ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ (НА ПРИМЕРЕ ГОРОДСКОГО АКИМАТА)

Тип работы: Курсовая работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 49 страниц
В избранное:

Содержание.

Введение.

Глава 1. Особенности кадровой политики (на примере городского Акимата).
1.1. Набор и подбор кадров.
1.2. Аттестация.
1.3. Оплата труда.
1.4. Распределение кадров.

Глава 2. Пути совершенствования кадровой политики в РК.
2.1. Государственное урегулирование кадровой политики.
2.2. Своя теория (путей совершенствования кадровой политики).

Заключение.

Список использованной литературы.

Введение

Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.
Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально, овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.
Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.
В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.
Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.
Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.
В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.
В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.
Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.
История не знает примеров эффективного хозяйствования при отсутствии высококвалифицированных кадров. Для управления кадровое обеспечение является основой его эффективного функционирования, поскольку оно (управление) по отношению к производству рассматривается как самостоятельный фактор.
Переход на качественно новый уровень управления, существенное повышение эффективности управленческой деятельности в каждом звене новой структуры управления требуют интенсивного развития кадрового потенциала всей системы управления.
В области теории и практики кадровой политики наиболее актуальными для республики являются интенсивное изучение зарубежного опыта подготовки специалистов, исследование проблем повышения эффективности управленческого труда и практика подготовки кадров в Казахстане.
Необходимо развитие творческого подхода к использованию зарубежного опыта обучения. Освоение достижений мирового опыта составляет фундамент любых прогрессивных перемен в образовательном процессе. Однако экономика каждой страны своеобразна, особенно экономика Казахстана в переходном периоде. Поэтому речь должна идти о создании собственного казахстанского направления подготовки кадров различного профиля привлечением лучших вариантов опыта других стран.
Учитывая выше изложенное актуальность избранной темы курсовой работы не вызывает сомнения, а особенно в условиях рыночной экономики. Темой курсовой работы является Кадровая политика на примере Городского Акимата Алматинской области. Целью курсовой работы является изучение кадровой политики городского акимата. Для достижения цели необходимо:
• ознакомится с теоретическими основами кадровой политики,
• рассмотреть зарубежный опыт проведения кадровой политики,
• определить особенности кадровой политики городского акимата,
• разработать пути совершенствования кадровой политики.

Глава 1. Особенности кадровой политики.

1.1. Набор и подбор кадров.

