Предприятие ТОО Бадыс Сиди Компани
Министерство образования и науки Республики Казахстан
Казахский университет технологии и бизнеса
Жолтаев Максат Асхатович
Предприятие ТОО "Бадыс Сиди Компани"
6М050700 - Менеджмент
ПРОЕКТ: ВЛИЯНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА
ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
Научный руководитель: Омаркажаева А.Н.,
к.э.н., ас. профессор
Нур-Султан, 2019
СОДЕРЖАНИЕ
НОРМАТИВНЫЕ ССЫЛКИ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ..
4
ОПРЕДЕЛЕНИЯ И ОБОЗНАЧЕНИЯ ... ... ... ... ... ... ... ..
5
СОКРАЩЕНИЯ ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
6
ВВЕДЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
7
1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
9
1.1
Становление и развитие корпоративной культуры ... ... ... ... ...
9
1.2
Зарубежный опыт формирования корпоративной культуры и адаптация опыта в Республике Казахстан ... ... ... ... ... ... .. ...
15
1.3
Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности организации и методика исследования типа корпоративной культуры
21
2
АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ТОО БАДЫС СИДИ КОМПАНИ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
29
2.1
Общая характеристика деятельности ТОО Бадыс Сиди компани ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
29
2.2
Анализ корпоративной культуры ТОО Бадыс Сиди компани ...
32
2.3
Оценка и проектирование новой корпоративной культуры ТОО Бадыс Сиди компани ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ...
35
3
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
39
3.1
Особенности изменение формирование корпоративной культуры в организации ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
39
3.2
Основные направления совершенствования корпоративной культуры в ТОО Бадыс Сиди компани ... ... ... ... ... ... ... ... .
42
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
48
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ... ... ... ...
50
ПРИЛОЖЕНИЯ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
52
НОРМАТИВНЫЕ ССЫЛКИ
* Государственный общеобязательный стандарт РК. Магистратура. Основные положения (Постановление Правительства РК от 23 августа 2012г. № 1080).
* Типовые правила проведения текущего контроля успеваемости, промежуточной и итоговой аттестации обучающихся в высших учебных заведениях, утвержденных приказом Министра образования и науки Республики Казахстан от 18 марта 2008 года № 125 (с изменениями и дополнениями от 30.01.2017г. №36).
* План нации - 100 конкретных шагов по реализации пяти институциональных реформ Главы государства Нурсултана Назарбаева http:online.zakon.kzDocument
ОПРЕДЕЛЕНИЯ И ОБОЗНАЧЕНИЯ
Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.
Репутация - создавшееся общее мнение о качествах, достоинствах или недостатках кого-либо, чего-либо, человека, фирмы или товара.
Имидж (от англ. image - образ, изображение) -- искусственный образ, формируемый в общественном или индивидуальном сознании средствами массовой коммуникации и психологического воздействия.
Традиция -- набор представлений, обычаев, привычек и навыков практической деятельности, передаваемых из поколения в поколение, выступающих регуляторами общественных отношений.
Ценность -- значимость (польза, полезность) некоторого множества объектов для множества живых существ.
Миссия (mission statement) -- роль организации личности на данный момент. Ми́ссия -- одно из основополагающих понятий стратегического управления.
Культура (лат. cultura - возделывание, земледелие, воспитание, почитание) -- совокупность материальных и духовных ценностей, созданных и создаваемых человечеством и составляющих его духовно-общественное бытие.
Лозунг -- призыв или обращение в лаконичной форме, выражающее руководящую идею, требование.
Девиз -- краткое изречение, обычно выражающее руководящую идею поведения или деятельности.
СОКРАЩЕНИЯ
США- Соединенные Штаты Америки
КТЖ-Казахстан Темир Жолы
AGIL-Adaptation, Goal Attainment, Integration, La - tency
OCAI- Organizational Culture Assessment Instrument
ВВЕДЕНИЕ
Значимость развитой корпоративной культуры в эффективном функционировании предприятия является общепризнанной во всем мире. Современные исследователи считают, что корпоративная культура является мощным стратегическим инструментом управления и развития, позволяющим ориентировать сотрудников на общие цели, проявление инициативы, личную эффективность и продуктивное взаимодействие. Оказывая влияние на все значимые сферы деятельности компании, корпоративная культура регулирует деятельность сотрудников, формирует чувство приверженности компании и в результате повышает качество производимой продукции и конкурентоспособность предприятия.
Вопросы преобразования корпоративной культуры в организациях включены в планы Правительства страны и находят отражение в стратегических программных документах. Так, в плане нации - 100 конкретных шагов по реализации пяти институциональных реформ Главы государства Н.А. Назарбаева имплементация первых 15 шагов напрямую касаются корпоративной культуры в организациях [1]. Реализация этих шагов в значительной степени должна способствовать качественному изменению корпоративной культуры в организациях.
Как и любой процесс, корпоративной культура требует умения управлять ею в целях эффективности проводимых изменений. Эффективное управление корпоративной культурой предполагает наличие соответствующих инструментов управления и реальной оценки состояния и уровня ее развития. Правильная оценка корпоративной культуры предприятия позволит выработать оптимальные подходы к управлению и подобрать соответствующие механизмы для преобразования корпоративной культуры [2].
Основная цель корпоративной культуры, как явления, - помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Эффективность бизнеса для организации является важнейшим показателем, вне всякого сомнения, поэтому очевидно, что влияние на нее корпоративной культуры организации, огромно, а значит, ее изучение является актуальностью исследовательской работы.
Цель данной магистерской работы заключается в обосновании роли корпоративной культуры как решающего фактора повышения эффективности деятельности организации и совершенствовании механизма формирования и управления корпоративной культуры на примере ТОО Бадыс Сиди компани.
Цель исследования предполагает решение следующих задач:
oo рассмотреть теоретические основы формирования корпоративной культуры и ее содержание;
oo выявить оптимальные методы развития корпоративной культуры зарубежных стран и сравнить опыта их применения в Республике Казахстан;
oo провести анализ формирования корпоративной культуры на примере ТОО Бадыс Сиди компании;
oo разработать основные рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в ТОО Бадыс Сиди компании.
Объектом исследования магистерской работы выступает ТОО Бадыс Сиди компани.
Предметом исследования- характер связи типа корпоративной культуры и эффективности деятельности организации на основе единства ценностей сотрудников.
В работе использовался комплекс общенаучных методов (описание, анализ и синтез, обоснование, логическое моделирование, системный анализ и др.).
Основные положения и выводы, содержащиеся в работе, расширяют представление о современной корпоративной культуре и ее влиянии на эффективность деятельности организации. Практические рекомендации исследования могут быть полезны в работе государственных, общественных и других организаций для оптимизации эффективности корпоративной культуры.
Теоретической и методологической основой исследования явились труды зарубежных и казахстанских специалистов в области менеджмента по изучаемой проблеме, анализ современной практики формирования корпоративной культуры.
Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и
списка использованных источников и приложении. Во введении отражена актуальность работы, цель и задачи, предмет и объект исследования, методы исследования, степень разработанности темы, основные пункты научной новизны диссертации, а также практическая значимость исследования, указана теоретическая и методологическая основа исследования.
В первой главе диссертации корпоративная культура рассматривается как
категория экономической науки и объект управленческой деятельности, анализируется оптимальные методы развития корпоративной культуры зарубежных стран и сравнения опыта их применения в Республике Казахстан.
Во второй главе представлено общая характеристика ТОО Бадыс Сиди компании, анализ, оценка и проектирование новой корпоративной культуры ТОО Бадыс Сиди компани.
В третьей главе представлены механизмы внедрения и совершенствование и внедрение новой корпоративной культуры в ТОО Бадыс Сиди компани
В заключении содержатся основные выводы и рекомендации по использованию результатов исследования, проведенного в рамках написания магистерской диссертации.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
0.1 Становление и развитие корпоративной культуры
Корпоративная культура является одним из инструментов воздействия на персонал организации. Используя, данный инструмент, талантливый управленец способен сформировать такой коллектив, который он захочет. Коллектив организации работай по принципу: естественного отбора, т. е. коллектив со временем выдавливает тех, кто не смог приспособится к сложившемуся образу жизни в офисе. Сформировавшаяся корпоративная культура в организации является определенным фильтром сотрудников и может выступать как сильным оружием менеджера, так и узким местом, наедающим эффективно развиваться компании.
Особенно хорошо достоинства и недостатки сложившейся корпоративной культуры проявляются в условиях жесткой конкуренции. Однако как быть с государственными учреждениями, у которых нет, не только конкурентов. Корпоративная культура - совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Корпоративная культура не является отчужденным понятием, она включает в себя многие компоненты управления организацией, такие как: система лидерства, стили разрешения конфликтов, система коммуникации, положение индивида в организации, символика компании. Все это компоненты корпоративной культуры любой организации, однако, формирование их происходит в определенном порядке. Укрупнено можно выделить, по крайней мере, 5 этапов формирования корпоративной культуры организации рисунок 1 (Приложение А).
