разработка механизмов совершенствования мотивации и стимулирования государственных служащих в рамках совершенствования кадровой политики

Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 78 страниц
В избранное:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Государственная служба как социально-правовой институт занимает особое место в достижении общенациональных целей и играет важную роль в механизме управления государством. Становление в Казахстане государственной службы, призванной служить обществу и гражданам - необходимое условие построения эффективно функционирующего государства.

Изменения, произошедшие в Казахстане за последние два десятилетия, обусловили важность и необходимость повышения эффективности государственной службы. Результаты социально-экономических реформ наглядно демонстрируют свою зависимость от состояния механизма управления и качества кадров, исполняющих на разных уровнях государственные функции.

В связи с этим в настоящее время остро встает вопрос о поиске новых подходов к мотивации профессиональной деятельности государственных служащих для обеспечения высоких темпов экономического и социального развития государства, преодоления негативных тенденций в сфере государственной службы - коррупции, покровительства на почве личных связей, незаконного присвоения публичных средств.

В рамках очередного этапа реформы государственной службы в Казахстане одним из приоритетных направлений обозначено развитие многофакторной системы мотивации государственных служащих, включающей оплату труда, соответствующую уровню его сложности, стимулирующие государственные социальные гарантии, возможность непрерывного профессионального развития и планирования должностного роста, последовательное присвоение более высоких, вне группы, классных чинов гражданской службы, а также систему ведомственных наград и поощрений.

В условиях ограниченности возможностей для материального стимулирования особое значение приобретают методы стимулирования и мотивации. Исследования показали, что подобные методы оказываются иногда гораздо эффективнее материальных в связи с особенностями факторов трудовой мотивации государственных гражданских служащих. Однако, по-прежнему, тема повышения эффективности профессиональной деятельности и усиления нематериальной мотивации государственных служащих недостаточно раскрыта, затронуты не все вопросы функционирования государственной службы, выявлены не все факторы, способствующие повышению результативности трудовой деятельности. Выделение специфических мотивов на государственной службе позволит выявить более эффективные методы нематериальной мотивации. Этим объясняется актуальность работы.

Степень разработанности проблемы. В связи с тем, что вопрос о поиске новых подходов к мотивации профессиональной деятельности государственных служащих занимает важное место в управлении, то они находят отражение во многих трудах зарубежных и отечественных ученых. Существенный вклад в разработку данного вопроса внесли Назарбаев Н. А., Алиев Г. В., Долгополов О. И., Травин В. В., Шапиро С. А., Porter L., Астахова Н., Мельников В. П., Нечипоренко В. П. и многие другие.

Цель исследования - разработка механизмов совершенствования мотивации и стимулирования государственных служащих в рамках совершенствования кадровой политики.

Задачи работы:

- изучить теоретические аспекты исследования трудовой мотивации;

- проанализировать специфику профессиональной деятельности в сфере государственной службы;

- проанализировать особенности эффективного стимулирования государственных гражданских служащих;

- разработать рекомендации по совершенствованию мотивации и стимулирования государственной службы.

В работе использованы научные исследования казахстанских и зарубежных авторов, а также следующие методы исследования: статистический, аналитический, обзорный.

Теоретическая значимость работы заключается в анализе специфики мотивации государственных служащих, базирующейся на особенностях их профессиональной деятельности и приоритетов личности.

Объект исследования - Комитет государственных доходов. Налоговое управление города Усть-Каменогорска.

Предмет исследования - мотивация государственных служащих с учетом специфики их трудовой деятельности.

В процессе исследования были использованы такие методы, способы и источники исследования, как наблюдения, метод анализа и обобщения теоретического фактического материала, метод сравнительного анализа.

Информационная база исследования включает в себя законодательные и нормативные акты Республики Казахстан, материалы статистических сборников, а также материалы периодических изданий.

Практическая значимость работы заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы органами управления государственной службы при разработке стратегии развития мотивации и стимулирования государственных служащих.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СПЕЦИФИКИ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ 1. 1 Сущность трудовой мотивации и стимулирования

Исследование сущности трудовой мотивации предполагает конкретизацию таких ключевых понятий, как труд и мотивация. Труд как возможность самореализации личности рассматривается в многочисленных работах отечественных ученых, которые пристальное внимание при этом уделяют проблеме трудовой мотивации как необходимому условию реализации творческих, интеллектуальных и иных способностей работников в трудовом процессе [1] . Активная, направленная трудовая деятельность субъекта возможна только при наличии высокой мотивации труда, поскольку, исходя из значения термина «мотив» (от лат. movere - побуждать, приводить в движение), который В. И. Даль определяет как побудительную причину, никакая деятельность не принесет успеха, если она не будет мотивирована [2] .

