Отчет производственной практики (Менеджмент)

Тип работы: Отчет по практике
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 23 страниц
В избранное:

ВВЕДЕНИЕ
Целью производственной практики является получение практических навыков управления человеческими ресурсами в рамках ТОО Коктем на основе теоретических знаний и навыков, полученных в процессе обучения на 1-4 курсах направления Менеджмент.
В настоящее время управление большинства предприятий ориентировано главным образом на решение краткосрочных проблем. В этих условиях часты смены задач, приоритетов деятельности, решений, следствием чего является несовершенство структуры показателей деятельности, снижение конкурентоспособности предприятий.
Сегодня сохранять устойчивое конкурентное преимущество становится все сложнее. Компании всего мира находятся в непрерывном поиске новых рычагов, задействовав которые, можно было бы занять лидирующие позиции на рынке. Точное формулирование стратегических целей, высокое качество разработки и реализации стратегии становятся важными факторами поддержания конкурентоспособности и достижения лидерства в бизнесе.
Отдел кадров на предприятии ТОО Коктем, является функциональным подразделением и обеспечивает функционирование организации в должном режиме. Управление персоналом является одной из неотъемлемых функций предприятия. Главной целью отдела кадров является повышение эффективности работы сотрудников.
Целью данного отдела является обеспечение предприятия работниками и служащими, способными реализовать организационную стратегию в настоящее время и с учетом ее изменения в перспективе, а также неизменно поддерживать и следовать миссии организации.
Актуальность практики обусловлена закреплением теоретических знаний в области менеджмент, ознакомление с практическими аспектами работы предприятия в области кадрового менеджмента, получение навыков изучения и анализа деятельности организации.
Задачами производственной практики являются:
закрепление и расширение знаний, полученных в результате освоения базовых теоретических курсов;
приобретение практических навыков и умений для решения конкретных прикладных задач в сфере менеджмента;
формирование общекультурных и профессиональных компетенций при выполнении определенных видов работ в сфере менеджмента;
характеристика предприятия с точки зрения основного вида деятельности, масштабов деятельности;
описание и анализ системы управления персоналом организации.
Отчёт включает в себя введение, основную часть, заключение, список использованных источников и приложения.

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ
Характеристика ТОО Коктем
Организационно-правовая форма предприятия - товарищество с ограниченной ответственностью. Основным учредительным документом является Устав ТОО Коктем.
Основными источниками правового регулирования деятельности являются: Конституция РК, Гражданский кодекс РК, Трудовой кодекс РК, Предпринимательский кодекс РК.
Юридический адрес организации: Казахстан, г. Алматы, Турксибский р-н, мкр.Жулдыз-1, д.12
ТОО Коктем работает на парфюмерно-косметическом рынке Казахстана с 1999 года. Деятельность компании заключается в дистрибуции продукции российских, белорусских, украинских, турецких и польских производителей косметики и бытовой химии. На сегодняшний день ТОО Коктем имеет многоуровневую сбытовую сеть в городах Алматы, Астана, Талдыкорган, Шымкент, Караганда, Усть-Каменогорск, Семей, Тараз, Павлодар, Петропавловск, Костанай, Кызылорда и Актобе. Численность сотрудников ТОО Коктем на 2018 год составляет 848 человек. ТОО Коктем является субъектом крупного предпринимательства.
С 2010 года ТОО Коктем зарегистрировалось на официальном сайте Государственных закупок и осуществляет поставки продукции в Государственные учреждения, больницы, школьные и дошкольные учреждения.
В настоящее время ТОО Коктем является крупным поставщиком продукции во все крупные торговые сети по Казахстану, такие как Magnum, Metro, Interfood, A-store, Green, Eurofarma, Рамстор, Small, Дастархан, Арзан, Реалист. На территории дистрибьюторского обслуживания организации проживает 85% населения Казахстана.
