Разработка мер по совершенствованию стратегии управления персоналом в государственных организациях Республики Казахстан

Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 25 страниц
В избранное:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Обоснованием актуальности данной темы является то, что правильно кадровая стратегия непосредственно влияет в первую очередь на качество работы учреждения.
Государственная служба - это специфический социально-правовой институт, реализующийся в деятельности работников государственных органов. Без нее невозможно нормальное функционирование и само существование государства. Эффективная гражданская служба призвана обеспечивать единство законодательного процесса и требований правоприменения, создавать политически и юридически благоприятные условия для реализации каждым человеком своих конституционных и социальных прав, свобод и интересов.
Изменения, происходящие в социальной, экономической и культурной сферах Республики Казахстан настойчиво требуют реформирования государственного аппарата, от эффективности и профессионализма которого в значительной степени зависит успех преобразований. Вопрос повышения качества подбора и подготовки специалистов нового поколения на государственной службе является составной частью реализации более масштабной задачи, связанной с обеспечением права граждан на хорошее управление.
Применение государственными органами современных методов разработки стратегии управления позволит исключить нарушения конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе, обеспечить формирование профессионального кадрового состава на государственной службе с требуемыми для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей образованием, стажем (опытом) работы, профессиональными и личностными качествами.
Государственная кадровая политика определяется как деятельность органов местного самоуправления, должностных лиц, кадровых служб, направленная на поиск, оценку, отбор; профессиональное развитие кадров, их мотивацию к выполнению задач, стоящих перед органами местного самоуправления. Кадровая политика выделяет приоритеты, которые необходимо провести в системе государственной службе, чтобы повысить эффективность работы органов власти, повысить престиж государственной службы.
Степень научной разработанности проблемы. Несмотря на актуальность темы диссертационного исследования, остается целый ряд проблем, требующий более детальной проработки на научно-теоретическом уровне. В настоящее время в существующих научных трудах отсутствуют разработки системных подходов к механизмам развития и совершенствования мотивации профессиональной деятельности государственных служащих. Неразработанными остаются пути повышения профессионального потенциала посредством мотивационного вмешательства, направленного на развитие компетентности государственных служащих.
Значительный вклад в исследовании теорий управления внесли классики экономической науки: А. Маслоу, Д. Макклеланд, К. Альдерфер, Ф. Херцберг, Ф. Тейлор и Г. Файоль. Необходимо отметить вклад трудов Э. Даунса и Г. Таллока в развитие теорий мотивации государственных служащих. Наиболее современные труды относятся к авторству Дж. Перри, последователями и рационализаторами которых стали такие ученые как Брюер, Селден, Штайнбауера, Рэйни и др.
Существующие в настоящее время методы оценки деятельности государственных служащих, как неотъемлемый элемент системы мотивации, чаще всего основаны на индивидуальных планах и стандартных методов их оценки, посредством сравнительного анализа. По нашему мнению, такой подход не соответствует современному положению дел, поскольку в наше время большое значение имеет достижение профессионализма как основного фактора реализации способностей и карьерного роста государственного служащего. Указанные недостатки необходимо преодолеть в ходе дальнейших исследований. Это, в свою очередь, свидетельствует об отставании процесса теоретического осмысления и выработки научно обоснованных рекомендаций и методик.
Значительный вклад в исследование вопросов реформирования государственной службы и мотивации государственных служащих внесли отечественные ученые: А.М. Байменов, Г.К. Сулейменова, С.Г. Капаров, Г.А. Джунусбекова, А.Б. Майдырова и др.
Нельзя не отметить и значительный вклад российских ученых, которые также занимаются разработкой теоретических аспектов оптимизации системы государственного управления. Определённый интерес в рамках нашего диссертационного исследования представляют труды Е.Г. Крыловой, К. Радионова, В.В. Ладыгина, М.А. Лавицкой, А.М. Марголина, П. Дуткевича.
Несмотря на наличие достаточно большого количества научно-исследовательских трудов по исследуемой тематике, остается малоизученной проблематика теоретического обоснования и методологической основы процессов и систем мотивации государственных служащих.
Целью магистерского проекта является разработка мер по совершенствованию стратегии управления персоналом в государственных организациях Республики Казахстан.
