УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ БАНКА НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

Тип работы: Курсовая работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 25 страниц
В избранное:

глава 1. Эффективная работа с персоналом банка как основа успешного бизнеса4

Банковское образование как основа формирования человеческого капитала4
Имидж банка и роль новых стандартов подготовки специалистов в его укреплении. . 5

Глава 2. Управление человеческим капиталом банка на современном этапе. . . . ……11

Современное состояние кадрового менеджмента в

банках второго уровня . . . 11

Создание и поддержание корпоративной культуры и корпо-ративного духа. . 12
Развитие способностей и система оценки персонала. 16

Заключение. . 24

Список использованной литературы. . 26

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Управление в целом и управление в банковском деле в частности являются сегодня одними из наиболее актуальных вопросов в современной рыночной ситуации. Это связано, в первую очередь, со значительными качественными изменениями в мировом хозяйстве, затронувшими как роль банков и банковского дела в экономике, так и взаимоотношения внутри самих банков.

Эффективное управление - жизненная необходимость для каждого банка, для каждой страны, если она хочет, чтобы банковская система достигла своей основной цели - бесперебойного функционирования финансовой отрасли - этой «кровеносной системы» любой экономики.

Управление современным банком относят к одной из самых сложных и интеллектуальных сфер человеческой деятельности. Это утверждение вдвойне верно для нынешних казахстанских условий. Наши банкиры поставлены в чрезвычайные обстоятельства: банки объективно находятся в центре множества противоречивых, кризисных и трудно прогнозируемых процессов, идущих в экономике, политике и социальной сфере.

Что же такое современный менеджмент?

Он представляет собой систему методов и приемов эффективного построения и управления банками.

Однако, эффективное управление банком невозможно без создания внутри него такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общего успеха, ощущает свою личную причастность к победам и поражениям. Времена, когда банк единолично управлялся владельцем, а служащие были просто наемными работниками, выполнявшими строго оговоренные договором функции безвозвратно прошли. Сегодня успех или неудача в банковском деле во многом зависят от творческой активности работников банка, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения, понимания того, что общий успех может сложиться только в том случае, если каждый будет работать на пределе своих возможностей.

глава 1. Эффективная работа с персоналом банка как основа успешного бизнеса

1. 1 Банковское образование как основа формирования человеческого капитала

Экономика Казахстана нахо-дится в непрерывном изменении, связанном с ходом радикальных реформ в целях становления ры-ночных основ хозяйствования. На-ряду со структурными изменения-ми в экономике большие переме-ны происходят и в банковском сек-торе экономики республики. Ос-новной целью радикальных ре-форм в банковском секторе явля-ется создание высокоразвитой, отвечающей всем современным требованиям банковской системы, способной в полной мере отвечать высоким требованиям современ-ных экономических реалий. Есте-ственно, что успешная реализация поставленных задач требует тща-тельной и трудоемкой работы, рассчитанной на достаточно дол-гий срок.

На Западе банковскую от-расль сравнивают со сталелитей-ной отраслью 70-х годов, когда ре-ально встала угроза сокращения персонала перед лицом экономи-ческих трудностей. В то же время, в условиях сокращения численно-сти персонала необходима подго-товка специалистов, которые могут ре-ально повысить уровень качества работы в банковском секторе. Иными словами, на сегодняшний момент в полной мере назрела не-обходимость инвестиций в персо-нал. В настоящее время: в услови-ях экономического кризиса в Ка-захстане банковский персонал рассматривается, в основном, как "одна из статей оперативных зат-рат" и не берется во внимание ква-лификация работника, творческий и профессиональный подход к делу. Между тем, квалификация банковских работников является ключевым фактором повышения эффективности функционирова-ния банковской системы и в конеч-ном итоге обеспечивает наивыс-шую рентабельность по результа-там финансовой деятельности бан-ка. Это тем боле актуально, если учесть и тот момент, что по оцен-кам зарубежных специалистов, перспективы рынка финансовых услуг в Казахстане рассматрива-ются как многообещающие и да-дут реальный толчок в развитии банковской системы республики. В условиях динамичного перспек-тивного развития банковского сек-тора ключевым фактором успеха будет являться персонал. Для успешной реализации долгосрочных программ развития банковской системы в целом и каждого от-дельного банка в отдельности необходимо включение в данную программу задач по повышению квалификации банковских служа-щих на всех уровнях управления с целью гибкого реагирования на радикальные изменения в эконо-мической среде и возникшими но-выми требованиями к банковско-му персоналу. Создание системы повышения квалификации, обуче-ния и переобучения банковских служащих в зависимости от изме-няющейся ситуации в экономике страны является на сегодняшний день одним из главных приорите-тов в системе управления банков-ским сектором.