На создание динамично развивающейся экономики, активное продвижение научно-технического прогресса, осуществление бурного развития производительных сил способен высокообразованный и высоконравственный народ. Экономическая система, в которой нет нравственного климата, создаваемого духовностью людей, не имеет перспективы. Неслучайно, что многие гуманисты-философы, ученые-просветители разных времен и народов для создания экономически развитого общества выдвигали на первый плана образованность, знание и воспитание.
В Послании Президента Н.А. Назарбаев народу Казахстана подчеркивается, что жизнеспособность избранной модели рыночного развития будут решать кадры. Успех человеческой деятельности зависит от интеллектуального и образовательного уровня страны. Система образования в любом государстве выполняет социально-экономическую функцию. В связи с этим очевидна необходимость реформирования системы высшего образования. Экономическое процветание как результат эффективности системы образования – это равноценные показатели.
Ротация кадров, их аттестация и переподготовка - третье направление в новой кадровой политике.
Кадровый резерв при поступлении на государственную службу.1
1. Кадровый резерв для занятия должностей административных государственных служащих формируется уполномоченным органом и его территориальными подразделениями.
Кадровый резерв формируется из:
1) граждан, принявших участие в конкурсном отборе и рекомендованных конкурсной комиссией для зачисления в кадровый резерв;
2) граждан, прошедших обучение по государственным программам подготовки и переподготовки государственных служащих на основании государственного заказа;
3) граждан, направленных государственными органами на работу в международные организации или другие государства в целях повышения профессионального уровня.
2. Граждане, зачисленные в кадровый резерв, могут быть назначены в течение года на соответствующую административную государственную должность в государственных органах без прохождения конкурса.
3. Порядок формирования и организация работы с кадровым резервом регулируются Положением о кадровом резерве государственной службы, утверждаемым Президентом Республики Казахстан по представлению уполномоченного органа.
План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как акимат берет на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждается в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные исполнительные органы, и многие акиматы поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке специалистов. Большинство крупных акиматов принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры в государственном и муниципальном деле. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также "хедхантез", или консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.
Даже если организация способна привлекать новых служащих, имеется много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу. Некоторые люди думают, что они могут сразу же оценить других: "Я мог бы сказать, что он собой представляет как только увидел его". На самом деле это является разновидностью избитого предвзятого мнения. Другие не уделяют этой трудной задаче достаточно времени или полагаются только на один источник информации, обычно это собеседование. Однако оно не может предоставить им все необходимые сведения, даже если они хорошо владеют навыками проведения такого рода мероприятий. Самым опасным представляется то, что занимающиеся подбором служащих не знают, что они хотят, и это делает неэффективным процесс отбора.
Решение акима Алматинской области 25 июня 1998 года N 6-214а Об утверждении Положения о порядке проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной службы.
Во исполнение Указа Президента Республики Казахстан, имеющего силу Закона "О государственной службе" и постановления Правительства Республики Казахстан N 649 от 27 мая 1996 года "Об утверждении Положения о порядке проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной службы" аким области РЕШИЛ:
1. Утвердить Положение о порядке проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной службы аппарата акима области (Приложение N 1).
2. Утвердить комиссию по проведению конкурса на замещение вакантной должности государственной службы (Приложение N 2).
3. Считать утратившим силу решение акима области N 10-277 от 28 октября 1996 года "О комиссии по проведению конкурса на замещение вакантной должности государственной службы".
4. Контроль за выполнением настоящего решения возложить на Жусупову С.Т. - Руководителя аппарата акима области.

аким Алматинской области И. Тасмаганбетов

Приложение N 1
к решению акима
N 6-214а от 25 июня 2004 года

Положение о порядке проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной службы.

Общие положения
Настоящее Положение определяет порядок проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной службы.
Конкурс:
- обеспечивает право граждан на равный доступ к государственной службе
- проводится на замещение вакантной должности с третьей по седьмую категорию должностей государственной службы

Порядок проведения конкурса
1. Решение об объявлении конкурса на замещение вакантной должности принимается акимом области.
2. Конкурс проводится:
- среди граждан, подавших заявление на участие в нем, в течение не более одного месяца с момента объявления;
- в форме конкурса документов.
3. Конкурс проводится для выявления среди участников лиц, наиболее соответствующих требованиям, предъявляемых к государственным служащим.
4. Государственные служащие вправе участвовать в конкурсе, независимо от того, какие должности они занимают в момент его проведения.
5. Информация о дате и месте проведения конкурса, условиях и сроках подачи заявления публикуются в средствах массовой информации.
6. Участники конкурса должны отвечать следующим требованиям:
- обладать гражданством Республики Казахстан;
- быть не моложе восемнадцати лет;
- иметь необходимое образование и уровень профессиональной подготовки, соответствующими квалификационным требованиям.
7. Желающие участвовать в конкурсе подают на имя акима области следующие документы:
- заявление;
- личный листок;
- автобиографию;
- копии документов об образовании, ученой степени и аттестата о присвоении ученого звания (при наличии).
8. Материалы, поступившие на конкурс, предварительно рассматриваются акимом области и с соответствующим заключением направляются в конкурсную комиссию.
9. Конкурсная комиссия оценивает участников конкурса на основании документов об образовании, о прохождении государственной службы и иной трудовой деятельности.
10. Лица, участвующие в конкурсе, могут присутствовать на заседании конкурсной комиссии.
11. Решение конкурсной комиссии является основанием для заключения контракта, рекомендованным на соответствующую государственную должность, либо отказа в заключении такого контракта.
12. Решение конкурсной комиссии при проведении конкурса является действительным, если в голосовании участвовало не менее 23 членов от общего состава комиссии. Прошедшим конкурс считается кандидат, получивший большинство голосов присутствующих членов конкурсной комиссии.
Если при проведении конкурса, в котором участвовало два или более кандидатов, голоса разделились поровну, то голос председателя является решающим.
В случае, когда конкурс не состоялся, аким области самостоятельно принимает решение о замещении вакантной должности.
13. Решение конкурсной комиссии является окончательным, если оно принято с соблюдением требований настоящего Положения. Решение комиссии может быть отменено в установленном законом порядке.
14. Каждому участнику конкурса сообщается о результатах конкурса.

