ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА
РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН
НЕКОММЕРЧЕСКОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО
КАЗАХСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ АГРАРНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
Высшая школа Бизнес и право
Хамитова Анеля Мухитовна
ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ТОО
MIRACLE MANAGEMENT ГОРОДА АЛМАТЫ)
образовательной программы 5B050700 - Менеджмент
Алматы, 2021 г.
СОДЕРЖАНИЕ
стр.
ВВЕДЕНИЕ 7
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Особенности управления персоналом в современных условиях 10
1.2 Содержание кадровой политики и ее роль в управлении 14
персоналом организации
1.3 Основные направления реализации кадровой политики 18
организации
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ТОО MIRACLE
MANAGEMENT
2.1 Характеристика предприятия и его трудового потенциала 25
2.2 Анализ сильных и слабых сторон системы управления 28
2.3 Оценка эффективности управления в ТОО Мiracle Мanagement33
3 МЕРЫ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
ТОО MIRACLE MANAGEMENT
3.1 Мероприятия по развитию системы управления персоналом 39
3.2 Мероприятия по внедрению программ личностного роста 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 57
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 60
ПРИЛОЖЕНИЯ 62
ВВЕДЕНИЕ
Каждая организация, которая хочет выжить в условиях жесткой
конкуренции, должна постоянно искать пути совершенствования своей
деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному
использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении компании.
Одним из важнейших ресурсов являются сотрудники организации.
Залог успешной деятельности организации — это её персонал со своими
навыками, умениями, квалификацией и идеями.
Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им
являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации.
Система управления персоналом является составной частью всей
управленческой деятельности и производственной политики организации. Это
целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который
наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов
предприятия и его работников.
Главным объектом системы управления персоналом на предприятии является
персонал. Это наиболее ценная и важная часть производительных сил общества.
В целом эффективность предприятия зависит от квалификации работников, их
расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста
вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То
или иное использование кадров напрямую связано с изменением показателя
производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием
развития производительных сил страны и главным источником роста
национального дохода. Все в конечном итоге зависит от людей, от их
квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал
является краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и
эффективности.
Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность,
экономический рост и эффективность производства, является наличие на фирме
человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные
производственные задачи.
Актуальность выбранной темы дипломного проекта состоит в том, что
система управления персоналом является мощнейшим инструментом обеспечения
конкурентоспособности и развития любой организации. Для эффективного
управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с
кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до
завершения карьеры. Грамотная кадровая политика позволяет не только
контролировать текущую ситуацию, но и моделировать необходимые
реорганизации структур управления, вытекающие из изменения потребностей
предприятия.
Объект исследования: ТОО Мiracle Мanagement.
Предмет исследования: Система управления персоналом в ТОО Мiracle
Мanagement.
Цель исследования – совершенствование системы управления персоналом на
примере ТОО Мiracle Мanagement.
Задачи исследования:
1. Изучить теоретические основы системы управления персоналом: особенности
управления персоналом в современных условиях; содержание кадровой политики
и ее роль в управлении персоналом организации; основные направления
реализации кадровой политики организации.
2. Провести анализ системы управления персоналом в ТОО Мiracle
Мanagement: анализ предприятия и его трудового потенциала; анализ сильных
и слабых сторон системы управления.
3. Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления
персоналом.
Цель и задачи исследования определяют структуру работы.
Во введении показана актуальность темы, сформулирована цель, основные
задачи, определены предмет, объект и методы исследования, приведена
структура работы.
В первой главе рассматриваются теоретические основы системы управления
персоналом. Выявлены особенности управления персоналом в современных
условиях; определено содержание кадровой политики и ее роль в управлении
персоналом организации; обозначены основные направления реализации кадровой
политики организации.
Во второй главе работы приводится анализ системы управления персоналом
в ТОО Мiracle Мanagement. Представлена характеристика предприятия и его
трудового потенциала; проведен анализ сильных и слабых сторон системы
управления; осуществлена разработка рекомендаций по совершенствованию
системы управления персоналом в организации.
В третьей главе осуществляется разработка мер по совершенствованию
системы управления персоналом в ТОО Мiracle Мanagement.
В заключении приводятся основные выводы по работе.
Практическое значение работы состоит в предложении мер по развитию
системы управления персоналом и по внедрению программ личного роста.
Информационной базой исследования послужили труды отечественных и
западных ученых Алехина О.Е., Базаров Т.Ю., Бачурин А., Белкин В., Маслов
Е.В., Штаффельбах Б., Виханский О.С., Кабушкин Н.И. и другие.
Предварительный обзор литературы показал, что тема развития системы
управления персоналом, как научное направление, исследована очень хорошо. В
большинстве источников литературы (например, в работах Кибанова А.Я.,
Шекшни С.В., Галенко В.П.) управление персоналом рассматривается
недостаточно глубоко в связи с тем, что авторы в своих работах пытаются
рассмотреть все функции по управлению персоналом. Поэтому их исследования
по этой теме нельзя назвать достаточными для глубокого анализа. В работах
авторов, посвящающих исследования именно развитию системы управления
персоналом (например, Магуры М.И., Курбатовой М.Б., Дураковой И.Б., Деркача
А.А.) данная тема, рассмотрена более глубоко, комплексно. Тем не менее,
есть потребность обобщения результатов исследований указанных авторов для
системного изложения методики развития системы управления персоналом.
Информационной базой выпускной квалификационной работы являются
нормативные, также инструктивные документы рассматриваемой организации,
описание бизнес-процессов, монографии российских и зарубежных ученых по
проблематике технологий разработки и принятия управленческих решений в
системе современного менеджмента, периодические издания, Интернет-
источники.
При подготовке дипломной работы применялись следующие научные методы:
сравнительный анализ, математическое моделирование, метод наблюдения,
системный анализ, SWOT-анализ.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
32 Особенности управления персоналом в современных условиях
Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют
возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок,
умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими
перед предприятием. Изменения в экономической и политической системе в
нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьёзные
угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят
значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость,
поскольку позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации
индивида к внешним условиям, учета личного фактора, в построении системы
управления персоналом предприятия. Укрупнено, можно выделить три фактора,
оказывающие воздействие на людей, работающих в организации.
Первый – иерархическая структура предприятия, где основное средство
воздействия – это отношение власти – подчинения, давление на человека
сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных
благ.
Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием,
группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения,
которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя
так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-
продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов
продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике
редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и
облик экономической ситуации на предприятии.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического
управления, жесткой системы административного воздействия, практически
неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям,
отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому
необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей.
Главное внутри предприятия – работники, а за пределами – потребители
продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к
начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к
бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на
здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет
на второй план, уступая место культуре и рынку.
Управление персоналом — функциональная сфера деятельности, задача
которой обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом
количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и
стимулирование. Целью управления персоналом являются формирование
работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом
собственных интересов и во благо организации в целом.
Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна
отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников,
удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой
стороны – какие цели по использованию персонала ставит перед собой
администрация организации и какие условия она стремится для этого создать.
Только тогда можно говорить об эффективности управления на предприятии,
если эти группы целей непротиворечивы.
Управление персоналом предприятия преследует следующие цели:
• помощь фирме в достижении общих целей;
• эффективное использование мастерства и возможностей работников;
• обеспечение предприятия высококвалифицированными служащими;
• стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к
их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу на данном
предприятии.