1 этап. В данном этапе необходимо выявить потребность в целенаправленном формировании корпоративной культуры и определить позицию высшего руководства по данному проекту. При создании корпоративной культуры необходимо четко понимать, что в итоге хочет получить руководство компании, так как есть немалое количество форм корпоративной культуры, каждая из которых имеет свои характерные черты.
2 этап. Исследуется состояния и качества корпоративной культуры в компании. Для того, что бы сделать какие либо изменения необходимо определить отправную точку. Исследование проводится при помощи анкет, опросников, интервью и общих, направленных на понимание внутреннего климата компании.
3 этап. Идейное формулирование корпоративной культуры. После исследования анализа корпоративной культуры вырабатываются рекомендации по ее совершенствованию. Стоит пристальное внимание обратить на соотношение формирующихся ценностей компании с ее миссий, и стратегическим виденьем. Так как эти элементы выражают основную идею корпоративной философии компании, иначе говоря, выраженное в словах настроение в компании.
4 этап. На данном этапе происходит формирование традиций и системы стандартов в организации. Если на предыдущем этапе происходит формирование системы ценностей компании, то данный этап предназначен для ее поддержания. Соблюдение сложившихся традиций и выполнения стандартов поддерживают корпоративную культуру.
5 этап. Создается символики предприятия. Логотип компании нужен не только, что бы её узнавали на рынке, но он также является материальным отражением сути культуры организации.
Термин корпоративная культура был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке в ХХ веке, который применялся для характеристики взаимоотношений в офицерской среде.
Проблема корпоративной культуры поставлена относительно недавно. Ее систематическое изучение началось в 1982 году, когда американские исследователи Теренс Дил (Terence Deal) и Аллан Кеннеди (Alan Kennedy) создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие. Упоминание об этом можно найти в книге Клода Ст. Джорджа-младшего "История управленческой мысли" (The History of Management Thought) в главе под названием "Управленческий континуум" [3].
В современной литературе существует довольно много определений понятия "корпоративная культура". Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин, этот не имеет единственно верного толкования. Большинство авторов сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых членами группы или организации в целом.
С тех поркорпоративная культура набирала популярность и активно изучалась. Результаты более чем впечатляющие: сейчас есть большое количество методик изучения корпоративной культуры, каждая из которых имеет свои достоинства. Основными исследователями данного термина являются: Э.Шейн, К Камерон, Р. Куин, Ф Харрис, Р. Моран, Г. Ховстеде и другие выдающиеся ученые [4].
Коллектив в несколько десятков или тысяч человек не может сплотиться, держаться на основе взаимных симпатий и любви всех членов. Для этого они слишком разные, а чувство симпатии неустойчиво и изменчиво. Чтобы спаять людей, нужны более ясные и крепкие основы, как-то: идеи, правила, нормативы, табу. Все это и составляет корпоративную культуру. Таким образом, получается, что корпоративная культура - это общие ценности, верования и убеждения, которые разделяются всеми или почти всеми членами команды. Носителями корпоративной культуры, естественно, являются сами сотрудники. Но в какой-то момент она отделяется от конкретных людей и превращается в общий дух.
Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Выделяют множество аспектов корпоративной культуры. Наглядно это можно продемонстрировать с помощью рисунка 1 [5].
Внешнее окружение
Коммуникация и язык общения
Решение проблем и принятие решений
Представление себя на работе и дисциплина
Распоряжения и принципы
Стиль руководства
Ценности и этика
Политика и процедуры
Структура и технология
Стандарты и нормы
Правили и положения
Роли и отношения по работе
Миссия
Цели
Стратегия
Задание, рабочее место, условия работы
Заработная плата, стимули - рование
Контроль и отчетность
Оборудование инструмент
Кадровая политика
Вход
Выход
Потребности
Ожидания
Информация
Ресурсы
Продукт
Услуги
Кадры
Информация для общественности
Выживаниерост и развитие
Организационная культура
Внешнее окружение
Коммуникация и язык общения
Решение проблем и принятие решений
Представление себя на работе и дисциплина
Распоряжения и принципы
Стиль руководства
Ценности и этика
Политика и процедуры
Структура и технология
Стандарты и нормы
Правили и положения
Роли и отношения по работе
Миссия
Цели
Стратегия
Задание, рабочее место, условия работы
Заработная плата, стимули - рование
Контроль и отчетность
Оборудование инструмент
Кадровая политика
Вход
Выход
Потребности
Ожидания
Информация
Ресурсы
Продукт
Услуги
Кадры
Информация для общественности
Выживаниерост и развитие
Организационная культура
Рисунок 2 - Концептуальная иллюстрация множественности аспектов корпоративной культуры
Примечание: Составлено на основе источника [5]
Корпоративная культура может быть как формальной (кодексы корпоративного поведения, dress codes), так и неформальной (общие принципы поведения, коммуникации, неписанные правила).
Необходимо отметить, что в Казахстане понятие корпоративной культуры имеет свою специфику. Условно крупнейшие компании Казахстана можно разделить на традиционные (использующие традиционные методы советской школы управления и организации персонала) и западные (использующие западные методы менеджмента). В последнее время имеют место переходные модели, когда компании с традиционной культурой компании пытаются перейти на западные методы корпоративной культуры.
Таким образом, можно сказать, что каждая компания имеет свое представление о корпоративной культуре. Причем это представление зависит не только от сферы деятельности предприятия, но и от многих других индивидуальных факторов, не укладывающихся в единую, общую для всех структуру. С той же уверенностью можно заявлять и о том, что каждый сотрудник имеет свое собственное понимание и отношение к этому понятию.
Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Отметим основные его шаги:
1) определение миссии организации;
2) определение основных базовых ценностей;
3) формулировка стандартов поведения членов организации, исходя из базовых ценностей;
4) описание традиций и символики, отражающих все вышеперечисленное.
Все эти шаги и их результаты описывается в корпоративном руководстве (в системе корпоративного менеджмента). Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и позволяет сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации. При построении программы культурного строительства фирмы можно выделить три сферы деятельности фирмы представлен в рисунке 3.
Три сферы деятельности фирмы
Управление коммуникациями (на уровне взаимодействия между сотрудниками).
Управление персоналом (на уровне руководитель - подчиненный).
Управление обслуживанием (на уровне взаимодействия между сотрудниками фирмы, клиентами и поставщиками).
Рисунок 3- Три сферы деятельности фирмы
Примечание: Составлено автором на основе источника [5]
Именно в этих сферах больше всего проявляется культура фирмы. Поскольку деятельность и общение проявляются через действия людей, а действия определяются стереотипами, знаниями и умениями этих людей, то выделяются как объекты управления именно стереотипы, знания и умения сотрудников и менеджеров фирмы. Культура или бескультурье проявляются именно в них. Изменить культуру - значит изменить стереотипы, знания и умения сотрудников и менеджеров фирмы.
Если бы все менеджеры и сотрудники фирмы освободились от неэффективных и мешающих стереотипов мышления и поведения, которые сильно омрачают культурный пейзаж фирмы, если бы они владели всеми указанными знаниями и умениями, то о культуре фирмы можно было бы слагать легенды.
В целом формирование корпоративной культуры, как процесс стратегических изменений (по Курту Левину), проходит последовательно несколько этапов:
- размораживание существующей корпоративной культуры - диагностика, исследование;
- перевод в жидкое состояние - планирование и проведение необходимых изменений;
- замораживание - закрепление результата.
При детальном изучении внутренней среды компании можно определить сразу несколько показателей: гибкость или стабильность, динамизм или порядок и контроль, единство или соперничество, интеграция и объединение или дифференциация и разделение.
Как и в характере человека, где основой является сочетание нескольких типов темперамента, так и в корпоративной культуре компании проявляются несколько основных типов культуры.
Следующим важным дополнением к определению корпоративной культуры является выявление основных ценностей компании, то есть того, что лежит в области базовых представлений и установок: отношение сотрудников к компании, мотивация к работе, клиенториентированность, стиль управления и взаимоотношений.
Заключительный шаг этого этапа состоит в разработке плана реализации, дополненного таблицами сроков, он-то и станет началом процесса изменений культуры.
Подводя итог наиболее значимым факторам, влияющим на формирование корпоративной культуры, можно выделить критерии, соответствие которым свидетельствует о сильной корпоративной культуре:
1. Общность интересов - большинство сотрудников и менеджеров компании разделяют общие ценности и методы ведения бизнеса. Например, на ежемесячных собраниях наблюдается единство взглядов, все быстро приходят к согласию. Чтобы достичь подобного результата, нужно вести постоянную работу с сотрудниками, проводить регулярные опросы, интересуясь вопросами заработной платы, организации труда на рабочем месте, стилем управления и внутренним климатом в организации. Для получения достоверных данных - необходимо соблюдать анонимность. Можно также использовать урны по сбору идей и предложений от сотрудников;
2. Адекватность выбранной стратегии - цели компании не противоречат корпоративной культуре, например, культура шведской компании IKEA, которая производит и продает недорогую мебель, адекватна выбранной стратегии. Она базируется на таких ценностях, как простота, скромность и контроль над издержками. Менеджеры компании, включая высшее руководство, никогда не летают первым классом и не останавливаются в дорогих отелях;
3. Адаптивность культуры - способность быть катализатором изменений. От этой характеристики зависит восприимчивость организации к изменениям внешней среды и способность эффективно работать в долгосрочной перспективе. Ценности, характеризующие адаптивность культуры - это доверие, склонность к риску, предприимчивость, креативность, инновации и т.д.