Приложение N 2
к решению акима
N 6-214а от 25 июня 1998 года

Комиссия по проведению конкурса на замещение вакантной должности государственной службы
1. Жусупова С.Т. - руководитель аппарата, председатель комиссии
2. Алимгазиева А.С. - зав.сектором кадровой работы отдела организационно-кадровой работы, секретарь комиссии

Члены комиссии:
3. Жумагалиев Б.Ж. - зам.руководителя аппарата - зав.отделом организационно-кадровой работы
4. Алимжанов А.Д. - заведующий Канцелярией
5. Габбасова Л.Г. - заведующая юридическим отделом
6. Попович А.Г. - заведующий отделом сельского хозяйства и экологии
7. Адасбаев Е.А. - начальник областного управления экономики

ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы. Для руководящей и управленческой работы существенными данными служат:
цель работы,
ее роль в организации,
основные задачи работы,
право нанимать на работу или увольнять, лимиты финансовых затрат и т.д.,
членство в комитетах, связи с другими отделами и др.

КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ПЕРСОНАЛУ
Только когда характеристика работы уже готова, Можно думать об отдельном служащем, чтобы заполнить эту вакансию. Решая этот вопрос, принимают во внимание:
физические данные,
квалификацию,
ум (интеллект),
особые склонности,
интересы,
характер,
мотивацию,
обстоятельства.
При этом по каждому из этих пунктов следует спросить себя, что является:
существенным, т.е. тем минимумом, без которого кандидат на должность никогда не достигнет удовлетворительного уровня в работе;
желательным, т.е. уровнем, необходимым на самом деле, чтобы обеспечить удовлетворительные стандарты;
противопоказанным, т.е. чертами, являющимися очевидными недостатками. Это чрезвычайно важно, потому что на первой стадии подачи заявления на работу людей с нежелательными чертами отсеивают, и имеет смысл знать их все, чтобы не пропустить таких людей дальше уже на этой стадии.
При подготовке квалификационных требований важно быть точным, нужно тщательно выбирать слова и избегать таких обобщений, как "хорошая внешность", “уровень образования выше среднего” и т.д. Подробные данные, необходимые по каждой позиции, будут включать по меньшей мере некоторые из этих требований, хотя точная информация будет различаться от одной работы к другой.

1. Физические данные
(а) Рост.
(б) Телосложение.
(в) Здоровье.
(г) Эталон внешности, необходимой для успешной деятельности.
(д) Речевые характеристики кандидата.
(е) Возрастные ограничения.
(ж) Пол.

2. Квалификация
(а) Образование (уровень).
(б) Тип школы, колледжа или необходимая университетская подготовка.
(в) Требуемая техническая, коммерческая или профессиональная квалификация.
(г) Необходимая конкретная профессиональная подготовка.
(д) Опыт предыдущей работы (уровень, длительность работы на должностях) и ее виды (например, техническая, управленческая).
(е) Другие необходимые навыки и знания, которые, возможно, не были раскрыты в пунктах 2(а) и 2(д), приведенных выше.

3. Интеллект
Требуется определенный уровень умственных способностей.

4. Способности
Способности, необходимые для того, чтобы получить работу таковы:
(а) технические способности,
(б) ловкость рук,
(в) вербальные способности - письменные и устные,
(г) математические способности,
(д) умение общаться,
(е) аналитические навыки,
(ж) художественные способности.

5. Интересы
В определенной степени следующие интересы претендента на работу могли бы ему помочь добиться успеха. Сюда можно отнести:
(а) решение интеллектуальных проблем,
(б) практическиеконструктивные интересы,
(в) общественные,
(г) художественные.

