Современные методы управления персоналом в условиях нестабильной внешней среды
Министерство образования и науки Республики Казахстан
Казахский университет технологии и бизнеса
Мозговая Олеся Николаевна
Современные методы управления персоналом в условиях нестабильной внешней среды
6М050700 - Менеджмент
ПРОЕКТ НА СОИСКАНИЕ СТЕПЕНИ МАГИСТРА
ЭКОНОМИКИ И БИЗНЕСА
Научный руководитель: Ярдякова И.В.,
к.э.н., ас. профессор
Нур-Султан, 2019
Министерство образования и науки Республики Казахстан
Казахский университет технологии и бизнеса
Кафедра Менеджмент и туризм
Допускается к защите
Зав. кафедрой, к.э.н., доцент
_____________Курманкулова Н.Ж.
МАГИСТЕРСКИЙ ПРОЕКТ
на тему: Современные методы управления персоналом в условиях нестабильной внешней среды
по специальности 6М050700 - Менеджмент
Выполнила: _______________Мозговая О.Н.
Нaучный руководитель:_____ Ярдякова И. В
Нормоконтроль: __________Ярдякова И. В.
Нур-Султан, 2019
СОДЕРЖАНИЕ
НОРМАТИВНЫЕ ССЫЛКИ
4
ОПРЕДЕЛЕНИЯ
5
СОКРАЩЕНИЯ И ОБОЗНАЧЕНИЯ
6
ВВЕДЕНИЕ
7
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
10
2. ПРАКТИКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СТРОИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
20
2.1 Современная характеристика и анализ основных показателей деятельности филиала ТОО А-ТА Строй в г. Астана
20
2.2 Оценка влияния методов управления на эффективность деятельности компании
3.ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ НЕСТАБИЛЬНОЙ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ
40
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
53
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
57
НОРМАТИВНЫЕ ССЫЛКИ
1 Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.01.2019 г.)
2 Положение об Уставе филиала ТОО А-ТА Строй в г. Астана
3 Гражданский кодекс Республики Казахстан от 27 декабря 1994 года № 268-XIII (с изменениями и дополнениями по состоянию на 02.04.2019 г.)
4 Предпринимательский кодекс Республики Казахстан от 29 октября 2015 года № 375-V ЗРК
5 О налогах и других обязательных платежах в бюджет (Налоговый кодекс) 25 декабря 2017 года № 120-VI ЗРК
ОПРЕДЕЛЕНИЯ
Управление персоналом - процесс, направленный на обеспечение предприятия конкурентоспособным и профессиональным персоналом, выполняющим возложенные на него функции. Применение организационно-административных, экономических и социально-психологических методов в управлении персоналом, направлено на его оптимальное использование
Кадровое планирование - основанная на научном обосновании деятельность предприятия, которая нацелена на предоставление рабочих мест в нужное время в необходимом количестве с учетом личных особенностей, способностей, квалификации сотрудников.
Нормирование труда - вид деятельности по управлению производством, целью которого является установление необходимых затрат и результатов труда, а также необходимых соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования.
Мотивация труда-наиболее важная функция менеджмента, которая представляет собой стимуляцию сотрудников к деятельности, способствующей достижению поставленной предприятием цели через удовлетворение их потребностей.
Производительность труда - мера результативности, эффективности труда человека, которая выражается выработкой одного сотрудника и трудоёмкостью единицы продукции
Кадровый потенциал - совокупная характеристика личностных и приобретенных в результате профессионального и производственного обучения способностей и умений производственного и непроизводственного персонала эффективно выполнять свои профессиональные обязанности в целях реализации стратегических целей предприятия.
Стимулирование персонала - внешние рычаги воздействия на персонал с целью побуждения его к действию с помощью материальной заинтересованности.
HRM-системы - это система, позволяющая упорядочить расчеты и операции, направленные на управление персоналом организации. Используя статистические и аналитические данные, HRM-системы позволяют принимать оперативные действия, снижая тем самым потери, напрямую связанные с высвобождением кадров.
СОКРАЩЕНИЯ И ОБОЗНАЧЕНИЯ
ФТОО - филиал Товарищества с ограниченной ответственностью
Тыс.тг - тысяч тенге
ИТР - инженерно-технические работники
АУП - административно-управленческий персонал
ПП - производственный персонал
ВП - внутренний персонал
Фзп - фонд заработной платы
HRM (Human Resource Management) - управление человеческими ресурсами
ВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования связана с тем, что в современных условиях эффективный менеджмент организации немыслим без базовых знаний в области теории и методологии управления персоналом. Управление персоналом в условиях нестабильности внешней среды играет ключевую роль, так как именно научная организация труда на данном участке управленческой работы позволяет обеспечить реализацию внутренней стратегии развития организации.
Для современной экономики Казахстана, сталкивающейся с глобальными кризисами, скачками курса национальной валюты, зависимостью от поставщиков из разных стран, необходима отлаженная работа производств. Одной из важнейших управленческих проблем является разработка эффективных методов управления персоналом. Правильно выстроенная управленческая политика направлена на решение проблем различной степени сложности и важности, тем самым обеспечивает развитие организации в сложной, динамичной и неустойчивой внешней среде [1].
Руководители успешных строительных компаний давно пришли к пониманию, что для наиболее продуктивного выполнения работы в первую очередь требуется квалифицированный персонал и управленцы различных уровней, ведь основную деятельность выполняют коллективы работников, управляемые менеджерами. В настоящее время личность является организационной единицей, поскольку именно такой подход обеспечивает высокую производительность труда [2].
Существующие методы управления универсальны и могут быть применены для воздействия как на отдельно взятого индивида, так и на оптимальное управление любым социумом. В современном менеджменте сложилось понимание, что наиболее сложным объектом является коллектив организации, так как это сложившееся объединение на основе общих целей, задач, контактов, совместных действий и др. При этом, несмотря на общность целей, потенциал членов коллектива (интеллектуальный, культурный и моральный) настолько разный, что спрогнозировать реакцию и результат управленческого воздействия на каждую личность в отдельности и на коллектив в целом предсказать крайне трудно.
Как известно, внешняя среда - это то окружение, которое оказывает непосредственное воздействие на функционирование предприятия на рынке.
В настоящее время изменения, происходящие в мире, характеризуются стремительностью, разрушаются правила мировой торговли, вводятся инновации, что повышает требования к человеческим ресурсам и его потенциалу. Финансовые системы строятся и развиваются по новым принципам, активизируются фондовые рынки, что в совокупности может привести к новому экономическому кризису. То есть, внешнее окружение, оказывающее влияние на организации характеризуется высоким уровнем взаимосвязанности, что влечет за собой сложность, подвижность и нестабильность среды [3].
Соответственно, в настоящий момент, назревает острая необходимость в повышении эффективности рынка труда и создании условий, в которых каждый работник мог бы осуществить реализацию своего потенциала.
Управление предприятием включает в себя управление производством, производственными мощностями, кадровым составом, маркетингом, финансами.
Периоды кризиса и стагнации проходят все компании, как казахстанские, так и зарубежные. Но, следует отметить, что у зарубежного бизнеса накоплен богатый опыт и отработана система преодоления проблем, связанных с кризисом. В Казахстане же подобный опыт только нарабатывается. В отечественных компаниях проводятся меры по организации управления предприятием в условиях нестабильной внешней среды, который касается финансового менеджмента. К сожалению, управление персоналом в данный период остается практически без изменения несмотря на то, что влияние социально-психологических проблем на проявление в организации кризисных симптомов в некоторых ситуациях даже более весомо, чем экономические и административные проблемы.
В Казахстане управление персоналом рассматривается как единый процесс, который состоит из стадий планирования, отбора, подбора, найма персонала, его адаптации, а также оценки его деятельности на предприятии. Рассматривается необходимость его мотивации и карьерного роста. Но, вместе с тем, всё ещё недостаточно разработана система совершенствования процесса управления персоналом предприятия как в практическом, так и в теоретическом аспекте.
Вышеизложенное обусловило выбор темы, а также обозначило цель, задачи и основные направления исследования.
Цель исследования: разработать и внедрить современные методы управления персоналом в условиях нестабильной внешней среды, способствующие повышению производительности труда и эффективности деятельности компании в целом.
В связи с намеченной целью будут поставлены следующие задачи:
1.Исследовать теоретические основы процесса управления персоналом, включая обзор литературных источников.
2. Провести анализ динамики, кадрового состава персонала, структуры кадров на анализируемом предприятии.
3. Определить и проанализировать основные методы управления персоналом и дать оценку.
4.Обосновать современные методы управления;
5.Разработать рекомендации, направленные на совершенствование процессов управления персоналом в условиях нестабильности внешней среды.
Инструментарии исследования. В процессе исследования автором использовались приемы системного анализа, графический и табличный методы, финансовый анализ.
Объект исследования: Филиал ТОО А-ТА Строй в г. Астана.
