ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В MOSSTONENGINEERINGLTD

Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 78 страниц
В избранное:

СОДЕРЖАНИЕ

ОБОЗНАЧЕНИЯ И СОКРАЩЕНИЯ4

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ7

1. 1 Организация оплаты труда: принципы и функции7

1. 2 Современные формы и системы оплаты труда, механизм организации оплаты труда на предприятии14

1. 3 Зарубежный опыт системы оплаты труда21

2 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В «MOSSTONENGINEERINGLTD»36

2. 1 Общая характеристика и анализ системы оплаты труда в «Mosston Engineering LTD»36

2. 2 Система стимулирования оплаты труда в «Mosston Engineering LTD»43

2. 3 Система внутреннего контроля по оплате труда в «Mosston Engineering LTD»49

3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В «MOSSTON ENGINEERING LTD»57

3. 1. Основные направления совершенствования системы заработной платы57

3. 2 Оценка экономической эффективности мероприятий67

ЗАКЛЮЧЕНИЕ73

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:76

ОБОЗНАЧЕНИЯ И СОКРАЩЕНИЯ

ЗП - заработная плата;

ТК РК - Трудовой кодекс Республики Казахстан;

НК РК - Налоговый кодекс Республики Казахстан;

МЗП - минимальная заработная плата

КТУ - коэффициент трудового участия;

ЕНПФ - Единый национальный ;

ГФСС - Государственный Фонд социального страхования;

ОТ - оплата труда;

ФОТ - фонд оплаты труда

ВВЕДЕНИЕ

Проблема оплаты труда -одна из основных в российской экономике. От ее решения зависят увеличение производительности производства, уровень жизни жителей страны, место страны в мировой экономике.

Повышенный спрос на эффективный труд заставляет руководителей искать новые подходы к формированию систем оплаты труда.

Современная система оплаты труда работников промышленных предприятий должна так сочетать интересы работодателя, наемного работника и государства, чтобы, наряду с социальными целями, обеспечить и финансово-экономическую безопасность работы данных предприятий. Для коллективов предприятий материальная мотивация является основной и от того, насколько справедливой и понятной будет система оплаты труда, во многом будет зависеть эффективность их деятельности. Заинтересовать работника в наиболее полном использовании творческого потенциала на своем рабочем месте помогает гибкая система оплаты труда, основанная на различиях в сложности выполняемой работы, учете индивидуального результата труда работника, значимости определенных видов работ для предприятия, а также ценности работ для внешнего рынка труда.

В настоящее время становится важной проблема правильного учета труда и его оплаты и возможности его совершенствования. Актуальность темы заключается в том, что для исследования системы оплаты труда применяется теоретическая база, что характерно для любой работы. Система оплаты труда является неотъемлемой частью организации производства, и поэтому данная работа содержит всю информацию, относящуюся к изучаемому объекту нашей дипломной работы.

Заработная плата является важной движущей силой в управлении персоналом в его эффективной и добросовестной трудовой деятельности. От того насколько реально оплата труда будет отражать затраты работников, зависит и их стремление к добросовестной трудовой деятельности.

Степень научной разработанности. Проблемы характеризуется наличием конкретных разработок по вопросам организации и регулированию заработной платы. Среди зарубежных теоретических разработок подобного рода видное место занимают труды Д. Грейсона, P. К. Макконнелла, С. Л. Брю, Э. Дж. Доллана, M. X. Мескона, Д. E. Линдсея, M. Альберта и др.

Среди отечественных теоретических разработок следует выделить труды Радостовца В. К., Радостовца В. В., Шмидт О. И., Назаровой В. Л., Лашун Л. Г., Сипакова И. В., Кабылбаевой Г., Дюсембаева К. Ш., Абленова Д. О., Ажибаева З. Н., Нурсеитова Э. О. и других.

Проблема рассмотрения системы оплаты труда с управленческой точки зрения отражена в научных работах не в полной мере. Не все проблемы системы оплаты труда получили к настоящему времени всестороннее и углубленное рассмотрение, многие вопросы остаются дискуссионными.