Здесь же надо отметить, что нет одного общего рецепта изменения корпоративной культуры. Одни методики могут приводить к замечательным результатам в одной компании и приводить к плачевным результатам в другой. Перед тем, как проводить изменения в корпоративной культуре, нужно четко понимать, для чего и что именно Вы хотите изменить. Люди не будут меняться или учиться чему-то новому, если для этого не будет серьезных причин, поэтому изменения в корпоративной культуре не стоит предпринимать, если это не способствует, решению каких бы то ни было, серьезных проблем, стоящих перед организацией.
Известно, что фирмы с ярко выраженной корпоративной культурой гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Корпоративная культура - одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации, чувстве локтя.
Так как организационная культура формируется под воздействием многих факторов и процессов, то ее изменение требует проведения многочисленных преобразований в различных областях компании - стратегии, персонале, корпоративной структуре, стиле управления, системе компенсаций и т.д.
В процессе исследования были получены следующие результаты:
а) корпоративная культура как предмет современного научного знания находится на стыке экономики, менеджмента, теории организации, философии, социологии, культурологии, антропологии. Следует отметить, что в настоящий момент существует множество определений корпоративной культуры, что, безусловно, приводит к размыванию границ данного понятия и делает проблемной его идентификацию.
б) анализ учебно-методической литературы по теме исследования показал, что в учебной литературе зачастую отсутствует четкое разграничение понятий организационная культура и корпоративная культура; на основе содержательных частей определений у отдельных авторов можно установить определенное тождество данных понятий (таблица 1, приложение Б).
В целом, в работах данных авторов термины корпоративная культура и организационная культура являются равнозначными и объединяют общепринятую структуру организации, существующую в ней систему коллективно разделяемых ценностей, норм, формальных и неформальных правил взаимодействия, выполняют функции структурообразования, сплочения, целеориентирования, интеграции, адаптации и регулирования сотрудников.
1.2 Зарубежный опыт формирования корпоративной культуры и адаптация опыта в Республике Казахстан
Формирование и развитие корпоративной культуры на предприятиях определяется множеством факторов: национально-культурными аспектами, менталитетом, законодательством и идеологией государства, конкурентной средой, стилем работы и так далее. Исследователи Э. Шейн, С. А. Шапиро, В. Спивак и другие отмечают, что корпоративная культура в различных государствах формируется под влиянием ряда социальных факторов, отражающих национальные и ментальные различия культур этих стран:
- нормы социального взаимодействия субъектов экономической деятельности;
- предпочитаемые организационные формы экономической деятельности;
мотивация и отношение к труду;
отношение к собственности и богатству;
нормы и общественное отношение к предпринимательской деятельности;
степень восприимчивости к зарубежному экономическому опыту;
предпочтения к индивидуальной или групповой деятельности [6].
Внимание к национальным особенностям социально-экономического менталитета в практическом плане проявляется в возрастающем учете культурологических факторов в практике управления предприятиями. Во многих развитых странах признается особая роль национальной культуры в формировании устойчивых поведенческих моделей сотрудников и развитии человеческого капитала, прежде всего его инновационной составляющей. По мнению экспертов, эффективная корпоративная культура не может существенно противоречить сложившейся в стране хозяйственной культуре, что объясняет популярность прикладных социолого-антропологические исследования этнических особенностей человеческих ресурсов в современной научной практике [7].
Из представленных данных следует, что в англо-американской модели корпоративной культуры основной акцент делается на развитии личности сотрудников. Большинство американских корпораций предоставляют своим работникам возможность проявлять самостоятельность, поощряют лидерство и способствуют разнообразию труда. Как правило, американские корпорации способствуют постоянного личностному росту сотрудников, материально обеспечивая обучение и используя плату за знания - вознаграждение не только за выполненную работу, но и за потенциальные знания работника. С целью повышения содержательности труда в американских компаниях часто происходит реорганизация, что способствует ликвидации монотонности и расширению функций, ответственности и творческого подхода сотрудников.
Три основные сформированные модели национальной корпоративной культуры представлена в таблице 3.
Таблица 3. Современные модели корпоративной культуры
Модель корпоративной культуры
Характерные признаки и принципы рассматриваемой модели
Континентальная (страны Западной Европы)
педантичность, пунктуальность и аккуратность;
ориентация на размеренность и качество работы;
ценится не способ решения задачи, а результативность;
строгость и ответственность превыше конкуренции;
строгие формальные рамки делового общения;
большое значение субординации;
строгое разграничение деловой и личной жизни;
жесткая иерархия; принятие решений на верхних уровнях менеджмента;
Англо-американская (Великобритания, США, Канада, Новая Зеландия, Австралия)
-ориентация на качественное удовлетворение потребностей потребителей;
здоровая внутренняя конкуренция;
организационная подвижность; свобода неформального общения в деловых контактах;
поощрение творческого и предприимчивого подхода;
долгосрочные отношения сотрудников и компании;
мотивация на успех через формирование внутренней системы ценностей, разделяемых большинством сотрудников;
ценность обучения, развития и самоконтроля личности;
баланс жесткой стратегической устан овки высшего
руководства и максимальной автономии подразделений в выборе путей ее реализации.
Японская
система пожизненного найма как гарантия стабильности;
приоритет контролю качества товаров и услуг для потребителей;
сотрудничество и взаимодействие всех подразделений; развитие внешних контактов;
систематический сбор и использование данных для постоянного повышения экономической эффективности;
присутствие руководящего звена на производстве для быстрого и инновационного решения вопросов;
содействие новаторским предложениям и сообществам качества.
Китайская
коллективизм и приоритет близким отношениям в команде;
сдержанность и авторитарный стиль управления;
наличие большого количества иерархических уровней между руководителем и работниками;
нормы и ценности, основанные на иерархических представлениях;
руководители занимаются решением стратегических задач, часто связанных с высокой степенью риска;
корпоративный дух организации стимулирует достижение цели и успеха;
доминирование ценностей признания, успеха, карьерного
роста, материального благополучия, реализации амбиций.
Примечание: Составлено автором на основе источника [7]
Цель данных программ заключается в освобождении от монотонности и бессодержательности труда и переходу к работе, соответствующей требованиям высокоразвитой личности. Переход от жестких авторитарных форм управления к гибким методам управления трудом способствует развитию производственной демократии и расширению прав каждого работника в выражении своей индивидуальности. В целом, американский подход основан на уверенности в том, что эффективность работы организации зависит не столько от ориентации на финансовые показатели, сколько на приобщение работников организации к ее стратегическим целям [8]. Виды корпоративных культуры в США, характерные черты корпоративной культуры Японии, Китай представлены в таблицах 4,5,6 в приложениях В, Г, Д.
Большинство компаний Западной Европы имеют более консервативную корпоративную культуру в сравнении с американскими организациями. Стремление к индивидуальной ответственности и личной карьере, пунктуальность и педантичность, идеальный порядок, четкие границы ответственности и соблюдение субординации отличают межличностные и трудовые отношения сотрудников компаний с континентальной корпоративной моделью. Несмотря на то, что в западноевропейских компаниях приветствуются формальные и неформальные коммуникации, приветливость и наличие собственной индивидуальности, в общении между коллегами принято соблюдать эмоциональную дистанцию, в отличие от американских компаний, где признается практика прямых контактов высших руководителей со всеми работниками [9].
Особое влияние на формирование японской модели корпоративной культуры оказали национальные традиции государства, а также геополитические особенности. Основной принцип, заложенный в японской модели - Мы одна семья. Данная философия закрепляется в стратегических целях корпораций - повышение уровня жизни работников путем обеспечения пожизненной занятости, стабильности и уравнительного принципа заработной платы для работников является ведущими ценностями для японских компаний. В Японии существует понятие гири - долг чести, которое формирует определенные правила поведения, определяемые ролью сотрудника в компании. Отсюда японцы осознают высокую значимость группы, собственного вклада ее и приверженности своему предприятию. Система взаимоотношений в организациях Японии объединяет официальные и межличностные связи. Благодаря тому, что с довоенных времен крупнейшие предприятия Японии управлялись семьями, в основу корпоративной культуры легли семейные шаблоны, где начальник воспринимается как отец и наставник. Концепция семьи отражается в том, что каждый работник старается приноравливать свои действия на благо организации; принятие решений всегда исходит от группы заинтересованных лиц, и ответственность за предпринятые действия также несет группа. Для японских организаций характерно размещение руководящего звена непосредственно на производстве, что нацелено на оперативное содействие решению всех проблем и постоянному внедрению инноваций. В целом, взаимодействие всех уровней в организации основано на уважении к личности и взаимопомощи. Таким образом, японская корпоративная модель построена на лояльности работника компании, ощущения принадлежности большой семье, которая в свою очередь делится на более мелкие группы [10].