Предметом исследования является система методов управления персоналом на предприятии в условиях кризиса.
Научная новизна исследования заключается в разработке комплексной системы методов управления персоналом в условиях нестабильности внешней среды.
Основные положения, выносимые на защиту:
1. Особенности управления персоналом на предприятии, действующем в строительной сфере.
2. Современные методы управления персоналом, возможность внедрения на производстве в условиях нестабильной среды и их эффективность.
Внедрение в производство. Основные положения и рекомендации магистерского проекта нашли практическое применение в системе управления кадрами в филиале ТОО А-ТА Строй в г. Астана.
Объём и структура магистерского проекта. По теме диссертации опубликована 1 статья Современные методы управления персоналом.
Объем и структура диссертации. Магистерский проект содержит 56 страниц основного текста, включает 17 таблиц, 8 рисунков и 1 диаграмму. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, включающего 38 наименований.
1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
Система управления персоналом в современной теории менеджмента -- это комплекс приемов, методов, технологий, инноваций, использование мотивационных приёмов в организации работы персонала, который состоит в штате организации. Следует учитывать специфику, присущую каждой компании при взаимодействии с персоналом, так как рыночная отрасль, к которой относится организация, особенности оказания услуг, выпускаемая продукция и выполняемые работы, будут оказывать определяющее значение. Не вызывает сомнения, что организация управления сотрудниками в банковском секторе будет существенно отличаться от организации и методов управления персоналом в строительной организации. Наряду с этим следует учитывать и такие факторы влияния, как давность существования предприятия на рынке, стратегические цели организации, численность сотрудников, организационные особенности, разветвленность структуры, наличие либо отсутствие корпоративных ценностей и многое другое. Все эти особенности отражаются на целевом и функциональном компонентах, которые система управления персоналом включает в себя.
Процесс управления персоналом можно охарактеризовать как совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций, обеспечения основных пропорций в уровне производительности труда и объёма производства, поддержания постоянного соответствия подготовленности и уровня развития кадров требованиям научно-технического прогресса [4].
Изучение и выдвижение теорий об управлении человеческими ресурсами развивалось под влиянием различных школ управления. За период промышленной революции, продлившейся более века, роль человека в организации кардинально изменилась. Постепенно, исходя из меняющейся роли персонала на предприятиях, теории управления также претерпели колоссальные изменения, став более гуманными. На сегодняшний день выделяют три группы теорий управления(таб.1).
Классические теории (человек экономический). Данные теории зародились и развивались в Англии в период расцвета индустриальной революции (с 1880 по 1930 годы). Основоположниками и видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор. А. Файоль, Г. Эмерсон. Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А-К. Гастев. П.М. Керженцев и др. Идея теории человека экономического состоит в том, что труд - присущее большинству людей качество, которое в процессе осуществления не приносит удовлетворения. Интерес в материальном вознаграждении за осуществленную работу превалирует над интересом к процессу производства. По мнению представителей данной школы, в природе крайне
Таблица 1. Теории управления персоналом в теории менеджмента
Теория управления
Основные положения
Вклад в теорию менеджмента
Классические теории (человекэкономический): Ф. Тейлор. А. Файоль, Г. Эмерсон. Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А-К. Гастев. П.М. Керженцев
-источник эффективности системы управления -- управленческие процедуры, применяемые администрацией;
-основной метод достижения эффективности -- правильное применение принципов и правил управления;
- систематизированный подход к управлению всей организацией.
-профессиональные требования к менеджеру.
-развитие принципов управления организацией.
-описание функций управления.
Теории человеческих отношений (человек социальный): Э. Мэйо, Дуглас Мак-Грегор, Мэри Фоллет
-трудовой коллектив - особая социальная группа;
-межличностные отношения - фактор роста эффективности и потенциала каждого работника;
-жесткая иерархия подчиненности не совместима с самой природой человека и его свободой;
-руководители ориентируются на людей, а не на производимую организацией продукцию.
- применение приемов управления межличностными отношениями для повышения производительности труда работников.
-осознание руководством, необходимости того, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.
-теория мотивации работников.
-согласование интересов труда и капитала путем мотивации.
Теории человеческих ресурсов: Ч.Барнард, Р. Лайкер, Ф. Герцберг, А. Маслоу, Д. Мак Грегор
-большинство сотрудников испытывает удовлетворение от выполняемой им работы;
- сотрудники, понимая поставленную цель, стремятся внести свой вклад в реализацию идей
-сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;
-значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала для достижение этих целей;
Примечание: составлено на основании источника [4]
мало таких людей, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, ответственности, самостоятельности, инициативы или самоконтроля. Исходя из данных предпосылок, управление персоналом возможно лишь при наличии строгого контроля и наблюдения за подчиненными. Руководитель должен разложить процесс производства на легко усваиваемые задачи. Те операции, которые должен производить персонал, необходимо упростить и довести до цикличности, а процедуры труда должны быть максимально понятны работникам. Главным условием для хорошо выполненной работы сотрудником предприятия является заработная плата, соответствующая выполненным задачам и справедливость работодателя. При выполнении данных условий, а также, при наличии строго контроля и максимально понятных и упрощённых задач, соблюдение фиксированных норм производства становится вполне выполнимым [5].
Свое развитие теории человеческих отношений или человек социальный получил в начале 1930 гг. Основоположниками и приверженцами данных теорий можно назвать таких видных ученых, как Э. Мэйо, Дуглас Мак-Грегор, Мэри Фоллет. В результате развития этих теорий и множества научных трудов, исследованных и описанных этими видными представителями экономической английской школы, ими было доказано, что социально-психологические факторы оказывают намного большее влияние на производительность труда в трудовых коллективах, чем организационно-экономические. На данный момент выделяется ряд черт, характерных для данных теорий:
-признание активного участия рядовых сотрудников в управлении организацией;
-Объединение формальной и неформальной властных структур;
-преувеличение роли малой группы;
-узкая специализация сотрудников;
Для представителей теории человеческих отношений характерно признание того, что для природы человека жесткая иерархия и подчиняемость -- это противоестественно. Исходя из данной парадигмы, представители теории человека социального искали и разрабатывали новые организационные структуры, которые гармонизировали бы отношения в коллективах, изучали новые мотивационные методы и формы труда, которые повышали бы кадровый потенциал сотрудников на производстве.
Для большинства сотрудников интеграция в общество, коллектив и производство, признание его профессионализма, осознание нужности и полезности гораздо важнее, чем экономическая мотивация к труду и достижению цели. В этом состоит основной смысл теории человеческих отношений.
Для уменьшения противодействия руководству, управляющему следует определить и наладить работу на производстве так, чтобы чувство полезности, важности и необходимости было присуще каждому участнику коллектива. Подчиненные должны осознавать, что руководство предоставляет им определенную самостоятельность и допускает долю личного самоконтроля. Сотрудники должны чувствовать свою причастность к достижению стратегической цели компании, путем возможности предложения планов по улучшению производственного процесса. Для этого менеджеры высшего звена должны понимать, что информированность подчиненных о планах - важный залог успешного осуществления целей.
В ХХІ в. в результате развития производства и изучения влияния общественных отношений на трудовой процесс, выявляются значительные противоречия между работодателями и наемными работниками, что повлекло за собой то, что концепция Управления персоналом уступила место новой, формирующейся концепции Управления человеческими ресурсами, основанной на современных подходах к управлению персоналом. Для данной концепции характерно акцентирование внимания на вкладе в достижение стратегических целей и планов организации именно наемного персонала.
Основоположником теории управления человеческими ресурсами признан американский владелец и руководитель бизнеса, государственный администратор и автор новаторской работы в области теории управления и организационных исследований. Ч. Барнард, который опубликовал в 1938 г. Свою знаковую работу Функции администратора, в которой изложил теорию организации и функции менеджеров. Р. Лайкер, Ф. Герцберг, А. Маслоу, Д. Мак Грегор - более поздние последователи данной школы менеджмента. Они ставили перед собой задачу исследовать и добиться повышения эффективности работы организации, повышая качество ее человеческих ресурсов, что объясняет еще одно название данной теории управления -- Теория человеческих ресурсов.
Для данной теории характерна идея, заключающаяся в том, что большинство наемных работников испытывает удовлетворение от осуществляемого ими труда. Работники, непосредственно вносящие вклад в разработку поставленной цели, понимающие её, стремятся принять личное участие в реализации идей. Большинство сотрудников самостоятельные и творческие личности, у них развита ответственность и личный самоконтроль. Представители этой школы считают, что руководитель должен максимально лучше использовать человеческие ресурсы. Дя выполнения данной задачи необходимо создание в коллективе обстановки, способствующей тому, что каждый сотрудник будет максимально проявлять свои знания, навыки и способности. Управление работниками должно быть направлено на содействие полному участию персонала в решении важных производственных проблем, постоянному расширению самостоятельности и самоконтроля у сотрудников, которые в свою очередь повлекут за собой прямое повышение использования кадрового потенциала и эффективности производства. Наиболее полное использование собственных ресурсов наемными работниками неизбежно приведет повышению удовлетворенности выполняемыми задачами. То есть изменяется сам подход и человеческие ресурсы становятся одним из наиболее важных аспектов в производстве. Также, можно отметить, что с начала ХХI века наблюдается зарождение нового направления по управлению Человеком, которое ставит человека во главу угла.
