ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В MOSSTONENGINEERINGLTD

Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 78 страниц
В избранное:

СОДЕРЖАНИЕ

ОБОЗНАЧЕНИЯ И СОКРАЩЕНИЯ 4
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 7
1.1 Организация оплаты труда: принципы и функции 7
1.2 Современные формы и системы оплаты труда, механизм организации оплаты труда на предприятии 14
1.3 Зарубежный опыт системы оплаты труда 21
2 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В MOSSTONENGINEERINGLTD 36
2.1 Общая характеристика и анализ системы оплаты труда в Mosston Engineering LTD 36
2.2 Система стимулирования оплаты труда в Mosston Engineering LTD 43
2.3 Система внутреннего контроля по оплате труда в Mosston Engineering LTD 49
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В MOSSTON ENGINEERING LTD 57
3.1. Основные направления совершенствования системы заработной платы 57
3.2 Оценка экономической эффективности мероприятий 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ: 76

ОБОЗНАЧЕНИЯ И СОКРАЩЕНИЯ

ЗП - заработная плата;
ТК РК - Трудовой кодекс Республики Казахстан;
НК РК - Налоговый кодекс Республики Казахстан;
МЗП - минимальная заработная плата
КТУ - коэффициент трудового участия;
ЕНПФ - Единый национальный ;
ГФСС - Государственный Фонд социального страхования;
ОТ - оплата труда;
ФОТ - фонд оплаты труда

ВВЕДЕНИЕ

Проблема оплаты труда -одна из основных в российской экономике. От ее решения зависят увеличение производительности производства, уровень жизни жителей страны, место страны в мировой экономике.
Повышенный спрос на эффективный труд заставляет руководителей искать новые подходы к формированию систем оплаты труда.
Современная система оплаты труда работников промышленных предприятий должна так сочетать интересы работодателя, наемного работника и государства, чтобы, наряду с социальными целями, обеспечить и финансово-экономическую безопасность работы данных предприятий. Для коллективов предприятий материальная мотивация является основной и от того, насколько справедливой и понятной будет система оплаты труда, во многом будет зависеть эффективность их деятельности. Заинтересовать работника в наиболее полном использовании творческого потенциала на своем рабочем месте помогает гибкая система оплаты труда, основанная на различиях в сложности выполняемой работы, учете индивидуального результата труда работника, значимости определенных видов работ для предприятия, а также ценности работ для внешнего рынка труда.
В настоящее время становится важной проблема правильного учета труда и его оплаты и возможности его совершенствования. Актуальность темы заключается в том, что для исследования системы оплаты труда применяется теоретическая база, что характерно для любой работы. Система оплаты труда является неотъемлемой частью организации производства, и поэтому данная работа содержит всю информацию, относящуюся к изучаемому объекту нашей дипломной работы.
Заработная плата является важной движущей силой в управлении персоналом в его эффективной и добросовестной трудовой деятельности. От того насколько реально оплата труда будет отражать затраты работников, зависит и их стремление к добросовестной трудовой деятельности.
Степень научной разработанности. Проблемы характеризуется наличием конкретных разработок по вопросам организации и регулированию заработной платы. Среди зарубежных теоретических разработок подобного рода видное место занимают труды Д. Грейсона, P. К. Макконнелла, С. Л. Брю, Э. Дж. Доллана, M. X. Мескона, Д. E. Линдсея, M. Альберта и др.
Среди отечественных теоретических разработок следует выделить труды Радостовца В.К., Радостовца В.В., Шмидт О.И., Назаровой В. Л., Лашун Л.Г., Сипакова И.В., Кабылбаевой Г., Дюсембаева К.Ш., Абленова Д.О., Ажибаева З.Н., Нурсеитова Э.О. и других.
Проблема рассмотрения системы оплаты труда с управленческой точки зрения отражена в научных работах не в полной мере. Не все проблемы системы оплаты труда получили к настоящему времени всестороннее и углубленное рассмотрение, многие вопросы остаются дискуссионными.
Целью дипломной работы является совершенствование системы оплаты труда на примере MosstonEngineering LTD.
Задачами являются:
1) раскрыть теоретические аспекты формирования форм и системы оплаты труда предприятия;
2) охарактеризовать экономическую деятельность предприятия;
3) провести анализ оплаты труда предприятия;
4) разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в Mosston Engineering LTD.
Объектом исследования дипломной работы является Mosston Engineering LTD
Предметом исследования выступает - система оплаты труда.
В процессе работы использовались методы статистического, системного и экономического анализа, экспертных оценок.
Практическая значимость работы заключается в том, что совершенствование системы оплаты труда является основой повышения качества системы управления персоналом организации в целом. Выводы и рекомендации, полученные в результате исследования, могут быть использованы в практике управления организаций, в системе повышения квалификации менеджеров по управлению персоналом.
Информационной базой анализируемого предприятия являлись данные Mosston Engineering LTD,ТК РК, а также информационные материалы научных и периодических изданий.
Структура дипломной работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

