Совершенствование учета, внутреннего аудита и анализа обязательств по вознаграждениям работникам
Тема : Совершенствование учета, внутреннего аудита и анализа обязательств по вознаграждениям работникам
Введение
1. Теоретические аспекты организации оплаты труда
1.1. Сущность, понятие и системы организации оплаты труда
1.2. Цель, сфера действия, задачи учета по оплате труда
2. Учет расчетов по оплате труда
2.1. Документальное оформление оплаты труда
2.2. Учет начислений и удержаний из заработной платы
2.3. Синтетический и аналитический учет оплаты труда
2.4. Особенности оплаты труда на данном предприятии
2.5. Предоставление компенсаций сотрудникам
2.6. Зарубежный опыт организации оплаты труда
3. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда
3.1. Цели, задачи, программа аудиторской проверки расчетов с персоналом по оплате труда
3.2. Порядок проведения аудита расчетов с персоналом по оплате труда
3.3. Проверка состояния внутреннего контроля
3.4. Проверка расчетов по начислению и удержаниям из заработной платы
3.5. Анализ эффективности использования труда и его оплаты
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Введение
В послании Первого Президента Республики Казахстан Н.А.Назарабаева народу Казахстана Рост благосостояния граждан Казахстана - главная цель государственной политики от 5 октября 2018 года определено следующее: ...Благополучие казахстанцев зависит в первую очередь от стабильного роста доходов и качества жизни [1].
Одной из наиболее важных составляющих социальной политики является оплата за труд экономически активного населения Казахстана.
В условиях рыночной экономики собственник средств производства и собственник рабочей силы, вступая в трудовые правоотношения, сами устанавливают такое важное условие, как оплата труда. Заработная плата является чаще всего основной формой получения личного дохода, главным источником повышения уровня жизни трудящихся, важнейшим стимулом развития производства, производительности труда и улучшения качества работы. Она представляет собой часть национального дохода, которая поступает в доход работника и его семьи как средство содержания и основана на Трудовом Кодексе Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V [2].
Актуальность темы исследования.
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие заработная плата наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков ( а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).
Рыночные отношения вызвали к жизни новые источник получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.
Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.
Целью данной дипломной работы является провести исследования учета расчетов по оплате труда ТОО САПА НАН, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда. Все вышеизложенное определило актуальность выбора темы дипломной работы.
Степень изученности темы.
Вопросы учета, аудита и анализа оплаты труда широко освящены в монографической и периодической литературе зарубежных и отечественных исследователей. Для целей данного исследования был изучен ряд специальных литературных источников отечественных и зарубежных авторов.
Разработке методологии реформирования системы бухгалтерского учета в соответствии с международными стандартами финансовой отчетности (далее - МСФО), совершенствованию методики организации и проведения аудита и анализа посвящены труды отечественных ученых: К.Ш. Дюсембаева, М.С. Ержанова, К.К. Кеулимжаева, С.С. Сатубалдина, Ф.С. Сейдахметовой, С.Д. Тажибаева, К.Т. Тайгашиновой, Г. К. Тулешовой, Б.С. Утибаева, З.М. Шаукеровой, Ж.К. Нургазиной и многих других
В числе зарубежных авторов, следует отметить ученых эко - номистов: В. Д. Андреева, М. И. Баканова, ... ... ... Р. Доджа и дру - гих ученых в области бухгалтерского учета, аудита и анализа.
Предметом исследования является учет оплаты труда.
Объектом исследования является существующая практика организации учета, анализа и аудита расчетов с персоналом по оплате труда в ТОО САПА НАН.
Основным видом деятельности ТОО САПА НАН является производство хлебобулочных изделий.
Методы исследования - изучение теоретической и нормативно-законодательной литературы по проблеме исследования, анализ бухгалтерской документации предприятия, относящейся к рассматриваемой теме дипломной работы, синтез вышеописанных источников.
Степень изученности темы.
Несмотря на сформировавшийся фундамент концептуальных обоснований стратегии совершенствования отечественной системы бухгалтерского учета, до настоящего времени решение многих проблем учета и аудита расчетов по оплате труда носят дискуссионный характер, что обусловливает необходимость их углубленного изучения, осмысления и разрешения. Важнейшей проблемой организации современной системы бухгалтерского учета является нахождение меры адаптации практики учета к нормам МСФО.
Для достижения поставленной в цели были сформулированы следующие задачи:
- изучить и определить сущность категории заработной платы;
- рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии ТОО САПА НАН, рассмотреть действующую систему премирования. Необходимо провести анализ затрат на данном объекте, определить фонды, которые существуют на предприятии и вознаграждения за труд работников, оплачиваемых на предприятии;
- рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета;
- исследование методики проведения аудита расчетов с персоналом по оплате труда;
- международный опыт учета и аудита по оплате труда;
- проведение анализа фонда оплаты труда
Теоретическая и методологическая база исследования.
В теоретическую базу дипломной работы положены научные труды ведущих отечественных и зарубежных специалистов, раскрывающие методологию бухгалтерского учета и аудита, фундаментальные концепции и модели организации анализа, определившие содержание современных научных знаний в области бухгалтерского учета и внутреннего контроля.
