Разработка научно-практических рекомендаций по совершенствованию управления организационными изменениями на предприятиях в отечественной экономике
СОДЕРЖАНИЕ
СОДЕРЖАНИЕ 2
ОБОЗНАЧЕНИЯ И СОКРАЩЕНИЯ 3
ВВЕДЕНИЕ 5
Основные положения, выносимые на защиту 7
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ 9
1.1 Сущность, типы организационных изменений и факторы влияния на процесс изменений 9
1.2 Эволюция теоретических взглядов на управление организационными изменениями 21
2 АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИИ И ПРОБЛЕМ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РК 39
2.1 Особенности состояния и развития молочной промышленности как предпосылка организационных изменений на предприятиях отрасли 39
2.2 Оценка организационных изменений стратегической деятельности и ресурсного обеспечения предприятий 45
2.3 Анализ организационных изменений операционной деятельности предприятий 62
3 ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ В РК 76
3.1 Государственная политика и механизмы ОИ для обеспечения конкурентоспособности молочной промышленности 76
3.2 Разработка и реализация программы эффективных мер по управлению организационными изменениями на предприятии 94
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 109
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 113
ОБОЗНАЧЕНИЯ И СОКРАЩЕНИЯ
ABC-XYZ
-
Метод анализа ассортимента продукции
АО
-
Акционерное общество
АСУ
-
Автоматизированные системы управления
БДР
-
Бюджет доходов и расходов
ВЭД
-
Внешнеэкономическая деятельность
ВТО
-
Всемирная торговая организация
DM
-
Direct materials - основные производственные материалы
ЕС
-
Европейский союз
ESL
-
Extended shelf life - продукт с долгим сроком хранения
ERP
-
Enterprise resource planning - планирование ресурсов
предприятия
EFQM
-
European Foundation for Quality Management - Европейский
фонд управления качеством
FMCG
-
Fast moving consumer goods - товары повседневного спроса
GMP
-
Good manufacturing practice - правила производства и
контроля качества
GHP
-
Good hygienic practice - санитарно-гигиенические правила на
производстве
HR
-
Human resources - человеческие ресурсы
ЖЦО
-
Жизненный цикл организации
SKU
-
Stock keeping unit - идентификатор товарной позиции,
единица учёта запасов
SM
-
Sales margin - коэффициент прибыльности продаж
SCM
-
Supply chain management - система управления цепями
поставок
KPI
-
Key performance indicators - ключевые показатели
эффективности
КПН
-
Корпоративный подоходный налог
МОН РК
-
Министерство науки и образования РК
ЛПХ
-
Личные подсобные хозяйства
ЛХ
-
Личные хозяйства
MRP
-
Material Requirements Planning - планирование потребности в
материалах
МС
-
Marginal costs - вклад на покрытие (валовый маржинальный
доход)
МСБ
-
Малый и средний бизнес
МСХ РК
-
Министерство сельского хозяйства РК
МСФО
-
Международные стандарты финансовой отчетности
HACCP
-
Hazard Analysis and Critical Control Points - анализ рисков и
критические контрольные точки
НИОКР
-
Научно-исследовательские и опытно-к онструкторские
разработки
НТП
-
Научно-технический прогресс
ОИ
-
Организационные изменения
ОК
-
Организационная культура
ОР
-
Организационное развитие
OCAI
-
Organizational Culture Assessment Instrument - оценка типа
корпоративной культуры
PAEI
-
Producer, administrator, entreprene ur, integrator -
производитель, администратор, предприниматель, интегратор
PQR
-
Price and Quality Reporting - отчетность по качеству и цене
продукции
PR
-
Public relations - связи с общественностью
ПО
-
Программное обеспечение
РБ
-
Республика Беларусь
РБП
-
Реинжиниринг бизнес-процессов
РФ
-
Российская Федерация
СИ
-
Сопротивление изменениям
СМИ
-
Средства массовой информации
СМК
-
Система менеджмента качества
СНГ
-
Содружество Независимых Государств
CRM
-
Сustomer Relations Management - Система управления
взаимоотношениями с клиентами
СППР
-
Система поддержки принятия решений
США
-
Соединенные Штаты Америки
УОИ
-
Управление организационными изменениями
ТЗ
-
Техническое задание
ТПП
-
Торгово-промышленная палата
ТС
-
Таможенный Союз
TQM
-
Total Quality Management - Всеобщее управление качеством
TQC
-
Total Quality Control - Всеобщее управление контролем
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Мир меняется стремительно, и в этой динамичной и зачастую непредсказуемой среде организации либо сохраняют способность адаптироваться к изменениям внешней среды, либо выживают и, теряя свою конкурентоспособность, прекращают свое существование. В большинстве случаев внешняя среда является фактором развития организации, так как многие мероприятия по удержанию конкурентоспособности продиктованы необходимостью своевременно реагировать на неопределенности и вызовы окружающей экономической обстановки.
Растущая глобализация, развитие и расширение мировых рынков, ускорение темпов экономических, политических и социальных преобразований вызвали кардинальные изменения в организациях. Скорость, объем и интенсивность изменений набирают обороты, и замедление перемен не отмечается, это означает, что организациям необходимо будет успешно справляться с колебаниями и кризисами, порожденными вышеупомянутыми изменениями.
В ежегодных посланиях Президента Казахстана Н.А. Назарбаева пошагово представляется перспектива развития страны, способной своевременно адаптироваться к постоянно меняющимся экономическим условиям, обусловленным процессом интеграции республики в мировое экономическое пространство [1]. Особое место среди государственных программных документов занимает Стратегия Казахстан - 2050, в которой поставлена задача войти в тридцатку самых развитых стран мира. Достижение этой общенациональной задачи возможно посредством принятия экономических и управленческих решений с точки зрения экономической целесообразности и долгосрочных интересов, создания новых точек экономического роста для обеспечения конкурентоспособности предприятий и формирования инвестиционного климата с целью наращивания экономического потенциала страны [2].
Отправными точками экономического роста и развития страны наряду с повышающимся уровнем ВВП и изменением качества жизни и благосостояния граждан, несомненно, являются НТП, инновации, ресурсоемкие и качественные факторы производства, изменения в образовании и здравоохранении, а также положительные изменения в технологиях управления на промышленных предприятиях.
На сегодняшний день ускоряющийся темп развития отечественной экономики, вызванный турбулентной средой, требует переосмысления понятий менеджмента. Пересмотр и актуализация подходов и методов к управлению организацией предполагает предъявление новых требований к их хозяйственной деятельности. В этой связи в ряду действенных, современных инструментов и функциональных направлений менеджмента является управление организационными изменениями (УОИ).
Актуальность диссертационного исследования определяется необходимостью рассмотрения теоретических основ УОИ и проведения исследований изменений в целях разработки практических рекомендаций по успешным ОИ в промышленных предприятиях.
Степень разработанности проблемы. При изучении сущностной природы объекта управления и ОИ, а также уточнении терминологической базы управления организационными изменениями обобщались труды зарубежных и отечественных ученых М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, И. Ансоффа, Г.В. Широковой, М.А. Шермет, М.В. Горшениной, В.П. Сухинина, И. И. Мазур, Л.Д. Гительман, Л.А. Малышевой, Д.В. Соколова, Л. М. Мартынова, А.Н. Морозова, Л.В. Марковского, Р.Е. Елемесова, О. Сабдена,
Д.А. Кунанбаевой и др.
Теоретические аспекты управления организационными изменениями изучены в фундаментальных трудах зарубежных ученых: К. Левина, Л. Грейнера, И.К. Адизеса, Д. Коттера, Д. Коэна, С. Каплана, Дж. Хубера, В. Глика, В. Миллера, Дж. Кэролла, Д. Коллинза, Дж. Коттера, Р. Хеллера, Т. Дж. Каммингса, C. Дж. Ворли, М. Бира, Н. Нориа, Р. М. Кантера, В. Барнета, Э. Г. Фламгольца, И. Рэндл, К. Фрайлингера, И. Фишера, Ф. Гуияра, Дж. Келли, Т. Давенпорта, М. Хаммера, Дж. Чампи и др.
Среди отечественных ученых, исследующих различные аспекты стратегического, инновационного, корпоративного управления и развития компаний выделяются такие авторы, как М.Б. Кенжегузин, Д.А. Кунанбаева, Г.Н. Гамарник, Ф.М. Днишев, Н.В. Никифорова, О.А. Яновская, А.Н. Тулембаева и др.
Труды отечественных и зарубежных ученых посвящены методологическим и практическим аспектам организационных изменений, теории и практике организационного развития, государственного регулирования, антикризисного и корпоративного управления предприятий отечественной экономики. В них рассмотрены основные закономерности процесса трансформации организации, а также проанализированы типичные проблемы, которые встречаются при попытке провести изменения существующих процессов, ресурсов и ценностей.
Несмотря на широкий спектр работ по рассматриваемой тематике, можно отметить недостаточную изученность направлений, позволяющих определить необходимость проведения ОИ и оценить их эффективность. Недостаточно изучены вопросы сущностного содержания ОИ, их типологии, а также процесс УОИ, который включает диагностику Все это указывает на необходимость комплексной разработки концептуальных теоретических положений и методологических основ управления организационными изменениями в РК с учетом успешного зарубежного опыта.
Цели и основные задачи исследования. Цель диссертационной работы заключается в разработке научно-практических рекомендаций по совершенствованию управления организационными изменениями на предприятиях в отечественной экономике.
В соответствии с указанной целью, в диссертации поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть основы управления организационными изменениями путем раскрытия сущности изменений, управления организационными изменениями, классификации факторов и определения типов организационных изменений.
2. Исследовать и обобщить эволюцию теоретических взглядов в управлении организационными изменениями с учетом применимости их положений в современной экономике.
3. Выработать и обосновать концептуальные модели успешного управления организационными изменениями на основе обобщения научных трудов зарубежных и отечественных ученых по исследуемой тематике.
4. Выявить проблемы управления организационными изменениями на основе анализа состояния молочной отрасли и оценки эффективности ее государственного регулирования.
5. Изучить мировой опыт успешных компаний в области организационных изменений.
6. Разработать практические рекомендации по успешному управлению организационными изменениями (примере предприятий молочной отрасли).
7. Дать практические рекомендации по успешным.
8. Разработать рекомендации по успешным ОИ в стратегическом управлении и операционной деятельности предприятий молочной отрасли.
Объектом исследования являются предприятия РК.