Главная цель – прибыль предприятия в системе управления персоналом –
достигается через удовлетворение социальных потребностей человека на
производстве.
Управление персоналом имеет два направления: стратегическое и
тактическое. В рамках первого она призвана способствовать обеспечению
условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на
основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках
стратегии бизнеса. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа:
состояние и планирование потребности в кадрах; разработка штатных
расписаний; оценка и отбор персонала; планирование ближайших кадровых
перемещений, увольнений; повышение квалификации, переподготовка.
Организационная структура системы управления персоналом – это
совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и
должностных лиц.
В ряде организаций создаются службы по управлению персоналом,
объединяющие под единым руководством все подразделения, имеющие отношения к
работе с кадрами (отдел охраны труда, отдел кадров, отдел профессиональной
подготовки, отдел труда и заработной платы, отдел социально-трудовых
отношений).
Новые задачи служб управления персоналом заключаются в реализации
кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми
ресурсами в организации, в изменении сознания работающих, в переходе от
бездумного исполнения к социальным нормам, базирующимся на здравом
экономическом смысле и ориентированным на потребителя продукции. В связи с
этим службы управления персоналом начинают расширять круг своих функций и
от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования
трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением,
предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.
Структура службы управления персоналом во многом определяется
характером и размерами организации, а также существующей системой
управления организацией. В мелких и средних организациях многие функции по
управлению персоналом выполняют линейные руководители, а в крупных
формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций
управления.
По мнению ряда авторов, управление персоналом должно базироваться на
следующих принципах:
• человек – основа корпоративной культуры: успешные предприятия уделяют
большое внимание персоналу; то есть когда людей ставят во главу перемен,
они становятся движущей силой этих перемен;
• менеджмент для всех; управление должно осуществляться на трех уровнях:
высшее руководство, среднее руководство (команда) и нижнее звено
(сотрудники);
• эффективность как критерий успеха организации, заключающаяся в достижении
целей организации с оптимальным использованием ресурсов и максимизации
прибыли;
• взаимоотношения как критерий успеха; принцип клиент, прежде всего более
предпочтителен, чем иерархия, прежде всего;
• качество как критерий эффективности, то есть необходимо работать с пятью
взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды,
качество сервиса и качество организации;
• команды как критерий успеха организации: все работающие в организации
являются сотрудниками: все они члены социальной группы (команды), все
команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад, как в
успех, так и провалы организации;
• обучение – ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно
важного процесса продвижения организации.
В различных организациях применяются различные виды систем управления
персоналом, но схема их формирования единая. Методология формирования
системы управления персоналом представлена на рисунке 1.
Рис. 1. Методология формирования системы управления персоналом
организации
Как видно из рисунка 1 методология формирования системы управления
персоналом организации включает методы управления персоналом, процесс
управления персоналом, технологию управления персоналом и социально-
психологический аспект.
Основными функциями управления персоналом организации являются:
управление численностью, производительностью и стимулированием труда.
Управление персоналом базируется на следующих принципах: человек –
основа корпоративной культуры, менеджмент для всех, эффективность,
взаимоотношения и качество – критерии успеха организации, обучение – ключ к
развитию и переменам.
На основании проведенного исследования, можно сделать вывод, что
управление персоналом сегодня приобретает особую значимость, поскольку
позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида
к внешним условиям, учета личного фактора, в построении системы управления
персоналом предприятия.
Так же мы выяснили, что основной целью управления персоналом являются
формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с
учетом собственных интересов и во благо организации в целом.
После того как нами были выявлены особенности управления персоналом в
современных условиях, мы считаем необходимым рассмотреть содержание
кадровой политики и определить ее роль в управлении персоналом организации.
Этому посвящен следующий раздел нашего исследования.
1.2. Содержание кадровой политики и ее роль в управлении персоналом
организации
Кадровая политика организации есть система взглядов, требований, норм,
принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы и методы
работы с персоналом. Ее целями являются сохранение, управление и развитие
кадрового потенциала, создание высокопроизводительного коллектива,
обеспечение благоприятных экономических, социальных и психологических
условий его деятельности.
Кадровая политика организации – это генеральное направление кадровой
работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма
по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и
развитие кадрового потенциала, на создание сплоченного квалифицированного и
высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на
постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития
организации и стратегии управления ее персоналом.
В более узком смысле, кадровая политика – это совокупность правил и
норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание
работы с кадрами.
Объектами кадровой политики являются:
• планирование персонала;
• поддержание занятости (в том числе молодежи);
• организация обучения;
• стиль, методы руководства;
• стимулирование;
• решение социальных проблем;
• обмен информацией.
Через разработку кадровой политики осуществляется реализация целей и
задач управления персоналом, потому ее считают ядром системы управления
персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации,
реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих
функций. Она находит свое отражение в нормативных документах – философии
организации, Правилах внутреннего распорядка, Коллективном договоре.
Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения и
полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит
квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения о том, что работа
с кадрами носит только административный характер.
Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух
основных мер:
— обеспечение подразделений организации необходимой и качественной
рабочей силой;
— обеспечение мотивации персонала на достижение высоких результатов
трудовой деятельности.
Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию
менеджмента организации, сохранив, однако, классические инструменты работы
с кадрами: количественное и качественное планирование персонала
организации, привлечение рабочей силы, повышение квалификации; кадровый
контроль и т. д.
Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов
обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в
соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего
законодательства и состоянием рынка труда.
Кадровая политика является частью политики организации и должна
полностью соответствовать концепции ее развития.
Место и роль кадровой политики в системе управления персоналом
представлены на рисунке 2.
Рис. 2. Система управления персоналом
Как мы видим из рисунка 2 кадровая политика является одним из
составляющих элементов системы управления персоналом. При усилении роли
функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика
ориентируется на решение следующих перспективных задач:
• сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям
и кадровому составу;
• количественное и качественное планирование штатных должностей;
• организация профессионального кадрового маркетинга;
• введение в специальность и адаптация сотрудников;
• повышение квалификации;
• структурирование и планирование расходов на персонал;
• управление структурой материального вознаграждения и морального
поощрения;
• определение уровней руководства;
• регулярный сбор и обработка информации о текущей деятельности и
реализации стратегии организации.
Решение этих задач направлено на усиление способности персонала по
внедрению новаций, повышение эффективности управления, содействие росту
конкурентоспособности организации на товарном рынке.
Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор
кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с
выбором средств, методов, приоритетов и т.д.
Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур,
комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора
кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования,
переподготовки, мотивации, продвижения и т.д. Поэтому содержание кадровой
политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения
кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных
позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения
взаимодействия работника и организации.
В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач,
рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована
на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть,
естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой
достижения поставленной цели.
Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров
предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на
решение специфических задач (в пределах отдельных структурных
подразделений, функциональных или профессиональных групп работников,
категорий персонала).
Кадровая политика формирует:
• требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу,
возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
• отношение к капиталовложениям в рабочую силу, к целенаправленному
воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
• отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
• отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине
и широте, а также к переподготовке кадров;
• отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.
