разработка механизмов совершенствования мотивации и стимулирования государственных служащих в рамках совершенствования кадровой политики
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Государственная служба как социально-правовой институт занимает особое место в достижении общенациональных целей и играет важную роль в механизме управления государством. Становление в Казахстане государственной службы, призванной служить обществу и гражданам - необходимое условие построения эффективно функционирующего государства.
Изменения, произошедшие в Казахстане за последние два десятилетия, обусловили важность и необходимость повышения эффективности государственной службы. Результаты социально-экономических реформ наглядно демонстрируют свою зависимость от состояния механизма управления и качества кадров, исполняющих на разных уровнях государственные функции.
В связи с этим в настоящее время остро встает вопрос о поиске новых подходов к мотивации профессиональной деятельности государственных служащих для обеспечения высоких темпов экономического и социального развития государства, преодоления негативных тенденций в сфере государственной службы - коррупции, покровительства на почве личных связей, незаконного присвоения публичных средств.
В рамках очередного этапа реформы государственной службы в Казахстане одним из приоритетных направлений обозначено развитие многофакторной системы мотивации государственных служащих, включающей оплату труда, соответствующую уровню его сложности, стимулирующие государственные социальные гарантии, возможность непрерывного профессионального развития и планирования должностного роста, последовательное присвоение более высоких, вне группы, классных чинов гражданской службы, а также систему ведомственных наград и поощрений.
В условиях ограниченности возможностей для материального стимулирования особое значение приобретают методы стимулирования и мотивации. Исследования показали, что подобные методы оказываются иногда гораздо эффективнее материальных в связи с особенностями факторов трудовой мотивации государственных гражданских служащих. Однако, по-прежнему, тема повышения эффективности профессиональной деятельности и усиления нематериальной мотивации государственных служащих недостаточно раскрыта, затронуты не все вопросы функционирования государственной службы, выявлены не все факторы, способствующие повышению результативности трудовой деятельности. Выделение специфических мотивов на государственной службе позволит выявить более эффективные методы нематериальной мотивации. Этим объясняется актуальность работы.
Степень разработанности проблемы. В связи с тем, что вопрос о поиске новых подходов к мотивации профессиональной деятельности государственных служащих занимает важное место в управлении, то они находят отражение во многих трудах зарубежных и отечественных ученых. Существенный вклад в разработку данного вопроса внесли Назарбаев Н.А., Алиев Г.В., Долгополов О.И., Травин В.В., Шапиро С.А., Porter L., Астахова Н., Мельников В.П., Нечипоренко В.П. и многие другие.
Цель исследования - разработка механизмов совершенствования мотивации и стимулирования государственных служащих в рамках совершенствования кадровой политики.
Задачи работы:
- изучить теоретические аспекты исследования трудовой мотивации;
- проанализировать специфику профессиональной деятельности в сфере государственной службы;
- проанализировать особенности эффективного стимулирования государственных гражданских служащих;
- разработать рекомендации по совершенствованию мотивации и стимулирования государственной службы.
В работе использованы научные исследования казахстанских и зарубежных авторов, а также следующие методы исследования: статистический, аналитический, обзорный.
Теоретическая значимость работы заключается в анализе специфики мотивации государственных служащих, базирующейся на особенностях их профессиональной деятельности и приоритетов личности.
Объект исследования - Комитет государственных доходов. Налоговое управление города Усть-Каменогорска.
Предмет исследования - мотивация государственных служащих с учетом специфики их трудовой деятельности.
В процессе исследования были использованы такие методы, способы и источники исследования, как наблюдения, метод анализа и обобщения теоретического фактического материала, метод сравнительного анализа.
Информационная база исследования включает в себя законода - тельные и нормативные акты Республики Казахстан, материалы статистиче - ских сборников, а также материалы периодических изданий.
Практическая значимость работы заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы органами управления государственной службы при разработке стратегии развития мотивации и стимулирования государственных служащих.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СПЕЦИФИКИ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
1.1 Сущность трудовой мотивации и стимулирования
Исследование сущности трудовой мотивации предполагает конкретизацию таких ключевых понятий, как труд и мотивация. Труд как возможность самореализации личности рассматривается в многочисленных работах отечественных ученых, которые пристальное внимание при этом уделяют проблеме трудовой мотивации как необходимому условию реализации творческих, интеллектуальных и иных способностей работников в трудовом процессе [1]. Активная, направленная трудовая деятельность субъекта возможна только при наличии высокой мотивации труда, поскольку, исходя из значения термина мотив (от лат. movere - побуждать, приводить в движение), который В.И. Даль определяет как побудительную причину, никакая деятельность не принесет успеха, если она не будет мотивирована [2].
Мотив тесно связан с потребностями, поскольку возникает в ответ на появление определенной потребности, для удовлетворения которой индивид и начинает осуществлять активную, направленную на реализацию этой потребности деятельность.
Мотивы лежат в основе трудового поведения, а основными мотивами, побуждающими работника к добросовестному труду, как считают некоторые исследователи, являются: во-первых, увлеченность профессией, своим делом; во-вторых, ориентация на получение максимального материального вознаграждения; в-третьих, осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника [3].
Таким образом, мотивы следует рассматривать как побудительные причины поведения и действий человека, возникновение и развитие которых обусловлено системой потребностей, интересов индивида. Другими словами, исследование поведения и трудовой деятельности индивида в частности должно начинаться с исследования его системы потребностей и мотивационной сферы как ее отражение. Именно на этой основе появилась теория иерархии потребностей А. Маслоу, на высшей ступени которой находится потребность в самоактуализации как высшем мотивационном факторе [4].
В разработанной этим ученым пирамиде потребностей у ее основания находятся физиологические потребности, за которыми в порядке возрастания расположились потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в признании и потребность самоактуализации, выступающая в качестве высшей потребности человека.
Возвращаясь к понятию мотивации, можно сказать, что мотивация активизирует индивида, заряжая его внутренней энергией, направленной на реализацию его жизненных потребностей, целей [5].
Мотивация - это то, что заставляет действовать определенным образом, придает деятельности границы и формы, направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
В.А. Гуринов в контексте исследования системы инновационного менеджмента определяет мотивацию следующим образом: Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, определенных в планах [6].
Такая формулировка определяет саму мотивацию как деятельность, что также имеет место быть для определенной категории работников (как правило, эти вопросы находятся в компетенции отдела по персоналу, кадровых служб), занимающихся исследованием мотивации персонала организации и поиском путей повышения ее эффективности.
Если же говорить о трудовой мотивации, то в данном аспекте ее следует рассматривать как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, или, как считают В.В. Травин и В.А. Дятлов, стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности [7].
У мотивированного сотрудника, по образному выражению Н.В. Самоукиной, горят глаза, и на работу он идет как на праздник, получая истинное удовольствие от нее [8]. И можно с уверенностью утверждать, что у такого сотрудника эффективность выполняемой им работы будет намного выше, чем у немотивированного или слабо мотивированного работника.
Формы и типы трудовой мотивации могут быть различными. Например, выделяются мотивы содержательного труда, его общественной полезности; статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности; мотивы получения трудовых благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы [9].
Н.В. Самоукина выделяет такие типы трудовой мотивации, как материальная и нематериальная; положительная и отрицательная; общекорпоративная, групповая и индивидуальная; самомотивация [10].
Трудовая мотивация также может различаться по таким критериям, как протяженность во времени, степень устойчивости, глубинности и добровольности, характер результативной направленности, в соответствии, с чем можно говорить о временной и постоянной глубокой и поверхностной, внешней и внутренней стабильной и нестабильной вынужденной и добровольной, прогрессивной и регрессивной мотивации.
А значит, трудовая мотивация обладает динамичностью и способна к изменению в определенной ситуации под воздействием внутренних (субъективных) и внешних (объективных) факторов. Единство внутренних и внешних факторов воздействия и обусловливают характер мотивации и ее доминирующий тип у работника.
Таким образом, структура трудовой мотивации включает в себя личностные факторы, среди которых:
- психофизические характеристики работника;
- профессионально- квалификационные навыки и умения;
- общие и специальные знания;
- мировоззрение;
- степень заинтересованности в результате работы и целях организации;
- структура потребностей субъекта трудовой деятельности;
- и средовые, к которым относятся факторы внутренней среды организации (условия работы, оплата труда и т.д.) и факторы внешней среды (комплекс социально-экономических, политических, социокультурных условий развития общества).
Современные исследователи, как правило, акцентируют внимание на личностных факторах, реализуя личностно-индивидуалистический подход к исследованию трудовой мотивации и ее эффективности.
В этом контексте хотелось бы отметить тесную взаимосвязь микро- и макрофакторов, а также определяющее влияние на определенных этапах развития общества последних.