Предметом исследования являются экономические отношения, возникающие в процессе управления организационными изменениями на промышленных предприятиях РК.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются фундаментальные труды зарубежных и отечественных исследователей по теории организации, теории управления, теории организационного развития. В исследовании были использованы общенаучные методы: эмпирико-теоретические (наблюдения, описания, измерения), логико- теоретические (анализ, синтез, сравнения, логическое моделирование), метод экспертных оценок, экономический анализ и методы статистики.
В качестве информационной базы исследования использовались отечественные и зарубежные материалы периодической печати, научные статьи баз данных Scopus, Springer Link, Elsevier и др., материалы международных научных конференций, законодательные и нормативные акты РК, данные Комитета по статистике РК, отчетные данные промышленных предприятий молочной отрасли.
Основные положения, выносимые на защиту
1. Исследование теоретико-методологических аспектов, рассматривающих сущность и содержание ОИ.
2. Необходимость проведения организационных изменений, учитывающих факторы внешней среды для адаптивного управления на предприятиях.
3. Комплексный анализ экономических процессов и изменений на предприятиях молочной промышленности показывает.
4. Государственная политика в сфере УОИ предусматривает мониторинг положений и изменений в аграрной политике и законодательстве, оказание прямой и косвенной государственной поддержки предприятиям в АПК и создание условий для формирования интеграционных структур молочной отрасли. Это увеличит долю производства и переработки отечественной продукции сельского хозяйства в экономике и повысит конкурентоспособность предприятий молочной отрасли РК.
Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы состоит в том, что основные результаты и положения научного исследования могут быть использованы в совершенствовании УОИ на промышленных предприятиях. Теоретическая значимость научного исследования заключается в определении сущности, типов организационных изменений и факторов влияния на процесс изменений; выработки концептуальных моделей успешного УОИ, способствующих созданию управления, направленного на достижение гибкости производства, адаптивности бизнес-процессов и элементов управления, позволяющих повысить конкурентоспособность предприятий.
Практическая значимость работы состоит в том, что разработанная автором классификация ОИ поможет управленцам определить вид изменений и проводить соответствующие управленческие мероприятия по развитию компаний. Материалы исследования могут быть использованы при разработке учебно-методических комплексов и учебных пособий по дисциплинам: Управление изменениями, Менеджмент качества, Стратегический менеджмент, Управление инновациями и венчурным бизнесом для студентов высших учебных заведений. Результаты исследований могут быть учтены при разработке государственной политики по созданию условий для промышленных предприятий при проведении организационных изменений.
Объем и структура и диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ
1.1 Сущность, типы организационных изменений и факторы влияния на процесс изменений
В современном менеджменте существует немалое количество различных понятий, связанных с организационными изменениями. Это - изменения, перемены, преобразование, развитие, совершенствование, реорганизация, реструктуризация, трансформация, реформирование, адаптация и т.д.
В рамках диссертационного исследования необходимо уточнить эти понятия, выявить различия и сходства понятий, а также представить авторские определения понятиям изменения, организационное изменение и управление организационными изменениями.
Слово изменение переводится со старого французского слова changer и означает изгиб или поворот (тянущихся к солнцу ветвей дерева или виноградной лозы) [1]. Этимология этого слова и дала толчок к использованию термина изменения как поворот или толчок к каким-либо событиям в жизни индивидуума, общества или организации.
В таблице 1 приведены часто встречающиеся подходы и пояснения к определению понятия изменения:
Таблица 1 - Определения термину изменения
№
Авторы
определения
Определения термина изменения
1
2
3
1
Широкова Г.В.
Изменения - это административные программы реорганизации,
перестройки и т. п.. [3, с.50].
2
Huber G., Glick W., Miller C.,
Sutcliffe K.
Изменение в организации означает изменение в том, как организация функционирует, кто ее члены и лидеры, какую форму
она принимает и как она распределяет свои ресурсы [4, с.216].
3
Van de Ven A., Poole M. S.
Изменение - это эмпирическое наблюдение различия в форме, качестве или состоянии какого-либо организационного элемента в течение времени. Организационным элементом может быть работа конкретного сотрудника, рабочая группа, организационная стратегия, программа, продукт или вся организация в целом [5,с.512].
4
Шермет М.А.
Понятие изменение подразумевает различия между последовательными моментами времени - в ситуации, в человеке,
рабочей группе, организации или во взаимоотношениях [6, с.12].
5
Шермет М.А.
Изменения - это мероприятия, направленные на достижение качественно новых связей между объектами управления, реализуемых с целью адаптации организации к изменению внешней
среды [6, с.14].
Продолжение таблицы 1
6
Горшенина М.В.,
Сухинин В.П.
Изменения - это возможность для развития организации [7]
7
Фламгольц Э.,
Рэндл И.
Изменения - это производить что-либо отличным образом в
результате определенных действий [8]
Примечание - Составлена автором на основе источников [3-8]
Согласно словарю С.И. Ожегова, изменение - это поправка, перемены изменяющие что-то прежнее [9]. Таким образом, перемены - это изменения к чему-либо новому. Соответственно, термины изменения и перемены можно считать взаимозаменяемыми.
Анализ вышеуказанных определений позволяет присоединиться к ним и сформулировать следующее авторское определение термину изменения: изменения - это проекты, программы или действия организации, направленные на осуществление перемен в управленческих практиках, товаре или услугах для достижения ею стратегических задач и повышения эффективности функционирования на рынке.
Также разными авторами [11, 12] даются различные трактовки организационным изменениям (ОИ). Под ОИ понимается: развитие, совершенствование, реорганизация, реформирование, преобразование, трансформация, адаптация и т.д.
В рамках нашего исследования необходимо выявить ключевые различия в этих понятиях, и основываясь на анализе составить уточненное определение понятию ОИ. В таблице 2 нами представлены основные определения используемые в менеджменте изменений характеризующие ОИ.
Таблица 2 - Определения, характеризующие ОИ
Определение
Пояснение термина
Источник и автор (ы)
1
2
3
Развитие
процесс закономерного перехода управления с одного качественного уровня на другой, обеспечивающий конкурентные преимущества производства или
своевременную его переориентацию на другие рынки [13].
Гительман Л.Д.
Развитие
движение от простого к сложному, от низшего к высшему, от старого качественного состояния к новому, более
высокому качественному состоянию [14].
Советская управленческая мысль 20-х годов:
краткий имен. слов.
Совершенствование
деятельность по улучшению чего-либо; повышение своих знаний, мастерства [15].
Экономический словарь
Реорганизация
слияние, присоединение, разделен ие, выделение, перестройка, юридическо го
лица, которая может означать прекращение деятельности [16].
Гражданский кодекс РК
Продолжение таблицы 2
Реформирование
изменение принципов действия предприятий, направленное на их
реструктуризацию... [17]
Лысенко Ю.
Преобразование
выявление необходимых и возможных направлений изменения следующих структурных компонент: структуры и функций, политики и методов руководства,
человеческих факторов [18].
Минцберг Г.
Трансформация
Преобразование структур, форм и способов, изменение целевой направленности
экономической деятельности [19].
Борисов А.Б. Большой экономический
словарь
Адаптация
Процесс охвата всех действий стратегического характера, который улучшает отношения компании с ее
окружением и повышает ее гибкость [20].
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.
Реструктуризация
Комплекс мер по реорганизации субъекта хозяйствования с целью совершенствования организационной структуры, экономической , кадровой и др. систем организации или группы, направленный на повышение экономической эффективности
(прибыльности) организации и или группы организаций [21].
Гританс Я.М.
Примечание - Составлена автором на основе источников [13 - 21]
Все изменения, осуществляемые в организациях и предприятиях, вне зависимости от какой-либо отраслевой или другой специфики, называются организационными. В связи с тем, что единой интерпретации понятия
организационные изменения не существует, ученые разных стран подходят к определению этого понятия с различных точек зрения и позиций. Далее в таблице 3 приведены определения организационным изменениям:
Таблица 3 - Определения термину Организационное изменение
Авторы
определения
Определение термина организационное изменение
Barnett W.,
Carroll G.
Организационное изменение - это преобразование организации
между двумя моментами времени [22].
Дафт Р.
Организационные изменения определ яются как освоение
компанией новых идей или моделей поведения [23, с.239].
Фламгольц Э. Рэндл И.
Организационные изменения сводятся к тому, что организации начинают производить что-либо отличным образом в результате
определенных действий [24, с.22].
Примечание - Составлена автором на основе источников [22 - 24]
Отсутствие единой трактовки и точки зрения о сущности и содержании организационных изменений позволило авторам осуществить попытку привести свое понимание этого термина. Присоединяясь к вышеуказанным трактовкам и определениям, нами сформировано уточненное понятие ОИ. ОИ - это комплексное понятие, которое предполагает переход (преобразование) организации и (или) ее отдельных элементов в новое желаемое состояние, учитывающее влияние воздействия факторов окружающей среды, для достижения организацией стратегических целей, направленных на повышение конкурентоспособности на рынке.
Организационными изменениями необходимо управлять. С этой целью нами рассмотрены следующие определения управлению ОИ: управление организационными изменениями - это мероприятия, направленные на достижение качественно новых связей между объектами управления, реализуемых с целью адаптации организации к изменениям внешней среды [6, с.14]. Следующая трактовка определяет УОИ как реализацию комплекса действий, нацеленных на принятие, апробирование, активное распространение и развитие организацией новых подходов к ведению деятельности [25].
При управлении изменениями в компании важно провести систематизацию факторов внешней и внутренней среды, которая поможет выработать адекватные и эффективные управленческие решения в проведении изменений.
К внешним факторам относятся новые законы, международная конкуренция, давление со стороны национальных и международных групп влияния, постоянно ускоряющийся технологический прогресс и т.д. В таблице
4 представлена краткая классификация внешних факторов, влияющих на изменения компании. Знание внешних факторов дает возможность выработки стратегических решений и алгоритма взаимодействия компании с внешней средой в краткосрочной и долгосрочной перспективе.
Таблица 4 - Внешние факторы, влияющие на ОИ изменения компании
Экономические факторы
(изменения в мировой экономике)
Технологические факторы
(внешние НТП)
1
2
глобализация экономики и ужесточение конкуренции;
темпы роста отраслей;
переход от экономики массового производства к экономике, основанной на знаниях;
уровень инфляции и уровня занятости;
региональная дифференциация.
новые информационные технологии;
новые способы обмена информацией (электронные системы и др.);
интегрированные системы управления ресурсами предприятия (например, SAP, PeopleSoft и т.п.);
управление знаниями (организации, основанные на знаниях, и т.д.);
Политические факторы (изменения в мировой политике и изменения в расстановке баланса сил)
Социальные факторы (изменения в демографии и культуре общества)
дерегулирование рынков;
изменчивость контролирующих структур;
административные и законодательные барьеры;
системы охраны собственности (в том числе интеллектуальной собственности производителя и клиента).