Таблица 2. Динамика парадигмы управления персоналом организаций
Динамика парадигмы управления персоналом организаций
Период
Концепция
Подходы
20-40-е гг. ХХ в.
Использование трудовых ресурсов
Экономический подход: работник-только рабочая сила и производственный капитал, наряду с оборудованием, зданиями, технологиями
50-70-е гг. ХХ в.
Управление персоналом
Органический подход: работник в первую очередь личность и субъект отношений
80-90 -е гг. ХХ в.
Управление человеческими ресурсами
Проорганический подход: Работник-главный ресурс предпиятия
ХХI в.
Управление человеком
Гуманистический подход. Организация-для людей, а не люди для организации
Примечание: составлено на основании источника [5]
У учёных в Казахстане и странах СНГ из числа исследований зарубежных авторов второй половины XX века наиболее популярны труды Р. Блейка и Д. Моутона, М Вудкока, Д.Гибсона, П.Дракера, Г.Кунца и С.О. Доннела.
Среди учёных, занимавшихся проблемами управления человеческими ресурсами, на постсоветском пространстве можно выделить труды А.Анчишкина, Р.Белоусовой, А.Аганбегяна, О.Козловой, С. Каменицера и других.
Выдвинуто множество гипотез о процессах и механизмах управления персоналом.
Например, Русанова А.Ю. в своей работе пишет, что процесс управлять персоналом возможно только управляя карьерой сотрудников, ведь от успешной карьеры и признания сотрудника во многом зависят результаты трудовой деятельности работника в организации, экономические показатели компании, развитие самой отрасли, в которой существует эта компания, а также благополучие и стабильность региона, страны в целом. Карьера необходимо рассматривать как один из важнейших инструментов комплексной оценки факторов производства, и их степени воздействия на трудовую деятельность работника. Управление карьерой представляет особый интерес как предмет исследования, так как планирование карьеры-одна из важнейших задач управления [6].
Смурнов Е.С. в своей книге Автоматизация процесса управления персоналом отмечает, что на сегодняшний день, исходя из общей оценки, управление персоналом - одна из важнейших функций менеджмента организации, которая способна многократно повышать её эффективность. [7]. Он определяет управление персоналом как системное и целенаправленное воздействие с целью развития компании, фокус которого спроецирован на сотрудников (менеджеров и специалистов), которые заняты совместной деятельностью в соответствии со стратегией и с требованиями организации.
Касаткин И. А. определяет эффективность процессов на основе статистических методов, исходя из объёма, полноты и своевременности выполнения закреплённых за персоналом функций. Выполнение установленных норм выработки или обслуживания в надлежащем качестве работы персонала и снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала, необоснованных простоев и др. он предлагает использовать, как критерии определения эффективности воздействия. [8].
В своей книге Инновационные подходы к управлению персоналом организации российский экономист Шапиро С. Показывает всю важность управления персоналом с позиций руководства фирмы, когда для достижения целей используется персонал, который в случае грамотного управления, выполняет цели и задачи, которые стоят перед организацией. Конкурентоспособность предприятия во многом зависит от занятого на нём персонала. Хорошо подготовленный и обученный персонал с высоким уровнем мотивации на высококачественную работу представляет собой такое же большое богатство, как и новейшее оборудование или передовые технологии [9]. А в учебном пособии Анализ эффективности использования персонала в организации, написанном в соавторстве с Самраиловой Е. К., Хусаиновой Н. Л., он пишет, что успех работы предприятия обеспечивает персонал, занятый на нём. Поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Ведь сущность управления персоналом заключается в управлении трудом [10].
Кибанов А.Я. в своей книге Мотивация и стимулирование трудовой деятельности считает, что именно вопросы о мотивации и стимулирования являются ключевыми в науке по управлению персоналом. Он считает, что мотивация и стимулирование - это составляющие двух разных процессов, взаимодействие которых создаёт необходимые условия для осуществления трудовых процессов и получения результатов труда. [11]
Исходя из проанализированных трудов зарубежных и отечественных авторов, можно прийти к следующим выводам:
Управление персоналом - одна из наиболее важных функций менеджмента. Это определённый процесс, который путём таких этапов как планирование, подбор и отбор персонала, адаптации, мотивирования и стимулирования труда, выстраивания рабочего процесса с возможностью карьерного роста сотрудника и многих других, повышает эффективность работы персонала и всего предприятия в целом.
Технократический подход к хозяйствованию, существовавший многие десятилетия, когда во главе угла стояли бюджеты, производственные планы и административные распоряжения, а кадровую политику разрабатывали государственные органы власти, не учитывая специфики работы на местах, исключая мотивацию и заинтересованность персонала, присущ многим организациям и сейчас.
В настоящее время становится понятно, что преуменьшение значимости методов управления персоналом это первостепенная преграда развития предприятия, ведь управление наемными работниками - жизненно обусловленная стратегическая функция, сформированная под воздействием множества факторов в самостоятельную структуру. Успешное развитие производства в современных условиях в немалой степени зависит от конкурентоспособности персонала. А она, в свою очередь, достигается постоянной подготовкой персонала, повышением их квалификации и стратегическим определением их количества и профессиональной ориентации в данный момент и на данном производстве [12].
В сегодняшних реалиях эффективное управление персоналом является важным фактором конкурентоспособности предприятия. Современному менеджменту, в условиях частых изменений рынка, присуща постоянная трансформация, разработка и совершенствование методов управления персоналом путём расстановки возникающих приоритетов.
Персонал-важнейший элемент бизнеса, но без эффективного руководства человеческий фактор становится непродуктивен.
Для успешного управления предприятием кадровая служба должна постоянно проводить мониторинг потребности в кадрах исходя из исследований рынка персонала, для обеспечения конкурентоспособной позиции при найме действительно высококвалифицированного специалиста. Также, на производстве должна быть отлажена система оценки эффективности работы персонала (KPI) и повышения квалификации, для чего необходим тесный контакт с обучающими центрами. Необходима регулярная оценка работы персонала путём тестирования, анкетирования, опросов, ведь ключевые факторы результативности служат причиной пристального интереса со стороны современных отечественных работодателей [13]. В частности, для получения наиболее полного представления об особенностях личности и характера сотрудника используются опросники: Леонгарда, Кеттела, ЕРI, MMPI. Степень мотивации определяется по опроснику Реана или тесту на педантичность. Стрессоустойчивость работника и степень социализации выявляют экспресс-диагностика Хека и Хесса, методы Холмса и Раге. Судя по сложившейся практике, для анализа работы персонала большей частью будут применяться количественные методы [14].
В организации должна быть выстроена чёткая система должностей, расходов на персонал, система бонусов, разработаны чёткие должностные инструкции.
Для осуществления всех этих мероприятий в организации должны применяться современные методы управления персоналом, ведь это приёмы и способы воздействия на работников с целью достижения организационных задач. Это даёт возможность найти грамотный подход к управлению персоналом и извлечь максимальную выгоду из деятельности организации.
Методы управления можно условно разделить на три группы: по характеру, по способам воздействия на персонал и по управленческим этапам(рис.1-3).
Рисунок 1. Методы управления персоналом по характеру воздействия
Примечание: составлено на основании источника [12-14]
Рисунок 2. Управленческие этапы методов управления персоналом
Примечание: составлено на основании источника [12-14]
Рисунок 3. Методы управления персоналом по способам воздействия
Примечание: составлено на основании источника [12-14]
Таким образом, современные методы своеобразны, но необходимо понимать, что выгодны и применимы лишь те, которые имеют разумную долю сочетания различных методов.
Также, необходимо понимание, что существуют принципы, позволяющие повышать успешность в работе организации. Например, отношение руководителя к клиентам, коллегам является основой корпоративной культуры организации в целом, так как подчинённые копируют стиль поведения руководителя и проецируют это на своё отношение к работе. Необходимы поощрения выгодного для компании поведения, ведь это вырабатывает корпоративный дух, приверженность идеям компании. Приверженность можно также считать частью "психологического контракта". Это ненаписанный контракт между руководством и сотрудником, посредством которого руководитель предлагает равноправное вознаграждение и удовлетворительные состояния, включая возможности карьерного роста, взамен приемлемого вклада сотрудником в компанию. [15]
Регулярный сбор информации у сотрудников всех уровней помогает определить слабые места в управлении. Целесообразно проводить анализ всех систем для обеспечения конкурентоспособности организации и повышения эффективности функционирования подразделений. Демонстрация примера откровенности необходима для обратной связи и сбора информации.