Безусловно, личная внутренняя мотивированность, сознательно и самостоятельно конструированная субъектом трудовой деятельности, играет важное значение в процессе трудовой самореализации, однако степень ее эффективности и результативности во многом определяется внешними средовыми факторами, как это, например, происходит в современном реформирующемся обществе, социально- экономические и политические реалии которого сказываются на функционировании рынка труда, уровне оплаты труда, характере трудовых отношений и взаимоотношений между работодателем и наемным работником и т.д.
Отсюда следует, что проблемы трудовой мотивации находятся в поле государственного управления и регулирования трудовых отношений и трудового поведения, разрешение которых происходит посредством создания благоприятных условий для трудовой деятельности и жизненной самореализации личности методом совершенствования социально-экономической политики государства и идеологического строительства, направленного на создание в обществе позитивных общественных отношений, духовное совершенствование, в том числе через формирование в обществе социально ориентированной трудовой мотивации [11].
К сожалению, по мнению З.Т. Голенковой, труд наемных работников зачастую являлся и является сегодня средством выживания, а не самореализации [12], что доказывают результаты различных социологических опросов населения [13].
В условиях социальной и имущественной поляризации казахстанских граждан, отсутствия каналов высокой социальной мобильности для различных слоев населения такая ситуация не вызывает удивление, и труд большинством казахстанцев воспринимается лишь как средство для выживания, в то время как иная его ценность - как средство самовыражения и самоутверждения личности, реализации ее опыта, интеллектуального и творческого потенциала, нравственного достоинства - в современных социально-экономических условиях является значимой лишь для среднего класса казахстанцев.
В конечном итоге труд часто представляет собой сознательную, целесообразно направленную деятельность, приложение людьми умственных и физических усилий для создания полезных продуктов, производства вещей, оказания услуг, накопления и передачи информации, идущих на удовлетворение своих материальных и духовных потребностей.
Мотивация персонала, побуждающая человека к наиболее плодотворной деятельности на основе всестороннего учета его личных потребностей и основных целей предприятия, является одним из важнейших путей дальнейшего развития рыночного механизма управления персоналом на современных отечественных предприятиях.
Стимулирование работников в контексте повышения их мотивации труда может по-разному сказаться на деятельности субъектов труда, в соответствии, с чем С.А. Шапиро выделяет различные типы мотивации работников [9]:
- инструменталист. Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно.
- профессионал - при таком типе мотивации работники ориентированы на профессиональный рост и реализацию своих профессиональных способностей, знаний, умений с целью достижения стоящих перед ними творческих задач.
- патриот - мотивация к труду основана на высоких идеалах, ценностях, в основе которых - деятельность ради общественного блага, во имя высоких целей (типичным примером могут служить советские люди, многие из которых были идейно мотивированы и выполняли работу, за которую материальное вознаграждение было незначительным, а порой и совсем отсутствовало).
- хозяин - мотивация такого типа связана с достижением и преумножением материальных благ, богатства, собственности по мере роста потребностей, которые, как правило, не ограничены.
- люмпен - работник с таким типом мотивации предпочитает уравнительное распределение материальных благ при всем том, что боится ответственной и индивидуальной работы и постоянно испытывает чувство зависти и неудовлетворенности в условиях неравномерного распределения благ и ресурсов в обществе (слабовольный тип).
Формы и типы трудовой мотивации могут быть различными, и исследователи в качестве основных выделяют следующие [8]:
- материальную и нематериальную;
- положительную и отрицательную;
- общекорпоративную, групповую и индивидуальную;
- самомотивацию.
К этой классификации многие ученые добавляют еще такие ее типы, как стабильную и нестабильную, глубокую и поверхностную, вынужденную и добровольную, прогрессивную и регрессивную.
Данные типы мотивации обусловлены динамичной природой эмоциональной природы человека, его чувств, влечений, потребностей, желаний, а человек, как известно, заложник своих потребностей, мотивов, ценностей, которые определяют его поведение. Более того, эффективное управление персоналом должно учитывать этот фактор.
В управленческой науке сложились две группы теорий, в рамках которых решаются проблемы мотивации: психологические теории, которые рассматривают поведение человека как совокупность реакций на воздействие определенных стимулов и социально-экономические теории, которые подчеркивают воздействие определенных ценностей и намерений на поведение человека.
Особое внимание индивидуальным различиям в поведении субъектов трудовой деятельности уделяется X. Хекхаузеном, который утверждает, что трудность исследования мотивации заключается в том, что мотивы нельзя наблюдать, а можно лишь диагностировать, поскольку сам мотив представляет собой гипотетический конструкт, объясняющий устойчивые особенности целенаправленности, избирательности, интенсивности и продолжительности деятельности через приписывание субъекту соответствующих латентных установок (диспозиций) [14].
Особой популярностью пользуется подход известного социолога Г. Мюррея, разработанный с позиций достиженческого характера мотивация. Этот ученый первый обратил внимание на потребность достижения как важнейшую потребность в структуре потребностей личности, влияющую на ее трудовую и жизненную мотивацию в целом. Данная потребность, если отталкиваться от воззрений Г. Мюррея, проявляется в определенных стремлениях и намерениях индивида преодолевать препятствия и добиваться качественного выполнения работы; самосовершенствоваться через развитие своих способностей.
Необходимо также упомянуть о концепции А. Маслоу [5], теорию приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, мотивационно-гигиеническую теорию Ф. Герцберга, теорию СВР (потребности существования (С), взаимосвязей (В) и роста (Р) К. Алдерфера) [10], а также популярную в настоящее время процессуальную теорию мотивации, разработанную американскими исследователями Э. Лоулер и Л. Портер, отличающуюся комплексным характером, так как в соответствии с ней результаты, достигнутые работником, зависят от трех переменных: количества затраченных усилий; способностей и личностных качеств работника; осознания работником своей роли в трудовом процессе [15].
В каждом из направлений были сформулированы ценные принципы управления трудовым поведением, влияния на мотивацию работников. Фундаментальные принципы, сформулированные в рамках вышеописанных теоретических конструкций, можно выразить в виде следующих положений [16]:
- мотивы, движущие человеком, всегда индивидуальны. Данное положение основано на том, что потребности отражают сущность индивидов, каждый из которых индивидуален, но в управленческой практике приходится применять усредненные, обобщенные принципы.
Мотивация не исчерпывается одним фактором, так как мотивы - это всегда комплекс факторов, связанных между собой, что предполагает комплексное воздействие с учетом выявленных факторов. Исследователи обращают внимание на то, что поведение человека в большинстве случаев является полимотивированным (например, мотивами трудовой деятельности, как правило, является и стремление получить материальное вознаграждение за свой труд, и желание добиться успеха, доказать свою компетентность, и интерес к содержательной стороне работы и т.д.).
Иногда мотивы, движущие человеком, оказываются несовместимы, что продуцирует мотивационный конфликт (например, карьерный рост требует полной отдачи и даже сверхотдачи в работе, что оставляет мало времени для отдачи другим важным сторонам жизни человека: семье, друзьям, значимым увлечениям (спорт). Жертва ради карьеры часто приводит к серьезным последствиям, особенно в жизни женщины (поэтому так много одиноких женщин среди тех, кто добился успеха в профессиональной сфере).
Мотивы, а также потребности, ценности, формирующие их, подвержены изменениям, которые могут происходить под влиянием личностных факторов и внешних, средовых. Изменение мотивационной структуры работников организации - процесс долгий и сложный и решаться на этот шаг необходимо только в условиях острой необходимости (например, в случае изменения стратегии организации, ее размера, структуры и пр.).
Материальная мотивация - лишь один из многих мотивирующих факторов, причем далеко не самый эффективный, так как управление такими мотивами, как карьерный рост, статус, слава и др., может влиять на энтузиазм работника не меньше, а зачастую даже больше, чем высокая зарплата.
Мотиватором считается тот фактор, удовлетворение которого влияет на эффективность труда. При всем том, что существует множество факторов мотивации, удовлетворение которых не влияет на производительность труда. Следовательно, основная задача в процессе повышения мотивации работников заключается в поиске того мотиватора или комплекса мотивов, удовлетворение которых существенным образом способно повлиять на эффективность труда.
Поиск мотиваторов - факторов, способных повлиять на производительность и эффективность труда, следует производить на основе социологического и психологического инструментария, включающего в себя такие исследовательские методы, как: включенное наблюдение, различные тесты и опросники, беседа и семинары, направленные на выявление мотивационных факторов, ролевые игры, интервью и т.д. [17].
Современные организации, ориентированные на профессиональный и мотивационный рост сотрудников и, соответственно, эффективное развитие самой организации, систематически производят подобные мероприятия, стимулируя, таким образом, своих работников, которые стремятся к саморазвитию, профессиональному совершенствованию, отмечают интерес, проявляемый со стороны администрации организации к ним и их профессиональному развитию.