На Западе известно высказы-вание "Инвестиции в персонал -самое надежное капиталовложе-ние". Инвестиции в "человеческий капитал позволяют выдерживать нелегкие реалии жесткой конку-рентной борьбы, что особенно актульно в банковском секторе, по-скольку в условиях предложения фактически однотипных финансо-вых услуг решающую роль играет качественный уровень подготовки банковских служащих. В западных банках, взяв во внимание не толь-ко фактор современной жесткой конкурентной среды, но и перс-пективы будущего развития, руко-водящий состав разрабатывает долгосрочные планы подготовки кад-ров для банковского сектора. Так, например, в Германии основной акцент при работе с клиентами де-лается на персонал, самый круп-ный банк ФРГ "Дойче Банк" приво-дит такую статистику: только за прошедший 1996 год курсы повы-шения квалификации прошли свы-ше 70% всех сотрудников. Семи-нары, организованные отделом организации "ДБ" посетили около 60% всех сотрудников. И это в ус-ловиях относительно стабильной ситуации на рынке финансовых ус-луг. Прямые затраты в США на об-разование и повышение квалифи-кации банковских служащих составляют 7, 5% ВВП, а к ним еще следует добавить ассигнования на профессиональную подготовку ра-ботников, будь то непосредствен-но на рабочем месте или через иные формы обучения, что, по оценке сотрудника Колумбийско-го Университета Джекоба Минсера дает дополнительные 3-5%.

В настоящее время в респуб-лике проводится большей частью краткосрочные курсы (семинары) по подготовке банковских служащих. Направление банковских работни-ков на семинары происходит боль-шей частью по субъективному реше-нию руководителей банков, а не в силу заранее определенного плана.

Создание системы повыше-ния квалификации и переподго-товки специалистов банковского сектора в Казахстане является актуальной задачей современно-го этапа. Данная система пред-полагала бы разработку планов повышения квалификации (в среднем на один год и возможно с бо-лее длительным сроком) банковских работников по определен-ным направлениям, которые можно свести к пяти крупным группам:

базисные обзорные курсы банковского дела;
новые курсы, связанные с но-вациями в банковском деле;
семинары для повышения квалификации высшего управлен-ческого состава (в структуру кото-рых будут входить лекции по со-временному экономическому по-ложению как в стране, так и на ми-ровых финансовых рынках, после-дние достижения в мировом бан-ковском деле и др. ) ;
специализированные курсы для работников различных депар-таментов (бухгалтерский учет, депозитарная и регистраторская де-ятельность, коммерческое право, персональный менеджер и др. ) ;
образовательные курсы, не-обходимые в повседневной прак-тике (компьютерное обучение, языковая подготовка, делопроиз-водство и др. ) ;

На наш взгляд, необходима тщательная работа как со стороны банков (и в первую очередь, Наци-онального Банка), так и со сторо-ны обучающих структур по опреде-лению долгосрочных программ по подготовке банковских служащих. Определение конкретной системы повышения квалификации банков-ских служащих будет базировать-ся на внутренних потребностях банков, на базе учета предложе-ний обучающих центров и на базе предложений со стороны Нацио-нального Банка, как регулирующе-го органа республиканской бан-ковской системы. Возможно со-здание совместных групп (комис-сий) с участием представителей банков и обучающих центров по определению повышения квали-фикации банковских служащих.

Важнейшим для банков доку-ментом является аттестация бан-ковских служащих на соответствие занимаемой должности. В этой связи весьма актуальным пред-ставляется обучение в рамках про-граммы банковской сертификации для специалистов всех уровней. На наш взгляд, это будет способ-ствовать качественному развитию персонала. Создание долгосроч-ных программ повышения квали-фикации и переподготовки бан-ковских служащих позволит обуча-ющим центрам стать органичес-кой структурой банковской систе-мы республики.

Алматинский Центр Банковско-го Обучения является важным зве-ном в системе повышения квали-фикации банковских служащих.

1. 2 Корпоративный имидж банка и роль новых стандартов подготовки специалистов в его укреплении

Поддержка положительно-го имиджа каждого коммерчес-кого банка должна стать важ-нейшей частью денежно-кре-дитной политики государства. Так как, говоря об имидже в банковском секторе экономи-ки, следует помнить, что из имиджей отдельных кредит-ных учреждений формируется представление о банковской системе страны в целом. Про-блемы формирования корпо-ративного имиджа (corporate image) занимают все большее внимание экономистов, маркетологов, политологов во всем мире.