Китайская корпоративная культура, как и японская, больше ориентирована на коллективизм, чем на индивидуализацию, и не позволяет открыто ставить личные интересы на первое место. Культура переговоров с партнерами или работы с клиентами подразумевает соблюдение принципа гармонии человеческих отношений, согласно которому нельзя обижать другого человека, следует держать свое мнение при себе и не показывать недовольство или обиду ради согласия в коллективе. Согласно традициям Китая, часто то, что не говорится, является важнее сказанного, и люди специально говорят иносказательно и намеками. Строгость и патриотичность китайской нации обуславливает достаточно сильную и структурированную корпоративную культуру. В Китайской деловой среде открытый обмен мнениями, а тем более спор с мнением начальника является абсолютно неприемлемым, кроме того, корпоративные традиции Китая не предусматривают никакой инициативы снизу. Руководитель воспринимается как сильная личность с определенным набором выдающихся характеристик, именно он обладает всей полнотой информации о положении дел на предприятия и единолично принимает практически все решения, соблюдая значительную дистанцию с работниками. В то же время важное место занимает принцип труда и справедливости, согласно которому качественная работа высоко ценится и поощряется карьерным ростом. Отличительной чертой корпоративной культуры китайских компаний является принцип изменчивости мира, согласно которому новые обстоятельства считаются важнее прежних договоренностей, поэтому любые предварительные договоренности в любую минуту могут быть пересмотрены. В целом, китайское искусство управлять людьми заключается в способности поставить их в такое положение, при котором они стараются угодить [11].
Анализ мировой практики развития корпоративных культур наглядно отражает доминирование национальных особенностей в деловых отношениях их представителей.
В настоящее время в Казахстане, при рассмотрении корпоративного менеджмента крупных компаний реального сектора экономики, условно есть несколько типов корпоративной культуры. К первому типу относятся компании, использующие традиционные методы организации персонала. Как уже было отмечено, отсутствие формальной корпоративной культуры в системе корпоративного менеджмента не означает, что такая культура в организации отсутствует. К таким организациям можно отнести все постсоветские предприятия (Карагайлинский Элеватор, Ульбинский Металлургический Завод, Казфосфат, Казхром и т.д.) [11].
К первому типу также можно отнести все государственные монопольные компании, национальные компании и компании со стопроцентным государственным участием (КТЖ, Казахтелеком, KEGOK, Пассажирские перевозки, Казатомпром).
Второй тип компаний - это иностранные и международные компании, их филиалы и представительства, открытые в Казахстане. К ним относятся Филип Моррис Казахстан, Галлахер Казахстан, Тенгизшевройл, Паркер Дриллинг Компани, Петро Казахстан т.д.
Внешнее выражение внутрикорпоративных норм - кодексы корпоративной этики и корпоративного поведения, dress codes - также отсутствуют. Интегрирующие символы (символика, логотипы и т.д.) формально присутствуют.
Второй тип компаний практикует современную систему корпоративной культуры. Однако корпоративная культура данных компаний не сформировалась в Казахстане, она была привнесена извне из головных офисов из других стран. К примеру, корпоративная культура ТОО Тенгизшевройл была полностью имплементирована из головного офиса Корпорации Шеврон (США). Это, в основном, относится и к остальным компаниям второго типа.
В основном, эти крупные транснациональные компании уже имеют свою историю и, как следствие, устоявшуюся корпоративную культуру. Культура корпоративного менеджмента уже устоялась, ее просто переносят на казахстанскую почву. Правильность такого подхода спорна, но обычно он учитывает местные особенности. Идеология и стиль руководства чаще всего смешанный: демократический - авторитарный. Ценности, стандарты, убеждения, этические нормы почти всегда внутренне интегрированы; имеются и внешние атрибуты - компании имеют кодексы корпоративного поведения (набор правил поведения в компании), Dress Codes (стандарты приемлемой либо неприемлемой одежды на работе), кодексы корпоративного управления (определяющие систему корпоративного менеджмента компании), кодексы корпоративной этики (дозволенное и недозволенное поведение сотрудников, их отношения с клиентами, поставщиками, подрядчиками). Ценности и убеждения компании чаще всего излагаются в программных заявлениях, миссии компании, корпоративные заявлениях о благотворительной политике, а часто и в учредительных документах компании.
Особенно важно отметить такой параметр корпоративной культуры, как отношение компании к ее работникам. Журнал Континент недавно провел исследование (опрос работников), выясняющее отношение компании к работникам. Основные вопросы включали в себя: уровень корпоративной культуры, как компания относится к Вам, является ли Ваша работа психологически комфортной, развиваетесь ли Вы вместе с Вашей компаний и т.д.
Исследование журнала Континет показало, что наибольшей степени удовлетворены отношением компании к работникам сотрудники крупных международных компаний (а точнее, их казахстанских офисов) - Тенгизшевройл, Аджип, Бритиш Газ, Прайс УотерХаус и Куперс, Делуа и Туш, Ернст и Янг, Филип Моррис Казахстан.Высшее названные компании, в дополнение к высоким компенсационным системам, демонстрируют современную систему мотивации, прогрессивную корпоративную культуру и благожелательное отношение к работникам [12].
В частности, один из опрошенных сотрудников компании Аджип, начав работать, был удивлен, что в компании имеются специальные сотрудники - девушки (coffee ladies), в чьи обязанности входит подавать чай или кофе в течение рабочего дня. Сначала он думал, что это признак буржуйства, но потом он вспомнил бесконечные чаепития по кабинетам на старой работе (в традиционной казахстанской компании), вследствие которых терялась масса времени. Имея данных сотрудников (coffee ladies) компания не только делала работу своих сотрудников более комфортной, но и не позволяла им покидать рабочее место, экономила массу времени, что делает работу более эффективной.
К примеру, компания Филип Моррис Казахстан в своей корпоративной политике провозгласила, что сотрудники корпорации должны развиваться вместе с ней. При приеме новичка ориентационная программа проводится в одном из европейских тренинговых центрах компании, все сотрудники управления должны проходить регулярные стажировки в штаб - квартире компании (Швейцария). Для выполнения этих целей компания Филип Моррис Казахстан расходует 10 миллионов долларов США каждый год.
Сотрудники управления кадров (HR Department) отмечают, что благодаря современным методам мотивации и высокой корпоративной культуре, многие ценные сотрудники переходят к ним.
Со своей стороны, многие компании с консервативной системой понимают, что в связи с выходом на международный рынок, сертификацией на международном уровне, нельзя использовать методы 60-70 годов ХХ века. Постепенно, некоторые из них внедряют современный корпоративный менеджмент, позиционируют свою корпоративную культуру. Кроме того, старые ценности, убеждения, взгляды (что составляет сознание компании - главный компонент корпоративной культуры) уже отжили свое и требуют кардинальных изменений.
Таким образом, в первой главе выпускной квалификационной работы были изучены сущность, типы и признаки корпоративной культуры современных организаций, раскрыты структура и модели корпоративной культуры, а также методология формирования и управления корпоративной культуры в организации.
1.3 Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности организации и методика исследования типа корпоративной культуры
Эффективность деятельности организации требует, чтобы ее культура, стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были взаимосвязаны и приведены в соответствии друг с другом.
Стратегия организации, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. Стратегия, диктуемая перспективами развития производства продукции, фокусируется на эффективности, лучшей работе при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура организации предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты. На рисунке 4 показана зависимость организационной культуры от внешней среды [12].
Оценка и подбор членов организации
Факторы среды
Корпоративная культура
Эффективность
организации
Социальные нормы
Уровень образован - ности
Политические
взгляды
Национальная
история
Управленческие функции:
планирование,
организация, лидерство,
контроль.
Характеристики
организации:
поведение, структура,
процессы
Производительность
Качество
Гибкость
Удовлетворенность
Конкурентоспособность
Развитие
Выживание
Удаление не соответствующих членов
организации
Рисунок 4. Корпоративная культура и эффективность деятельности организации
Примечание: Составлено на основе источника [13]
Таким образом, различные организации тяготеют к определенным приоритетам в корпоративной культуре. Культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе.
Сильная культура определяет последовательность поведения работников. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности в организации формируются с помощью высокой формализации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации и распределений. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее культура организации, тем меньше менеджменту нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для управления поведением работника. Это все будет в подсознании работника, принимающего культуру организации.
И все же, влияние культуры на организационную эффективность определяется, прежде всего, ее соответствием общей стратегии организации. В целом можно выделить два пути влияния корпоративной культуры на жизнь организации.