ТОО Коктем является официальным дилером таких крупных производителей как:
Невская Косметика. Невская Косметика на сегодняшний день входит в тройку сильнейших компаний-производителей косметики на российском рынке. В ассортименте -- более 50 видов косметических изделий, производимых на основе разнообразных натуральных компонентов. Бренды: Ушастый нянь, Сарма, Дегтярное, Невское, Дивный сад.
Hayat Kimya. Является одним из ведущих игроков на рынке FMCG товаров и предлагает высококачественные бренды для потребителей во всем мире. Бренды: Bingo, Molfix, Molped, Joly, Papia, Focus.
Арнест. Российский лидер в производства аэрозолей в области высоких технологий, объемов производства и реализации. Бренды: Прелесть, Дихлофос, Symphony, Mebelux, Deonica, Garden, Лира.
Ступинский химический завод. Ступинский химический завод -- российский производитель профессиональной и бытовой химии. Ступинский химический завод выпускает более 320 наименований продукции под брендами, известными по всей стране и за ее пределами. Бренды: Sanita, Sanfor, Чистин.
GlaxoSmithKline, ГлаксоСмитКляйн. GSK -- международная фармацевтическая компания. Является мировым экспертом в сфере специализированного ухода за полостью рта. Бренды: Sensodyne, Parodontax, Aquafresh.
BUMFA GROUP, Бумфа Групп. Основной сферой деятельности является производство и реализация продукции санитарно-гигиенического и косметического назначения. Кроме того, это первое в России предприятие полного цикла производства косметической ватной продукции. В настоящий момент компания выпускает более 150 позиций под зарегистрированными торговыми марками PREMIAL и AMRA.
Слобожанский мыловар. Продукция компании широко известна под торговыми марками ШИК, Седьмое небо, УтиПути, Друг, POSHE, oDa, Sila и насчитывает более 250 наименований.
Клиентами ТОО Коктем являются около 14500 торговых точек от небольших магазинов до крупных супермаркетов. Организация признана клиентами как надежный, стабильный партнер, предоставляющий качественный и стабильный сервис в области продаж товаров массового спроса.
Основные направления политики организации в области персонала
Все составные части политики управления персоналом выстроены таким образом, чтобы обеспечивать максимальную гибкость организации, ее способность быстро и эффективно адаптироваться к изменениям социально-политических и внешних экономических факторов.
Основные цели кадровой политики:
Полное и своевременное удовлетворение потребностей организации в трудовых ресурсах необходимого качества и количества.
Создание условий для эффективной профессиональной деятельности управленческого и производственного персонала организации, максимального использования знаний, умений и навыков, позволяющих развиваться и самой Организации, и ее бизнесу.
Политика в области управления персоналом проводится с учетом следующих корпоративных принципов:
1. Стратегическая гибкость и инновации. Мы вынуждены работать в сложных условиях, когда рыночные цены на продукцию наших поставщиков и государственное регулирование тарифов сковывают действия по реализации стратегии. Поэтому для нас важны гибкие и нетривиальные стратегические решения. Любое предложение, позволяющее организации развиваться, будет услышано, оценено с учетом возможных рисков, внедрено.
2. Энергичность и страсть к работе. Каждый Работник на своем рабочем месте вносит вклад в успех организации, создает ценность и приближает ТОО Коктем к осуществлению миссии. Каждый должен знать, что его результат необходим организации -- без него она не сможет достичь успеха. И его вклад обязательно будет вознагражден.
3. Профессионализм и командная работа. Мы стремимся, чтобы в организации работали профессионалы своего дела. Мы поощряем командную работу, доверяем профессионализму друг друга, мы ориентируемся на результат и сотрудничаем с другими для его достижения.
4. Мы принимаем решения и несем ответственность. Мы не говорим нельзя, но говорим как, мы приносим предложения, а не только проблемы, мы понимаем меру своей ответственности за принимаемые решения, берем ответственность за выполнение задачи и не боимся ошибиться, исправляем ошибки и учимся, постоянно совершенствуя и улучшая свою работу.
Основные задачи кадровой политики:
Оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений организации.