- раскрыть теоретические основы стратегии управления персоналом в государственных организациях;
- исследовать зарубежный опыт формирования стратегии управления персоналом в государственных организациях Республики Казахстан;
- провести анализ стратегии управления персоналом в государственных организациях Республики Казахстан
- усовершенствовать методы формирования стратегии управления персоналом в государственных организациях.
Объект исследования - стратегия управления государственных служащих Республики Казахстан.
Предмет исследования - совокупность организационно-экономических отношений, обеспечивающих совершенствование стратегииуправления государственных служащих.
Положения, выносимые на защиту:
- выявлено, что современная практика формирования стратегии управления государственных служащих носит хаотичный характер и характеризуется отсутствием стандартизированных норм и методов;
- определено, что повышение эффективности управления профессиональной деятельности государственных служащих невозможно без интеграции с системой оценки их деятельности;
- предложены основные направления совершенствования стратегии управления государственных служащих.
В процессе исследования использованы различные методы исследования, в том числе системный анализ, логический, сравнительный, социологический, статистический и др.
Важнейшей эмпирической базой исследования являются нормативные правовые акты, научно-методическая литература, публикации в периодической печати, материалы Internet-ресурсов, статистические данные.
Теоретическая значимость диссертации заключается в научном осмыслении и анализе проблем государственной службы с позиций современной науки и дополнении имеющихся работ в данной области разработкой ранее не исследованных вопросов и новых подходов к их решению.
Практическое значение имеют предложения и рекомендации по совершенствованию формирования стратегии управления государственных служащих. Они могут быть использованы в практической деятельности государственных органов, подготовке учебных и учебно-методических пособий по этим вопросам.
Структура и объем магистерского проекта. Магистерский проект состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГОСУДАРСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Ускорение глобализации экономических процессов, наблюдающаяся интеграция международного бизнеса делает необходимым уделить внимание стратегическому уровню управления, месту и роли человека в решении стратегических задач различными организациями: от незаметной фирмы или войсковой части - до объединений планетарного уровня. Власть и контроль перешли от производителей к владельцам каналов распределения товаров....
Транснациональный бизнес уже обходит границы национальных государств, происходят интегрирующие процессы, образуются виртуальные территории, разрушающие обычные представления о географическом пространстве идущие процессы способны изменить существующую концепцию государства, в том числе и концепцию его развития.
О стратегическом управлении долгое время говорили только военные. Однако конец 80-х и 90-х годов ознаменовался смешением интереса многих преуспевающих фирм в сторону стратегических аспектов развития.
Одной из ключевых составляющих стратегического управления является стратегия. Слово стратегия греческого происхождения и означает искусство развертывания войск в бою. Однако этот военный термин за последние двадцать лет широко вошел в обиход специалистов, теорию и практику менеджмента. Стратегия представляет собой набор правил, которыми руководствуется организация при принятии управленческих решений.
Понятие стратегия этимологически исходит от греческого strategia, состоит из двух частей: stratos - войско и ago-веду, т.е. по происхождению является военным термином.
Стратегия - высшая область военного искусства, изучает закономерности и характер войны, разрабатывает теоретические основы планирования и ведения военных операций, занимается определением стратегических задач, вытекающих из политики, и обслуживает её 1.
Выбор стратегии и ее реализация составляют основную часть содержания деятельности по стратегическому управлению. В стратегическом управлении стратегия рассматривается как долгосрочное качественно определенное направление развития организации, касающееся сферы, средств и форм ее деятельности, системы взаимоотношений внутри организации, а также позиции организации в окружающей среде.
Необходимо отметить то, что практически во всей литературе, даются различные определения понятия стратегическое управление. Наличие столь явных противоречий уже в определении понятия стратегия делает необходимым для выяснения сущности стратегии проведения специального анализа.
Обобщая все вышесказанные определения, можно сделать вывод, что не существует строгого понятийного содержания термина стратегия на сегодняшний день не сложилось. И. Ансофф в своей работе, пытаясь дать это определение, вынужден был признать, что систематизированное формулирование стратегии - вещь довольно запутанная и неэффективное. Предлагаемое в научной литературе понимание стратегии как плана, набора правил, средства, системы мер, направления и т. д. скорее показывает на разнообразие в подходах к пониманию стратегического управления.