Кадровая политика формирует:
• требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу,
возрасту, стажу, уровню специальной подготовки);
• отношение к капиталовложениям в рабочую силу, к целенаправленному
воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
• отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
• отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине
и широте, а также переподготовке кадров;
• отношение к внутриорганизационному движению кадров;
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к
следующему:
• кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или
выживания) предприятия, в этом отношении она представляет собой кадровое
обеспечение реализации этой стратегии;
• кадровая политика должна быть достаточно гибкой, то есть она должна быть,
стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания
работника, стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на
учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре
предприятия (фирмы), динамичной, то есть корректироваться в соответствии с
изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации;
• поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с
определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть
экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых
возможностей;
• кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим
работникам.
Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои
собственные, у каждого индивидуальные, цели имеет и каждый работник
организации. Если организация рассчитывает на продолжительный и стабильный
срок деятельности, то необходимо учитывать главный принцип кадровой
политики – принцип соответствия индивидуальных целей работников целям
организации. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение
индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении
конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтения
целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно
лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство.
Таким образом, кадровая политика в современных условиях направлена на
формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на
получение не только экономического, но и социального эффекта при условии
соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и
правительственных решений.
В следующем разделе нашего исследования мы рассмотрим основные
направления реализации кадровой политики, основные этапы, а также факторы,
оказывающие влияние на процесс разработки кадровой политики организации.
1.3. Основные направления реализации кадровой политики организации
Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов,
традиций организации и факторов внешней средой. Кадровая политика является
частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее
развития.
Формирование кадровой политики можно разбить на этапы.
На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой
политики. Нормирование и программирование — согласование принципов и целей
работы с персоналом с принципами и целями организации, разработка программ,
путей достижения целей кадровой работы, установленных на первом этапе.
Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных
положений нормативно-правовых документов, из совокупности целей и задач по
обеспечению эффективного функционирования организации и входящих в нее
подразделений. Основной целью кадровой политики является полное
использование квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима
посредством предоставления каждому работы в соответствии с его
способностями и квалификацией.
На втором этапе проводится мониторинг персонала — разрабатываются
процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.
Этот этап состоит из трех блоков:
1) качественные требования к работникам, которые определяются исходя
из описания рабочего места и требований к претенденту на должность;
2) количественные требования, которые связаны с определением
потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и
т.п.;
3) основные принципы кадровой политики по наиболее важным
направлениям: подбору и расстановке персонала, формированию и подготовке
резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате труда,
использованию кадрового потенциала и т.п.
На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления
персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования.
На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий,
определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.
Важнейшие принципы формирования кадровой политики организации и их
характеристика представлены в таблице 1.
Таблица 1. Основные принципы отдельных направлений кадровой политики
Основные Принципы направлений кадровой политики
направления
кадровой политики
Управление -принцип одинаковой необходимости достижения
персоналом индивидуальных и организационных целей определяет
организации необходимость искать честные компромиссы между
администрацией и работниками, а не отдавать
предпочтение интересами организации.
Подбор и -принцип соответствия определяет необходимость
расстановка соответствия объема заданий, полномочий,
персонала ответственности возможностям человека;
-принцип профессиональной компетенции определяет
необходимость наличия уровня знаний, соответствующего
требованиям должности;
-принцип практических достижений определяет наличие
определенного уровня опыта;
-принцип индивидуальности определяет наличие
индивидуальных качеств работника, черт характера для
выполнения необходимой работы.
Формирование и -принцип конкурсности определяет необходимость
подготовка отбирать кандидатов на конкурсной основе;
резерва для -принцип ротации определяет необходимость планомерной
выдвижения на смены должности по вертикали и горизонтали.
руководящие
должности
Оценка и -принцип отбора показателей оценки определяет
аттестация необходимость составления системы показателей,
персонала включающей в себя цель оценок, критерии и частоту
оценок;
-принцип оценки выполнения заданий определяет
необходимость оценки результатов деятельности по
выбранным критериям.
Развитие -принцип повышения квалификации определяет
персонала необходимость периодического обучения персонала в
соответствие с индивидуальной стратегией развития
сотрудника;
-принцип самовыражения определяет необходимость
наличия самостоятельности, влияния на формирование
методов исполнения (для руководителей);
-принцип саморазвития определяет необходимость
развития при наличии способности к этому.
Мотивация и -принцип соответствия оплаты труда объему и сложности
стимулирование выполняемой работы определяет необходимость наличия
персонала эффективной оплаты труда сотрудников;
-принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций
определяет необходимость конкретного описания задач,
обязанностей и показателей;
-принцип мотивации определяет необходимость
установления побудительных факторов, влияющих на
индивидуальное стремление выполнения поставленных
задач.
Примечание: составлено по данным источника [11]
Так, например, формирование кадрового резерва может быть включено в
направление обеспечения организации кадрами или развитие персонала может
рассматриваться, в том числе, с точки зрения управления изменениями в
организации.
В таблице перечислены шесть направлений кадровой политики, однако в
зависимости от специфики деятельности организации акценты могут быть
расставлены на отдельные составляющие этих направлений или направления
могут объединяться.
Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде
документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в
каждой организации. На ее формирование и развитие влияют внешние и
внутренние факторы.
Факторы внешней среды – те, которые организация как субъект управления
не может изменить, но должна учитывать для правильного определения
потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.
К ним относятся:
• ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области
образования, взаимодействие с профсоюзами);
• тенденции экономического развития;
• научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который
оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности
переподготовки персонала);
• нормативно-правовая среда (т.е. те правила игры, которые установлены
государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны
труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).
Факторы внутренней среды – это факторы, которые поддаются управляющему
воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:
• цели организации (на их основе формируется кадровая политика);
• стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип
децентрализации – в зависимости от этого требуются разные специалисты);
финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать
мероприятия по управлению персоналом);
• кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников
организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что
является источником эффективной и стабильной работы);
• стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение
определенной кадровой политики).
При формировании кадровой политики, для всестороннего определения
направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные
принципы отдельных направлений кадровой политики.
Для построения адекватной кадровой политики необходимо разработать
представление о целях, нормах и способах осуществления кадровых
мероприятий.
Основными этапами проектирования кадровой политики являются:
нормирование, программирование и мониторинг персонала.
Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с
персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом
ее развития. В рамках этого этапа работ важно проанализировать существенные
особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения
внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого
сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса. Например,
весьма существенным является наличие организации представления об идеальном
сотруднике, принцип взаимной ответственности между работником и
организацией, правилах должностного и профессионального роста, требования к
развитию определенных способностей и умений.
Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей
кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных
изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по
достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в
документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и
возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на
разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и
способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в
ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать
программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства
массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на
знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для
корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры,
основанной на семейных ценностях, при наборе персонала представляется
нецелесообразным использование строгих психологических тестов. Скорее в
данном случае следует уделять большее внимание процедурам собеседований,
групповым мероприятиям и моделированию реальных производственных ситуаций.
Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и
прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить
существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать
комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков
работников. Кроме того, целесообразно разработать и внедрить методику
оценки эффективности кадровых программ.
Для предприятий, осуществляющих мониторинг персонала на постоянной
основе, множество отдельных программ кадровой работы (по крайней мере,
такие, как оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание
благоприятного социально-психологического климата) могут быть включены в
единую систему внутренне связанных между собой программ. В рамках подобной
мега-программы в организации могут быть решены не только кадровые задачи,
но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации, практически
отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В этом
случае кадровая политика организации предстает как инструмент управления
предприятием.
Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие
мероприятия.
Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой
весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения:
информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих
регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения
и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они
кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на
новую ступень всю работу по подбору кадров.
В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень
важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.
В большинстве компаний отделы кадров или службы управления
человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием
численности работников на предприятиях. Их главная задача — добиться чтобы
на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно
быть в соответствии со штатными расписаниям.
Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в
том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования
личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.
В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая
организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их
квалификации и расстановку кадров.
В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика,
включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а
также политика отношений между администрацией и работниками. Этот
стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования
трудовых ресурсов.
Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее
реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко,
так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет
те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это
предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и
регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение
рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В
результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей
мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль
за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от
стратегического направления.
План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты
относительно числа служащих, которые потребуются организации, и
профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период.
Следует также принять решения об источниках потенциального набора,
установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности
организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное,
были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу
людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных
специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и
разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются
местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними,
чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке
школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в
ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью
обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более
квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них
центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а
также консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень
важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях
привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это
происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.
Резерв кадров обычно бывает внутренним и внешним. Внешний резерв
кадров обычно ведется на уровне внешних источников (напр. выпускники
учебных заведений и т.п.). При подборе какого-либо кандидата из него,
вначале изучаются его деловые, моральные и пр. качества, затем приглашается
кандидат на собеседование и в зависимости от его результатов принимается
решение о приеме кандидата на работу.
Для внутреннего резерва характерно то, что подбор необходимых
кандидатов на вакантные или планирующиеся к освобождению должности
(например выход сотрудника на пенсию или декретный отпуск) ведется в
динамике внутри самой организации. На основании анкет с личными данными и
проведения ряда собеседований с претендентами на должность, происходит
отбор сотрудника, соответствующего уровня. Деловые качества сотрудника уже
известны, т.к. он уже работает в данной организации и нет такой
необходимости в изучении, как это свойственно для внешнего источника
резерва. Также для более быстрого ввода в курс выполняемого объема работ
сотрудника, с ним обычно проводит на начальном этапе отбора
непосредственный руководитель данного подразделения или какой-либо куратор
данного направления деятельности. Это позволяет сотруднику, занявшим данный
пост, более быстро адаптироваться к своим новым обязанностям без потери
качества труда.
Выводы по 1 главе
В первом разделе дипломной работы было определено, что на формирование
и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы. Основными
этапами проектирования кадровой политики являются: нормирование,
программирование и мониторинг персонала.
Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют
возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок,
умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими
перед предприятием.
Управление персоналом имеет два направления: стратегическое и
тактическое. В рамках первого она призвана способствовать обеспечению
условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на
основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках
стратегии бизнеса. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа:
состояние и планирование потребности в кадрах; разработка штатных
расписаний; оценка и отбор персонала; планирование ближайших кадровых
перемещений, увольнений; повышение квалификации, переподготовка.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к
следующему:
• кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития;
• кадровая политика должна быть достаточно гибкой;
• кадровая политика должна быть экономически обоснованной;
• кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим
работникам.
Управление персоналом базируется на следующих принципах: человек –
основа корпоративной культуры, менеджмент для всех, эффективность,
взаимоотношения и качество – критерии успеха организации, обучение – ключ к
развитию и переменам.
На основании проведенного исследования, можно сделать вывод, что
управление персоналом сегодня приобретает особую значимость, поскольку
позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида
к внешним условиям, учета личного фактора, в построении системы управления
персоналом предприятия.
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ТОО MIRACLE MANAGEMENT
2.1. Характеристика предприятия и его трудового потенциала
ТОО Мiracle Мanagement (г.Алматы, Бостандыкский район) является
агентством, расположенным по адресу Егизбаева 13, блок5, офис 89.
ТОО Мiracle Мanagement - ведущая казахстанская компания,
специализирующаяся на проведении промоакций, предоставление для работы
промоутеров модельной внешности, проведение Ивент-мероприятий, подбор
актеров для участия в фото-видео-киносъемках, дизайн промоформы
Дадим общую и организационную структуры персонала ТОО Мiracle
Мanagement. Общая структура персонала показана в таблице 2.
Таблица 2. Общая структура персонала ТОО Мiracle Мanagement
Списочный состав персонала предприятия
Непромышленный Промышленно-производственный персонал (ППП)
персонал:
охрана;
уборщики;
пожарная
охрана;
персонал
пунктов питания
и прочие
бытовики;
медперсонал и
т.п.
Администра-СпециалистыСлужащие Рабочие
тивно-управ
-
ленческий
персонал
Основные Вспомога-тел
производ-ьные
ственные
Организационная структура управления ТОО Мiracle Мanagement
относится к типу линейно-функциональных. Линейные руководители при ней
являются единоначальниками и полностью отвечают за работу подразделения
(директор, зам. директор, администратор). Функциональные руководители
(главный экономист, главный бухгалтер и т.д.) составляют штаб директора и
руководят функциональными службами.
Линейные руководители осуществляют непосредственное руководство
производством, каждый из них выступает в качестве единоначальника в
соответствующем производственном подразделении. Линейные руководители
наделяются необходимыми правами и несут ответственность за конечные
результаты деятельности подчиненных им подразделений. Функциональные службы
(отделы: плановый, труда и зарплаты, финансовый, бухгалтерия и др.) ведут
необходимую подготовительную работу, осуществляют учет и анализ
деятельности предприятия, разрабатывают рекомендации по улучшению
функционирования предприятия. На основании этих рекомендаций линейный
аппарат принимает необходимые решения и отдает распоряжения, обеспечивающие
выполнение соответствующих заданий. Персонал линейного аппарата и
функциональных служб непосредственно не подчинены друг другу, однако имеют
определенные взаимные обязательства по решению задач, стоящих перед
предприятием.
В приведенной структуре руководство показано только на уровне
исполнительных органов.
Главный бухгалтер предприятия, главный инженер назначаются и
увольняются с должности директором предприятия.
Предприятие самостоятельно определяет структуру и штаты в пределах
нормативной численности.
Директор Предприятия:
— самостоятельно решает вопросы деятельности Предприятия, заключает
договора, выдает доверенности, открывает текущий и другие счета в
Учреждениях банков;
— действует без доверенности от имени Предприятия, представляет его во
всех организациях, учреждениях и предприятиях в отношении с юридическими и
физическими лицами;
— в рамках своих полномочий принимает решения, издает приказы и другие
акты по вопросам, связанным с деятельностью Предприятия; . принимает
решения, по согласованию с собственником, о списании безнадежной
задолженности, в том числе квартплаты.
Коллективный договор регулирует производственные, трудовые и
экономические отношения коллектива с администрацией Предприятия, вопросы
охраны труда и социального развития.
Стороны, заключившие коллективный договор, не менее двух раз в год
взаимно отчитываются о его выполнении.
Директор Предприятия и главный бухгалтер несут персональную
ответственность за соблюдение порядка и достоверности учета и патетической
отчетности.
