Социология Власти

Тип работы: Реферат
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 17 страниц
В избранное:

Содержание

Введение

глава 1. " руководство" и "лидерство" их социальная роль

Глава 2. Социология Власти

Заключение

Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

Сложившаяся социально-экономическая обстановка в нашей стране требует решения множества различных управленческих проблем, без которых невозможно построение цивилизованного рыночного общества. В своем Послании народу Казахстана Президент республики Н.А.Назарбаев определил главную цель развития нашего общества на долгосрочную перспективу. Она состоит в том, чтобы создать к 2030 г. здоровую и процветающую экономику. Опыт зарубежных фирм, практика работы отечественных организаций показывают, что современным руководителям объективно необходимы глубокие знания социологии управления. Объясняется это тем, что руководитель должен обладать не только профессиональными знаниями, но и хорошо ориентироваться в социальных процессах и явлениях, происходящих в жизни общества, понимать закономерности поведения людей. Этому содействует прежде всего социологическая наука.
В Казахстане в период господства закрытой командно-административной системы управления не могла нормально развиваться социология управления, равно как и общая теория социологии. Между тем для успешного осуществления управленческой деятельности нужно развитие социологии управления.
Управление требует согласования управленческой деятельности с социально-психологическими закономерностями поведения людей, побуждающими их к высокопроизводительному труду. Управление организацией, трудовым коллективом на социально-психологическом уровне позволяет руководителю полнее использовать трудовой потенциал коллектива. Для этого надо, чтобы руководитель обладал определенными знаниями в области социологии управления. Пренебрежение этими знаниями ведет к снижению эффективности процесса управления.