Позитивный корпоратив-ный имидж повышает конку-рентоспособность коммерчес-кого банка на рынке. Он при-влекает потребителей и парт-неров, ускоряет продажи и уве-личивает их объем. Он облег-чает доступ организации к ре-сурсам (финансовым, инфор-мационным, человеческим, материальным) и ведение опе-раций.

Высокая значимость имиджа для успеха организа-ции стимулирует развернутые исследования на эту тему. Еще в начале 1980-х г. г. бо-лее половины крупнейших компаний Великобритании вели исследования по имиджевой тематике. Аналогич-ные исследования ведут бо-лее 160 крупнейших европей-ских компаний. В США ана-лиз корпоративного восприя-тия ведет журнал Fortune, в Австрии - National Business Bulletin и т. д.

В условиях возрастаю-щей конкуренции среди фи-нансовых посредников, про-блема формирования корпо-ративного имиджа приобре-тает особое значение для крупных и хорошо известных банковских организаций. Та-кая организация на виду об-щественности и в центре вни-мания СМИ. Поэтому дея-тельность этих кредитных уч-реждения должна быть на-правлена на обеспечение благоприятного поведения обще-ственности в отношении бан-ковской организации.

Имидж банка может быть несколько различным для от-дельных групп общественно-сти, поскольку их желаемое поведение в отношении бан-ковской организации может различаться. Так, для широ-кой общественности предпоч-тительна гражданская пози-ция коммерческого банка. Для партнеров - высокая кон-курентная позиция. Кроме того, существует внутренний имидж банка, как представ-ление персонала о своей организации.

Имидж банка представ-ляет собой неявный (немате-риальный) актив, который от-ражается в соответствующей статье (Intangibles: goodwill (patent), trade mark) активной части баланса банков разви-тых стран, в стоимостном вы-ражении.

Имидж - инструмент дос-тижения стратегических целей коммерческого банка. Это цели, затрагивающие ос-новные стороны деятельнос-ти и ориентированные на пер-спективу. Преимущества по-зитивного имиджа очевидны. Однако позитивная извест-ность не появляется сама собой и не существует сама по себе. Она требует целе-направленной систематичес-кой работы.

Менеджмент корпоратив-ной марки (corporate brand management) как направле-ние теории и практики по-явился в США более полуве-ка назад. Сегодня его часто называют «менеджмент кор-поративной идентичности» (corporate identity mana-gement) .

Корпоративная миссия (corporate mission) - обще-ственно значимый статус, социально значимая роль банковской организации. Она рассматривается как стратегический инструмент, идентифицирующий целевой рынок и широко определяе-мый бизнес или основную деятельность банка. Форму-лировка миссии отражается, в частности, на первых стра-ницах годового отчета, бук-летов и каталогов, звучит в выступлениях менеджеров банковской организаций. Она позволяет персоналу банка и руководителям взглянуть на деятельность организации со стороны, что необходимо для обеспечения долгосрочной конкурентоспо-собности коммерческого бан-ка. Кроме того, корпоратив-ная миссия играет важную коммуникационную роль, как внутреннюю, так и внешнюю, - информирование акционе-ров, поставщиков, потреби-телей.

Корпоративный имидж банка - это не только средство, инструмент управле-ния, но и объект управления. Позитивный имидж создает-ся основной деятельностью кредитного учреждения, а также целенаправленной ин-формационной работой. Эта работа осуществляется, в значительной мере, посред-ством маркетинговых комму-никаций (паблик рилейшнз, реклама, личные продажи, стимулирование продаж) .

Процесс управления кор-поративным имиджем банка начинается задолго до разра-ботки визуальных атрибутов организации (логотипа, инте-рьера) . Он начинается с фор-мулировки миссии - опреде-ления социально значимого статуса кредитного учрежде-ния. С определения конкрет-ных характеристик, отражаю-щих корпоративную культуру - ценности, суждения и нор-мы поведения.

Наше представление о надежности того или иного банка зависит не столько от разного рода рейтингов, сколько от четко сформулиро-ванной миссии банка и его имиджа.

Условия деятельности современного коммерческого банка все настойчивее дикту-ются рынком, а его конъюнк-тура предъявляет множество требований к персоналу, сре-ди которых: быстрая реакция на спрос банковских услуг, борьба за клиента и др. Ло-гика борьбы за выживание в условиях острой конкуренции вынуждает банкиров корен-ным образом менять свою стратегию.