Главный инженер организует разработку и реализацию планов внедрения
новой техники и технологии, проведения организационно-технических
мероприятий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН
НЕКОММЕРЧЕСКОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО
КАЗАХСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ АГРАРНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
Высшая школа Бизнес и право
Хамитова Анеля Мухитовна
ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ТОО
MIRACLE MANAGEMENT ГОРОДА АЛМАТЫ)
образовательной программы 5B050700 - Менеджмент
Алматы, 2021 г.
СОДЕРЖАНИЕ
стр.
ВВЕДЕНИЕ 7
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Особенности управления персоналом в современных условиях 10
1.2 Содержание кадровой политики и ее роль в управлении 14
персоналом организации
1.3 Основные направления реализации кадровой политики 18
организации
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ТОО MIRACLE
MANAGEMENT
2.1 Характеристика предприятия и его трудового потенциала 25
2.2 Анализ сильных и слабых сторон системы управления 28
2.3 Оценка эффективности управления в ТОО Мiracle Мanagement33
3 МЕРЫ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
ТОО MIRACLE MANAGEMENT
3.1 Мероприятия по развитию системы управления персоналом 39
3.2 Мероприятия по внедрению программ личностного роста 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 57
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 60
ПРИЛОЖЕНИЯ 62
ВВЕДЕНИЕ
Каждая организация, которая хочет выжить в условиях жесткой
конкуренции, должна постоянно искать пути совершенствования своей
деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному
использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении компании.
Одним из важнейших ресурсов являются сотрудники организации.
Залог успешной деятельности организации — это её персонал со своими
навыками, умениями, квалификацией и идеями.
Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им
являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации.
Система управления персоналом является составной частью всей
управленческой деятельности и производственной политики организации. Это
целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который
наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов
предприятия и его работников.
Главным объектом системы управления персоналом на предприятии является
персонал. Это наиболее ценная и важная часть производительных сил общества.
В целом эффективность предприятия зависит от квалификации работников, их
расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста
вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То
или иное использование кадров напрямую связано с изменением показателя
производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием
развития производительных сил страны и главным источником роста
национального дохода. Все в конечном итоге зависит от людей, от их
квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал
является краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и
эффективности.
Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность,
экономический рост и эффективность производства, является наличие на фирме
человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные
производственные задачи.
Актуальность выбранной темы дипломного проекта состоит в том, что
система управления персоналом является мощнейшим инструментом обеспечения
конкурентоспособности и развития любой организации. Для эффективного
управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с
кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до
завершения карьеры. Грамотная кадровая политика позволяет не только
контролировать текущую ситуацию, но и моделировать необходимые
реорганизации структур управления, вытекающие из изменения потребностей
предприятия.
Объект исследования: ТОО Мiracle Мanagement.
Предмет исследования: Система управления персоналом в ТОО Мiracle
Мanagement.
Цель исследования – совершенствование системы управления персоналом на
примере ТОО Мiracle Мanagement.
Задачи исследования:
1. Изучить теоретические основы системы управления персоналом: особенности
управления персоналом в современных условиях; содержание кадровой политики
и ее роль в управлении персоналом организации; основные направления
реализации кадровой политики организации.
2. Провести анализ системы управления персоналом в ТОО Мiracle
Мanagement: анализ предприятия и его трудового потенциала; анализ сильных
и слабых сторон системы управления.
3. Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления
персоналом.
Цель и задачи исследования определяют структуру работы.
Во введении показана актуальность темы, сформулирована цель, основные
задачи, определены предмет, объект и методы исследования, приведена
структура работы.
В первой главе рассматриваются теоретические основы системы управления
персоналом. Выявлены особенности управления персоналом в современных
условиях; определено содержание кадровой политики и ее роль в управлении
персоналом организации; обозначены основные направления реализации кадровой
политики организации.
Во второй главе работы приводится анализ системы управления персоналом
в ТОО Мiracle Мanagement. Представлена характеристика предприятия и его
трудового потенциала; проведен анализ сильных и слабых сторон системы
управления; осуществлена разработка рекомендаций по совершенствованию
системы управления персоналом в организации.
В третьей главе осуществляется разработка мер по совершенствованию
системы управления персоналом в ТОО Мiracle Мanagement.
В заключении приводятся основные выводы по работе.
Практическое значение работы состоит в предложении мер по развитию
системы управления персоналом и по внедрению программ личного роста.
Информационной базой исследования послужили труды отечественных и
западных ученых Алехина О.Е., Базаров Т.Ю., Бачурин А., Белкин В., Маслов
Е.В., Штаффельбах Б., Виханский О.С., Кабушкин Н.И. и другие.
Предварительный обзор литературы показал, что тема развития системы
управления персоналом, как научное направление, исследована очень хорошо. В
большинстве источников литературы (например, в работах Кибанова А.Я.,
Шекшни С.В., Галенко В.П.) управление персоналом рассматривается
недостаточно глубоко в связи с тем, что авторы в своих работах пытаются
рассмотреть все функции по управлению персоналом. Поэтому их исследования
по этой теме нельзя назвать достаточными для глубокого анализа. В работах
авторов, посвящающих исследования именно развитию системы управления
персоналом (например, Магуры М.И., Курбатовой М.Б., Дураковой И.Б., Деркача
А.А.) данная тема, рассмотрена более глубоко, комплексно. Тем не менее,
есть потребность обобщения результатов исследований указанных авторов для
системного изложения методики развития системы управления персоналом.
Информационной базой выпускной квалификационной работы являются
нормативные, также инструктивные документы рассматриваемой организации,
описание бизнес-процессов, монографии российских и зарубежных ученых по
проблематике технологий разработки и принятия управленческих решений в
системе современного менеджмента, периодические издания, Интернет-
источники.
При подготовке дипломной работы применялись следующие научные методы:
сравнительный анализ, математическое моделирование, метод наблюдения,
системный анализ, SWOT-анализ.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
32 Особенности управления персоналом в современных условиях
Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют
возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок,
умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими
перед предприятием. Изменения в экономической и политической системе в
нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьёзные
угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят
значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость,
поскольку позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации
индивида к внешним условиям, учета личного фактора, в построении системы
управления персоналом предприятия. Укрупнено, можно выделить три фактора,
оказывающие воздействие на людей, работающих в организации.
Первый – иерархическая структура предприятия, где основное средство
воздействия – это отношение власти – подчинения, давление на человека
сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных
благ.
Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием,
группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения,
которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя
так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-
продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов
продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике
редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и
облик экономической ситуации на предприятии.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического
управления, жесткой системы административного воздействия, практически
неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям,
отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому
необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей.
Главное внутри предприятия – работники, а за пределами – потребители
продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к
начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к
бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на
здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет
на второй план, уступая место культуре и рынку.
Управление персоналом — функциональная сфера деятельности, задача
которой обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом
количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и
стимулирование. Целью управления персоналом являются формирование
работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом
собственных интересов и во благо организации в целом.
Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна
отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников,
удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой
стороны – какие цели по использованию персонала ставит перед собой
администрация организации и какие условия она стремится для этого создать.
Только тогда можно говорить об эффективности управления на предприятии,
если эти группы целей непротиворечивы.
Управление персоналом предприятия преследует следующие цели:
• помощь фирме в достижении общих целей;
• эффективное использование мастерства и возможностей работников;
• обеспечение предприятия высококвалифицированными служащими;
• стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к
их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу на данном
предприятии.