6. Характер
Для успеха претендентам потребуются определенные черты характера чтобы:
(а) работать с другими людьми,
(б) влиять на других людей,
(в) полагаться на себя,
(г) быть готовым сказать другим, что делать,
(д) получать удовольствие от напряженной работы,
(е) обладать следующими качествами (часто характеризуемыми как личностные).
Например, скрытный - общительный,
непостоянный - стабильный,
покорный - властный,
ловкийпользующийся моментом - правильныйлюбит правила,
склонный к мягкости - склонный к жесткости,
одаренный богатым воображением - практичный,
консервативный - всегда готовый экспериментировать,
нуждающийся в защите - самостоятельныйнезависимый,
подозрительный - доверчивый,
либеральный - авторитарный.
Вышеперечисленное можно рассматривать как "пункты оценки", при этом нужно указывать ее степень.

7. Мотивация
Какую мотивацию требует эта работа? Какого вида вознаграждения предлагаются за нее?
(а) Деньги
(б) Безопасность
(в) Престиж
(г) Принадлежность
(д) Власть
(е) Услуги
(ж) Выдающееся мастерство
(з) Решение проблем

8. Условия
Эта работа требует:
(а) женатогозамужнюю, одинокого(ую) или семейного(ую) мужчину женщину,
(б) проживания в определенном районе,
(в) возможности ездить домойза рубеж,
(г) способности работать долгонеобычное количество часов,
(д) способности находиться далеко от дома в течение долгого периода времени.
Квалификационные требования к персоналу должны быть насколько возможно конкретными, чтобы работник отдела кадров мог сформировать четкое представление о человеке, который требуется. Одним из полезных подходов к решению этой задачи выступает критическое рассмотрение уже имеющихся служащих, которые работают хорошо и плохо, чтобы выявить личностные и профессиональные черты, благодаря которым служащие работают успешно.

РЕКЛАМИРОВАНИЕ РАБОТЫ
Когда четкое представление о кандидате уже сформировано, следующий шаг публикация объявления о работе.
При этом нужно принимать во внимание следующие главные факторы.
Убедитесь, что реклама составлена и изложена таким образом, что привлекает тех, кто потенциально может выполнять эту работу и исключает тех, кто этого не может. Нет смысла тратить впустую время ни работника отдела кадров, ни кандидатов, рассматривая тех, кто не подходит для этой работы. Реклама работы должна быть нацелена не на большое количество ответов, а на один разумный выбор из соответствующих ответов.
В рекламе должен быть указан оклад или его размер, потому что это дает один из лучших ориентиров о масштабе и уровне работы.
В ней должно быть указано название компании, если нет какой-нибудь веской причины не делать этого. Данные свидетельствуют, что указание лишь почтовых ящиков приводит к сокращению ответов на рекламу названной организации вдвое. Нужно также выбрать и соответствующее средство информации. Это определяется резервом потенциальных претендентов и, по всей вероятности, тем средством информации, из которого они эту рекламу могут почерпнуть. Канцелярскую работу например, следует предлагать в конкретном районе, где это требуется, а должность главного управляющего - рекламировать в масштабе всей страны. Газета всегда остается самым лучшим выбором. Агентства занятости, радио и телевидение все могут сыграть свою роль в рекламе. Определяющим фактором будет доступность потенциальным претендентам, а также цена.
В государственном деле многие рабочие места заполняются посредством набора служащих внутри самого муниципалитета, а внутренняя реклама в принципе мало чем отличается от обычной. Больше внимания уделяется доскам объявлений и циркулярам. В некоторых компаниях система аттестаций (на определенных уровнях) привлекает внимание работников кадров к тем, кого можно соответственно рассматривать как претендентов для той или иной вакансии.
Как только начался поиск претендентов, сведения о них поступают из разных источников: заявлений, рекомендаций, собеседований, тестов и т.д. План из 8 пунктов представляется полезным средством суммирования информации по мере того, как она собирается на каждого претендента под одними и теми же заголовками, что и квалификационные требования. Таким образом, в конце этого процесса можно легко сделать выбор, сравнив квалификационные требования с планом, состоящим из 8 пунктов (См. Приложение).
Посредством сравнения квалификационных требований к персоналу и материала, обобщаемого планом из 8 пунктов, мы можем исключить тех, кто имеет противопоказания, и выбрать тех, кто отвечает всем необходимым требованиям, для их последующего изучения. Если этот краткий перечень содержит большое количество претендентов с желательными параметрами, мы можем исключить как обладающих необходимыми чертами, так и противопоказаниями для этой работы. Цель подготовить список претендентов для процесса непосредственного отбора, включив в него тех, кто по письменным данным может выполнять эту работу.