Мотив тесно связан с потребностями, поскольку возникает в ответ на появление определенной потребности, для удовлетворения которой индивид и начинает осуществлять активную, направленную на реализацию этой потребности деятельность.

Мотивы лежат в основе трудового поведения, а основными мотивами, побуждающими работника к добросовестному труду, как считают некоторые исследователи, являются: во-первых, увлеченность профессией, своим делом; во-вторых, ориентация на получение максимального материального вознаграждения; в-третьих, осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника [3] .

Таким образом, мотивы следует рассматривать как побудительные причины поведения и действий человека, возникновение и развитие которых обусловлено системой потребностей, интересов индивида. Другими словами, исследование поведения и трудовой деятельности индивида в частности должно начинаться с исследования его системы потребностей и мотивационной сферы как ее отражение. Именно на этой основе появилась теория иерархии потребностей А. Маслоу, на высшей ступени которой находится потребность в самоактуализации как высшем мотивационном факторе [4] .

В разработанной этим ученым пирамиде потребностей у ее основания находятся физиологические потребности, за которыми в порядке возрастания расположились потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в признании и потребность самоактуализации, выступающая в качестве высшей потребности человека.

Возвращаясь к понятию мотивации, можно сказать, что мотивация активизирует индивида, заряжая его внутренней энергией, направленной на реализацию его жизненных потребностей, целей [5] .

Мотивация - это то, что заставляет действовать определенным образом, придает деятельности границы и формы, направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

В. А. Гуринов в контексте исследования системы инновационного менеджмента определяет мотивацию следующим образом: «Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, определенных в планах» [6] .

Такая формулировка определяет саму мотивацию как деятельность, что также имеет место быть для определенной категории работников (как правило, эти вопросы находятся в компетенции отдела по персоналу, кадровых служб), занимающихся исследованием мотивации персонала организации и поиском путей повышения ее эффективности.

Если же говорить о трудовой мотивации, то в данном аспекте ее следует рассматривать как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, или, как считают В. В. Травин и В. А. Дятлов, стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности [7] .

У мотивированного сотрудника, по образному выражению Н. В. Самоукиной, «горят глаза», и на работу он идет «как на праздник», получая истинное удовольствие от нее [8] . И можно с уверенностью утверждать, что у такого сотрудника эффективность выполняемой им работы будет намного выше, чем у немотивированного или слабо мотивированного работника.

Формы и типы трудовой мотивации могут быть различными. Например, выделяются мотивы содержательного труда, его общественной полезности; статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности; мотивы получения трудовых благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы [9] .

Н. В. Самоукина выделяет такие типы трудовой мотивации, как материальная и нематериальная; положительная и отрицательная; общекорпоративная, групповая и индивидуальная; самомотивация [10] .

Трудовая мотивация также может различаться по таким критериям, как протяженность во времени, степень устойчивости, глубинности и добровольности, характер результативной направленности, в соответствии, с чем можно говорить о временной и постоянной глубокой и поверхностной, внешней и внутренней стабильной и нестабильной вынужденной и добровольной, прогрессивной и регрессивной мотивации.

А значит, трудовая мотивация обладает динамичностью и способна к изменению в определенной ситуации под воздействием внутренних (субъективных) и внешних (объективных) факторов. Единство внутренних и внешних факторов воздействия и обусловливают характер мотивации и ее доминирующий тип у работника.

Таким образом, структура трудовой мотивации включает в себя личностные факторы, среди которых:

- психофизические характеристики работника;

- профессионально- квалификационные навыки и умения;

- общие и специальные знания;

- мировоззрение;

- степень заинтересованности в результате работы и целях организации;

- структура потребностей субъекта трудовой деятельности;

- и средовые, к которым относятся факторы внутренней среды организации (условия работы, оплата труда и т. д. ) и факторы внешней среды (комплекс социально-экономических, политических, социокультурных условий развития общества) .

Современные исследователи, как правило, акцентируют внимание на личностных факторах, реализуя личностно-индивидуалистический подход к исследованию трудовой мотивации и ее эффективности.

В этом контексте хотелось бы отметить тесную взаимосвязь микро- и макрофакторов, а также определяющее влияние на определенных этапах развития общества последних.