Первый, как это было показано выше, -- культура и поведение взаимно влияют друг на друга. Второй ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Казахский университет технологии и бизнеса
Жолтаев Максат Асхатович
Предприятие ТОО "Бадыс Сиди Компани"
6М050700 - Менеджмент
ПРОЕКТ: ВЛИЯНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА
ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
Научный руководитель: Омаркажаева А.Н.,
к.э.н., ас. профессор
Нур-Султан, 2019
СОДЕРЖАНИЕ
НОРМАТИВНЫЕ ССЫЛКИ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ..
4
ОПРЕДЕЛЕНИЯ И ОБОЗНАЧЕНИЯ ... ... ... ... ... ... ... ..
5
СОКРАЩЕНИЯ ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
6
ВВЕДЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
7
1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
9
1.1
Становление и развитие корпоративной культуры ... ... ... ... ...
9
1.2
Зарубежный опыт формирования корпоративной культуры и адаптация опыта в Республике Казахстан ... ... ... ... ... ... .. ...
15
1.3
Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности организации и методика исследования типа корпоративной культуры
21
2
АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ТОО БАДЫС СИДИ КОМПАНИ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
29
2.1
Общая характеристика деятельности ТОО Бадыс Сиди компани ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
29
2.2
Анализ корпоративной культуры ТОО Бадыс Сиди компани ...
32
2.3
Оценка и проектирование новой корпоративной культуры ТОО Бадыс Сиди компани ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ...
35
3
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
39
3.1
Особенности изменение формирование корпоративной культуры в организации ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
39
3.2
Основные направления совершенствования корпоративной культуры в ТОО Бадыс Сиди компани ... ... ... ... ... ... ... ... .
42
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
48
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ... ... ... ...
50
ПРИЛОЖЕНИЯ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
52
НОРМАТИВНЫЕ ССЫЛКИ
* Государственный общеобязательный стандарт РК. Магистратура. Основные положения (Постановление Правительства РК от 23 августа 2012г. № 1080).
* Типовые правила проведения текущего контроля успеваемости, промежуточной и итоговой аттестации обучающихся в высших учебных заведениях, утвержденных приказом Министра образования и науки Республики Казахстан от 18 марта 2008 года № 125 (с изменениями и дополнениями от 30.01.2017г. №36).
* План нации - 100 конкретных шагов по реализации пяти институциональных реформ Главы государства Нурсултана Назарбаева http:online.zakon.kzDocument
ОПРЕДЕЛЕНИЯ И ОБОЗНАЧЕНИЯ
Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.
Репутация - создавшееся общее мнение о качествах, достоинствах или недостатках кого-либо, чего-либо, человека, фирмы или товара.
Имидж (от англ. image - образ, изображение) -- искусственный образ, формируемый в общественном или индивидуальном сознании средствами массовой коммуникации и психологического воздействия.
Традиция -- набор представлений, обычаев, привычек и навыков практической деятельности, передаваемых из поколения в поколение, выступающих регуляторами общественных отношений.
Ценность -- значимость (польза, полезность) некоторого множества объектов для множества живых существ.
Миссия (mission statement) -- роль организации личности на данный момент. Ми́ссия -- одно из основополагающих понятий стратегического управления.
Культура (лат. cultura - возделывание, земледелие, воспитание, почитание) -- совокупность материальных и духовных ценностей, созданных и создаваемых человечеством и составляющих его духовно-общественное бытие.
Лозунг -- призыв или обращение в лаконичной форме, выражающее руководящую идею, требование.
Девиз -- краткое изречение, обычно выражающее руководящую идею поведения или деятельности.
СОКРАЩЕНИЯ
США- Соединенные Штаты Америки
КТЖ-Казахстан Темир Жолы
AGIL-Adaptation, Goal Attainment, Integration, La - tency
OCAI- Organizational Culture Assessment Instrument
ВВЕДЕНИЕ
Значимость развитой корпоративной культуры в эффективном функционировании предприятия является общепризнанной во всем мире. Современные исследователи считают, что корпоративная культура является мощным стратегическим инструментом управления и развития, позволяющим ориентировать сотрудников на общие цели, проявление инициативы, личную эффективность и продуктивное взаимодействие. Оказывая влияние на все значимые сферы деятельности компании, корпоративная культура регулирует деятельность сотрудников, формирует чувство приверженности компании и в результате повышает качество производимой продукции и конкурентоспособность предприятия.
Вопросы преобразования корпоративной культуры в организациях включены в планы Правительства страны и находят отражение в стратегических программных документах. Так, в плане нации - 100 конкретных шагов по реализации пяти институциональных реформ Главы государства Н.А. Назарбаева имплементация первых 15 шагов напрямую касаются корпоративной культуры в организациях [1]. Реализация этих шагов в значительной степени должна способствовать качественному изменению корпоративной культуры в организациях.
Как и любой процесс, корпоративной культура требует умения управлять ею в целях эффективности проводимых изменений. Эффективное управление корпоративной культурой предполагает наличие соответствующих инструментов управления и реальной оценки состояния и уровня ее развития. Правильная оценка корпоративной культуры предприятия позволит выработать оптимальные подходы к управлению и подобрать соответствующие механизмы для преобразования корпоративной культуры [2].
Основная цель корпоративной культуры, как явления, - помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Эффективность бизнеса для организации является важнейшим показателем, вне всякого сомнения, поэтому очевидно, что влияние на нее корпоративной культуры организации, огромно, а значит, ее изучение является актуальностью исследовательской работы.
Цель данной магистерской работы заключается в обосновании роли корпоративной культуры как решающего фактора повышения эффективности деятельности организации и совершенствовании механизма формирования и управления корпоративной культуры на примере ТОО Бадыс Сиди компани.
Цель исследования предполагает решение следующих задач:
oo рассмотреть теоретические основы формирования корпоративной культуры и ее содержание;
oo выявить оптимальные методы развития корпоративной культуры зарубежных стран и сравнить опыта их применения в Республике Казахстан;
oo провести анализ формирования корпоративной культуры на примере ТОО Бадыс Сиди компании;
oo разработать основные рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в ТОО Бадыс Сиди компании.
Объектом исследования магистерской работы выступает ТОО Бадыс Сиди компани.
Предметом исследования- характер связи типа корпоративной культуры и эффективности деятельности организации на основе единства ценностей сотрудников.
В работе использовался комплекс общенаучных методов (описание, анализ и синтез, обоснование, логическое моделирование, системный анализ и др.).
Основные положения и выводы, содержащиеся в работе, расширяют представление о современной корпоративной культуре и ее влиянии на эффективность деятельности организации. Практические рекомендации исследования могут быть полезны в работе государственных, общественных и других организаций для оптимизации эффективности корпоративной культуры.
Теоретической и методологической основой исследования явились труды зарубежных и казахстанских специалистов в области менеджмента по изучаемой проблеме, анализ современной практики формирования корпоративной культуры.
Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и
списка использованных источников и приложении. Во введении отражена актуальность работы, цель и задачи, предмет и объект исследования, методы исследования, степень разработанности темы, основные пункты научной новизны диссертации, а также практическая значимость исследования, указана теоретическая и методологическая основа исследования.
В первой главе диссертации корпоративная культура рассматривается как
категория экономической науки и объект управленческой деятельности, анализируется оптимальные методы развития корпоративной культуры зарубежных стран и сравнения опыта их применения в Республике Казахстан.
Во второй главе представлено общая характеристика ТОО Бадыс Сиди компании, анализ, оценка и проектирование новой корпоративной культуры ТОО Бадыс Сиди компани.
В третьей главе представлены механизмы внедрения и совершенствование и внедрение новой корпоративной культуры в ТОО Бадыс Сиди компани
В заключении содержатся основные выводы и рекомендации по использованию результатов исследования, проведенного в рамках написания магистерской диссертации.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
0.1 Становление и развитие корпоративной культуры
Корпоративная культура является одним из инструментов воздействия на персонал организации. Используя, данный инструмент, талантливый управленец способен сформировать такой коллектив, который он захочет. Коллектив организации работай по принципу: естественного отбора, т. е. коллектив со временем выдавливает тех, кто не смог приспособится к сложившемуся образу жизни в офисе. Сформировавшаяся корпоративная культура в организации является определенным фильтром сотрудников и может выступать как сильным оружием менеджера, так и узким местом, наедающим эффективно развиваться компании.
Особенно хорошо достоинства и недостатки сложившейся корпоративной культуры проявляются в условиях жесткой конкуренции. Однако как быть с государственными учреждениями, у которых нет, не только конкурентов. Корпоративная культура - совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Корпоративная культура не является отчужденным понятием, она включает в себя многие компоненты управления организацией, такие как: система лидерства, стили разрешения конфликтов, система коммуникации, положение индивида в организации, символика компании. Все это компоненты корпоративной культуры любой организации, однако, формирование их происходит в определенном порядке. Укрупнено можно выделить, по крайней мере, 5 этапов формирования корпоративной культуры организации рисунок 1 (Приложение А).