демографическая ситуация;
разнообразие рабочей силы;
повышение уровня образования;
изменение традиций, системе ценностей и общественных иерархий;
рост независимости и свободы выбора в обществе.
Примечание - Составлена автором на основе источников [26 - 29]
Также в организации выделяют целый ряд внутренних факторов, представленных в таблице 5, влияющих на возможности ее развития и существенного изменения.
Таблица 5 - Внутренние факторы, влияющие на ОИ компании
Экономические факторы
Технологические факторы
уменьшение уровня продаж;
снижение рентабельности;
увеличение затрат на покупку сырья и производство товаров и услуг;
понижение темпов роста и развития компании;
устаревшее оборудование;
устаревшие версии программ и приложений в IT-системе;
устаревшие базы данных;
отсутствие технологического и информационного прогресса и развития.
Приводит к неудовлетворенности
результатами деятельности организации
Приводит к информационной и технико-
технологической отсталости
Организационно-административные факторы
Социальные и культурные факторы
смена руководства;
неэффективный менеджмент;
изменения в административных и организационных механизмах управления;
конфликты и проблемы между руководством и сотрудниками.
сокращение социальных программ;
ухудшение социального климата;
ухудшение корпоративной культуры;
сопротивление персонала изменениям и нежелание сотрудников изменять привычное положение дел в компании.
Может привести к дезорганизации и хаосу
Приводит к изменениям в мотивации труда
Примечание - Составлена автором на основе источников [30-31]
Внешние и внутренние факторы и источники изменений комплексны и взаимосвязаны. Изменения в одной области могут привести к изменениям в других областях. Таким образом, управление изменениями, направленное на повышение гибкости организации, развитие ее способности адаптироваться к требованиям внешней среды и использование открывающихся возможностей, является необходимостью.
Отмечаем, что вышеперечисленные факторы, так или иначе, влияют на сотрудников организации, и при управлении организационными изменениями
важно знать последствия влияния этих факторов и изменений. Это сталкивает нас с изучением феномена сопротивление изменениям.
Под сопротивлением изменениям принято понимать противодействие любым переменам и преобразованиям в организациях.
Многие программы и проекты по управлению изменениями претерпевают неудачу из-за недолжного внимания руководителей организаций к степени и сути сопротивления сотрудников изменениям. Зачастую управление изменениями сопровождается сопротивлением и отказом следовать новому порядку дел и т.д. Прежде чем исследовать содержание сопротивления изменениям (СИ), важно определить и проанализировать причины возникновения СИ.
Джон Коттер, проанализировав сотни планов и программ изменений в компаниях, пришел к выводу, что более половины этих проектов и программ терпят неудачу уже в самом начале. Таким образом, он отмечает, что в связи с высоким риском провала, компании неохотно берутся за программы преобразований [32, 33].
Отмечается, что многие программы преобразований, такие как реинжиниринг, реструктуризация, управление качеством имеют успех, но затем реформы как бы увядают и имеют тенденции к снижению.
Форд и др. утверждают, что сопротивление переменам может быть результатом неэффективного управления. Более того, они считают, что сопротивление переменам может использоваться как признак того, что уже допущены ошибки в программах изменений, и настала необходимость корректировать свои действия [34].
Помимо этого, часто допускаемая менеджерами ошибка - внимание на симптомы и последствия, а не выявление системных и укоренившихся проблем. Все это ведет к провалам и неудачам в программах и проектах изменений. Джеймс О'Тул отмечает, что основная проблема, которая частично объясняет причины сопротивления - это упорное желание инициаторов перемен
перестроить сотрудников, в то время как они сами отказываются перестроиться Также в своих исследованиях Джеймс О'Тул пришел к заключению, что персонал сопротивляется всем видам изменений, как негативным, так и положительным [35, с.13].
Такое труднопонимаемое сопротивление настолько распространено и разрушительно для программ перемен и организаций в целом, что ряд исследователей предложили свои наблюдения по поводу такого поведения людей.
Марковский В. отмечает, что менеджерам следует усвоить четыре ключевых урока относительно сопротивления изменениям [36]:
сопротивление переменам неизбежно, так как изменения заставляют людей беспокоиться и тревожиться по поводу своего будущего, и в связи с неизвестностью они отвергают как положительные, так и негативные изменения;
формы сопротивления изменениям зависят от полярных видов восприятия;
из двух видов сопротивления - явное и скрытое - последнее является наиболее опасным, так как его сложно выявить.
Износ оборудования или его несоответствие современным требованиям, невысокая заработная плата сотрудников, а также низкий уровень организации производства - все это относится к технико-технологическим, экономическим и организационным видам сопротивления изменениям в компаниях.
Таким образом, сопротивление изменениям, это действия и поступки персонала, дискредитирующие и противодействующие реализации изменений в организации.
Сопротивление в компаниях настолько широко распространено, что исследователям в этой области представляется возможным группировать и категорировать причины, побуждающие людей в коллективах отторгать, не принимать и даже активно сопротивляться переменам.
Три причины негативного отношения к переменам отмечает Хеллер Р. [37]:
рациональная: проблемы с осмыслением деталей проекта, отсутствие
веры в эффективность изменений, негативные ожидания;
-личная: страх потерять работу, тревожность по поводу будущего, труднопереносимая критика со стороны руководства;
-эмоциональная: склонность людей сопротивляться изменениям вне зависимости от получаемых выгод и потерь, невовлеченность в программы преобразований, состояние иммобилизации.
Вот что писали об эмоциональной реакции на изменения К. Аргирис и Д. Шон и Р. Кантер. По их мнению чувства неуверенности и потери контроля над ситуацией могут стать причиной СИ. Исследователи Кох и Френч тоже полагают, что в основе причин СИ лежит эмоциональная реакция на перемены со стороны персонала [38, 39, 40].
Лоуренс заявлял, что социальные факторы могут быть причинами СИ. Недостаток внимания к социальным факторам особенно в период изменений может привести к недовольству и отторжению инициатив [41].
Г. Широкова отмечает, что существуют два вида барьеров, раскрывающих суть причин СИ: к ним относятся личные барьеры, а также барьеры на уровне организации [3, с.77].
Дж. В. Ньюстром и К. Дэвис к причинам сопротивления изменениям относят такие факторы:
природа изменений вызывает дискомфорт в сотрудниках, выражающийся также в неуверенности относительно правильности принимаемых решений. Сотрудники плохо переживают неопределенность, избегают неизвестности и соответственно сопротивляются изменениям;
методы проведения изменений могут быть причинами сопротивления. Например, когда сотрудники испытывают недостаток в информации и не принимают навязанные изменения, которые внедряются без их согласования и участия.
ощущение несправедливости сотрудников ведет к сопротивлению, когда результаты проведенных изменений присваиваются другим.
В основе СИ выделяют три вида сопротивления, влияющих на негативное восприятие к изменениям:
-логическое сопротивление, оно проявляется в режиме реального времени и связано с освоением новых навыков, отраженных в должностных обязанностях;
-психологическое сопротивление имеет отношение к страхам к неизвестности, а также когда уровень доверия сотрудников к менеджерам, которые проводят эти изменения, очень низок.
-социологическое сопротивление характеризуется изменениями в ценностях и установках сотрудников организации.
По мнению К. Девиса, причинами сопротивления изменениям могут быть экономические, личностные и социальные (социально-психологические) факторы [42].
А.П. Егоршин объясняет, что СИ возникает тогда, когда персонал видит в переменах угрозу привычному положению дел, а также усматривает риск кардинального изменения правил и норм поведения, которые, по их мнению, негативно повлияют на общее благополучие, уровень заработка, взаимоотношения и степень удовлетворенности работой [43].
А.И. Пригожин отмечает психологическую причину СИ, суть которой в желании сотрудников избежать неудачи и провалы, а также страх брать на себя риск и дополнительную ответственность, а порой и низкий уровень карьерных притязаний [44].
В. Р. Веснин выделяет две формы сопротивления: пассивное и активное. Первый вид СИ характеризуется сокрытием информации, откладыванием и запаздыванием в решениях и действиях, интригами и саботажем. Активное СИ выражается в предоставлении преднамеренно неверной информации, ошибочных действиях, нарушении правил и инструкций и т.д [45].
Также в зависимости от первопричин сопротивления различают три вида сопротивления: индивидуальное, групповое и системное [46].
В этом литературном обзоре были рассмотрены подходы различных авторов, исследовавших тематику причин возникновения сопротивления изменениям. В связи с этим авторы данного диссертационного исследования, опираясь на вышеописанные исследования, осуществили попытку систематизировать научные размышления исследователей и представили факторы и причины СИ (таблица 6).
Таблица 6 - Факторы и причины сопротивления изменениям
Факторы и
причины СИ
Исследова -
тели
Краткое описание причин и мотивов СИ
1
2
3
Экономические
Веснин В.Р.
Молл Е.Г.
Опасения снижения уровня доходов, лишения льгот
[47]
Социальные
Девис К.
- отказ приспособиться к изменениям в социально-
психологическом климате, нежелание сотрудничать
Социально- политические Социально- психологические
Веснин В.Р.
отсутствие убеждений в срочности и необходимости перемен;
стремление сохранить традиции и устои;
боязнь утратить престиж и принадлежность к определенной группе или организации.
Психологические
Молл Е.Г.
Пригожин А.И.
наличие чувства неопределенности;
желание избежать трудности и неудачи.
Личностные
Веснин В.Р. Хеллер Р.
инертность и нежелание нарушать привычные правила и традиции;
угроза потери власти и авторитета в глазах сотрудников;
сознание своей некомпетентности.
Эмоциональные
Хеллер Р., Аргирис Л., Шон Д.,
Кантер Р.М.
склонность людей сопротивляться изменениям вне зависимости от получаемых выгод и потерь;
невовлеченность людей в программы перемен;
состояние иммобилизации.
Логические
Веснин В.Р.
из-за отсутствия (или нехватки) времени для адаптации;
из-за опасений, что изменения повлекут понижение квалификации;
из-за сомнений по поводу технической целесообразности изменений.
Организационные
Форд Дж. Д. Веснин В.Р.
- неэффективная система управления организации
-нежелание выходить за рамки сложив шихся организационных отношений.
Примечание - Составлена автором на основе источников [34], [37 - 39], [44 - 45]
Итак, сопротивление изменениям - это отказ осознавать новые порядки, правила и процедуры в организации, противодействие кому-либо и чему-либо, а также игнорирование логических доводов относительно необходимости изменений. Понимание истинных мотивов и стремлений персонала является ключом к преодолению СИ.