ОСНОВНЫЕ ИСТОЧНИКИ ИНФОРМАЦИИ О ПРЕТЕНДЕНТЕ

ЗАЯВЛЕНИЕ
Из заявления обычно становятся известными первые сведения, его польза будет зависеть от того, как оно составлено. Формы заявлений дают работникам отдела кадров информацию, которая, по их мнению, необходима и позволяет сравнивать детали, относящиеся к претендентам. Формы заявлений должны быть тщательно составлены, чтобы не исключать мнения претендентов, их чувства, ожидания и амбиции, если это будет иметь значение для будущей работы. Иногда заявление-письмо более полезно, чем форма, если, например, вы хотите проверить способность претендента к письменному выражению мыслей. Если же важен голос, то предпочтительнее, чтобы претендент больше разговаривал по телефону, чем писал (по крайней мере, вначале), для выяснения того, какое влияние он может оказывать на других, разговаривая по телефону. Иными словами, заявление следует составлять таким образом, чтобы оно могло предоставить самую полезную информацию о претенденте.

РЕКОМЕНДАЦИИ И ОТЗЫВЫ
Другие источники письменных сведений включают рекомендации (для претендентов со стороны) или результаты аттестации (для своих). Отрицательной стороной письменных рекомендаций является то, что пристрастия, мотивы и уровень требований арбитра (того, кто их пишет) неизвестны, аналогичные проблемы возникают с ежегодными аттестациями в крупных организациях. Но как рекомендации, так и отзывы могут быть дополнены или заменены разговором по телефону, который, возможно, может быть более полезным.

ОКОНЧАТЕЛЬНЫЙ ВЫБОР
Собеседования иили объективные тесты самые распространенные методы, используемые для окончательного выбора. Их точное соотношение должно быть выработано в соответствии с их возможностями обеспечить самую полезную информацию о претендентах. Сложность и точность процесса отбора зависят от цены ошибки, допускаемой при этом. Если цена ошибки высокая и имеется очень мало претендентов для выбора, то тогда должно быть использовано самое точное сочетание тестов и собеседований, Если же стоимость ошибки не значительна, не стоит вкладывать слишком много денег в процесс отбора, так как эту ошибку можно легко исправить.

ОБЪЕКТИВНЫЕ ТЕСТЫ
Ко всем тестам нужно подходить внимательно. При использовании любого теста нужно соблюдать следующие принципы.
(1) Качество, которое оценивает тест, должно быть четко определено. Например, умение печатать на машинке нельзя определить словами "печатает хорошо", нужно выразить оценку этого умения с позиций точности, скорости, правильности понимания, орфографии, расположения материала, способности печатать в шумной комнате.
(2) Тест должен быть стандартизированным, т.е. он должен быть апробирован на какой-то группе людей, аналогичных тем, кого нужно тестировать. Результаты должны быть:
(а)надежными, т.е. они должны повторяться, а очки должны отделять нужных претендентов от ненужных;
(б)достоверными, т.е, высокие очки, полученные при выполнении теста, должны соответствовать высокой производительности труда и наоборот (например, некоторые машинистки хорошо выполняют тест в тихой комнате, но они беспомощны в напряженной атмосфере);
(в)Тест должен проводиться в стандартных условиях. Если тест дается в различных условиях различным людям, тогда нужно давать каждому различный тест (например, если каждому претенденту на работу машинистки давать различные инструкции о пунктуации это сделает любую попытку сравнить их способности в области пунктуации несостоятельной).