0.1 Организация оплаты труда: принципы и функции

Труд и его оплата, составляющие большую часть себестоимости продукции, имеют не только экономическое, но и общественно -воспитательское значение: если человек считает, что его труд оценивают и оплачивают неверно, желание трудиться уменьшается. А это значит, что общество не досчитается той части продукции, которую он мог бы сделать при хорошем трудовом настрое.
Труд, как считает современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики -он одновременно и товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и источник появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже. Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.
В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
-Заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
-Заработная плата -это денежное выражение стоимости товара рабочая сила. Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами -спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Вопрос о заработной плате является одним из наиболее важных в социально-экономическом развитии страны. Рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где на него имеется спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда.
Существует в экономической теории две ключевых концепции определения понятия заработной платы [1]:
Заработная плата как цена труда. Основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. Смит полагал, что труд выступает в качестве товара и обладает естественной ценой, то есть естественная заработная плата.
Заработная плата как денежное выражение стоимости товара рабочая сила.
Данная теория была разработана К. Марксом. За основу было принято положение о разделении понятий труд и рабочая сила. Обосновалось это тем, что труд не может являться товаром и не обладает стоимостью. Товаром является рабочая сила, заработная плата же выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Заработная плата - одна из важнейших категорий рыночной экономики. Она представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи.
Согласно Трудового Кодекса Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V (далее - ТК РК), заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [2].
Перечень некоторых доплат и надбавок являются обязательными для организаций всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и определена ТК РК. Прочие доплаты и надбавки используются в отдельных сферах приложения труда.
В настоящее время применяется большое число наиболее известных доплат и надбавок компенсационного характера. К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за работу в таких условиях, которые отклоняются от нормальных; работу в особых климатических условиях и на территориях, которые подверглись радиоактивному загрязнению; а также за работу в вечернее и ночное время; за сверхурочную работу; за работу в выходные и праздничные дни; за разъездной характер работы; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда и т.д.
К стимулирующим доплатам и надбавкам причисляют, в частности, премии, а кроме того выплаты за высокую квалификацию (специалистам), за профессиональное мастерство (рабочим), за совмещение профессий (должностей) и т.д.
Премирование - это экономический метод стимулирования заинтересованности работников в решении хозяйственных задач. Сущность премиальной системы оплаты труда состоит в том, что сотруднику сверхопределенного заработка, который начислен в соответствии с определенной мерой труда, производятся дополнительные начисления денежных средств, называющихся премией, за дополнительные результаты труда по сравнению с определенными нормами.
Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок обеспечен государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера формируются по усмотрению управления организации, и их размеры устанавливаются организацией самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера берутся во внимание конкретные условия работы [3].
Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах, то есть относительно должностного оклада или тарифной ставки за время, которое отработано. Но организация вправе определять их и в абсолютной сумме - или в равном размере для всех работников, или дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны быть скорректированы при изменении окладов или ставок с учетом инфляции.
Сущность заработной платы заключается в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в части национального дохода, направленного на цели индивидуального потребления и распределения по количеству и качеству труда, который затрачен отдельным работником в общественном производстве.
Необходимо различать номинальную, располагаемую и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход представляет собой общую сумму денег, которые получены работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она обусловливается функционирующей ставкой заработной платы либо ценой рабочей силы за единицу времени работы.
Располагаемая заработная плата - за вычетом налогов и обязательных отчислений.
Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, котороеможно приобрести на номинальную зарплату.
Следует также различать денежную и неденежные формы зарплаты. Денежная форма считается главной, это обусловливается ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях при рыночной экономике. Однако обладает ролью и натурально-вещественная форма. При неимении наличных денежных средств организация имеет возможность расплачиваться с сотрудниками выпускаемой продукцией (товарами), которая потребляется лично самим сотрудником и членами его семьи или реализовываться (или обмениваться на другие товары). Кроме того, используется и такая форма как предоставление дополнительно оплачиваемого отпуска (для учебы, повышения квалификации, отдыха, получения дополнительных заработков). В дополнение к зарплате применяется система социальных выплат, льгот, скидок и т.п.
Заработная плата выполняет ряд важнейших функций, как в экономике, так и в жизни людей. Она является одним из стимулирующих инструментов труда и, пожалуй, одним из важнейших. Заработная плата выполняет несколько функций, представленных на рисунке 1.
В условиях рыночной экономики определение понятия заработная плата приобретает принципиальное значение, так как она может рассматриваться как стоимостная оценка рабочей силы, как форма распределения фонда индивидуального потребления работников по количеству и качеству труда, как отношения между обществом, работодателем и работником по поводу распределения части национального дохода. В силу указанных причин в теории и на практике используются различные понятия, что и определяет особенность политики заработной платы на отдельных предприятиях.

