Проведение комплексного изучения эволюции теоретических подходов к определению правовой природы трудового договора и выявлению его сущности путем анализа таких его подинститутов
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы магистерского исследования. Право выступает в качестве важнейшего регулятора многих социальных процессов, происходящих в современном российском обществе. Данное утверждение особенно справедливо по отношению к тем, в которых принимает участие значительное количество людей. На одно из первых мест здесь следует поставить трудовую деятельность человека - в той или иной мере в нее вовлекаются практически все члены общества. Большинство граждан Казахстана трудится, как правило, в течение нескольких десятилетий, т.е. на протяжении почти всей жизни. Именно поэтому вопросы, связанные с глубокой теоретической разработкой проблем регулирования трудовой деятельности в трудовом праве и осмыслением роли и сущности института трудового договора, не теряют своей актуальности.
Кроме того, необходимость повышенного внимания к правовому регулированию труда приобретает в наши дни объективный характер. Она обусловлена не только и даже не столько ролью трудовой деятельности в жизни отдельного человека и всего общества, сколько переходным характером современной экономики; В условиях когда в нашей стране происходит упрочение экономической системы рыночного типа, работник и работодатель выступают как субъекты, формирующие и регламентирующие отношения между собой на основе соглашения. Это соглашение достигается путём переговоров и закрепляется в таком принципиально важном для обеих сторон документе как трудовой договор, по поводу характера и природы которого, и возникают серъёзные дискуссии.
В связи с принятием Стратегии Казахстан - 2050 были кардинально изменены прежние подходы к вопросам социальной защиты населения. Основной целью Стратегии Казахстан - 2050: новый политический курс состоявшегося государства, озвученного и подписанного Главой государства 14 декабря 2012 года - является кардинальное повышение качества и уровня жизни казахстанцев, развитие человеческого капитала, подготовка конкурентоспособных специалистов обладающих навыками управленческой деятельности, как для государственного сектора, так и сферы экономики, внедрения досудебной системой разрешения трудовых споров (конфликтов).
С принятием Стратегии были внесены соответствующие изменения и дополнения в Трудовой кодекс и, соответственно, данные обстоятельства определяет актуальность изучения системы трудовых отношений применительно к вопросам заключения трудовых договоров.
Потребности в правовом регулировании труда определяются, как известно, объективными условиями развития общества. В настоящее время в Казахстане ощущается острая потребность в таком типе трудового права, который закрепил бы принципы гуманизма и справедливости в сфере трудовых отношений, максимально содействовал переходу их к рыночному характеру, как по форме, так и по содержанию.
Однако это направление в развитии трудового законодательства сдерживается продолжающимся падением производственной деятельности в ряде отраслей народного хозяйства страны, несовершенство организации и оплаты труда и другими экономическими факторами. Вместе с тем, переход к цивилизованному рынку труда порождает новые проблемы, связанные с трудовой деятельностью и трудоустройством, нахождением оптимальных форм и систем оплаты наёмного труда, борьбой с архаизмом трудового законодательства и действующей правоприменительной практикой в сфере труда.
Происходящий в Казахстане процесс реформирования и становления новых условий политической и социально-экономической жизни оказывает глубокое влияние на социально-трудовые отношения и определяет принципиальные изменения в их правовом регулировании. Эти изменения связаны, прежде всего, с признанием Конституцией Республики Казахстан равноправия различных форм собственности, на базе которых организуется предпринимательская деятельность физических и юридических лиц, с провозглашением в Конституции РК свободы труда и возможности каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, запрещением принуждения к труду и возникновением рынка труда. Именно эти факторы определили важность исследования вопросов относительно современных форм взаимодействия сторон трудового правоотношения. Рыночные преобразования существенно изменили характер производственных отношений, в сложном комплексе которых возникают и развиваются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения, составляющие предмет правового регулирования трудового права, как самостоятельной отрасли в системе казахстанского права.
Трудовое право воздействует на трудовые отношения, обеспечивает соблюдение и защиту трудовых прав работников, создает необходимые правовые условия для достижения оптимального баланса интересов сторон трудового правоотношения с учетом их правового положения, как на рынке труда, так и в процессе труда. В современных условиях хозяйствования правовое регулирование трудовых отношений требует большей гибкости и динамичности, которые позволяют учитывать особенности экономического развития, производственной специализации отдельных регионов, отраслей, профессий. Достижение этой задачи осуществляется посредством сочетания законодательного (централизованного) и договорного регулирования отношений в сфере труда.
Наметившаяся в современных условиях децентрализация правовой регламентации трудовых отношений в связи со значительным расширением договорного метода способствует демократизации общества, включению работников и работодателей в процесс создания правовых норм.
Принятию Трудового кодекса от 23 ноября 2015 года в Республике Казахстан предшествовало объявленное Главой государства в мае 2015 года формирование законодательной и институциональной основы Плана нации - 100 конкретных шагов по реализации пяти институциональных реформ, направленных на повышение уровня жизни населения и дальнейшее развитие страны.
Выдвигая План Нации, Глава государства утвердил новую парадигму модернизационного процесса в Казахстане. Так, шаг 83 Плана нации предусматривал: Либерализацию трудовых отношений. Разработку нового Трудового кодекса[1]. Законопроект основывается на либерализации трудового законодательства с учетом международного опыта.
Главной идеей этого шага было облегчить жизнь предпринимателей, не ущемляя прав работников. Устанавливаются минимальные социальные стандарты в сфере труда.
Нужно отметить, что отношения между работодателем и работниками больше будут строиться на принципах саморегулирования, отводится большая роль коллективным договорам. Однако, эти отношения еще недостаточно развиты, часто работники не понимают значение и механизм применения коллективного договора. Закреплены базовые трудовые гарантии и права работников с возможностью их расширения через заключаемые индивидуальные, коллективные договоры и соглашения, а также инструменты защиты их прав и интересов.
Расширена роль профсоюзов в обеспечении прав и интересов работников, в том числе с учетом возможностей, предусмотренных в Законе О профессиональных союзах[2].
Актуальность темы магистерской диссертации состоит в следующих положениях:
Во-первых, в связи с принятием нового Трудового кодекса изменяется механизм правового регулирования трудового договора;
Во-вторых, происходит либерализация трудовых правоотношений;
В-третьих, несмотря на принятие Трудового кодекса РК, все еще остаются пробелы и проблемы в трудовом законодательстве.
Все это обуславливает выбор темы магистерской диссертации и определяет ее актуальность.
При выборе темы магистерского диссертационного исследования учитывалась не только ее бесспорная актуальность, но и состояние ее разработанности в науке трудового права. Характеризуя уровень научного осмысления комплекса вопросов, связанных с определением правовой природы и сущности трудового договора, следует отметить, что данная проблематика рассматривалась в значительном количестве теоретических трудов, а также работах, касавшихся правоприменительной практики в области трудового права. Среди современных исследователей проблем трудового законодательства следует выделить таких казахстанских ученых как Е.Н.Нургалиева, С.И.Димитрова, В.Н.Уваров, А.М.Нурмагамбетов, Т.М.Абайдельдинова, А.Ш.Хамзина, Ж.А.Хамзина, российских Л.Ю.Бугрова, В.А.Васильева, Т.Ю.Коршунову, М.В.Лушникову, А.Ф.Нуртдинова, С.Ю.Чуча, М.В.Шахаева и других. Целью диссертационного исследования является комплексный юридический анализ содержания и элементов трудового договора и разработка положений, направленных на совершенствование трудовых правоотношений между работодателями и работниками в теории и практике.
Целью магистерского исследования является проведение комплексного изучения эволюции теоретических подходов к определению правовой природы трудового договора и выявлению его сущности путем анализа таких его подинститутов как заключение, изменение и прекращение, и, как следствие, разработка предложений по совершенствованию трудового законодательства в данной области.
Исходя из цели магистерского исследования поставлены следующие задачи:
-рассмотреть теоретические и практические проблемы, сделав акцент на нерешенных и дискуссионных вопросах, поиске ответов на них;
- определить правовое положение сторон трудового договора по трудовому законодательству;
- исследовать содержание трудовых договоров;
- провести анализ порядка заключения трудового договора по трудовому законодательству Республики Казахстан;
-выявить характерные признаки и основы классификации оснований прекращения трудового договора по законодательству РК;
-проанализировать порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя и выявить гарантии при его расторжении по трудовому законодательству РК;
-обосновать предложения по совершенствованию и дальнейшему развитию трудового законодательства о трудовом договоре в РК;
-выработать рекомендации по совершенствованию действующего трудового законодательства в области заключения трудового договора.
