КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ

Тип работы: Курсовая работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 25 страниц
В избранное:

МИНОБРНАУКИ РОССИИ
Федеральное государственное бюджетное
образовательное учреждение высшего образования
Челябинский государственный университет
(ФГБОУ ВО ЧелГУ)
Костанайский филиал

Кафедра экономики

КУРСОВАЯ РАБОТА

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ

Автор курсовой работы
______________________
Магда Владимир Григорьевич
Направление подготовки
38.03.02 Менеджмент
Дисциплина
Управление человеческими ресурсами
Форма обучения
очная
Группа
МБЛ-302
Научный руководитель
______________________
Фадеев Александр Александрович, канд.экон наук, доцент

Оценка

__________________________

____ _________ 2021 г.

Костанай, 2020 г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1 Теоретические основы кадровой политики 5
1.1 Сущность и понятие кадровой политики 5
1.2 Принципы классификации кадровой политики 7
2. Оценка кадровой политики предприятия ТОО СарыаркаАвтоПром 12
2.1 Характеристика предприятия ТОО СарыаркаАвтоПром 12
2.2 Анализ существующей кадровой политики на предприятии 14
3. Рекомендации по улучшению кадровой политики предприятии ТОО СарыаркаАвтопром 19
3.1 Выявленные проблемы в области кадровой политики 19
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 23
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 25

ВВЕДЕНИЕ

Политика - это достижение результата, который не может быть получен другим путем, кроме как с помощью политики. По словам В. И. Ленина: Политика есть самое концентрированное выражение экономики.
Применительно к компании можно считать, что политика = это общие ориентиры для действий и принятия решений, которые облегчают достижение целей.
Другими словами, политика - это кодекс законов, который определяет направления реализации стратегии развития организации с тем, чтобы избежать принятия решений, основанных на требованиях сегодняшнего дня, и обеспечить достижение поставленных целей.
Одним из основных условий дальнейшего движения общества по пути реформ является эффективная кадровая политика на всех уровнях управления. Хотя фраза Наши люди - это наши наиболее важные активы уже давно стала своего рода клише, в настоящее время немногие организации следуют этому принципу на практике [1, с.6].
Объектом курсовой работы является кадровый состав предприятия.
Предметом курсовой работы является кадровая политика.
Целью курсовой работы является разработка мероприятий по улучшению кадровой политики.
Задачи:
Изучить теоретические основы кадровой политики,
Рассмотреть типы кадровой политики,
Ознакомиться с характеристикой предприятия,
Проанализировать кадровую политику предприятия,
Разработать мероприятия по улучшению кадровой политики.
В современном менеджменте человеческие ресурсы рассматриваются как один из основных источников конкурентных преимуществ организации, поэтому необходимо выстраивать и постоянно совершенствовать системы управления персоналом, согласовывая задачи и содержание кадровой политики с целями, стратегией и постоянно изменяющейся структурой организации. К сожалению, часто такое понимание имеет чисто теоретический характер, что препятствует эффективной реализации данного подхода на практике.

1 Теоретические основы кадровой политики
1.1 Сущность и понятие кадровой политики
Кадровая политика представляет собой совокупность методов, принципов и специальных организационных форм по выработке задач и целей, направленных на развитие и укрепления кадрового потенциала. Сплоченный и квалифицированный коллектив способен своевременно реагировать на постоянные изменения требования рынка, которые связанны непосредственно со стратегией организации.
Формирование кадровой политики является одной из основных проблем управления персонала. Максимальная отдача от трудового потенциала работников любой организации это залог эффективной деятельности на разных аспектах рынка [2, с.4].