Дэйвид Глейчер предлагает псевдоматематическое уравнение, помогающее провести оценку изменениям и учитывающее мотивы поведения сотрудников (1) [48]:
A + B + C D (1)
A - уровень неудовлетворенности сотрудника или группы текущим положением вещей;
B - разделяемое работником или группой видение будущего; C - существование приемлемого и безопасного первого шага; D - затраты работников или группы.
Это уравнение объясняет руководителям, что персонал не будет заинтересован в изменениях, если предполагаемые выгоды не превышают затраты. Если баланс между А+В+С и D неблагоприятный, то изменениям будут сопротивляться. Руководителям нужно найти такое решение, которое позволит либо уменьшить D (затраты работников), либо найти такой курс действий, позволяющий увеличить сумму А+В+С.
Далее представлены описания элементов уравнения Дэйвида Глейчера:
А - неудовлетворенность текущим положением дел. Если руководство инициирует программы и проекты изменений, то, значит, оно не удовлетворено текущим положением дел. Однако, это не означает, что все сотрудники разделяют эту неудовлетворенность, и если это так, то поддержки изменениям со стороны сотрудников не будет. Важно, чтобы руководство разъяснило сотрудникам, почему эта неудовлетворенность существует, и как изменения помогут улучшить положение дел в компании.
В - разделяемое видение лучшего будущего. Если видения нет, или оно неясное, и у сотрудников нет целей, то изменения невозможны. Даже если у сотрудников есть ясное видение, но они представляют его по-своему, то много энергии будет уходить на выяснение отношений и споры. Необходимы обсуждения и разъяснения, чтобы у всех было единое видение .
С - приемлемый и безопасный первый шаг. Эти шаги - призывы к активным действиям во время ОИ, так как даже при малых шагах вероятность успеха высока, и последствия ошибок исправимы.
D - затраты для работников и групп. К затратам в этом уравнении относят не только финансовые, но и затраты психологические и моральные. Так как любые виды потерь неизбежны, это причиняет боль, и поэтому изменениям сопротивляются.
Выводы: определение баланса сил важно при преодолении СИ. Ослабление препятствующих изменениям факторов более эффективно, чем оказание давления. Таким образом, чтобы программы изменений были успешными, необходимо создать условия приверженности изменениям и сформировать критическую массу сторонников изменений.
Для осмысления содержания организационных изменений и проведения соответствующего управленческого мероприятия и развития компании нужно провести классификацию ОИ, которая будет представлять их разновидности, объединенные по каким-либо признакам или свойствам.
Несмотря на множество классификаций изменений, наиболее часто используемые виды изменений в организациях представлены и описаны в этом исследовании.
Р. Дафт выделяет четыре типа изменений внутри организации: изменения в товарах и услугах, изменения в технологиях, изменения в стратегии и структуре и изменения в культуре.
Изменения в товарах и услугах имеют отношение к конечным продуктам организации в виде товаров или услуг. Изменения в технологии - это изменения в процессе производства, в том числе в основных навыках и знаниях работников организации, которые дают им возможность приобрести особую, лишь для них характерную компетентность. Изменения в стратегии и структуре организации относятся к административной сфере, включающей контроль и управление. Изменения в культуре имеют отношение к изменениям в ценностях, установках, ожиданиях, убеждениях и поведении сотрудников организации.
Следующая классификация изменений в организациях рассматривает изменения не только с позиции внутренних преобразований, но и внешних.
1. Организационные изменения, связанные с интеграцией целей. Под организационными изменениями имеются в виду изменения, происходящие в организации как субъекте рыночных отношений. В данном смысле менеджмент и есть управление организационными изменениями.
2. Организационные изменения, связанные с интеграцией деятельности. К ним относятся:
-создание, присоединение, слияние, поглощение и объединение (согласно организационно-правовой форме);
-преобразования, выполняемые в форме приватизации, акционирования и национализации, а также рекомбинации, осуществляемые с целью сотрудничества;
разделение, выделение и ликвидация с целью диверсификации бизнеса.
1. Организационные изменения, связанные с изменением структур и функций организаций: изменения в делегировании полномочий; изменения в иерархических функциях; проведение интеграционных структурных преобразований; создание и развитие информационных технологий и т.д.
2. Организационные изменения, связанные с человеческим фактором предприятия. К ним относятся: развитие человеческих ресурсов (повышение квалификации и обучение); изменения в мотивационной политике и кадровой политике компании.
3. Организационные изменения, связанные с изменениями в технологиях и производственных процессах: улучшение гибкости технологических процессов; кооперация науки и производства [49].
В таблице 7 представлена классификация организационных изменений в зависимости от различных критериев.
Таблица 7 - Классификация организационных изменений
Виды организационных изменений
Признак и характеристики изменений
1
2
В зависимости от источников воздействия:
порожденные факторами внешней среды;
порожденные факторами внутренней ср еды организации.
По критерию вероятности событий:
непредвиденные (спонтанные);
планомерные (целенаправленные).
По критерию глубины временного
действия:
cтратегические и тактические;
оперативные и стабилизационные.
В зависимости от подхода к
управлению:
- эволюционные (постепенные) и революционные;
По форме:
фронтальные;
групповые и индивидуальные.
В зависимости от функций
управления:
- планирование, организация, контроль изменений
и мотивация изменений.
В зависимости от функциональной
- производственно-технологические изменения;
направленности процессов
- изменения в управлении финансами,
организации:
маркетингом, изменения в управлении
персоналом, изменения в управлении
внешнеэкономической деятельностью, изменения
в управлении инновациями.
В зависимости от глубины преобразований:
- радикальные изменения и умеренные изменения.
Примечание - Составлена автором на основе источника [50]
К изменениям, порожденным факторами внешней среды, относятся: конкуренция, процессы глобализации и перемены, находящиеся вне сферы и зоны влияния организации. Соответственно, изменения, порожденные факторами внутренней среды, имеют место внутри организации.
По критерию вероятности событий изменения бывают непредвиденными и планомерными. В большинстве случаев непредвиденные или спонтанные изменения имеют внешнюю природу, а планомерные или целенаправленные изменения организуются и реализуются во внутренней среде организации.
Согласно критерию глубины временного действия, изменения подразделяются на стратегические (спланированные и ориентированные на 3-
10 или более лет), тактические (масштаб осуществляемой деятельности и изменений меньше), оперативные (выполнение ежедневных изменений и задач) и стабилизационные (приведение организации к устойчивому состоянию).
Эволюционные изменения имеют место, когда происходит постепенный переход организации к новому качеству за счет накопления небольших последовательных действий. В результате революционных изменений организация кардинально меняется, происходит ломка существующих представлений, норм действий, сложившихся связей, взаимоотношений и т.д.
Фронтальные изменения затрагивают всеобщую деятельность организации, в то время как групповые могут иметь место только в одной или нескольких группах. Изменения, имеющие отношение к индивидуумам в организации, называются соответственно индивидуальными изменениями.
Планирование изменений включает целенаправленные действия менеджеров с целью адаптации организации к условиям внешней среды. Организация изменений предполагает действия организации по осуществлению изменений. Изменения в мотивации предполагают пересмотр существующих практик стимулирования и мотивации труда сотрудников в организации. Функция контроля изменений предполагает мониторинг перемен, внедряемых в организации.
В зависимости от функциональной направленности процессов, организации изменения подразделяются на производственно-технологические, изменения в управлении финансами, маркетингом, персоналом, инновациями, сбытом и логистикой и т.д.
При радикальных изменениях организация не меняет отрасли, но вместе с тем в ней происходят радикальные изменения, вызванные, например, слиянием с другой организацией (также реинжиниринг). При умеренных изменениях происходят перемены в одной или нескольких функциях менеджмента: в управлении производством, в маркетинговой сфере и т.д.
Учитывая представленные и проанализированные классификации организационных изменений, авторы предлагают следующую типологию ОИ (рисунок 1)
По области применения:
организационные; информационные; финансовые; изменения в бухучете и аудите, в экономике, в логистике, в транспорте, управлении качеством и т.д.
производственно-технологические;
социально-
маркетинговые;
Управленческие; психологические;
Созидательные (улучшающие, поддерживающие, совершенствующие)
По конечным результатам:
Единичные
Циклические
Постоянные
По временному отрезку:
Односторонние
Двусторонние
По уровню взаимодействия руководства и сотрудников организации:
Внешние
Локальные (в рамках города,
региона)
Страновые
Глобальные
Реактивные и Проактивные
Внутренние
Групповые
Индивидуальные
По масштабности осуществления изменений:
Непрогнозируемые
Прогнозируемые
Неспланированные
Планированные
Внутренние
Внешние
По области применения:
организационные; информационные; финансовые; изменения в бухучете и аудите, в экономике, в логистике, в транспорте, управлении качеством и т.д.
производственно-технологические;
социально-
маркетинговые;
Управленческие; психологические;
Созидательные (улучшающие, поддерживающие, совершенствующие)
По конечным результатам:
Единичные
Циклические
Постоянные
По временному отрезку:
Односторонние
Двусторонние
По уровню взаимодействия руководства и сотрудников организации:
Внешние
Локальные (в рамках города,
региона)
Страновые
Глобальные
Реактивные и Проактивные
Внутренние
Групповые
Индивидуальные
По масштабности осуществления изменений:
Непрогнозируемые
Прогнозируемые
Неспланированные
Планированные
Внутренние
Внешние
Рисунок 1 - Типология организационных изменений
Примечание - Составлен автором
Таким образом, представленная нами типология ОИ помогает определить тип изменений и проводить соответствующие управленческие мероприятия для развития компании.
1.1 Эволюция теоретических взглядов на управление организационными изменениями
Изучение ОИ как функционального направления менеджмента началось в конце сороковых годов прошлого столетия. Научный и практический интерес к проблеме успешного осуществления изменений был вызван появлением новых технологий, новых рынков и их географического расширения, новых методов управления, а также объективной реальностью - адаптации компаний и организаций к постоянно меняющимся условиям внешней среды.
Процессная составляющая организационных изменений, ориентированная в большинстве своем на поиск эффективных методик реализации и внедрения изменени, являлась основным предметом изучения большинства ранних работ в теории ОИ. Трехэтапная теория Курта Левина, описанная далее, даже на сегодняшний день остается наиболее часто используемой базовой теорией при осуществлении ОИ.
