Современные методы управления персоналом в условиях нестабильной внешней среды

Тип работы: Диссертация
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 54 страниц
В избранное:

Министерство образования и науки Республики Казахстан

Казахский университет технологии и бизнеса

Мозговая Олеся Николаевна

Современные методы управления персоналом в условиях нестабильной внешней среды

6М050700 - Менеджмент

ПРОЕКТ НА СОИСКАНИЕ СТЕПЕНИ МАГИСТРА

ЭКОНОМИКИ И БИЗНЕСА

Научный руководитель: Ярдякова И. В.,

к. э. н., ас. профессор

Нур-Султан, 2019

Министерство образования и науки Республики Казахстан

Казахский университет технологии и бизнеса

Кафедра «Менеджмент и туризм»

«Допускается к защите»

Зав. кафедрой, к. э. н., доцент

Курманкулова Н. Ж.

МАГИСТЕРСКИЙ ПРОЕКТ

на тему: «Современные методы управления персоналом в условиях нестабильной внешней среды»

по специальности 6М050700 -«Менеджмент»

Выполнила: Мозговая О. Н.

Нaучный руководитель: Ярдякова И. В

Нормоконтроль: Ярдякова И. В.

Нур-Султан, 2019

СОДЕРЖАНИЕ

НОРМАТИВНЫЕ ССЫЛКИ

4

НОРМАТИВНЫЕ ССЫЛКИ:

ОПРЕДЕЛЕНИЯ

5

НОРМАТИВНЫЕ ССЫЛКИ:

СОКРАЩЕНИЯ И ОБОЗНАЧЕНИЯ

6

НОРМАТИВНЫЕ ССЫЛКИ:

ВВЕДЕНИЕ

7

НОРМАТИВНЫЕ ССЫЛКИ:

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

10

НОРМАТИВНЫЕ ССЫЛКИ:

ПРАКТИКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СТРОИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

20

НОРМАТИВНЫЕ ССЫЛКИ:

2. 1 Современная характеристика и анализ основных показателей деятельности филиала ТОО «А-ТА Строй» в г. Астана

20

НОРМАТИВНЫЕ ССЫЛКИ: 2. 2 Оценка влияния методов управления на эффективность деятельности компании

НОРМАТИВНЫЕ ССЫЛКИ:

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ НЕСТАБИЛЬНОЙ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ

40

НОРМАТИВНЫЕ ССЫЛКИ:

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

53

НОРМАТИВНЫЕ ССЫЛКИ:

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

57

НОРМАТИВНЫЕ ССЫЛКИ

1 Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01. 01. 2019 г. )

2 Положение об Уставе филиала ТОО «А-ТА Строй» в г. Астана

3 Гражданский кодекс Республики Казахстан от 27 декабря 1994 года № 268-XIII (с изменениями и дополнениями по состоянию на 02. 04. 2019 г. )

4 Предпринимательский кодекс Республики Казахстан от 29 октября 2015 года № 375-V ЗРК

5 О налогах и других обязательных платежах в бюджет (Налоговый кодекс) 25 декабря 2017 года № 120-VI ЗРК

ОПРЕДЕЛЕНИЯ

Управление персоналом - процесс, направленный на обеспечение предприятия конкурентоспособным и профессиональным персоналом, выполняющим возложенные на него функции. Применение организационно-административных, экономических и социально-психологических методов в управлении персоналом, направлено на его оптимальное использование

Кадровое планирование - основанная на научном обосновании деятельность предприятия, которая нацелена на предоставление рабочих мест в нужное время в необходимом количестве с учетом личных особенностей, способностей, квалификации сотрудников.

Нормирование труда - вид деятельности по управлению производством, целью которого является установление необходимых затрат и результатов труда, а также необходимых соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования.

Мотивация труда -наиболее важная функция менеджмента, которая представляет собой стимуляцию сотрудников к деятельности, способствующей достижению поставленной предприятием цели через удовлетворение их потребностей.