Методологическую базу исследования составляют совокупность законодательных и нормативно-правовых актов РК, регламентирующих организацию бухгалтерского учета и аудита в хозяйствующих субъектах (Закон РК О бухгалтерском учете и финансовой отчетности, Закон РК Об аудиторской деятельности, Международные стандарты финансовой отчетности (МСФО), приказы МФ РК.
Информационную базу дипломной работы составляют официальные правительственные и нормативно-правовые документы и материалы, научные исследования отечественных и зарубежных ученых, связанные с рассматриваемой проблемой. В ходе иссле - дования использованы данные первичной учетной документации, регистров синтетического и аналитического учета, финансовой отчетности ТОО САПА НАН за 2016-2019 гг, материалы периодической печати.
Научная новизна дипломной работы заключается в развитии принципов бухгалтерского учета и внутреннего контроля, создании и внедрении предложений по улучшению документооборота в сфере оплаты труда и информационного обеспечения финансовой отчетности экономического субъекта, базирующихся на международных принципах финансовой отчетности (МСФО).
Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что использование разработок, представленных в дипломной работе, будет способствовать стратегическому развитию системы бухгалтерского учета расчетов по оплате труда, оперативности и достоверности учета, эффективности внутреннего контроля финансово-хозяйственной деятельности экономических субъектов.
Объем и структура дипломной работы.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников; содержит __таблиц, __ рисунка. Общий объем работы составляет ___ страниц (без приложений).
ТОО САПА НАН - предприятие с достаточно четкой и последовательной стратегией и особо выделяющееся активностью в деле, специализирующемся на производстве хлеба и хлебобулочных изделий. Рождение компании ТОО САПА НАН произошло 05 февраля 2015 года в г. Астана на базе бывшего Хлебозавода Цесна-Астык. Ранее хлебозавод один из первых был построен в 1962 году и запущен в эксплуатацию в 1965 году в Целинограде.
История Хлебозавода начинается с 1990-х годов. Хлебозавод № 1 с 1997 года входил в состав ТОО Концерн Цесна-Астык. Во время войны хлебозавод располагался по улице Спортивная, позже Комсомольская, а ныне Акжол в старых бараках.
Сегодня завод вырабатывает большой ассортимент кондитерских изделий (более 40 наименований) и более 70 видов хлебобулочной продукции.
На предприятии имеется три основных цеха:
* Хлебный цех
* Кондитерский цех
* Булочный цех
Целью ТОО САПА НАН в области качества является выпуск высококачественной и безопасной хлебобулочной продукции отвечающей государственным требованиям, сохранение лидирующей позиции на рынке г. Нур-Султан, удовлетворение спроса потребителей, увеличение доли производства конкурентоспособной продукции и оптимизация ассортимента, а также осуществление перспективного развития производства, проведения реконструкции и модернизации производственных объектов.
Миссия ТОО САПА НАН быть лидером, формировать высокие стандарты качества в хлебопечений для удовлетворения населения и быть надежным партнером.
На данный момент ТОО САПА НАН имеет свои фирменные точки в ТЦ Евразии, ТЦ Алем, на рынке Алай и в магазине Горячий хлеб автоприцепы и фирменные отделы в Астане. ТОО САПА НАН на сегодняшний день успешно развивающаяся Компания, которая сотрудничает с крупными и надежными партнерами на мировом рынке.
1. Теоретические аспекты организации оплаты труда.
1.1. Сущность, понятие и системы организации оплаты труда в современных условиях
В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия зарплата следует употреблять понятие трудовой доход.
Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории зарплата в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п. ), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.
Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.
И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.
Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом.
Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара рабочая сила или превращенная форма стоимости товара рабочая сила. Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть естественную заработную плату. Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и рабочей силой и поэтому под естественной заработной платой понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.
Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара рабочая сила разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий труд и рабочая сила и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры. Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны.
Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли.
С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.
На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.
Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.
1.2. Цель, сфера действия, задачи учета по оплате труда
Высококвалифицированный штат сотрудников - самый ценный актив компании и залог успешного устойчивого роста. Движущей силой бизнеса ТОО САПА НАН является коллектив профессионалов, связанных общим стремлением предлагать потребителям продукты высокого качества по привлекательной цене в секторах деятельности компании по всему Казахстану. Общее количество сотрудников компании 265 человек. ТОО САПА НАН понимает важность постоянных инвестиций в человеческие ресурсы и высоко ценит вклад сотрудников в развитие компании. Компания стремится к тому, чтобы компания стала исключительным местом работы для высококвалифицированных специалистов, формирующих команду.
Для этого компания уделяет особое внимание:
* Привлечению самых талантливых и исполнительных сотрудников, стремящихся раскрыть свой потенциал, помогая нашим клиентам в решении их задач.
* Обеспечению возможностей для профессионального развития каждого сотрудника, для построения карьеры и оказания максимально эффективных услуг нашим клиентам.