Объектом настоящего магистерского диссертационного исследования является правовое регулирование общественных отношений, складывающихся в сфере трудовой деятельности.
Предметом магистерского исследования явились историческая эволюция и современные представления в отечественной юридической науке о правовой природе и сущности трудового договора в единстве его теоретического понимания и практических проявлений.
Методологическая основа исследования. В исследовании использовались общенаучные (системный анализ, дедукция, индукция и т. д.) и специально-правовые методы познания (историко-правовой анализ, метод сравнительного правоведения, структурно-функциональный, формально-логический и т. д.).
Теоретическая база диссертационного исследования состоит из широкого круга различных источников. Это международные акты, в том числе конвенции и рекомендации Международной Организации Труда (МОТ); правовые нормы казахстанского трудового права, правовые акты зарубежных стран в сфере регулирования трудовых отношений.
Теоретическая значимость данного диссертационного исследования заключается в том, что комплекс полученных диссертантом новых исследовательских результатов, теоретических выводов и положений вносит определенный вклад в систему научных знаний о природе и сущности трудового договора в современных условиях, а также позволяет выявить его принципиально важные признаки, позволяющие отграничить трудовой договор от других видов договоров найма труда, существующих в гражданском праве.
Научная новизна исследования состоит в том, что данная работа представляет собой системное исследование особенностей процесса заключения трудового договора, наиболее актуальных теоретических и практических проблем, возникающих при приеме на работу, проведенное с учетом последних изменений, произошедших в законодательстве.
Проведенное исследование позволило сформулировать и обосновать следующие теоретические выводы и практические предложения, выносимые на защиту:
1. Выявлены основные тенденции в толковании правовой природы и сущности современного трудового договора:
- официальный подход, предусматривающий толкование правовой природы и сущности трудового договора в рамках и направлениях, заложенных в трудовом законодательстве;
- научно-теоретический подход, позволяющий охарактеризовать правовую природу и сущность трудового договора с позиций правовых, социальных теорий, имеющих место на современном этапе исследования;
2. Предложено вернуть в Трудовой кодекс норму о том, что работодатель обязан по требованию лица, получившего отказ в заключении трудового договора, в письменной форме обязан сообщить ему причину такого отказа. Кроме того, в законодательном порядке процедура уведомления об обращении лица по поводу приема на работу, не закреплена. В связи, с чем предложено ст. 34 ТК РК дополнить следующим положением: Лицо, ищущее работу, может направить работодателю письменное уведомление или заявление по поводу приема на работу. При получении такого уведомления работодатель обязан дать на него письменный ответ, а в случае отрицательного ответа сообщить о причинах отказа.
3. Предложено в целях предотвращения дискриминации отдельных категорий граждан при приеме на работу установить специальные правила публичного оповещения о найме на работу в случае наличия в организации вакантных мест, включив в Закон Республики Казахстан О рекламе следующее положение: При публичном оповещении о приеме на работу запрещается указывать требования, устанавливающие какие-либо предпочтения при заключении трудового договора, не связанные с деловыми качествами работника.
4. Предложено статью 34 Трудового кодекса РК дополнить следующим содержанием: Работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе
5. Предлагается закрепить в п.1 статьи 33 Трудового кодекса РК следующее положение: Электронная цифровая подпись в трудовом договоре равнозначна
собственноручной подписи в документе на бумажном носителе при одновременном соблюдении условий, установленных в ст. 10 Закона РК Об электронном документе и электронной цифровой подписи[3].
Практическая значимость магистерской диссертации заключается в возможности использования материалов диссертации для разработки предложений по совершенствованию казахстанской доктрины трудового права и положений действующего законодательства Республики Казахстан. Помимо этого, проведенное диссертационное исследование может использоваться в научно-исследовательской работе при дальнейшем изучении проблем регулирования трудовых отношений и для совершенствования учебного процесса в высших учебных заведениях юридического профиля (при подготовке учебных курсов по таким дисциплинам, как Трудовое право Республики Казахстан, Трудовые споры. Кроме того, материалы исследования могут служить базой для разработки спецкурсов по рассмотренным в магистерской диссертации вопросам.
Основные положения магистерского исследования докладывались на международных научных и научно-практических конференциях:
- Значение принципа запрещения дискриминации при заключении трудовых договоров Материалы международной научно-практической конференции Инновационный потенциал науки и образования Казахстана в условиях современных вызовов и глобализации общества, III том,28-29 октября 2016 г., ЖГУ им.И.Жансугурова, Талдыкорган - С.416-420
- Общая характеристика трудового договора в законодательстве некоторых зарубежных стран Сборник Региональной НПК Молодежная среда - территория без экстремизма и терроризма. Казахстан - территория мира и межконфессионального согласия, проводимой в рамках мероприятий, посвященных 25-летию Независимости Р К, 9 декабря 2016 г., Талдыкорган, ЖК Дизайн - ОТ, 2017.- 398 с.
Структура диссертационного исследования. Настоящее магистерская диссертация состоит из введения, трех разделов, 8-и подразделов, заключения и списка использованной литературы.
1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ТРУДОВОМУ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН
0.1 Основания возникновения трудовых правоотношений и отличие трудового договора от других видов договоров
Радикальные социально - экономические преобразования, происходящие в Республике Казахстан требуют новых подходов к правовой регламентации отношений, складывающих на основе социального партнерства участниками которого являются государство, работодатели и работники в лице их представительных органов. В этой связи представляется особо актуальными отношения в области реализации прав и свобод работников на безопасные условия труда, в трудо-правовой конструкции (модели) определения механизмов и способов обеспечения безопасности и охраны труда особое внимание уделяется нормам муждународного права. Происходящие в стране перемены в социально-экономической жизни не могли не затронуть сферу трудовых отношений [3, 28 ].
В Казахстане с принятием ТК РК произошла существенная перестройка системы правового регулирования трудовых отношений, значительно расширилась сфера локального регулирования. Совершенствование локального регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений заметно влияет на разви - тие метода правового регулирования социально-партнерских отношений и отношений в области обеспечения безопасности труда. В перечне правовых способов регулирования трудовых отношений, особое внимание уделяется способам централизованного (государственного) и договорного регулирования (закрепление) условий труда, соци - ально-бытового обеспечения, оплаты труда, материальной ответственности, участий работников в принятии актов работодателя и т.д. Все указанные отношения, в равной степени, регулируется нормами и трудового, и гражданского права.
Трудовое право регулирует поведение людей в сфере общест - венной организации труда. Человек и общество могут потреблять лишь то, что создано трудом. Чем выше организация труда, его техническая вооружен - ность, а следовательно, и его производительность, тем богаче об - щество. Труд является в современном обществе категорией социаль - ной, экономической, а также политической. Материальную основу любого общества составляет трудовая деятельность человека, ко - торая в то же время развивает и преобразует самого человека. Все великие открытия, весь научно-технический прогресс общест - ва, его цивилизация - это результат большого труда многих поко - лений людей.
Широко обсуждается инициатива Президента Республики Казахстан Н.А. Назарбаева Социальная модернизация: Двадцать шагов к Обществу Всеобщего Труда. В свете данной политической программы эффективное правовое регулирование и адекватная правоприменительная практика в сфере труда и социального обеспечения приобретают стратегическое значение.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что трудовой договор имеет исключительное теоретическое и практическое значение. Практическое значение трудового договора состоит в том, что именно на его основании возникают трудовые отношения с лицами, работающими по найму. В то же время, несмотря на известное внимание специалистов к трудовому праву и институту трудового договора, некоторые вопросы теории трудового договора, в том числе, и проблемы его заключения, до настоящего времени остаются малоисследованными.
Формирование рынка труда призвано содействовать рациональному использованию рабочей силы, возрастанию роли трудового договора как основного регулятора применения наемного труда. Заключая трудовой договор, его стороны - работодатель и работник как равноправные участники рынка труда - руководствуются уже не императивными предписаниями государства, как это было в условиях планового ведения хозяйства, а своими интересами и целями. Среди последних доминирует получение прибыли: работником - от реализации своих способностей выполнять определенную работу, работодателем - от использования труда наемных работников.