Производительность труда - мера результативности, эффективности труда человека, которая выражается выработкой одного сотрудника и трудоёмкостью единицы продукции

Кадровый потенциал - совокупная характеристика личностных и приобретенных в результате профессионального и производственного обучения способностей и умений производственного и непроизводственного персонала эффективно выполнять свои профессиональные обязанности в целях реализации стратегических целей предприятия.

Стимулирование персонала - внешние рычаги воздействия на персонал с целью побуждения его к действию с помощью материальной заинтересованности.

HRM-системы - это система, позволяющая упорядочить расчеты и операции, направленные на управление персоналом организации. Используя статистические и аналитические данные, HRM-системы позволяют принимать оперативные действия, снижая тем самым потери, напрямую связанные с высвобождением кадров.

СОКРАЩЕНИЯ И ОБОЗНАЧЕНИЯ

ФТОО - филиал Товарищества с ограниченной ответственностью

Тыс. тг - тысяч тенге

ИТР - инженерно-технические работники

АУП - административно-управленческий персонал

ПП - производственный персонал

ВП - внутренний персонал

Фзп - фонд заработной платы

HRM (Human Resource Management) - управление человеческими ресурсами

ВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования связана с тем, что в современных условиях эффективный менеджмент организации немыслим без базовых знаний в области теории и методологии управления персоналом. Управление персоналом в условиях нестабильности внешней среды играет ключевую роль, так как именно научная организация труда на данном участке управленческой работы позволяет обеспечить реализацию внутренней стратегии развития организации.

Для современной экономики Казахстана, сталкивающейся с глобальными кризисами, скачками курса национальной валюты, зависимостью от поставщиков из разных стран, необходима отлаженная работа производств. Одной из важнейших управленческих проблем является разработка эффективных методов управления персоналом. Правильно выстроенная управленческая политика направлена на решение проблем различной степени сложности и важности, тем самым обеспечивает развитие организации в сложной, динамичной и неустойчивой внешней среде [1] .

Руководители успешных строительных компаний давно пришли к пониманию, что для наиболее продуктивного выполнения работы в первую очередь требуется квалифицированный персонал и управленцы различных уровней, ведь основную деятельность выполняют коллективы работников, управляемые менеджерами. В настоящее время личность является организационной единицей, поскольку именно такой подход обеспечивает высокую производительность труда [2] .

Существующие методы управления универсальны и могут быть применены для воздействия как на отдельно взятого индивида, так и на оптимальное управление любым социумом. В современном менеджменте сложилось понимание, что наиболее сложным объектом является коллектив организации, так как это сложившееся объединение на основе общих целей, задач, контактов, совместных действий и др. При этом, несмотря на общность целей, потенциал членов коллектива (интеллектуальный, культурный и моральный) настолько разный, что спрогнозировать реакцию и результат управленческого воздействия на каждую личность в отдельности и на коллектив в целом предсказать крайне трудно.

Как известно, внешняя среда - это то окружение, которое оказывает непосредственное воздействие на функционирование предприятия на рынке.

В настоящее время изменения, происходящие в мире, характеризуются стремительностью, разрушаются правила мировой торговли, вводятся инновации, что повышает требования к человеческим ресурсам и его потенциалу. Финансовые системы строятся и развиваются по новым принципам, активизируются фондовые рынки, что в совокупности может привести к новому экономическому кризису. То есть, внешнее окружение, оказывающее влияние на организации характеризуется высоким уровнем взаимосвязанности, что влечет за собой сложность, подвижность и нестабильность среды [3] .

Соответственно, в настоящий момент, назревает острая необходимость в повышении эффективности рынка труда и создании условий, в которых каждый работник мог бы осуществить реализацию своего потенциала.

Управление предприятием включает в себя управление производством, производственными мощностями, кадровым составом, маркетингом, финансами.