Рисунок 1 - Функции заработной платы
Примечание - Составлен автором

В развитой рыночной экономике заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина, которая определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.
Заработная плата основной источник дохода большинства рабочих и служащих, с помощью которой осуществляется контроль за мерой труда и потребления. Оплата труда используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Оплата труда - это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.
Заработная плата представляет собой сумму средств предприятия, направляемую на потребление, которая начисляется работникам в соответствии с количеством и качеством труда и предназначена для возмещения затраченной работниками энергии, усилий.
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда (рисунок 2).
К рыночным факторам относятся:
1. Складывающиеся спрос и предложение на рынке труда - снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый труд и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.
2. Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор) - дополнительное вовлечение работников оказывается целесообразным до той поры, пока величина предельного дохода от использования фактора труда не снизится до уровня предельных издержек.

Рисунок 2 - Факторы формирования заработной платы
Примечание - Составлен автором

3.Эластичность спроса на труд по цене - повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, а следовательно, к ухудшению условий найма.
4.Взаимозаменяемость ресурсов - возможность замещения живого труда более производительной техникой.
5.Изменение цен на потребительские товары и услуги - рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом.
Нерыночные факторы:
1. Меры государственного регулирования заработной платы - связаны с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.
2. Соотношение сил между профсоюзом и работодателями - на ставку заработной платы существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.
3. Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника - данный фактор прямо зависит от величины заработной платы.
Выделяют следующие принципы оплаты труда:
1.Предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в выборе форм и систем выплаты заработной платы.
2.Оплата в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством.
3.Материальная заинтересованность работников в конечном результате труда.
4.Усиление социальной защищенности (своевременная выплата заработной платы, индексация).
Заработная плата имеет большое значение и для работника, и для работодателя. Для работника зарплата - это основной источник его доходов, средство воспроизводства его рабочей силы и повышения уровня благосостояния. Для работодателя заработная плата работников - это затрачиваемые им средства на привлечение по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей издержек на рабочую силу и себестоимости производимой продукции (услуг). С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, - заинтересован в повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет поощрения трудовой инициативы работников. Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени, что предполагает необходимость регулирования этих отношений на основе реализации функций и механизма заработной платы (оплаты труда).
Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая.
Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в настоящее время, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивают работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на нескольких предприятиях приводит к истощению трудового потенциала, снижению профессионализма, ухудшению трудовой и производственной дисциплины.
Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данногоработника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.
Стимулирующая функция заработной платы важна с позиций руководства фирмы. Руководству нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Для этого необходимо устанавливать размер заработка в зависимости от результатов труда достигнутых каждым работником. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.
Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), то естьвыработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.
Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда
Основная заработная плата начисляется за фактически отработанное время и объемы выполненных работ. Доплаты и надбавки связаны с особым характером выполняемой работы или с условиями труда, отличающимися от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни, работа с тяжелыми условиями труда).
Дополнительная заработная плата - это установленные законодательством выплаты за неотработанное время. Оплата за неотработанное время включает в себя следующие виды выплат: оплату ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск); оплату дополнительных, сверх предусмотренных законодательством, отпусков, предоставленных работникам в соответствии с коллективным договором; оплату учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающихся в образовательных учреждениях; оплата дней невыхода по болезни за счет средств организации.
Итак, под заработной платой в современной экономической науке понимается цена, выплачиваемая за единицу затраты труда наемного работника.
В зависимости от переменных факторов, воздействующих на заработную плату, она различается как номинальная - денежная сумма, выплачиваемая работнику и реальная - заработанные деньги с учетом их реальной покупательной способности.