Вследствие названных причин рыночные отношения оказывают существенное влияние на характер трудового договора. Обладая признаками публичности, отражая волю и интересы государства, современный трудовой договор по мере становления рыночной экономики все больше приобретал черты, свойственные договорам частного права, в основе которых лежат добровольно принимаемые на себя сторонами обязательства, обусловленные их интересами и свободным волеизъявлением.
В трудовые отношения вступает широкий круг субъектов, обладающих соответствующим правовым статусом, и определяющим их место и роль в правовом регулировании трудовых отношений. Проблема правового положения участников общественных отношений является центральной проблемой любой отрасли права. Особый интерес к правовому положению субъектов обусловлен тем, что в науке трудового права нет единого мнения о категориях, определяющих правовой статус субъектов трудового права [2,58]. Среди целого комплекса элементов правового статуса субъектов права особо выделяется правосубъектность, предоставляющая возможность вступления в соответствующие правоотношения, и выступающая по своей сущности важнейшей предпосылкой их существования. При этом в юридической науке допускаются самые различные толкования этого понятия, что свидетельствует о постоянном интересе к данной юридической конструкции. Соответственно в трудовом праве, как в одной из основных отраслей права, существует проблема выявления и определения сущности такой юридической категории, как трудовая правосубъектность, являющаяся, безусловно, одним из базовых явлений отрасли.
Трудовое право как самостоятельная отрасль права характеризуется своим кругом субъектов. Как известно, сторонами трудовых отношений являются работода - тель и работник. С одной стороны, их объединяет общая цель - полу - чение продукта труда и соответственно дохода, но с другой стороны в их отношениях имеется определенное противоречие, которое заклю - чается в том, что работодатель заинтересован в том, чтобы работник побольше работал, выдавал большее количество продуктов труда, но при этом, чтобы его заработная плата не превышала запланированных затрат.
Субъекты трудового права наделяются законом особым юридическим свойством- правовым статусом, позволяющим им быть участниками конкретных трудовых отношений. Субъекты трудового права являются сторонами правоотношений трудового права и как таковые -носителями трудовых прав и соответствующих им трудовых обязанностей. Поэтому надо знать не только объективное, т.е. заключенное в нормах законодательства, но и субъективное трудовое право каждого субъекта этой отрасли права. Для субъективной стороны трудового права необходимо четко определить, кто его субъекты, каковы их виды и правовой статус (правовое положение) каждого субъекта. Виды субъектов трудового права мы определяем применительно к составу общественных отношений, являющихся предметом трудового права. При этом один и тот же субъект, например работодатель или работник, может быть субъектом не одного, а одновременно нескольких отношений трудового права (например, трудового отношения, отношения по материальной ответственности за вред, отношения по рассмотрению трудовых споров). Поскольку субъекты трудового права имеют на основании законодательства трудовые права и обязанности, то для их обладания и реализации они должны иметь:
- трудовую правоспособность - признаваемую законом и обеспеченную государством, законом возможность, способность иметь трудовые права и обязанности;
- трудовую дееспособность - способность по трудовому законодательству приобретать осуществлять лично своими личными действиями трудовые права и обязанности и нести ответственность за неправомерное осуществление трудовых прав и обязанностей т.е.; - трудовую деликтоспособность - признаваемую трудовым законодательством способность отвечать за трудовые правонарушения, деликтоспособность в качестве составляющей понятия правосубъектности наряду с право- и дееспособностью[3,26].
Трудовая правосубъектность предусмотрена трудовым законодательством для каждого из возможных субъектов трудового права. Статутные права и обязанности и их юридические гарантии в правовом статусе субъекта предусмотрены различными институтами трудового права для разных его субъектов и входят в правовой статус субъекта трудового права именно на основании трудового законодательства. Трудовой правосубъектностью называют трудовую праводееспособность, поскольку по общему правилу только наличие одновременно у лица и трудовой правоспособности, и трудовой дееспособности позволяет рассматривать его как сторону трудового правоотношения, субъект права. Если гражданская правоспособность возникает с момента рождения человека, а дееспособность - с момента достижения совершеннолетия, то моменты возникновения трудовой право- и дееспособности совпадают.
Трудовая правосубъектность (праводееспособность) работника - это единая способность физического лица быть субъектом трудового правоотношения, а также некоторых иных связанных с ним правоотношений. У физического лица правоспособность и дееспособность неразрывно связаны и возникают одновременно, т.е. это лицо признается одновременно правоспособным и дееспособным. Это единство определяется понятием трудовая праводееспособность или трудовая правосубъектность[4,24].
Одной из проблем трудовой правосубъектности физического лица сегодня, по нашему мнению, является возраст, с которого допускается прием на работу, или момент возникновения трудовой правосубъектности.
Гражданская правоспособность возникает в момент рождения гражданина и прекращается смертью. Гражданская дееспособность возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18 лет. Кроме того, лица призванные судом недееспособными вследствие психического заболевания, тем не менее обладают правами, являются правоспособными. Их права могут защищать и отстаивать представители. В трудовом праве это невозможно. Только с достижением трудового совершеннолетия шестнадцатилетнего возраста лицо приобретает трудовые права и обязанности. Работник как субъект трудового права всегда выступает только в личном качестве. В трудовом праве кто трудоспособен, тот и дееспособен. Поэтому трудовая правосубъектность выступает в качестве единой категории трудовой праводееспособности.
В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет.
С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.
В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведения без ущерба здоровью и нравственному развитию [5,18].
До принятия нового Трудового Кодекса 23 ноября 2015 года [6] мы говорили о том, что трудовая правоспособность прекращается смертью. Правда, в отдельных случаях законодательство устанавливало предельный возраст для выполнения некоторых работ. Так, предельный возраст для нахождения на должности государственной службы установлен в 65 лет, в исключительном порядке допускается продление пребывания на государственной должности. Однако и по достижении 65 лет и позже гражданин вправе работать на должностях и профессиях, для которых предельный возраст не установлен. Начиная с 1-го января 2016 года согласно п.24 ст.52 ТК РК достижение работником пенсионного возраста является основанием расторжения с ним трудового договора, с правом ежегодного продления срока по взаимному согласию сторон.
Наряду с возрастом, трудовая правосубъектность характеризуется волевым критерием, который связан с фактической способностью человека к труду (трудоспособностью). Обычно трудоспособность рассматривается как физические и психические способности к труду, которые не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность. Даже лица, признанные инвалидами и утратившие способность к выполнению данной работы, по рекомендации соответствующих медицинских органов могут участвовать в других видах работ. Не может быть стороной трудовых правоотношений лицо, признанное в судебном порядке недееспособным вследствие душевного заболевания или слабоумия, а также ограниченно дееспособным, в результате чего работник не имеет возможности продолжения прежней работы. Социальный критерий связан с установлением равной для всех граждан трудовой правосубъектности. Действующим законом закрепляются равные для всех граждан возможности в реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах или получать какие-либо преимущества в их реализации в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, языка, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к гражданству, общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника и результатами его труда [7,42]. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могут обратиться с соответствующим заявлением в суд.
Однако трудовым законодательством предусмотрены исключения, связанные с предоставлением дополнительных гарантий отдельным категориям граждан в зависимости от состояния их здоровья, характера производственной деятельности, повышенной охраны труда и т.д. В частности, объем и пределы трудовой дееспособности инвалида могут быть установлены на основе рекомендаций медико-социальной экспертной комиссией, с учетом его состояния здоровья, возможностей и способностей к труду.
Определенные льготы в части условий труда установлены в законодательстве для беременных женщин. Так, беременные женщины в соответствии с медицинским заключением переводятся на другую работу, исключающую воздействие тяжелых и неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднемесячной заработной платы по прежней работе.
По общему правилу, работники моложе 18 лет в трудовых правоотношениях приравниваются к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени и некоторых других условий труда пользуются льготами, установленными законодательством. В некоторых случаях трудовая правосубъектность гражданина может быть ограничена на определенный срок. В частности, лишение работника занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью может быть установлено приговором суда в качестве основного или дополнительного наказания. Это наказание может быть установлено в случаях, когда по характеру совершенных виновным преступлений по должности или занятии определенной деятельностью, суд признает невозможным сохранение за ним права занимать соответствующие должности или заниматься определенной деятельностью. В этих случаях трудовая правосубъектность может быть ограничена лишь частично и на определенный срок.