Исследователь Хендри [3, с.53] отмечает, что вся теория ОИ не может быть сведена только к такой лаконичной теории ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
СОДЕРЖАНИЕ 2
ОБОЗНАЧЕНИЯ И СОКРАЩЕНИЯ 3
ВВЕДЕНИЕ 5
Основные положения, выносимые на защиту 7
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ 9
1.1 Сущность, типы организационных изменений и факторы влияния на процесс изменений 9
1.2 Эволюция теоретических взглядов на управление организационными изменениями 21
2 АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИИ И ПРОБЛЕМ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РК 39
2.1 Особенности состояния и развития молочной промышленности как предпосылка организационных изменений на предприятиях отрасли 39
2.2 Оценка организационных изменений стратегической деятельности и ресурсного обеспечения предприятий 45
2.3 Анализ организационных изменений операционной деятельности предприятий 62
3 ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ В РК 76
3.1 Государственная политика и механизмы ОИ для обеспечения конкурентоспособности молочной промышленности 76
3.2 Разработка и реализация программы эффективных мер по управлению организационными изменениями на предприятии 94
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 109
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 113
ОБОЗНАЧЕНИЯ И СОКРАЩЕНИЯ
ABC-XYZ
-
Метод анализа ассортимента продукции
АО
-
Акционерное общество
АСУ
-
Автоматизированные системы управления
БДР
-
Бюджет доходов и расходов
ВЭД
-
Внешнеэкономическая деятельность
ВТО
-
Всемирная торговая организация
DM
-
Direct materials - основные производственные материалы
ЕС
-
Европейский союз
ESL
-
Extended shelf life - продукт с долгим сроком хранения
ERP
-
Enterprise resource planning - планирование ресурсов
предприятия
EFQM
-
European Foundation for Quality Management - Европейский
фонд управления качеством
FMCG
-
Fast moving consumer goods - товары повседневного спроса
GMP
-
Good manufacturing practice - правила производства и
контроля качества
GHP
-
Good hygienic practice - санитарно-гигиенические правила на
производстве
HR
-
Human resources - человеческие ресурсы
ЖЦО
-
Жизненный цикл организации
SKU
-
Stock keeping unit - идентификатор товарной позиции,
единица учёта запасов
SM
-
Sales margin - коэффициент прибыльности продаж
SCM
-
Supply chain management - система управления цепями
поставок
KPI
-
Key performance indicators - ключевые показатели
эффективности
КПН
-
Корпоративный подоходный налог
МОН РК
-
Министерство науки и образования РК
ЛПХ
-
Личные подсобные хозяйства
ЛХ
-
Личные хозяйства
MRP
-
Material Requirements Planning - планирование потребности в
материалах
МС
-
Marginal costs - вклад на покрытие (валовый маржинальный
доход)
МСБ
-
Малый и средний бизнес
МСХ РК
-
Министерство сельского хозяйства РК
МСФО
-
Международные стандарты финансовой отчетности
HACCP
-
Hazard Analysis and Critical Control Points - анализ рисков и
критические контрольные точки
НИОКР
-
Научно-исследовательские и опытно-к онструкторские
разработки
НТП
-
Научно-технический прогресс
ОИ
-
Организационные изменения
ОК
-
Организационная культура
ОР
-
Организационное развитие
OCAI
-
Organizational Culture Assessment Instrument - оценка типа
корпоративной культуры
PAEI
-
Producer, administrator, entreprene ur, integrator -
производитель, администратор, предприниматель, интегратор
PQR
-
Price and Quality Reporting - отчетность по качеству и цене
продукции
PR
-
Public relations - связи с общественностью
ПО
-
Программное обеспечение
РБ
-
Республика Беларусь
РБП
-
Реинжиниринг бизнес-процессов
РФ
-
Российская Федерация
СИ
-
Сопротивление изменениям
СМИ
-
Средства массовой информации
СМК
-
Система менеджмента качества
СНГ
-
Содружество Независимых Государств
CRM
-
Сustomer Relations Management - Система управления
взаимоотношениями с клиентами
СППР
-
Система поддержки принятия решений
США
-
Соединенные Штаты Америки
УОИ
-
Управление организационными изменениями
ТЗ
-
Техническое задание
ТПП
-
Торгово-промышленная палата
ТС
-
Таможенный Союз
TQM
-
Total Quality Management - Всеобщее управление качеством
TQC
-
Total Quality Control - Всеобщее управление контролем
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Мир меняется стремительно, и в этой динамичной и зачастую непредсказуемой среде организации либо сохраняют способность адаптироваться к изменениям внешней среды, либо выживают и, теряя свою конкурентоспособность, прекращают свое существование. В большинстве случаев внешняя среда является фактором развития организации, так как многие мероприятия по удержанию конкурентоспособности продиктованы необходимостью своевременно реагировать на неопределенности и вызовы окружающей экономической обстановки.
Растущая глобализация, развитие и расширение мировых рынков, ускорение темпов экономических, политических и социальных преобразований вызвали кардинальные изменения в организациях. Скорость, объем и интенсивность изменений набирают обороты, и замедление перемен не отмечается, это означает, что организациям необходимо будет успешно справляться с колебаниями и кризисами, порожденными вышеупомянутыми изменениями.
В ежегодных посланиях Президента Казахстана Н.А. Назарбаева пошагово представляется перспектива развития страны, способной своевременно адаптироваться к постоянно меняющимся экономическим условиям, обусловленным процессом интеграции республики в мировое экономическое пространство [1]. Особое место среди государственных программных документов занимает Стратегия Казахстан - 2050, в которой поставлена задача войти в тридцатку самых развитых стран мира. Достижение этой общенациональной задачи возможно посредством принятия экономических и управленческих решений с точки зрения экономической целесообразности и долгосрочных интересов, создания новых точек экономического роста для обеспечения конкурентоспособности предприятий и формирования инвестиционного климата с целью наращивания экономического потенциала страны [2].
Отправными точками экономического роста и развития страны наряду с повышающимся уровнем ВВП и изменением качества жизни и благосостояния граждан, несомненно, являются НТП, инновации, ресурсоемкие и качественные факторы производства, изменения в образовании и здравоохранении, а также положительные изменения в технологиях управления на промышленных предприятиях.
На сегодняшний день ускоряющийся темп развития отечественной экономики, вызванный турбулентной средой, требует переосмысления понятий менеджмента. Пересмотр и актуализация подходов и методов к управлению организацией предполагает предъявление новых требований к их хозяйственной деятельности. В этой связи в ряду действенных, современных инструментов и функциональных направлений менеджмента является управление организационными изменениями (УОИ).
Актуальность диссертационного исследования определяется необходимостью рассмотрения теоретических основ УОИ и проведения исследований изменений в целях разработки практических рекомендаций по успешным ОИ в промышленных предприятиях.
Степень разработанности проблемы. При изучении сущностной природы объекта управления и ОИ, а также уточнении терминологической базы управления организационными изменениями обобщались труды зарубежных и отечественных ученых М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, И. Ансоффа, Г.В. Широковой, М.А. Шермет, М.В. Горшениной, В.П. Сухинина, И. И. Мазур, Л.Д. Гительман, Л.А. Малышевой, Д.В. Соколова, Л. М. Мартынова, А.Н. Морозова, Л.В. Марковского, Р.Е. Елемесова, О. Сабдена,
Д.А. Кунанбаевой и др.
Теоретические аспекты управления организационными изменениями изучены в фундаментальных трудах зарубежных ученых: К. Левина, Л. Грейнера, И.К. Адизеса, Д. Коттера, Д. Коэна, С. Каплана, Дж. Хубера, В. Глика, В. Миллера, Дж. Кэролла, Д. Коллинза, Дж. Коттера, Р. Хеллера, Т. Дж. Каммингса, C. Дж. Ворли, М. Бира, Н. Нориа, Р. М. Кантера, В. Барнета, Э. Г. Фламгольца, И. Рэндл, К. Фрайлингера, И. Фишера, Ф. Гуияра, Дж. Келли, Т. Давенпорта, М. Хаммера, Дж. Чампи и др.
Среди отечественных ученых, исследующих различные аспекты стратегического, инновационного, корпоративного управления и развития компаний выделяются такие авторы, как М.Б. Кенжегузин, Д.А. Кунанбаева, Г.Н. Гамарник, Ф.М. Днишев, Н.В. Никифорова, О.А. Яновская, А.Н. Тулембаева и др.
Труды отечественных и зарубежных ученых посвящены методологическим и практическим аспектам организационных изменений, теории и практике организационного развития, государственного регулирования, антикризисного и корпоративного управления предприятий отечественной экономики. В них рассмотрены основные закономерности процесса трансформации организации, а также проанализированы типичные проблемы, которые встречаются при попытке провести изменения существующих процессов, ресурсов и ценностей.
Несмотря на широкий спектр работ по рассматриваемой тематике, можно отметить недостаточную изученность направлений, позволяющих определить необходимость проведения ОИ и оценить их эффективность. Недостаточно изучены вопросы сущностного содержания ОИ, их типологии, а также процесс УОИ, который включает диагностику Все это указывает на необходимость комплексной разработки концептуальных теоретических положений и методологических основ управления организационными изменениями в РК с учетом успешного зарубежного опыта.
Цели и основные задачи исследования. Цель диссертационной работы заключается в разработке научно-практических рекомендаций по совершенствованию управления организационными изменениями на предприятиях в отечественной экономике.
В соответствии с указанной целью, в диссертации поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть основы управления организационными изменениями путем раскрытия сущности изменений, управления организационными изменениями, классификации факторов и определения типов организационных изменений.
2. Исследовать и обобщить эволюцию теоретических взглядов в управлении организационными изменениями с учетом применимости их положений в современной экономике.
3. Выработать и обосновать концептуальные модели успешного управления организационными изменениями на основе обобщения научных трудов зарубежных и отечественных ученых по исследуемой тематике.
4. Выявить проблемы управления организационными изменениями на основе анализа состояния молочной отрасли и оценки эффективности ее государственного регулирования.
5. Изучить мировой опыт успешных компаний в области организационных изменений.
6. Разработать практические рекомендации по успешному управлению организационными изменениями (примере предприятий молочной отрасли).
7. Дать практические рекомендации по успешным.
8. Разработать рекомендации по успешным ОИ в стратегическом управлении и операционной деятельности предприятий молочной отрасли.
Объектом исследования являются предприятия РК.
Предметом исследования являются экономические отношения, возникающие в процессе управления организационными изменениями на промышленных предприятиях РК.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются фундаментальные труды зарубежных и отечественных исследователей по теории организации, теории управления, теории организационного развития. В исследовании были использованы общенаучные методы: эмпирико-теоретические (наблюдения, описания, измерения), логико- теоретические (анализ, синтез, сравнения, логическое моделирование), метод экспертных оценок, экономический анализ и методы статистики.