Создание эффективной, сбалансированной и конкурентоспособной системы оплаты труда и мотивации сотрудников организации.
Задача создания и развития эффективной системы мотивации заключается в обеспечении прямой и стабильной заинтересованности каждого сотрудника организации в достижении планируемой результативности личной трудовой деятельности, а по возможности, и в улучшении результатов по сравнению с планируемыми. Основным компонентом системы мотивации сотрудников организации является механизм денежного вознаграждения за труд. Основной принцип в системе денежного вознаграждения -- равная оплата за равный труд, что означает одинаковый уровень заработных плат у сотрудников, занимающих одинаковые по сложности и значимости должности (рабочие места) и показывающие равные уровни результативности деятельности.
По мере повышения экономической и финансовой эффективности деятельности организации -- развитие и увеличение социального пакета, который включает в себя разнообразные льготы, такие как предоставление скидок на продукцию поставщиков ТОО Коктем для работников организации, транспортные компенсации, организация досуга.
Создание и поддержание организационного порядка в организации, укрепление исполнительности, ответственности сотрудников за выполняемые обязанности, укрепление трудовой и производственной дисциплины.
Важнейшим условием достижения стратегических целей организации является безусловное выполнение всеми сотрудниками организации своих должностных обязанностей, жесткое соблюдение трудовой и производственной дисциплины, требовательность руководителей к подчиненным, безусловное выполнение подчиненными распоряжений, указаний и поставленных руководителями рабочих заданий.
Основой исполнительности является организационный порядок в организации, когда сотрудники знают и выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные в должностных инструкциях, руководители несут ответственность за принятые решения в рамках своей зоны ответственности, планирование, отчетность и контроль за исполнением принятых решений осуществляется в соответствии с принятыми и утвержденными правилами, методиками и инструкциями.
Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации управленческого и производственного персонала организации. Высокий уровень профессиональных компетенций сотрудников организации должен поддерживаться и развиваться в системе постоянного обучения и повышения квалификации. Стремление сотрудников к повышению квалификации поддерживаться руководством организации как морально, так и материально. Компания оплачивает обучение сотрудников тем знаниям и умениям, которые необходимы для более эффективной работы в организации и отвечают потребностям функционирования подразделений.
Обучение планируется и проводится с целью подготовки персонала к решению стоящих перед компанией задач и повышения профессионального уровня персонала.

Организационная структура ТОО Коктем

Линейная организационная структура управления характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления.
При линейном управлении каждое звено и каждый подчиненный имеют одного руководителя, через которого по одному единовременному каналу проходят все команды управления. В этом случае управленческие звенья несут ответственность за результаты всей деятельности управляемых объектов. Речь идет о объектном выделении руководителей, каждый из которых выполняет все виды работ, разрабатывает и принимает решения, связанные с управлением данным объектом.
Поскольку в линейной структуре управления решения передаются по цепочке "сверху вниз", а сам руководитель нижнего звена управления подчинен руководителю более высокого над ним уровня, формируется своего рода иерархия руководителей данной конкретной организации. В данном случае действует принцип единоначалия, суть которого состоит в том, что подчиненные выполняют распоряжения только одного руководителя. Вышестоящий орган управления не имеет права отдавать распоряжения каким-либо исполнителям, минуя их непосредственного начальника.
Линейная структура управления является логически более стройной и формально определенной, но вместе с тем и менее гибкой. Каждый из руководителей обладает всей полнотой власти, но относительно небольшими возможностями решения функциональных проблем, требующих узких, специальных знаний.
Преимущества
Недостатки
Четкое разграничение ответственности и компетенции
Высокие профессиональные требования к руководителю;
Простой контроль;
Сложные коммуникации между исполнителями;
Быстрые и экономичные формы принятия решения;
Низкий уровень специализации руководителей;
Простые иерархические коммуникации;
Ярко выраженный авторитарный стиль руководства;
Персонифицированная ответственность.
Большая нагрузка руководителя.