Справедливости ради, надо сказать, что в подавляющем большинстве активность такого рода, направленную на реальное исследование мотивационной ситуации в организации и ее изменение, проявляют коммерческие структуры, использующие научный потенциал специалистов в области управления персоналом, приглашая их к сотрудничеству и обучению персонала своей организации.
Таким образом, проблема, заключающаяся в том, каким образом повысить качество труда, мотивировать работников, уже не одно столетие волнует руководителей. При этом система мер, применяемых с целью повышения производительности труда, сводится к нескольким способам мотивации работников, среди которых [10]:
- развитие самоконтроля и внутренней мотивации;
- применение административных мер (материальное стимулирование, наказание в виде штрафных санкций и т.д.);
- внешняя мотивация;
- сочетание вышеобозначенных способов.
Внешняя мотивация, основанная на применении дисциплинарных мер, принуждении, подчинении, традиционно используемая в системе государственной службы, формирует дисциплинарность, строгую подчиненность целям, нормам, указам, распоряжениям, но в целом не способствует высокой мотивации труда, в то время как, внутренняя мотивация, в основе которой личностно осознанное, важное и значимое стремление к совершенствованию своей профессиональной деятельности, профессионального мастерства, способствует формированию устойчивых профессиональных ориентаций, приверженности труду, преданности своему делу и готовности более качественно выполнять свою работу [10].
Поиск наиболее эффективной системы мотивации становится задачей номер один для организаций различного типа, поскольку успех организации зависит от каждого ее работника, его установок на трудовую деятельность. Управлять мотивацией персонала - значит управлять его трудовым поведением, на которое оказывает влияние много факторов. Условно их можно разделить на личностные и средовые, или внутренние и внешние.
Характер трудовой деятельности, ее результативность и удовлетворенность трудом зависят от потребностей, ожиданий, ценностных установок, настроения, типа темперамента, характера самого субъекта труда, т.е. речь идет о факторах внутриличностного типа.
К средовым или внешним факторам следует отнести факторы внутренней среды организации и факторы внешней среды. Трудовая деятельность субъекта протекает в определенной организации, имеющей свою культуру, традиции, управленческие и отношенческие правила и стереотипы, определяющие общий климат и дух организации, влияющие на самочувствие и поведение ее работников. В свою очередь, факторы внешней среды также имеют немаловажное значение. Безусловно, нельзя забывать о влиянии социально-экономических, политических, социокультурных условий развития общества, в которых формируются определенное отношение к труду, а также ценностные установки и место в системе ценностей труда [10].
Наиболее адекватным для исследования мотивационных аспектов трудовой деятельности можно считать системный подход, эффективность которого в рамках управленческой науки к исследованию управления и мотивации как ее базового элемента обусловлена тем, что он позволяет рассматривать трудовую мотивацию как часть системы управления, взаимосвязанную с остальными элементами системы управления.
Системный подход ориентирован на учет множества факторов, влияющих на функционирование системы, будь то отдельно взятая организация, система отношений в ней или общество в целом.
Трудовые ценности и особенности их формирования и развития в социуме являются средоточием социальных и культурных ценностей, а также фактором социальной динамики и эволюции, что убедительно было продемонстрировано М. Вебером на примере исследования капитализма и его зарождения в Европе [17].
Труд является отражением духовной сферы общества, его традиций, обычаев, ценностей, менталитета, что проявляется в отношении к труду, в месте труда как ценности в иерархической системе ценностей общества и т.д.
В трудовой деятельности отражаются не только трудовые ценности, но и характер социальных отношений в обществе, так как система управления - подчинения, стиль управления, уровень ответственности и инновационности, креативности в трудовой деятельности имеют свои существенные отличия в каждом социуме, в зависимости от его социального, политического, экономического развития.
Таким образом, система взглядов на такой комплексный объект, как трудовая мотивация сотрудника, чрезвычайно обширна и многогранна, как и сам объект исследования. Мотивация сотрудника зависит от системы внутренних и внешних факторов, обусловлена его жизненным опытом, видом деятельности, менталитетом, характером, взаимоотношениями в коллективе, внутриличностными и общесоциальными установками. Не исключение составляет и мотивация государственного служащего, которая базируется на специфике, проявляющейся в функциональной, организационной, управленческой структуре, принципах, целях, мотивах труда и механизмах его организации труда и трудовых отношений.
1.2 Специфика профессиональной деятельности в сфере государственной службы
Каждая профессиональная сфера отличается своей спецификой, не исключение составляет и государственная служба. Особенности трудовой деятельности заключается в том, что результатом деятельности служащих является судьба целого народа в контексте исторического развития общества; в руках этой профессиональной группы находится благосостояние народа, его настоящее и будущее, что, естественно, налагает очень большую ответственность на госслужащих, а также формирует определенные ожидания со стороны общества и соответствующие критерии оценки их деятельности, особенно в условиях крупных социальных перемен [18].
Это неудивительно по той причине, что сущность государственной службы заключается в служении обществу и его интересам. Как нельзя лучше об этом сказал известный исследователь Г.В. Атаманчук: От государственной службы и ее аппарата в жизнедеятельности общества, в судьбе людей - граждан государства - зависит очень многое, практически вся линия истории [19]. Данные слова перекликаются с мнением Ю.П. Сурмина, который пишет о том, что государственная служба выступает важнейшим институциональным элементом государственного управления, одним из существенных факторов и источников общественного развития [20].
Очевидно, что именно по этой причине сфера государственной службы и специфика профессиональной деятельности в ней должна находиться в центре внимания исследователей, изучающих состояние и развитие системы госслужбы в современном Казахстане, которая, в соответствии с кодексом этики государственных служащих, как никогда остро нуждается в талантливых, профессионально подготовленных кадрах в системе государственного управления [21].
Действительно, современная система государственной службы, испытавшая серьезные структурные изменения в ходе радикального реформирования общественно- политической системы начала 90-х годов прошлого столетия, испытывает острый дефицит специалистов в различных областях знания, и, прежде всего в таких, как финансы и право, экономика, так как наиболее талантливые, способные и квалифицированные государственные служащие покинули сектор государственной службы в поисках лучшей доли в условиях низкой оплаты труда и возможностей социальной мобильности, что сильно повлияло на социальный престиж и статус государственной работы параллельно с ростом престижа работы в коммерческих структурах и финансовых группах.
Результатом вышеобозначенной ситуации является рост негативных тенденций в сфере государственной службы, среди которых, прежде всего, следует назвать такие, как [10]:
- снижение престижа и статуса, как самой государственной службы, так и ее служащих, среди которых значительная часть отличается коррумпированностью, низкой профессиональной компетентностью, культурой и нравственностью;
- кадровая нестабильность, которая проявляется в высокой текучести кадров в системе государственной службы, что стало предметом многочисленных научных работ ввиду масштабности данной проблемы;
- растущее недоверие со стороны простых граждан структурам государственной службы и ее служащим и др.
Разные исследователи дают очень жесткую оценку современной государственной службе в Казахстане, отмечая, что последняя далека от идеала: малоэффективна, слабо организована, недостаточно связывает государство с обществом [22].
Как правило, в литературе выделяют два аспекта исследования госслужбы. Первый основывается на понимании госслужбы как социального института, в то время как второй - как сферы профессиональной деятельности. Неразрывность и взаимообусловленность данных уровней исследования государственной службы преодолевается в научных исследованиях только лишь для того, чтобы наиболее глубоко изучить сущность этого социального феномена, в соответствии с чем ученые используют различные парадигмы и подходы в каждом из аспектов исследования, но, при этом, преследуя одну важную цель: показать, что современная система государственной службы, прошедшая длительный исторический путь институционализации, требует незамедлительного совершенствования, коренной трансформации и модернизации в соответствии с новыми социальными реалиями, потребностями и целями общества и государства [10].
Отечественные исследователи отмечают, что государственная служба представляет собой, в первую очередь, служение государству, его органам, силовым структурам, служение обществу группы лиц (государственными служащими) на профессиональной основе, за плату, ангажированных для реализации воли государства, защиты его интересов с целью обеспечения эффективности управления. В большинстве своем под государственной службой понимается специфический вид профессиональной деятельности, направленный на выполнение определенных общественно-государственных функций, реализующихся в деятельности государственных служащих.
Деятельность государственных служащих, согласно исследованию известных ученых, проявляется в выполнении ими следующих функций: правоприменительной, правотворческой, регулирующей, организационной и правозащитной. Не раскрывая содержание каждой из функций, следует обозначить лишь огромный спектр затрагиваемых в них сторон профессиональной деятельности:
- реализация полномочий регулятивного и распорядительного характера;
- разработка и принятие нормативных правовых актов, выдача юридически-властных предписаний для различных субъектов права в системе государственно-управленческой иерархии;
- законопроектная деятельность, издание приказов и распоряжений, их подготовка, принятие и исполнение и т.п.;
- разработка и реализация государственной и муниципальной политики во всех сферах общества;
- обеспечение согласования различных интересов и различных сторон;
- совершение организационных действий и материально-технических операций;
- защита прав и свобод человека и гражданина и т.д. и т.п.