Периоды кризиса и стагнации проходят все компании, как казахстанские, так и зарубежные. Но, следует отметить, что у зарубежного бизнеса накоплен богатый опыт и отработана система преодоления проблем, связанных с кризисом. В Казахстане же подобный опыт только нарабатывается. В отечественных компаниях проводятся меры по организации управления предприятием в условиях нестабильной внешней среды, который касается финансового менеджмента. К сожалению, управление персоналом в данный период остается практически без изменения несмотря на то, что влияние социально-психологических проблем на проявление в организации кризисных симптомов в некоторых ситуациях даже более весомо, чем экономические и административные проблемы.

В Казахстане управление персоналом рассматривается как единый процесс, который состоит из стадий планирования, отбора, подбора, найма персонала, его адаптации, а также оценки его деятельности на предприятии. Рассматривается необходимость его мотивации и карьерного роста. Но, вместе с тем, всё ещё недостаточно разработана система совершенствования процесса управления персоналом предприятия как в практическом, так и в теоретическом аспекте.

Вышеизложенное обусловило выбор темы, а также обозначило цель, задачи и основные направления исследования.

Цель исследования: разработать и внедрить современные методы управления персоналом в условиях нестабильной внешней среды, способствующие повышению производительности труда и эффективности деятельности компании в целом.

В связи с намеченной целью будут поставлены следующие задачи:

1. Исследовать теоретические основы процесса управления персоналом, включая обзор литературных источников.

2. Провести анализ динамики, кадрового состава персонала, структуры кадров на анализируемом предприятии.

3. Определить и проанализировать основные методы управления персоналом и дать оценку.

4. Обосновать современные методы управления;

5. Разработать рекомендации, направленные на совершенствование процессов управления персоналом в условиях нестабильности внешней среды.

Инструментарии исследования. В процессе исследования автором использовались приемы системного анализа, графический и табличный методы, финансовый анализ.

Объект исследования: Филиал ТОО «А-ТА Строй» в г. Астана.

Предметом исследования является система методов управления персоналом на предприятии в условиях кризиса.

Научная новизна исследования заключается в разработке комплексной системы методов управления персоналом в условиях нестабильности внешней среды.

Основные положения, выносимые на защиту:

Особенности управления персоналом на предприятии, действующем в строительной сфере.
Современные методы управления персоналом, возможность внедрения на производстве в условиях нестабильной среды и их эффективность.

Внедрение в производство . Основные положения и рекомендации магистерского проекта нашли практическое применение в системе управления кадрами в филиале ТОО «А-ТА Строй» в г. Астана.

Объём и структура магистерского проекта . По теме диссертации опубликована 1 статья «Современные методы управления персоналом».

Объем и структура диссертации. Магистерский проект содержит 56 страниц основного текста, включает 17 таблиц, 8 рисунков и 1 диаграмму. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, включающего 38 наименований.

1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

Система управления персоналом в современной теории менеджмента - это комплекс приемов, методов, технологий, инноваций, использование мотивационных приёмов в организации работы персонала, который состоит в штате организации. Следует учитывать специфику, присущую каждой компании при взаимодействии с персоналом, так как рыночная отрасль, к которой относится организация, особенности оказания услуг, выпускаемая продукция и выполняемые работы, будут оказывать определяющее значение. Не вызывает сомнения, что организация управления сотрудниками в банковском секторе будет существенно отличаться от организации и методов управления персоналом в строительной организации. Наряду с этим следует учитывать и такие факторы влияния, как давность существования предприятия на рынке, стратегические цели организации, численность сотрудников, организационные особенности, разветвленность структуры, наличие либо отсутствие корпоративных ценностей и многое другое. Все эти особенности отражаются на целевом и функциональном компонентах, которые система управления персоналом включает в себя.

Процесс управления персоналом можно охарактеризовать как совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций, обеспечения основных пропорций в уровне производительности труда и объёма производства, поддержания постоянного соответствия подготовленности и уровня развития кадров требованиям научно-технического прогресса [4] .