Субъектами трудовых отношений могут быть также иностранные граждане и лица без гражданства. Практика привлечения иностранных граждан к работе по контрактам получает распространение в связи с открытием совместных предприятий, инвестиций иностранных капиталов в экономику республики и т.д.[8,16] Так, в законе говорится, что на работников организаций (учреждений), расположенных на территории Республики Казахстан, учредителями или собственниками которых являются иностранные юридические или физические лица, распространяется законодательство о труде Республики Казахстан. Ответственность за выполнение трудовых обязанностей является одним из элементов содержания правового статуса работников. Широкое распространение контрактной формы регулирования трудовых отношений предполагает не только высокую организацию труда, создание необходимых условий осуществления работниками своих прав и возложенных на них обязанностей, но и установление ответственности за качественное выполнение своих обязательств.
Другим субъектом трудового правоотношения являются работодатели - предприятия, учреждения, организации, кооперативы и любые другие, юридические и физические лица, которые предоставляют работу трудящимся на основе их найма по договору[9,26].
Трудовая правосубъектность работодателей возникает, как правило, с момента их государственной регистрации или получения соответствующей лицензии.
Трудовая правосубъектность предприятия (организации) характеризуется двумя основными критериями: организационно-оперативным и имущественным. Организационно-оперативный критерий определяет способность государственной организации осуществлять подбор и расстановку кадров, организовывать их труд, создавать необходимые условия для работы. Имущественный - способность рассчитываться с работниками за труд в соответствии с его количеством и качеством. Правомочным органом, реализующим трудовую правосубъектность предприятия (организации), выступает ее администрация. Администрация - совокупность должностных лиц, возглавляемых директором, начальником, управляющим), руководителем (собственник, предприниматель), а также их заместителями и помощниками, осуществляющих руководство организацией в целом или ее отдельными структурными подразделениями.
Экономическая реформа и становление рыночных отношений в Республике Казахстан вызвали необходимость определить в законодательном порядке трудовую правосубъектность граждан, занимающихся предпринимательской деятельностью. Предпринимательство - это инициативная, в рамках действующего законодательства, хозяйственная или иная деятельность граждан и их объединений за счет собственных, заемных и других средств и имущества с целью получения для всех участников этой деятельности взаимовыгодных результатов и прибыли.
Предпринимателю предоставлено право на использование наемного труда. Он вправе заключать договоры с гражданами об использовании их труда. Предприниматель обязан при этом обеспечить работникам условия труда, его оплату не ниже минимального размера, а также другие социально-экономические гарантии, включая условия социального страхования и социального обеспечения в соответствии с действующим законодательством [10,21].
Субъектами трудового правоотношения могут выступать бригады, цеха, отделения, и другие подразделения предприятий, являющиеся составными их частями.
В качестве работодателей выступают также кооперативные, общественные, религиозные и другие организации, наделенные правами юридического лица. В форме частного предпринимательства без образования юридического лица может выступать физическое лицо или группа лиц. Граждане вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, но с момента государственной регистрации. Государственная регистрация индивидуальных предпринимателей носит явочный характер и заключается в постановке на учет в качестве индивидуального предпринимателя. В качестве работодателя здесь выступают физические лица без образования юридического лица, т.е. предприниматели, имеющие патент, лицензию на совершение определенного вида трудовой деятельности и осуществляющие для этого найм рабочей силы.
Работодателем может выступать физическое лицо, нанимающее работников для осуществления работ (услуг) в своем домашнем хозяйстве (домработница, садовник, гувернантка и т.д.).
В настоящее время понятие трудовой коллектив почти исчезло из лексикона законодательства. В ТК РК не упоминается о трудовом коллективе. Однако, несмотря на это, трудовой коллектив как социальная общность, объединяемая трудом и интересами в сфере труда на предприятии, в учреждении, организации, не прекратил своего существования. Как субъект трудового права трудовой коллектив представляет собой объединение граждан, участвующих своим трудом в деятельности организации на основе договора с ней (в частности коллективного договора). Профсоюзы призваны, прежде всего, защищать трудовые права и интересы трудящихся, должны активно заниматься бытовыми, социальными вопросами, проявлять заботу об улучшении условий труда и т.д.[11,64]. Профсоюз должен выступать преимущественно как субъект правоохранительного трудового правоотношения. Действующее законодательство не наделяет никакими полномочиями профессиональные союзы. Законодательством лишь допускается их образование по желанию работников.
В аспекте темы магистерской диссертации выделены и обоснованы классификации субъектов права на основе разработанных в теории права концептуальных подходов и научных работ ученых-теоретиков, а также представителей науки трудового права. В действующем законодательстве необходимо сохранить термины физическое лицо и юридическое лицо, а также особый субъект, в качестве которого выступает государство в лице соответствующих государственных органов, при этом данные субъекты права обладают существенным качеством, дающим им возможность реально участвовать в правоотношениях - правовым статусом, напрямую зависящим от совокупности экономических, политических, духовных, нравственных и иных условий жизни общества.
Вопрос о правильном разграничении трудового договора и имеющих некоторое сходство с гражданско-правовыми договорами по-прежнему является актуальным. Дело в том, что и сегодня, хотя уже в несколько меньшем объеме, чем ранее, организациями практикуется заключение с гражданами так называемых трудовых соглашений. Как правило, такие соглашения заключаются в случаях, когда гражданин принимается на работу в организацию на определенный срок или на время выполнения определенной работы. В ходе судебного рассмотрения споров, возникающих в связи с подобными соглашениями, гражданин и организация зачастую занимают противоположные позиции. Так, гражданин считает, что с ним был заключен трудовой договор, а организация относит то же соглашение к числу гражданско-правовых договоров, обычно квалифицируя его как договор о выполнении работ (договор подряда) или договор о возмездном оказании услуг, а в некоторых случаях - и как авторский договор.
Обратимся непосредственно к вопросу разграничения рассматриваемых видов договоров. Под трудовым договором понимается соглашение между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В этом определении следует обратить внимание на следующие моменты: работник возмездно и лично выполняет в организации определенную трудовую функцию (а не определенную работу или услугу), подчиняясь при этом установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и являются, как правило, приложением к коллективному договору. Таким образом, в трудовых отношениях работник занимает подчиненное положение по отношению к работодателю, хотя это состояние подчиненности основано на свободном волеизъявлении гражданина, совершаемом им при заключении трудового договора, после чего гражданин приобретает правовой статус работника со всеми вытекающими из этого последствиями, предусмотренными трудовым законодательством. В частности, работник имеет право на:
- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
- рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным законодательством и коллективным договором;
- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков,
- профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации и т д
Этим правам работника корреспондируют соответствующие обязанности работодателя.
По общим правилам статьи 30 ТК РК, трудовой договор заключается на неопределенный срок. На определенный срок, который не может превышать одного года, трудовой договор заключается лишь в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в иных случаях, специально предусмотренных законодательством.
Перейдем к гражданско-правовым договорам. Статья 702 ГК РК определяет договор подряда как договор, по которому одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Обе стороны этого договора находятся в равном положении (то есть между ними отсутствуют отношения власти и подчинения) как в момент заключения договора подряда, так и в процессе его исполнения, поскольку на подрядчике (в отличие от работника) не лежит обязанность подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка заказчика, который вправе лишь проверять ход и качество выполняемой подрядчиком работы, но не вправе вмешиваться в его деятельность.
Предметом договора подряда является результат работы подрядчика, а не выполнение им определенной трудовой функции, как это имеет место в трудовом договоре. Согласно ст. 703 ГК РК, договор подряда заключается на изготовление, переработку или обработку вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику По общему правилу ст. 704 ГК РК подрядчик выполняет работу своим иждивением, то есть из своих материалов, своими силами и средствами. Работник выполняет предусмотренную трудовым договором функцию всегда лично, то есть своими силами, но предоставление материалов и средств, необходимых для выполнения работы, является обязанностью работодателя. Согласно п. 1 ст. 706 ГК РК, подрядчик, если из закона или договора подряда не вытекает его обязанность выполнить предусмотренную в договоре работу лично, вправе привлечь к исполнению своих обязательств других лиц (субподрядчиков) Работник таким правом не обладает, в силу чего привлечение им для выполнения своей трудовой ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Актуальность темы магистерского исследования. Право выступает в качестве важнейшего регулятора многих социальных процессов, происходящих в современном российском обществе. Данное утверждение особенно справедливо по отношению к тем, в которых принимает участие значительное количество людей. На одно из первых мест здесь следует поставить трудовую деятельность человека - в той или иной мере в нее вовлекаются практически все члены общества. Большинство граждан Казахстана трудится, как правило, в течение нескольких десятилетий, т.е. на протяжении почти всей жизни. Именно поэтому вопросы, связанные с глубокой теоретической разработкой проблем регулирования трудовой деятельности в трудовом праве и осмыслением роли и сущности института трудового договора, не теряют своей актуальности.