* Созданию равных и комфортных условий для всех сотрудников, где мнение каждого сотрудника будет услышано, а участие оценено.
* Поддержке, индивидуальному отношению, а также признанию способностей и достижений каждого сотрудника, которые необходимы сотрудникам для более эффективного участия в рабочем процессе, взаимодействия с коллегами и обществом, в котором мы живем и работаем.
Компания предлагает полный социальный пакет, чтобы помочь сбалансировать жизнь нашего персонала и по достоинству оценить их как сотрудников команды мирового класса. Высокая производительность, каким бы ни был уровень персонала, заслуживает поощрения. Это то, что определяет ТОО САПА НАН как работодателя. На хлебозаводе имеется социальный пакет который включает в себя:
- Бесплатный обед: Каждый сотрудник может вкусно пообедать на территории ТОО САПА НАН не теряя времени на поиски столовых
- Развозка персонала: Для сотрудников предусмотрена бесплатная развозка
- Страхование сотрудников: Комплексная программа страхования сотрудников включает в себя медицинское страхование
- Оплата больничных. Для сотрудников компаний предусмотрены дополнительные выплаты по больничным листам
- Программа поощрения сотрудников: Сотрудники получают вознаграждения за особые достижения в профессиональной сфере.
- Гибкий график работы: В компании предлагается ряд программ по обучению и развитию персонала. В каждом отделе существуют собственные программы по развитию технических навыков и навыков межличностного общения сотрудников. Компания оказывает поддержку в обучений программы таких как MS Excel и т.д.
- Свободная форма одежды по пятницам: По пятницам в компании допускается повседневно-деловая форма одежды
- Оплата мобильного телефона: Каждому сотруднику выдается корпоративный номер, который ежедневно пополняется за счет организаций
- Корпоративная культура: Корпоративная культура ТОО САПА НАН отличается открытостью, неформальностью и духом сотрудничества.
Согласно IAS19 (Вознаграждения работникам)
Вознаграждения работникам - все формы возмещения, которые предприятие предоставляет своим работникам в обмен на оказанные ими услуги.
Краткосрочные вознаграждения работникам включают в себя такие статьи как :
- заработная плата и взносы на социальное обеспечение;
- краткосрочные отсутствия на работе (такие как ежегодный оплачиваемый отпуск и отпуск по болезни) в случаях, когда отпуск предполагается в течение двенадцати месяцев после окончания периода, в котором работники предоставляли соответствующие услуги;
- следующие вознаграждения в неденежной форме :
1) медицинское страхование;
2) возмещение расходов по сотовой связи.
ТОО САПА НАН самостоятельно составляет штатное расписание или список в соответствии с потребностью в работниках, их численностью, профессиональным и квалификационным уровнем. Штатное расписание утверждает Генеральный директор ТОО САПА НАН.
Система оплаты труда повременно-премиальная.
Ведение учета личного состава ТОО САПА НАН производит начальник отдела кадров.
Учет использования рабочего времени осуществляется в табелях методом сплошной регистрации явок и неявок на работу в соответствии с условиями в трудовом соглашении.
В зависимости от выполняемых функций сотрудники ТОО САПА НАН подразделяются на следующие группы :
ОТДЕЛ
СЧЕТ ЗАТРАТ
СПОСОБ НАЧИСЛЕНИЯ
Администрация
7210
Повременно-премиальная
Отдел продаж
7110
Повременно-премиальная
Производственный отдел
8110
Сдельно-премиальная
Розничный отдел
7110
Повременно-премиальная
Премии в ТОО САПА НАН не носят систематический характер. Резервы на начисление отпускных начисляются. В расчет резерва включаются расходы на социальный налог и социальные отчисления. Неоплаченные вознаграждения работникам, ТОО САПА НАН отражает в балансе в составе обязательств.
Штат сотрудников подразделяется :
1) Сотрудники АУП;
2) Сотрудники автотранспортной службы;
3) Сотрудники управления по реализации хлебобулочных изделий;
4) Сотрудники отдела розничной торговли;
5) Сотрудники производственного персонала;
6) Сотрудники ремонтно-механической службы и энергетической службы;
7) Торговые представители.
Весь штат сотрудников состоит из следующих групп персонала :
Сотрудники АУП :
-Главный бухгалтер
-Заместитель главного бухгалтера
-Экономисты
-Бухгалтер по реализации
-Бухгалтер материального стола
-Кассир
-Оператор по возврату
-Заведующий складом
Сотрудники отдела кадров :
-Офис-менеджер
-Архивариус
Сотрудники автотранспортной службы :
- Начальник автотранспортной службы
-Главный механик
-Главный энергетик
-Электромонтер
-Электрик
-Слесарь-механик
-Бригадир
-Водители
-Грузчики
Сотрудники отдела розничной торговли:
-Начальник отдела продаж
-Бренд-менеджер
-Заведующий магазином
-Торговые представители
-Операторы
-Менеджер по снабжению
-Кассиры
-Продавцы
Сотрудники производственного персонала:
-Мастера-технологи
-Пекари
-Тестоводы
-Контролер упаковщик
-Формовщик
-Укладчик
-Штамповщик
Сотрудники ремонтно-механической службы и энергетической службы
-Оператор
-Технолог
-Мастер-технолог
Всего 260 человек, из них по штатному расписанию 153 человека, по договору оказания услуг 107 человек.