Целью дипломной работы является совершенствование системы оплаты труда на примере «MosstonEngineering LTD».

Задачами являются:

1) раскрыть теоретические аспекты формирования форм и системы оплаты труда предприятия;

2) охарактеризовать экономическую деятельность предприятия;

3) провести анализ оплаты труда предприятия;

4) разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в «Mosston Engineering LTD».

Объектом исследования дипломной работы является «Mosston Engineering LTD»

Предметом исследования выступает - система оплаты труда.

В процессе работы использовались методы статистического, системного и экономического анализа, экспертных оценок.

Практическая значимость работы заключается в том, что совершенствование системы оплаты труда является основой повышения качества системы управления персоналом организации в целом. Выводы и рекомендации, полученные в результате исследования, могут быть использованы в практике управления организаций, в системе повышения квалификации менеджеров по управлению персоналом.

Информационной базой анализируемого предприятия являлись данные «Mosston Engineering LTD», ТК РК, а также информационные материалы научных и периодических изданий.

Структура дипломной работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Организация оплаты труда: принципы и функции

Труд и его оплата, составляющие большую часть себестоимости продукции, имеют не только экономическое, но и общественно -воспитательское значение: если человек считает, что его труд оценивают и оплачивают неверно, желание трудиться уменьшается. А это значит, что общество не досчитается той части продукции, которую он мог бы сделать при хорошем трудовом настрое.

Труд, как считает современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики -он одновременно и товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и источник появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже. Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

-Заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

-Заработная плата -это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами -спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Вопрос о заработной плате является одним из наиболее важных в социально-экономическом развитии страны. Рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где на него имеется спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда.

Существует в экономической теории две ключевых концепции определения понятия заработной платы [1] :

Заработная плата как цена труда. Основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. Смит полагал, что труд выступает в качестве товара и обладает естественной ценой, то есть «естественная заработная плата».

Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила».

Данная теория была разработана К. Марксом. За основу было принято положение о разделении понятий «труд» и «рабочая сила». Обосновалось это тем, что труд не может являться товаром и не обладает стоимостью. Товаром является рабочая сила, заработная плата же выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Заработная плата - одна из важнейших категорий рыночной экономики. Она представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи.

Согласно Трудового Кодекса Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V (далее - ТК РК), заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [2] .

Перечень некоторых доплат и надбавок являются обязательными для организаций всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и определена ТК РК. Прочие доплаты и надбавки используются в отдельных сферах приложения труда.

В настоящее время применяется большое число наиболее известных доплат и надбавок компенсационного характера. К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за работу в таких условиях, которые отклоняются от нормальных; работу в особых климатических условиях и на территориях, которые подверглись радиоактивному загрязнению; а также за работу в вечернее и ночное время; за сверхурочную работу; за работу в выходные и праздничные дни; за разъездной характер работы; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда и т. д.

К стимулирующим доплатам и надбавкам причисляют, в частности, премии, а кроме того выплаты за высокую квалификацию (специалистам), за профессиональное мастерство (рабочим), за совмещение профессий (должностей) и т. д.

Премирование - это экономический метод стимулирования заинтересованности работников в решении хозяйственных задач. Сущность премиальной системы оплаты труда состоит в том, что сотруднику сверхопределенного заработка, который начислен в соответствии с определенной мерой труда, производятся дополнительные начисления денежных средств, называющихся премией, за дополнительные результаты труда по сравнению с определенными нормами.

Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок обеспечен государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера формируются по усмотрению управления организации, и их размеры устанавливаются организацией самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера берутся во внимание конкретные условия работы [3] .

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах, то есть относительно должностного оклада или тарифной ставки за время, которое отработано. Но организация вправе определять их и в абсолютной сумме - или в равном размере для всех работников, или дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны быть скорректированы при изменении окладов или ставок с учетом инфляции.

Сущность заработной платы заключается в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в части национального дохода, направленного на цели индивидуального потребления и распределения по количеству и качеству труда, который затрачен отдельным работником в общественном производстве.