глава 1. " руководство" и "лидерство" и х
социальная роль

Социологи различают две формы управления деятельностью групп и коллективов: руководство и лидерство. И руководство, и лидерство выступают средством координации, организации деятельности трудового коллектива, а также осуществляют социальное влияние в коллективе. Однако между этими понятиями существуют и определенные различия.
Руководство связано с системой официальных отношений, а лидерство возникает на основе неофициальных отношений. Руководитель назначается и освобождается с должности вышестоящими инстанциями, лидер же выдвигается стихийно из самой группы, коллектива. Руководитель в своей деятельности опирается на жесткие иерархические структуры, относится к работникам в зависимости от их места в этой структуре. Лидер использует в основном свои личностные индивидуальные качества и делает ставку на людей, их взаимоотношения. Следует отметить, что в зарубежной практике под лидерами понимают тех людей, которые идут на риск, опробуя новые приемы работы или внедряя какие-либо новшества.
Различие между руководством и лидерством проявляется в следующем:
1) лидерство в основном связано с регулированием внутри-групповых межличностных отношений, носящих неофициальный характер, в то время как руководство является средством регулирования отношений в рамках официальной социальной организации;
2) лидерство представляет собой главным образом феномен микросреды, а руководство - элемент макросреды, отвечающий системе доминирующих в ней социальных отношений;
3) лидерство возникает и функционирует преимущественно стихийно, руководство же представляет собой процесс целенаправленной и контролируемой сверху деятельности социальных организаций и институтов;
4) в отличие от лидерства руководство - это явление более стабильное, менее подверженное перепадам во мнениях и настроениях членов группы;
5) процесс руководства характеризуется применением гораздо более определенной системы различных санкций, чем это имеет место в лидерстве;
6) процесс принятия решений в системе руководства носит более сложный и многократно опосредованный характер, чем в условиях лидерства;
7) деятельность лидера протекает преимущественно в рамках микроструктуры малой группы, сфера же действий руководителя гораздо шире и охватывает различные уровни социальной системы, на которых он, в частности, представляет малую группу;
8) лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, в то время как руководство - это преимущественно социальная характеристика формальных отношений в группе, прежде всего в плане распределения ролей управления и подчинения.
Таким образом, руководитель - это официальное лицо, на которое возложены управленческие функции с правом применения санкций по отношению к подчиненным. Лидером же никогда нельзя стать, если члены группы не воспримут конкретную личность как лидера, а руководителя нередко назначают на должность независимо от мнения подчиненных. Именно такая практика сложилась в бывшем Союзе. Вышестоящие структуры направляли в организации не только директивные документы, но и конкретного руководителя. При подборе управленческих кадров исходили в первую очередь из умения руководителя "выбивать" ресурсы и выполнять указания "сверху". Современные рыночные условия требуют от руководителя совершенно иных качеств.
Средством управления руководителя является санкционированное право, а средством управления лидера - его авторитет.
Авторитет (от латинского aucloritas - власть, влияние) -общепризнанное неформальное влияние какого-либо лица или организации, основанное на знаниях, нравственных достоинствах, опыте, и в более узком значении - одна из форм осуществления власти.
Авторитет - объективное явление общественной жизни, присущее даже самым ранним человеческим сообществам. Так, уже в первобытном обществе власть старейшин была основана на авторитете.
Возникает авторитет только в результате общения с другими людьми. Личные качества человека либо способны укреплять, усиливать его авторитет, либо препятствовать приобретению уважения со стороны коллектива.
Авторитет - это определенная социальная роль и психологическое состояние личности, с которыми связаны соответствующие ожидания окружающих. От авторитетной личности ждут инициативных действий в создавшейся ситуации. Человек, считающий себя авторитетом, убежден в своей правоте, силе. Поддержке авторитета способствует информация о хороших результатах работы. Подорвать авторитет можно самыми разнообразными способами.
Приемы создания авторитета должны соответствовать существующим в обществе культурным, моральным, нравственным нормам. Искусственные формы авторитета не приводят к успеху, в результате формируется ложный авторитет (псевдоавторитет). Различают следующие разновидности псевдоавторитета:
Авторитет расстояния - руководитель считает, что чем дальше он от подчиненных, чем реже он с ними видится и офи-циальнее держится, тем выше его авторитет.
Авторитет доброты проистекает из ложного понимания сущности внимательного отношения к подчиненным, что приводит к снижению требовательности к ним.
Авторитет педантизма означает склонность руководителя к мелочной опеке, к излишне жесткой регламентации деталей работы исполнителей, что ведет к сковыванию их творчества и инициативы.
Авторитет чванства строится на высокомерии руководителя, чрезмерной гордости, на бывших или мнимых нынешних заслугах. Такому человеку кажется, что эти "заслуги" обеспечивают ему высокий авторитет, а любые его действия должны быть вне критики.
Авторитет подавления основывается на угрозах в целях насаждения страха. К такому авторитету обычно стремятся те руководители, у которых низкий культурный уровень.
Руководитель, имеющий подлинный авторитет, пользуется поддержкой своих подчиненных, положительно влияет на коллектив, его указания принимаются подчиненными без внутреннего сопротивления. Распоряжения неавторитетного руководителя воспринимаются без энтузиазма, его решения вызывают недоверие. Поэтому авторитет выступает фактором, облегчающим управление. Если руководитель не имеет авторитета, ему приходится силой принуждать подчиненных к работе, что, как правило, вызывает сопротивление окружающих. В такой ситуации коллектив может выдвинуть своего лидера в противовес официальному руководителю.
Лидерство - это способность оказывать влияние на группу для достижения определенных целей. Для успешной управленческой деятельности необходимо, чтобы руководитель был еще и лидером. Как отмечают Г. Кунц и С. О'Доннел "если подчиненные руководствуются только правилами и потребностями, установленными руководством, они могут работать примерно на 60 или 65% своих возможностей, просто выполнять свои обязанности достаточно удовлетворительно, чтобы удержаться на работе. Чтобы добиться полного использования способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство". То есть если руководитель является лидером, то отдача со стороны подчиненных возрастет на 30-35%. В японских организациях лидер занимает самый ответственный пост. Здесь авторитет и власть зависят от стажа, а не от заслуг. Следовательно, не всегда руководитель является компетентным человеком. Зачастую он не может объяснить тонкости своего дела, так как настоящая работа осуществляется его подчиненными. Лидер должен хорошо управлять людьми. В нашей же практике лидеры не всегда являются руководителями, а руководители не всегда способны стать лидерами.