Таким образом, можно сделать вывод, что существует два противоположных взгляда на понимание стратегии. В первом случае стратегия - это конкретный долгосрочный план достижения некоторой цели, а выработка стратегии - это процесс нахождения некоторой цели и составление долгосрочного плана. Такой подход основывается на том, что все возникающие изменения предсказуемы, происходящие в среде процессы носят детерминированный характер и поддаются полному контролю и управлению.
Во втором случае под стратегией понимается долгосрочное качественно определенное направление развития предприятия, касающееся сферы, средств и формы ее деятельности, системы внутрипроизводственных отношений, а также позиций предприятия в окружающей среде. При таком понимании, стратегию можно охарактеризовать как выбранное направление деятельности, функционирование и рамках которого должно привести организацию к достижению стоящих перед ней целей.
На наш взгляд, под стратегией следует понимать общую концепцию того, как достигать цели организации, решить стоящие перед ней проблемы и распределить необходимые для этого ограниченные ресурсы. Такая концепция (соответствует стратегии второго типа) включает в себя несколько элементов. Прежде всего, к ним относится система целей, включающая миссию, общеорганизационные и специфические цели. Другой элемент стратегии - политика, или совокупность конкретных правил организационных действий, направленных на достижение поставленных целей.
Обычно стратегия разрабатывается на несколько лет вперед, конкретизируется вразличного рода проектах, программах, практических действиях и реализуется в процессе их выполнения. Значительные затраты труда и времени многих людей, необходимые для создания стратегии предприятия, не позволяют ее часто менять или серьезно корректировать. Поэтому она формулируется в достаточно общих выражениях.
Анализируя научную литературу 2-6, посвященную стратегии, мы сделали вывод, что стратегия любой компании должна:
oo синтезировать в себе технические, технологические, экологические, экономические, управленческие и другие аспекты развития объекта управления,
oo интегрировать различные стороны управляемого объекта, например, для организации - миссию, потенциал, структуру, корпоративную культуру, систему менеджмента и др.,
oo ориентировать на достижение не сиюминутных задач, а стратегических целей, обеспечивающих удовлетворение стратегических общественных, корпоративных и личных интересов;
oo воплощать в себе научные достижения в области экономики, техники, управления и других наук,
oo быть гибкой, учитывать многовариантность стратегических ситуаций, возникающих в пространстве и во времени,
oo концентрировать стратегические и тактические конкурентные преимущества субъектов и объектов управления, внешней среды, знания, умения и опыт всего коллектива. В разработке стратегии должны принимать участие все творческие работники организации (системы), а ответственность за конечные стратегические результаты (нулевой уровень дерева целей) должен нести первый руководитель, за промежуточные результаты (остальные уровни дерева целей) - соответствующие руководители и ответственные исполнители;
oo быть умеренно рискованной, но не занижающей стратегические преимущества конкурентов и не завышающей свои преимущества.
Любая стратегия включает общие принципы, на основе которых менеджеры данной организации могут принимать взаимоувязанные решения, призванные обеспечить координированное и упорядоченное достижение целей в долгосрочном периоде. Выделяют четыре различные группы таких принципов (правил) [7-9]:
1. Правила, используемые при оценке результатов деятельности фирмы в настоящем и в перспективе. Качественную сторону критериев оценки обычно называют ориентиром, а количественное содержание - заданием.
2. Правила, по которым складываются отношения фирмы с ее внешней средой, определяющие: какие виды продукции и технологии она будет разрабатывать, куда и кому сбывать свои изделия, каким образом добиваться превосходства над конкурентами. Это набор правил называется продуктово-рыночной стратегией или стратегией бизнеса.
3. Правила, по которым устанавливаются отношения и процедуры внутри организации. Их нередко называют организационной концепцией.
4. Правила, по которым фирма ведет свою повседневную деятельность, называемые основными оперативными приемами.
Основные отличительные особенности стратегии выделил И. Ансофф в своей книге "Стратегическое управление", 1989 г.:
1. Процесс выработки стратегии не завершается каким-либо немедленным действием. Обычно он заканчивается установлением общих направлений, продвижение по которым обеспечит рост и укрепление позиций фирмы.
2. Сформулированная стратегия должна быть использована для разработки стратегических проектов методом поиска. Роль стратегии в поиске состоит в том, чтобы, во-первых, помочь сосредоточить внимание на определенных участках и возможностях; во-вторых, отбросить все остальные возможности как несовместимые со стратегией.
