Предприятие ТОО Бадыс Сиди Компани

Тип работы: Диссертация
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 51 страниц
В избранное:

Министерство образования и науки Республики Казахстан

Казахский университет технологии и бизнеса

Жолтаев Максат Асхатович

Предприятие ТОО “Бадыс Сиди Компани”

6М050700 - Менеджмент

ПРОЕКТ: ВЛИЯНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Научный руководитель: Омаркажаева А. Н.,

к. э. н., ас. профессор

Нур-Султан, 2019

СОДЕРЖАНИЕ

СОДЕРЖАНИЕ: НОРМАТИВНЫЕ ССЫЛКИ.

: 4

СОДЕРЖАНИЕ: ОПРЕДЕЛЕНИЯ И ОБОЗНАЧЕНИЯ

: 5

СОДЕРЖАНИЕ: СОКРАЩЕНИЯ.

: 6

СОДЕРЖАНИЕ: ВВЕДЕНИЕ. .

: 7

: 1

СОДЕРЖАНИЕ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ.

: 9

: 1. 1

СОДЕРЖАНИЕ: Становление и развитие корпоративной культуры.

: 9

: 1. 2

СОДЕРЖАНИЕ: Зарубежный опыт формирования корпоративной культуры и адаптация опыта в Республике Казахстан

: 15

: 1. 3

СОДЕРЖАНИЕ: Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности организации и методика исследования типа корпоративной культуры

: 21

: 2

СОДЕРЖАНИЕ: АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ТОО «БАДЫС СИДИ КОМПАНИ» . .

: 29

: 2. 1

СОДЕРЖАНИЕ: Общая характеристика деятельности ТОО «Бадыс Сиди компани».

: 29

: 2. 2

СОДЕРЖАНИЕ: Анализ корпоративной культуры ТОО «Бадыс Сиди компани» ….

: 32

: 2. 3

СОДЕРЖАНИЕ: Оценка и проектирование новой корпоративной культуры ТОО «Бадыс Сиди компани». .

: 35

: 3

СОДЕРЖАНИЕ: СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ. .

: 39

: 3. 1

СОДЕРЖАНИЕ: Особенности изменение формирование корпоративной культуры в организации.

: 39

: 3. 2

СОДЕРЖАНИЕ: Основные направления совершенствования корпоративной культуры в ТОО «Бадыс Сиди компани

: 42

СОДЕРЖАНИЕ: ЗАКЛЮЧЕНИЕ

: 48

СОДЕРЖАНИЕ: СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.

: 50

СОДЕРЖАНИЕ: ПРИЛОЖЕНИЯ. .

: 52

НОРМАТИВНЫЕ ССЫЛКИ

Государственный общеобязательный стандарт РК. Магистратура. Основные положения (Постановление Правительства РК от 23 августа 2012г. № 1080) .
Типовые правила проведения текущего контроля успеваемости, промежуточной и итоговой аттестации обучающихся в высших учебных заведениях, утвержденных приказом Министра образования и науки Республики Казахстан от 18 марта 2008 года № 125 (с изменениями и дополнениями от 30. 01. 2017г. №36) .
План нации - 100 конкретных шагов по реализации пяти институциональных реформ Главы государства Нурсултана Назарбаева http://online. zakon. kz/Document/

ОПРЕДЕЛЕНИЯ И ОБОЗНАЧЕНИЯ

Репутация - создавшееся общее мнение о качествах, достоинствах или недостатках кого-либо, чего-либо, человека, фирмы или товара.

Имидж (от англ. image - «образ», «изображение») - искусственный образ, формируемый в общественном или индивидуальном сознании средствами массовой коммуникации и психологического воздействия.

Традиция - набор представлений, обычаев, привычек и навыков практической деятельности, передаваемых из поколения в поколение, выступающих регуляторами общественных отношений.

Ценность - значимость (польза, полезность) некоторого множества объектов для множества живых существ.