1 этап. В данном этапе необходимо выявить потребность в целенаправленном формировании корпоративной культуры и определить позицию высшего руководства по данному проекту. При создании корпоративной культуры необходимо четко понимать, что в итоге хочет получить руководство компании, так как есть немалое количество форм корпоративной культуры, каждая из которых имеет свои характерные черты.
2 этап. Исследуется состояния и качества корпоративной культуры в компании. Для того, что бы сделать какие либо изменения необходимо определить отправную точку. Исследование проводится при помощи анкет, опросников, интервью и общих, направленных на понимание внутреннего климата компании.
3 этап. Идейное формулирование корпоративной культуры. После исследования анализа корпоративной культуры вырабатываются рекомендации по ее совершенствованию. Стоит пристальное внимание обратить на соотношение формирующихся ценностей компании с ее миссий, и стратегическим виденьем. Так как эти элементы выражают основную идею корпоративной философии компании, иначе говоря, выраженное в словах настроение в компании.
4 этап. На данном этапе происходит формирование традиций и системы стандартов в организации. Если на предыдущем этапе происходит формирование системы ценностей компании, то данный этап предназначен для ее поддержания. Соблюдение сложившихся традиций и выполнения стандартов поддерживают корпоративную культуру.
5 этап. Создается символики предприятия. Логотип компании нужен не только, что бы её узнавали на рынке, но он также является материальным отражением сути культуры организации.
Термин корпоративная культура был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке в ХХ веке, который применялся для характеристики взаимоотношений в офицерской среде.
Проблема корпоративной культуры поставлена относительно недавно. Ее систематическое изучение началось в 1982 году, когда американские исследователи Теренс Дил (Terence Deal) и Аллан Кеннеди (Alan Kennedy) создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие. Упоминание об этом можно найти в книге Клода Ст. Джорджа-младшего "История управленческой мысли" (The History of Management Thought) в главе под названием "Управленческий континуум" [3].
В современной литературе существует довольно много определений понятия "корпоративная культура". Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин, этот не имеет единственно верного толкования. Большинство авторов сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых членами группы или организации в целом.
С тех поркорпоративная культура набирала популярность и активно изучалась. Результаты более чем впечатляющие: сейчас есть большое количество методик изучения корпоративной культуры, каждая из которых имеет свои достоинства. Основными исследователями данного термина являются: Э.Шейн, К Камерон, Р. Куин, Ф Харрис, Р. Моран, Г. Ховстеде и другие выдающиеся ученые [4].
Коллектив в несколько десятков или тысяч человек не может сплотиться, держаться на основе взаимных симпатий и любви всех членов. Для этого они слишком разные, а чувство симпатии неустойчиво и изменчиво. Чтобы спаять людей, нужны более ясные и крепкие основы, как-то: идеи, правила, нормативы, табу. Все это и составляет корпоративную культуру. Таким образом, получается, что корпоративная культура - это общие ценности, верования и убеждения, которые разделяются всеми или почти всеми членами команды. Носителями корпоративной культуры, естественно, являются сами сотрудники. Но в какой-то момент она отделяется от конкретных людей и превращается в общий дух.
Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Выделяют множество аспектов корпоративной культуры. Наглядно это можно продемонстрировать с помощью рисунка 1 [5].
Внешнее окружение
Коммуникация и язык общения
Решение проблем и принятие решений
Представление себя на работе и дисциплина
Распоряжения и принципы
Стиль руководства
Ценности и этика
Политика и процедуры
Структура и технология
Стандарты и нормы
Правили и положения
Роли и отношения по работе
Миссия
Цели
Стратегия
Задание, рабочее место, условия работы
Заработная плата, стимули - рование
Контроль и отчетность
Оборудование инструмент
Кадровая политика
Вход
Выход
Потребности
Ожидания
Информация
Ресурсы
Продукт
Услуги
Кадры
Информация для общественности
Выживаниерост и развитие
Организационная культура
Внешнее окружение
Коммуникация и язык общения
Решение проблем и принятие решений
Представление себя на работе и дисциплина
Распоряжения и принципы
Стиль руководства
Ценности и этика
Политика и процедуры
Структура и технология
Стандарты и нормы
Правили и положения
Роли и отношения по работе
Миссия
Цели
Стратегия
Задание, рабочее место, условия работы
Заработная плата, стимули - рование
Контроль и отчетность
Оборудование инструмент
Кадровая политика
Вход
Выход
Потребности
Ожидания
Информация
Ресурсы
Продукт
Услуги
Кадры
Информация для общественности
Выживаниерост и развитие
Организационная культура
Рисунок 2 - Концептуальная иллюстрация множественности аспектов корпоративной культуры
Примечание: Составлено на основе источника [5]
Корпоративная культура может быть как формальной (кодексы корпоративного поведения, dress codes), так и неформальной (общие принципы поведения, коммуникации, неписанные правила).
Необходимо отметить, что в Казахстане понятие корпоративной культуры имеет свою специфику. Условно крупнейшие компании Казахстана можно разделить на традиционные (использующие традиционные методы советской школы управления и организации персонала) и западные (использующие западные методы менеджмента). В последнее время имеют место переходные модели, когда компании с традиционной культурой компании пытаются перейти на западные методы корпоративной культуры.
Таким образом, можно сказать, что каждая компания имеет свое представление о корпоративной культуре. Причем это представление зависит не только от сферы деятельности предприятия, но и от многих других индивидуальных факторов, не укладывающихся в единую, общую для всех структуру. С той же уверенностью можно заявлять и о том, что каждый сотрудник имеет свое собственное понимание и отношение к этому понятию.
Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Отметим основные его шаги:
1) определение миссии организации;
2) определение основных базовых ценностей;
3) формулировка стандартов поведения членов организации, исходя из базовых ценностей;
4) описание традиций и символики, отражающих все вышеперечисленное.
Все эти шаги и их результаты описывается в корпоративном руководстве (в системе корпоративного менеджмента). Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и позволяет сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации. При построении программы культурного строительства фирмы можно выделить три сферы деятельности фирмы представлен в рисунке 3.
Три сферы деятельности фирмы
Управление коммуникациями (на уровне взаимодействия между сотрудниками).
Управление персоналом (на уровне руководитель - подчиненный).
Управление обслуживанием (на уровне взаимодействия между сотрудниками фирмы, клиентами и поставщиками).
Рисунок 3- Три сферы деятельности фирмы
Примечание: Составлено автором на основе источника [5]
Именно в этих сферах больше всего проявляется культура фирмы. Поскольку деятельность и общение проявляются через действия людей, а действия определяются стереотипами, знаниями и умениями этих людей, то выделяются как объекты управления именно стереотипы, знания и умения сотрудников и менеджеров фирмы. Культура или бескультурье проявляются именно в них. Изменить культуру - значит изменить стереотипы, знания и умения сотрудников и менеджеров фирмы.
Если бы все менеджеры и сотрудники фирмы освободились от неэффективных и мешающих стереотипов мышления и поведения, которые сильно омрачают культурный пейзаж фирмы, если бы они владели всеми указанными знаниями и умениями, то о культуре фирмы можно было бы слагать легенды.
В целом формирование корпоративной культуры, как процесс стратегических изменений (по Курту Левину), проходит последовательно несколько этапов:
- размораживание существующей корпоративной культуры - диагностика, исследование;
- перевод в жидкое состояние - планирование и проведение необходимых изменений;
- замораживание - закрепление результата.
При детальном изучении внутренней среды компании можно определить сразу несколько показателей: гибкость или стабильность, динамизм или порядок и контроль, единство или соперничество, интеграция и объединение или дифференциация и разделение.
Как и в характере человека, где основой является сочетание нескольких типов темперамента, так и в корпоративной культуре компании проявляются несколько основных типов культуры.
Следующим важным дополнением к определению корпоративной культуры является выявление основных ценностей компании, то есть того, что лежит в области базовых представлений и установок: отношение сотрудников к компании, мотивация к работе, клиенториентированность, стиль управления и взаимоотношений.
Заключительный шаг этого этапа состоит в разработке плана реализации, дополненного таблицами сроков, он-то и станет началом процесса изменений культуры.
Подводя итог наиболее значимым факторам, влияющим на формирование корпоративной культуры, можно выделить критерии, соответствие которым свидетельствует о сильной корпоративной культуре:
1. Общность интересов - большинство сотрудников и менеджеров компании разделяют общие ценности и методы ведения бизнеса. Например, на ежемесячных собраниях наблюдается единство взглядов, все быстро приходят к согласию. Чтобы достичь подобного результата, нужно вести постоянную работу с сотрудниками, проводить регулярные опросы, интересуясь вопросами заработной платы, организации труда на рабочем месте, стилем управления и внутренним климатом в организации. Для получения достоверных данных - необходимо соблюдать анонимность. Можно также использовать урны по сбору идей и предложений от сотрудников;
2. Адекватность выбранной стратегии - цели компании не противоречат корпоративной культуре, например, культура шведской компании IKEA, которая производит и продает недорогую мебель, адекватна выбранной стратегии. Она базируется на таких ценностях, как простота, скромность и контроль над издержками. Менеджеры компании, включая высшее руководство, никогда не летают первым классом и не останавливаются в дорогих отелях;
3. Адаптивность культуры - способность быть катализатором изменений. От этой характеристики зависит восприимчивость организации к изменениям внешней среды и способность эффективно работать в долгосрочной перспективе. Ценности, характеризующие адаптивность культуры - это доверие, склонность к риску, предприимчивость, креативность, инновации и т.д.