3. Необходимость в стратегии отпадает, как только реальный ход развития выведет организацию на желательные события.
4. В ходе формулирования стратегии нельзя предвидеть все возможности, которые откроются при составлении проекта конкретных мероприятий. Поэтому приходится пользоваться сильно обобщенной, неполной и неточной информацией о различных альтернативах.
5. Как только в процессе поиска открываются конкретные альтернативы, появляется и более точная информация. Однако она может поставить под сомнение обоснованность первоначального стратегического выбора. Поэтому успешное использование стратегии невозможно без обратной связи.
6. Поскольку для отбора проектов применяются как стратегии, так и ориентиры, может показаться, что это одно и то же. Но это разные вещи. Ориентир представляет собой цель, которую стремится достичь фирма, а стратегия - средство для достижения цели. Ориентиры - это более высокий уровень принятия решений. Стратегия, оправданная при одном наборе ориентиров, не будет таковой, если ориентиры организации изменятся.
7. Наконец, стратегия и ориентиры взаимозаменяемы как в отдельные моменты, так и на различных уровнях организации. Некоторые параметры эффективности (например, доля рынка) в один момент могут служить фирме ориентирами, а в другой - станут ее стратегией. Далее, поскольку ориентиры и стратегии вырабатываются внутри организации, возникает типичная иерархия: то, что на верхних уровнях управления является элементами стратегии, на нижних превращается в ориентиры.
Понятие стратегии управления персоналом появилось в странах Западной Европы как ответ на сложившиеся достаточно сложные экономические условия в начале 80-х гг. на предприятиях этих стран. Создавшиеся условия диктовали необходимость дальнейшего развития теории управления, способствовали появлению нового подхода к персоналу организаций, расширению области применения стратегического подхода в управлении персоналом [10].
Начало исследований в области стратегического управления персоналом связано с публикацией работы Devanna M.A., Fombrun C.J., Tishy N.M. [11] в 1984 г., а затем - P. Bambergera и I. Meshoulam в 1985 г.
В последние десять лет в исследованиях ученых западных стран проявилась линия развития стратегического управления персоналом - происходит растущее сближение областей исследования стратегического менеджмента и стратегического управления человеческими ресурсами.
Все многообразие школ стратегического управления персоналом можно с достаточной степенью условности разделить на три группы. К первой группе можно отнести большинство существующих на настоящий момент концепций стратегического управления персоналом, исходящих из принципа подчинения системы стратегического управления персоналом общекорпоративной системе стратегического менеджмента (концепции стратегической субординации). Например, Дж. Иванцевич [12] описал стратегию управления персоналом как то, чего хотели бы достигнуть высшие руководители фирмы в течение длительного периода. На наш взгляд, данное определение больше соответствует определению целей организации. Автор предлагает выбор кадровой политики по основным кадровым процессам по срокам стратегического планирования.
Другой автор [13] определяет стратегию управления персоналом как долговременное качественно определенное направление в работе с персоналом, которое предполагает разработку состава последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей. В данной работе дается классификация стратегий управления персоналом.
В соответствии с мнением И. Г. Ищенко [14] кадровая стратегия - это набор основных принципов работы с персоналом, конкретизированных с учетом типа организации, а также типа кадровой политики.
Группа исследователей [15] очерчивает кадровую стратегию несколькими взаимосвязанными понятиями:
* средство кадровой политики по организации деятельности персонала для достижения стратегических целей;
* определение перспективных направлений и траектории формирования, подготовки, расстановки и рационального использования высококвалифицированных кадров;
* обособившаяся функция управления, которая определяет формы, технологии, методы, способы, приемы кадровой деятельности персонала;
* динамическая модель целесообразной кадровой деятельности людей, учитывающая воздействие факторов внешней и внутренней среды, движение организации во времени и пространстве в определенной системе координат.
Стратегия вуза в сфере управления персоналом излагается как набор целей и правил работы с кадровым составом, конкретизированный с учетом кадровой политики [16].
По мнению авторов, кадровая стратегия включает направления деятельности, наиболее актуальные для данного этапа развития вуза.
Вторая группа включает в себя концепции, исходящие из доминирования системы стратегического управления персоналом по отношению к общекорпоративной системе стратегического менеджмента (концепции стратегического доминирования).