В политической социологии существует ряд теорий, объясняющих происхождение лидеров.
Согласно харизматической теории человек рождается с задатками лидера, ему предписано руководить людьми.
По теории черт личность сама приобретает необходимый набор качеств лидера - ум, инициативу, решительность, силу, смелость, уверенность в себе и т. д. Сторонники этой теории считают, что достаточно выявить указанные качества, а затем организовать воспитание лидера. Эта теория широко разрабатывалась до 40-х годов.
С 40-х годов популярность перешла к поведенческим теориям личности, согласно которым существуют два типа поведения лидеров: первый - направляет лидера на организацию работы, достижение поставленных задач, деловые взаимоотношения, второй - ориентирует на налаживание психологического климата в коллективе. Исследования показали, что лидеры, которые ориентированы на работника, пользуются большей популярностью, нежели те, что ориентированы на производство. Однако данная теория не учитывала ситуационных факторов, определяющих эффективность того или иного поведения лидера.
Ситуационные теории лидерства объясняют поведение лидера потребностями сложившейся ситуации, особенностями сферы групповой деятельности, спецификой задач, стоящих перед группой, а также учитываются такие факторы, как сила позиции лидера, зрелость подчиненных, групповые нормы, восприятие подчиненными решений лидера.
Изучение природы лидерства имеет непосредственную практическую ценность для управленческой деятельности. Указанные теории показывают, что для успешного управления необходимо наличие определенных личных качеств, а поведение необходимо строить исходя из конкретных обстоятельств сложившейся ситуации.
Специалисты выделяют следующие типы лидеров:
1. "Соверен"(патриарх). Лидер в образе строгого, но любимого отца. Он способен вытеснять отрицательные эмоции и внушать людям уверенность в себе. Его любят и почитают.
2. "Вожак". В нем люди видят выражение, концентрацию своих желаний, соответствующих определенному групповому стандарту, как правило, силу. Личность вожака - носитель этих стандартов. Ему стараются подражать, особенно в плане внешнего поведения.
3. "Тиран". Он становится лидером потому, что внушает окружающим чувство повиновения, безотчетного страха. Его считают самым сильным, волевым. Лидер-тиран - доминирующая, авторитарная личность, и его, обычно, боятся, подчиняются ему.
4. "Организатор". Он выступает для членов группы как сила для поддержания самоутверждения и удовлетворения потребностей каждого, снимает чувство вины и тревоги. Такой лидер объединяет людей, и его уважают.
5. "Соблазнитель". Он становится лидером, играя на слабостях других членов группы. Он выступает в роли "магической силы", давая выход подавленным эмоциям, предотвращая конфликты, снимая напряжение. Такого лидера обожают и часто не замечают его недостатков.
6. "Герой". Он жертвует собой ради других. Такой тип проявляется особенно в ситуациях группового протеста. Благодаря его храбрости другие ориентируются на него, видят в нем стандарт справедливости. Он способен увлекать за собой людей.
7. "Дурной пример". Выступает как источник заразительности для бесконфликтной личности, эмоционально заражает других, безумно следующих за ним не всегда к положительной цели.
8. "Кумир". Он влечет, притягивает к себе, заражает окружающих положительными эмоциями; его любят, боготворят и идеализируют.
9. "Изгой".
10. "Козел отпущения". Два последних типа лидеров - это, по существу, антилидеры. Они становятся объектом агрессивных тенденций, благодаря чему развиваются общегрупповые
эмоции.
Таким образом, лидеры могут быть как положительными (позитивными), так и отрицательными (негативными), что зависит от нравственной направленности их действий. Позитивные лидеры способствуют достижению целей организации, а негативные - препятствуют благоприятному течению производственного процесса, вызывают конфликты.
Положительный лидер - помощник руководителя. Такой лидер доводит решение руководителя до каждого работника, опираясь на свой авторитет среди сотрудников. Он может также выступать как представитель коллектива, выражая коллективное мнение, претензии коллектива к руководителю, просьбы членов коллектива. Положительный лидер выступает своеобразным связующим звеном во взаимоотношениях между руководителем и коллективом. Руководителю необходимо развивать свои отношения с положительным лидером, видеть в нем свою опору в коллективе.
Отрицательный лидер - часто либо стойкий нарушитель дисциплины, либо сильный человек, несущий другие ценности, нежели официальное руководство. Если руководитель имеет слабые позиции в коллективе, отрицательный лидер способен увлечь за собой коллектив. В этом случае по отношению к отрицательному лидеру оправдано применение жестких административных мер, вплоть до увольнения. Однако следует помнить, что это - самый крайний способ, так как может вызвать недовольство со стороны подчиненных, подорвать их доверие к руководству. Поэтому наиболее предпочтительными являются действия руководителя, направленные на использование авторитета негативного лидера в пользу организационных целей. Это может быть достигнуто путем индивидуальных бесед с лидером, назначения его на ответственную должность, проявления к нему особого внимания.
Появлению негативного лидера способствуют прежде всего слабость позиций руководителя, недостатки в организации труда, в оплате труда.
В общем виде в группе наблюдаются следующие типы лидеров: эмоциональные (экспрессивные), деловые (инструментальные), информационные и ситуативные.
Эмоциональный (экспрессивный) лидер - это человек, который вызывает чувство симпатии, предрасполагает людей к доверительности. К нему можно обратиться с личными проблемами, за советом и пониманием. К деловым относят тех лидеров, которые пользуются популярностью за умение организован дело, наладить нужные взаимосвязи, обеспечить успех дела, Такой лидер проявляет наибольшую активность в производственной сфере, вносит больше других рациональных предложений. К информационному лидеру все обращаются с вопросами, так как он эрудит, может объяснить и помочь найти нужную информацию. Ситуативный лидер - личность, которая более других способна в какой-то небольшой промежуток времени повести за собой группу.
Необходимо учитывать, что влияние лидера на результаты деятельности организации нередко может быть даже более значимым, чем влияние руководителя.
В коллективе обычно складываются различные взаимоотношения между руководителем и лидером: от сотрудничества до конфликта. В целом, они должны стремиться к взаимодействию.
Проблема руководства и лидерства тесно связана с проблемой власти.