Миссия (mission statement) - роль организации / личности на данный момент. Ми́ссия - одно из основополагающих понятий стратегического управления.

Культура (лат. cultura - возделывание, земледелие, воспитание, почитание) - совокупность материальных и духовных ценностей, созданных и создаваемых человечеством и составляющих его духовно-общественное бытие.

Лозунг - призыв или обращение в лаконичной форме, выражающее руководящую идею, требование.

Девиз - краткое изречение, обычно выражающее руководящую идею поведения или деятельности.

СОКРАЩЕНИЯ

США- Соединенные Штаты Америки

КТЖ-Казахстан Темир Жолы

AGIL-Adaptation, Goal Attainment, Integration, Latency

OCAI- Organizational Culture Assessment Instrument

ВВЕДЕНИЕ

Значимость развитой корпоративной культуры в эффективном функционировании предприятия является общепризнанной во всем мире. Современные исследователи считают, что корпоративная культура является мощным стратегическим инструментом управления и развития, позволяющим ориентировать сотрудников на общие цели, проявление инициативы, личную эффективность и продуктивное взаимодействие. Оказывая влияние на все значимые сферы деятельности компании, корпоративная культура регулирует деятельность сотрудников, формирует чувство приверженности компании и в результате повышает качество производимой продукции и конкурентоспособность предприятия.

Вопросы преобразования корпоративной культуры в организациях включены в планы Правительства страны и находят отражение в стратегических программных документах. Так, в плане нации - 100 конкретных шагов по реализации пяти институциональных реформ Главы государства Н. А. Назарбаева имплементация первых 15 шагов напрямую касаются корпоративной культуры в организациях [1] . Реализация этих шагов в значительной степени должна способствовать качественному изменению корпоративной культуры в организациях.

Как и любой процесс, корпоративной культура требует умения управлять ею в целях эффективности проводимых изменений. Эффективное управление корпоративной культурой предполагает наличие соответствующих инструментов управления и реальной оценки состояния и уровня ее развития. Правильная оценка корпоративной культуры предприятия позволит выработать оптимальные подходы к управлению и подобрать соответствующие механизмы для преобразования корпоративной культуры [2] .

Основная цель корпоративной культуры, как явления, - помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Эффективность бизнеса для организации является важнейшим показателем, вне всякого сомнения, поэтому очевидно, что влияние на нее корпоративной культуры организации, огромно, а значит, ее изучение является актуальностью исследовательской работы.

Цель данной магистерской работы заключается в обосновании роли корпоративной культуры как решающего фактора повышения эффективности деятельности организации и совершенствовании механизма формирования и управления корпоративной культуры на примере ТОО «Бадыс Сиди компани».

Цель исследования предполагает решение следующих задач:

рассмотреть теоретические основы формирования корпоративной культуры и ее содержание;
выявить оптимальные методы развития корпоративной культуры зарубежных стран и сравнить опыта их применения в Республике Казахстан;
провести анализ формирования корпоративной культуры на примере ТОО «Бадыс Сиди компании»;
разработать основные рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в ТОО «Бадыс Сиди компании».

Объектом исследования магистерской работы выступает ТОО «Бадыс Сиди компани».

Предметом исследования- характер связи типа корпоративной культуры и эффективности деятельности организации на основе единства ценностей сотрудников.

В работе использовался комплекс общенаучных методов (описание, анализ и синтез, обоснование, логическое моделирование, системный анализ и др. ) .

Основные положения и выводы, содержащиеся в работе, расширяют представление о современной корпоративной культуре и ее влиянии на эффективность деятельности организации. Практические рекомендации исследования могут быть полезны в работе государственных, общественных и других организаций для оптимизации эффективности корпоративной культуры.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды зарубежных и казахстанских специалистов в области менеджмента по изучаемой проблеме, анализ современной практики формирования корпоративной культуры.

Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и

списка использованных источников и приложении. Во введении отражена актуальность работы, цель и задачи, предмет и объект исследования, методы исследования, степень разработанности темы, основные пункты научной новизны диссертации, а также практическая значимость исследования, указана теоретическая и методологическая основа исследования.

В первой главе диссертации корпоративная культура рассматривается как

категория экономической науки и объект управленческой деятельности, анализируется оптимальные методы развития корпоративной культуры зарубежных стран и сравнения опыта их применения в Республике Казахстан.

Во второй главе представлено общая характеристика ТОО «Бадыс Сиди компании», анализ, оценка и проектирование новой корпоративной культуры ТОО «Бадыс Сиди компани».

В третьей главе представлены механизмы внедрения и совершенствование и внедрение новой корпоративной культуры в ТОО «Бадыс Сиди компани»

В заключении содержатся основные выводы и рекомендации по использованию результатов исследования, проведенного в рамках написания магистерской диссертации.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Становление и развитие корпоративной культуры

Корпоративная культура является одним из инструментов воздействия на персонал организации. Используя, данный инструмент, талантливый управленец способен сформировать такой коллектив, который он захочет. Коллектив организации работай по принципу: «естественного отбора», т. е. коллектив со временем выдавливает тех, кто не смог приспособится к сложившемуся образу жизни в офисе. Сформировавшаяся корпоративная культура в организации является определенным «фильтром» сотрудников и может выступать как сильным оружием менеджера, так и «узким» местом, наедающим эффективно развиваться компании.

Особенно хорошо достоинства и недостатки сложившейся корпоративной культуры проявляются в условиях жесткой конкуренции. Однако как быть с государственными учреждениями, у которых нет, не только конкурентов. Корпоративная культура - совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Корпоративная культура не является отчужденным понятием, она включает в себя многие компоненты управления организацией, такие как: система лидерства, стили разрешения конфликтов, система коммуникации, положение индивида в организации, символика компании. Все это компоненты корпоративной культуры любой организации, однако, формирование их происходит в определенном порядке. Укрупнено можно выделить, по крайней мере, 5 этапов формирования корпоративной культуры организации рисунок 1 (Приложение А) .

1 этап. В данном этапе необходимо выявить потребность в целенаправленном формировании корпоративной культуры и определить позицию высшего руководства по данному проекту. При создании корпоративной культуры необходимо четко понимать, что в итоге хочет получить руководство компании, так как есть немалое количество форм корпоративной культуры, каждая из которых имеет свои характерные черты.

2 этап. Исследуется состояния и качества корпоративной культуры в компании. Для того, что бы сделать какие либо изменения необходимо определить отправную точку. Исследование проводится при помощи анкет, опросников, интервью и общих, направленных на понимание внутреннего климата компании.

3 этап. Идейное формулирование корпоративной культуры. После исследования анализа корпоративной культуры вырабатываются рекомендации по ее совершенствованию. Стоит пристальное внимание обратить на соотношение формирующихся ценностей компании с ее миссий, и стратегическим виденьем. Так как эти элементы выражают основную идею корпоративной философии компании, иначе говоря, выраженное в словах настроение в компании.

4 этап. На данном этапе происходит формирование традиций и системы стандартов в организации. Если на предыдущем этапе происходит формирование системы ценностей компании, то данный этап предназначен для ее поддержания. Соблюдение сложившихся традиций и выполнения стандартов поддерживают корпоративную культуру.

5 этап. Создается символики предприятия. Логотип компании нужен не только, что бы её узнавали на рынке, но он также является материальным отражением сути культуры организации.

Термин «корпоративная культура» был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке в ХХ веке, который применялся для характеристики взаимоотношений в офицерской среде.

Проблема корпоративной культуры поставлена относительно недавно. Ее систематическое изучение началось в 1982 году, когда американские исследователи Теренс Дил (Terence Deal) и Аллан Кеннеди (Alan Kennedy) создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие. Упоминание об этом можно найти в книге Клода Ст. Джорджа-младшего "История управленческой мысли" (The History of Management Thought) в главе под названием "Управленческий континуум" [3] .