Необходимо различать номинальную, располагаемую и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход представляет собой общую сумму денег, которые получены работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она обусловливается функционирующей ставкой заработной платы либо ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Располагаемая заработная плата - за вычетом налогов и обязательных отчислений.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, котороеможно приобрести на номинальную зарплату.

Следует также различать денежную и неденежные формы зарплаты. Денежная форма считается главной, это обусловливается ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях при рыночной экономике. Однако обладает ролью и натурально-вещественная форма. При неимении наличных денежных средств организация имеет возможность расплачиваться с сотрудниками выпускаемой продукцией (товарами), которая потребляется лично самим сотрудником и членами его семьи или реализовываться (или обмениваться на другие товары) . Кроме того, используется и такая форма как предоставление дополнительно оплачиваемого отпуска (для учебы, повышения квалификации, отдыха, получения дополнительных заработков) . В дополнение к зарплате применяется система социальных выплат, льгот, скидок и т. п.

Заработная плата выполняет ряд важнейших функций, как в экономике, так и в жизни людей. Она является одним из стимулирующих инструментов труда и, пожалуй, одним из важнейших. Заработная плата выполняет несколько функций, представленных на рисунке 1.

В условиях рыночной экономики определение понятия «заработная плата» приобретает принципиальное значение, так как она может рассматриваться как стоимостная оценка рабочей силы, как форма распределения фонда индивидуального потребления работников по количеству и качеству труда, как отношения между обществом, работодателем и работником по поводу распределения части национального дохода. В силу указанных причин в теории и на практике используются различные понятия, что и определяет особенность политики заработной платы на отдельных предприятиях.

Рисунок 1 - Функции заработной платы

Примечание - Составлен автором

В развитой рыночной экономике заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина, которая определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.

Заработная плата основной источник дохода большинства рабочих и служащих, с помощью которой осуществляется контроль за мерой труда и потребления. Оплата труда используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Оплата труда - это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

Заработная плата представляет собой сумму средств предприятия, направляемую на потребление, которая начисляется работникам в соответствии с количеством и качеством труда и предназначена для возмещения затраченной работниками энергии, усилий.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда (рисунок 2) .

К рыночным факторам относятся:

1. Складывающиеся спрос и предложение на рынке труда - снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый труд и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

2. Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор) - дополнительное вовлечение работников оказывается целесообразным до той поры, пока величина предельного дохода от использования фактора труда не снизится до уровня предельных издержек.

Рисунок 2 - Факторы формирования заработной платы

Примечание - Составлен автором

3. Эластичность спроса на труд по цене - повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, а следовательно, к ухудшению условий найма.

4. Взаимозаменяемость ресурсов - возможность замещения живого труда более производительной техникой.

5. Изменение цен на потребительские товары и услуги - рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом.

Нерыночные факторы:

1. Меры государственного регулирования заработной платы - связаны с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.

2. Соотношение сил между профсоюзом и работодателями - на ставку заработной платы существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.

3. Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника - данный фактор прямо зависит от величины заработной платы.

Выделяют следующие принципы оплаты труда:

1. Предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в выборе форм и систем выплаты заработной платы.

2. Оплата в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством.

3. Материальная заинтересованность работников в конечном результате труда.

4. Усиление социальной защищенности (своевременная выплата заработной платы, индексация) .

Заработная плата имеет большое значение и для работника, и для работодателя. Для работника зарплата - это основной источник его доходов, средство воспроизводства его рабочей силы и повышения уровня благосостояния. Для работодателя заработная плата работников - это затрачиваемые им средства на привлечение по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей издержек на рабочую силу и себестоимости производимой продукции (услуг) . С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, - заинтересован в повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет поощрения трудовой инициативы работников. Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени, что предполагает необходимость регулирования этих отношений на основе реализации функций и механизма заработной платы (оплаты труда) .

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в настоящее время, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивают работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на нескольких предприятиях приводит к истощению трудового потенциала, снижению профессионализма, ухудшению трудовой и производственной дисциплины.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данногоработника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.