М.М. Долгиев предложил несколько иную классификацию функций государственных служащих в процессе исследования стимулирования труда работников государственной службы. Всего им было выделено тринадцать функций, среди которых [23]:
- организационная;
- руководящая;
- информационно-аналитическая;
- принятие решений;
- планирование;
- распорядительная;
- мотивационная;
- коммуникативная;
- координационная;
- нормотворческая;
- контролирующая;
- представительская;
- инновационная.
Особое внимание следует уделить инновационной функции, при этом важно не только то, что признается необходимость инновационного характера работы в сфере государственной службы, обусловленная высокой скоростью реализации государственных решений, адаптацией к быстрым социальным изменениям работников государственной службы, обретением новых профессиональных навыков, но и наличие адаптивных способностей к инновациям у государственных служащих, которое обусловлено, в свою очередь, необходимостью овладения и использования большого объема информации, информационных систем, банков данных, сайтов и других форм сбора, хранения и предоставления информации.
Если рассматривать государственную службу как вид профессиональной деятельности, то В.П. Мельников и B.C. Нечипоренко считают, что в данном контексте основными функциями государственной службы следует считать [24]:
- осуществление государственного управления (планирование, прогнозирование, принятие решений, исполнение, координация, информация, контроль, стимулирование);
- организацию аппарата на выполнение полномочий государственных органов;
- обеспечение ответственности, дисциплинированности аппарата.
Государственная служба очень специфична по своей природе, отличается строгой регламентированностью нормативных и разъяснительных актов. При этом, как замечает О.И. Долгополов, необходимо учитывать большой объем этих актов и постоянное принятие новых [5].
Таким образом, поступление на государственную службу сопровождается с первых дней работы изучением и выполнением служебных обязанностей и часто отсутствие надлежащего профессионального опыта приводит к ошибкам, последствия которых зависят от занимаемой должности.
В связи с этим несколько слов следует сказать о структуре государственной службы, представляющей собой многоуровневую систему.
Необходимость эта вызвана тем, что на каждом из уровней существует своя специфика организации труда государственных служащих, складывается своя профессиональная и управленческая культура, которая в целом вписывается в общую профессиональную культуру системы государственной службы, но также имеются и некоторые нюансы, проявляющиеся в организационной культуре государственной службы различных ее уровней и подразделений.
В структуре современной государственной службы РК можно выделить несколько видов: гражданскую, военную и специализированную (служба в органах внутренних дел, пожарная служба и др.).
Классификация государственных должностей государственных служащих РК в соответствии с Законом Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 416-V О государственной службе Республики Казахстан (с изменениями и дополнениями по состоянию на 19.04.2019 г.) выглядит следующим образом [25]:
- государственные должности государственных служащих учреждаются в соответствии с Конституцией, законами Республики Казахстан и актами Президента Республики Казахстан, иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан.
- для административных государственных служащих устанавливаются категории государственных должностей. Для политических государственных служащих категории государственных должностей не устанавливаются.
- реестр должностей политических и административных государственных служащих утверждается Президентом Республики Казахстан по представлению уполномоченного органа.
В свою очередь, статья 30 Назначение на государственную должность Закона Республики Казахстан О государственной службе Республики Казахстан гласит:
1. Назначение граждан на государственные должности и освобождение от государственных должностей государственных служащих осуществляются должностным лицом (органом), имеющим такое право в соответствии с должностными полномочиями, либо иным должностным лицом (органом), которому делегированы эти полномочия.
2. При оформлении поступления граждан на государственную службу государственным органом обеспечивается соблюдение требований законодательства Республики Казахстан в сфере государственной службы и о противодействии коррупции.
3. На государственных служащих службами управления персоналом (кадровыми службами) заводится послужной список. Форма послужного списка утверждается уполномоченным органом.
4. Государственному служащему выдается служебное удостоверение, которое является документом, подтверждающим его государственную должность и должностные полномочия. Порядок выдачи служебного удостоверения, его описание утверждаются государственным органом.
При исследовании основ управленческой, организационной, профессиональной культуры и иных аспектов организации труда и отношений в сфере государственной службы необходимо учитывать многоуровневый характер структуры государственной службы страны, одновременно не упуская из вида тот факт, что государственная служба есть нечто целое, аккумулирующееся в единой системе ценностей, взглядов, мировоззрения, стиля поведенияи мышления ее работников.
Поведение государственных служащих формируется в условиях сложившейся системы организации государственной службы, которая в ходе своего исторического развития обозначила особенности госслужащих, как профессиональной группы, среди которых выделяются следующие:
- неэкономический и публичный характер деятельности сферы государственной муниципальной службы;
- иерархичность системы;
- жесткая регламентация поведения;
- стереотипность мышления;
- властно-бюрократический потенциал кадров государственной службы.
Существует также ряд характеристик, являющихся отличительными в сравнении с другими сферами профессиональной деятельности и характерными только для данной профессии. К ним следует отнести следующие [10]:
- нематериальный характер работы и результатов труда государственных служащих: не создавая непосредственно материальных ценностей, госслужащие в то же время обеспечивают, условия их нормального производства;
- госслужащие работают в основном с информацией, на основе которой формируются коммуникационные отношения, осуществляются управленческие механизмы и решения (в форме актов, постановлений, приказов, законов и прочих документов), удовлетворение интересов граждан и государства; однако объем этой информации и ее содержание находятся в постоянной динамике, что усложняет труд работников государственной службы и требует постоянного профессионального совершенствования;
- полномочия, которыми наделяются госслужащие в соответствии с должностью, не могут быть использованы в собственных целях, так как, находясь на государственной службе, ее субъекты призваны работать в интересах общества и государства, а использование своих полномочий в личных интересах способствует росту коррупции;
- действуя от лица государства или конкретного государственного органа в рамках установленных государством норм и правил и реализуя волю государства, госслужащий не несет личной ответственности за последствия своей работы, выполненной в соответствии с должностным уставом и регламентом, даже если нанесен серьезный ущерб какому-либо хозяйствующему субъекту, организации, индивиду;
- занятие определенной должности в иерархической структуре госслужбы должно соответствовать определенному уровню квалификации, компетентности, что предполагает прохождение госслужащими определенных ступеней и соответствующих им процедур (повышение квалификации, аттестация, квалификационный экзамен и т.д.), что ограничивает профессиональную мобильность временными и, соответственно, возрастными рамками;
- в системе госслужбы существует ряд запретов, ограничивающих профессиональную деятельность госслужащих рамками данной профессиональной деятельности.
Речь идет, прежде всего, о том, что законом запрещается представителям государственной службы заниматься предпринимательской деятельностью, оказывать содействие предпринимательским структурам, заключать с ними сделки, получать вознаграждение от физических и юридических лиц за выполнение или невыполнение должностными лицами своих служебных обязанностей, участвовать в забастовках по защите своих профессиональных прав и др., а в случае нарушения перечисленных правил должностными лицами может произойти отказ в назначении на должность или освобождение от занимаемой должности.
Как видно, данная сфера профессиональной деятельности имеет свои специфические черты, не характерные для других профессиональных сфер, а также ряд ограничений, оказывающих значительное влияние на формирование мотивационной структуры госслужащих, реализующих в процессе трудовой деятельности не свои интересы, а интересы государства и общества и не имеющих полномочий принимать решения вне законодательных рамок, что обезличивает и отчуждает от результатов труд работников государственной службы.
Только в сфере госслужбы, запрещающей использование данных государством полномочий в собственных целях чиновниками, возможны появление и расцвет такого явления, как коррупция. В условиях отсутствия должной компенсации со стороны государства и тех ограничений, которые присутствуют в системе госслужбы, а также наличия полномочий и неконтролируемой власти чиновника, коррупция развивается с максимальным успехом и пронизывает все уровни государственной службы, становясь ее фундаментом и источником существования [10].
Система организации государственной службы: подбор кадров, их ротация, строгая иерархия и подотчетность, лишающая инициативности и самостоятельности, способствует воспроизводству прежней бюрократической системы. Ко всему прочему, государственные служащие, имеющие ряд ограничений в своей профессиональной деятельности, выполняющие большой объем работы, поставлены в столь же сложные условия недостойной оплаты труда, как и остальные сферы бюджетного финансирования, что, по мнению исследователей, является основным источником вымогательства, взяток, коррупции в органах государственной власти.
Сложность профессии в сфере государственной службы налагает особую ответственность на государственных служащих и, соответственно, повышает степень предвзятости к их деятельности и действиям в условиях больших социальных ожиданий, формирование которых связано с самой сущностью государственной службы, заключающейся в служении обществу и его интересам.