0.2 Современные формы и системы оплаты труда, механизм организации оплаты труда на предприятии

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия.
Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.
Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.
Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное (нормативное) время, которое предусматривается тарифной системой. Чтобы узнать, что представляет собой тарифная система заработной платы, необходимо изучить ее основные элементы.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:
определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);
расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).
Повременная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам: начисления заработной платы (почасовая, поденная, поне дельная, помесячная);
материального поощрения.
Существует также бестарифная система оплаты труда как возможный вариант совершенствования организации и стимулирования труда, разновидностью которой является контрактная система.
Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда.
Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.
Работодатель вправе самостоятельно устанавливать системы оплаты труда работников. Максимальный размер оплаты труда не ограничивается. В то же время месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже установленного государством минимального месячного размера оплаты труда.
Формы и системы заработной платы можно представить в виде схемы (рисунок 3)

Рисунок - 3 Формы и системы оплаты труда
Примечание - Составлен автором.

Условия применения сдельной оплаты труда:
1. Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.
2. Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).
3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.
4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.
5. Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если это ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.
При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле:

где ЗПпис - общий заработок рабочего, тг.;
Р - штучная сдельная расценка, тг.;
Q - количество обработанных изделий, натур.ед.

Или

Нвр, Нвыр - соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.
При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.
При сдельно - премиальной системе рабочему - сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании.
Заработок рабочего по сдельно - премиальной системе (ЗПсп) определяется по следующей формуле:

где р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;
к-размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, процентов;
n-процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.
Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:
1) повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;
2) повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции;
3) экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.
Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно - премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.
При косвенно - сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих - сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.
Заработная плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле:

где, Ркс - косвенно - сдельная расценка;
Qосн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

где mвс - тарифная ставка вспомогательного рабочего, тг.;
Носн - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.
Аккордная система заработной платы - это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.
При сдельно - прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно - прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы;разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на узких участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.
Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы. Подрядная форма оплаты труда применяется, когда заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих (Збр) определяется по формуле:

где Р[б] - бригадная сдельная расценка за единицу производимой продукции, тг.;
Q6p - объем работ, выполненный бригадой.
При повременной оплате труда заработок начисляется за определенное количество проработанного времени независимо от объема выполненных работ. Он складывается из оплаты по тарифным ставкам и должностным окладам, доплат за условия труда и профессиональное мастерство. Доплаты и выплаты компенсирующего характера за условия труда устанавливаются дифференцировано в процентах к тарифным ставкам в зависимости от конкретных характеристик этих условий (вредные, тяжелые). Выплаты стимулирующего характера за профессиональное мастерство дифференцируются в зависимости от разряда работников и установленных процентов к тарифной ставке.
Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.
По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данномрабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.
Применяется повременная оплата труда, прежде всего там, где:
1) затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;
2) количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);
3) количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
4) качество труда важнее его количества;
5) работа является опасной;
6) работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.
При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:
1) строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;
2) правильно присвоение рабочим - повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;
3) разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
4) оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.
При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле:

где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, тг.;
Т - фактически отработанное на производстве время, часов (дней).
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.
При повременно - премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение выполнения определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно - премиальной системе (ЗПпвп) определяется по следующей формуле:

где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, тг.;
Т - фактически отработанное на производстве время, часов (дней);
р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;
к - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, процентов; n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.
Контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре указываются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, срок действия контракта. В нашей стране такая система оплаты труда применяется, в частности, в отношении руководителей предприятий и работающих пенсионеров.
Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.
Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.
В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок.

0.3 Зарубежный опыт системы оплаты труда

Демократизация общественной жизни, переход на рыночные отношения, расширение прав и самостоятельности трудовых коллективов в хозяйственной деятельности, в том числе ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.