ТИПЫ ТЕСТОВ
Их можно разделить на 5 групп.
(1) Тесты на определение способностей. Один из самых известных в этой группе тест на определение интеллекта, при помощи которого пытаются оценить общую способность мыслить, выражать мысли вслух, оперировать цифрами и ориентироваться в пространственных отношениях. Другие тесты предназначаются для определения технических способностей и умений что-то делать вручную, а также творческих способностей, умения писать орфографически правильно, логично рассуждать и т.д. Эти тесты должны составляться профессионально. В настоящее время ряд организаций предоставляют услуги по тестированию. Они либо предлагают обучить персонал составлению и применению стандартизированных тестов, либо сами разрабатывают тесты, специально предназначенные для определенных целей.
(2) Квалификационные тесты. Они разрабатываются для тестирования уже приобретенных навыков. В основном они используются для проведения собеседований с секретарями, чтобы проверить скорость стенографирования и умение печатать на машинке. Но их можно использовать и на других уровнях. Краткий письменный отзыв руководителя, анализ бухгалтером данных о затратах, проведение краткого урока преподавателем могут выявить наличие конкретной способности. Если необходимо, претендентам можно дать время подготовиться или можно попросить их принести образцы уже выполненных работ.
(3) Тесты на проверку личных качеств. Традиционно к этим тестам относились с подозрением, но сейчас они приобретают все большее значение. Многие консультанты и крупные организации используют эти тесты для характеристики личности, особенно при отборе кандидатов для управленческой работы. Эти тесты страдают от недостатка - трудно точно выявить отличительные черты личности из ответов на анкету. Есть еще одна проблема, заключающаяся в определении сочетания личностных черт, которое может привести к наиболее успешной работе на данной должности. В континентальной Европе графиология рассматривается как полезный источник предоставления сведений о личностных качествах.
(4) Медицинские тесты. На врача следует смотреть как на члена команды по набору кадров, он должен иметь четкое представление о характере работы и квалификационных требованиях к персоналу, чтобы знать, что искать.
(5) Тест для отбора группы. Групповой выбор полезен при оценке определенных свойств, которые трудно определить на индивидуальной основе. Особые аспекты личности, имеющие значение для работы (например, способность справляться с напряжением или неопределенностью, способность руководить), или способность работать эффективно в качестве члена команды. Основной принцип заключается в том, что группе дается задание с нечеткими или точными инструкциями в зависимости от цели, наблюдатели же оценивают индивидуальную работу каждого. Возможно, этот подход имеет определенную достоверность, хотя и неясно, какая связь существует между поведением в условиях тестирования и поведением в реальной жизни. Как и любой метод отбора, он сам, но себе недостаточен и должен разрабатываться и использоваться также, как и любой тест (т.е. четкая цель, стандартизация, стандартные условия использования).

СОБЕСЕДОВАНИЕ С ЦЕЛЬЮ ОТБОРА ПРЕТЕНДЕНТОВ
Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала.
Проведение собеседований критиковалось на том основании, что оно носит характер субъективности. Утверждалось также, что степень его достоверности невысока. Профессор Айзенк предположил, что, если бы 2 преподавателя проводили собеседование с 100 учениками, претендующими на 20 мест в средней классической школе, они бы не пришли к согласию по 11 кандидатурам и остановились бы только на 9. Нет сомнений, что общий уровень проведения собеседования низкий, а результаты часто неудовлетворительны. Однако так не должно быть. Если проводящий собеседование как следует обучен и достаточно готовился к нему, уровень проведения собеседования может быть значительно повышен. Более того, какими бы полезными ни были объективные тесты, они оценивают только отдельные стороны личности, в то время как собеседование, если оно проводится надлежащим образом, позволяет оценить личность претендента в целом.
Собеседование является средством коммуникации, таким, как выступление, проведение собрания или написание доклада, оно должно подчиняться тем же самым общим правилам.