Кроме того, необходимость повышенного внимания к правовому регулированию труда приобретает в наши дни объективный характер. Она обусловлена не только и даже не столько ролью трудовой деятельности в жизни отдельного человека и всего общества, сколько переходным характером современной экономики; В условиях когда в нашей стране происходит упрочение экономической системы рыночного типа, работник и работодатель выступают как субъекты, формирующие и регламентирующие отношения между собой на основе соглашения. Это соглашение достигается путём переговоров и закрепляется в таком принципиально важном для обеих сторон документе как трудовой договор, по поводу характера и природы которого, и возникают серъёзные дискуссии.
В связи с принятием Стратегии Казахстан - 2050 были кардинально изменены прежние подходы к вопросам социальной защиты населения. Основной целью Стратегии Казахстан - 2050: новый политический курс состоявшегося государства, озвученного и подписанного Главой государства 14 декабря 2012 года - является кардинальное повышение качества и уровня жизни казахстанцев, развитие человеческого капитала, подготовка конкурентоспособных специалистов обладающих навыками управленческой деятельности, как для государственного сектора, так и сферы экономики, внедрения досудебной системой разрешения трудовых споров (конфликтов).
С принятием Стратегии были внесены соответствующие изменения и дополнения в Трудовой кодекс и, соответственно, данные обстоятельства определяет актуальность изучения системы трудовых отношений применительно к вопросам заключения трудовых договоров.
Потребности в правовом регулировании труда определяются, как известно, объективными условиями развития общества. В настоящее время в Казахстане ощущается острая потребность в таком типе трудового права, который закрепил бы принципы гуманизма и справедливости в сфере трудовых отношений, максимально содействовал переходу их к рыночному характеру, как по форме, так и по содержанию.
Однако это направление в развитии трудового законодательства сдерживается продолжающимся падением производственной деятельности в ряде отраслей народного хозяйства страны, несовершенство организации и оплаты труда и другими экономическими факторами. Вместе с тем, переход к цивилизованному рынку труда порождает новые проблемы, связанные с трудовой деятельностью и трудоустройством, нахождением оптимальных форм и систем оплаты наёмного труда, борьбой с архаизмом трудового законодательства и действующей правоприменительной практикой в сфере труда.
Происходящий в Казахстане процесс реформирования и становления новых условий политической и социально-экономической жизни оказывает глубокое влияние на социально-трудовые отношения и определяет принципиальные изменения в их правовом регулировании. Эти изменения связаны, прежде всего, с признанием Конституцией Республики Казахстан равноправия различных форм собственности, на базе которых организуется предпринимательская деятельность физических и юридических лиц, с провозглашением в Конституции РК свободы труда и возможности каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, запрещением принуждения к труду и возникновением рынка труда. Именно эти факторы определили важность исследования вопросов относительно современных форм взаимодействия сторон трудового правоотношения. Рыночные преобразования существенно изменили характер производственных отношений, в сложном комплексе которых возникают и развиваются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения, составляющие предмет правового регулирования трудового права, как самостоятельной отрасли в системе казахстанского права.
Трудовое право воздействует на трудовые отношения, обеспечивает соблюдение и защиту трудовых прав работников, создает необходимые правовые условия для достижения оптимального баланса интересов сторон трудового правоотношения с учетом их правового положения, как на рынке труда, так и в процессе труда. В современных условиях хозяйствования правовое регулирование трудовых отношений требует большей гибкости и динамичности, которые позволяют учитывать особенности экономического развития, производственной специализации отдельных регионов, отраслей, профессий. Достижение этой задачи осуществляется посредством сочетания законодательного (централизованного) и договорного регулирования отношений в сфере труда.
Наметившаяся в современных условиях децентрализация правовой регламентации трудовых отношений в связи со значительным расширением договорного метода способствует демократизации общества, включению работников и работодателей в процесс создания правовых норм.
Принятию Трудового кодекса от 23 ноября 2015 года в Республике Казахстан предшествовало объявленное Главой государства в мае 2015 года формирование законодательной и институциональной основы Плана нации - 100 конкретных шагов по реализации пяти институциональных реформ, направленных на повышение уровня жизни населения и дальнейшее развитие страны.
Выдвигая План Нации, Глава государства утвердил новую парадигму модернизационного процесса в Казахстане. Так, шаг 83 Плана нации предусматривал: Либерализацию трудовых отношений. Разработку нового Трудового кодекса[1]. Законопроект основывается на либерализации трудового законодательства с учетом международного опыта.
Главной идеей этого шага было облегчить жизнь предпринимателей, не ущемляя прав работников. Устанавливаются минимальные социальные стандарты в сфере труда.
Нужно отметить, что отношения между работодателем и работниками больше будут строиться на принципах саморегулирования, отводится большая роль коллективным договорам. Однако, эти отношения еще недостаточно развиты, часто работники не понимают значение и механизм применения коллективного договора. Закреплены базовые трудовые гарантии и права работников с возможностью их расширения через заключаемые индивидуальные, коллективные договоры и соглашения, а также инструменты защиты их прав и интересов.
Расширена роль профсоюзов в обеспечении прав и интересов работников, в том числе с учетом возможностей, предусмотренных в Законе О профессиональных союзах[2].
Актуальность темы магистерской диссертации состоит в следующих положениях:
Во-первых, в связи с принятием нового Трудового кодекса изменяется механизм правового регулирования трудового договора;
Во-вторых, происходит либерализация трудовых правоотношений;
В-третьих, несмотря на принятие Трудового кодекса РК, все еще остаются пробелы и проблемы в трудовом законодательстве.
Все это обуславливает выбор темы магистерской диссертации и определяет ее актуальность.
При выборе темы магистерского диссертационного исследования учитывалась не только ее бесспорная актуальность, но и состояние ее разработанности в науке трудового права. Характеризуя уровень научного осмысления комплекса вопросов, связанных с определением правовой природы и сущности трудового договора, следует отметить, что данная проблематика рассматривалась в значительном количестве теоретических трудов, а также работах, касавшихся правоприменительной практики в области трудового права. Среди современных исследователей проблем трудового законодательства следует выделить таких казахстанских ученых как Е.Н.Нургалиева, С.И.Димитрова, В.Н.Уваров, А.М.Нурмагамбетов, Т.М.Абайдельдинова, А.Ш.Хамзина, Ж.А.Хамзина, российских Л.Ю.Бугрова, В.А.Васильева, Т.Ю.Коршунову, М.В.Лушникову, А.Ф.Нуртдинова, С.Ю.Чуча, М.В.Шахаева и других. Целью диссертационного исследования является комплексный юридический анализ содержания и элементов трудового договора и разработка положений, направленных на совершенствование трудовых правоотношений между работодателями и работниками в теории и практике.
Целью магистерского исследования является проведение комплексного изучения эволюции теоретических подходов к определению правовой природы трудового договора и выявлению его сущности путем анализа таких его подинститутов как заключение, изменение и прекращение, и, как следствие, разработка предложений по совершенствованию трудового законодательства в данной области.
Исходя из цели магистерского исследования поставлены следующие задачи:
-рассмотреть теоретические и практические проблемы, сделав акцент на нерешенных и дискуссионных вопросах, поиске ответов на них;
- определить правовое положение сторон трудового договора по трудовому законодательству;
- исследовать содержание трудовых договоров;
- провести анализ порядка заключения трудового договора по трудовому законодательству Республики Казахстан;
-выявить характерные признаки и основы классификации оснований прекращения трудового договора по законодательству РК;
-проанализировать порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя и выявить гарантии при его расторжении по трудовому законодательству РК;
-обосновать предложения по совершенствованию и дальнейшему развитию трудового законодательства о трудовом договоре в РК;
-выработать рекомендации по совершенствованию действующего трудового законодательства в области заключения трудового договора.
