Управление персоналом

Введение
В современных условиях жесткой конкурентной борьбы, быстрой смене технологий и зависимости развития фирмы от используемой ею информации, особенно актуальным является максимальное и эффективное использование всех имеющихся ресурсов. При этом основными направлениями повышения конкурентоспособности на рынке становиться более эффективное использование потенциала сотрудников организации, так как именно люди создают «ноу-хау», обрабатывают информацию, участвуют в процессе производства и реализации продукции и т.д. И поэтому закономерно появление концепции об умелом управлении человеческими ресурсами, так называемом «инвестировании в человеческий капитал», который, по мнению ряда специалистов при правильном подходе способен принести отдачу, превышающую первоначальные капиталовложения. Концепция стратегического управления человеческими ресурсами (УЧР) привлекла особое внимание многих практиков, ученых и консультантов в этой области, хотя и некоторые из них указывают на большое расхождение между терминологией стратегического УЧР и реальностью. Но, несмотря на это многие ведущие менеджеры с успехом применяют данную концепцию на практике. Стратегия управления человеческими ресурсами–это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей. Для того чтобы определить грамотность управления людьми на фирме необходимо обратиться именно к стратегии управления, просмотреть виды стратегий управления персоналом. В полном виде концепция УЧР появилась в середине 80-х годов на фоне характерной для этого десятилетия бурной активности авторов в области популяризации управленческих идей и новым витком в развитии экономике делающей акцент на все убыстряющийся НТП. Эта концепция становиться привлекательной для менеджеров, вынужденных наращивать конкурентное

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Акмолинская, правда, №7,2007 г.
2. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М. 1996г.
3. Цветаев В. М. Управление персоналом. Санкт-Петербург 2001г.
4. Мэскон М. Основы менеджмента М. 2002г.
5. Мурашко Н. И. Управление персоналом организации. К. 2006г.
6. Мельников В. Д. «Основы финансов» А. 2005г.
7. Дорошенко Л. С. Управление трудовыми ресурсами. К. 2007г.
8. Дмитринко Г.А. Стратегический менеджмент. К. 2004г
9. Басовский Л. Е Менеджмент. – М. 2003 г.
10. Виханский О. С. Стратегическое управление – М. 2000г.
11. Менеджмент туризма. Туризм как вид деятельности: Учебник. – М. 2002г.
12. Беляева, Кошкина. Теория и практика антикризисного управления. М. 2005г.
13. Управление персоналом организации: Учебник. Под ред. А.Я. Кибанова. М.1997.
14. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом М. 2002г.
15. Семенов Б.Д. Антикризисный менеджмент – М. 2002г.

Дисциплина: Менеджмент
Тип работы: Курсовая работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 24 страниц
В избранное:

Содержание
ВВЕДЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..3

ГЛАВА 1. Теоретический аспект стратегического управления персоналом
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .5

1. Происхождение концепции стратегического управления
персоналом ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..5
2. Сущность стратегии управления персоналом ... ... ... ... ... ... 9
3. Цели стратегического управления человеческими ресурсами...11

ГЛАВА 2. Анализ стратегии управлении персоналом на туристической фирме
Жолымбет ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..16

2.1 Характеристика туристической фирмы ТОО Жолымбет ... ... .16
2.2Стратегическое управление персоналом на туристической фирме
Жолымбет ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 19

ГЛАВА3. Рекомендации по повышению эффективности стратегии управления
персоналом на турфирме ЖОЛЫМБЕТ ... ... ... ...21
3.1 Способы повышения эффективности стратегического управления персоналом
турфирмы Жолымбет ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...21
Заключение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 26
Список используемой литературы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...28
Приложение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 29