Главная цель – прибыль предприятия в системе управления персоналом –
достигается через удовлетворение социальных потребностей человека на
производстве.
Управление персоналом имеет два направления: стратегическое и
тактическое. В рамках первого она призвана способствовать обеспечению
условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на
основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках
стратегии бизнеса. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа:
состояние и планирование потребности в кадрах; разработка штатных
расписаний; оценка и отбор персонала; планирование ближайших кадровых
перемещений, увольнений; повышение квалификации, переподготовка.
Организационная структура системы управления персоналом – это
совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и
должностных лиц.
В ряде организаций создаются службы по управлению персоналом,
объединяющие под единым руководством все подразделения, имеющие отношения к
работе с кадрами (отдел охраны труда, отдел кадров, отдел профессиональной
подготовки, отдел труда и заработной платы, отдел социально-трудовых
отношений).
Новые задачи служб управления персоналом заключаются в реализации
кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми
ресурсами в организации, в изменении сознания работающих, в переходе от
бездумного исполнения к социальным нормам, базирующимся на здравом
экономическом смысле и ориентированным на потребителя продукции. В связи с
этим службы управления персоналом начинают расширять круг своих функций и
от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования
трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением,
предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.
Структура службы управления персоналом во многом определяется
характером и размерами организации, а также существующей системой
управления организацией. В мелких и средних организациях многие функции по
управлению персоналом выполняют линейные руководители, а в крупных
формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций
управления.
По мнению ряда авторов, управление персоналом должно базироваться на
следующих принципах:
• человек – основа корпоративной культуры: успешные предприятия уделяют
большое внимание персоналу; то есть когда людей ставят во главу перемен,
они становятся движущей силой этих перемен;
• менеджмент для всех; управление должно осуществляться на трех уровнях:
высшее руководство, среднее руководство (команда) и нижнее звено
(сотрудники);
• эффективность как критерий успеха организации, заключающаяся в достижении
целей организации с оптимальным использованием ресурсов и максимизации
прибыли;
• взаимоотношения как критерий успеха; принцип клиент, прежде всего более
предпочтителен, чем иерархия, прежде всего;
• качество как критерий эффективности, то есть необходимо работать с пятью
взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды,
качество сервиса и качество организации;
• команды как критерий успеха организации: все работающие в организации
являются сотрудниками: все они члены социальной группы (команды), все
команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад, как в
успех, так и провалы организации;
• обучение – ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно
важного процесса продвижения организации.
В различных организациях применяются различные виды систем управления
персоналом, но схема их формирования единая. Методология формирования
системы управления персоналом представлена на рисунке 1.
Рис. 1. Методология формирования системы управления персоналом
организации
Как видно из рисунка 1 методология формирования системы управления
персоналом организации включает методы управления персоналом, процесс
управления персоналом, технологию управления персоналом и социально-
психологический аспект.
Основными функциями управления персоналом организации являются:
управление численностью, производительностью и стимулированием труда.
Управление персоналом базируется на следующих принципах: человек –
основа корпоративной культуры, менеджмент для всех, эффективность,
взаимоотношения и качество – критерии успеха организации, обучение – ключ к
развитию и переменам.
На основании проведенного исследования, можно сделать вывод, что
управление персоналом сегодня приобретает особую значимость, поскольку
позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида
к внешним условиям, учета личного фактора, в построении системы управления
персоналом предприятия.
Так же мы выяснили, что основной целью управления персоналом являются
формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с
учетом собственных интересов и во благо организации в целом.
После того как нами были выявлены особенности управления персоналом в
современных условиях, мы считаем необходимым рассмотреть содержание
кадровой политики и определить ее роль в управлении персоналом организации.
Этому посвящен следующий раздел нашего исследования.
1.2. Содержание кадровой политики и ее роль в управлении персоналом
организации
Кадровая политика организации есть система взглядов, требований, норм,
принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы и методы
работы с персоналом. Ее целями являются сохранение, управление и развитие
кадрового потенциала, создание высокопроизводительного коллектива,
обеспечение благоприятных экономических, социальных и психологических
условий его деятельности.
Кадровая политика организации – это генеральное направление кадровой
работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма
по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и
развитие кадрового потенциала, на создание сплоченного квалифицированного и
высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на
постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития
организации и стратегии управления ее персоналом.
В более узком смысле, кадровая политика – это совокупность правил и
норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание
работы с кадрами.
Объектами кадровой политики являются:
• планирование персонала;
• поддержание занятости (в том числе молодежи);
• организация обучения;
• стиль, методы руководства;
• стимулирование;
• решение социальных проблем;
• обмен информацией.
Через разработку кадровой политики осуществляется реализация целей и
задач управления персоналом, потому ее считают ядром системы управления
персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации,
реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих
функций. Она находит свое отражение в нормативных документах – философии
организации, Правилах внутреннего распорядка, Коллективном договоре.
Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения и
полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит
квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения о том, что работа
с кадрами носит только административный характер.
Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух
основных мер:
— обеспечение подразделений организации необходимой и качественной
рабочей силой;
— обеспечение мотивации персонала на достижение высоких результатов
трудовой деятельности.
Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию
менеджмента организации, сохранив, однако, классические инструменты работы
с кадрами: количественное и качественное планирование персонала
организации, привлечение рабочей силы, повышение квалификации; кадровый
контроль и т. д.
Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов
обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в
соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего
законодательства и состоянием рынка труда.
Кадровая политика является частью политики организации и должна
полностью соответствовать концепции ее развития.
Место и роль кадровой политики в системе управления персоналом
представлены на рисунке 2.
Рис. 2. Система управления персоналом
Как мы видим из рисунка 2 кадровая политика является одним из
составляющих элементов системы управления персоналом. При усилении роли
функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика
ориентируется на решение следующих перспективных задач:
• сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям
и кадровому составу;
• количественное и качественное планирование штатных должностей;
• организация профессионального кадрового маркетинга;
• введение в специальность и адаптация сотрудников;
• повышение квалификации;
• структурирование и планирование расходов на персонал;
• управление структурой материального вознаграждения и морального
поощрения;
• определение уровней руководства;
• регулярный сбор и обработка информации о текущей деятельности и
реализации стратегии организации.
Решение этих задач направлено на усиление способности персонала по
внедрению новаций, повышение эффективности управления, содействие росту
конкурентоспособности организации на товарном рынке.
Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор
кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с
выбором средств, методов, приоритетов и т.д.
Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур,
комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора
кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования,
переподготовки, мотивации, продвижения и т.д. Поэтому содержание кадровой
политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения
кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных
позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения
взаимодействия работника и организации.
В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач,
рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована
на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть,
естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой
достижения поставленной цели.
Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров
предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на
решение специфических задач (в пределах отдельных структурных
подразделений, функциональных или профессиональных групп работников,
категорий персонала).
Кадровая политика формирует:
• требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу,
возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
• отношение к капиталовложениям в рабочую силу, к целенаправленному
воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
• отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
• отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине
и широте, а также к переподготовке кадров;
• отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.