Пути устранения недостатков организационной структуры данного предприятия:
Отмечаемые недостатки
Причины недостатков
Пути устранения недостатков
Отсутствие звеньев, занимающихся вопросами стратегического планирования;
Вопрос стратегического планирования - в первую очередь вопрос руководителя
Подготовка или замена руководителя.
Введение дополнительной штатной единицы, переход к линейно-штабной структуре
В работе руководителей практически всех уровней оперативные проблемы ("текучка") доминирует над стратегическими;
Перегрузка управленцев верхнего уровня;
Недостаточное делегирование полномочий нижестоящим уровням. Вопросы в пределах их компетенции они должны решать самостоятельно.
Определение зоны компетенции нижестоящих руководителей и делегирование им соответствующих полномочий.
Введение штатной единицы помощника, на которого возложить рутинные работы.
Тенденция к волоките и перекладыванию ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений;
Отсутствие горизонтальных связей
Введение процессного подхода, налаживание горизонтальных связей
Малая гибкость и приспособляемость к изменению ситуации;
Недостаточное делегирование полномочий нижестоящим уровням. Они должны приспосабливаться к изменениям, не дожидаясь команды сверху
Определение зоны компетенции нижестоящих руководителей и делегирование им соответствующих полномочий.

Тенденция к формализации оценки эффективности и качества работы подразделений приводит обычно к возникновению атмосферы страха и разобщенности
Исключение из оценок экономических факторов, замена их субъективными
Введение экономических оценок, введение системы бюджетирования
Повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев.
Это не недостаток, это аксиома
Правильный подбор кадров, в первую очередь первого лица предприятия и топ-менеджеров.

Генеральный директор организации, организует управление имуществом, обеспечивает его сохранность, обеспечивает выполнение решений, определяет организационную структуру компании, утверждает правила и другие внутренние документы организации, утверждает штатное расписание, в порядке, установленным законодательством, уставом, поощряет работников, а также налагает на них взыскания, решает другие вопросы текущей деятельности компании в пределах своей компетенции. Исходя из принципа "кадры решают все", руководство постоянно должно демонстрировать работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала организации, показывая перспективу продвижения по службе, наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Приоритет, конечно, по решению генерального директора, отдается молодым, перспективным работникам, тем самым, привязывая специалистов к организации, давая возможность проявить себя в наибольшей степени. Таким образом, генеральный директор решает стратегические вопросы, осуществляет общее руководство организацией.
Менеджер по персоналу выполняет следующие функции:
1. Определяет потребность предприятия в кадрах;
2. Изучает состояние рынка труда, уровень заработной платы, социальные программы на различных предприятиях для выработки концепции подбора персонала;
3. Разрабатывает карточки вакансий и свободных рабочих мест;
4. Составляет план-график поиска работников, необходимых предприятию;
5. Определяет источники поиска кадров;
6. Знакомится с резюме соискателей; встречается с соискателями; проводит собеседование с лицами, подавшими заявление; организует профессиональное, психологическое анкетирование и тестирование соискателей; изучает деловые и профессиональные качества соискателей; проверяет рекомендации соискателей; изучает характеристики и информацию с прежних мест работы соискателей;
7. Оценивает результаты собеседований и тестирования соискателей, производит отбор соискателей, соответствующих требованиям предприятия.
Специалист по кадровому делопроизводству осуществляет функции:
1. Учет личного состава организации, ее подразделений;
2. Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя организации;
3. Ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанные с трудовой деятельностью;
4. Заполнение, учет и хранение трудовых книжек;
5. Учет предоставления отпусков работникам;
6. Оформление документов по пенсионному страхованию и их представление в органы социального обеспечения;
7. Составление установленной отчетности;
8. Ведение табельного учета.
Организация работы и процедуры отбора и набора персонала
1) Определение потребности в персонале:
1 этап - Заявка на открытие вакансии. В заявке обосновывается необходимость открытия вакансии, потребность оборудования рабочего места, должностные обязанности нового сотрудника. Заявка на открытие вакансии заполняется на специальном бланке линейным менеджером, в отделе которого планируется открытие вакансии, и передается в Отдел кадров.