Стоит также остановиться на таких понятиях, как предмет, средство и способов воздействия на ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Актуальность темы. Государственная служба как социально-правовой институт занимает особое место в достижении общенациональных целей и играет важную роль в механизме управления государством. Становление в Казахстане государственной службы, призванной служить обществу и гражданам - необходимое условие построения эффективно функционирующего государства.
Изменения, произошедшие в Казахстане за последние два десятилетия, обусловили важность и необходимость повышения эффективности государственной службы. Результаты социально-экономических реформ наглядно демонстрируют свою зависимость от состояния механизма управления и качества кадров, исполняющих на разных уровнях государственные функции.
В связи с этим в настоящее время остро встает вопрос о поиске новых подходов к мотивации профессиональной деятельности государственных служащих для обеспечения высоких темпов экономического и социального развития государства, преодоления негативных тенденций в сфере государственной службы - коррупции, покровительства на почве личных связей, незаконного присвоения публичных средств.
В рамках очередного этапа реформы государственной службы в Казахстане одним из приоритетных направлений обозначено развитие многофакторной системы мотивации государственных служащих, включающей оплату труда, соответствующую уровню его сложности, стимулирующие государственные социальные гарантии, возможность непрерывного профессионального развития и планирования должностного роста, последовательное присвоение более высоких, вне группы, классных чинов гражданской службы, а также систему ведомственных наград и поощрений.
В условиях ограниченности возможностей для материального стимулирования особое значение приобретают методы стимулирования и мотивации. Исследования показали, что подобные методы оказываются иногда гораздо эффективнее материальных в связи с особенностями факторов трудовой мотивации государственных гражданских служащих. Однако, по-прежнему, тема повышения эффективности профессиональной деятельности и усиления нематериальной мотивации государственных служащих недостаточно раскрыта, затронуты не все вопросы функционирования государственной службы, выявлены не все факторы, способствующие повышению результативности трудовой деятельности. Выделение специфических мотивов на государственной службе позволит выявить более эффективные методы нематериальной мотивации. Этим объясняется актуальность работы.
Степень разработанности проблемы. В связи с тем, что вопрос о поиске новых подходов к мотивации профессиональной деятельности государственных служащих занимает важное место в управлении, то они находят отражение во многих трудах зарубежных и отечественных ученых. Существенный вклад в разработку данного вопроса внесли Назарбаев Н.А., Алиев Г.В., Долгополов О.И., Травин В.В., Шапиро С.А., Porter L., Астахова Н., Мельников В.П., Нечипоренко В.П. и многие другие.
Цель исследования - разработка механизмов совершенствования мотивации и стимулирования государственных служащих в рамках совершенствования кадровой политики.
Задачи работы:
- изучить теоретические аспекты исследования трудовой мотивации;
- проанализировать специфику профессиональной деятельности в сфере государственной службы;
- проанализировать особенности эффективного стимулирования государственных гражданских служащих;
- разработать рекомендации по совершенствованию мотивации и стимулирования государственной службы.
В работе использованы научные исследования казахстанских и зарубежных авторов, а также следующие методы исследования: статистический, аналитический, обзорный.
Теоретическая значимость работы заключается в анализе специфики мотивации государственных служащих, базирующейся на особенностях их профессиональной деятельности и приоритетов личности.
Объект исследования - Комитет государственных доходов. Налоговое управление города Усть-Каменогорска.
Предмет исследования - мотивация государственных служащих с учетом специфики их трудовой деятельности.
В процессе исследования были использованы такие методы, способы и источники исследования, как наблюдения, метод анализа и обобщения теоретического фактического материала, метод сравнительного анализа.
Информационная база исследования включает в себя законода - тельные и нормативные акты Республики Казахстан, материалы статистиче - ских сборников, а также материалы периодических изданий.
Практическая значимость работы заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы органами управления государственной службы при разработке стратегии развития мотивации и стимулирования государственных служащих.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СПЕЦИФИКИ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
1.1 Сущность трудовой мотивации и стимулирования
Исследование сущности трудовой мотивации предполагает конкретизацию таких ключевых понятий, как труд и мотивация. Труд как возможность самореализации личности рассматривается в многочисленных работах отечественных ученых, которые пристальное внимание при этом уделяют проблеме трудовой мотивации как необходимому условию реализации творческих, интеллектуальных и иных способностей работников в трудовом процессе [1]. Активная, направленная трудовая деятельность субъекта возможна только при наличии высокой мотивации труда, поскольку, исходя из значения термина мотив (от лат. movere - побуждать, приводить в движение), который В.И. Даль определяет как побудительную причину, никакая деятельность не принесет успеха, если она не будет мотивирована [2].
Мотив тесно связан с потребностями, поскольку возникает в ответ на появление определенной потребности, для удовлетворения которой индивид и начинает осуществлять активную, направленную на реализацию этой потребности деятельность.
Мотивы лежат в основе трудового поведения, а основными мотивами, побуждающими работника к добросовестному труду, как считают некоторые исследователи, являются: во-первых, увлеченность профессией, своим делом; во-вторых, ориентация на получение максимального материального вознаграждения; в-третьих, осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника [3].
Таким образом, мотивы следует рассматривать как побудительные причины поведения и действий человека, возникновение и развитие которых обусловлено системой потребностей, интересов индивида. Другими словами, исследование поведения и трудовой деятельности индивида в частности должно начинаться с исследования его системы потребностей и мотивационной сферы как ее отражение. Именно на этой основе появилась теория иерархии потребностей А. Маслоу, на высшей ступени которой находится потребность в самоактуализации как высшем мотивационном факторе [4].
В разработанной этим ученым пирамиде потребностей у ее основания находятся физиологические потребности, за которыми в порядке возрастания расположились потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в признании и потребность самоактуализации, выступающая в качестве высшей потребности человека.
Возвращаясь к понятию мотивации, можно сказать, что мотивация активизирует индивида, заряжая его внутренней энергией, направленной на реализацию его жизненных потребностей, целей [5].
Мотивация - это то, что заставляет действовать определенным образом, придает деятельности границы и формы, направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
В.А. Гуринов в контексте исследования системы инновационного менеджмента определяет мотивацию следующим образом: Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, определенных в планах [6].
Такая формулировка определяет саму мотивацию как деятельность, что также имеет место быть для определенной категории работников (как правило, эти вопросы находятся в компетенции отдела по персоналу, кадровых служб), занимающихся исследованием мотивации персонала организации и поиском путей повышения ее эффективности.
Если же говорить о трудовой мотивации, то в данном аспекте ее следует рассматривать как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, или, как считают В.В. Травин и В.А. Дятлов, стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности [7].
У мотивированного сотрудника, по образному выражению Н.В. Самоукиной, горят глаза, и на работу он идет как на праздник, получая истинное удовольствие от нее [8]. И можно с уверенностью утверждать, что у такого сотрудника эффективность выполняемой им работы будет намного выше, чем у немотивированного или слабо мотивированного работника.
Формы и типы трудовой мотивации могут быть различными. Например, выделяются мотивы содержательного труда, его общественной полезности; статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности; мотивы получения трудовых благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы [9].
Н.В. Самоукина выделяет такие типы трудовой мотивации, как материальная и нематериальная; положительная и отрицательная; общекорпоративная, групповая и индивидуальная; самомотивация [10].
Трудовая мотивация также может различаться по таким критериям, как протяженность во времени, степень устойчивости, глубинности и добровольности, характер результативной направленности, в соответствии, с чем можно говорить о временной и постоянной глубокой и поверхностной, внешней и внутренней стабильной и нестабильной вынужденной и добровольной, прогрессивной и регрессивной мотивации.
А значит, трудовая мотивация обладает динамичностью и способна к изменению в определенной ситуации под воздействием внутренних (субъективных) и внешних (объективных) факторов. Единство внутренних и внешних факторов воздействия и обусловливают характер мотивации и ее доминирующий тип у работника.
Таким образом, структура трудовой мотивации включает в себя личностные факторы, среди которых:
- психофизические характеристики работника;
- профессионально- квалификационные навыки и умения;
- общие и специальные знания;
- мировоззрение;
- степень заинтересованности в результате работы и целях организации;
- структура потребностей субъекта трудовой деятельности;
- и средовые, к которым относятся факторы внутренней среды организации (условия работы, оплата труда и т.д.) и факторы внешней среды (комплекс социально-экономических, политических, социокультурных условий развития общества).
Современные исследователи, как правило, акцентируют внимание на личностных факторах, реализуя личностно-индивидуалистический подход к исследованию трудовой мотивации и ее эффективности.
В этом контексте хотелось бы отметить тесную взаимосвязь микро- и макрофакторов, а также определяющее влияние на определенных этапах развития общества последних.