Изучение и выдвижение теорий об управлении человеческими ресурсами развивалось под влиянием различных школ управления. За период промышленной революции, продлившейся более века, роль человека в организации кардинально изменилась. Постепенно, исходя из меняющейся роли персонала на предприятиях, теории управления также претерпели колоссальные изменения, став более гуманными. На сегодняшний день выделяют три группы теорий управления(таб. 1) .

Классические теории («человек экономический») . Данные теории зародились и развивались в Англии в период расцвета индустриальной революции (с 1880 по 1930 годы) . Основоположниками и видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор. А. Файоль, Г. Эмерсон. Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А-К. Гастев. П. М. Керженцев и др. Идея теории «человека экономического» состоит в том, что труд - присущее большинству людей качество, которое в процессе осуществления не приносит удовлетворения. Интерес в материальном вознаграждении за осуществленную работу превалирует над интересом к процессу производства. По мнению представителей данной школы, в природе крайне

Таблица 1. Теории управления персоналом в теории менеджмента

Теория управления

Основные положения

Вклад в теорию менеджмента

Теория управления: Классические теории (человекэкономический) : Ф. Тейлор. А. Файоль, Г. Эмерсон. Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А-К. Гастев. П. М. Керженцев

Основные положения:

-источник эффективности системы управления -управленческие процедуры, применяемые администрацией;

-основной метод достижения эффективности -правильное применение принципов и правил управления;

Вклад в теорию менеджмента:

- систематизированный подход к управлению всей организацией.

-профессиональные требования к менеджеру.

-развитие принципов управления организацией.

-описание функций управления.

Теория управления: Теории человеческих отношений («человек социальный») : Э. Мэйо, Дуглас Мак-Грегор, Мэри Фоллет

Основные положения:

-трудовой коллектив - особая социальная группа;

-межличностные отношения - фактор роста эффективности и потенциала каждого работника;

-жесткая иерархия подчиненности не совместима с самой природой человека и его свободой;

-руководители ориентируются на людей, а не на производимую организацией продукцию.

Вклад в теорию менеджмента:

- применение приемов управления межличностными отношениями для повышения производительности труда работников.

-осознание руководством, необходимости того, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

-теория мотивации работников.

-согласование интересов труда и капитала путем мотивации.

Теория управления: Теории человеческих ресурсов: Ч. Барнард, Р. Лайкер, Ф. Герцберг, А. Маслоу, Д. Мак Грегор

Основные положения:

-большинство сотрудников испытывает удовлетворение от выполняемой им работы;

- сотрудники, понимая поставленную цель, стремятся внести свой вклад в реализацию идей

Вклад в теорию менеджмента:

-сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;

-значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала для достижение этих целей;

Теория управления:

Примечание: составлено на основании источника [4]

мало таких людей, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, ответственности, самостоятельности, инициативы или самоконтроля. Исходя из данных предпосылок, управление персоналом возможно лишь при наличии строгого контроля и наблюдения за подчиненными. Руководитель должен разложить процесс производства на легко усваиваемые задачи. Те операции, которые должен производить персонал, необходимо упростить и довести до цикличности, а процедуры труда должны быть максимально понятны работникам. Главным условием для хорошо выполненной работы сотрудником предприятия является заработная плата, соответствующая выполненным задачам и справедливость работодателя. При выполнении данных условий, а также, при наличии строго контроля и максимально понятных и упрощённых задач, соблюдение фиксированных норм производства становится вполне выполнимым [5] .