Введение

В современных условиях жесткой конкурентной борьбы, быстрой смене
технологий и зависимости развития фирмы от используемой ею информации,
особенно актуальным является максимальное и эффективное использование всех
имеющихся ресурсов. При этом основными направлениями повышения
конкурентоспособности на рынке становиться более эффективное использование
потенциала сотрудников организации, так как именно люди создают ноу-хау,
обрабатывают информацию, участвуют в процессе производства и реализации
продукции и т.д. И поэтому закономерно появление концепции об умелом
управлении человеческими ресурсами, так называемом инвестировании в
человеческий капитал, который, по мнению ряда специалистов при правильном
подходе способен принести отдачу, превышающую первоначальные
капиталовложения. Концепция стратегического управления человеческими
ресурсами (УЧР) привлекла особое внимание многих практиков, ученых и
консультантов в этой области, хотя и некоторые из них указывают на большое
расхождение между терминологией стратегического УЧР и реальностью. Но,
несмотря на это многие ведущие менеджеры с успехом применяют данную
концепцию на практике. Стратегия управления человеческими ресурсами–это
стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами
организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят
свой вклад в достижение организационных целей. Для того чтобы определить
грамотность управления людьми на фирме необходимо обратиться именно к
стратегии управления, просмотреть виды стратегий управления персоналом. В
полном виде концепция УЧР появилась в середине 80-х годов на фоне
характерной для этого десятилетия бурной активности авторов в области
популяризации управленческих идей и новым витком в развитии экономике
делающей акцент на все убыстряющийся НТП. Эта концепция становиться
привлекательной для менеджеров, вынужденных наращивать конкурентное
преимущество своих компаний, когда они, наконец, понимают, что для
достижения цели им необходимо вкладывать средства не только в новую
технологию, но и человеческие ресурсы. Для того чтобы эффективно управлять
человеческими ресурсами нужно разработать стратегию управления персоналом.
С помощью, которой можно эффективно мотивировать персонал на успешную
работу.
Целью данной работы является рассмотрение стратегии управлении
персоналом.
Задачи работы:
• рассмотреть теоретические подходы к стратегическому управлению
персоналом.
• раскрыть современные формы и методы стратегического управления
персоналом на примере конкретной фирмы.
• провести диагностику стратегии управления персоналом на фирме.
• Дать рекомендации по улучшению стратегии управления персоналом на
фирме.

1

2

3

4

5

6

7

8

9 Глава 1. Теоретический аспект стратегического управления персоналом

1.1. Происхождение концепции стратегического управления персоналом
В современном производстве особое значение придается стратегическому
подходу к управлению персоналом, который создает возможность получения
синергетического эффекта. Под влиянием третьей промышленной революции
зарождается новое общество, основу которого закладывают интеллект,
информация и интерес. В этом обществе не труд в своей непосредственной
форме, а разум, наука как непосредственная производительная сила становятся
главным источником общественных богатств
Именно человеческий фактор определяет конкурентоспособность любого
предприятия, эффективность его деятельности. Не случайно ключевым аспектом
стратегии развития предприятий признается сегодня кадровая стратегия.
Принятию решений по поводу развития трудового потенциала предприятий должен
предшествовать анализ наиболее значимых, с точки зрения конкретного
производства, характеристик трудового потенциала различных категорий
работников и степени соответствия указанных характеристик предъявляемым
требованиям.
Концепция стратегического управления персоналом была впервые предложена
Фомбруном и соавторами, которые утверждали, что эффективное
функционирование компании опирается на три ключевые момента:

1. Миссия и стратегия.
Миссия может быть сформулирована исходя из ответа высшего руководства
организации на вопрос: кто мы, что мы делаем, куда движемся?. Миссия
может быть эффективна лишь в случае, когда:
-она действительно может оказать действенную помощь организации в ее
стремлении стать лучше;
-в ней сконцентрировано истинное видение менеджерами будущего
организации;
-ее разделяют большинство сотрудников организации.
После того как миссия сформулирована, необходимо определить
долгосрочные(3-5 лет и более) и краткосрочные (1-2 года) цели
организации. Главная цель предприятия, для реализации которой
разрабатывается стратегия, тесно связана с миссией и выражает ведущий
приоритет в системе взаимосвязанных и последовательно реализуемых целей
предприятия. Понятие целей организации тесно связано с понятием
стратегия фирмы. Стратегия предприятия, –интегрированная модель
действия, направленных на достижение целей организации. По форме она
может представлять собой документ; по сути и содержанию – это свод
правил принятие решений, используемый для направления деятельности
предприятия. Если миссия определяет глобальную цель предприятия,
предписывающим, определяющим направление и характер движения, путь к
достижению цели. На основе стратегии распределяются ресурсы между
выбранными сферами деятельности предприятия, а для ее существования
необходима программа.
2. Организационная структура
3. Управление человеческими ресурсами.
По определению этих авторов, стратегия, с одной стороны является
процессом, в ходе которого формулируется миссия компании и определяются ее
цели, а с другой – процессом, посредством которого компания использует свои
ресурсы для выполнения поставленных целей. Вывод, который был сделан
Фомбруном и соавторами, заключался в том, что управление системами
человеческих ресурсов и организационными структурами должно быть увязано с
бизнес стратегией. Иными словами, они подчеркивали важность стратегического
соответствия.
Согласно Хендри и Петтинрю, значение стратегического управления
персоналом определяется четырьмя факторами:
1. Использование планирования.
2. Целостный подход к выработке систем управления персоналом и
управления ими, на основе политики в области трудовых отношений и кадровой
стратегии, базирующихся, как правило, на миссии компании.
3. Согласование деятельности и направлений политики УЧР с принятой
бизнес стратегией.
4. Отношение к персоналу компании как к стратегическому ресурсу для
достижения конкурентного преимущества
Стратегическое управление человеческими ресурсами – это устойчивая схема
спланированного использования человеческих ресурсов и действий,
направленных на обеспечение выполнение компанией поставленных целей.
Так же стратегическое управление человеческими ресурсами рассматривается
как подход к принятию решений относительно намерений и планов компании в
области трудовых отношений, а также при формировании политики и практики в
сфере найма, обучения, развития, управления эффективностью, оценки работы
персонала и межличностных отношений.
Стратегическое УЧР указывает на общее направление движения компании на
пути к достижению своих целей посредством управления людьми. Оно занимается
широким кругом организационных вопросов, касающихся изменения культуры и
структуры, повышения эффективности и производительности труда, подбора
ресурсов для удовлетворения будущих потребностей компании, развития
отличительных способностей и управления изменениями. В более широком смысле
стратегическое УЧР затрагивает все ключевые кадровые вопросы, которые
оказывают влияние или зависят от стратегических планов компании.
Основной философией стратегии управлении персоналом можно назвать
необходимость приспособления к непрерывно изменяющимся условиям окружающей
среды, что объективно заставляет уделять значительное внимание персоналу,
необходимому для обеспечения успешной деятельности. А поскольку именно люди
непосредственно участвуют во всех преобразованиях (разработка, изобретение,
внедрение, реализация и т.д.), то именно данный фактор (названный
человеческий ресурс или человеческий капитал) является основополагающим
для повышения конкурентоспособности, прибыли организации в целом.
Здесь же необходимо отметить, что обоснованной можно считать лишь ту
стратегию, выбор которой был осуществлен на основе достоверной,
систематизированной и научно обоснованной информации. Соответственно чем
большим объемом данной информации располагает фирма, тем эффективнее
окажется процесс стратегического планирования. Объем информации, которую
эффективно может обработать и успешно реализовать один человек является
весьма ограниченным, что определенным образом указывает на необходимость
привлечения к данному процессу возможно максимальное количество
квалифицированных сотрудников.