Решающей предпосылкой конкурентоспособности явля-ется человеческий потенци-ал. К ее основным чертам от-носится ориентация на высо-коквалифицированных и ини-циативных менеджеров, интегрированных в систему со-временного банковского биз-неса.

Персонал служащих яв-ляется главным ресурсом роста и процветания банка, поэтому нужно развивать си-стему управления персона-лом на основе анализа его сильных и слабых сторон, определения необходимых навыков, знаний и умений людей, организации посто-янного повышения профес-сиональной квалификации. Конкуренция вынуждает бан-ки уделять особое внимание персоналу, добиваться от служащих эффективного и тактичного исполнения сво-их обязанностей, быть по-стоянно информированны-ми, внимательно следить за реакцией клиента на уро-вень его обслуживания в банке.

К особенностям труда в сфере кредитно-финансовых отношений, на наш взгляд, относятся:

Узкая предметная спе-циализация, связанная с ши-рокой номенклатурой разно-профильных по своему харак-теру банковских услуг, име-ющих достаточно индивиду-альный характер;
Высокие квалификаци-онные требования по абсо-лютному большинству на-правлений трудовой деятель-ности. Традиционно кредит-ные учреждения имеют один из наиболее высоких среднеотраслевых показателей удельного веса сотрудников с высшим, профессиональным образованием;
Особые требования к ресурсному обеспечению тру-довой деятельности в кредит-ных учреждениях. В первую очередь, к информационной и технологической оснащенно-сти банковских операций;
Ярко выраженный стрессовый характер труда банковских служащих.

Одной из основных задач в области развития сервис-ной концепции маркетинга банковских услуг является адекватная переориентация персонала, обслуживающего клиентуру. К ним должны от-носиться, в первую очередь, менеджеры услуг, работаю-щие в составе фронт офиса. Название этой должности можно определить как «сер-вис-менеджеры», для которых должны быть разработаны оп-ределенные квалификацион-ные требования. В американ-ских банках квалификацион-ные требования к персоналу кратко обозначаются аббре-виатурой ASK (abilities, skills, knowledge) - способно-сти, навыки и знания сотруд-ника для должности.

Наряду с особенностями самого труда в банковской сфере, на организацию сер-висного обслуживания кли-ентуры оказывают прямое воздействие более жесткие требования к деловым и личностным качествам со-трудников, прежде всего уровню их ответственности и лояльности. Первое требо-вание связано с индивиду-альным характером труда, а также методической сложно-стью регламентации техно-логии совершаемых опера-ций. Второе требование обусловлено необходимос-тью сохранения банковской тайны и другой информа-ции, разглашение которой потенциально может не толь-ко вызвать прямые убытки, но и поставить кредитную организацию на грань банк-ротства. При этом необходи-мо отметить, что в банковс-ком деле, в отличие от боль-шинства других отраслей, прямой доступ к такой ин-формации имеют представи-тели практически всех кате-горий персонала.

Во многих крупных отече-ственных банках в последнее время наблюдаются положи-тельные тенденции в менед-жменте, которые трансфор-мируются применительно к изменениям внешней среды.

Несмотря на то, что мно-гие коммерческие банки рес-публики признают важность управления людскими ресур-сами, степень их влияния не только на сервис услуг и ка-чество, но и в целом, на всю деятельность, не всегда их приоритеты расставляются в пользу кадрового менеджмен-та и маркетинга. Несомнен-но, что высокий уровень «про-грессивного индекса людских ресурсов» связан с организа-ционным, финансовым поло-жением кредитного учрежде-ния и его успехом. Коммер-ческие банки с грамотно по-ставленным управлением людскими ресурсами будут иметь лучшие финансовые результаты, так как вклад банковского персонала явля-ется решающим фактором.

Тем не менее, еще у мно-гих сотрудников банков от-сутствует фундаментальная мотивация для эффективной деятельности, они не отожде-ствляют себя с компанией. Многим из них не хватает профессиональных знаний и желания их постоянно рас-ширять. Они не способны всесторонне оценивать по-следствия принимаемых ре-шений, не в состоянии адек-ватно реагировать на меняю-щиеся обстоятельства. Пока очень немногие коммерчес-кие банки Казахстана ставят подготовку и повышение ква-лификации кадров в ранг при-оритетных задач.

Выпускникам высших учебных заведений прихо-дится работать в новой ат-мосфере, для которой харак-терна жесткая конкуренция во всех проявлениях, в том числе и в борьбе за качество и профессионализм.

... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.