям талантливого администратора по маркетингу, годовые доходы поднялись вдвое. Однако этот менеджер был вынужден подать в отставку, потому что он не был способен идентифицировать потенциальные возможности своей карьеры в пределах фирмы.
Вряд ли реально выйти на улицу и сразу найти человека, обладающего необходимыми характеристиками. С помощью же эффективного кадрового планирования можно “заполнить” вакантные позиции, а также и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.
Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:
◦ сколько работников, уровень квалификации. когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?
◦ каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?
◦ каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?
◦ каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?
◦ каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?
Основные задачи кадрового планирования:
◦ разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,
◦ увязка кадрового планирования с планированием организации в целом,
◦ организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,
◦ проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,
◦ содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,
◦ улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.
Кадровое планирование включает в себя:
◦ прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)
◦ изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его освоению
◦ анализ системы рабочих мест организации
◦ разработка программ и мероприятий по развитию персонала.
При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:
◦ получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,
◦ наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,
◦ быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

1.2 Проблема интеграции кадрового планирования в планы организации.

Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению кадровое планирование подчас недостаточно адекватно связано с полным общим планированием. Ниже проиллюстрированы результаты опроса, имеющего отношение к этой проблеме.
При опросе более чем 9000 менеджеров в 60 компаниях выяснилось, что кадровое планирование требует значительного усовершенствования. Реципиенты идентифицировали несколько главных препятствий успешному стратегическому планированию:
1) отказ синхронизировать планирование персонала с циклом стратегического планирования;
2) тенденция планировать в ответ на краткосрочные, текущие проблемы;
3) неадекватная база данных для планирования;
Многие из описанных проблем являются следствием недостаточной координации между проведением плановых операций в отделе кадров и общим планированием.
Стратегическое планирование должно отыскивать факторы, которые являются ключевыми для успеха организации.
Процесс планирования должен обеспечивать:
◦ определение цели организации;
◦ определение предположений, допущений;
◦ план действия в свете имеющихся ресурсов, включая обученный персонал.
Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов.
Распространенная ошибка при кадровом планировании - сосредоточиться на краткосрочных потребностях и не скоординировать их с долговременными планами организации. Сосредоточенность на краткосрочных потребностях - естественное следствие не интегрирования кадрового планирования со стратегическим планированием. Этот подход почти всегда ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планирования сконцентрироваться на краткосрочных кризисах (замкнутый круг).
Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее по ряду важных аспектов оно от них отличается. Проблемы кадрового планирования обусловлены:
- трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть объектами планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.
- Двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).
Итак, полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования (рис. 1). В качестве интегрированной составной части планирование кадровое планирование имеет своей задачей предоставление работающим рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями.

СХЕМА 1. ФИЛОСОФИЯ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ.6
1. Планирование персонала исходя из результатов планирования других сфер:

2. Планирование персонала как интегративное планирование:

Глава ii. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ

2.1 Организация набора и расстановки кадров

Все организации нуждаются в систематизации управленческой структуры, правильной и эффективной расстановке кадров. По мере хозяйственной деятельности в управление вовлекаются новые люди, возникают новые функциональные обязанности, возникает необходимость создания стройной организационной структуры, которая бы определила бы управленческую иерархию, общую стратегию бизнеса, четко разделила бы функции всех подразделений.
Модель организационной структуры управления, которая складывается на первом этапе деятельности, можно назвать моделью начала и становления. Для нее характерно отсутствие четко выраженного вертикального разделения труда, в результате которого образуется собственно управление организацией. Это приводит к неправильно скоординированным управленческим отношениям на всех уровнях, неэффективному коммуникационному обмену, отсутствию четкого разграничения деятельности функциональных подразделений.
Такая ситуация затрудняет определение общих целей и разработку стратегии бизнеса и, следовательно, данная организация не имеет возможности ставить и решать глобальные задачи, которые обеспечили базу для быстрого и эффективного экономического рывка на внутреннем и внешнем рынке.
Чтобы предотвратить подобные явления, необходимо, прежде всего, определить миссию организации – четко выраженную причину ее существования, своего рода ориентир всей деятельности компании. Если в компании наблюдаются все вышеперечисленные недостатки, то это значит, что не определена миссия, которая должна детализировать статус компании и обеспечить направление и ориентиры для определения целей и стратегии на различных организационных уровнях.
Роль корпоративной миссии в процессе развития организации можно определить следующим образом: она заставляет менеджмент хозяйственного подразделения пересмотреть факторы, лежащие в основе его деятельности.
Хозяйственное подразделение - это основная, первичная ячейка, для которой вырабатывается деловая стратегия. В своей деятельности оно руководствуется специфической корпоративной миссией и действует на определенном рынке, который характеризуется четырьмя основными параметрами.
1. определенный вид продукции, включающий товары или услуги;
2. специфические потребности, которые должны быть удовлетворены;
3. особая группа потребителей;
4. конкурентные преимущества.
Таким образом, можно сказать, что хозяйственное подразделение, является обособленной частью бизнеса, отвечающий за определенный вид деятельности.
Понимание корпоративной миссии помогает получить широкую панораму бизнеса и позволяет взглянуть на управленческие структуры как бы сверху, без чего долгосрочная конкурентоспособность невозможна.
Корпоративная миссия имеет огромное значение для коммуникации как внутри организации (помогает лучше понять цели бизнеса ее сотрудникам), так как и вне ее (способствует доведению информации до акционеров, поставщиков и потребителей). Формулировка миссии должна учитывать следующее:
1. задачу компании с точки зрения ее основных услуг или изделий, основных рынков и основных технологий;
2. внешнюю среду по отношению к компании, которая определяет рабочие принципы компании;
3. культуру организации.
Выбор миссии является, по существу, ответом на вопросы: Кто наши клиенты?, Какие потребности клиентов мы можем удовлетворить?.
На основе корпоративной миссии формулируется базовая деловая стратегия. Затем она подразделяется на функциональные стратегии в соответствии с различными отделами организации. Уделяя должное внимание функциональной стратегии, можно более результативно воздействовать как на величину вклада того или иного подразделения в общее дело, так и на величину затрат на его финансирование.
С помощью понятия функциональная стратегия обозначается направление деятельности той или иной службы (отделов) в рамках общей стратегии данного хозяйственного подразделения.
Распространение сферы принятия стратегических решений на более низкие функциональные уровни способствует формированию в организации совершенного подхода к бизнесу и расширению возможностей выбора для назначения на должности исполнителей, которые являются специалистами в области предпринимательства. Разработка функциональной стратегии подразумевает поиск правильного поведения в рамках заданной функции.
Таким образом, функциональная стратегия сводится к такой организации того или иного подразделения (отдела) в соответствии с общей деловой стратегией, которую каждый имеющий к ней отношение воспринимает как логическое продолжение своей деятельности.

2.2 Система отбора кадров

Возможность реального воплощения этого подхода в практике мирового менеджмента является не поднятой целиной, из – за доминирования человеческого фактора. С традиционными трудностями связано согласование с общей деловой стратегией таких функций, как работа с кадрами.
При разработке фундаментальной стратегии необходимо провести следующие мероприятия:
1. определить роль и конкретное содержание данной функции;
2. заручиться уверенностью в том, что соответствующему менеджеру соответствует развитие данного бизнеса;
3. уточнить, как ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.