2 этап - Экспертиза вакансии. На основе заявки на открытие вакансии проводится экспертиза вакансии (выявление объективной потребности отдела в новом сотруднике). При положительном результате экспертизы вакансии заявка на открытие вакансии направляется на утверждение директору.
3этап - Описание требований к кандидату в виде спецификации как дополнение к заявке на открытие вакансии.
2)Технология поиска персонала:
Менеджером по персоналу определяется перечень вакансий на основании заявок руководителей, разрабатывается стратегия и тактика поиска кандидатов (в зависимости от вакансии, времени, необходимого для закрытия вакансии, требований к кандидатам и финансовых ресурсов), а также выбор методов отбора кандидатов.
Поиск кандидатов осуществляется посредством размещения объявлений о вакансии в следующих ресурсах: СМИ (газеты), кадровые агентства, рекрутинговые агентства, специализированные и высшие учебные заведения, центры занятости населения, Интернет, специализированные стенды в магазинах. Требования предприятия к кандидатам и форма подачи объявления и конкретные СМИ определяются менеджером по персоналу.
Он же контролирует выход объявлений и подшивает его в архив, а также запрашивает и предоставляет в бухгалтерию все необходимые отчетные бухгалтерские документы (счет-фактура, акт выполненных работ и т.д.).
3) Технология отбора кандидатов. При отборе кандидатов используются следующие методы:
1. Анкетирование.
Все входящие звонки по вакансиям принимает менеджер по персоналу. Он обеспечивает формирование кадрового резерва кандидатов, путем регистрации и хранения анкетрезюме потенциально интересных компании кандидатов.
2. Первичное собеседование.
Менеджер по персоналу согласовывает дату и место проведения собеседований с руководителем подразделения и информирует специалиста по подбору персонала о необходимости назначения интервью. Первичные собеседования с кандидатами проводятся менеджером по персоналу и руководителем подразделения.
3. Психологическая диагностика (при необходимости).
4. Стажировка на рабочем месте. Длительность 2-5 дней
По итогам собеседования и тестирования линейный руководитель совместно с менеджером по персоналу принимают решение о выходе кандидата на стажировку и определяют наставника. Приглашает на стажировку кандидата менеджер по персоналу (во время собеседования). Информирует наставника о дате выхода стажера - руководитель подразделения (в обязательном порядке). По окончании стажировки, комиссия в составе: руководитель подразделения, линейный руководитель, менеджер по персоналу проводят итоговое собеседование и принимают решение о приглашении кандидата на работу.
Ответственный за оценку личных качеств, мотивации и прогноз профессиональной успешности кандидатов - менеджер по персоналу. Ответственный за оценку профессиональных качеств, знаний и навыков, а также за решение о приеме кандидата на работу - руководитель подразделения.
5. Проверка рекомендаций с прежних мест работы.
На этапе стажировки кандидата, проводится проверка рекомендаций кандидата. Бланк рекомендаций крепится к анкете. Ответственный за проверку рекомендаций - менеджер по подбору персонала.
Процедура оформления трудовых отношений с кандидатом:
1. Подготовка к оформлению на работу.
По факту приглашения кандидата на работу, кандидат пишет заявление о приеме на работу. Заявление кандидат забирает с собой и предоставляет его вместе с другими документами менеджеру отдела кадров в день оформления трудовых отношений.
Кандидату выдается перечень документов, которые необходимо иметь с собой при оформлении на работу. Бланки заявлений о приеме на работу и перечень документов хранятся у офис-менеджеров. Ответственный за выдачу бланков - офис-менеджер.
2. Оформление на работу и первичная адаптация.
Ответственный за осуществление и правильность оформления на работу в соответствии с ТК РК - менеджер по персоналу. Оформление трудовых отношений с работником производится каждый день в 9-00 в центральном ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.