Безусловно, личная внутренняя мотивированность, сознательно и самостоятельно конструированная субъектом трудовой деятельности, играет важное значение в процессе трудовой самореализации, однако степень ее эффективности и результативности во многом определяется внешними средовыми факторами, как это, например, происходит в современном реформирующемся обществе, социально- экономические и политические реалии которого сказываются на функционировании рынка труда, уровне оплаты труда, характере трудовых отношений и взаимоотношений между работодателем и наемным работником и т.д.
Отсюда следует, что проблемы трудовой мотивации находятся в поле государственного управления и регулирования трудовых отношений и трудового поведения, разрешение которых происходит посредством создания благоприятных условий для трудовой деятельности и жизненной самореализации личности методом совершенствования социально-экономической политики государства и идеологического строительства, направленного на создание в обществе позитивных общественных отношений, духовное совершенствование, в том числе через формирование в обществе социально ориентированной трудовой мотивации [11].
К сожалению, по мнению З.Т. Голенковой, труд наемных работников зачастую являлся и является сегодня средством выживания, а не самореализации [12], что доказывают результаты различных социологических опросов населения [13].
В условиях социальной и имущественной поляризации казахстанских граждан, отсутствия каналов высокой социальной мобильности для различных слоев населения такая ситуация не вызывает удивление, и труд большинством казахстанцев воспринимается лишь как средство для выживания, в то время как иная его ценность - как средство самовыражения и самоутверждения личности, реализации ее опыта, интеллектуального и творческого потенциала, нравственного достоинства - в современных социально-экономических условиях является значимой лишь для среднего класса казахстанцев.
В конечном итоге труд часто представляет собой сознательную, целесообразно направленную деятельность, приложение людьми умственных и физических усилий для создания полезных продуктов, производства вещей, оказания услуг, накопления и передачи информации, идущих на удовлетворение своих материальных и духовных потребностей.
Мотивация персонала, побуждающая человека к наиболее плодотворной деятельности на основе всестороннего учета его личных потребностей и основных целей предприятия, является одним из важнейших путей дальнейшего развития рыночного механизма управления персоналом на современных отечественных предприятиях.
Стимулирование работников в контексте повышения их мотивации труда может по-разному сказаться на деятельности субъектов труда, в соответствии, с чем С.А. Шапиро выделяет различные типы мотивации работников [9]:
- инструменталист. Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно.
- профессионал - при таком типе мотивации работники ориентированы на профессиональный рост и реализацию своих профессиональных способностей, знаний, умений с целью достижения стоящих перед ними творческих задач.
- патриот - мотивация к труду основана на высоких идеалах, ценностях, в основе которых - деятельность ради общественного блага, во имя высоких целей (типичным примером могут служить советские люди, многие из которых были идейно мотивированы и выполняли работу, за которую материальное вознаграждение было незначительным, а порой и совсем отсутствовало).
- хозяин - мотивация такого типа связана с достижением и преумножением материальных благ, богатства, собственности по мере роста потребностей, которые, как правило, не ограничены.
- люмпен - работник с таким типом мотивации предпочитает уравнительное распределение материальных благ при всем том, что боится ответственной и индивидуальной работы и постоянно испытывает чувство зависти и неудовлетворенности в условиях неравномерного распределения благ и ресурсов в обществе (слабовольный тип).
Формы и типы трудовой мотивации могут быть различными, и исследователи в качестве основных выделяют следующие [8]:
- материальную и нематериальную;
- положительную и отрицательную;
- общекорпоративную, групповую и индивидуальную;
- самомотивацию.
К этой классификации многие ученые добавляют еще такие ее типы, как стабильную и нестабильную, глубокую и поверхностную, вынужденную и добровольную, прогрессивную и регрессивную.
Данные типы мотивации обусловлены динамичной природой эмоциональной природы человека, его чувств, влечений, потребностей, желаний, а человек, как известно, заложник своих потребностей, мотивов, ценностей, которые определяют его поведение. Более того, эффективное управление персоналом должно учитывать этот фактор.
В управленческой науке сложились две группы теорий, в рамках которых решаются проблемы мотивации: психологические теории, которые рассматривают поведение человека как совокупность реакций на воздействие определенных стимулов и социально-экономические теории, которые подчеркивают воздействие определенных ценностей и намерений на поведение человека.
Особое внимание индивидуальным различиям в поведении субъектов трудовой деятельности уделяется X. Хекхаузеном, который утверждает, что трудность исследования мотивации заключается в том, что мотивы нельзя наблюдать, а можно лишь диагностировать, поскольку сам мотив представляет собой гипотетический конструкт, объясняющий устойчивые особенности целенаправленности, избирательности, интенсивности и продолжительности деятельности через приписывание субъекту соответствующих латентных установок (диспозиций) [14].
Особой популярностью пользуется подход известного социолога Г. Мюррея, разработанный с позиций достиженческого характера мотивация. Этот ученый первый обратил внимание на потребность достижения как важнейшую потребность в структуре потребностей личности, влияющую на ее трудовую и жизненную мотивацию в целом. Данная потребность, если отталкиваться от воззрений Г. Мюррея, проявляется в определенных стремлениях и намерениях индивида преодолевать препятствия и добиваться качественного выполнения работы; самосовершенствоваться через развитие своих способностей.
Необходимо также упомянуть о концепции А. Маслоу [5], теорию приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, мотивационно-гигиеническую теорию Ф. Герцберга, теорию СВР (потребности существования (С), взаимосвязей (В) и роста (Р) К. Алдерфера) [10], а также популярную в настоящее время процессуальную теорию мотивации, разработанную американскими исследователями Э. Лоулер и Л. Портер, отличающуюся комплексным характером, так как в соответствии с ней результаты, достигнутые работником, зависят от трех переменных: количества затраченных усилий; способностей и личностных качеств работника; осознания работником своей роли в трудовом процессе [15].
В каждом из направлений были сформулированы ценные принципы управления трудовым поведением, влияния на мотивацию работников. Фундаментальные принципы, сформулированные в рамках вышеописанных теоретических конструкций, можно выразить в виде следующих положений [16]:
- мотивы, движущие человеком, всегда индивидуальны. Данное положение основано на том, что потребности отражают сущность индивидов, каждый из которых индивидуален, но в управленческой практике приходится применять усредненные, обобщенные принципы.
Мотивация не исчерпывается одним фактором, так как мотивы - это всегда комплекс факторов, связанных между собой, что предполагает комплексное воздействие с учетом выявленных факторов. Исследователи обращают внимание на то, что поведение человека в большинстве случаев является полимотивированным (например, мотивами трудовой деятельности, как правило, является и стремление получить материальное вознаграждение за свой труд, и желание добиться успеха, доказать свою компетентность, и интерес к содержательной стороне работы и т.д.).
Иногда мотивы, движущие человеком, оказываются несовместимы, что продуцирует мотивационный конфликт (например, карьерный рост требует полной отдачи и даже сверхотдачи в работе, что оставляет мало времени для отдачи другим важным сторонам жизни человека: семье, друзьям, значимым увлечениям (спорт). Жертва ради карьеры часто приводит к серьезным последствиям, особенно в жизни женщины (поэтому так много одиноких женщин среди тех, кто добился успеха в профессиональной сфере).
Мотивы, а также потребности, ценности, формирующие их, подвержены изменениям, которые могут происходить под влиянием личностных факторов и внешних, средовых. Изменение мотивационной структуры работников организации - процесс долгий и сложный и решаться на этот шаг необходимо только в условиях острой необходимости (например, в случае изменения стратегии организации, ее размера, структуры и пр.).
Материальная мотивация - лишь один из многих мотивирующих факторов, причем далеко не самый эффективный, так как управление такими мотивами, как карьерный рост, статус, слава и др., может влиять на энтузиазм работника не меньше, а зачастую даже больше, чем высокая зарплата.
Мотиватором считается тот фактор, удовлетворение которого влияет на эффективность труда. При всем том, что существует множество факторов мотивации, удовлетворение которых не влияет на производительность труда. Следовательно, основная задача в процессе повышения мотивации работников заключается в поиске того мотиватора или комплекса мотивов, удовлетворение которых существенным образом способно повлиять на эффективность труда.
Поиск мотиваторов - факторов, способных повлиять на производительность и эффективность труда, следует производить на основе социологического и психологического инструментария, включающего в себя такие исследовательские методы, как: включенное наблюдение, различные тесты и опросники, беседа и семинары, направленные на выявление мотивационных факторов, ролевые игры, интервью и т.д. [17].
Современные организации, ориентированные на профессиональный и мотивационный рост сотрудников и, соответственно, эффективное развитие самой организации, систематически производят подобные мероприятия, стимулируя, таким образом, своих работников, которые стремятся к саморазвитию, профессиональному совершенствованию, отмечают интерес, проявляемый со стороны администрации организации к ним и их профессиональному развитию.