Глава 2. Социология Власти

Власть - это способность одного человека влиять на поведение другого. Она может принимать разнообразные формы.
1) Власть принуждения. Принуждение основано на страхе, который может быть вызван физической угрозой, психологическим давлением (например, страх потерять работу, боязнь разглашения личной тайны). Следует отметить, что использование страха довольно эффективно, так как даже намек на увольнение или понижение в должности дает немедленный результат. Между тем доказано, что там, где люди работают из страха, нет полноты инициативы и творчества. Организации, часто использующие страх, не смогут долго просуществовать в условиях частного предпринимательства. По словам Фреда Лутанса, "хотя принуждение и может привести к временной покорности подчиненного, оно производит нежелательные побочные эф-
фекты — скованность, месть и отчуждение. Это, в свою очередь, может привести к более низкой производительности труда, неудовлетворенности работой и большой текучести кадров".
2) Экспертная власть основана на вере подчиненных, что руководитель знает больше их, потому что имеет больше опыта, более образован, более умен, обладает информацией, недоступной для остальных (особенно если эта информация необходима для принятия решения). Джон П. Коттер отмечает, что "веря в компетенцию руководителя, другие полагаются на него. Руководители обычно добиваются этого типа власти, благодаря своим видимым достижениям. Чем больше эти достижения и чем более они явны, тем большей власти добивается руководитель".
3) Власть убеждения. Владение информацией недостаточно для успешного управления, если руководитель не умеет влиять на подчиненных силой убеждения и логических доказательств в правоте своих действий и требований. Используя убеждение, руководитель молчаливо допускает, что подчиненный обладает какой-то долей власти, которая может уменьшить возможность руководителя действовать, т.е. руководитель признает зависимость от подчиненного. Если подчиненный испытывает потребность в знаниях и авторитете, сила влияния путем убеждения возрастает. Самая слабая сторона данной власти - медленное и одноразовое воздействие, а также неопределенность.
4) Эталонная власть зиждется на силе личных качеств или способностей влияющего (харизматическая власть). Для того чтобы обладать данной властью, руководителю необходимо иметь независимость характера, внушительную внешность, т.е. быть привлекательным, прекрасно держаться, уметь говорить и владеть ситуацией.
5) Традиционная власть. Этот тип власти основывается на убеждении, что люди, работающие в организации, должны подчиняться тем, кто занимает более высокие должности. Данная власть особенно важна для формальных организаций, так как укрепляет полномочия руководителя издавать приказы, поощрять и наказывать. В отличие от харизматической власти в данном случае индивид подчиняется не столько человеку, сколько должностной инструкции. Ориентация на должность, не зависимо от личности того, кто ее занимает, придает такой власти определенную прочность и стабильность, ибо недостатки, присущие конкретному человеку, в данном случае игнорируются. Другими свойствами являются быстрота и предсказуемость власти с помощью традиции. Вместе с тем традиция может действовать и во вред организации, например сопротивление переменам, неприятие инноваций.
6) Власть вознаграждения. Человек соглашается с волей другого человека, если это дает возможность удовлетворить какие-либо потребности. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься работником как достаточно ценное. Руководитель имеет дело ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.