Например, В. И. Маслов [17] характеризует стратегический менеджмент персонала как программный способ мышления и управления, который обеспечивает согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников. Автор предлагает не только определение генерального курса деятельности организации, но и повышение мотивации в его реализации.
Стратегическое развитие персонала университета рассматривается как набор политик, программ и процедур, которые поддерживают и направляют персонал таким образом, чтобы он мог полностью удовлетворять как свои собственные, так и потребности организации [18].
Коллектив авторов [19] квалифицирует стратегическое управление персоналом как внедрение на практике стратегического управления деятельностью фирмы.
М. В. Сорокина [20] стратегическое управление персоналом определяет принципиально иначе, как сложный процесс, реализуемый переплетением регламентов и творческих процедур, не всегда укладывающийся в конкретные технологические схемы.
Третья группа концепций исходит из паритета системы стратегического управления персоналом по отношению к общекорпоративной системе стратегического менеджмента (концепции стратегического паритета).
По мнению В. В. Белоусова [21], стратегия развития персонала - это обобщающая модель действий, направленных на формирование совокупности требований к персоналу и уровню эффективности его работы, который необходим предприятию для достижения поставленных бизнес-целей.
Сущность стратегического менеджмента персонала состоит, по мнению Е. В. Вашуриной, в ответе на три важнейших вопроса [22]:
* Где в данный момент находится организация и ее персонал?
* В каком направлении должен быть задействован персонал в соответствии со стратегией организации?
* Как должен развиваться персонал, чтобы выполнять задачи организации в будущем?
На наш взгляд, основными недостатками концепции стратегической субординации являются следующие. Ряд авторов, отнесенных нами к данной концепции, стратегию управления персоналом приравнивают к целям организации в области управления персоналом; другие авторы, предлагая классификацию стратегий управления персоналом, достаточно жестко привязывают стратегию управления персоналом к этапу развития организации или стратегии развития организации. В качестве положительных моментов данной концепции можно отметить следующие.
Подробное описание функций управления персоналом в зависимости от выбора стратегии управления персоналом. Данная концепция является наиболее разработанной в отечественной теории стратегического управления персоналом, поэтому в ней учтен специфический опыт российских предприятий.
В качестве недоработанных аспектов концепции стратегического доминирования можно отметить следующее. Отсутствие четкой концепции процесса формирования и внедрения стратегии управления персоналом. Неоспоримым достоинством данной концепции является использование положений школы обучения, исходящей из доминирования стратегии управления персоналом.
В настоящее время школа обучения является наиболее прогрессивной школой стратегического менеджмента. Достоинством концепции стратегического паритета является, на наш взгляд, объединение общих целей организации и целей в области управления персоналом. В то же время в данной концепции граница между стратегией организации и стратегией управления персоналом довольно размыта.
В настоящее время ключевые показатели эффективности в управлении персоналом государственных структур - один из передовых инструментов управления, активно внедряемый за рубежом. Но в России практика деятельности органов государственной власти далека от того, что принято называть высокоэффективной организацией. Стратегия в области управления персоналом государственных структур, определение целей ее деятельности входят в зону ответственности представителей высшего руководства министерств и ведомств, но реализуют намеченное именно сотрудники[23]. Отсутствие конкретных задач и соответствующей системы оценки и мотивации приводят к тому, что исполнители не координируют свои действия с задачами ведомства и не имеют возможности ориентироваться в стратегических приоритетах[24]. Для решения вопросов управления персоналом государственных структур такие показатели должны быть подобраны системно и сбалансированы относительно целей и стратегии того или иного государственного органа, поскольку результат деятельности государственного служащего невозможно адекватно оценить, не имея четкого представления о том, для чего он нужен.
В сложившихся условиях конкурентоспособность государства напрямую зависит от деятельности государственных служащих, их ориентированности на общественно важные цели, лучшие мировые и региональные практики.