В качестве информационной базы исследования использовались отечественные и зарубежные материалы периодической печати, научные статьи баз данных Scopus, Springer Link, Elsevier и др., материалы международных научных конференций, законодательные и нормативные акты РК, данные Комитета по статистике РК, отчетные данные промышленных предприятий молочной отрасли.
Основные положения, выносимые на защиту
1. Исследование теоретико-методологических аспектов, рассматривающих сущность и содержание ОИ.
2. Необходимость проведения организационных изменений, учитывающих факторы внешней среды для адаптивного управления на предприятиях.
3. Комплексный анализ экономических процессов и изменений на предприятиях молочной промышленности показывает.
4. Государственная политика в сфере УОИ предусматривает мониторинг положений и изменений в аграрной политике и законодательстве, оказание прямой и косвенной государственной поддержки предприятиям в АПК и создание условий для формирования интеграционных структур молочной отрасли. Это увеличит долю производства и переработки отечественной продукции сельского хозяйства в экономике и повысит конкурентоспособность предприятий молочной отрасли РК.
Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы состоит в том, что основные результаты и положения научного исследования могут быть использованы в совершенствовании УОИ на промышленных предприятиях. Теоретическая значимость научного исследования заключается в определении сущности, типов организационных изменений и факторов влияния на процесс изменений; выработки концептуальных моделей успешного УОИ, способствующих созданию управления, направленного на достижение гибкости производства, адаптивности бизнес-процессов и элементов управления, позволяющих повысить конкурентоспособность предприятий.
Практическая значимость работы состоит в том, что разработанная автором классификация ОИ поможет управленцам определить вид изменений и проводить соответствующие управленческие мероприятия по развитию компаний. Материалы исследования могут быть использованы при разработке учебно-методических комплексов и учебных пособий по дисциплинам: Управление изменениями, Менеджмент качества, Стратегический менеджмент, Управление инновациями и венчурным бизнесом для студентов высших учебных заведений. Результаты исследований могут быть учтены при разработке государственной политики по созданию условий для промышленных предприятий при проведении организационных изменений.
Объем и структура и диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ
1.1 Сущность, типы организационных изменений и факторы влияния на процесс изменений
В современном менеджменте существует немалое количество различных понятий, связанных с организационными изменениями. Это - изменения, перемены, преобразование, развитие, совершенствование, реорганизация, реструктуризация, трансформация, реформирование, адаптация и т.д.
В рамках диссертационного исследования необходимо уточнить эти понятия, выявить различия и сходства понятий, а также представить авторские определения понятиям изменения, организационное изменение и управление организационными изменениями.
Слово изменение переводится со старого французского слова changer и означает изгиб или поворот (тянущихся к солнцу ветвей дерева или виноградной лозы) [1]. Этимология этого слова и дала толчок к использованию термина изменения как поворот или толчок к каким-либо событиям в жизни индивидуума, общества или организации.
В таблице 1 приведены часто встречающиеся подходы и пояснения к определению понятия изменения:
Таблица 1 - Определения термину изменения
№
Авторы
определения
Определения термина изменения
1
2
3
1
Широкова Г.В.
Изменения - это административные программы реорганизации,
перестройки и т. п.. [3, с.50].
2
Huber G., Glick W., Miller C.,
Sutcliffe K.
Изменение в организации означает изменение в том, как организация функционирует, кто ее члены и лидеры, какую форму
она принимает и как она распределяет свои ресурсы [4, с.216].
3
Van de Ven A., Poole M. S.
Изменение - это эмпирическое наблюдение различия в форме, качестве или состоянии какого-либо организационного элемента в течение времени. Организационным элементом может быть работа конкретного сотрудника, рабочая группа, организационная стратегия, программа, продукт или вся организация в целом [5,с.512].
4
Шермет М.А.
Понятие изменение подразумевает различия между последовательными моментами времени - в ситуации, в человеке,
рабочей группе, организации или во взаимоотношениях [6, с.12].
5
Шермет М.А.
Изменения - это мероприятия, направленные на достижение качественно новых связей между объектами управления, реализуемых с целью адаптации организации к изменению внешней
среды [6, с.14].
Продолжение таблицы 1
6
Горшенина М.В.,
Сухинин В.П.
Изменения - это возможность для развития организации [7]
7
Фламгольц Э.,
Рэндл И.
Изменения - это производить что-либо отличным образом в
результате определенных действий [8]
Примечание - Составлена автором на основе источников [3-8]
Согласно словарю С.И. Ожегова, изменение - это поправка, перемены изменяющие что-то прежнее [9]. Таким образом, перемены - это изменения к чему-либо новому. Соответственно, термины изменения и перемены можно считать взаимозаменяемыми.
Анализ вышеуказанных определений позволяет присоединиться к ним и сформулировать следующее авторское определение термину изменения: изменения - это проекты, программы или действия организации, направленные на осуществление перемен в управленческих практиках, товаре или услугах для достижения ею стратегических задач и повышения эффективности функционирования на рынке.
Также разными авторами [11, 12] даются различные трактовки организационным изменениям (ОИ). Под ОИ понимается: развитие, совершенствование, реорганизация, реформирование, преобразование, трансформация, адаптация и т.д.
В рамках нашего исследования необходимо выявить ключевые различия в этих понятиях, и основываясь на анализе составить уточненное определение понятию ОИ. В таблице 2 нами представлены основные определения используемые в менеджменте изменений характеризующие ОИ.
Таблица 2 - Определения, характеризующие ОИ
Определение
Пояснение термина
Источник и автор (ы)
1
2
3
Развитие
процесс закономерного перехода управления с одного качественного уровня на другой, обеспечивающий конкурентные преимущества производства или
своевременную его переориентацию на другие рынки [13].
Гительман Л.Д.
Развитие
движение от простого к сложному, от низшего к высшему, от старого качественного состояния к новому, более
высокому качественному состоянию [14].
Советская управленческая мысль 20-х годов:
краткий имен. слов.
Совершенствование
деятельность по улучшению чего-либо; повышение своих знаний, мастерства [15].
Экономический словарь
Реорганизация
слияние, присоединение, разделен ие, выделение, перестройка, юридическо го
лица, которая может означать прекращение деятельности [16].
Гражданский кодекс РК
Продолжение таблицы 2
Реформирование
изменение принципов действия предприятий, направленное на их
реструктуризацию... [17]
Лысенко Ю.
Преобразование
выявление необходимых и возможных направлений изменения следующих структурных компонент: структуры и функций, политики и методов руководства,
человеческих факторов [18].
Минцберг Г.
Трансформация
Преобразование структур, форм и способов, изменение целевой направленности
экономической деятельности [19].
Борисов А.Б. Большой экономический
словарь
Адаптация
Процесс охвата всех действий стратегического характера, который улучшает отношения компании с ее
окружением и повышает ее гибкость [20].
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.
Реструктуризация
Комплекс мер по реорганизации субъекта хозяйствования с целью совершенствования организационной структуры, экономической , кадровой и др. систем организации или группы, направленный на повышение экономической эффективности
(прибыльности) организации и или группы организаций [21].
Гританс Я.М.
Примечание - Составлена автором на основе источников [13 - 21]
Все изменения, осуществляемые в организациях и предприятиях, вне зависимости от какой-либо отраслевой или другой специфики, называются организационными. В связи с тем, что единой интерпретации понятия
организационные изменения не существует, ученые разных стран подходят к определению этого понятия с различных точек зрения и позиций. Далее в таблице 3 приведены определения организационным изменениям:
Таблица 3 - Определения термину Организационное изменение
Авторы
определения
Определение термина организационное изменение
Barnett W.,
Carroll G.
Организационное изменение - это преобразование организации
между двумя моментами времени [22].
Дафт Р.
Организационные изменения определ яются как освоение
компанией новых идей или моделей поведения [23, с.239].
Фламгольц Э. Рэндл И.
Организационные изменения сводятся к тому, что организации начинают производить что-либо отличным образом в результате
определенных действий [24, с.22].
Примечание - Составлена автором на основе источников [22 - 24]
Отсутствие единой трактовки и точки зрения о сущности и содержании организационных изменений позволило авторам осуществить попытку привести свое понимание этого термина. Присоединяясь к вышеуказанным трактовкам и определениям, нами сформировано уточненное понятие ОИ. ОИ - это комплексное понятие, которое предполагает переход (преобразование) организации и (или) ее отдельных элементов в новое желаемое состояние, учитывающее влияние воздействия факторов окружающей среды, для достижения организацией стратегических целей, направленных на повышение конкурентоспособности на рынке.
Организационными изменениями необходимо управлять. С этой целью нами рассмотрены следующие определения управлению ОИ: управление организационными изменениями - это мероприятия, направленные на достижение качественно новых связей между объектами управления, реализуемых с целью адаптации организации к изменениям внешней среды [6, с.14]. Следующая трактовка определяет УОИ как реализацию комплекса действий, нацеленных на принятие, апробирование, активное распространение и развитие организацией новых подходов к ведению деятельности [25].
При управлении изменениями в компании важно провести систематизацию факторов внешней и внутренней среды, которая поможет выработать адекватные и эффективные управленческие решения в проведении изменений.
К внешним факторам относятся новые законы, международная конкуренция, давление со стороны национальных и международных групп влияния, постоянно ускоряющийся технологический прогресс и т.д. В таблице
4 представлена краткая классификация внешних факторов, влияющих на изменения компании. Знание внешних факторов дает возможность выработки стратегических решений и алгоритма взаимодействия компании с внешней средой в краткосрочной и долгосрочной перспективе.
Таблица 4 - Внешние факторы, влияющие на ОИ изменения компании
Экономические факторы
(изменения в мировой экономике)
Технологические факторы
(внешние НТП)
1
2
глобализация экономики и ужесточение конкуренции;
темпы роста отраслей;
переход от экономики массового производства к экономике, основанной на знаниях;
уровень инфляции и уровня занятости;
региональная дифференциация.
новые информационные технологии;
новые способы обмена информацией (электронные системы и др.);
интегрированные системы управления ресурсами предприятия (например, SAP, PeopleSoft и т.п.);
управление знаниями (организации, основанные на знаниях, и т.д.);
Политические факторы (изменения в мировой политике и изменения в расстановке баланса сил)
Социальные факторы (изменения в демографии и культуре общества)
дерегулирование рынков;
изменчивость контролирующих структур;
административные и законодательные барьеры;
системы охраны собственности (в том числе интеллектуальной собственности производителя и клиента).
демографическая ситуация;
разнообразие рабочей силы;
повышение уровня образования;
изменение традиций, системе ценностей и общественных иерархий;
рост независимости и свободы выбора в обществе.