Здесь же надо отметить, что нет одного общего рецепта изменения корпоративной культуры. Одни методики могут приводить к замечательным результатам в одной компании и приводить к плачевным результатам в другой. Перед тем, как проводить изменения в корпоративной культуре, нужно четко понимать, для чего и что именно Вы хотите изменить. Люди не будут меняться или учиться чему-то новому, если для этого не будет серьезных причин, поэтому изменения в корпоративной культуре не стоит предпринимать, если это не способствует, решению каких бы то ни было, серьезных проблем, стоящих перед организацией.
Известно, что фирмы с ярко выраженной корпоративной культурой гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Корпоративная культура - одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации, чувстве локтя.
Так как организационная культура формируется под воздействием многих факторов и процессов, то ее изменение требует проведения многочисленных преобразований в различных областях компании - стратегии, персонале, корпоративной структуре, стиле управления, системе компенсаций и т.д.
В процессе исследования были получены следующие результаты:
а) корпоративная культура как предмет современного научного знания находится на стыке экономики, менеджмента, теории организации, философии, социологии, культурологии, антропологии. Следует отметить, что в настоящий момент существует множество определений корпоративной культуры, что, безусловно, приводит к размыванию границ данного понятия и делает проблемной его идентификацию.
б) анализ учебно-методической литературы по теме исследования показал, что в учебной литературе зачастую отсутствует четкое разграничение понятий организационная культура и корпоративная культура; на основе содержательных частей определений у отдельных авторов можно установить определенное тождество данных понятий (таблица 1, приложение Б).
В целом, в работах данных авторов термины корпоративная культура и организационная культура являются равнозначными и объединяют общепринятую структуру организации, существующую в ней систему коллективно разделяемых ценностей, норм, формальных и неформальных правил взаимодействия, выполняют функции структурообразования, сплочения, целеориентирования, интеграции, адаптации и регулирования сотрудников.
1.2 Зарубежный опыт формирования корпоративной культуры и адаптация опыта в Республике Казахстан
Формирование и развитие корпоративной культуры на предприятиях определяется множеством факторов: национально-культурными аспектами, менталитетом, законодательством и идеологией государства, конкурентной средой, стилем работы и так далее. Исследователи Э. Шейн, С. А. Шапиро, В. Спивак и другие отмечают, что корпоративная культура в различных государствах формируется под влиянием ряда социальных факторов, отражающих национальные и ментальные различия культур этих стран:
- нормы социального взаимодействия субъектов экономической деятельности;
- предпочитаемые организационные формы экономической деятельности;
мотивация и отношение к труду;
отношение к собственности и богатству;
нормы и общественное отношение к предпринимательской деятельности;
степень восприимчивости к зарубежному экономическому опыту;
предпочтения к индивидуальной или групповой деятельности [6].
Внимание к национальным особенностям социально-экономического менталитета в практическом плане проявляется в возрастающем учете культурологических факторов в практике управления предприятиями. Во многих развитых странах признается особая роль национальной культуры в формировании устойчивых поведенческих моделей сотрудников и развитии человеческого капитала, прежде всего его инновационной составляющей. По мнению экспертов, эффективная корпоративная культура не может существенно противоречить сложившейся в стране хозяйственной культуре, что объясняет популярность прикладных социолого-антропологические исследования этнических особенностей человеческих ресурсов в современной научной практике [7].
Из представленных данных следует, что в англо-американской модели корпоративной культуры основной акцент делается на развитии личности сотрудников. Большинство американских корпораций предоставляют своим работникам возможность проявлять самостоятельность, поощряют лидерство и способствуют разнообразию труда. Как правило, американские корпорации способствуют постоянного личностному росту сотрудников, материально обеспечивая обучение и используя плату за знания - вознаграждение не только за выполненную работу, но и за потенциальные знания работника. С целью повышения содержательности труда в американских компаниях часто происходит реорганизация, что способствует ликвидации монотонности и расширению функций, ответственности и творческого подхода сотрудников.
Три основные сформированные модели национальной корпоративной культуры представлена в таблице 3.
Таблица 3. Современные модели корпоративной культуры
Модель корпоративной культуры
Характерные признаки и принципы рассматриваемой модели
Континентальная (страны Западной Европы)
педантичность, пунктуальность и аккуратность;
ориентация на размеренность и качество работы;
ценится не способ решения задачи, а результативность;
строгость и ответственность превыше конкуренции;
строгие формальные рамки делового общения;
большое значение субординации;
строгое разграничение деловой и личной жизни;
жесткая иерархия; принятие решений на верхних уровнях менеджмента;
Англо-американская (Великобритания, США, Канада, Новая Зеландия, Австралия)
-ориентация на качественное удовлетворение потребностей потребителей;
здоровая внутренняя конкуренция;
организационная подвижность; свобода неформального общения в деловых контактах;
поощрение творческого и предприимчивого подхода;
долгосрочные отношения сотрудников и компании;
мотивация на успех через формирование внутренней системы ценностей, разделяемых большинством сотрудников;
ценность обучения, развития и самоконтроля личности;
баланс жесткой стратегической устан овки высшего
руководства и максимальной автономии подразделений в выборе путей ее реализации.
Японская
система пожизненного найма как гарантия стабильности;
приоритет контролю качества товаров и услуг для потребителей;
сотрудничество и взаимодействие всех подразделений; развитие внешних контактов;
систематический сбор и использование данных для постоянного повышения экономической эффективности;
присутствие руководящего звена на производстве для быстрого и инновационного решения вопросов;
содействие новаторским предложениям и сообществам качества.
Китайская
коллективизм и приоритет близким отношениям в команде;
сдержанность и авторитарный стиль управления;
наличие большого количества иерархических уровней между руководителем и работниками;
нормы и ценности, основанные на иерархических представлениях;
руководители занимаются решением стратегических задач, часто связанных с высокой степенью риска;
корпоративный дух организации стимулирует достижение цели и успеха;
доминирование ценностей признания, успеха, карьерного
роста, материального благополучия, реализации амбиций.
Примечание: Составлено автором на основе источника [7]
Цель данных программ заключается в освобождении от монотонности и бессодержательности труда и переходу к работе, соответствующей требованиям высокоразвитой личности. Переход от жестких авторитарных форм управления к гибким методам управления трудом способствует развитию производственной демократии и расширению прав каждого работника в выражении своей индивидуальности. В целом, американский подход основан на уверенности в том, что эффективность работы организации зависит не столько от ориентации на финансовые показатели, сколько на приобщение работников организации к ее стратегическим целям [8]. Виды корпоративных культуры в США, характерные черты корпоративной культуры Японии, Китай представлены в таблицах 4,5,6 в приложениях В, Г, Д.
Большинство компаний Западной Европы имеют более консервативную корпоративную культуру в сравнении с американскими организациями. Стремление к индивидуальной ответственности и личной карьере, пунктуальность и педантичность, идеальный порядок, четкие границы ответственности и соблюдение субординации отличают межличностные и трудовые отношения сотрудников компаний с континентальной корпоративной моделью. Несмотря на то, что в западноевропейских компаниях приветствуются формальные и неформальные коммуникации, приветливость и наличие собственной индивидуальности, в общении между коллегами принято соблюдать эмоциональную дистанцию, в отличие от американских компаний, где признается практика прямых контактов высших руководителей со всеми работниками [9].
Особое влияние на формирование японской модели корпоративной культуры оказали национальные традиции государства, а также геополитические особенности. Основной принцип, заложенный в японской модели - Мы одна семья. Данная философия закрепляется в стратегических целях корпораций - повышение уровня жизни работников путем обеспечения пожизненной занятости, стабильности и уравнительного принципа заработной платы для работников является ведущими ценностями для японских компаний. В Японии существует понятие гири - долг чести, которое формирует определенные правила поведения, определяемые ролью сотрудника в компании. Отсюда японцы осознают высокую значимость группы, собственного вклада ее и приверженности своему предприятию. Система взаимоотношений в организациях Японии объединяет официальные и межличностные связи. Благодаря тому, что с довоенных времен крупнейшие предприятия Японии управлялись семьями, в основу корпоративной культуры легли семейные шаблоны, где начальник воспринимается как отец и наставник. Концепция семьи отражается в том, что каждый работник старается приноравливать свои действия на благо организации; принятие решений всегда исходит от группы заинтересованных лиц, и ответственность за предпринятые действия также несет группа. Для японских организаций характерно размещение руководящего звена непосредственно на производстве, что нацелено на оперативное содействие решению всех проблем и постоянному внедрению инноваций. В целом, взаимодействие всех уровней в организации основано на уважении к личности и взаимопомощи. Таким образом, японская корпоративная модель построена на лояльности работника компании, ощущения принадлежности большой семье, которая в свою очередь делится на более мелкие группы [10].