Для понимания внутриорганизационных процессов следует сформировать системное представление, увидеть способы и возможности ликвидации возникающих недостатков в системе управления, располагать сведениями и уметь использовать различные методы исследования систем управления, приобрести опыт проведения различных процедур при исследовании управленческих систем организации.
Необходимо помнить, что правильно организованная и мотивированная работа персонала - залог успешности деятельности любой компании [16].
2 ПРАКТИКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СТРОИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
2.1 Современная характеристика и анализ основных показателей деятельности филиала ТОО А-ТА Строй в г. Астана
Понимание того, что за получение результата и осуществление цели и стратегии фирмы отвечает персонал, выявляет грамотного руководителя. Для этого необходимо эффективно осуществлять внедрение и развитие современных методов и приемов, организацию работы по подбору и найму персонала, мотивационных моментов, обучения, аттестации и др. [17]
ТОО А-ТА Строй входит в состав TA GROUP.С 2008 года имеет центральный офис в Республике Казахстан, г. Алматы и осуществляет свою деятельность строительной сфере. Используя опыт и качественную современную технику в совокупности с глобальными технологиями, сотрудничая с местными и иностранными фирмами, компания в короткий срок смогла внести основательный вклад в очень важные проекты. Опыт, динамичность и профессионализм специалистов, благодаря которым компания получила заслуженное доверие отражались в завершенных и продолжающихся проектах.
В 2010 году владельцами компании было принято решение об открытии филиала в г.Астана. На момент открытия филиала в Астане, ТОО А-ТА Строй уже имело филиалы в г.Шымкент и г.Атырау. В 2013 году был открыт филиал в г. Бурабай.
Филиал ТОО А-ТА Строй в г. Астана создан 15 июля 2010 года. Юридический адрес предприятия: г. Астана, ул. Кунаева, 121, офис 213. Является субъектом среднего бизнеса.
Основным направлением деятельности являются все виды работ в сфере архитектурной, градостроительной и строительной деятельности;
-производство строительно-монтажных работ;
-осуществление проектных работ, все виды электро-монтажных работ;
-прочие виды деятельности, указанные в Положении о филиале ТОО А-ТА Строй в г. Астана.
Компания имеет собственную строительную технику и строительную лицензию высшей, 1 категории.
Филиалом ТОО А-ТА Строй в г. Астана были возведены такие объекты как:
Общеобразовательная Международная Школа Хейлибери в г.Астана (Британская школа "Haileybury Astana");
Автосалон LEXUS в г.Астана;
Автосалон BMW в г.Астана;
Проводились субподрядные работы на объекте САЭС (в рамках проекта ЭКСПО 2017 в г.Астана).
Для филиала ТОО А-ТА Строй в г.Астана присуща линейно- функциональная структура управления (или иерархическая), для которой характерен принцип единоначалия, согласно которому указания передаются по цепи от руководителя высшего звена через линейного менеджера до непосредственного исполнителя. Структура управления филиала ТОО А-ТА Строй в г. Астана представлена на рисунке 4.
Как и любая структура, линейно-функциональная структура управления имеет как плюсы, так и минусы.
К плюсам данной структуры можно отнести то, что линейный менеджер избавляется от необходимости глубокого анализа проблем всего производства. Линейный менеджер (руководитель отдела) имеет больше времени на изучение работы и анализ проблем на выделенном ему участке и отдел, во главе с ним отвечает перед главным руководителем непосредственно за свой фронт работ [18].
Руководитель же, на основе объективного анализа деятельности всех подразделений имеет возможность принимать взвешенные и компетентные решения.
Также, линейно-функциональному принципу управления свойственна стабильность предприятия или проекта в долгосрочной перспективе.
К недостаткам данной системы управления можно отнести то, что линейные руководители, руководствуясь заинтересованностью в результатах своего отдела или участка зачастую теряют понимание важности общей работы. Нередко возникают проблемы во взаимосвязи звеньев между собой. Каждый линейный руководитель зависим в принятиях самостоятельных решений по причине необходимости согласования всех своих действий с непосредственным руководителем, что чревато потерей времени (рис. 5).
Основным из минусов линейно-функциональной системы является замедленность реакции предприятия при изменениях на рынках, так как высшему руководству для принятия решения необходимо получить отчетность от всех руководителей отделов, что также занимает определенное время [19].
Именно не скоординированность работы между отделами и трудности в контроле за действиями внутри организации привели к тому, что каждый отдел филиала А-ТА Строй в г. Астана начал работать обособленно. К этому добавились резкие скачки курса доллара в 2014-2015 годах.
Руководство сменило политику управления, в результате чего морально-психологический климат в коллективе изменился в худшую сторону, было практически отменено экономическое стимулирование персонала.
ДИРЕКТОР ФИЛИАЛА
начальник отдела кадров
Главный инженер
начальник по снабжению
финансовый директор
Отдел кадров
администратор
Офис-менеджер
бухгалтерия
отдел снабжения
склад
ИТР
Инженер ОТ и ТБ
Технический персонал
водители
Мастера участка
Производственный персонал
Рисунок 4. Организационная структура филиала ТОО А-ТА Строй в г. Астана
Примечание: составлено автором
ДИРЕКТОР ФИЛИАЛА
начальник отдела кадров
Главный инженер
начальник по снабжению
финансовый директор
Отдел кадров
администратор
Офис-менеджер
бухгалтерия
отдел снабжения
склад
ИТР
Инженер ОТ и ТБ
Технический персонал
водители
Мастера участка
Производственный персонал
Рисунок 5. Согласование решений при линейно-функциональной системе
Примечание: составлено автором
По данным на декабрь 2016 года в филиале фирмы в г.Астана работало 62 человека. По данным на декабрь 2018 года в филиале 54 человека (таб. 3).
Таблица3. Динамика численности персонала ф-ла ТОО " А-ТА Строй" в г. Астана
динамика численности персонала ф-ла ТОО " А-ТА Строй" в г. Астана
Категории работников
2016
2017
2018
2017 к 2016, %
2018 к 2016, %
Руководители
1
1
1
100
100
ИТР
10
10
8
100
80
АУП
9
8
5
88,8
62,5
Производственный персонал
39
39
38
100
97,4
Вспомогательный персонал
3
2
2
66,6
100
ИТОГО
62
60
54
96,7
90,0
Примечание: Составлено автором
Анализ таблицы 3 показывает изменение численности персонала по годам в сторону ее снижения. Если в 2017 году она снизилась по сравнению с предыдущим годом на 3,3 %, то в 2018 году численность к предыдущему году сократилась на 10 %.
Основное уменьшение работников произошло по категориям ВП, ИТР и АУП. Причиной, вызвавшей сокращение персонала, является текучесть кадров, которая связана с увольнением работников по собственному желанию.
В свою очередь, собственное желание работников связано с их недовольством условиями труда, признанием их профессионализма, уровнем заработной платы, отменой социальных пакетов и льгот, сложившейся системой повышения квалификации, морально-психологическим климатом, сложившимся в коллективе.
2.2 Оценка влияния методов управления на эффективность деятельности компании
В управлении персоналом традиционно выделяют экономические, социально-психологические и организационные методы.
Как известно, осуществление управленческих воздействий на персонал базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Именно организационные или административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, строгое соответствие действий законодательной базе, стремление человека трудиться в определенной организации, чувство ответственности перед коллегами и руководством и т. д.
Методы кнута, как еще называются организационные методы, характеризуются прямым характером воздействия на персонал: любой административный акт подлежит обязательному исполнению, неисполнение которого влечет за собой взыскание. Данные процессы, формируемые и направляемые менеджментом, включают в себя три основных подпроцесса: координация, принятие решений, коммуникации.
Данные методы можно назвать движущей силой в достижении поставленных целей, когда на коллектив необходимо оказать влияние и сориентировать его на выполнение конкретных задач.
Как и любые другие методы управления, административные методы могут оказывать как положительное, так и отрицательное воздействие.
К положительному воздействию можно отнести то, что данный метод зачастую дает возможности для карьерного роста сотрудников, позволяет организовать персонал и минимизировать ошибки в работе. Также, к плюсам данного метода можно отнести четкие должностные обязанности и довольно развитую корпоративную культуру.
К отрицательному воздействию можно отнести то, что зачастую происходит концентрация власти, нерациональное применение которой не способствуют творческой самореализации и ведет к текучести кадров.
Строительство выделяется развитой нормативной базой, среди других отраслей экономики. Также, учитывая то, что строительная деятельность подлежит обязательному лицензированию, то регламентированы требования по укомплектованности организации инженерно-техническими работниками (ИТР) и работниками необходимых профессий с соответствующей квалификацией.