Таблица 1 - Понятие термина кадровая политика различными авторами
Авторы
Понятие кадровая политика
Н. М. Кузьмина
В новых условиях изменилось содержание термина политика. Сейчас это не синоним жесткого менеджмента и не элемент административно-хозяйственной власти, а скорее концепция, стратегия и тактика; система целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами. Из этой точки зрения термин политика представляется более широким, чем термин управление
Г. В. Плеханова: Ю. Г. Одегова, П В. Журавлева, С. А. Карташова, Н. К. Маусова
широкое толкование: система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы... Узкое толкование: набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации
А. Я. Кибанова и В. Р. Веснина
кадровая политика -- система знаний, взглядов, принципов, методов и практических мероприятий государственных органов и организаций основного звена управления, направленных на установление целей, задач, форм и методов кадровой работы во всех сферах человеческой деятельности
Н. А. Чижова и В. А. Спивака
кадровая политика предприятия, фирмы -- это комплекс организационных и содержательных мер, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей (миссии) организации, предприятия, фирмы
Продолжение таблицы 1
А. Е. Сирченко
кадровая политика -- это основные правила и принципы, регламентирующие взаимоотношения персонала на предприятии, формирует стратегическую линию поведения в работе с персоналом с учетом стратегии развития предприятия.

Кадровая политика выступает важнейшей составной частью всей управленческой деятельности организации и заключается в решении поставленной цели - создание такого коллектива, который соответствовал бы определенным требованиям организации. Эти требования особенно в сфере гостеприимства видим в сплоченном, высокопроизводительном и ответственном персонале. Одна из основ, которая упускается при начальном этапе в кадровой политике, это особые принципы при отборе квалифицированного персонала.
Кадровая политика определяет, какие работники необходимы организации, и как должна быть организована работа с ними, чтобы предприятие смогло своевременно добиться стратегических целей. Определенно невозможно создать идеальную модель кадровой политики всей организации, но залогом успеха любого руководителя может стать грамотно подобранный персонал на начальном этапе [3, с.6].
Кадровая политика должна в полной мере отражать новые исторические условия развития общества. Одной из основных проблем формирования кадровой политики в условиях сегодняшней социально-экономической ситуации в нашей стране является дисбаланс между спросом и предложением на специалистов, определенных квалификации и профессии.
Немаловажным фактором, формирующим тот или иной подход к кадровой политике организации, является сложившаяся новая экономическая парадигма - экономика знаний. В новых экономических условиях организации необходимо научиться эффективно управлять пулом знаний своего персонала, что включает в себя как аккумуляцию, так и развитие и распределение новых знаний и служит источником инноваций.
Кадровая политика являет собой основу процесса управления персоналом в организации. Организация подбирает персонал, и создает комфортные условия для быстрой адаптации работников. На этом этапе многие руководители перестают уделять внимание работоспособности персонала. Немаловажно продолжать повышать квалификацию персонала, проводить специальные семинары и тренинги. Они способствуют мобильности сотрудников, и помогают узнавать о всех новинках в сфере их деятельности [4, с.7].
Таким образом, развитие организации заключается в индивидуальном подходе к каждому сотруднику. Работа с кадрами должна помогать организации реагировать на изменение рынка и появление новых технологий. Необходимо быть готовым к работе с персоналом, уделять внимание его совершенствованию и мотивации. И при этом кадровая политика выступает важнейшей составной частью всей управленческой деятельности, цель которой -- создание сплоченного, высокопроизводительного и ответственного коллектива для достижения высоких целей.

1.2 Принципы классификации кадровой политики

Степень осознания организацией в лице руководства способов воздействия на персонал и применения их для непосредственного воздействия определяет 4 типа кадровой политики по ее направленности и масштабности:

Степень стремления обособиться от внешних кадровых влияний, ориентированности на собственные кадровые ресурсы или внешний потенциал позволяет разделить кадровую политику на:

Пассивная кадровая политика действует в таких бизнес-структурах, которые прикладывают минимум усилий для управления кадрами, пуская ситуацию на самотек, ограничиваясь лишь карательными мерами или нивелированием отрицательных результатов действий персонала [5, с.48].
В таких фирмах руководство не успевает анализировать потребности в кадрах, прогнозировать влияние на персонал и планировать какие-либо кадровые мероприятия, поскольку вынуждено действовать в перманентном режиме гашения неожиданно вспыхивающих пожаров, проанализировать причины, которых уже нет возможности. Тактика значительно превышает стратегию. Естественно, что такая политика является наименее эффективной.
Реактивная кадровая политика отслеживает причины и следствия негативных моментов, связанных с персоналом. В рамках такого способа управления руководство волнуют такие возможные проблемы, как:

Проблемы нужно решать - на это и направлены усилия руководства. В рамках действия такой политики организация стремится разработать программы, направленные на анализ ситуаций с тем, чтобы не допустить их повторения, а также разрешить уже существующие конфликты к обоюдной пользе. Недостаток эффективности такого способа управления может обнаружиться при долгосрочном планировании [6, с.7].
Превентивная кадровая политика, напротив, направлена на будущий кадровый потенциал. Выбирая между взглядом в прошлое и прогнозированием будущей ситуации, кадровики, придерживающиеся такого стиля, выбирают последнее. Иногда невозможно одинаково совместить немедленное влияние на ситуации с персоналом с мероприятиями, направленными на формирование перспективы [8, с.125].
Организация предпочитает строить планы развития на более-менее долгий период, при этом ориентируясь и в текущих ситуациях с персоналом. Проблема с эффективностью такой политики в том, если потребуется разработка программы для реализации определенной кадровой цели.
Активная кадровая политика предусматривает не только прогнозирование, как средне-, так и долгосрочное, но и средства непосредственного воздействия на наличные кадровые ситуации. Кадровые службы фирмы, придерживающейся такой политики:

В зависимости от того, насколько верно руководство оценивает основания, положенные в расчет при анализе и программировании, активную политику в отношении кадров можно проводить двумя способами [9, с.142].
Рациональная активная кадровая политика - в основе принимаемых
мер лежат выводы, сделанные на основе осознаваемых кадровых механизмов, в результате постановки диагноза и обоснованного прогнозирования. Рациональный способ управления персоналом предусматривает не только возможность устанавливать необходимые принципы и правила воздействия на кадры, но и менять их при необходимости экстренного реагирования на изменившуюся ситуацию. При таком подходе любое направление деятельности всегда будет обеспечено необходимым количеством исполнителей, квалификация которых максимально ему соответствует. Сотрудник может рассчитывать на развитие и рост в долгосрочной перспективе.
Авантюрная активная кадровая политика. Стремление влиять на
кадры превышает обоснованные и осознаваемые сведения о сложившейся с ними ситуации. Диагностика состояния персонала не проводится или проводится недостаточно объективно, средств для долгосрочного прогнозирования в этой сфере нет или они не применяются. Однако, цели кадрового развития ставятся и программы для их реализации разрабатываются. Если они основаны на в целом правильном, хоть и интуитивном представлении о кадровой ситуации, такая программа может применяться достаточно эффективно. Сбой возможен, если вмешаются неожиданные факторы, спрогнозировать которые не представлялось возможным [10, с.81].
Главная слабость этого типа управления - недостаточная гибкость при возникновении непредвиденных факторов, например, неожиданного изменения в рыночной ситуации, перемены в технологиях, появлении конкурентоспособной продукции и т.п.
Типы кадровой политики по уровню взаимодействия со средой.
Открытая кадровая политика характеризуется предельной прозрачностью для персонала любого уровня. Личный опыт работы в конкретной организации не имеет решающего значения для потенциального построения своей карьеры, важна только квалификация. Человек может быть взят сразу на ту должность, которой соответствует его уровень, если в этом нуждается фирма, при этом ему не обязательно проходить путь с самых низов. Особенности такого типа управления:
набор персонала в условиях высокой конкуренции (фирма
перекупает лучших специалистов на нужные должности),
возможность быстрого включения в работу без длительного периода
адаптации,
поддерживается индивидуальность и самостоятельность мышления
сотрудников (в рамках требующейся квалификации),
фирма настроена на обеспечение обучения, подготовки или
переподготовки персонала, часто во внешних центрах,
вертикальное продвижение проблематично, так как фирма
ориентирована на набор персонала сугубо необходимой квалификации,
преобладает внешнее стимулирование как способ мотивировки
персонала [11, с.72].
Закрытая кадровая политика предусматривает постепенный рост и внутреннее замещение кадров, то есть персонал варится внутри фирмы, постепенно повышая квалификацию, возрастая и аккумулируя основные ценности и принципы организации, корпоративного духа. Специфика такой политики:
часто действует в условиях, когда возможности набора персонала
ограничены, рабочей силы недостает,
адаптация проходит эффективно, поскольку всегда есть опытные
учителя из среды работников с солидным стажем,
повышение квалификации проводится в большей степени на базе
самой организации или ее внутренних подразделений, что обеспечивает единство подходов и традиций,
карьеру можно планировать, вертикальное продвижение происходит
снизу вверх путем постепенного повышения сотрудников, приобретших определенный опыт и получивших необходимый для этого стаж,
мотивация осуществляется, в основном, за счет обеспечения базовых
потребностей служащих: стабильности, своевременности финансового обеспечения, безопасность, социального признания и др. [12, с.166].