1.2 Сущность стратегии управления персоналом
Слово стратегия произошло от греческого слова strategos, искусство
генерала. Военное происхождение этого термина не должно вызвать удивления.
Именно strategos,позволило Александру Македонскому завоевать мир. С помощью
своих тактических стратегий Македонский смог правильно управлять людьми и
достигать своих целей. В наше время стратегия управления персоналом тоже
играет неотъемлемую роль для достижения целей фирмы и успешного процветания
т.е истоки управления людьми идут из прошлого.
Каждый руководитель на своем предприятии должен грамотно и эффективно
управлять персоналом и направлять его на достижение поставленных цели.
Разработкой стратегии управления персоналом должен заниматься именно
директор. Так как именно он сможет правильно распределить персонал и
направить на верную работу. Целью руководителя является выбор
стратегической альтернативы, которая максимально повысит долгосрочную
эффективность предприятия. Различают типы стратегий одной, из которых
пользуется организация. Типы стратегий:
-Предпринимательская стратегия:
1.отбор и растоновка кадров: поиск людей способных идти на риск и
доводить дело до конца.
2.Вознаграждение: на конкурентной основе
3. Развитие личности: неформальная ориентированное на наставника
4. Планирование перемещений: в центре интерес служащих. Подбор рабочего
места, соответствующего интересам работника.
-Стратегия динамического роста
1. Отбор и растоновка кадров: поиск гибких и верных людей, способных
рисковать.
2. Вознаграждения: справедливые и беспристрастные.
3. Развитие личности: акцент на качественном росте уровня и области
деятельности
4. Планирование перемещений: учитываются реальные сегодняшние возможности
и разнообразные формы служебного продвижения.
-Стратегия прибыльности
1. Отбор и растоновка кадров: чрезвычайно жестки.
2. Вознаграждение: Основывается на заслугах.
3. Развитие личности: акцент на компетентность
- Ликвидационная стратегия:
1. набор служащих маловероятен из-за сокращения штатов.
2. Оплата: основана на заслугах, медленнорастущая.
3. Развития обучение: ограничены, основаны на служебной необходимости.
4. Продвижение: те кто требуемые навыки имеет, возможность продвижения.
-Стратегия круговорота:
1. требуются разносторонние развитые работники
2. оплата – система стимулов и проверки заслуг
3. Обучение – большие возможности, но тщательный отбор претендентов.
4. Продвижение – разнообразные формы

Все указания по поводу управления персоналом и предоставление стратегии
директор должен предоставлять менеджеру по персоналу или лицу в
организации которое отвечает за работу персонала. Разработку стратегии
управлении персоналом директор начинает с такого фактора, как планирование.
Стратегическое планирования представляет собой набор действий и решений,
предпринятых руководством, которые ведут к разработке специфических
стратегий. В стратегическое планирование входит:
-анализ стратегических альтернатив
-выбор стратегии
-реализация стратегии
-оценка стратегии
Каждый руководитель вправе выбрать ту стратегию управления персоналом с
помощью, которой можно будет эффективно управлять персоналом. Управление
персоналом в виде качественного подбора и развития кадров любого
предприятия - это залог эффективного функционирования компании в будущем.
Именно поэтому сегодня все больше руководителей предприятий начинают остро
ощущать потребность не только в квалифицированных специалистах по
управлению персоналом, но и автоматизированной информационной системе,
которая сможет предоставлять необходимую информацию в определенное время и
в структурированном виде.