Для строительной сферы также характерен высокий риск травматизма и профессиональных заболеваний, что влечет за собой особенности в управлении персоналом строительных организаций, а ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Казахский университет технологии и бизнеса
Мозговая Олеся Николаевна
Современные методы управления персоналом в условиях нестабильной внешней среды
6М050700 - Менеджмент
ПРОЕКТ НА СОИСКАНИЕ СТЕПЕНИ МАГИСТРА
ЭКОНОМИКИ И БИЗНЕСА
Научный руководитель: Ярдякова И.В.,
к.э.н., ас. профессор
Нур-Султан, 2019
Министерство образования и науки Республики Казахстан
Казахский университет технологии и бизнеса
Кафедра Менеджмент и туризм
Допускается к защите
Зав. кафедрой, к.э.н., доцент
_____________Курманкулова Н.Ж.
МАГИСТЕРСКИЙ ПРОЕКТ
на тему: Современные методы управления персоналом в условиях нестабильной внешней среды
по специальности 6М050700 - Менеджмент
Выполнила: _______________Мозговая О.Н.
Нaучный руководитель:_____ Ярдякова И. В
Нормоконтроль: __________Ярдякова И. В.
Нур-Султан, 2019
СОДЕРЖАНИЕ
НОРМАТИВНЫЕ ССЫЛКИ
4
ОПРЕДЕЛЕНИЯ
5
СОКРАЩЕНИЯ И ОБОЗНАЧЕНИЯ
6
ВВЕДЕНИЕ
7
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
10
2. ПРАКТИКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СТРОИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
20
2.1 Современная характеристика и анализ основных показателей деятельности филиала ТОО А-ТА Строй в г. Астана
20
2.2 Оценка влияния методов управления на эффективность деятельности компании
3.ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ НЕСТАБИЛЬНОЙ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ
40
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
53
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
57
НОРМАТИВНЫЕ ССЫЛКИ
1 Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.01.2019 г.)
2 Положение об Уставе филиала ТОО А-ТА Строй в г. Астана
3 Гражданский кодекс Республики Казахстан от 27 декабря 1994 года № 268-XIII (с изменениями и дополнениями по состоянию на 02.04.2019 г.)
4 Предпринимательский кодекс Республики Казахстан от 29 октября 2015 года № 375-V ЗРК
5 О налогах и других обязательных платежах в бюджет (Налоговый кодекс) 25 декабря 2017 года № 120-VI ЗРК
ОПРЕДЕЛЕНИЯ
Управление персоналом - процесс, направленный на обеспечение предприятия конкурентоспособным и профессиональным персоналом, выполняющим возложенные на него функции. Применение организационно-административных, экономических и социально-психологических методов в управлении персоналом, направлено на его оптимальное использование
Кадровое планирование - основанная на научном обосновании деятельность предприятия, которая нацелена на предоставление рабочих мест в нужное время в необходимом количестве с учетом личных особенностей, способностей, квалификации сотрудников.
Нормирование труда - вид деятельности по управлению производством, целью которого является установление необходимых затрат и результатов труда, а также необходимых соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования.
Мотивация труда-наиболее важная функция менеджмента, которая представляет собой стимуляцию сотрудников к деятельности, способствующей достижению поставленной предприятием цели через удовлетворение их потребностей.
Производительность труда - мера результативности, эффективности труда человека, которая выражается выработкой одного сотрудника и трудоёмкостью единицы продукции
Кадровый потенциал - совокупная характеристика личностных и приобретенных в результате профессионального и производственного обучения способностей и умений производственного и непроизводственного персонала эффективно выполнять свои профессиональные обязанности в целях реализации стратегических целей предприятия.
Стимулирование персонала - внешние рычаги воздействия на персонал с целью побуждения его к действию с помощью материальной заинтересованности.
HRM-системы - это система, позволяющая упорядочить расчеты и операции, направленные на управление персоналом организации. Используя статистические и аналитические данные, HRM-системы позволяют принимать оперативные действия, снижая тем самым потери, напрямую связанные с высвобождением кадров.
СОКРАЩЕНИЯ И ОБОЗНАЧЕНИЯ
ФТОО - филиал Товарищества с ограниченной ответственностью
Тыс.тг - тысяч тенге
ИТР - инженерно-технические работники
АУП - административно-управленческий персонал
ПП - производственный персонал
ВП - внутренний персонал
Фзп - фонд заработной платы
HRM (Human Resource Management) - управление человеческими ресурсами
ВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования связана с тем, что в современных условиях эффективный менеджмент организации немыслим без базовых знаний в области теории и методологии управления персоналом. Управление персоналом в условиях нестабильности внешней среды играет ключевую роль, так как именно научная организация труда на данном участке управленческой работы позволяет обеспечить реализацию внутренней стратегии развития организации.
Для современной экономики Казахстана, сталкивающейся с глобальными кризисами, скачками курса национальной валюты, зависимостью от поставщиков из разных стран, необходима отлаженная работа производств. Одной из важнейших управленческих проблем является разработка эффективных методов управления персоналом. Правильно выстроенная управленческая политика направлена на решение проблем различной степени сложности и важности, тем самым обеспечивает развитие организации в сложной, динамичной и неустойчивой внешней среде [1].
Руководители успешных строительных компаний давно пришли к пониманию, что для наиболее продуктивного выполнения работы в первую очередь требуется квалифицированный персонал и управленцы различных уровней, ведь основную деятельность выполняют коллективы работников, управляемые менеджерами. В настоящее время личность является организационной единицей, поскольку именно такой подход обеспечивает высокую производительность труда [2].
Существующие методы управления универсальны и могут быть применены для воздействия как на отдельно взятого индивида, так и на оптимальное управление любым социумом. В современном менеджменте сложилось понимание, что наиболее сложным объектом является коллектив организации, так как это сложившееся объединение на основе общих целей, задач, контактов, совместных действий и др. При этом, несмотря на общность целей, потенциал членов коллектива (интеллектуальный, культурный и моральный) настолько разный, что спрогнозировать реакцию и результат управленческого воздействия на каждую личность в отдельности и на коллектив в целом предсказать крайне трудно.
Как известно, внешняя среда - это то окружение, которое оказывает непосредственное воздействие на функционирование предприятия на рынке.
В настоящее время изменения, происходящие в мире, характеризуются стремительностью, разрушаются правила мировой торговли, вводятся инновации, что повышает требования к человеческим ресурсам и его потенциалу. Финансовые системы строятся и развиваются по новым принципам, активизируются фондовые рынки, что в совокупности может привести к новому экономическому кризису. То есть, внешнее окружение, оказывающее влияние на организации характеризуется высоким уровнем взаимосвязанности, что влечет за собой сложность, подвижность и нестабильность среды [3].
Соответственно, в настоящий момент, назревает острая необходимость в повышении эффективности рынка труда и создании условий, в которых каждый работник мог бы осуществить реализацию своего потенциала.
Управление предприятием включает в себя управление производством, производственными мощностями, кадровым составом, маркетингом, финансами.
Периоды кризиса и стагнации проходят все компании, как казахстанские, так и зарубежные. Но, следует отметить, что у зарубежного бизнеса накоплен богатый опыт и отработана система преодоления проблем, связанных с кризисом. В Казахстане же подобный опыт только нарабатывается. В отечественных компаниях проводятся меры по организации управления предприятием в условиях нестабильной внешней среды, который касается финансового менеджмента. К сожалению, управление персоналом в данный период остается практически без изменения несмотря на то, что влияние социально-психологических проблем на проявление в организации кризисных симптомов в некоторых ситуациях даже более весомо, чем экономические и административные проблемы.
В Казахстане управление персоналом рассматривается как единый процесс, который состоит из стадий планирования, отбора, подбора, найма персонала, его адаптации, а также оценки его деятельности на предприятии. Рассматривается необходимость его мотивации и карьерного роста. Но, вместе с тем, всё ещё недостаточно разработана система совершенствования процесса управления персоналом предприятия как в практическом, так и в теоретическом аспекте.
Вышеизложенное обусловило выбор темы, а также обозначило цель, задачи и основные направления исследования.
Цель исследования: разработать и внедрить современные методы управления персоналом в условиях нестабильной внешней среды, способствующие повышению производительности труда и эффективности деятельности компании в целом.
В связи с намеченной целью будут поставлены следующие задачи:
1.Исследовать теоретические основы процесса управления персоналом, включая обзор литературных источников.
2. Провести анализ динамики, кадрового состава персонала, структуры кадров на анализируемом предприятии.
3. Определить и проанализировать основные методы управления персоналом и дать оценку.
4.Обосновать современные методы управления;
5.Разработать рекомендации, направленные на совершенствование процессов управления персоналом в условиях нестабильности внешней среды.
Инструментарии исследования. В процессе исследования автором использовались приемы системного анализа, графический и табличный методы, финансовый анализ.
Объект исследования: Филиал ТОО А-ТА Строй в г. Астана.
Предметом исследования является система методов управления персоналом на предприятии в условиях кризиса.
Научная новизна исследования заключается в разработке комплексной системы методов управления персоналом в условиях нестабильности внешней среды.
Основные положения, выносимые на защиту:
1. Особенности управления персоналом на предприятии, действующем в строительной сфере.
2. Современные методы управления персоналом, возможность внедрения на производстве в условиях нестабильной среды и их эффективность.
Внедрение в производство. Основные положения и рекомендации магистерского проекта нашли практическое применение в системе управления кадрами в филиале ТОО А-ТА Строй в г. Астана.
Объём и структура магистерского проекта. По теме диссертации опубликована 1 статья Современные методы управления персоналом.
Объем и структура диссертации. Магистерский проект содержит 56 страниц основного текста, включает 17 таблиц, 8 рисунков и 1 диаграмму. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, включающего 38 наименований.
1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
Система управления персоналом в современной теории менеджмента -- это комплекс приемов, методов, технологий, инноваций, использование мотивационных приёмов в организации работы персонала, который состоит в штате организации. Следует учитывать специфику, присущую каждой компании при взаимодействии с персоналом, так как рыночная отрасль, к которой относится организация, особенности оказания услуг, выпускаемая продукция и выполняемые работы, будут оказывать определяющее значение. Не вызывает сомнения, что организация управления сотрудниками в банковском секторе будет существенно отличаться от организации и методов управления персоналом в строительной организации. Наряду с этим следует учитывать и такие факторы влияния, как давность существования предприятия на рынке, стратегические цели организации, численность сотрудников, организационные особенности, разветвленность структуры, наличие либо отсутствие корпоративных ценностей и многое другое. Все эти особенности отражаются на целевом и функциональном компонентах, которые система управления персоналом включает в себя.
Процесс управления персоналом можно охарактеризовать как совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций, обеспечения основных пропорций в уровне производительности труда и объёма производства, поддержания постоянного соответствия подготовленности и уровня развития кадров требованиям научно-технического прогресса [4].
Изучение и выдвижение теорий об управлении человеческими ресурсами развивалось под влиянием различных школ управления. За период промышленной революции, продлившейся более века, роль человека в организации кардинально изменилась. Постепенно, исходя из меняющейся роли персонала на предприятиях, теории управления также претерпели колоссальные изменения, став более гуманными. На сегодняшний день выделяют три группы теорий управления(таб.1).
Классические теории (человек экономический). Данные теории зародились и развивались в Англии в период расцвета индустриальной революции (с 1880 по 1930 годы). Основоположниками и видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор. А. Файоль, Г. Эмерсон. Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А-К. Гастев. П.М. Керженцев и др. Идея теории человека экономического состоит в том, что труд - присущее большинству людей качество, которое в процессе осуществления не приносит удовлетворения. Интерес в материальном вознаграждении за осуществленную работу превалирует над интересом к процессу производства. По мнению представителей данной школы, в природе крайне
Таблица 1. Теории управления персоналом в теории менеджмента
Теория управления
Основные положения
Вклад в теорию менеджмента
Классические теории (человекэкономический): Ф. Тейлор. А. Файоль, Г. Эмерсон. Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А-К. Гастев. П.М. Керженцев
-источник эффективности системы управления -- управленческие процедуры, применяемые администрацией;
-основной метод достижения эффективности -- правильное применение принципов и правил управления;
- систематизированный подход к управлению всей организацией.
-профессиональные требования к менеджеру.
-развитие принципов управления организацией.
-описание функций управления.
Теории человеческих отношений (человек социальный): Э. Мэйо, Дуглас Мак-Грегор, Мэри Фоллет
-трудовой коллектив - особая социальная группа;
-межличностные отношения - фактор роста эффективности и потенциала каждого работника;
-жесткая иерархия подчиненности не совместима с самой природой человека и его свободой;
-руководители ориентируются на людей, а не на производимую организацией продукцию.
- применение приемов управления межличностными отношениями для повышения производительности труда работников.
-осознание руководством, необходимости того, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.
-теория мотивации работников.
-согласование интересов труда и капитала путем мотивации.
Теории человеческих ресурсов: Ч.Барнард, Р. Лайкер, Ф. Герцберг, А. Маслоу, Д. Мак Грегор
-большинство сотрудников испытывает удовлетворение от выполняемой им работы;
- сотрудники, понимая поставленную цель, стремятся внести свой вклад в реализацию идей
-сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;
-значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала для достижение этих целей;
Примечание: составлено на основании источника [4]
мало таких людей, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, ответственности, самостоятельности, инициативы или самоконтроля. Исходя из данных предпосылок, управление персоналом возможно лишь при наличии строгого контроля и наблюдения за подчиненными. Руководитель должен разложить процесс производства на легко усваиваемые задачи. Те операции, которые должен производить персонал, необходимо упростить и довести до цикличности, а процедуры труда должны быть максимально понятны работникам. Главным условием для хорошо выполненной работы сотрудником предприятия является заработная плата, соответствующая выполненным задачам и справедливость работодателя. При выполнении данных условий, а также, при наличии строго контроля и максимально понятных и упрощённых задач, соблюдение фиксированных норм производства становится вполне выполнимым [5].
Свое развитие теории человеческих отношений или человек социальный получил в начале 1930 гг. Основоположниками и приверженцами данных теорий можно назвать таких видных ученых, как Э. Мэйо, Дуглас Мак-Грегор, Мэри Фоллет. В результате развития этих теорий и множества научных трудов, исследованных и описанных этими видными представителями экономической английской школы, ими было доказано, что социально-психологические факторы оказывают намного большее влияние на производительность труда в трудовых коллективах, чем организационно-экономические. На данный момент выделяется ряд черт, характерных для данных теорий:
-признание активного участия рядовых сотрудников в управлении организацией;
-Объединение формальной и неформальной властных структур;
-преувеличение роли малой группы;
-узкая специализация сотрудников;
Для представителей теории человеческих отношений характерно признание того, что для природы человека жесткая иерархия и подчиняемость -- это противоестественно. Исходя из данной парадигмы, представители теории человека социального искали и разрабатывали новые организационные структуры, которые гармонизировали бы отношения в коллективах, изучали новые мотивационные методы и формы труда, которые повышали бы кадровый потенциал сотрудников на производстве.
Для большинства сотрудников интеграция в общество, коллектив и производство, признание его профессионализма, осознание нужности и полезности гораздо важнее, чем экономическая мотивация к труду и достижению цели. В этом состоит основной смысл теории человеческих отношений.
Для уменьшения противодействия руководству, управляющему следует определить и наладить работу на производстве так, чтобы чувство полезности, важности и необходимости было присуще каждому участнику коллектива. Подчиненные должны осознавать, что руководство предоставляет им определенную самостоятельность и допускает долю личного самоконтроля. Сотрудники должны чувствовать свою причастность к достижению стратегической цели компании, путем возможности предложения планов по улучшению производственного процесса. Для этого менеджеры высшего звена должны понимать, что информированность подчиненных о планах - важный залог успешного осуществления целей.
В ХХІ в. в результате развития производства и изучения влияния общественных отношений на трудовой процесс, выявляются значительные противоречия между работодателями и наемными работниками, что повлекло за собой то, что концепция Управления персоналом уступила место новой, формирующейся концепции Управления человеческими ресурсами, основанной на современных подходах к управлению персоналом. Для данной концепции характерно акцентирование внимания на вкладе в достижение стратегических целей и планов организации именно наемного персонала.
Основоположником теории управления человеческими ресурсами признан американский владелец и руководитель бизнеса, государственный администратор и автор новаторской работы в области теории управления и организационных исследований. Ч. Барнард, который опубликовал в 1938 г. Свою знаковую работу Функции администратора, в которой изложил теорию организации и функции менеджеров. Р. Лайкер, Ф. Герцберг, А. Маслоу, Д. Мак Грегор - более поздние последователи данной школы менеджмента. Они ставили перед собой задачу исследовать и добиться повышения эффективности работы организации, повышая качество ее человеческих ресурсов, что объясняет еще одно название данной теории управления -- Теория человеческих ресурсов.
Для данной теории характерна идея, заключающаяся в том, что большинство наемных работников испытывает удовлетворение от осуществляемого ими труда. Работники, непосредственно вносящие вклад в разработку поставленной цели, понимающие её, стремятся принять личное участие в реализации идей. Большинство сотрудников самостоятельные и творческие личности, у них развита ответственность и личный самоконтроль. Представители этой школы считают, что руководитель должен максимально лучше использовать человеческие ресурсы. Дя выполнения данной задачи необходимо создание в коллективе обстановки, способствующей тому, что каждый сотрудник будет максимально проявлять свои знания, навыки и способности. Управление работниками должно быть направлено на содействие полному участию персонала в решении важных производственных проблем, постоянному расширению самостоятельности и самоконтроля у сотрудников, которые в свою очередь повлекут за собой прямое повышение использования кадрового потенциала и эффективности производства. Наиболее полное использование собственных ресурсов наемными работниками неизбежно приведет повышению удовлетворенности выполняемыми задачами. То есть изменяется сам подход и человеческие ресурсы становятся одним из наиболее важных аспектов в производстве. Также, можно отметить, что с начала ХХI века наблюдается зарождение нового направления по управлению Человеком, которое ставит человека во главу угла.
Таблица 2. Динамика парадигмы управления персоналом организаций
Динамика парадигмы управления персоналом организаций
Период
Концепция
Подходы
20-40-е гг. ХХ в.
Использование трудовых ресурсов
Экономический подход: работник-только рабочая сила и производственный капитал, наряду с оборудованием, зданиями, технологиями
50-70-е гг. ХХ в.
Управление персоналом
Органический подход: работник в первую очередь личность и субъект отношений
80-90 -е гг. ХХ в.
Управление человеческими ресурсами
Проорганический подход: Работник-главный ресурс предпиятия
ХХI в.
Управление человеком
Гуманистический подход. Организация-для людей, а не люди для организации
Примечание: составлено на основании источника [5]
У учёных в Казахстане и странах СНГ из числа исследований зарубежных авторов второй половины XX века наиболее популярны труды Р. Блейка и Д. Моутона, М Вудкока, Д.Гибсона, П.Дракера, Г.Кунца и С.О. Доннела.
Среди учёных, занимавшихся проблемами управления человеческими ресурсами, на постсоветском пространстве можно выделить труды А.Анчишкина, Р.Белоусовой, А.Аганбегяна, О.Козловой, С. Каменицера и других.
Выдвинуто множество гипотез о процессах и механизмах управления персоналом.
Например, Русанова А.Ю. в своей работе пишет, что процесс управлять персоналом возможно только управляя карьерой сотрудников, ведь от успешной карьеры и признания сотрудника во многом зависят результаты трудовой деятельности работника в организации, экономические показатели компании, развитие самой отрасли, в которой существует эта компания, а также благополучие и стабильность региона, страны в целом. Карьера необходимо рассматривать как один из важнейших инструментов комплексной оценки факторов производства, и их степени воздействия на трудовую деятельность работника. Управление карьерой представляет особый интерес как предмет исследования, так как планирование карьеры-одна из важнейших задач управления [6].
Смурнов Е.С. в своей книге Автоматизация процесса управления персоналом отмечает, что на сегодняшний день, исходя из общей оценки, управление персоналом - одна из важнейших функций менеджмента организации, которая способна многократно повышать её эффективность. [7]. Он определяет управление персоналом как системное и целенаправленное воздействие с целью развития компании, фокус которого спроецирован на сотрудников (менеджеров и специалистов), которые заняты совместной деятельностью в соответствии со стратегией и с требованиями организации.
Касаткин И. А. определяет эффективность процессов на основе статистических методов, исходя из объёма, полноты и своевременности выполнения закреплённых за персоналом функций. Выполнение установленных норм выработки или обслуживания в надлежащем качестве работы персонала и снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала, необоснованных простоев и др. он предлагает использовать, как критерии определения эффективности воздействия. [8].
В своей книге Инновационные подходы к управлению персоналом организации российский экономист Шапиро С. Показывает всю важность управления персоналом с позиций руководства фирмы, когда для достижения целей используется персонал, который в случае грамотного управления, выполняет цели и задачи, которые стоят перед организацией. Конкурентоспособность предприятия во многом зависит от занятого на нём персонала. Хорошо подготовленный и обученный персонал с высоким уровнем мотивации на высококачественную работу представляет собой такое же большое богатство, как и новейшее оборудование или передовые технологии [9]. А в учебном пособии Анализ эффективности использования персонала в организации, написанном в соавторстве с Самраиловой Е. К., Хусаиновой Н. Л., он пишет, что успех работы предприятия обеспечивает персонал, занятый на нём. Поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Ведь сущность управления персоналом заключается в управлении трудом [10].
Кибанов А.Я. в своей книге Мотивация и стимулирование трудовой деятельности считает, что именно вопросы о мотивации и стимулирования являются ключевыми в науке по управлению персоналом. Он считает, что мотивация и стимулирование - это составляющие двух разных процессов, взаимодействие которых создаёт необходимые условия для осуществления трудовых процессов и получения результатов труда. [11]
Исходя из проанализированных трудов зарубежных и отечественных авторов, можно прийти к следующим выводам:
Управление персоналом - одна из наиболее важных функций менеджмента. Это определённый процесс, который путём таких этапов как планирование, подбор и отбор персонала, адаптации, мотивирования и стимулирования труда, выстраивания рабочего процесса с возможностью карьерного роста сотрудника и многих других, повышает эффективность работы персонала и всего предприятия в целом.
Технократический подход к хозяйствованию, существовавший многие десятилетия, когда во главе угла стояли бюджеты, производственные планы и административные распоряжения, а кадровую политику разрабатывали государственные органы власти, не учитывая специфики работы на местах, исключая мотивацию и заинтересованность персонала, присущ многим организациям и сейчас.
В настоящее время становится понятно, что преуменьшение значимости методов управления персоналом это первостепенная преграда развития предприятия, ведь управление наемными работниками - жизненно обусловленная стратегическая функция, сформированная под воздействием множества факторов в самостоятельную структуру. Успешное развитие производства в современных условиях в немалой степени зависит от конкурентоспособности персонала. А она, в свою очередь, достигается постоянной подготовкой персонала, повышением их квалификации и стратегическим определением их количества и профессиональной ориентации в данный момент и на данном производстве [12].
В сегодняшних реалиях эффективное управление персоналом является важным фактором конкурентоспособности предприятия. Современному менеджменту, в условиях частых изменений рынка, присуща постоянная трансформация, разработка и совершенствование методов управления персоналом путём расстановки возникающих приоритетов.
Персонал-важнейший элемент бизнеса, но без эффективного руководства человеческий фактор становится непродуктивен.
Для успешного управления предприятием кадровая служба должна постоянно проводить мониторинг потребности в кадрах исходя из исследований рынка персонала, для обеспечения конкурентоспособной позиции при найме действительно высококвалифицированного специалиста. Также, на производстве должна быть отлажена система оценки эффективности работы персонала (KPI) и повышения квалификации, для чего необходим тесный контакт с обучающими центрами. Необходима регулярная оценка работы персонала путём тестирования, анкетирования, опросов, ведь ключевые факторы результативности служат причиной пристального интереса со стороны современных отечественных работодателей [13]. В частности, для получения наиболее полного представления об особенностях личности и характера сотрудника используются опросники: Леонгарда, Кеттела, ЕРI, MMPI. Степень мотивации определяется по опроснику Реана или тесту на педантичность. Стрессоустойчивость работника и степень социализации выявляют экспресс-диагностика Хека и Хесса, методы Холмса и Раге. Судя по сложившейся практике, для анализа работы персонала большей частью будут применяться количественные методы [14].
В организации должна быть выстроена чёткая система должностей, расходов на персонал, система бонусов, разработаны чёткие должностные инструкции.
Для осуществления всех этих мероприятий в организации должны применяться современные методы управления персоналом, ведь это приёмы и способы воздействия на работников с целью достижения организационных задач. Это даёт возможность найти грамотный подход к управлению персоналом и извлечь максимальную выгоду из деятельности организации.
Методы управления можно условно разделить на три группы: по характеру, по способам воздействия на персонал и по управленческим этапам(рис.1-3).
Рисунок 1. Методы управления персоналом по характеру воздействия
Примечание: составлено на основании источника [12-14]
Рисунок 2. Управленческие этапы методов управления персоналом
Примечание: составлено на основании источника [12-14]
Рисунок 3. Методы управления персоналом по способам воздействия
Примечание: составлено на основании источника [12-14]
Таким образом, современные методы своеобразны, но необходимо понимать, что выгодны и применимы лишь те, которые имеют разумную долю сочетания различных методов.
Также, необходимо понимание, что существуют принципы, позволяющие повышать успешность в работе организации. Например, отношение руководителя к клиентам, коллегам является основой корпоративной культуры организации в целом, так как подчинённые копируют стиль поведения руководителя и проецируют это на своё отношение к работе. Необходимы поощрения выгодного для компании поведения, ведь это вырабатывает корпоративный дух, приверженность идеям компании. Приверженность можно также считать частью "психологического контракта". Это ненаписанный контракт между руководством и сотрудником, посредством которого руководитель предлагает равноправное вознаграждение и удовлетворительные состояния, включая возможности карьерного роста, взамен приемлемого вклада сотрудником в компанию. [15]
Регулярный сбор информации у сотрудников всех уровней помогает определить слабые места в управлении. Целесообразно проводить анализ всех систем для обеспечения конкурентоспособности организации и повышения эффективности функционирования подразделений. Демонстрация примера откровенности необходима для обратной связи и сбора информации.
Для понимания внутриорганизационных процессов следует сформировать системное представление, увидеть способы и возможности ликвидации возникающих недостатков в системе управления, располагать сведениями и уметь использовать различные методы исследования систем управления, приобрести опыт проведения различных процедур при исследовании управленческих систем организации.
Необходимо помнить, что правильно организованная и мотивированная работа персонала - залог успешности деятельности любой компании [16].
2 ПРАКТИКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СТРОИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
2.1 Современная характеристика и анализ основных показателей деятельности филиала ТОО А-ТА Строй в г. Астана
Понимание того, что за получение результата и осуществление цели и стратегии фирмы отвечает персонал, выявляет грамотного руководителя. Для этого необходимо эффективно осуществлять внедрение и развитие современных методов и приемов, организацию работы по подбору и найму персонала, мотивационных моментов, обучения, аттестации и др. [17]
ТОО А-ТА Строй входит в состав TA GROUP.С 2008 года имеет центральный офис в Республике Казахстан, г. Алматы и осуществляет свою деятельность строительной сфере. Используя опыт и качественную современную технику в совокупности с глобальными технологиями, сотрудничая с местными и иностранными фирмами, компания в короткий срок смогла внести основательный вклад в очень важные проекты. Опыт, динамичность и профессионализм специалистов, благодаря которым компания получила заслуженное доверие отражались в завершенных и продолжающихся проектах.
В 2010 году владельцами компании было принято решение об открытии филиала в г.Астана. На момент открытия филиала в Астане, ТОО А-ТА Строй уже имело филиалы в г.Шымкент и г.Атырау. В 2013 году был открыт филиал в г. Бурабай.
Филиал ТОО А-ТА Строй в г. Астана создан 15 июля 2010 года. Юридический адрес предприятия: г. Астана, ул. Кунаева, 121, офис 213. Является субъектом среднего бизнеса.
Основным направлением деятельности являются все виды работ в сфере архитектурной, градостроительной и строительной деятельности;
-производство строительно-монтажных работ;
-осуществление проектных работ, все виды электро-монтажных работ;
-прочие виды деятельности, указанные в Положении о филиале ТОО А-ТА Строй в г. Астана.
Компания имеет собственную строительную технику и строительную лицензию высшей, 1 категории.
Филиалом ТОО А-ТА Строй в г. Астана были возведены такие объекты как:
Общеобразовательная Международная Школа Хейлибери в г.Астана (Британская школа "Haileybury Astana");
Автосалон LEXUS в г.Астана;
Автосалон BMW в г.Астана;
Проводились субподрядные работы на объекте САЭС (в рамках проекта ЭКСПО 2017 в г.Астана).
Для филиала ТОО А-ТА Строй в г.Астана присуща линейно- функциональная структура управления (или иерархическая), для которой характерен принцип единоначалия, согласно которому указания передаются по цепи от руководителя высшего звена через линейного менеджера до непосредственного исполнителя. Структура управления филиала ТОО А-ТА Строй в г. Астана представлена на рисунке 4.
Как и любая структура, линейно-функциональная структура управления имеет как плюсы, так и минусы.
К плюсам данной структуры можно отнести то, что линейный менеджер избавляется от необходимости глубокого анализа проблем всего производства. Линейный менеджер (руководитель отдела) имеет больше времени на изучение работы и анализ проблем на выделенном ему участке и отдел, во главе с ним отвечает перед главным руководителем непосредственно за свой фронт работ [18].
Руководитель же, на основе объективного анализа деятельности всех подразделений имеет возможность принимать взвешенные и компетентные решения.
Также, линейно-функциональному принципу управления свойственна стабильность предприятия или проекта в долгосрочной перспективе.
К недостаткам данной системы управления можно отнести то, что линейные руководители, руководствуясь заинтересованностью в результатах своего отдела или участка зачастую теряют понимание важности общей работы. Нередко возникают проблемы во взаимосвязи звеньев между собой. Каждый линейный руководитель зависим в принятиях самостоятельных решений по причине необходимости согласования всех своих действий с непосредственным руководителем, что чревато потерей времени (рис. 5).
Основным из минусов линейно-функциональной системы является замедленность реакции предприятия при изменениях на рынках, так как высшему руководству для принятия решения необходимо получить отчетность от всех руководителей отделов, что также занимает определенное время [19].
Именно не скоординированность работы между отделами и трудности в контроле за действиями внутри организации привели к тому, что каждый отдел филиала А-ТА Строй в г. Астана начал работать обособленно. К этому добавились резкие скачки курса доллара в 2014-2015 годах.
Руководство сменило политику управления, в результате чего морально-психологический климат в коллективе изменился в худшую сторону, было практически отменено экономическое стимулирование персонала.
ДИРЕКТОР ФИЛИАЛА
начальник отдела кадров
Главный инженер
начальник по снабжению
финансовый директор
Отдел кадров
администратор
Офис-менеджер
бухгалтерия
отдел снабжения
склад
ИТР
Инженер ОТ и ТБ
Технический персонал
водители
Мастера участка
Производственный персонал
Рисунок 4. Организационная структура филиала ТОО А-ТА Строй в г. Астана
Примечание: составлено автором
ДИРЕКТОР ФИЛИАЛА
начальник отдела кадров
Главный инженер
начальник по снабжению
финансовый директор
Отдел кадров
администратор
Офис-менеджер
бухгалтерия
отдел снабжения
склад
ИТР
Инженер ОТ и ТБ
Технический персонал
водители
Мастера участка
Производственный персонал
Рисунок 5. Согласование решений при линейно-функциональной системе
Примечание: составлено автором
По данным на декабрь 2016 года в филиале фирмы в г.Астана работало 62 человека. По данным на декабрь 2018 года в филиале 54 человека (таб. 3).
Таблица3. Динамика численности персонала ф-ла ТОО " А-ТА Строй" в г. Астана
динамика численности персонала ф-ла ТОО " А-ТА Строй" в г. Астана
Категории работников
2016
2017
2018
2017 к 2016, %
2018 к 2016, %
Руководители
1
1
1
100
100
ИТР
10
10
8
100
80
АУП
9
8
5
88,8
62,5
Производственный персонал
39
39
38
100
97,4
Вспомогательный персонал
3
2
2
66,6
100
ИТОГО
62
60
54
96,7
90,0
Примечание: Составлено автором
Анализ таблицы 3 показывает изменение численности персонала по годам в сторону ее снижения. Если в 2017 году она снизилась по сравнению с предыдущим годом на 3,3 %, то в 2018 году численность к предыдущему году сократилась на 10 %.
Основное уменьшение работников произошло по категориям ВП, ИТР и АУП. Причиной, вызвавшей сокращение персонала, является текучесть кадров, которая связана с увольнением работников по собственному желанию.
В свою очередь, собственное желание работников связано с их недовольством условиями труда, признанием их профессионализма, уровнем заработной платы, отменой социальных пакетов и льгот, сложившейся системой повышения квалификации, морально-психологическим климатом, сложившимся в коллективе.
2.2 Оценка влияния методов управления на эффективность деятельности компании
В управлении персоналом традиционно выделяют экономические, социально-психологические и организационные методы.
Как известно, осуществление управленческих воздействий на персонал базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Именно организационные или административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, строгое соответствие действий законодательной базе, стремление человека трудиться в определенной организации, чувство ответственности перед коллегами и руководством и т. д.
Методы кнута, как еще называются организационные методы, характеризуются прямым характером воздействия на персонал: любой административный акт подлежит обязательному исполнению, неисполнение которого влечет за собой взыскание. Данные процессы, формируемые и направляемые менеджментом, включают в себя три основных подпроцесса: координация, принятие решений, коммуникации.
Данные методы можно назвать движущей силой в достижении поставленных целей, когда на коллектив необходимо оказать влияние и сориентировать его на выполнение конкретных задач.
Как и любые другие методы управления, административные методы могут оказывать как положительное, так и отрицательное воздействие.
К положительному воздействию можно отнести то, что данный метод зачастую дает возможности для карьерного роста сотрудников, позволяет организовать персонал и минимизировать ошибки в работе. Также, к плюсам данного метода можно отнести четкие должностные обязанности и довольно развитую корпоративную культуру.
К отрицательному воздействию можно отнести то, что зачастую происходит концентрация власти, нерациональное применение которой не способствуют творческой самореализации и ведет к текучести кадров.
Строительство выделяется развитой нормативной базой, среди других отраслей экономики. Также, учитывая то, что строительная деятельность подлежит обязательному лицензированию, то регламентированы требования по укомплектованности организации инженерно-техническими работниками (ИТР) и работниками необходимых профессий с соответствующей квалификацией.
Для строительной сферы также характерен высокий риск травматизма и профессиональных заболеваний, что влечет за собой особенности в управлении персоналом строительных организаций, а ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