2. Оценка кадровой политики предприятия ТОО СарыаркаАвтоПром

2.1 Характеристика предприятия ТОО СарыаркаАвтоПром

Товарищество с ограниченной ответственностью СарыаркаАвтоПром находится в Костанайской области, г.Костанай, ул. Промышленная 41, ТОО СарыаркаАвтоПром образованно в 2010 году.
ТОО СарыаркаАвтоПром - отечественный автопроизводитель, единственный завод в Казахстане, выполняющий требования промышленной сборки, в рамках которых выполняются операции по сварке, окраске и сборке кузовов. ТОО СарыаркаАвтоПром первая и единственная производственная площадка на территории Республики Казахстан, запустившая производство легковых автомобилей по мелкоузловому методу (CKD), а также осуществляющая производство всех типов транспортных средств.
Линейка производимой продукции на сегодняшний день представлена следующими брендами:
JAC,
Ankai,
Yutong,
Peugeot,
Hyundai,
Ravon,
Niva Chevrolet,
UAZ,
MAN.
Дилерские центры представлены во всех регионах РК.

Результаты работы существенно зависят от организационной структуры.
Эффективность производства во многом зависит от правильного построения организационно-производственной структуры предприятия. В полном соответствии с организационно-производственной структурой строится организационная структура управления, определяющая порядок взаимодействия подразделений и управленческих служб. Структура управления должна создавать наиболее благоприятные условия для ведения организации производства, быть гибкой, надежной и восприимчивой к изменениям в условиях хозяйствования.

Структура управления предприятием ТОО СарыаркаАвтоПром приведена на рисунке 1.

Директор
Главный бухгалтер
Начальник юридического отдела
Начальник отдела кадров
Начальник отдела экспорта и импорта
Начальник отдела логистики
Начальник отдела продаж
Начальник отдела перевозок негабаритных грузов
Бухгалтерия
Отдел экспорта и импорта
Юридический отдел
Отдел кадров
Отдел логистики
Отдел продаж
Отдел перевозок негабаритных грузов
Директор
Главный бухгалтер
Начальник юридического отдела
Начальник отдела кадров
Начальник отдела экспорта и импорта
Начальник отдела логистики
Начальник отдела продаж
Начальник отдела перевозок негабаритных грузов
Бухгалтерия
Отдел экспорта и импорта
Юридический отдел
Отдел кадров
Отдел логистики
Отдел продаж
Отдел перевозок негабаритных грузов

Рисунок 1 - Структура управления предприятием ТОО СарыаркаАвтоПром

Для ТОО СарыаркаАвтоПром характерна комбинированная структура управления с функциональной системой управления. Суть ее состоит в том, что функции управления выполняет генеральный директор, которому подчиняются специалисты и руководители служб, которые также могут выполнять функции управления. Специалисты выполняют руководство какой-либо одной областью работы, а исполнитель имеет одновременно несколько функциональных руководителей.