В современной литературе существует довольно много определений понятия "корпоративная культура". Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин, этот не имеет единственно верного толкования. Большинство авторов сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых членами группы или организации в целом.

С тех поркорпоративная культура набирала популярность и активно изучалась. Результаты более чем впечатляющие: сейчас есть большое количество методик изучения корпоративной культуры, каждая из которых имеет свои достоинства. Основными исследователями данного термина являются: Э. Шейн, К Камерон, Р. Куин, Ф Харрис, Р. Моран, Г. Ховстеде и другие выдающиеся ученые [4] .

Коллектив в несколько десятков или тысяч человек не может сплотиться, держаться на основе взаимных симпатий и любви всех членов. Для этого они слишком разные, а чувство симпатии неустойчиво и изменчиво. Чтобы спаять людей, нужны более ясные и крепкие основы, как-то: идеи, правила, нормативы, табу. Все это и составляет корпоративную культуру. Таким образом, получается, что корпоративная культура - это общие ценности, верования и убеждения, которые разделяются всеми или почти всеми членами команды. Носителями корпоративной культуры, естественно, являются сами сотрудники. Но в какой-то момент она отделяется от конкретных людей и превращается в общий дух.

Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального окружения. Выделяют множество аспектов корпоративной культуры. Наглядно это можно продемонстрировать с помощью рисунка 1 [5] .

Внешнее окружение

Коммуникация и язык общения

Решение проблем и принятие решений

Представление себя на работе и дисциплина

Распоряжения и принципы

Стиль руководства

Ценности и этика

Политика и процедуры

Структура и технология

Стандарты и нормы

Правили и положения

Роли и отношения по работе

Миссия

Цели

Стратегия

Задание, рабочее место, условия работы

Заработная плата, стимулирование

Контроль и отчетность

Оборудование инструмент

Кадровая политика

Вход

Выход

Потребности

Ожидания

Информация

Ресурсы

Продукт

Услуги

Кадры

Информация для общественности

Выживаниерост и развитие

Организационная культура

Рисунок 2 - Концептуальная иллюстрация множественности аспектов корпоративной культуры

Примечание: Составлено на основе источника [5]

Корпоративная культура может быть как формальной (кодексы корпоративного поведения, dress codes), так и неформальной (общие принципы поведения, коммуникации, неписанные правила) .

Необходимо отметить, что в Казахстане понятие корпоративной культуры имеет свою специфику. Условно крупнейшие компании Казахстана можно разделить на традиционные (использующие традиционные методы советской школы управления и организации персонала) и западные (использующие западные методы менеджмента) . В последнее время имеют место переходные модели, когда компании с традиционной культурой компании пытаются перейти на западные методы корпоративной культуры.

Таким образом, можно сказать, что каждая компания имеет свое представление о корпоративной культуре. Причем это представление зависит не только от сферы деятельности предприятия, но и от многих других индивидуальных факторов, не укладывающихся в единую, общую для всех структуру. С той же уверенностью можно заявлять и о том, что каждый сотрудник имеет свое собственное понимание и отношение к этому понятию.

Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Отметим основные его шаги:

1) определение миссии организации;

2) определение основных базовых ценностей;

3) формулировка стандартов поведения членов организации, исходя из базовых ценностей;

4) описание традиций и символики, отражающих все вышеперечисленное.

Все эти шаги и их результаты описывается в корпоративном руководстве (в системе корпоративного менеджмента) . Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и позволяет сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации. При построении программы культурного строительства фирмы можно выделить три сферы деятельности фирмы представлен в рисунке 3.

Три сферы деятельности фирмы

Управление коммуникациями (на уровне взаимодействия между сотрудниками) .

Управление персоналом (на уровне руководитель - подчиненный) .