Китайская корпоративная культура, как и японская, больше ориентирована на коллективизм, чем на индивидуализацию, и не позволяет открыто ставить личные интересы на первое место. Культура переговоров с партнерами или работы с клиентами подразумевает соблюдение принципа гармонии человеческих отношений, согласно которому нельзя обижать другого человека, следует держать свое мнение при себе и не показывать недовольство или обиду ради согласия в коллективе. Согласно традициям Китая, часто то, что не говорится, является важнее сказанного, и люди специально говорят иносказательно и намеками. Строгость и патриотичность китайской нации обуславливает достаточно сильную и структурированную корпоративную культуру. В Китайской деловой среде открытый обмен мнениями, а тем более спор с мнением начальника является абсолютно неприемлемым, кроме того, корпоративные традиции Китая не предусматривают никакой инициативы снизу. Руководитель воспринимается как сильная личность с определенным набором выдающихся характеристик, именно он обладает всей полнотой информации о положении дел на предприятия и единолично принимает практически все решения, соблюдая значительную дистанцию с работниками. В то же время важное место занимает принцип труда и справедливости, согласно которому качественная работа высоко ценится и поощряется карьерным ростом. Отличительной чертой корпоративной культуры китайских компаний является принцип изменчивости мира, согласно которому новые обстоятельства считаются важнее прежних договоренностей, поэтому любые предварительные договоренности в любую минуту могут быть пересмотрены. В целом, китайское искусство управлять людьми заключается в способности поставить их в такое положение, при котором они стараются угодить [11].
Анализ мировой практики развития корпоративных культур наглядно отражает доминирование национальных особенностей в деловых отношениях их представителей.
В настоящее время в Казахстане, при рассмотрении корпоративного менеджмента крупных компаний реального сектора экономики, условно есть несколько типов корпоративной культуры. К первому типу относятся компании, использующие традиционные методы организации персонала. Как уже было отмечено, отсутствие формальной корпоративной культуры в системе корпоративного менеджмента не означает, что такая культура в организации отсутствует. К таким организациям можно отнести все постсоветские предприятия (Карагайлинский Элеватор, Ульбинский Металлургический Завод, Казфосфат, Казхром и т.д.) [11].
К первому типу также можно отнести все государственные монопольные компании, национальные компании и компании со стопроцентным государственным участием (КТЖ, Казахтелеком, KEGOK, Пассажирские перевозки, Казатомпром).
Второй тип компаний - это иностранные и международные компании, их филиалы и представительства, открытые в Казахстане. К ним относятся Филип Моррис Казахстан, Галлахер Казахстан, Тенгизшевройл, Паркер Дриллинг Компани, Петро Казахстан т.д.
Внешнее выражение внутрикорпоративных норм - кодексы корпоративной этики и корпоративного поведения, dress codes - также отсутствуют. Интегрирующие символы (символика, логотипы и т.д.) формально присутствуют.
Второй тип компаний практикует современную систему корпоративной культуры. Однако корпоративная культура данных компаний не сформировалась в Казахстане, она была привнесена извне из головных офисов из других стран. К примеру, корпоративная культура ТОО Тенгизшевройл была полностью имплементирована из головного офиса Корпорации Шеврон (США). Это, в основном, относится и к остальным компаниям второго типа.
В основном, эти крупные транснациональные компании уже имеют свою историю и, как следствие, устоявшуюся корпоративную культуру. Культура корпоративного менеджмента уже устоялась, ее просто переносят на казахстанскую почву. Правильность такого подхода спорна, но обычно он учитывает местные особенности. Идеология и стиль руководства чаще всего смешанный: демократический - авторитарный. Ценности, стандарты, убеждения, этические нормы почти всегда внутренне интегрированы; имеются и внешние атрибуты - компании имеют кодексы корпоративного поведения (набор правил поведения в компании), Dress Codes (стандарты приемлемой либо неприемлемой одежды на работе), кодексы корпоративного управления (определяющие систему корпоративного менеджмента компании), кодексы корпоративной этики (дозволенное и недозволенное поведение сотрудников, их отношения с клиентами, поставщиками, подрядчиками). Ценности и убеждения компании чаще всего излагаются в программных заявлениях, миссии компании, корпоративные заявлениях о благотворительной политике, а часто и в учредительных документах компании.
Особенно важно отметить такой параметр корпоративной культуры, как отношение компании к ее работникам. Журнал Континент недавно провел исследование (опрос работников), выясняющее отношение компании к работникам. Основные вопросы включали в себя: уровень корпоративной культуры, как компания относится к Вам, является ли Ваша работа психологически комфортной, развиваетесь ли Вы вместе с Вашей компаний и т.д.
Исследование журнала Континет показало, что наибольшей степени удовлетворены отношением компании к работникам сотрудники крупных международных компаний (а точнее, их казахстанских офисов) - Тенгизшевройл, Аджип, Бритиш Газ, Прайс УотерХаус и Куперс, Делуа и Туш, Ернст и Янг, Филип Моррис Казахстан.Высшее названные компании, в дополнение к высоким компенсационным системам, демонстрируют современную систему мотивации, прогрессивную корпоративную культуру и благожелательное отношение к работникам [12].
В частности, один из опрошенных сотрудников компании Аджип, начав работать, был удивлен, что в компании имеются специальные сотрудники - девушки (coffee ladies), в чьи обязанности входит подавать чай или кофе в течение рабочего дня. Сначала он думал, что это признак буржуйства, но потом он вспомнил бесконечные чаепития по кабинетам на старой работе (в традиционной казахстанской компании), вследствие которых терялась масса времени. Имея данных сотрудников (coffee ladies) компания не только делала работу своих сотрудников более комфортной, но и не позволяла им покидать рабочее место, экономила массу времени, что делает работу более эффективной.
К примеру, компания Филип Моррис Казахстан в своей корпоративной политике провозгласила, что сотрудники корпорации должны развиваться вместе с ней. При приеме новичка ориентационная программа проводится в одном из европейских тренинговых центрах компании, все сотрудники управления должны проходить регулярные стажировки в штаб - квартире компании (Швейцария). Для выполнения этих целей компания Филип Моррис Казахстан расходует 10 миллионов долларов США каждый год.
Сотрудники управления кадров (HR Department) отмечают, что благодаря современным методам мотивации и высокой корпоративной культуре, многие ценные сотрудники переходят к ним.
Со своей стороны, многие компании с консервативной системой понимают, что в связи с выходом на международный рынок, сертификацией на международном уровне, нельзя использовать методы 60-70 годов ХХ века. Постепенно, некоторые из них внедряют современный корпоративный менеджмент, позиционируют свою корпоративную культуру. Кроме того, старые ценности, убеждения, взгляды (что составляет сознание компании - главный компонент корпоративной культуры) уже отжили свое и требуют кардинальных изменений.
Таким образом, в первой главе выпускной квалификационной работы были изучены сущность, типы и признаки корпоративной культуры современных организаций, раскрыты структура и модели корпоративной культуры, а также методология формирования и управления корпоративной культуры в организации.
1.3 Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности организации и методика исследования типа корпоративной культуры
Эффективность деятельности организации требует, чтобы ее культура, стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были взаимосвязаны и приведены в соответствии друг с другом.
Стратегия организации, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. Стратегия, диктуемая перспективами развития производства продукции, фокусируется на эффективности, лучшей работе при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура организации предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты. На рисунке 4 показана зависимость организационной культуры от внешней среды [12].
Оценка и подбор членов организации
Факторы среды
Корпоративная культура
Эффективность
организации
Социальные нормы
Уровень образован - ности
Политические
взгляды
Национальная
история
Управленческие функции:
планирование,
организация, лидерство,
контроль.
Характеристики
организации:
поведение, структура,
процессы
Производительность
Качество
Гибкость
Удовлетворенность
Конкурентоспособность
Развитие
Выживание
Удаление не соответствующих членов
организации
Рисунок 4. Корпоративная культура и эффективность деятельности организации
Примечание: Составлено на основе источника [13]
Таким образом, различные организации тяготеют к определенным приоритетам в корпоративной культуре. Культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе.
Сильная культура определяет последовательность поведения работников. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности в организации формируются с помощью высокой формализации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации и распределений. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее культура организации, тем меньше менеджменту нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для управления поведением работника. Это все будет в подсознании работника, принимающего культуру организации.
И все же, влияние культуры на организационную эффективность определяется, прежде всего, ее соответствием общей стратегии организации. В целом можно выделить два пути влияния корпоративной культуры на жизнь организации.
Первый, как это было показано выше, -- культура и поведение взаимно влияют друг на друга. Второй ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