2. Цели стратегического управления человеческими ресурсами
Для того чтобы организация могла разрабатывать эффективные стратегические
цели в области персонала ей необходимо ответить на три вопроса:
• где сейчас находится организация и ее персонал;
• в каком направлении, по мнению высшего, руководства, должен быть
задействован персонал в соответствии со стратегией фирмы;
• как должен развиваться персонал, что бы выполнять задачи фирмы в
будущем.
Важность формирования стратегических целей УЧР обусловлено теми же
факторами, что и в стратегическом планировании, т.е. определение
приоритетных направлений развития в зависимости от их фактического
состояния и имеющегося потенциала. При этом необходимо подчеркнуть, что
цели УЧР должны формироваться в развитие корпоративных целей.
Можно выделить фундаментальную (общую) цель стратегического УЧР, которой
является создание стратегической способности компании посредством
удовлетворения в квалифицированных, приверженных и высоко мотивированных
сотрудниках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество.
Более конкретная цель состоит в формировании направления движения компании
в изменчивой среде в целях удовлетворения ее собственных коммерческих
потребностей, а также индивидуальных и коллективных потребностей ее членов
путем разработки и реализации целостной и действенной кадровой политики в
области человеческих ресурсов.
Среди стратегических целей УЧР можно выделить следующие:
1. Формирование приверженности, когда сотрудники эмоционально привязаны
к организации, представляет себя и организацию как единое целое,
идентифицируют себя с ней, что обеспечивает их вовлеченность в дела и
проблемы фирмы.
2. Повышение уровня квалификации, что в соответствии с планированием
карьеры может послужить формированию у сотрудников высоко мотивированной
деятельности.
3. Создание опционной программы, т.е. долевого участия сотрудников в
капитале компании. Опционы позволяют решить одновременно задачи участия
сотрудников и в собственности, и в прибыли. Главная цель опционных выплат
состоит в том, чтобы увязать оплату труда с эффективностью
функционирования, чтобы сотрудники получали прибыль тогда, когда их
компании процветают, и терпели убытки, когда компании сбиваются с
правильного курса .Логическим обоснованием стратегического УЧР служит тот
факт, что компании выгодно иметь согласованную и понятную для всех базу для
разработки подходов к управлению людьми в долгосрочной перспективе. Как
полагают Ленгник-Холлы, этот принцип, в свою очередь, опирается на
концепцию достижения конкурентного преимущества посредством управления
человеческими ресурсами. Чтобы изменить ситуацию, нужно, как минимум,
начать ею заниматься серьезно и регулярно. Первый качественно новый рубеж
будет, достигнут, когда вы сделаете ставку на персонал как на базовый
фактор развития вашего бизнеса; когда осознаете, насколько глубокие вещи
включает в себя понятие управление человеческими ресурсами. Стратегия
управления человеческими ресурсами включает в себя такие аспекты, которыми
может воспользоваться каждый руководитель.
• включить персонал в список стратегически важных факторов бизнеса (и в
первую очередь – в сознании топ менеджмента);
• в соответствии со стратегией бизнеса определите стратегические задачи
в сфере управления персоналом;
• в состав основной управленческой отчетности для топ менеджмента
включите раздел Управление персоналом;
• не менее одного раза в квартал посвящайте заседание правления полностью
вопросам управления персоналом.
Создание стратегии управления персоналом следует начинать с
проектирования ее целостного образа. Оно должно осуществляться сверху,
методом построения дерева целей. Начальной точкой, из которой вырастет
ветвистое дерево, должна стать стратегия бизнеса компании, все остальные 12
ветвей, исходящие из нее, суть многообразие средств достижения этой главной
цели. Примером дерева целей можно привести на примере какой-либо компании,
например тур фирмы. Предположим цель турфирмы – получить прибыль от
представления туруслуг. То дерево ее целей будет выглядеть следующим
образом.

Дерево стратегических целей турфирмы фирмы

Видно, что цель турфирмы получение прибыли. Достижение этой цели будет
способствовать выполнение целей второго уровня, а именно обеспечение
достаточного (для того чтобы покрыть затраты) объема продаж, работа с
кадрами турфирмы, а также организация маркетинга.
Итак, стратегической целью данной фирмы является занятие лидирующих
позиций на рынке за счет предоставления качественных услуг клиенту, через
установление низких цен на турпродукт, обеспечение качества турпродукта,
но самое важное эффективное управление персоналом, с помощью которого и
достигаются все вышеперечисленные цели.
На основе первой главы можно сделать вывод, что не одна организация не
добьется лидирующих позиций на рынке, увеличения прибыли на фирме, высокого
качества продукции без успешного стратегического управления персоналом.

1 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ТУРИСТИЧЕСКОЙ ФИРМЕ
ЖОЛЫМБЕТ

2.1. Характеристика туристической фирмы ТОО Жолымбет

Туристическая фирма Жолымбет была основана 15 декабря 1999 года.
Основателем и участником Товарищества является гражданин РК - Сулейменов
А.Ш. Туристическая фирма имеет лицензию на тур операторскую деятельность и
в основном занимается внутренним, въездным и выездным туризмом. Имеются
тесные связи с туристическими фирмами г. Тюмени (Глобус), г. Омска
(Омск-тур), г. Кургана (Спутник) которые организовывают и доставляют
туристов на базы отдыха Акмолинской области. В настоящее время арендована
база отдыха Турпан расположенная на берегу чистейшего озера Шалкар с
емкостью до 350 человек в сутки, где имеются все условия для недорого
отдыха, экскурсии по живописным местам. Основная часть клиентов –это люди
со средним достатком и молодежь, жители Акмолинской, Кустанайской области,
городов Астана и Караганда, так же отдыхают туристы из России. Турфирма
предоставляет возможность открытия тур путевок в Китай, Германию, Бельгию и
т.д.
Как Товарищество с ограниченной ответственностью турфирма является
юридическим лицом по законодательству республики Казахстан в качестве
субъекта малого предпринимательства, со среднегодовой численностью
работников не более пятидесяти человек. Срок деятельности Товарищества не
ограничен. ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.