Основная оплата труда начисляется персоналу за фактически отработанное время, за количество и качество выполненных работ или произведенной продукции по установленным расценкам или окладам.
Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.
Дополнительная - это оплата труда, которую начисляют персоналу за неотработанное время на предприятии, в соответствии с законодательством о труде. К ней относят оплату очередных отпусков, выплаты за время выполнения государственных и общественных обязанностей.
Кроме основной и дополнительной заработной платы предусматриваются некоторые доплаты и надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам работников. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты труда. При этом размер заработной платы, установленный работодателем, не может быть ниже минимального размера заработной платы, установленного законодательством. Заработная плата существует в двух основных формах - повременной и поштучной, или сдельной. Если сдельная форма характерна для производства, то в торговых организациях используется повременная форма. Обе формы используются и в ТОО САПА НАН, когда оплата труда административно-управленческого персонала осуществляется по премиально-повременной форме, а для оплаты труда рабочих основных и некоторых вспомогательных цехов применяется бригадная сдельно-премиальная система оплаты труда.
В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.
Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.
Повременная заработная плата определяется в зависимости от продолжительности расходования труда в производстве, и потому она представлена в виде дневной, недельной оплаты труда. При одинаковой повременной заработной плате, но при разной продолжительности рабочего дня или при разной интенсивности труда фактическая оплата труда будет неодинаковой. Поэтому для сравнения уровней оплаты труда разных рабочих, получающих одинаковую повременную заработную плату, надо определить цену труда, т.е. оплату одного часа труда. Повременная система оплаты труда устанавливается преимущественно для служащих в форме месячных должностных окладов, а также может быть установлена для тех торговых работников, у которых форма организации труда (автоматизация производства, строго регламентированные технологические процессы) позволяет установить индивидуальную норму выработки в виде часовой тарифной ставки или оклада.
Повременная форма заработной платы позволяет предпринимателю маневрировать продолжительностью рабочего дня и интенсивностью труда и добиваться снижения фактического заработка при данной оплате труда. Этим определяется важность законодательного ограничения продолжительности рабочего дня.
Повременную форму оплаты труда подразделяют на простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.
При простой повременной системе заработную плату работнику начисляют по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Такая система оплаты, дополненная премированием за выполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы или условий, является повременно-премиальной системой оплаты труда. Ее сущность заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.
На практике в ряде случаев образуются коллективы повременщиков. Для них применяются нормированные задания, которые не носят характера норм времени или норм выработки. Нормированные задания выражают собой нормы нагрузки, необходимые для лучшей организации труда коллектива исполнителей, находящихся на повременной оплате труда.
Повременно-премиальная система заработной платы является основной для ТОО САПА НАН оплаты труда руководителей, специалистов, рабочих, оплачиваемых по твердым окладам.
Ее применение требует соблюдения шести условий:
-во-первых, показатели премирования для различных групп работников должны быть дифференцированы в соответствии с конкретными задачами, стоящими перед ними. Поэтому в организации повременно-премиальной оплаты труда не может быть какого-либо однообразия. Любое положение о повременно-премиальной системе должно быть увязано с задачами и условиями труда на данном участке производства;
-во-вторых, показатели премирования коллективов отдельных подразделений по конечным результатам их работы могут совпадать или отличаться от установленных для руководящих работников в зависимости от роли данного подразделения в процессе производства.
-в-третьих, в качестве показателей премирования могут выступать показатели, связанные с улучшением качества выпускаемой продукции и повышением эффективности производства;
-в-четвертых, в целях усиления роли премий в стимулировании труда конструкторов, технологов и научных работников по ускорению научно-технического прогресса целесообразно осуществлять премирование этих работников прежде всего за разработку и внедрение новой техники, прогрессивных технологий и материалов;
-в-пятых, премирование работников службы технического контроля необходимо поставить в зависимость исключительно от показателей качества продукции;
-в-шестых, премии коллективу работников или конкретным специалистам и служащим определяются с учетом их реального вклада в общие результаты работы и максимальными размерами не ограничиваются.
При организации сдельно-премиальной и повременно-премиальной оплаты труда установлен общий порядок начисления и выплаты премий. Основанием для выплаты премий рабочих являются данные статистической и бухгалтерской отчетности, а при премировании рабочих, специалистов и служащих - также данные оперативного учета.
Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает :
- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:
- принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.
Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.
Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.
Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.
Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.
Государственное регулирование оплаты труда включает:
- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РК;
- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,
- установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
- установление государственных гарантий по оплате труда.
Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).
Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:
- контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер,
- регулирование доходов на основе государственных правил и положений,
- политика трехстороннего сотрудничества.
Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда , видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.
Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.
Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги
Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.
Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.
В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.
Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.
Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.
Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.
Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде веток, определяющих предельные значения.
Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.
Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени.
Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.
При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.
Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях : штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).
Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.
При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.
Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.
Также действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Введение
1. Теоретические аспекты организации оплаты труда
1.1. Сущность, понятие и системы организации оплаты труда
1.2. Цель, сфера действия, задачи учета по оплате труда
2. Учет расчетов по оплате труда
2.1. Документальное оформление оплаты труда
2.2. Учет начислений и удержаний из заработной платы
2.3. Синтетический и аналитический учет оплаты труда
2.4. Особенности оплаты труда на данном предприятии
2.5. Предоставление компенсаций сотрудникам
2.6. Зарубежный опыт организации оплаты труда
3. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда
3.1. Цели, задачи, программа аудиторской проверки расчетов с персоналом по оплате труда
3.2. Порядок проведения аудита расчетов с персоналом по оплате труда
3.3. Проверка состояния внутреннего контроля
3.4. Проверка расчетов по начислению и удержаниям из заработной платы
3.5. Анализ эффективности использования труда и его оплаты
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Введение
В послании Первого Президента Республики Казахстан Н.А.Назарабаева народу Казахстана Рост благосостояния граждан Казахстана - главная цель государственной политики от 5 октября 2018 года определено следующее: ...Благополучие казахстанцев зависит в первую очередь от стабильного роста доходов и качества жизни [1].
Одной из наиболее важных составляющих социальной политики является оплата за труд экономически активного населения Казахстана.
В условиях рыночной экономики собственник средств производства и собственник рабочей силы, вступая в трудовые правоотношения, сами устанавливают такое важное условие, как оплата труда. Заработная плата является чаще всего основной формой получения личного дохода, главным источником повышения уровня жизни трудящихся, важнейшим стимулом развития производства, производительности труда и улучшения качества работы. Она представляет собой часть национального дохода, которая поступает в доход работника и его семьи как средство содержания и основана на Трудовом Кодексе Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V [2].
Актуальность темы исследования.
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие заработная плата наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков ( а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).
Рыночные отношения вызвали к жизни новые источник получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.
Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.
Целью данной дипломной работы является провести исследования учета расчетов по оплате труда ТОО САПА НАН, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда. Все вышеизложенное определило актуальность выбора темы дипломной работы.
Степень изученности темы.
Вопросы учета, аудита и анализа оплаты труда широко освящены в монографической и периодической литературе зарубежных и отечественных исследователей. Для целей данного исследования был изучен ряд специальных литературных источников отечественных и зарубежных авторов.
Разработке методологии реформирования системы бухгалтерского учета в соответствии с международными стандартами финансовой отчетности (далее - МСФО), совершенствованию методики организации и проведения аудита и анализа посвящены труды отечественных ученых: К.Ш. Дюсембаева, М.С. Ержанова, К.К. Кеулимжаева, С.С. Сатубалдина, Ф.С. Сейдахметовой, С.Д. Тажибаева, К.Т. Тайгашиновой, Г. К. Тулешовой, Б.С. Утибаева, З.М. Шаукеровой, Ж.К. Нургазиной и многих других
В числе зарубежных авторов, следует отметить ученых эко - номистов: В. Д. Андреева, М. И. Баканова, ... ... ... Р. Доджа и дру - гих ученых в области бухгалтерского учета, аудита и анализа.
Предметом исследования является учет оплаты труда.
Объектом исследования является существующая практика организации учета, анализа и аудита расчетов с персоналом по оплате труда в ТОО САПА НАН.
Основным видом деятельности ТОО САПА НАН является производство хлебобулочных изделий.
Методы исследования - изучение теоретической и нормативно-законодательной литературы по проблеме исследования, анализ бухгалтерской документации предприятия, относящейся к рассматриваемой теме дипломной работы, синтез вышеописанных источников.
Степень изученности темы.
Несмотря на сформировавшийся фундамент концептуальных обоснований стратегии совершенствования отечественной системы бухгалтерского учета, до настоящего времени решение многих проблем учета и аудита расчетов по оплате труда носят дискуссионный характер, что обусловливает необходимость их углубленного изучения, осмысления и разрешения. Важнейшей проблемой организации современной системы бухгалтерского учета является нахождение меры адаптации практики учета к нормам МСФО.
Для достижения поставленной в цели были сформулированы следующие задачи:
- изучить и определить сущность категории заработной платы;
- рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии ТОО САПА НАН, рассмотреть действующую систему премирования. Необходимо провести анализ затрат на данном объекте, определить фонды, которые существуют на предприятии и вознаграждения за труд работников, оплачиваемых на предприятии;
- рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета;
- исследование методики проведения аудита расчетов с персоналом по оплате труда;
- международный опыт учета и аудита по оплате труда;
- проведение анализа фонда оплаты труда
Теоретическая и методологическая база исследования.
В теоретическую базу дипломной работы положены научные труды ведущих отечественных и зарубежных специалистов, раскрывающие методологию бухгалтерского учета и аудита, фундаментальные концепции и модели организации анализа, определившие содержание современных научных знаний в области бухгалтерского учета и внутреннего контроля.