Кадровая политика формирует:
• требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу,
возрасту, стажу, уровню специальной подготовки);
• отношение к капиталовложениям в рабочую силу, к целенаправленному
воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
• отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
• отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине
и широте, а также переподготовке кадров;
• отношение к внутриорганизационному движению кадров;
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к
следующему:
• кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или
выживания) предприятия, в этом отношении она представляет собой кадровое
обеспечение реализации этой стратегии;
• кадровая политика должна быть достаточно гибкой, то есть она должна быть,
стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания
работника, стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на
учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре
предприятия (фирмы), динамичной, то есть корректироваться в соответствии с
изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации;
• поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с
определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть
экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых
возможностей;
• кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим
работникам.
Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои
собственные, у каждого индивидуальные, цели имеет и каждый работник
организации. Если организация рассчитывает на продолжительный и стабильный
срок деятельности, то необходимо учитывать главный принцип кадровой
политики – принцип соответствия индивидуальных целей работников целям
организации. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение
индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении
конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтения
целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно
лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство.
Таким образом, кадровая политика в современных условиях направлена на
формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на
получение не только экономического, но и социального эффекта при условии
соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и
правительственных решений.
В следующем разделе нашего исследования мы рассмотрим основные
направления реализации кадровой политики, основные этапы, а также факторы,
оказывающие влияние на процесс разработки кадровой политики организации.
1.3. Основные направления реализации кадровой политики организации
Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов,
традиций организации и факторов внешней средой. Кадровая политика является
частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее
развития.
Формирование кадровой политики можно разбить на этапы.
На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой
политики. Нормирование и программирование — согласование принципов и целей
работы с персоналом с принципами и целями организации, разработка программ,
путей достижения целей кадровой работы, установленных на первом этапе.
Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных
положений нормативно-правовых документов, из совокупности целей и задач по
обеспечению эффективного функционирования организации и входящих в нее
подразделений. Основной целью кадровой политики является полное
использование квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима
посредством предоставления каждому работы в соответствии с его
способностями и квалификацией.
На втором этапе проводится мониторинг персонала — разрабатываются
процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.
Этот этап состоит из трех блоков:
1) качественные требования к работникам, которые определяются исходя
из описания рабочего места и требований к претенденту на должность;
2) количественные требования, которые связаны с определением
потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и
т.п.;
3) основные принципы кадровой политики по наиболее важным
направлениям: подбору и расстановке персонала, формированию и подготовке
резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате труда,
использованию кадрового потенциала и т.п.
На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления
персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования.
На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий,
определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.
Важнейшие принципы формирования кадровой политики организации и их
характеристика представлены в таблице 1.
Таблица 1. Основные принципы отдельных направлений кадровой политики
Основные Принципы направлений кадровой политики
направления
кадровой политики
Управление -принцип одинаковой необходимости достижения
персоналом индивидуальных и организационных целей определяет
организации необходимость искать честные компромиссы между
администрацией и работниками, а не отдавать
предпочтение интересами организации.
Подбор и -принцип соответствия определяет необходимость
расстановка соответствия объема заданий, полномочий,
персонала ответственности возможностям человека;
-принцип профессиональной компетенции определяет
необходимость наличия уровня знаний, соответствующего
требованиям должности;
-принцип практических достижений определяет наличие
определенного уровня опыта;
-принцип индивидуальности определяет наличие
индивидуальных качеств работника, черт характера для
выполнения необходимой работы.
Формирование и -принцип конкурсности определяет необходимость
подготовка отбирать кандидатов на конкурсной основе;
резерва для -принцип ротации определяет необходимость планомерной
выдвижения на смены должности по вертикали и горизонтали.
руководящие
должности
Оценка и -принцип отбора показателей оценки определяет
аттестация необходимость составления системы показателей,
персонала включающей в себя цель оценок, критерии и частоту
оценок;
-принцип оценки выполнения заданий определяет
необходимость оценки результатов деятельности по
выбранным критериям.
Развитие -принцип повышения квалификации определяет
персонала необходимость периодического обучения персонала в
соответствие с индивидуальной стратегией развития
сотрудника;
-принцип самовыражения определяет необходимость
наличия самостоятельности, влияния на формирование
методов исполнения (для руководителей);
-принцип саморазвития определяет необходимость
развития при наличии способности к этому.
Мотивация и -принцип соответствия оплаты труда объему и сложности
стимулирование выполняемой работы определяет необходимость наличия
персонала эффективной оплаты труда сотрудников;
-принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций
определяет необходимость конкретного описания задач,
обязанностей и показателей;
-принцип мотивации определяет необходимость
установления побудительных факторов, влияющих на
индивидуальное стремление выполнения поставленных
задач.
Примечание: составлено по данным источника [11]
Так, например, формирование кадрового резерва может быть включено в
направление обеспечения организации кадрами или развитие персонала может
рассматриваться, в том числе, с точки зрения управления изменениями в
организации.
В таблице перечислены шесть направлений кадровой политики, однако в
зависимости от специфики деятельности организации акценты могут быть
расставлены на отдельные составляющие этих направлений или направления
могут объединяться.
Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде
документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в
каждой организации. На ее формирование и развитие влияют внешние и
внутренние факторы.
Факторы внешней среды – те, которые организация как субъект управления
не может изменить, но должна учитывать для правильного определения
потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.
К ним относятся:
• ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области
образования, взаимодействие с профсоюзами);
• тенденции экономического развития;
• научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который
оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности
переподготовки персонала);
• нормативно-правовая среда (т.е. те правила игры, которые установлены
государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны
труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).
Факторы внутренней среды – это факторы, которые поддаются управляющему
воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:
• цели организации (на их основе формируется кадровая политика);
• стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип
децентрализации – в зависимости от этого требуются разные специалисты);
финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать
мероприятия по управлению персоналом);
• кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников
организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что
является источником эффективной и стабильной работы);
• стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение
определенной кадровой политики).
При формировании кадровой политики, для всестороннего определения
направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные
принципы отдельных направлений кадровой политики.
Для построения адекватной кадровой политики необходимо разработать
представление о целях, нормах и способах осуществления кадровых
мероприятий.
Основными этапами проектирования кадровой политики являются:
нормирование, программирование и мониторинг персонала.
Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с
персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом
ее развития. В рамках этого этапа работ важно проанализировать существенные
особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения
внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого
сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса. Например,
весьма существенным является наличие организации представления об идеальном
сотруднике, принцип взаимной ответственности между работником и
организацией, правилах должностного и профессионального роста, требования к
развитию определенных способностей и умений.
Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей
кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных
изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по
достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в
документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и
возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на
разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и
способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в
ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать
программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства
массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на
знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для
корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры,
основанной на семейных ценностях, при наборе персонала представляется
нецелесообразным использование строгих психологических тестов. Скорее в
данном случае следует уделять большее внимание процедурам собеседований,
групповым мероприятиям и моделированию реальных производственных ситуаций.
Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и
прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить
существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать
комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков
работников. Кроме того, целесообразно разработать и внедрить методику
оценки эффективности кадровых программ.
Для предприятий, осуществляющих мониторинг персонала на постоянной
основе, множество отдельных программ кадровой работы (по крайней мере,
такие, как оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание
благоприятного социально-психологического климата) могут быть включены в
единую систему внутренне связанных между собой программ. В рамках подобной
мега-программы в организации могут быть решены не только кадровые задачи,
но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации, практически
отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В этом
случае кадровая политика организации предстает как инструмент управления
предприятием.
Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие
мероприятия.
Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой
весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения:
информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих
регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения
и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они
кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на
новую ступень всю работу по подбору кадров.
В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень
важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.
В большинстве компаний отделы кадров или службы управления
человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием
численности работников на предприятиях. Их главная задача — добиться чтобы
на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно
быть в соответствии со штатными расписаниям.
Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в
том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования
личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.
В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая
организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их
квалификации и расстановку кадров.
В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика,
включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а
также политика отношений между администрацией и работниками. Этот
стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования
трудовых ресурсов.
Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее
реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко,
так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет
те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это
предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и
регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение
рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В
результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей
мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль
за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от
стратегического направления.
План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты
относительно числа служащих, которые потребуются организации, и
профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период.
Следует также принять решения об источниках потенциального набора,
установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности
организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное,
были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу
людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных
специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и
разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются
местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними,
чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке
школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в
ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью
обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более
квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них
центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а
также консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень
важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях
привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это
происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.
Резерв кадров обычно бывает внутренним и внешним. Внешний резерв
кадров обычно ведется на уровне внешних источников (напр. выпускники
учебных заведений и т.п.). При подборе какого-либо кандидата из него,
вначале изучаются его деловые, моральные и пр. качества, затем приглашается
кандидат на собеседование и в зависимости от его результатов принимается
решение о приеме кандидата на работу.
Для внутреннего резерва характерно то, что подбор необходимых
кандидатов на вакантные или планирующиеся к освобождению должности
(например выход сотрудника на пенсию или декретный отпуск) ведется в
динамике внутри самой организации. На основании анкет с личными данными и
проведения ряда собеседований с претендентами на должность, происходит
отбор сотрудника, соответствующего уровня. Деловые качества сотрудника уже
известны, т.к. он уже работает в данной организации и нет такой
необходимости в изучении, как это свойственно для внешнего источника
резерва. Также для более быстрого ввода в курс выполняемого объема работ
сотрудника, с ним обычно проводит на начальном этапе отбора
непосредственный руководитель данного подразделения или какой-либо куратор
данного направления деятельности. Это позволяет сотруднику, занявшим данный
пост, более быстро адаптироваться к своим новым обязанностям без потери
качества труда.
Выводы по 1 главе
В первом разделе дипломной работы было определено, что на формирование
и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы. Основными
этапами проектирования кадровой политики являются: нормирование,
программирование и мониторинг персонала.
Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют
возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок,
умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими
перед предприятием.
Управление персоналом имеет два направления: стратегическое и
тактическое. В рамках первого она призвана способствовать обеспечению
условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на
основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках
стратегии бизнеса. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа:
состояние и планирование потребности в кадрах; разработка штатных
расписаний; оценка и отбор персонала; планирование ближайших кадровых
перемещений, увольнений; повышение квалификации, переподготовка.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к
следующему:
• кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития;
• кадровая политика должна быть достаточно гибкой;
• кадровая политика должна быть экономически обоснованной;
• кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим
работникам.
Управление персоналом базируется на следующих принципах: человек –
основа корпоративной культуры, менеджмент для всех, эффективность,
взаимоотношения и качество – критерии успеха организации, обучение – ключ к
развитию и переменам.
На основании проведенного исследования, можно сделать вывод, что
управление персоналом сегодня приобретает особую значимость, поскольку
позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида
к внешним условиям, учета личного фактора, в построении системы управления
персоналом предприятия.
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ТОО MIRACLE MANAGEMENT
2.1. Характеристика предприятия и его трудового потенциала
ТОО Мiracle Мanagement (г.Алматы, Бостандыкский район) является
агентством, расположенным по адресу Егизбаева 13, блок5, офис 89.
ТОО Мiracle Мanagement - ведущая казахстанская компания,
специализирующаяся на проведении промоакций, предоставление для работы
промоутеров модельной внешности, проведение Ивент-мероприятий, подбор
актеров для участия в фото-видео-киносъемках, дизайн промоформы
Дадим общую и организационную структуры персонала ТОО Мiracle
Мanagement. Общая структура персонала показана в таблице 2.
Таблица 2. Общая структура персонала ТОО Мiracle Мanagement
Списочный состав персонала предприятия
Непромышленный Промышленно-производственный персонал (ППП)
персонал:
охрана;
уборщики;
пожарная
охрана;
персонал
пунктов питания
и прочие
бытовики;
медперсонал и
т.п.
Администра-СпециалистыСлужащие Рабочие
тивно-управ
-
ленческий
персонал
Основные Вспомога-тел
производ-ьные
ственные
Организационная структура управления ТОО Мiracle Мanagement
относится к типу линейно-функциональных. Линейные руководители при ней
являются единоначальниками и полностью отвечают за работу подразделения
(директор, зам. директор, администратор). Функциональные руководители
(главный экономист, главный бухгалтер и т.д.) составляют штаб директора и
руководят функциональными службами.
Линейные руководители осуществляют непосредственное руководство
производством, каждый из них выступает в качестве единоначальника в
соответствующем производственном подразделении. Линейные руководители
наделяются необходимыми правами и несут ответственность за конечные
результаты деятельности подчиненных им подразделений. Функциональные службы
(отделы: плановый, труда и зарплаты, финансовый, бухгалтерия и др.) ведут
необходимую подготовительную работу, осуществляют учет и анализ
деятельности предприятия, разрабатывают рекомендации по улучшению
функционирования предприятия. На основании этих рекомендаций линейный
аппарат принимает необходимые решения и отдает распоряжения, обеспечивающие
выполнение соответствующих заданий. Персонал линейного аппарата и
функциональных служб непосредственно не подчинены друг другу, однако имеют
определенные взаимные обязательства по решению задач, стоящих перед
предприятием.
В приведенной структуре руководство показано только на уровне
исполнительных органов.
Главный бухгалтер предприятия, главный инженер назначаются и
увольняются с должности директором предприятия.
Предприятие самостоятельно определяет структуру и штаты в пределах
нормативной численности.
Директор Предприятия:
— самостоятельно решает вопросы деятельности Предприятия, заключает
договора, выдает доверенности, открывает текущий и другие счета в
Учреждениях банков;
— действует без доверенности от имени Предприятия, представляет его во
всех организациях, учреждениях и предприятиях в отношении с юридическими и
физическими лицами;
— в рамках своих полномочий принимает решения, издает приказы и другие
акты по вопросам, связанным с деятельностью Предприятия; . принимает
решения, по согласованию с собственником, о списании безнадежной
задолженности, в том числе квартплаты.
Коллективный договор регулирует производственные, трудовые и
экономические отношения коллектива с администрацией Предприятия, вопросы
охраны труда и социального развития.
Стороны, заключившие коллективный договор, не менее двух раз в год
взаимно отчитываются о его выполнении.
Директор Предприятия и главный бухгалтер несут персональную
ответственность за соблюдение порядка и достоверности учета и патетической
отчетности.
Главный инженер организует разработку и реализацию планов внедрения
новой техники и технологии, проведения организационно-технических
мероприятий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