Объектом настоящего магистерского диссертационного исследования является правовое регулирование общественных отношений, складывающихся в сфере трудовой деятельности.
Предметом магистерского исследования явились историческая эволюция и современные представления в отечественной юридической науке о правовой природе и сущности трудового договора в единстве его теоретического понимания и практических проявлений.
Методологическая основа исследования. В исследовании использовались общенаучные (системный анализ, дедукция, индукция и т. д.) и специально-правовые методы познания (историко-правовой анализ, метод сравнительного правоведения, структурно-функциональный, формально-логический и т. д.).
Теоретическая база диссертационного исследования состоит из широкого круга различных источников. Это международные акты, в том числе конвенции и рекомендации Международной Организации Труда (МОТ); правовые нормы казахстанского трудового права, правовые акты зарубежных стран в сфере регулирования трудовых отношений.
Теоретическая значимость данного диссертационного исследования заключается в том, что комплекс полученных диссертантом новых исследовательских результатов, теоретических выводов и положений вносит определенный вклад в систему научных знаний о природе и сущности трудового договора в современных условиях, а также позволяет выявить его принципиально важные признаки, позволяющие отграничить трудовой договор от других видов договоров найма труда, существующих в гражданском праве.
Научная новизна исследования состоит в том, что данная работа представляет собой системное исследование особенностей процесса заключения трудового договора, наиболее актуальных теоретических и практических проблем, возникающих при приеме на работу, проведенное с учетом последних изменений, произошедших в законодательстве.
Проведенное исследование позволило сформулировать и обосновать следующие теоретические выводы и практические предложения, выносимые на защиту:
1. Выявлены основные тенденции в толковании правовой природы и сущности современного трудового договора:
- официальный подход, предусматривающий толкование правовой природы и сущности трудового договора в рамках и направлениях, заложенных в трудовом законодательстве;
- научно-теоретический подход, позволяющий охарактеризовать правовую природу и сущность трудового договора с позиций правовых, социальных теорий, имеющих место на современном этапе исследования;
2. Предложено вернуть в Трудовой кодекс норму о том, что работодатель обязан по требованию лица, получившего отказ в заключении трудового договора, в письменной форме обязан сообщить ему причину такого отказа. Кроме того, в законодательном порядке процедура уведомления об обращении лица по поводу приема на работу, не закреплена. В связи, с чем предложено ст. 34 ТК РК дополнить следующим положением: Лицо, ищущее работу, может направить работодателю письменное уведомление или заявление по поводу приема на работу. При получении такого уведомления работодатель обязан дать на него письменный ответ, а в случае отрицательного ответа сообщить о причинах отказа.
3. Предложено в целях предотвращения дискриминации отдельных категорий граждан при приеме на работу установить специальные правила публичного оповещения о найме на работу в случае наличия в организации вакантных мест, включив в Закон Республики Казахстан О рекламе следующее положение: При публичном оповещении о приеме на работу запрещается указывать требования, устанавливающие какие-либо предпочтения при заключении трудового договора, не связанные с деловыми качествами работника.
4. Предложено статью 34 Трудового кодекса РК дополнить следующим содержанием: Работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе
5. Предлагается закрепить в п.1 статьи 33 Трудового кодекса РК следующее положение: Электронная цифровая подпись в трудовом договоре равнозначна
собственноручной подписи в документе на бумажном носителе при одновременном соблюдении условий, установленных в ст. 10 Закона РК Об электронном документе и электронной цифровой подписи[3].
Практическая значимость магистерской диссертации заключается в возможности использования материалов диссертации для разработки предложений по совершенствованию казахстанской доктрины трудового права и положений действующего законодательства Республики Казахстан. Помимо этого, проведенное диссертационное исследование может использоваться в научно-исследовательской работе при дальнейшем изучении проблем регулирования трудовых отношений и для совершенствования учебного процесса в высших учебных заведениях юридического профиля (при подготовке учебных курсов по таким дисциплинам, как Трудовое право Республики Казахстан, Трудовые споры. Кроме того, материалы исследования могут служить базой для разработки спецкурсов по рассмотренным в магистерской диссертации вопросам.
Основные положения магистерского исследования докладывались на международных научных и научно-практических конференциях:
- Значение принципа запрещения дискриминации при заключении трудовых договоров Материалы международной научно-практической конференции Инновационный потенциал науки и образования Казахстана в условиях современных вызовов и глобализации общества, III том,28-29 октября 2016 г., ЖГУ им.И.Жансугурова, Талдыкорган - С.416-420
- Общая характеристика трудового договора в законодательстве некоторых зарубежных стран Сборник Региональной НПК Молодежная среда - территория без экстремизма и терроризма. Казахстан - территория мира и межконфессионального согласия, проводимой в рамках мероприятий, посвященных 25-летию Независимости Р К, 9 декабря 2016 г., Талдыкорган, ЖК Дизайн - ОТ, 2017.- 398 с.
Структура диссертационного исследования. Настоящее магистерская диссертация состоит из введения, трех разделов, 8-и подразделов, заключения и списка использованной литературы.
1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ТРУДОВОМУ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН
0.1 Основания возникновения трудовых правоотношений и отличие трудового договора от других видов договоров
Радикальные социально - экономические преобразования, происходящие в Республике Казахстан требуют новых подходов к правовой регламентации отношений, складывающих на основе социального партнерства участниками которого являются государство, работодатели и работники в лице их представительных органов. В этой связи представляется особо актуальными отношения в области реализации прав и свобод работников на безопасные условия труда, в трудо-правовой конструкции (модели) определения механизмов и способов обеспечения безопасности и охраны труда особое внимание уделяется нормам муждународного права. Происходящие в стране перемены в социально-экономической жизни не могли не затронуть сферу трудовых отношений [3, 28 ].
В Казахстане с принятием ТК РК произошла существенная перестройка системы правового регулирования трудовых отношений, значительно расширилась сфера локального регулирования. Совершенствование локального регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений заметно влияет на разви - тие метода правового регулирования социально-партнерских отношений и отношений в области обеспечения безопасности труда. В перечне правовых способов регулирования трудовых отношений, особое внимание уделяется способам централизованного (государственного) и договорного регулирования (закрепление) условий труда, соци - ально-бытового обеспечения, оплаты труда, материальной ответственности, участий работников в принятии актов работодателя и т.д. Все указанные отношения, в равной степени, регулируется нормами и трудового, и гражданского права.
Трудовое право регулирует поведение людей в сфере общест - венной организации труда. Человек и общество могут потреблять лишь то, что создано трудом. Чем выше организация труда, его техническая вооружен - ность, а следовательно, и его производительность, тем богаче об - щество. Труд является в современном обществе категорией социаль - ной, экономической, а также политической. Материальную основу любого общества составляет трудовая деятельность человека, ко - торая в то же время развивает и преобразует самого человека. Все великие открытия, весь научно-технический прогресс общест - ва, его цивилизация - это результат большого труда многих поко - лений людей.
Широко обсуждается инициатива Президента Республики Казахстан Н.А. Назарбаева Социальная модернизация: Двадцать шагов к Обществу Всеобщего Труда. В свете данной политической программы эффективное правовое регулирование и адекватная правоприменительная практика в сфере труда и социального обеспечения приобретают стратегическое значение.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что трудовой договор имеет исключительное теоретическое и практическое значение. Практическое значение трудового договора состоит в том, что именно на его основании возникают трудовые отношения с лицами, работающими по найму. В то же время, несмотря на известное внимание специалистов к трудовому праву и институту трудового договора, некоторые вопросы теории трудового договора, в том числе, и проблемы его заключения, до настоящего времени остаются малоисследованными.
Формирование рынка труда призвано содействовать рациональному использованию рабочей силы, возрастанию роли трудового договора как основного регулятора применения наемного труда. Заключая трудовой договор, его стороны - работодатель и работник как равноправные участники рынка труда - руководствуются уже не императивными предписаниями государства, как это было в условиях планового ведения хозяйства, а своими интересами и целями. Среди последних доминирует получение прибыли: работником - от реализации своих способностей выполнять определенную работу, работодателем - от использования труда наемных работников.