Справедливости ради, надо сказать, что в подавляющем большинстве активность такого рода, направленную на реальное исследование мотивационной ситуации в организации и ее изменение, проявляют коммерческие структуры, использующие научный потенциал специалистов в области управления персоналом, приглашая их к сотрудничеству и обучению персонала своей организации.
Таким образом, проблема, заключающаяся в том, каким образом повысить качество труда, мотивировать работников, уже не одно столетие волнует руководителей. При этом система мер, применяемых с целью повышения производительности труда, сводится к нескольким способам мотивации работников, среди которых [10]:
- развитие самоконтроля и внутренней мотивации;
- применение административных мер (материальное стимулирование, наказание в виде штрафных санкций и т.д.);
- внешняя мотивация;
- сочетание вышеобозначенных способов.
Внешняя мотивация, основанная на применении дисциплинарных мер, принуждении, подчинении, традиционно используемая в системе государственной службы, формирует дисциплинарность, строгую подчиненность целям, нормам, указам, распоряжениям, но в целом не способствует высокой мотивации труда, в то время как, внутренняя мотивация, в основе которой личностно осознанное, важное и значимое стремление к совершенствованию своей профессиональной деятельности, профессионального мастерства, способствует формированию устойчивых профессиональных ориентаций, приверженности труду, преданности своему делу и готовности более качественно выполнять свою работу [10].
Поиск наиболее эффективной системы мотивации становится задачей номер один для организаций различного типа, поскольку успех организации зависит от каждого ее работника, его установок на трудовую деятельность. Управлять мотивацией персонала - значит управлять его трудовым поведением, на которое оказывает влияние много факторов. Условно их можно разделить на личностные и средовые, или внутренние и внешние.
Характер трудовой деятельности, ее результативность и удовлетворенность трудом зависят от потребностей, ожиданий, ценностных установок, настроения, типа темперамента, характера самого субъекта труда, т.е. речь идет о факторах внутриличностного типа.
К средовым или внешним факторам следует отнести факторы внутренней среды организации и факторы внешней среды. Трудовая деятельность субъекта протекает в определенной организации, имеющей свою культуру, традиции, управленческие и отношенческие правила и стереотипы, определяющие общий климат и дух организации, влияющие на самочувствие и поведение ее работников. В свою очередь, факторы внешней среды также имеют немаловажное значение. Безусловно, нельзя забывать о влиянии социально-экономических, политических, социокультурных условий развития общества, в которых формируются определенное отношение к труду, а также ценностные установки и место в системе ценностей труда [10].
Наиболее адекватным для исследования мотивационных аспектов трудовой деятельности можно считать системный подход, эффективность которого в рамках управленческой науки к исследованию управления и мотивации как ее базового элемента обусловлена тем, что он позволяет рассматривать трудовую мотивацию как часть системы управления, взаимосвязанную с остальными элементами системы управления.
Системный подход ориентирован на учет множества факторов, влияющих на функционирование системы, будь то отдельно взятая организация, система отношений в ней или общество в целом.
Трудовые ценности и особенности их формирования и развития в социуме являются средоточием социальных и культурных ценностей, а также фактором социальной динамики и эволюции, что убедительно было продемонстрировано М. Вебером на примере исследования капитализма и его зарождения в Европе [17].
Труд является отражением духовной сферы общества, его традиций, обычаев, ценностей, менталитета, что проявляется в отношении к труду, в месте труда как ценности в иерархической системе ценностей общества и т.д.
В трудовой деятельности отражаются не только трудовые ценности, но и характер социальных отношений в обществе, так как система управления - подчинения, стиль управления, уровень ответственности и инновационности, креативности в трудовой деятельности имеют свои существенные отличия в каждом социуме, в зависимости от его социального, политического, экономического развития.
Таким образом, система взглядов на такой комплексный объект, как трудовая мотивация сотрудника, чрезвычайно обширна и многогранна, как и сам объект исследования. Мотивация сотрудника зависит от системы внутренних и внешних факторов, обусловлена его жизненным опытом, видом деятельности, менталитетом, характером, взаимоотношениями в коллективе, внутриличностными и общесоциальными установками. Не исключение составляет и мотивация государственного служащего, которая базируется на специфике, проявляющейся в функциональной, организационной, управленческой структуре, принципах, целях, мотивах труда и механизмах его организации труда и трудовых отношений.
1.2 Специфика профессиональной деятельности в сфере государственной службы
Каждая профессиональная сфера отличается своей спецификой, не исключение составляет и государственная служба. Особенности трудовой деятельности заключается в том, что результатом деятельности служащих является судьба целого народа в контексте исторического развития общества; в руках этой профессиональной группы находится благосостояние народа, его настоящее и будущее, что, естественно, налагает очень большую ответственность на госслужащих, а также формирует определенные ожидания со стороны общества и соответствующие критерии оценки их деятельности, особенно в условиях крупных социальных перемен [18].
Это неудивительно по той причине, что сущность государственной службы заключается в служении обществу и его интересам. Как нельзя лучше об этом сказал известный исследователь Г.В. Атаманчук: От государственной службы и ее аппарата в жизнедеятельности общества, в судьбе людей - граждан государства - зависит очень многое, практически вся линия истории [19]. Данные слова перекликаются с мнением Ю.П. Сурмина, который пишет о том, что государственная служба выступает важнейшим институциональным элементом государственного управления, одним из существенных факторов и источников общественного развития [20].
Очевидно, что именно по этой причине сфера государственной службы и специфика профессиональной деятельности в ней должна находиться в центре внимания исследователей, изучающих состояние и развитие системы госслужбы в современном Казахстане, которая, в соответствии с кодексом этики государственных служащих, как никогда остро нуждается в талантливых, профессионально подготовленных кадрах в системе государственного управления [21].
Действительно, современная система государственной службы, испытавшая серьезные структурные изменения в ходе радикального реформирования общественно- политической системы начала 90-х годов прошлого столетия, испытывает острый дефицит специалистов в различных областях знания, и, прежде всего в таких, как финансы и право, экономика, так как наиболее талантливые, способные и квалифицированные государственные служащие покинули сектор государственной службы в поисках лучшей доли в условиях низкой оплаты труда и возможностей социальной мобильности, что сильно повлияло на социальный престиж и статус государственной работы параллельно с ростом престижа работы в коммерческих структурах и финансовых группах.
Результатом вышеобозначенной ситуации является рост негативных тенденций в сфере государственной службы, среди которых, прежде всего, следует назвать такие, как [10]:
- снижение престижа и статуса, как самой государственной службы, так и ее служащих, среди которых значительная часть отличается коррумпированностью, низкой профессиональной компетентностью, культурой и нравственностью;
- кадровая нестабильность, которая проявляется в высокой текучести кадров в системе государственной службы, что стало предметом многочисленных научных работ ввиду масштабности данной проблемы;
- растущее недоверие со стороны простых граждан структурам государственной службы и ее служащим и др.
Разные исследователи дают очень жесткую оценку современной государственной службе в Казахстане, отмечая, что последняя далека от идеала: малоэффективна, слабо организована, недостаточно связывает государство с обществом [22].
Как правило, в литературе выделяют два аспекта исследования госслужбы. Первый основывается на понимании госслужбы как социального института, в то время как второй - как сферы профессиональной деятельности. Неразрывность и взаимообусловленность данных уровней исследования государственной службы преодолевается в научных исследованиях только лишь для того, чтобы наиболее глубоко изучить сущность этого социального феномена, в соответствии с чем ученые используют различные парадигмы и подходы в каждом из аспектов исследования, но, при этом, преследуя одну важную цель: показать, что современная система государственной службы, прошедшая длительный исторический путь институционализации, требует незамедлительного совершенствования, коренной трансформации и модернизации в соответствии с новыми социальными реалиями, потребностями и целями общества и государства [10].
Отечественные исследователи отмечают, что государственная служба представляет собой, в первую очередь, служение государству, его органам, силовым структурам, служение обществу группы лиц (государственными служащими) на профессиональной основе, за плату, ангажированных для реализации воли государства, защиты его интересов с целью обеспечения эффективности управления. В большинстве своем под государственной службой понимается специфический вид профессиональной деятельности, направленный на выполнение определенных общественно-государственных функций, реализующихся в деятельности государственных служащих.
Деятельность государственных служащих, согласно исследованию известных ученых, проявляется в выполнении ими следующих функций: правоприменительной, правотворческой, регулирующей, организационной и правозащитной. Не раскрывая содержание каждой из функций, следует обозначить лишь огромный спектр затрагиваемых в них сторон профессиональной деятельности:
- реализация полномочий регулятивного и распорядительного характера;
- разработка и принятие нормативных правовых актов, выдача юридически-властных предписаний для различных субъектов права в системе государственно-управленческой иерархии;
- законопроектная деятельность, издание приказов и распоряжений, их подготовка, принятие и исполнение и т.п.;
- разработка и реализация государственной и муниципальной политики во всех сферах общества;
- обеспечение согласования различных интересов и различных сторон;
- совершение организационных действий и материально-технических операций;
- защита прав и свобод человека и гражданина и т.д. и т.п.
