УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ГОСТИНИЧНОМ БИЗНЕСЕ: Организация управления персоналом в отеле Астана

Введение

глава 1. Концепция управления персоналом в гостиничном бизнесе

1. Принципы и методы построения системы управления персоналом в гостиничном бизнесе
2. Особенности управления в гостиничном бизнесе

глава 2. управление персоналом в гостиничном бизнесе

Заключение

список используемой литературы

приложение

Становление рыночной экономики связано с коренными преобразованиями как в сфере материального, так и нематериального производства. Известно, что одним из важнейших факторов эффективного функционирования современного рынка является формирование адекватной ему управленческой структуры. Создавая в целом необходимые условия для качественного и эффективного сфер материального и нематериального производства, управленческая деятельность призвана обеспечить на всех уровнях хозяйствования такую организацию дела, которая бы характеризовала ответственное отношение к нему каждого работника. Хотя в последнее время проблемы менеджмента широко обсуждаются в экономической литературе и средствах массовой информации, многие проблемы, в особенности связанные со спецификой конкретной отрасли, а именно индустрии услуг, до сего времени остаются неразработанными. Опыт последних лет свидетельствует, что экономическое поведение хозяйствующих субъектов на рынке во многом зависит от выполненных целей развития и применяемого менеджмента. В Республике Казахстан недостаточно анализируется опыт функционирования гостиничных комплексов. В экономической литературе отсутствуют публикации управленческого анализа издержек гостиничных услуг.

Индустрия гостеприимства это сфера предпринимательства, состоящая из таких видов обслуживания, которые опираются на принципы гостеприимства, характеризующиеся дружелюбием по отношению к гостям.

Предприятия индустрии гостеприимства имеют общие характеристики, которые определяют природу индустрии гостеприимства. А последняя формирует организационную структуру предприятия, определяет их управленческую политику и операции:

• Большое количество предприятий различных размеров и видов разбросаны по стране и миру;
• Многие предприятия работают круглосуточно и все дни недели;
• Цены фиксированы и высоки, предложение также фиксировано, но существует их сезонность колебания, зависящие от непредсказуемого спроса;
• Это индустрия и производства и обслуживания;
• Существует различные клиенты с различными потребностями и ожиданиями;
• Обслуживания направлено непосредственно к клиенту, а предлагаемый продукт имеет осязаемую и неосязаемую природу;
• Многие операции комбинированы, большинство из них производиться одновременно;
• Требуется высокий уровень координации и часто в очень сжатые сроки;
• От менеджеров требуется высокий профессионализм сноровка, особенно в вопросах управления;
• Помимо труда существует и много неквалифицированного труда;
• Большинство работ мало оплачиваемые;
• Персонал часто заставляют работать внеурочное время;
• Велика доля молодежного, женского и получасового труда;
• Много работников из других стран;
• Большая текучка внутри индустрии (между отраслями) и из нее.

В данной курсовой работе показана модель управления гостиницы «Астана». В первом раздели, мы рассмотрим характеристику, во втором - организационную систему гостиницы и третий раздел будет посвящен фирменному стилю.

Со времени своего основания гостиница "Астана" по праву считается одним из ведущих алматинских отелей международного класса. Отель имеет полный набор услуг, как для деловых путешественников, так и туристических групп. Каждый из отелей соответствует современным международным стандартам и располагает кондиционером с автономным температурным контролем, международной телефонной и модемной связью, спутниковым телевидением и мини баром, рестораном, бар, оздоровительный центр с тренажерным залом, бассейном и саунами, многофункциональный бизнес-центр и залы для конференций и банкетов, вмещающих до 300 гостей.

Целью курсовой работы являются теоретические исследования и комплексный анализ сущности, механизмов и факторов экономического поведения гостиничных комплексов, оценки перспектив их дальнейшего развития. Для достижения данной цели ставились следующие задачи уточнение экономического содержания услуг, их классификация, выявление сущности сферы услуг, ее границ. Также была поставлена задача исследовать направленности менеджмента в гостиничном бизнесе.

Методологической основой данной работы послужили Указы Президента Республики Казахстан, статистические данные Национального статистического агентства, финансово-экономических материалов производственно-хозяйственной деятельности гостиниц города Алматы, периодическая печать.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

глава 1. Концепция управления персоналом в гостиничном бизнесе

1. 1. Принципы и методы построения системы управления в гостиничном бизнесе

До последнего времени само понятие “управление персоналом” в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, системы управления каждой организации имели функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделения.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовке кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы по подготовке кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе:

0. социально психологическая диагностика;
1. анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений;
2. управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
3. информационное обеспечения системы кадрового управления;
4. управление занятостью;
5. оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
6. анализ кадрового потенциала и потребности в персонал;
7. планирование и контроль деловой карьеры;
8. профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
9. управление трудовой мотивацией;
10. правовые вопросы трудовых отношений;

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменение в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать и обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый иерархическая структура организации, где основное средство воздействия это отношение власти подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Главное внутри организации работники, а за пределами потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным номам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. В зависимости от размеров организации состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных - функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т. е. правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом* (таблица 1) . Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

Таблица 1

* Источник: Браймер Р. А. Основы управления в индустрии гостеприимства / Пер. с англ. М. : Аспект Пресс, 1995.

Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом управления организации, построения, обоснования и реализации новой системы* (Таблица 2)

Таблица 2

Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации.

---

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.

• Информатика
• Банковское дело
• Оценка бизнеса
• Бухгалтерское дело
• Валеология
• География
• Геология, Геофизика, Геодезия
• Религия
• Общая история
• Журналистика
• Таможенное дело
• История Казахстана
• Финансы
• Законодательство и Право, Криминалистика
• Маркетинг
• Культурология
• Медицина
• Менеджмент
• Нефть, Газ
• Искуство, музыка
• Педагогика
• Психология
• Страхование
• Налоги
• Политология
• Сертификация, стандартизация
• Социология, Демография
• Статистика
• Туризм
• Физика
• Философия
• Химия
• Делопроизводсто
• Экология, Охрана природы, Природопользование
• Экономика
• Литература
• Биология
• Мясо, молочно, вино-водочные продукты
• Земельный кадастр, Недвижимость
• Математика, Геометрия
• Государственное управление
• Архивное дело
• Полиграфия
• Горное дело
• Языковедение, Филология
• Исторические личности
• Автоматизация, Техника
• Экономическая география
• Международные отношения
• ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда