Cовершенствование процесса управления персоналом на предприятии

Тип работы: Диссертация
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 65 страниц
В избранное:

АО «Казахский университет технологии и бизнеса»

Кафедра «Менеджмент и туризм»

Сейтжан Әсел Берікқызы Cовершенствование процесса управления персоналом на предприятии

6М050700 «Менеджмент»

ПРОЕКТ НА СОИСКАНИЕ СТЕПЕНИ МАГИСТРАЭКОНОМИКИ И БИЗНЕСА

Научный руководитель: Нургалиева А. Ш.

к. э. н., профессор

Нур-Султан, 2019

Министерство образования и науки Республики Казахстан

Казахский университет технологии и бизнеса

Кафедра «Менеджмент и туризм»

«Допускается к защите»

Зав. кафедрой, к. э. н. доцент

Курманкулова Н. Ж.

МАГИСТЕРСКИЙ ПРОЕКТ

на тему: «Cовершенствование процесса управления персоналом на предприятии»

по специальности 6М050700 - «Менеджмент»

Выполнила: Сейтжан Ә. Б.

Нaучный руководитель: Нургалиева А. Ш.

Нормоконтроль: Ярдякова И. В.

Нур-Султан, 2019

СОДЕРЖАНИЕ

НОРМАТИВНЫЕ ССЫЛКИ 4

ОПРЕДЕЛЕНИЯ 5

СОКРАЩЕНИЯ, ОБОЗНАЧЕНИЯ 6

ВВЕДЕНИЕ 7

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 9

2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ТОО «ПРЕЗИДЕНТ ОТЕЛЬ» 20

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

НА ПРЕДПРИЯТИИ 42

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 53

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 56

ПРИЛОЖЕНИЯ

НОРМАТИВНЫЕ ССЫЛКИ

В магистерском проекте использованы ссылки на следующие нормативные документы:

1 Конституция Республики Казахстан от 30 августа 1995 года (с изменениями и дополнениями по состоянию на 23. 03. 2019 г. ) ;

2 Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01. 01. 2019 г. ) ;

3 Кодекс Республики Казахстан от 29 октября 2015 года № 375-V «Предпринимательский кодекс Республики Казахстан» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 16. 04. 2019 г. ) ;

4 Гражданский кодекс Республики Казахстан от 27 декабря 1994 года (с изменениями и дополнениями по состоянию на 02. 04. 2019 г. )

5 СТ РК ИСО 9000-2007 (IDT, ISО 9000:2005) «Система менеджмента качества. Основные положения и словарь»

ОПРЕДЕЛЕНИЯ

Мотивация - это процесс активизации деятельности сотрудников, побуждающий их активно трудится для достижения поставленных целей.

Контроль - процесс соизмерения (сопоставления) фактически достигнутых результатов с планом.

Подготовка - обучение работника к определённой профессии.

Переподготовка - обучение новым и смежным профессиям в связи с изменением условий производства и трудового потенциала работника.

Повышение квалификации - совершенствование знаний и профессиональных навыков в связи с освоением новой техники, технологии, организации производства, труда и управления.

Оценка персонала - это определение пригодности работника к выполнению стоящих перед ним задач.

СОКРАЩЕНИЯ, ОБОЗНАЧЕНИЯ

В магистерском проекте применяют следующие сокращения и обозначения:

ТОО - Товарщество с ограниченной ответственостью;

ПОУП - Принципы организации управления персоналом;

США - Соединенные штаты Америки;

ФРГ - Федеративная Республика Германии;

НДС - Налог на добавленную стоимость.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы : История развития управления персонала, по мнению исследователей, следует рассматривать с 1900 г., когда началась специализация в этой области человеческой деятельности. К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсентеизм (самовольный невыход на работу - прогул) . В 70 - 80-е годы кадровые службы наряду с оперативным планированием начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов. Участие кадровой службы в формировании стратегического управления организации становится ключевым и необходимым.

Практика управления персоналом 90-х годов показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Происходящий сдвиг от «кадровой политики» к управлению персоналом вызван многими причинами, лежащими в основе структурных перестроек и возрастания роли человека на всех уровнях организации в принятии решений в связи с децентрализацией и приватизационными процессами.

Вместе с тем называются и более конкретные, специфические причины, отражающие в основном дисбаланс между устаревшей практикой управления кадрами и возросшими новыми и более жесткими требованиями деловой среды. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Трудовые ресурсы представляют собой главную ценность любой организации, поэтому управление персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия должно подразумевать установление организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. Процесс управления персоналом является ключевой составляющей алгоритма администрирования деятельности предприятия в целом наравне с управлением финансовыми ресурсами, конечной продукцией и рынками сбыта, что и доказывает актуальность темы исследования.

Целью магистерского проекта является разработка мероприятий по повышению эффективности процесса управления персоналом.

Для реализации цели по совершенствованию процесса управления персоналом необходимо решение следующих задач:

1. Проанализировать теоретические основы процесса управления персоналом в организации.

2. Изучить зарубежный опыт процесса отбора и найма персонала;

3. Провести анализ организации и управления персоналом.

4. Провести исследование современного состояние и уровень развития управления персоналом.

5. Разработать практические рекомендации по совершенствованию процедуры отбора и найма персонала.

Предметом исследования магистерского проекта является процесс управления персоналом организации.

Объект исследования - ТОО «Президент Отель».

Инструментарии исследования . В процессе исследования автором использовались приемы системного анализа, графический и табличный методы, методы индукции и дедукции, финансовый анализ.

Информационной основой исследования послужили материалы ресурсов сети Интернет, информационных агентств и служб; информационные и аналитические материалы научно-исследовательских учреждений, а также фактические данные предприятия ТОО «Президент Отель»

Научная новизна исследования заключется в разработке рекомендаций способствующих совершенствованию процесса управления персоналом, которое проявляется в росте всех критериев эффективности деятельности предприятия.

Практическая значимость исследования заключается в том, что анализ развития процесса управления человеческими ресурсами и разработанные в данном исследовании методические положения, практические рекомендации и выводы могут быть использованы в целях совершенствования процесса управления персоналом.

Основные положения в данном исследовании позволяют хозяйствующим субъектам и субъектам инфраструктуры рынка труда определить характер, темпы и этапы развития процесса управления персоналом; совершенствовать механизмы и технологии управления им с учетом интересов и целей организации.

Апробация результатов исследования. Основные результаты проекта докладывались на научно-практической конференций Казахского университета технологии и бизнеса. Была опубликована статья по теме исследования: «Develop of a personnel management system at the entity of service trade»

Объем и структура. Магистерский проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, включающего 30 наименований. Содержит 13 таблиц и 3 рисунка.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

В теории и практике менеджмента на протяжении XX века использовался целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. Термин раскрывает различные аспекты управления персоналом, изменения общественных взглядов. Развитие менеджмента в XX веке сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства. Практический опыт и научные исследования позволили сформулировать концепции управления персоналом.

Процесс управления персоналом включает в себя организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию, адаптацию и обучение. В управление персоналом организации включаются процессы управления его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала. К организации управления персоналом следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу организации управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации [1] .

Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения «власти - подчинения», давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работника к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы организации управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдел кадров и рекрутинга, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов [1-2] .

Принципы организации управления персоналом (ПОУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПОУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:

1. научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства;

2. отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

3. линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др.

Если менеджер желает обеспечить стабильное существование своему предприятию, он должен постоянно выполнять все управленческие функции. И начинать нужно с планирования. После того как работа спланирована, она должна быть организована, а сотрудники подготовлены для ее выполнения. Качество труда в большой степени зависит от побуждающих мотивов, предложенных менеджером. Наконец, чтобы определить точность выполнения планов, нужно проконтролировать процесс труда [3] .

Под планированием понимается систематический процесс качественного, количественного и временного определения будущих целей, средств и методов формирования, управления и развития предприятия. План представляет собой сложную социально-экономическую модель будущего состояния организации. Обычно организация формирует единый план для управления общей деятельностью, но в его рамках отдельные менеджеры для достижения конкретных целей и задач организации разрабатывают свои планы. Таким образом, составляется карта пути, по которому должна пройти организация за конкретный период времени.

В любом плане всегда присутствует организационный этап - создание реальных условий для достижения запланированных целей. Организация как функция управления обеспечивает упорядочение технической, экономической, социально-психологической и правовой сторон деятельности ресторана или гостиницы. Она нацелена на систематизацию деятельности менеджера и исполнителей. Поскольку всю работу выполняют люди, то посредствам этой функции определяется, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого их количества и какие для этого потребуются средства [4] .

Мотивация - это процесс активизации деятельности сотрудников, побуждающий их активно трудится для достижения поставленных целей. Мотивация персонала - важнейшая проблема, которую постоянно решают менеджеры предприятий индустрии гостеприимства. Ряд проведенных исследований свидетельствует о том, что отличное обслуживание выступает в качестве главного фактора привлечения гостей во второй, в третий раз. В первый раз гостя можно завлечь хорошей рекламой, богатым интерьером, разнообразным меню и хорошими номерами. Во второй раз он приходит, несомненно, благодаря профессиональной работе персонала и высокому качеству обслуживания, полученному ранее. Поэтому в ресторанах и в гостиницах должен быть обеспечен высокий уровень мотивации сотрудников и особенно тех, кто имеет прямое воздействие на клиентов и их восприятие обслуживания. Теорий мотиваций существует великое множество. Одна из наиболее удачных - теория мотиваций Владимира Герчикова, которая широко применяется в организации управления персоналом. Ее достоинство состоит именно в актуальности для бизнеса, так как она дает хорошо применимые на практике инструменты.

После того как составлен план работы ресторана, организован труд, установлены параметры мотивации, появляется необходимость в выполнении еще одной функции менеджмента - контроля. Контроль - процесс соизмерения (сопоставления) фактически достигнутых результатов с планом [5] .

Персонал организации - это один из видов ресурсов предприятия. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объёмов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов. [6] .

Персонал или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоёмкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают нормативную численность работников, которую на практике почти никогда не удаётся обеспечить, поэтому кадровый потенциал более объективно характеризуется списочной численностью, то есть теми сотрудниками, которые официально работают в организации в данный момент. В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной. К списочной численности относятся все категории работников: постоянные, сезонные, временные, оформленные не менее чем на пять дней. Так как не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность. Персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приёма на работу одних и увольнения других. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объёмов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов. Движение персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей, таких как интенсивность оборота, коэффициент постоянства, коэффициент текучести и так далее. При подборе персонала работникам кадровой службы следует достаточно точно выяснить те цели и ожидания, которые человек принесёт с собой в организацию. Это помогает создавать и использовать эффективную систему мотивации труда. В свою очередь, подбор кадров всех категорий должен производиться на каждом предприятии на основе заранее сформулированных квалификационных требований к специалисту соответствующего производственного или функционального подразделения. В практике работы служб управления персоналом на отечественных предприятиях обычно используются два возможных источника подбора кадров: внутренний и внешний. Внутренний источник подбора кадров предполагает использование имеющихся трудовых ресурсов и позволяет предприятию обходиться без нового набора; внешний включает привлечение персонала из различных учебных заведений, родственных предприятий по рекомендациям работников предприятия. Руководство организаций проводит подбор тогда, когда возникает или осознается потребность в работниках определённой профессии и квалификации. Потребность является результатом планирования персонала (новое штатное расписание) или текучести кадров. Главная задача менеджера по персоналу - обеспечить наличие нужных людей в нужное время на нужном рабочем месте. Организация должна найти такого человека, который соответствует требованиям, определяемым посредством анализа содержания работы или должности. [7-10] .

Схематически подбор персонала может быть представлен следующим образом (рисунок 1) .

План потребности в персонале

Мониторинг рынка рабочей силы

Заявка линейного менеджера в отдел кадров

Уточнение требований в кандидату

Поиск внутри компании

Поиск вне компании

Отбор

Оценка эффективности

Рисунок 1. Схема подбора персонала

Примечание: составлено автором по данным источника [5]

Процесс подбора персонала определяется в значительной степени политикой, принятой в организации в отношении человеческих ресурсов. Так, при приоритетной ориентации организации на продвижение собственных работников определяющим будет подбор внутри организации. Если же организация ориентируется на приток работников извне, то и роль подбора работников извне будет приоритетной. Важно постоянно помнить, что подбор работников на постоянную работу - далеко не единственный вариант удовлетворения потребностей организации. Сотрудников можно не только нанимать, но и брать напрокат. Временный наем давно уже стал распространённой практикой.

Цель, преследуемая при наборе персонала, состоит в установлении контактов с соответствующими потенциальными работниками, для того чтобы у них появилось желание обратиться с заявлением о приёме на работу.

... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.