В условиях происходящих социально-экономических реформ существенно меняются структура и задачи государственных органов, усложняется управленческая деятельность, возрастает персональная ответственность должностных лиц государственной службы за принимаемые решения. Эти изменения обусловливают повышение требований к уровню профессиональной компетентности руководителей и специалистов государственных органов. Возникает необходимость стратегического планирования процессов совершенствования и развития кадрового потенциала государственных органов. В нормативных документах, регламентирующих деятельность государственных служащих, обозначены основные направления кадровой политики, определены приоритеты и первоочередные задачи. Но условия социально-экономических реформ, происходящих в настоящее время, обуславливают характеристики структуры и сложность решаемых задач органами государственной власти, кроме того, управленческая деятельность должна соответствовать требованиям инновационных подходов управления государством. В связи с этим возникает необходимость совершенствования кадрового менеджмента и в первую очередь применения стратегического подхода к формированию и развитию кадрового потенциала в органах государственной власти.
В процессе становления новой государственности вполне естественно и оправданно обращаться к зарубежному опыту управления и кадровой политики, которые, по многим параметрам развития опережают современный Казахстан. Однако при этом следует учитывать, что опыт каждой страны выступает продуктом ее истории, политических традиций, отражает особенности ее социально-экономического развития и многих других факторов. Поэтому механическое заимствование, копирование опыта управления и кадровой политики других стран едва ли будет продуктивным и не принесет ожидаемые плоды. Адаптация зарубежного опыта возможна не как заимствование готовых рецептов, а как подход, рассматривающий опыт решения сходных или аналогичных проблем в других странах, с учетом особенностей развития нашего общества и государства. К тому же основные законы функционирования чиновничьего аппарата в современных странах универсальны и, как показывает практика, во многом определяются не национальной спецификой, а общими объективными закономерностями[25].
В зарубежных странах накоплен интересный и разносторонний опыт разработки и реализации кадровой политики. Особую значимость для реформирования государственной службы в Республике азахстан приобретают, в частности:
oo практика прогнозирования и перспективного планирования кадровой политики;
oo опыт отбора лиц на государственную службу, ее прохождения государственными служащими, продвижения по служебной лестнице;
oo определение критериев оценки кадров, процедур проведения конкурсов на вакантные должности, аттестации служащих, создание условий для их мобильности;
oo опыт сохранения стабильности кадрового корпуса при всех политических изменениях;
oo практика обеспечения социальной и правовой защиты государственных служащих.
В большинстве стран, как показывает анализ зарубежной литературы, штаты на государственной службе комплектуются на основе оценки профессиональных, деловых качеств кандидатов. К числу таких качеств обычно относятся опыт работы, образование и квалификация, черты характера и те свойства личности, которые имеют отношение к предстоящей деятельности[26].
Составной частью кадровой политики зарубежных стран является политика карьеры, т.е. выдвижение кадров на вышестоящие должности.
В последние годы в зарубежных странах складывается динамичная система ротации кадров. Она позволяет осуществлять перестановку кадров внутри государственной службы и за ее пределами. Данная система дополняет и обогащает практику выдвижения кадров, способствует их профессиональному и служебному росту. В зарубежной литературе отмечается, что в настоящее время мобильность кадров недостаточна, хотя она является обогащающим фактором и явно необходима. Из разных видов мобильности: вертикальной, горизонтальной, функциональной, предпочтение отдается последней (должностной). О том, как осуществляется принцип мобильности в кадровой политике,дает представление японский опыт. Кроме функциональной (должностной) во многих странах широко используются другие виды мобильности. Во Франции существуют еще два вида движения кадров: географический и между секторами государственной службы. Первый вид позволяет гармонизировать приток кадров в северные и южные районы страны, а второй - обеспечивает перемещение служащих в другие структурные подразделения для приобретения нового служебного опыта, более интересной и содержательной работы. В ряде стран (Дания, Канада и др.) разработаны правительственные программы перемещения кадров. По мнению специалистов, политика мобильности исключает застой в движении кадров и дает возможность в максимальной степени использовать их опыт, навыки, творческие возможности в интересах службы.
В США для дальнейшего продвижения по службе применяются конкурсные экзамены и ежегодная оценка служебной деятельности. Заслуживает внимательного изучения опыт США по совершенствованию управления государственной службой. В соответствии с законом о реформе гражданской службы 1978 г., в США с 1 января 1979 г. были созданы Бюро управления персоналом и Совет по защите системы заслуг. На Бюро управления персоналом возложена задача обеспечения централизации и координации кадровой работы в аппарате административного управления. Что касается Совета по защите системы ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.