Управление обслуживанием (на уровне взаимодействия между сотрудниками фирмы, клиентами и поставщиками) .

Рисунок 3- Три сферы деятельности фирмы

Примечание: Составлено автором на основе источника [5]

Именно в этих сферах больше всего проявляется культура фирмы. Поскольку деятельность и общение проявляются через действия людей, а действия определяются стереотипами, знаниями и умениями этих людей, то выделяются как объекты управления именно стереотипы, знания и умения сотрудников и менеджеров фирмы. Культура или бескультурье проявляются именно в них. Изменить культуру - значит изменить стереотипы, знания и умения сотрудников и менеджеров фирмы.

Если бы все менеджеры и сотрудники фирмы освободились от неэффективных и мешающих стереотипов мышления и поведения, которые сильно омрачают культурный пейзаж фирмы, если бы они владели всеми указанными знаниями и умениями, то о культуре фирмы можно было бы слагать легенды.

В целом формирование корпоративной культуры, как процесс стратегических изменений (по Курту Левину), проходит последовательно несколько этапов:

- «размораживание» существующей корпоративной культуры - диагностика, исследование;

- «перевод в жидкое состояние» - планирование и проведение необходимых изменений;

- «замораживание» - закрепление результата.

При детальном изучении внутренней среды компании можно определить сразу несколько показателей: гибкость или стабильность, динамизм или порядок и контроль, единство или соперничество, интеграция и объединение или дифференциация и разделение.

Как и в характере человека, где основой является сочетание нескольких типов темперамента, так и в корпоративной культуре компании проявляются несколько основных типов культуры.

Следующим важным дополнением к определению корпоративной культуры является выявление основных ценностей компании, то есть того, что лежит в области базовых представлений и установок: отношение сотрудников к компании, мотивация к работе, , стиль управления и взаимоотношений.

Заключительный шаг этого этапа состоит в разработке плана реализации, дополненного таблицами сроков, он-то и станет началом процесса изменений культуры.

Подводя итог наиболее значимым факторам, влияющим на формирование корпоративной культуры, можно выделить критерии, соответствие которым свидетельствует о сильной корпоративной культуре:

1. Общность интересов - большинство сотрудников и менеджеров компании разделяют общие ценности и методы ведения бизнеса. Например, на ежемесячных собраниях наблюдается единство взглядов, все быстро приходят к согласию. Чтобы достичь подобного результата, нужно вести постоянную работу с сотрудниками, проводить регулярные опросы, интересуясь вопросами заработной платы, организации труда на рабочем месте, стилем управления и внутренним климатом в организации. Для получения достоверных данных - необходимо соблюдать анонимность. Можно также использовать урны по сбору идей и предложений от сотрудников;

2. Адекватность выбранной стратегии - цели компании не противоречат корпоративной культуре, например, культура шведской компании IKEA, которая производит и продает недорогую мебель, адекватна выбранной стратегии. Она базируется на таких ценностях, как простота, скромность и контроль над издержками. Менеджеры компании, включая высшее руководство, никогда не летают первым классом и не останавливаются в дорогих отелях;

3. Адаптивность культуры - способность быть катализатором изменений. От этой характеристики зависит восприимчивость организации к изменениям внешней среды и способность эффективно работать в долгосрочной перспективе. Ценности, характеризующие адаптивность культуры - это доверие, склонность к риску, предприимчивость, креативность, инновации и т. д.

Здесь же надо отметить, что нет одного общего рецепта изменения корпоративной культуры. Одни методики могут приводить к замечательным результатам в одной компании и приводить к плачевным результатам в другой. Перед тем, как проводить изменения в корпоративной культуре, нужно четко понимать, для чего и что именно Вы хотите изменить. Люди не будут меняться или учиться чему-то новому, если для этого не будет серьезных причин, поэтому изменения в корпоративной культуре не стоит предпринимать, если это не способствует, решению каких бы то ни было, серьезных проблем, стоящих перед организацией.

... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.