Безусловно, личная внутренняя мотивированность, сознательно и самостоятельно конструированная субъектом трудовой деятельности, играет важное значение в процессе трудовой самореализации, однако степень ее эффективности и результативности во многом определяется внешними средовыми факторами, как это, например, происходит в современном реформирующемся обществе, социально- экономические и политические реалии которого сказываются на функционировании рынка труда, уровне оплаты труда, характере трудовых отношений и взаимоотношений между работодателем и наемным работником и т. д.

Отсюда следует, что проблемы трудовой мотивации находятся в поле государственного управления и регулирования трудовых отношений и трудового поведения, разрешение которых происходит посредством создания благоприятных условий для трудовой деятельности и жизненной самореализации личности методом совершенствования социально-экономической политики государства и идеологического строительства, направленного на создание в обществе позитивных общественных отношений, духовное совершенствование, в том числе через формирование в обществе социально ориентированной трудовой мотивации [11] .

К сожалению, по мнению З. Т. Голенковой, труд наемных работников зачастую являлся и является сегодня средством выживания, а не самореализации [12], что доказывают результаты различных социологических опросов населения [13] .

В условиях социальной и имущественной поляризации казахстанских граждан, отсутствия каналов высокой социальной мобильности для различных слоев населения такая ситуация не вызывает удивление, и труд большинством казахстанцев воспринимается лишь как средство для выживания, в то время как иная его ценность - как средство самовыражения и самоутверждения личности, реализации ее опыта, интеллектуального и творческого потенциала, нравственного достоинства - в современных социально-экономических условиях является значимой лишь для среднего класса казахстанцев.

В конечном итоге труд часто представляет собой сознательную, целесообразно направленную деятельность, приложение людьми умственных и физических усилий для создания полезных продуктов, производства вещей, оказания услуг, накопления и передачи информации, идущих на удовлетворение своих материальных и духовных потребностей.

Мотивация персонала, побуждающая человека к наиболее плодотворной деятельности на основе всестороннего учета его личных потребностей и основных целей предприятия, является одним из важнейших путей дальнейшего развития рыночного механизма управления персоналом на современных отечественных предприятиях.

Стимулирование работников в контексте повышения их мотивации труда может по-разному сказаться на деятельности субъектов труда, в соответствии, с чем С. А. Шапиро выделяет различные типы мотивации работников [9] :

- «инструменталист». Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно.

- «профессионал» - при таком типе мотивации работники ориентированы на профессиональный рост и реализацию своих профессиональных способностей, знаний, умений с целью достижения стоящих перед ними творческих задач.

- «патриот» - мотивация к труду основана на высоких идеалах, ценностях, в основе которых - деятельность ради общественного блага, во имя высоких целей (типичным примером могут служить советские люди, многие из которых были идейно мотивированы и выполняли работу, за которую материальное вознаграждение было незначительным, а порой и совсем отсутствовало) .

- «хозяин» - мотивация такого типа связана с достижением и преумножением материальных благ, богатства, собственности по мере роста потребностей, которые, как правило, не ограничены.

- «люмпен» - работник с таким типом мотивации предпочитает уравнительное распределение материальных благ при всем том, что боится ответственной и индивидуальной работы и постоянно испытывает чувство зависти и неудовлетворенности в условиях неравномерного распределения благ и ресурсов в обществе (слабовольный тип) .

Формы и типы трудовой мотивации могут быть различными, и исследователи в качестве основных выделяют следующие [8] :

- материальную и нематериальную;

- положительную и отрицательную;

- общекорпоративную, групповую и индивидуальную;

- самомотивацию.

К этой классификации многие ученые добавляют еще такие ее типы, как стабильную и нестабильную, глубокую и поверхностную, вынужденную и добровольную, прогрессивную и регрессивную.

Данные типы мотивации обусловлены динамичной природой эмоциональной природы человека, его чувств, влечений, потребностей, желаний, а человек, как известно, заложник своих потребностей, мотивов, ценностей, которые определяют его поведение. Более того, эффективное управление персоналом должно учитывать этот фактор.

В управленческой науке сложились две группы теорий, в рамках которых решаются проблемы мотивации: психологические теории, которые рассматривают поведение человека как совокупность реакций на воздействие определенных стимулов и социально-экономические теории, которые подчеркивают воздействие определенных ценностей и намерений на поведение человека.

Особое внимание индивидуальным различиям в поведении субъектов трудовой деятельности уделяется X. Хекхаузеном, который утверждает, что трудность исследования мотивации заключается в том, что мотивы нельзя наблюдать, а можно лишь диагностировать, поскольку сам мотив представляет собой «гипотетический конструкт, объясняющий устойчивые особенности целенаправленности, избирательности, интенсивности и продолжительности деятельности через приписывание субъекту соответствующих латентных установок (диспозиций) » [14] .