2.2 Анализ существующей кадровой политики на предприятии

Руководство кадровой политики ТОО СарыаркаАвтоПром осуществляет кадровый отдел, который осуществляет свою деятельность в согласованности с директором.
Очень важное значение для постановки приоритетов и направлений развития человеческого капитала занимает анализ достаточной обеспеченности предприятия рабочей силой. Анализ состоит из количественного и качественного состояния трудовых ресурсов предприятия.

Таблица 2 - Показатели, характеризующие структуру персонала ТОО СарыаркаАвтоПром
№
Показатель
Величина показателя
Абс. Откл, %

в 2018 г.
в 2019 г.

Чел.
%
Чел.
%

1
Среднесписочная численность персонала, всего
712
100
744
100
0

в т.ч. основного производственного персонала
523
73,53
560
75,19
1,66
2
Структура персонала по полу:

Женщины
76
10,67
92
12,36
1,69

Мужчины
636
89,29
652
87,72
-1,57
3
Возрастной состав персонала:

До 18 лет
15
2,11
24
3,62
1,51

18-25
190
26,66
196
26,05
-0,61

26-36
409
57,47
421
56,49
-0,98
Продолжение таблицы - 2

37-50
88
12,36
93
12,5
0,14

Старше 50
10
1,4
10
1,34
-0,06
4
Образовательный уровень персонала:

общее среднее
43
6,04
51
6,85
0,81

среднее специальное
233
32,78
240
32,25
-0,53

незаконченное высшее
111
15,52
31
4,16
-11,36

Высшее
325
45,66
422
56,81
11,15

Из таблицы 2 видно, что численность кадров на предприятии ТОО СарыаркаАвтоПром увеличилось на 32 человека. Это говорит, что предприятие растет, развивается и постепенно привлекает новых работников.
Из таблицы видно, что на предприятии преобладает больше мужчин в сравнение с женщинами, но численность кадров женщин увеличилось по сравнению с отчетным периодом на 1,69%, что не скажешь про мужчин, где их показатели уменьшились на 1,57%.
Наибольшую долю в структуре кадров 56,49% занимают работники в возрасте 26-36 лет. Следующие идут работники в возрасте от 18 до 25 лет. Все остальные категории в сумме всего 17%, что говорит о направленности кадровой политики на молодой персонал.
Следующая категория показывает, что наибольшая доля в структуре персонала занимает высшее образование 45,66% и заметен сильный прирост по сравнению с отчетным периодом на 11,15%, что в итоге составляет 56,81%. Заметно что предприятие делает акцент на повышение образования работников.
Работа с персоналом очень важная задача и на ней основывается продуктивность, эффективность и даже личные особенности работников. В ТОО СарыаркаАвтоПром постоянно работает на совершенствовании структуры управления персоналом, чтобы не отставать на мировом рынке.
В ТОО СарыаркаАвтоПром приемом на работу занимается кадровый отдел во главе с начальником.
Поиск персонала осуществляется разными способами:
Сайты по поиску работы - на сайтах оставляются запросы на
требуемые должности с указанием требований со стороны как работодателя, так и работника;
Печатные издания;

Таблица 3 - Способы набора персонала в ТОО СарыаркаАвтоПром
Сайты по поиску работы
Печатные издания
Сайт: HeadHanter.kz
Наша Газета
Сайт: rabota.kz
Костанайские новости
Социальные сети:
Газета наш ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.