ЦЕЛЬ СОБЕСЕДОВАНИЯ
При выборочном собеседовании цель ясна: определить способности претендента на эту должность. Нужно помнить и о двух дополнительных целях. Во время собеседования должно быть выделено время для претендентов, чтобы они узнали как можно больше о работе, чтобы могли решить, хотят ли они работать там, где предлагают. Помните, что вовремя проведения отборочных собеседований в тесные отношения с вашим банком вступит большое количество людей, и то, как вы с ними будете обращаться, на долгое время определит их отношение к вашей организации. Другими словами, у вас есть возможность сформировать хорошее или плохое впечатление о своей фирме, в зависимости от того, насколько хорошо будут относиться в нем к претендентам. Удивительно, но иногда самые элементарные вещи не принимаются во внимание. Претендентов часто извещают о времени и дате собеседования непосредственно перед его проведением. В течение значительного периода времени их заставляют ждать своей очереди в неудобной обстановке. Собеседование проводится быстро и никогда не приводит к удовлетворительному выводу, а претендентов заставляют ждать неделями перед тем, как сообщат результаты. Иногда этого не делают совсем.

ПОДГОТОВКА
Второй этап успешного проведения собеседования - тщательная подготовка так, чтобы проводящий собеседование встретил претендента, имея четкий план.
Хорошим источником сведений о претенденте служит форма или письмо-заявление. Они должны быть изучены внимательно, чтобы помочь установить основную направленность вопросов. Что означает, например, тот факт, когда кто-то говорит, что работал руководителем? Какие у него были полномочия для принятия решений? Насколько большой был коллектив, которым он руководил? Какой управленческий опыт приобрел он на этой работе? Если у него было продвижение по службе, то можно ли его объяснить, или оно происходило случайно? Какая у него была квалификация? Как он приобрел эту квалификацию? Учился на дневном, вечернем отделении или заочно? Ответы на эти и другие вопросы становятся очевидными в результате изучения заявлений претендентов.
Для того, чтобы собеседование было успешным, претенденты должны чувствовать себя уверенно и легко. Тогда, вероятно, они будут отвечать на вопросы откровенно и полно. Первые несколько минут собеседования имеют важное значение для установления конфиденциальности и доверия между проводящим собеседование и претендентом. Другой причиной изучения формы-заявления является попытка проводящего собеседование найти что-то общее с претендентом, чтобы собеседование можно было бы начать непринужденно, при помощи установления взаимной симпатии.
Конечно, не всегда можно легко рассчитывать на темы, представляющие взаимный интерес. Но удивительно, как часто проводящий собеседование и претендент обнаруживают что-то общее, например, происхождение из одного региона страны, общее в процессе учебы.

ПЛАНИРОВАНИЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ
Приняв решение о направленности вопросов и необходимых сведениях, нужно составить план собеседования, чтобы получить ответы на вопросы. Существует важное различие между планированием выступления и планированием собеседования. Выступая, вполне разумно думать, что при достаточно цивилизованном поведении вам позволят развивать свою аргументацию и не будут перебивать. Не так обстоит дело с собеседованием. Ответ на первый вопрос может естественно повлечь за собой другой вопрос, который, проводящий собеседование планировал задать позднее. И если он умеет хорошо проводить собеседование , то скорее задаст этот вопрос сразу а не будет придерживаться своего подготовленного плана. Это придаст собеседованию естественный характер, что заслуживает внимание. Важность плана заключается в том, чтобы его основные вопросы были охвачены, однако не обязательно в том порядке, в котором они были перечислены вначале. Гибкость должна быть основным принципом планирования собеседования.
Как только план отрегулирован, проводящий собеседование должен распределить все количество времени, предназначенного для собеседования, между главными сферами деятельности претендента, которые он хочет изучить. Слишком часто собеседования терпят неудачу из-за плохого хронометража. Очень много времени можно затратить на общественную деятельность и школьные дела претендента, и проводящий собеседование вскоре может обнаружить, что он оставил слишком мало времени для изучения стажа и опыта работы.
И еще одна, самая последняя деталь подготовки к собеседованию, которой нужно уделить внимание, - это комната, где оно должно проводиться. Убедитесь, что в ней достаточно тихо, избегайте прерывания собеседования телефонными звонками и посетителями. Удостоверьтесь, чтобы претендент сидел так, чтобы с ним можно было нормально разговаривать. Попытайтесь также сделать так, чтобы стол не служил барьером при собеседовании. Позаботьтесь о том, чтобы была комната, где претенденты могли бы удобно расположиться и почитать, чтобы свести напряжение до минимума в случае ожидания собеседования.