Особой популярностью пользуется подход известного социолога Г. Мюррея, разработанный с позиций достиженческого характера мотивация. Этот ученый первый обратил внимание на «потребность достижения» как важнейшую потребность в структуре потребностей личности, влияющую на ее трудовую и жизненную мотивацию в целом. Данная потребность, если отталкиваться от воззрений Г. Мюррея, проявляется в определенных стремлениях и намерениях индивида преодолевать препятствия и добиваться качественного выполнения работы; через развитие своих способностей.

Необходимо также упомянуть о концепции А. Маслоу [5], теорию приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, мотивационно-гигиеническую теорию Ф. Герцберга, теорию СВР (потребности существования (С), взаимосвязей (В) и роста (Р) К. Алдерфера) [10], а также популярную в настоящее время процессуальную теорию мотивации, разработанную американскими исследователями Э. Лоулер и Л. Портер, отличающуюся комплексным характером, так как в соответствии с ней результаты, достигнутые работником, зависят от трех переменных: количества затраченных усилий; способностей и личностных качеств работника; осознания работником своей роли в трудовом процессе [15] .

В каждом из направлений были сформулированы ценные принципы управления трудовым поведением, влияния на мотивацию работников. Фундаментальные принципы, сформулированные в рамках вышеописанных теоретических конструкций, можно выразить в виде следующих положений [16] :

- мотивы, движущие человеком, всегда индивидуальны. Данное положение основано на том, что потребности отражают сущность индивидов, каждый из которых индивидуален, но в управленческой практике приходится применять усредненные, обобщенные принципы.

Мотивация не исчерпывается одним фактором, так как мотивы - это всегда комплекс факторов, связанных между собой, что предполагает комплексное воздействие с учетом выявленных факторов. Исследователи обращают внимание на то, что поведение человека в большинстве случаев является полимотивированным (например, мотивами трудовой деятельности, как правило, является и стремление получить материальное вознаграждение за свой труд, и желание добиться успеха, доказать свою компетентность, и интерес к содержательной стороне работы и т. д. ) .

Иногда мотивы, движущие человеком, оказываются несовместимы, что продуцирует мотивационный конфликт (например, карьерный рост требует полной отдачи и даже сверхотдачи в работе, что оставляет мало времени для отдачи другим важным сторонам жизни человека: семье, друзьям, значимым увлечениям (спорт) . Жертва ради карьеры часто приводит к серьезным последствиям, особенно в жизни женщины (поэтому так много одиноких женщин среди тех, кто добился успеха в профессиональной сфере) .

Мотивы, а также потребности, ценности, формирующие их, подвержены изменениям, которые могут происходить под влиянием личностных факторов и внешних, средовых. Изменение мотивационной структуры работников организации - процесс долгий и сложный и решаться на этот шаг необходимо только в условиях острой необходимости (например, в случае изменения стратегии организации, ее размера, структуры и пр. ) .

Материальная мотивация - лишь один из многих мотивирующих факторов, причем далеко не самый эффективный, так как управление такими мотивами, как карьерный рост, статус, слава и др., может влиять на энтузиазм работника не меньше, а зачастую даже больше, чем высокая зарплата.

Мотиватором считается тот фактор, удовлетворение которого влияет на эффективность труда. При всем том, что существует множество факторов мотивации, удовлетворение которых не влияет на производительность труда. Следовательно, основная задача в процессе повышения мотивации работников заключается в поиске того мотиватора или комплекса мотивов, удовлетворение которых существенным образом способно повлиять на эффективность труда.

Поиск мотиваторов - факторов, способных повлиять на производительность и эффективность труда, следует производить на основе социологического и психологического инструментария, включающего в себя такие исследовательские методы, как: включенное наблюдение, различные тесты и опросники, беседа и семинары, направленные на выявление мотивационных факторов, ролевые игры, интервью и т. д. [17] .

Современные организации, ориентированные на профессиональный и мотивационный рост сотрудников и, соответственно, эффективное развитие самой организации, систематически производят подобные мероприятия, стимулируя, таким образом, своих работников, которые стремятся к саморазвитию, профессиональному совершенствованию, отмечают интерес, проявляемый со стороны администрации организации к ним и их профессиональному развитию.

Справедливости ради, надо сказать, что в подавляющем большинстве активность такого рода, направленную на реальное исследование мотивационной ситуации в организации и ее изменение, проявляют коммерческие структуры, использующие научный потенциал специалистов в области управления персоналом, приглашая их к сотрудничеству и обучению персонала своей организации.

... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.