Вследствие названных причин рыночные отношения оказывают существенное влияние на характер трудового договора. Обладая признаками публичности, отражая волю и интересы государства, современный трудовой договор по мере становления рыночной экономики все больше приобретал черты, свойственные договорам частного права, в основе которых лежат добровольно принимаемые на себя сторонами обязательства, обусловленные их интересами и свободным волеизъявлением.
В трудовые отношения вступает широкий круг субъектов, обладающих соответствующим правовым статусом, и определяющим их место и роль в правовом регулировании трудовых отношений. Проблема правового положения участников общественных отношений является центральной проблемой любой отрасли права. Особый интерес к правовому положению субъектов обусловлен тем, что в науке трудового права нет единого мнения о категориях, определяющих правовой статус субъектов трудового права [2,58]. Среди целого комплекса элементов правового статуса субъектов права особо выделяется правосубъектность, предоставляющая возможность вступления в соответствующие правоотношения, и выступающая по своей сущности важнейшей предпосылкой их существования. При этом в юридической науке допускаются самые различные толкования этого понятия, что свидетельствует о постоянном интересе к данной юридической конструкции. Соответственно в трудовом праве, как в одной из основных отраслей права, существует проблема выявления и определения сущности такой юридической категории, как трудовая правосубъектность, являющаяся, безусловно, одним из базовых явлений отрасли.
Трудовое право как самостоятельная отрасль права характеризуется своим кругом субъектов. Как известно, сторонами трудовых отношений являются работода - тель и работник. С одной стороны, их объединяет общая цель - полу - чение продукта труда и соответственно дохода, но с другой стороны в их отношениях имеется определенное противоречие, которое заклю - чается в том, что работодатель заинтересован в том, чтобы работник побольше работал, выдавал большее количество продуктов труда, но при этом, чтобы его заработная плата не превышала запланированных затрат.
Субъекты трудового права наделяются законом особым юридическим свойством- правовым статусом, позволяющим им быть участниками конкретных трудовых отношений. Субъекты трудового права являются сторонами правоотношений трудового права и как таковые -носителями трудовых прав и соответствующих им трудовых обязанностей. Поэтому надо знать не только объективное, т.е. заключенное в нормах законодательства, но и субъективное трудовое право каждого субъекта этой отрасли права. Для субъективной стороны трудового права необходимо четко определить, кто его субъекты, каковы их виды и правовой статус (правовое положение) каждого субъекта. Виды субъектов трудового права мы определяем применительно к составу общественных отношений, являющихся предметом трудового права. При этом один и тот же субъект, например работодатель или работник, может быть субъектом не одного, а одновременно нескольких отношений трудового права (например, трудового отношения, отношения по материальной ответственности за вред, отношения по рассмотрению трудовых споров). Поскольку субъекты трудового права имеют на основании законодательства трудовые права и обязанности, то для их обладания и реализации они должны иметь:
- трудовую правоспособность - признаваемую законом и обеспеченную государством, законом возможность, способность иметь трудовые права и обязанности;
- трудовую дееспособность - способность по трудовому законодательству приобретать осуществлять лично своими личными действиями трудовые права и обязанности и нести ответственность за неправомерное осуществление трудовых прав и обязанностей т.е.; - трудовую деликтоспособность - признаваемую трудовым законодательством способность отвечать за трудовые правонарушения, деликтоспособность в качестве составляющей понятия правосубъектности наряду с право- и дееспособностью[3,26].
Трудовая правосубъектность предусмотрена трудовым законодательством для каждого из возможных субъектов трудового права. Статутные права и обязанности и их юридические гарантии в правовом статусе субъекта предусмотрены различными институтами трудового права для разных его субъектов и входят в правовой статус субъекта трудового права именно на основании трудового законодательства. Трудовой правосубъектностью называют трудовую праводееспособность, поскольку по общему правилу только наличие одновременно у лица и трудовой правоспособности, и трудовой дееспособности позволяет рассматривать его как сторону трудового правоотношения, субъект права. Если гражданская правоспособность возникает с момента рождения человека, а дееспособность - с момента достижения совершеннолетия, то моменты возникновения трудовой право- и дееспособности совпадают.
Трудовая правосубъектность (праводееспособность) работника - это единая способность физического лица быть субъектом трудового правоотношения, а также некоторых иных связанных с ним правоотношений. У физического лица правоспособность и дееспособность неразрывно связаны и возникают одновременно, т.е. это лицо признается одновременно правоспособным и дееспособным. Это единство определяется понятием трудовая праводееспособность или трудовая правосубъектность[4,24].
Одной из проблем трудовой правосубъектности физического лица сегодня, по нашему мнению, является возраст, с которого допускается прием на работу, или момент возникновения трудовой правосубъектности.
Гражданская правоспособность возникает в момент рождения гражданина и прекращается смертью. Гражданская дееспособность возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18 лет. Кроме того, лица призванные судом недееспособными вследствие психического заболевания, тем не менее обладают правами, являются правоспособными. Их права могут защищать и отстаивать представители. В трудовом праве это невозможно. Только с достижением трудового совершеннолетия шестнадцатилетнего возраста лицо приобретает трудовые права и обязанности. Работник как субъект трудового права всегда выступает только в личном качестве. В трудовом праве кто трудоспособен, тот и дееспособен. Поэтому трудовая правосубъектность выступает в качестве единой категории трудовой праводееспособности.
В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет.
С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.
В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведения без ущерба здоровью и нравственному развитию [5,18].
До принятия нового Трудового Кодекса 23 ноября 2015 года [6] мы говорили о том, что трудовая правоспособность прекращается смертью. Правда, в отдельных случаях законодательство устанавливало предельный возраст для выполнения некоторых работ. Так, предельный возраст для нахождения на должности государственной службы установлен в 65 лет, в исключительном порядке допускается продление пребывания на государственной должности. Однако и по достижении 65 лет и позже гражданин вправе работать на должностях и профессиях, для которых предельный возраст не установлен. Начиная с 1-го января 2016 года согласно п.24 ст.52 ТК РК достижение работником пенсионного возраста является основанием расторжения с ним трудового договора, с правом ежегодного продления срока по взаимному согласию сторон.
Наряду с возрастом, трудовая правосубъектность характеризуется волевым критерием, который связан с фактической способностью человека к труду (трудоспособностью). Обычно трудоспособность рассматривается как физические и психические способности к труду, которые не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность. Даже лица, признанные инвалидами и утратившие способность к выполнению данной работы, по рекомендации соответствующих медицинских органов могут участвовать в других видах работ. Не может быть стороной трудовых правоотношений лицо, признанное в судебном порядке недееспособным вследствие душевного заболевания или слабоумия, а также ограниченно дееспособным, в результате чего работник не имеет возможности продолжения прежней работы. Социальный критерий связан с установлением равной для всех граждан трудовой правосубъектности. Действующим законом закрепляются равные для всех граждан возможности в реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах или получать какие-либо преимущества в их реализации в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, языка, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к гражданству, общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника и результатами его труда [7,42]. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могут обратиться с соответствующим заявлением в суд.
Однако трудовым законодательством предусмотрены исключения, связанные с предоставлением дополнительных гарантий отдельным категориям граждан в зависимости от состояния их здоровья, характера производственной деятельности, повышенной охраны труда и т.д. В частности, объем и пределы трудовой дееспособности инвалида могут быть установлены на основе рекомендаций медико-социальной экспертной комиссией, с учетом его состояния здоровья, возможностей и способностей к труду.
Определенные льготы в части условий труда установлены в законодательстве для беременных женщин. Так, беременные женщины в соответствии с медицинским заключением переводятся на другую работу, исключающую воздействие тяжелых и неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднемесячной заработной платы по прежней работе.
По общему правилу, работники моложе 18 лет в трудовых правоотношениях приравниваются к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени и некоторых других условий труда пользуются льготами, установленными законодательством. В некоторых случаях трудовая правосубъектность гражданина может быть ограничена на определенный срок. В частности, лишение работника занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью может быть установлено приговором суда в качестве основного или дополнительного наказания. Это наказание может быть установлено в случаях, когда по характеру совершенных виновным преступлений по должности или занятии определенной деятельностью, суд признает невозможным сохранение за ним права занимать соответствующие должности или заниматься определенной деятельностью. В этих случаях трудовая правосубъектность может быть ограничена лишь частично и на определенный срок.