ПРОВЕДЕНИЕ СОБЕСЕДОВАНИЙ И ОТБОР
О важности создания на собеседовании такой атмосферы, чтобы претендент чувствовал себя непринужденно, уже упоминалось. Вероятно, первоначальная напряженность между проводящим собеседование и претендентом может создать трудности для них обоих, поэтому чем скорее напряжение снизится, тем лучше. Один из способов, который уже предлагался, - найти общую тему для беседы с претендентом. Если такой нет, тогда несколько фактических вопросов, на которые почти наверняка претендент знает ответы, они помогут ему стать более уверенным в себе. И роль проводящего собеседование будет тогда заключаться в том, чтобы руководить и умело направлять собеседование с целью выявления сведений, нужных для принятия решения. Очевидно, что хорошо сформулированные вопросы будут играть существенную роль, и именно в этом многие проводящие собеседование терпят неудачу. Знаменитое стихотворение Киплинга: "Я держу 6 честных слуг (они научили меня всему, что я знаю); их зовут "Что?", "Почему?", "Когда", "Как?", "Где?" и "Кто?" , - напоминает нам об одном важном ориентире для формулировки хороших вопросов. На такие вопросы нельзя ответить словами "Да" или "Нет". Претендент будет вынужден выражать свое мнение, описывать, что с ним произошло, объяснять действия, которые он предпринял, а его ответы будут вызывать новые вопросы и это будет способствовать успешному развитию собеседования.
Имеет также смысл задавать и общие вопросы типа "Какой предмет вы больше всего любили, когда заканчивали школу?". Этот вопрос более предпочтителен, чем "Вам нравилось изучать историю?". На последний вопрос можно ответить: "Да", "Нет", тогда незадачливому интервьюирующему придется задавать подобные вопросы по всем предметам учебного плана без особого успеха. Однако первый вид вопроса выявит важные предметы, которым претендент отдает предпочтение, и позволит их дальнейшее выяснение посредством уточняющих вопросов.
Иногда вопросы бывают слишком прямые. Прогнозируемый ответ на: "Вы интересуетесь вопросами подготовки кадров?" - слишком очевиден. "Как вы подходите к решению вопросов подготовки кадров?" выявит степень, с которой увлечение подготовкой кадров сменяется принятием конструктивных решений. 0 чем бы вы ни говорили, самое лучшее избегать обсуждения практических вопросов на абстрактном уровне. Вместо "Как важно стимулировать людей, которые работают у вас?", предпочтительнее спросить "Как вы это делаете?", "Как вы это делали на новой работе?". Всегда обращайте пристальное внимание на то, что было сделано в прошлом, каковы запросы и амбиции претендента, потому что анализ прошлой деятельности служит лучшим ориентиром для перспектив в будущем.
Дела человека более важны, чем теоретические рассуждения и личное мнение. В вопросах нужно всегда обращаться к этому; "Что вы сделали? Как вы реагировали в этих обстоятельствах?". Наводящие вопросы, которые подсказывают претенденту ответ, бесполезны: "Вы ничего не будете иметь против, если вам придется бывать в разъездах трое суток в неделю, так ведь?" Вопросы, которые дублируют уже имеющуюся информацию, также пустая трата времени.
Претендент, конечно, общается с вами не только при помощи слов. О внешности уже упоминалось. Нервное состояние будет проявляться по-разному и здесь необходимо быть осмотрительным. Вполне понятно , что в ситуации определенного стресса в процессе собеседования некоторые признаки нервного состояния будут очевидны, особенно если претендент неопытен. Если эти признаки не очень велики, будет вполне разумным рассматривать их как нормальные для эмоционального напряжения.
Одна опасность, которую нужно устранить, - выбор одного аспекта личности или прошлого опыта претендента не должны заслонить другие факторы, в ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.