Методологическую базу исследования составляют совокупность законодательных и нормативно-правовых актов РК, регламентирующих организацию бухгалтерского учета и аудита в хозяйствующих субъектах (Закон РК О бухгалтерском учете и финансовой отчетности, Закон РК Об аудиторской деятельности, Международные стандарты финансовой отчетности (МСФО), приказы МФ РК.
Информационную базу дипломной работы составляют официальные правительственные и нормативно-правовые документы и материалы, научные исследования отечественных и зарубежных ученых, связанные с рассматриваемой проблемой. В ходе иссле - дования использованы данные первичной учетной документации, регистров синтетического и аналитического учета, финансовой отчетности ТОО САПА НАН за 2016-2019 гг, материалы периодической печати.
Научная новизна дипломной работы заключается в развитии принципов бухгалтерского учета и внутреннего контроля, создании и внедрении предложений по улучшению документооборота в сфере оплаты труда и информационного обеспечения финансовой отчетности экономического субъекта, базирующихся на международных принципах финансовой отчетности (МСФО).
Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что использование разработок, представленных в дипломной работе, будет способствовать стратегическому развитию системы бухгалтерского учета расчетов по оплате труда, оперативности и достоверности учета, эффективности внутреннего контроля финансово-хозяйственной деятельности экономических субъектов.
Объем и структура дипломной работы.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников; содержит __таблиц, __ рисунка. Общий объем работы составляет ___ страниц (без приложений).
ТОО САПА НАН - предприятие с достаточно четкой и последовательной стратегией и особо выделяющееся активностью в деле, специализирующемся на производстве хлеба и хлебобулочных изделий. Рождение компании ТОО САПА НАН произошло 05 февраля 2015 года в г. Астана на базе бывшего Хлебозавода Цесна-Астык. Ранее хлебозавод один из первых был построен в 1962 году и запущен в эксплуатацию в 1965 году в Целинограде.
История Хлебозавода начинается с 1990-х годов. Хлебозавод № 1 с 1997 года входил в состав ТОО Концерн Цесна-Астык. Во время войны хлебозавод располагался по улице Спортивная, позже Комсомольская, а ныне Акжол в старых бараках.
Сегодня завод вырабатывает большой ассортимент кондитерских изделий (более 40 наименований) и более 70 видов хлебобулочной продукции.
На предприятии имеется три основных цеха:
* Хлебный цех
* Кондитерский цех
* Булочный цех
Целью ТОО САПА НАН в области качества является выпуск высококачественной и безопасной хлебобулочной продукции отвечающей государственным требованиям, сохранение лидирующей позиции на рынке г. Нур-Султан, удовлетворение спроса потребителей, увеличение доли производства конкурентоспособной продукции и оптимизация ассортимента, а также осуществление перспективного развития производства, проведения реконструкции и модернизации производственных объектов.
Миссия ТОО САПА НАН быть лидером, формировать высокие стандарты качества в хлебопечений для удовлетворения населения и быть надежным партнером.
На данный момент ТОО САПА НАН имеет свои фирменные точки в ТЦ Евразии, ТЦ Алем, на рынке Алай и в магазине Горячий хлеб автоприцепы и фирменные отделы в Астане. ТОО САПА НАН на сегодняшний день успешно развивающаяся Компания, которая сотрудничает с крупными и надежными партнерами на мировом рынке.
1. Теоретические аспекты организации оплаты труда.
1.1. Сущность, понятие и системы организации оплаты труда в современных условиях
В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия зарплата следует употреблять понятие трудовой доход.
Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории зарплата в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п. ), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.
Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.
И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.
Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом.
Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара рабочая сила или превращенная форма стоимости товара рабочая сила. Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть естественную заработную плату. Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и рабочей силой и поэтому под естественной заработной платой понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.
Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара рабочая сила разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий труд и рабочая сила и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры. Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны.
Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли.
С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.
На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.
Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.
1.2. Цель, сфера действия, задачи учета по оплате труда
Высококвалифицированный штат сотрудников - самый ценный актив компании и залог успешного устойчивого роста. Движущей силой бизнеса ТОО САПА НАН является коллектив профессионалов, связанных общим стремлением предлагать потребителям продукты высокого качества по привлекательной цене в секторах деятельности компании по всему Казахстану. Общее количество сотрудников компании 265 человек. ТОО САПА НАН понимает важность постоянных инвестиций в человеческие ресурсы и высоко ценит вклад сотрудников в развитие компании. Компания стремится к тому, чтобы компания стала исключительным местом работы для высококвалифицированных специалистов, формирующих команду.
Для этого компания уделяет особое внимание:
* Привлечению самых талантливых и исполнительных сотрудников, стремящихся раскрыть свой потенциал, помогая нашим клиентам в решении их задач.
* Обеспечению возможностей для профессионального развития каждого сотрудника, для построения карьеры и оказания максимально эффективных услуг нашим клиентам.
* Созданию равных и комфортных условий для всех сотрудников, где мнение каждого сотрудника будет услышано, а участие оценено.