Примечание - Составлена автором на основе источников [26 - 29]
Также в организации выделяют целый ряд внутренних факторов, представленных в таблице 5, влияющих на возможности ее развития и существенного изменения.
Таблица 5 - Внутренние факторы, влияющие на ОИ компании
Экономические факторы
Технологические факторы
уменьшение уровня продаж;
снижение рентабельности;
увеличение затрат на покупку сырья и производство товаров и услуг;
понижение темпов роста и развития компании;
устаревшее оборудование;
устаревшие версии программ и приложений в IT-системе;
устаревшие базы данных;
отсутствие технологического и информационного прогресса и развития.
Приводит к неудовлетворенности
результатами деятельности организации
Приводит к информационной и технико-
технологической отсталости
Организационно-административные факторы
Социальные и культурные факторы
смена руководства;
неэффективный менеджмент;
изменения в административных и организационных механизмах управления;
конфликты и проблемы между руководством и сотрудниками.
сокращение социальных программ;
ухудшение социального климата;
ухудшение корпоративной культуры;
сопротивление персонала изменениям и нежелание сотрудников изменять привычное положение дел в компании.
Может привести к дезорганизации и хаосу
Приводит к изменениям в мотивации труда
Примечание - Составлена автором на основе источников [30-31]
Внешние и внутренние факторы и источники изменений комплексны и взаимосвязаны. Изменения в одной области могут привести к изменениям в других областях. Таким образом, управление изменениями, направленное на повышение гибкости организации, развитие ее способности адаптироваться к требованиям внешней среды и использование открывающихся возможностей, является необходимостью.
Отмечаем, что вышеперечисленные факторы, так или иначе, влияют на сотрудников организации, и при управлении организационными изменениями
важно знать последствия влияния этих факторов и изменений. Это сталкивает нас с изучением феномена сопротивление изменениям.
Под сопротивлением изменениям принято понимать противодействие любым переменам и преобразованиям в организациях.
Многие программы и проекты по управлению изменениями претерпевают неудачу из-за недолжного внимания руководителей организаций к степени и сути сопротивления сотрудников изменениям. Зачастую управление изменениями сопровождается сопротивлением и отказом следовать новому порядку дел и т.д. Прежде чем исследовать содержание сопротивления изменениям (СИ), важно определить и проанализировать причины возникновения СИ.
Джон Коттер, проанализировав сотни планов и программ изменений в компаниях, пришел к выводу, что более половины этих проектов и программ терпят неудачу уже в самом начале. Таким образом, он отмечает, что в связи с высоким риском провала, компании неохотно берутся за программы преобразований [32, 33].
Отмечается, что многие программы преобразований, такие как реинжиниринг, реструктуризация, управление качеством имеют успех, но затем реформы как бы увядают и имеют тенденции к снижению.
Форд и др. утверждают, что сопротивление переменам может быть результатом неэффективного управления. Более того, они считают, что сопротивление переменам может использоваться как признак того, что уже допущены ошибки в программах изменений, и настала необходимость корректировать свои действия [34].
Помимо этого, часто допускаемая менеджерами ошибка - внимание на симптомы и последствия, а не выявление системных и укоренившихся проблем. Все это ведет к провалам и неудачам в программах и проектах изменений. Джеймс О'Тул отмечает, что основная проблема, которая частично объясняет причины сопротивления - это упорное желание инициаторов перемен
перестроить сотрудников, в то время как они сами отказываются перестроиться Также в своих исследованиях Джеймс О'Тул пришел к заключению, что персонал сопротивляется всем видам изменений, как негативным, так и положительным [35, с.13].
Такое труднопонимаемое сопротивление настолько распространено и разрушительно для программ перемен и организаций в целом, что ряд исследователей предложили свои наблюдения по поводу такого поведения людей.
Марковский В. отмечает, что менеджерам следует усвоить четыре ключевых урока относительно сопротивления изменениям [36]:
сопротивление переменам неизбежно, так как изменения заставляют людей беспокоиться и тревожиться по поводу своего будущего, и в связи с неизвестностью они отвергают как положительные, так и негативные изменения;
формы сопротивления изменениям зависят от полярных видов восприятия;
из двух видов сопротивления - явное и скрытое - последнее является наиболее опасным, так как его сложно выявить.
Износ оборудования или его несоответствие современным требованиям, невысокая заработная плата сотрудников, а также низкий уровень организации производства - все это относится к технико-технологическим, экономическим и организационным видам сопротивления изменениям в компаниях.
Таким образом, сопротивление изменениям, это действия и поступки персонала, дискредитирующие и противодействующие реализации изменений в организации.
Сопротивление в компаниях настолько широко распространено, что исследователям в этой области представляется возможным группировать и категорировать причины, побуждающие людей в коллективах отторгать, не принимать и даже активно сопротивляться переменам.
Три причины негативного отношения к переменам отмечает Хеллер Р. [37]:
рациональная: проблемы с осмыслением деталей проекта, отсутствие
веры в эффективность изменений, негативные ожидания;
-личная: страх потерять работу, тревожность по поводу будущего, труднопереносимая критика со стороны руководства;
-эмоциональная: склонность людей сопротивляться изменениям вне зависимости от получаемых выгод и потерь, невовлеченность в программы преобразований, состояние иммобилизации.
Вот что писали об эмоциональной реакции на изменения К. Аргирис и Д. Шон и Р. Кантер. По их мнению чувства неуверенности и потери контроля над ситуацией могут стать причиной СИ. Исследователи Кох и Френч тоже полагают, что в основе причин СИ лежит эмоциональная реакция на перемены со стороны персонала [38, 39, 40].
Лоуренс заявлял, что социальные факторы могут быть причинами СИ. Недостаток внимания к социальным факторам особенно в период изменений может привести к недовольству и отторжению инициатив [41].
Г. Широкова отмечает, что существуют два вида барьеров, раскрывающих суть причин СИ: к ним относятся личные барьеры, а также барьеры на уровне организации [3, с.77].
Дж. В. Ньюстром и К. Дэвис к причинам сопротивления изменениям относят такие факторы:
природа изменений вызывает дискомфорт в сотрудниках, выражающийся также в неуверенности относительно правильности принимаемых решений. Сотрудники плохо переживают неопределенность, избегают неизвестности и соответственно сопротивляются изменениям;
методы проведения изменений могут быть причинами сопротивления. Например, когда сотрудники испытывают недостаток в информации и не принимают навязанные изменения, которые внедряются без их согласования и участия.
ощущение несправедливости сотрудников ведет к сопротивлению, когда результаты проведенных изменений присваиваются другим.
В основе СИ выделяют три вида сопротивления, влияющих на негативное восприятие к изменениям:
-логическое сопротивление, оно проявляется в режиме реального времени и связано с освоением новых навыков, отраженных в должностных обязанностях;
-психологическое сопротивление имеет отношение к страхам к неизвестности, а также когда уровень доверия сотрудников к менеджерам, которые проводят эти изменения, очень низок.
-социологическое сопротивление характеризуется изменениями в ценностях и установках сотрудников организации.
По мнению К. Девиса, причинами сопротивления изменениям могут быть экономические, личностные и социальные (социально-психологические) факторы [42].
А.П. Егоршин объясняет, что СИ возникает тогда, когда персонал видит в переменах угрозу привычному положению дел, а также усматривает риск кардинального изменения правил и норм поведения, которые, по их мнению, негативно повлияют на общее благополучие, уровень заработка, взаимоотношения и степень удовлетворенности работой [43].
А.И. Пригожин отмечает психологическую причину СИ, суть которой в желании сотрудников избежать неудачи и провалы, а также страх брать на себя риск и дополнительную ответственность, а порой и низкий уровень карьерных притязаний [44].
В. Р. Веснин выделяет две формы сопротивления: пассивное и активное. Первый вид СИ характеризуется сокрытием информации, откладыванием и запаздыванием в решениях и действиях, интригами и саботажем. Активное СИ выражается в предоставлении преднамеренно неверной информации, ошибочных действиях, нарушении правил и инструкций и т.д [45].
Также в зависимости от первопричин сопротивления различают три вида сопротивления: индивидуальное, групповое и системное [46].
В этом литературном обзоре были рассмотрены подходы различных авторов, исследовавших тематику причин возникновения сопротивления изменениям. В связи с этим авторы данного диссертационного исследования, опираясь на вышеописанные исследования, осуществили попытку систематизировать научные размышления исследователей и представили факторы и причины СИ (таблица 6).
Таблица 6 - Факторы и причины сопротивления изменениям
Факторы и
причины СИ
Исследова -
тели
Краткое описание причин и мотивов СИ
1
2
3
Экономические
Веснин В.Р.
Молл Е.Г.
Опасения снижения уровня доходов, лишения льгот
[47]
Социальные
Девис К.
- отказ приспособиться к изменениям в социально-
психологическом климате, нежелание сотрудничать
Социально- политические Социально- психологические
Веснин В.Р.
отсутствие убеждений в срочности и необходимости перемен;
стремление сохранить традиции и устои;
боязнь утратить престиж и принадлежность к определенной группе или организации.
Психологические
Молл Е.Г.
Пригожин А.И.
наличие чувства неопределенности;
желание избежать трудности и неудачи.
Личностные
Веснин В.Р. Хеллер Р.
инертность и нежелание нарушать привычные правила и традиции;
угроза потери власти и авторитета в глазах сотрудников;
сознание своей некомпетентности.
Эмоциональные
Хеллер Р., Аргирис Л., Шон Д.,
Кантер Р.М.
склонность людей сопротивляться изменениям вне зависимости от получаемых выгод и потерь;
невовлеченность людей в программы перемен;
состояние иммобилизации.
Логические
Веснин В.Р.
из-за отсутствия (или нехватки) времени для адаптации;
из-за опасений, что изменения повлекут понижение квалификации;
из-за сомнений по поводу технической целесообразности изменений.
Организационные
Форд Дж. Д. Веснин В.Р.
- неэффективная система управления организации
-нежелание выходить за рамки сложив шихся организационных отношений.
Примечание - Составлена автором на основе источников [34], [37 - 39], [44 - 45]
Итак, сопротивление изменениям - это отказ осознавать новые порядки, правила и процедуры в организации, противодействие кому-либо и чему-либо, а также игнорирование логических доводов относительно необходимости изменений. Понимание истинных мотивов и стремлений персонала является ключом к преодолению СИ.
Дэйвид Глейчер предлагает псевдоматематическое уравнение, помогающее провести оценку изменениям и учитывающее мотивы поведения сотрудников (1) [48]:
A + B + C D (1)
A - уровень неудовлетворенности сотрудника или группы текущим положением вещей;
B - разделяемое работником или группой видение будущего; C - существование приемлемого и безопасного первого шага; D - затраты работников или группы.