М.М. Долгиев предложил несколько иную классификацию функций государственных служащих в процессе исследования стимулирования труда работников государственной службы. Всего им было выделено тринадцать функций, среди которых [23]:
- организационная;
- руководящая;
- информационно-аналитическая;
- принятие решений;
- планирование;
- распорядительная;
- мотивационная;
- коммуникативная;
- координационная;
- нормотворческая;
- контролирующая;
- представительская;
- инновационная.
Особое внимание следует уделить инновационной функции, при этом важно не только то, что признается необходимость инновационного характера работы в сфере государственной службы, обусловленная высокой скоростью реализации государственных решений, адаптацией к быстрым социальным изменениям работников государственной службы, обретением новых профессиональных навыков, но и наличие адаптивных способностей к инновациям у государственных служащих, которое обусловлено, в свою очередь, необходимостью овладения и использования большого объема информации, информационных систем, банков данных, сайтов и других форм сбора, хранения и предоставления информации.
Если рассматривать государственную службу как вид профессиональной деятельности, то В.П. Мельников и B.C. Нечипоренко считают, что в данном контексте основными функциями государственной службы следует считать [24]:
- осуществление государственного управления (планирование, прогнозирование, принятие решений, исполнение, координация, информация, контроль, стимулирование);
- организацию аппарата на выполнение полномочий государственных органов;
- обеспечение ответственности, дисциплинированности аппарата.
Государственная служба очень специфична по своей природе, отличается строгой регламентированностью нормативных и разъяснительных актов. При этом, как замечает О.И. Долгополов, необходимо учитывать большой объем этих актов и постоянное принятие новых [5].
Таким образом, поступление на государственную службу сопровождается с первых дней работы изучением и выполнением служебных обязанностей и часто отсутствие надлежащего профессионального опыта приводит к ошибкам, последствия которых зависят от занимаемой должности.
В связи с этим несколько слов следует сказать о структуре государственной службы, представляющей собой многоуровневую систему.
Необходимость эта вызвана тем, что на каждом из уровней существует своя специфика организации труда государственных служащих, складывается своя профессиональная и управленческая культура, которая в целом вписывается в общую профессиональную культуру системы государственной службы, но также имеются и некоторые нюансы, проявляющиеся в организационной культуре государственной службы различных ее уровней и подразделений.
В структуре современной государственной службы РК можно выделить несколько видов: гражданскую, военную и специализированную (служба в органах внутренних дел, пожарная служба и др.).
Классификация государственных должностей государственных служащих РК в соответствии с Законом Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 416-V О государственной службе Республики Казахстан (с изменениями и дополнениями по состоянию на 19.04.2019 г.) выглядит следующим образом [25]:
- государственные должности государственных служащих учреждаются в соответствии с Конституцией, законами Республики Казахстан и актами Президента Республики Казахстан, иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан.
- для административных государственных служащих устанавливаются категории государственных должностей. Для политических государственных служащих категории государственных должностей не устанавливаются.
- реестр должностей политических и административных государственных служащих утверждается Президентом Республики Казахстан по представлению уполномоченного органа.
В свою очередь, статья 30 Назначение на государственную должность Закона Республики Казахстан О государственной службе Республики Казахстан гласит:
1. Назначение граждан на государственные должности и освобождение от государственных должностей государственных служащих осуществляются должностным лицом (органом), имеющим такое право в соответствии с должностными полномочиями, либо иным должностным лицом (органом), которому делегированы эти полномочия.
2. При оформлении поступления граждан на государственную службу государственным органом обеспечивается соблюдение требований законодательства Республики Казахстан в сфере государственной службы и о противодействии коррупции.
3. На государственных служащих службами управления персоналом (кадровыми службами) заводится послужной список. Форма послужного списка утверждается уполномоченным органом.
4. Государственному служащему выдается служебное удостоверение, которое является документом, подтверждающим его государственную должность и должностные полномочия. Порядок выдачи служебного удостоверения, его описание утверждаются государственным органом.
При исследовании основ управленческой, организационной, профессиональной культуры и иных аспектов организации труда и отношений в сфере государственной службы необходимо учитывать многоуровневый характер структуры государственной службы страны, одновременно не упуская из вида тот факт, что государственная служба есть нечто целое, аккумулирующееся в единой системе ценностей, взглядов, мировоззрения, стиля поведенияи мышления ее работников.
Поведение государственных служащих формируется в условиях сложившейся системы организации государственной службы, которая в ходе своего исторического развития обозначила особенности госслужащих, как профессиональной группы, среди которых выделяются следующие:
- неэкономический и публичный характер деятельности сферы государственной муниципальной службы;
- иерархичность системы;
- жесткая регламентация поведения;
- стереотипность мышления;
- властно-бюрократический потенциал кадров государственной службы.
Существует также ряд характеристик, являющихся отличительными в сравнении с другими сферами профессиональной деятельности и характерными только для данной профессии. К ним следует отнести следующие [10]:
- нематериальный характер работы и результатов труда государственных служащих: не создавая непосредственно материальных ценностей, госслужащие в то же время обеспечивают, условия их нормального производства;
- госслужащие работают в основном с информацией, на основе которой формируются коммуникационные отношения, осуществляются управленческие механизмы и решения (в форме актов, постановлений, приказов, законов и прочих документов), удовлетворение интересов граждан и государства; однако объем этой информации и ее содержание находятся в постоянной динамике, что усложняет труд работников государственной службы и требует постоянного профессионального совершенствования;
- полномочия, которыми наделяются госслужащие в соответствии с должностью, не могут быть использованы в собственных целях, так как, находясь на государственной службе, ее субъекты призваны работать в интересах общества и государства, а использование своих полномочий в личных интересах способствует росту коррупции;
- действуя от лица государства или конкретного государственного органа в рамках установленных государством норм и правил и реализуя волю государства, госслужащий не несет личной ответственности за последствия своей работы, выполненной в соответствии с должностным уставом и регламентом, даже если нанесен серьезный ущерб какому-либо хозяйствующему субъекту, организации, индивиду;
- занятие определенной должности в иерархической структуре госслужбы должно соответствовать определенному уровню квалификации, компетентности, что предполагает прохождение госслужащими определенных ступеней и соответствующих им процедур (повышение квалификации, аттестация, квалификационный экзамен и т.д.), что ограничивает профессиональную мобильность временными и, соответственно, возрастными рамками;
- в системе госслужбы существует ряд запретов, ограничивающих профессиональную деятельность госслужащих рамками данной профессиональной деятельности.
Речь идет, прежде всего, о том, что законом запрещается представителям государственной службы заниматься предпринимательской деятельностью, оказывать содействие предпринимательским структурам, заключать с ними сделки, получать вознаграждение от физических и юридических лиц за выполнение или невыполнение должностными лицами своих служебных обязанностей, участвовать в забастовках по защите своих профессиональных прав и др., а в случае нарушения перечисленных правил должностными лицами может произойти отказ в назначении на должность или освобождение от занимаемой должности.
Как видно, данная сфера профессиональной деятельности имеет свои специфические черты, не характерные для других профессиональных сфер, а также ряд ограничений, оказывающих значительное влияние на формирование мотивационной структуры госслужащих, реализующих в процессе трудовой деятельности не свои интересы, а интересы государства и общества и не имеющих полномочий принимать решения вне законодательных рамок, что обезличивает и отчуждает от результатов труд работников государственной службы.
Только в сфере госслужбы, запрещающей использование данных государством полномочий в собственных целях чиновниками, возможны появление и расцвет такого явления, как коррупция. В условиях отсутствия должной компенсации со стороны государства и тех ограничений, которые присутствуют в системе госслужбы, а также наличия полномочий и неконтролируемой власти чиновника, коррупция развивается с максимальным успехом и пронизывает все уровни государственной службы, становясь ее фундаментом и источником существования [10].
Система организации государственной службы: подбор кадров, их ротация, строгая иерархия и подотчетность, лишающая инициативности и самостоятельности, способствует воспроизводству прежней бюрократической системы. Ко всему прочему, государственные служащие, имеющие ряд ограничений в своей профессиональной деятельности, выполняющие большой объем работы, поставлены в столь же сложные условия недостойной оплаты труда, как и остальные сферы бюджетного финансирования, что, по мнению исследователей, является основным источником вымогательства, взяток, коррупции в органах государственной власти.
Сложность профессии в сфере государственной службы налагает особую ответственность на государственных служащих и, соответственно, повышает степень предвзятости к их деятельности и действиям в условиях больших социальных ожиданий, формирование которых связано с самой сущностью государственной службы, заключающейся в служении обществу и его интересам.
Стоит также остановиться на таких понятиях, как предмет, средство и способов воздействия на ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