* Поддержке, индивидуальному отношению, а также признанию способностей и достижений каждого сотрудника, которые необходимы сотрудникам для более эффективного участия в рабочем процессе, взаимодействия с коллегами и обществом, в котором мы живем и работаем.
Компания предлагает полный социальный пакет, чтобы помочь сбалансировать жизнь нашего персонала и по достоинству оценить их как сотрудников команды мирового класса. Высокая производительность, каким бы ни был уровень персонала, заслуживает поощрения. Это то, что определяет ТОО САПА НАН как работодателя. На хлебозаводе имеется социальный пакет который включает в себя:
- Бесплатный обед: Каждый сотрудник может вкусно пообедать на территории ТОО САПА НАН не теряя времени на поиски столовых
- Развозка персонала: Для сотрудников предусмотрена бесплатная развозка
- Страхование сотрудников: Комплексная программа страхования сотрудников включает в себя медицинское страхование
- Оплата больничных. Для сотрудников компаний предусмотрены дополнительные выплаты по больничным листам
- Программа поощрения сотрудников: Сотрудники получают вознаграждения за особые достижения в профессиональной сфере.
- Гибкий график работы: В компании предлагается ряд программ по обучению и развитию персонала. В каждом отделе существуют собственные программы по развитию технических навыков и навыков межличностного общения сотрудников. Компания оказывает поддержку в обучений программы таких как MS Excel и т.д.
- Свободная форма одежды по пятницам: По пятницам в компании допускается повседневно-деловая форма одежды
- Оплата мобильного телефона: Каждому сотруднику выдается корпоративный номер, который ежедневно пополняется за счет организаций
- Корпоративная культура: Корпоративная культура ТОО САПА НАН отличается открытостью, неформальностью и духом сотрудничества.
Согласно IAS19 (Вознаграждения работникам)
Вознаграждения работникам - все формы возмещения, которые предприятие предоставляет своим работникам в обмен на оказанные ими услуги.
Краткосрочные вознаграждения работникам включают в себя такие статьи как :
- заработная плата и взносы на социальное обеспечение;
- краткосрочные отсутствия на работе (такие как ежегодный оплачиваемый отпуск и отпуск по болезни) в случаях, когда отпуск предполагается в течение двенадцати месяцев после окончания периода, в котором работники предоставляли соответствующие услуги;
- следующие вознаграждения в неденежной форме :
1) медицинское страхование;
2) возмещение расходов по сотовой связи.
ТОО САПА НАН самостоятельно составляет штатное расписание или список в соответствии с потребностью в работниках, их численностью, профессиональным и квалификационным уровнем. Штатное расписание утверждает Генеральный директор ТОО САПА НАН.
Система оплаты труда повременно-премиальная.
Ведение учета личного состава ТОО САПА НАН производит начальник отдела кадров.
Учет использования рабочего времени осуществляется в табелях методом сплошной регистрации явок и неявок на работу в соответствии с условиями в трудовом соглашении.
В зависимости от выполняемых функций сотрудники ТОО САПА НАН подразделяются на следующие группы :
ОТДЕЛ
СЧЕТ ЗАТРАТ
СПОСОБ НАЧИСЛЕНИЯ
Администрация
7210
Повременно-премиальная
Отдел продаж
7110
Повременно-премиальная
Производственный отдел
8110
Сдельно-премиальная
Розничный отдел
7110
Повременно-премиальная
Премии в ТОО САПА НАН не носят систематический характер. Резервы на начисление отпускных начисляются. В расчет резерва включаются расходы на социальный налог и социальные отчисления. Неоплаченные вознаграждения работникам, ТОО САПА НАН отражает в балансе в составе обязательств.
Штат сотрудников подразделяется :
1) Сотрудники АУП;
2) Сотрудники автотранспортной службы;
3) Сотрудники управления по реализации хлебобулочных изделий;
4) Сотрудники отдела розничной торговли;
5) Сотрудники производственного персонала;
6) Сотрудники ремонтно-механической службы и энергетической службы;
7) Торговые представители.
Весь штат сотрудников состоит из следующих групп персонала :
Сотрудники АУП :
-Главный бухгалтер
-Заместитель главного бухгалтера
-Экономисты
-Бухгалтер по реализации
-Бухгалтер материального стола
-Кассир
-Оператор по возврату
-Заведующий складом
Сотрудники отдела кадров :
-Офис-менеджер
-Архивариус
Сотрудники автотранспортной службы :
- Начальник автотранспортной службы
-Главный механик
-Главный энергетик
-Электромонтер
-Электрик
-Слесарь-механик
-Бригадир
-Водители
-Грузчики
Сотрудники отдела розничной торговли:
-Начальник отдела продаж
-Бренд-менеджер
-Заведующий магазином
-Торговые представители
-Операторы
-Менеджер по снабжению
-Кассиры
-Продавцы
Сотрудники производственного персонала:
-Мастера-технологи
-Пекари
-Тестоводы
-Контролер упаковщик
-Формовщик
-Укладчик
-Штамповщик
Сотрудники ремонтно-механической службы и энергетической службы
-Оператор
-Технолог
-Мастер-технолог
Всего 260 человек, из них по штатному расписанию 153 человека, по договору оказания услуг 107 человек.