Свое развитие теории человеческих отношений или «человек социальный» получил в начале 1930 гг. Основоположниками и приверженцами данных теорий можно назвать таких видных ученых, как Э. Мэйо, Дуглас Мак-Грегор, Мэри Фоллет. В результате развития этих теорий и множества научных трудов, исследованных и описанных этими видными представителями экономической английской школы, ими было доказано, что социально-психологические факторы оказывают намного большее влияние на производительность труда в трудовых коллективах, чем организационно-экономические. На данный момент выделяется ряд черт, характерных для данных теорий:

-признание активного участия рядовых сотрудников в управлении организацией;

-Объединение формальной и неформальной властных структур;

-преувеличение роли малой группы;

-узкая специализация сотрудников;

Для представителей теории человеческих отношений характерно признание того, что для природы человека жесткая иерархия и подчиняемость - это противоестественно. Исходя из данной парадигмы, представители теории «человека социального» искали и разрабатывали новые организационные структуры, которые гармонизировали бы отношения в коллективах, изучали новые мотивационные методы и формы труда, которые повышали бы кадровый потенциал сотрудников на производстве.

Для большинства сотрудников интеграция в общество, коллектив и производство, признание его профессионализма, осознание нужности и полезности гораздо важнее, чем экономическая мотивация к труду и достижению цели. В этом состоит основной смысл теории человеческих отношений.

Для уменьшения противодействия руководству, управляющему следует определить и наладить работу на производстве так, чтобы чувство полезности, важности и необходимости было присуще каждому участнику коллектива. Подчиненные должны осознавать, что руководство предоставляет им определенную самостоятельность и допускает долю личного самоконтроля. Сотрудники должны чувствовать свою причастность к достижению стратегической цели компании, путем возможности предложения планов по улучшению производственного процесса. Для этого менеджеры высшего звена должны понимать, что информированность подчиненных о планах - важный залог успешного осуществления целей.

В ХХІ в. в результате развития производства и изучения влияния общественных отношений на трудовой процесс, выявляются значительные противоречия между работодателями и наемными работниками, что повлекло за собой то, что концепция «Управления персоналом» уступила место новой, формирующейся концепции «Управления человеческими ресурсами» , основанной на современных подходах к управлению персоналом. Для данной концепции характерно акцентирование внимания на вкладе в достижение стратегических целей и планов организации именно наемного персонала.

Основоположником теории управления человеческими ресурсами признан американский владелец и руководитель бизнеса, государственный администратор и автор новаторской работы в области теории управления и организационных исследований. Ч. Барнард, который опубликовал в 1938 г. Свою знаковую работу «Функции администратора», в которой изложил теорию организации и функции менеджеров. Р. Лайкер, Ф. Герцберг, А. Маслоу, Д. Мак Грегор - более поздние последователи данной школы менеджмента. Они ставили перед собой задачу исследовать и добиться повышения эффективности работы организации, повышая качество ее человеческих ресурсов, что объясняет еще одно название данной теории управления - «Теория человеческих ресурсов».

Для данной теории характерна идея, заключающаяся в том, что большинство наемных работников испытывает удовлетворение от осуществляемого ими труда. Работники, непосредственно вносящие вклад в разработку поставленной цели, понимающие её, стремятся принять личное участие в реализации идей. Большинство сотрудников самостоятельные и творческие личности, у них развита ответственность и личный самоконтроль. Представители этой школы считают, что руководитель должен максимально лучше использовать человеческие ресурсы. Дя выполнения данной задачи необходимо создание в коллективе обстановки, способствующей тому, что каждый сотрудник будет максимально проявлять свои знания, навыки и способности. Управление работниками должно быть направлено на содействие полному участию персонала в решении важных производственных проблем, постоянному расширению самостоятельности и самоконтроля у сотрудников, которые в свою очередь повлекут за собой прямое повышение использования кадрового потенциала и эффективности производства. Наиболее полное использование собственных ресурсов наемными работниками неизбежно приведет повышению удовлетворенности выполняемыми задачами. То есть изменяется сам подход и человеческие ресурсы становятся одним из наиболее важных аспектов в производстве. Также, можно отметить, что с начала ХХI века наблюдается зарождение нового направления по управлению Человеком, которое ставит человека во главу угла.

... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.