Это уравнение объясняет руководителям, что персонал не будет заинтересован в изменениях, если предполагаемые выгоды не превышают затраты. Если баланс между А+В+С и D неблагоприятный, то изменениям будут сопротивляться. Руководителям нужно найти такое решение, которое позволит либо уменьшить D (затраты работников), либо найти такой курс действий, позволяющий увеличить сумму А+В+С.
Далее представлены описания элементов уравнения Дэйвида Глейчера:
А - неудовлетворенность текущим положением дел. Если руководство инициирует программы и проекты изменений, то, значит, оно не удовлетворено текущим положением дел. Однако, это не означает, что все сотрудники разделяют эту неудовлетворенность, и если это так, то поддержки изменениям со стороны сотрудников не будет. Важно, чтобы руководство разъяснило сотрудникам, почему эта неудовлетворенность существует, и как изменения помогут улучшить положение дел в компании.
В - разделяемое видение лучшего будущего. Если видения нет, или оно неясное, и у сотрудников нет целей, то изменения невозможны. Даже если у сотрудников есть ясное видение, но они представляют его по-своему, то много энергии будет уходить на выяснение отношений и споры. Необходимы обсуждения и разъяснения, чтобы у всех было единое видение .
С - приемлемый и безопасный первый шаг. Эти шаги - призывы к активным действиям во время ОИ, так как даже при малых шагах вероятность успеха высока, и последствия ошибок исправимы.
D - затраты для работников и групп. К затратам в этом уравнении относят не только финансовые, но и затраты психологические и моральные. Так как любые виды потерь неизбежны, это причиняет боль, и поэтому изменениям сопротивляются.
Выводы: определение баланса сил важно при преодолении СИ. Ослабление препятствующих изменениям факторов более эффективно, чем оказание давления. Таким образом, чтобы программы изменений были успешными, необходимо создать условия приверженности изменениям и сформировать критическую массу сторонников изменений.
Для осмысления содержания организационных изменений и проведения соответствующего управленческого мероприятия и развития компании нужно провести классификацию ОИ, которая будет представлять их разновидности, объединенные по каким-либо признакам или свойствам.
Несмотря на множество классификаций изменений, наиболее часто используемые виды изменений в организациях представлены и описаны в этом исследовании.
Р. Дафт выделяет четыре типа изменений внутри организации: изменения в товарах и услугах, изменения в технологиях, изменения в стратегии и структуре и изменения в культуре.
Изменения в товарах и услугах имеют отношение к конечным продуктам организации в виде товаров или услуг. Изменения в технологии - это изменения в процессе производства, в том числе в основных навыках и знаниях работников организации, которые дают им возможность приобрести особую, лишь для них характерную компетентность. Изменения в стратегии и структуре организации относятся к административной сфере, включающей контроль и управление. Изменения в культуре имеют отношение к изменениям в ценностях, установках, ожиданиях, убеждениях и поведении сотрудников организации.
Следующая классификация изменений в организациях рассматривает изменения не только с позиции внутренних преобразований, но и внешних.
1. Организационные изменения, связанные с интеграцией целей. Под организационными изменениями имеются в виду изменения, происходящие в организации как субъекте рыночных отношений. В данном смысле менеджмент и есть управление организационными изменениями.
2. Организационные изменения, связанные с интеграцией деятельности. К ним относятся:
-создание, присоединение, слияние, поглощение и объединение (согласно организационно-правовой форме);
-преобразования, выполняемые в форме приватизации, акционирования и национализации, а также рекомбинации, осуществляемые с целью сотрудничества;
разделение, выделение и ликвидация с целью диверсификации бизнеса.
1. Организационные изменения, связанные с изменением структур и функций организаций: изменения в делегировании полномочий; изменения в иерархических функциях; проведение интеграционных структурных преобразований; создание и развитие информационных технологий и т.д.
2. Организационные изменения, связанные с человеческим фактором предприятия. К ним относятся: развитие человеческих ресурсов (повышение квалификации и обучение); изменения в мотивационной политике и кадровой политике компании.
3. Организационные изменения, связанные с изменениями в технологиях и производственных процессах: улучшение гибкости технологических процессов; кооперация науки и производства [49].
В таблице 7 представлена классификация организационных изменений в зависимости от различных критериев.
Таблица 7 - Классификация организационных изменений
Виды организационных изменений
Признак и характеристики изменений
1
2
В зависимости от источников воздействия:
порожденные факторами внешней среды;
порожденные факторами внутренней ср еды организации.
По критерию вероятности событий:
непредвиденные (спонтанные);
планомерные (целенаправленные).
По критерию глубины временного
действия:
cтратегические и тактические;
оперативные и стабилизационные.
В зависимости от подхода к
управлению:
- эволюционные (постепенные) и революционные;
По форме:
фронтальные;
групповые и индивидуальные.
В зависимости от функций
управления:
- планирование, организация, контроль изменений
и мотивация изменений.
В зависимости от функциональной
- производственно-технологические изменения;
направленности процессов
- изменения в управлении финансами,
организации:
маркетингом, изменения в управлении
персоналом, изменения в управлении
внешнеэкономической деятельностью, изменения
в управлении инновациями.
В зависимости от глубины преобразований:
- радикальные изменения и умеренные изменения.
Примечание - Составлена автором на основе источника [50]
К изменениям, порожденным факторами внешней среды, относятся: конкуренция, процессы глобализации и перемены, находящиеся вне сферы и зоны влияния организации. Соответственно, изменения, порожденные факторами внутренней среды, имеют место внутри организации.
По критерию вероятности событий изменения бывают непредвиденными и планомерными. В большинстве случаев непредвиденные или спонтанные изменения имеют внешнюю природу, а планомерные или целенаправленные изменения организуются и реализуются во внутренней среде организации.
Согласно критерию глубины временного действия, изменения подразделяются на стратегические (спланированные и ориентированные на 3-
10 или более лет), тактические (масштаб осуществляемой деятельности и изменений меньше), оперативные (выполнение ежедневных изменений и задач) и стабилизационные (приведение организации к устойчивому состоянию).
Эволюционные изменения имеют место, когда происходит постепенный переход организации к новому качеству за счет накопления небольших последовательных действий. В результате революционных изменений организация кардинально меняется, происходит ломка существующих представлений, норм действий, сложившихся связей, взаимоотношений и т.д.
Фронтальные изменения затрагивают всеобщую деятельность организации, в то время как групповые могут иметь место только в одной или нескольких группах. Изменения, имеющие отношение к индивидуумам в организации, называются соответственно индивидуальными изменениями.
Планирование изменений включает целенаправленные действия менеджеров с целью адаптации организации к условиям внешней среды. Организация изменений предполагает действия организации по осуществлению изменений. Изменения в мотивации предполагают пересмотр существующих практик стимулирования и мотивации труда сотрудников в организации. Функция контроля изменений предполагает мониторинг перемен, внедряемых в организации.
В зависимости от функциональной направленности процессов, организации изменения подразделяются на производственно-технологические, изменения в управлении финансами, маркетингом, персоналом, инновациями, сбытом и логистикой и т.д.
При радикальных изменениях организация не меняет отрасли, но вместе с тем в ней происходят радикальные изменения, вызванные, например, слиянием с другой организацией (также реинжиниринг). При умеренных изменениях происходят перемены в одной или нескольких функциях менеджмента: в управлении производством, в маркетинговой сфере и т.д.
Учитывая представленные и проанализированные классификации организационных изменений, авторы предлагают следующую типологию ОИ (рисунок 1)
По области применения:
организационные; информационные; финансовые; изменения в бухучете и аудите, в экономике, в логистике, в транспорте, управлении качеством и т.д.
производственно-технологические;
социально-
маркетинговые;
Управленческие; психологические;
Созидательные (улучшающие, поддерживающие, совершенствующие)
По конечным результатам:
Единичные
Циклические
Постоянные
По временному отрезку:
Односторонние
Двусторонние
По уровню взаимодействия руководства и сотрудников организации:
Внешние
Локальные (в рамках города,
региона)
Страновые
Глобальные
Реактивные и Проактивные
Внутренние
Групповые
Индивидуальные
По масштабности осуществления изменений:
Непрогнозируемые
Прогнозируемые
Неспланированные
Планированные
Внутренние
Внешние
По области применения:
организационные; информационные; финансовые; изменения в бухучете и аудите, в экономике, в логистике, в транспорте, управлении качеством и т.д.
производственно-технологические;
социально-
маркетинговые;
Управленческие; психологические;
Созидательные (улучшающие, поддерживающие, совершенствующие)
По конечным результатам:
Единичные
Циклические
Постоянные
По временному отрезку:
Односторонние
Двусторонние
По уровню взаимодействия руководства и сотрудников организации:
Внешние
Локальные (в рамках города,
региона)
Страновые
Глобальные
Реактивные и Проактивные
Внутренние
Групповые
Индивидуальные
По масштабности осуществления изменений:
Непрогнозируемые
Прогнозируемые
Неспланированные
Планированные
Внутренние
Внешние
Рисунок 1 - Типология организационных изменений
Примечание - Составлен автором
Таким образом, представленная нами типология ОИ помогает определить тип изменений и проводить соответствующие управленческие мероприятия для развития компании.
1.1 Эволюция теоретических взглядов на управление организационными изменениями
Изучение ОИ как функционального направления менеджмента началось в конце сороковых годов прошлого столетия. Научный и практический интерес к проблеме успешного осуществления изменений был вызван появлением новых технологий, новых рынков и их географического расширения, новых методов управления, а также объективной реальностью - адаптации компаний и организаций к постоянно меняющимся условиям внешней среды.
Процессная составляющая организационных изменений, ориентированная в большинстве своем на поиск эффективных методик реализации и внедрения изменени, являлась основным предметом изучения большинства ранних работ в теории ОИ. Трехэтапная теория Курта Левина, описанная далее, даже на сегодняшний день остается наиболее часто используемой базовой теорией при осуществлении ОИ.
Исследователь Хендри [3, с.53] отмечает, что вся теория ОИ не может быть сведена только к такой лаконичной теории ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
Реферат
Курсовая работа
Дипломная работа
Материал
Диссертация
Практика
-
-
-
1‑10 стр.
11‑20 стр.
21‑30 стр.
31‑60 стр.
61+ стр.
Основное
Кол‑во стр.
Доп.
Поиск
Ничего не найдено :(
Недавно просмотренные работы
Просмотренные работы не найдены
Заказ
Антиплагиат
Просмотренные работы
ru
ru/