Основная оплата труда начисляется персоналу за фактически отработанное время, за количество и качество выполненных работ или произведенной продукции по установленным расценкам или окладам.
Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.
Дополнительная - это оплата труда, которую начисляют персоналу за неотработанное время на предприятии, в соответствии с законодательством о труде. К ней относят оплату очередных отпусков, выплаты за время выполнения государственных и общественных обязанностей.
Кроме основной и дополнительной заработной платы предусматриваются некоторые доплаты и надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам работников. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты труда. При этом размер заработной платы, установленный работодателем, не может быть ниже минимального размера заработной платы, установленного законодательством. Заработная плата существует в двух основных формах - повременной и поштучной, или сдельной. Если сдельная форма характерна для производства, то в торговых организациях используется повременная форма. Обе формы используются и в ТОО САПА НАН, когда оплата труда административно-управленческого персонала осуществляется по премиально-повременной форме, а для оплаты труда рабочих основных и некоторых вспомогательных цехов применяется бригадная сдельно-премиальная система оплаты труда.
В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.
Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.
Повременная заработная плата определяется в зависимости от продолжительности расходования труда в производстве, и потому она представлена в виде дневной, недельной оплаты труда. При одинаковой повременной заработной плате, но при разной продолжительности рабочего дня или при разной интенсивности труда фактическая оплата труда будет неодинаковой. Поэтому для сравнения уровней оплаты труда разных рабочих, получающих одинаковую повременную заработную плату, надо определить цену труда, т.е. оплату одного часа труда. Повременная система оплаты труда устанавливается преимущественно для служащих в форме месячных должностных окладов, а также может быть установлена для тех торговых работников, у которых форма организации труда (автоматизация производства, строго регламентированные технологические процессы) позволяет установить индивидуальную норму выработки в виде часовой тарифной ставки или оклада.
Повременная форма заработной платы позволяет предпринимателю маневрировать продолжительностью рабочего дня и интенсивностью труда и добиваться снижения фактического заработка при данной оплате труда. Этим определяется важность законодательного ограничения продолжительности рабочего дня.
Повременную форму оплаты труда подразделяют на простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.
При простой повременной системе заработную плату работнику начисляют по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Такая система оплаты, дополненная премированием за выполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы или условий, является повременно-премиальной системой оплаты труда. Ее сущность заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.
На практике в ряде случаев образуются коллективы повременщиков. Для них применяются нормированные задания, которые не носят характера норм времени или норм выработки. Нормированные задания выражают собой нормы нагрузки, необходимые для лучшей организации труда коллектива исполнителей, находящихся на повременной оплате труда.
Повременно-премиальная система заработной платы является основной для ТОО САПА НАН оплаты труда руководителей, специалистов, рабочих, оплачиваемых по твердым окладам.
Ее применение требует соблюдения шести условий:
-во-первых, показатели премирования для различных групп работников должны быть дифференцированы в соответствии с конкретными задачами, стоящими перед ними. Поэтому в организации повременно-премиальной оплаты труда не может быть какого-либо однообразия. Любое положение о повременно-премиальной системе должно быть увязано с задачами и условиями труда на данном участке производства;
-во-вторых, показатели премирования коллективов отдельных подразделений по конечным результатам их работы могут совпадать или отличаться от установленных для руководящих работников в зависимости от роли данного подразделения в процессе производства.
-в-третьих, в качестве показателей премирования могут выступать показатели, связанные с улучшением качества выпускаемой продукции и повышением эффективности производства;
-в-четвертых, в целях усиления роли премий в стимулировании труда конструкторов, технологов и научных работников по ускорению научно-технического прогресса целесообразно осуществлять премирование этих работников прежде всего за разработку и внедрение новой техники, прогрессивных технологий и материалов;
-в-пятых, премирование работников службы технического контроля необходимо поставить в зависимость исключительно от показателей качества продукции;
-в-шестых, премии коллективу работников или конкретным специалистам и служащим определяются с учетом их реального вклада в общие результаты работы и максимальными размерами не ограничиваются.
При организации сдельно-премиальной и повременно-премиальной оплаты труда установлен общий порядок начисления и выплаты премий. Основанием для выплаты премий рабочих являются данные статистической и бухгалтерской отчетности, а при премировании рабочих, специалистов и служащих - также данные оперативного учета.
Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает :
- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:
- принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.
Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.
Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.
Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.
Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.
Государственное регулирование оплаты труда включает:
- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РК;
- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,
- установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
- установление государственных гарантий по оплате труда.
Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).
Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:
- контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер,
- регулирование доходов на основе государственных правил и положений,
- политика трехстороннего сотрудничества.
Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда , видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.
Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.
Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги
Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.
Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.
В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.
Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.
Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.
Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.
Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде веток, определяющих предельные значения.
Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.
Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени.
Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.
При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.
Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях : штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).
Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.
При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.
Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.
Также действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