Субъектами трудовых отношений могут быть также иностранные граждане и лица без гражданства. Практика привлечения иностранных граждан к работе по контрактам получает распространение в связи с открытием совместных предприятий, инвестиций иностранных капиталов в экономику республики и т.д.[8,16] Так, в законе говорится, что на работников организаций (учреждений), расположенных на территории Республики Казахстан, учредителями или собственниками которых являются иностранные юридические или физические лица, распространяется законодательство о труде Республики Казахстан. Ответственность за выполнение трудовых обязанностей является одним из элементов содержания правового статуса работников. Широкое распространение контрактной формы регулирования трудовых отношений предполагает не только высокую организацию труда, создание необходимых условий осуществления работниками своих прав и возложенных на них обязанностей, но и установление ответственности за качественное выполнение своих обязательств.
Другим субъектом трудового правоотношения являются работодатели - предприятия, учреждения, организации, кооперативы и любые другие, юридические и физические лица, которые предоставляют работу трудящимся на основе их найма по договору[9,26].
Трудовая правосубъектность работодателей возникает, как правило, с момента их государственной регистрации или получения соответствующей лицензии.
Трудовая правосубъектность предприятия (организации) характеризуется двумя основными критериями: организационно-оперативным и имущественным. Организационно-оперативный критерий определяет способность государственной организации осуществлять подбор и расстановку кадров, организовывать их труд, создавать необходимые условия для работы. Имущественный - способность рассчитываться с работниками за труд в соответствии с его количеством и качеством. Правомочным органом, реализующим трудовую правосубъектность предприятия (организации), выступает ее администрация. Администрация - совокупность должностных лиц, возглавляемых директором, начальником, управляющим), руководителем (собственник, предприниматель), а также их заместителями и помощниками, осуществляющих руководство организацией в целом или ее отдельными структурными подразделениями.
Экономическая реформа и становление рыночных отношений в Республике Казахстан вызвали необходимость определить в законодательном порядке трудовую правосубъектность граждан, занимающихся предпринимательской деятельностью. Предпринимательство - это инициативная, в рамках действующего законодательства, хозяйственная или иная деятельность граждан и их объединений за счет собственных, заемных и других средств и имущества с целью получения для всех участников этой деятельности взаимовыгодных результатов и прибыли.
Предпринимателю предоставлено право на использование наемного труда. Он вправе заключать договоры с гражданами об использовании их труда. Предприниматель обязан при этом обеспечить работникам условия труда, его оплату не ниже минимального размера, а также другие социально-экономические гарантии, включая условия социального страхования и социального обеспечения в соответствии с действующим законодательством [10,21].
Субъектами трудового правоотношения могут выступать бригады, цеха, отделения, и другие подразделения предприятий, являющиеся составными их частями.
В качестве работодателей выступают также кооперативные, общественные, религиозные и другие организации, наделенные правами юридического лица. В форме частного предпринимательства без образования юридического лица может выступать физическое лицо или группа лиц. Граждане вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, но с момента государственной регистрации. Государственная регистрация индивидуальных предпринимателей носит явочный характер и заключается в постановке на учет в качестве индивидуального предпринимателя. В качестве работодателя здесь выступают физические лица без образования юридического лица, т.е. предприниматели, имеющие патент, лицензию на совершение определенного вида трудовой деятельности и осуществляющие для этого найм рабочей силы.
Работодателем может выступать физическое лицо, нанимающее работников для осуществления работ (услуг) в своем домашнем хозяйстве (домработница, садовник, гувернантка и т.д.).
В настоящее время понятие трудовой коллектив почти исчезло из лексикона законодательства. В ТК РК не упоминается о трудовом коллективе. Однако, несмотря на это, трудовой коллектив как социальная общность, объединяемая трудом и интересами в сфере труда на предприятии, в учреждении, организации, не прекратил своего существования. Как субъект трудового права трудовой коллектив представляет собой объединение граждан, участвующих своим трудом в деятельности организации на основе договора с ней (в частности коллективного договора). Профсоюзы призваны, прежде всего, защищать трудовые права и интересы трудящихся, должны активно заниматься бытовыми, социальными вопросами, проявлять заботу об улучшении условий труда и т.д.[11,64]. Профсоюз должен выступать преимущественно как субъект правоохранительного трудового правоотношения. Действующее законодательство не наделяет никакими полномочиями профессиональные союзы. Законодательством лишь допускается их образование по желанию работников.
В аспекте темы магистерской диссертации выделены и обоснованы классификации субъектов права на основе разработанных в теории права концептуальных подходов и научных работ ученых-теоретиков, а также представителей науки трудового права. В действующем законодательстве необходимо сохранить термины физическое лицо и юридическое лицо, а также особый субъект, в качестве которого выступает государство в лице соответствующих государственных органов, при этом данные субъекты права обладают существенным качеством, дающим им возможность реально участвовать в правоотношениях - правовым статусом, напрямую зависящим от совокупности экономических, политических, духовных, нравственных и иных условий жизни общества.
Вопрос о правильном разграничении трудового договора и имеющих некоторое сходство с гражданско-правовыми договорами по-прежнему является актуальным. Дело в том, что и сегодня, хотя уже в несколько меньшем объеме, чем ранее, организациями практикуется заключение с гражданами так называемых трудовых соглашений. Как правило, такие соглашения заключаются в случаях, когда гражданин принимается на работу в организацию на определенный срок или на время выполнения определенной работы. В ходе судебного рассмотрения споров, возникающих в связи с подобными соглашениями, гражданин и организация зачастую занимают противоположные позиции. Так, гражданин считает, что с ним был заключен трудовой договор, а организация относит то же соглашение к числу гражданско-правовых договоров, обычно квалифицируя его как договор о выполнении работ (договор подряда) или договор о возмездном оказании услуг, а в некоторых случаях - и как авторский договор.
Обратимся непосредственно к вопросу разграничения рассматриваемых видов договоров. Под трудовым договором понимается соглашение между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В этом определении следует обратить внимание на следующие моменты: работник возмездно и лично выполняет в организации определенную трудовую функцию (а не определенную работу или услугу), подчиняясь при этом установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и являются, как правило, приложением к коллективному договору. Таким образом, в трудовых отношениях работник занимает подчиненное положение по отношению к работодателю, хотя это состояние подчиненности основано на свободном волеизъявлении гражданина, совершаемом им при заключении трудового договора, после чего гражданин приобретает правовой статус работника со всеми вытекающими из этого последствиями, предусмотренными трудовым законодательством. В частности, работник имеет право на:
- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
- рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным законодательством и коллективным договором;
- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков,
- профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации и т д
Этим правам работника корреспондируют соответствующие обязанности работодателя.
По общим правилам статьи 30 ТК РК, трудовой договор заключается на неопределенный срок. На определенный срок, который не может превышать одного года, трудовой договор заключается лишь в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в иных случаях, специально предусмотренных законодательством.
Перейдем к гражданско-правовым договорам. Статья 702 ГК РК определяет договор подряда как договор, по которому одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Обе стороны этого договора находятся в равном положении (то есть между ними отсутствуют отношения власти и подчинения) как в момент заключения договора подряда, так и в процессе его исполнения, поскольку на подрядчике (в отличие от работника) не лежит обязанность подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка заказчика, который вправе лишь проверять ход и качество выполняемой подрядчиком работы, но не вправе вмешиваться в его деятельность.
Предметом договора подряда является результат работы подрядчика, а не выполнение им определенной трудовой функции, как это имеет место в трудовом договоре. Согласно ст. 703 ГК РК, договор подряда заключается на изготовление, переработку или обработку вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику По общему правилу ст. 704 ГК РК подрядчик выполняет работу своим иждивением, то есть из своих материалов, своими силами и средствами. Работник выполняет предусмотренную трудовым договором функцию всегда лично, то есть своими силами, но предоставление материалов и средств, необходимых для выполнения работы, является обязанностью работодателя. Согласно п. 1 ст. 706 ГК РК, подрядчик, если из закона или договора подряда не вытекает его обязанность выполнить предусмотренную в договоре работу лично, вправе привлечь к исполнению своих обязательств других лиц (субподрядчиков) Работник таким правом не обладает, в силу чего привлечение им для выполнения своей трудовой ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
