Трудовые споры

Введение . 3

1. Трудовые споры: причины, классификация . 4

2. Индивидуальные трудовые споры
и порядок их рассмотрения. . 9

3. Коллективные трудовые споры. . 13

4. Забастовки . 16

Заключение . 19
Список использованной литературы

Данная курсовая работа «Трудовые споры» взята мною по причине ее актуальности именно на кануне десятилетия независимости Республики Казахстан, потому что понятие «трудовые споры» не может существовать в таком государстве, где права человека, свобода слова и возможность восстановления своих нарушенных прав ставятся на второе место, если и вообще не ставятся ни на какое место. То, что фактически вышеперечисленные условия существуют в Республике Казахстан – это бесспорно, но о реальном соблюдении (речь не идет полном соблюдении) остается мечтать (к глубокому сожалению). Как говорил один из Великих: «Мечтать - значит иметь цель, иметь цель – половина победы, а остальная половина – действия».
Я считаю, что построение в дальнейшем высокоразвитого государства это в первую очередь – соблюдение прав и свобод человека, а тема моей курсовой работы «Трудовые споры» - это первый шаг соблюдения прав в сфере трудовой деятельности. Поэтому человек, который уделит внимание моей курсовой работе и поймет ее суть – сделает для себя большое открытие и положительные знания, так как любой человек за свою жизнь хотя бы раз «столкнется» с трудом, а трудовые споры возникают именно в процессе труда и о труде.

1. Конституция Республики Казахстан. Алматы. «Жеты жаргы». 1998 г.
2. Комментарий к Закону РК «О труде в Республике Казахстан». Алматы, ТОО
«Баспа».
3. Смирнов О.С. Трудовое право. Учебник. Издание 2-ое. М., «Проспект», 1998.
4. Уваров В.Н. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО
«Баспа», 1998.
5. Большой экономический словарь. Под ред. А.Н. Азрилиян. М.: Институт новой
экономики. 1998.

Дисциплина: Законодательство и Право, Криминалистика
Тип работы: Реферат
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 19 страниц
В избранное:

Министерство науки и образования Республики Казахстан
Международная Академия Труда

№ 113
Кабанчук Николай Сергеевич

2-ой курс
Юридический
факультет

Группа – 00-2

К У Р С О В А Я Р А Б О Т А

По предмету:
Трудовое Право
Т Е М А:
Трудовые споры

Рецензент – ст. преподаватель
Мухтарова Ираида Вахитовна

г. Актау 2001 год

П Л А Н.

Введение - 3

1. Трудовые споры: причины, классификация - 4

2. Индивидуальные трудовые споры
и порядок их рассмотрения. - 9

3. Коллективные трудовые споры. - 13

4. Забастовки - 16

Заключение - 19

Введение.

Данная курсовая работа Трудовые споры взята мною по
причине ее актуальности именно на кануне десятилетия независимости
Республики Казахстан, потому что понятие трудовые споры не может
существовать в таком государстве, где права человека, свобода слова и
возможность восстановления своих нарушенных прав ставятся на второе место,
если и вообще не ставятся ни на какое место. То, что фактически
вышеперечисленные условия существуют в Республике Казахстан – это
бесспорно, но о реальном соблюдении (речь не идет полном соблюдении)
остается мечтать (к глубокому сожалению). Как говорил один из Великих:
Мечтать - значит иметь цель, иметь цель – половина победы, а остальная
половина – действия.
Я считаю, что построение в дальнейшем высокоразвитого
государства это в первую очередь – соблюдение прав и свобод человека, а
тема моей курсовой работы Трудовые споры - это первый шаг соблюдения прав
в сфере трудовой деятельности. Поэтому человек, который уделит внимание
моей курсовой работе и поймет ее суть – сделает для себя большое открытие и
положительные знания, так как любой человек за свою жизнь хотя бы раз
столкнется с трудом, а трудовые споры возникают именно в процессе труда и
о труде.

I. Трудовые споры:
условия возникновения и классификация.

Постановление Президента Республики Казахстан от 19 декабря
1994 г. № 1987 О социальном партнерстве в области социально-экономических
и трудовых отношений ориентирует субъектов трудового права на создание
системы социального партнерства в области трудовых отношений,
предупреждения и разрешения трудовых конфликтов. В то же время в условиях
перехода к рыночной экономике с ее разнообразием форм собственности и
хозяйствования, организацией производства и распределением полученных
доходов ясно обозначаются противоречивые интересы собственников
(работодателей, предпринимателей) и наемного персонала, составляющие
объективную основу для возможных разногласий и споров (конфликтов) в
области социально-экономических и трудовых отношений. В силу этого
Конституцией Республики Казахстан (ст. 24 п.3) признается право на
индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных
законом способов их разрешения, включая право на забастовку.[1]
Впервые в Конституции Республики Казахстан провозглашается
право на индивидуальные и коллективные трудовые споры. Ранее трудовым
законодательством регулировался порядок разрешения в основном только
индивидуальных споров. К коллективным спорам было отнесено рассмотрение
разногласий между профсоюзным комитетом предприятия, учреждения,
организации и администрацией по вопросам установления или изменения условий
труда. Остальные трудовые споры являются индивидуальными спорами между
работником и администрацией предприятия, учреждения, организации.2
При заключении трудовых договоров, в процессе их действия,
при прекращении трудовых правоотношений нередко возникают разногласия между
работниками и представителями работодателя (администрацией). Эти
разногласия чаще всего связаны с недовольством работников действиями
администрации, нарушением, по их мнению, трудовых прав и связанных с трудом
отношений.
Трудовыми спорами являются разногласия между работником
(работниками) и работодателем (администрацией), не урегулированные путем
непосредственных переговоров сторон или с участием профсоюзов (профкома),
по вопросам установления или изменения условий труда и их применения;
заключения, изменения и выполнения коллективного договора, соглашения по
социально-трудовым вопросам.
Под условиями труда понимаются совокупность социально-
правовых, производственных факторов, в которых работник осуществляет свою
деятельность.
Под социально-правовыми факторами понимается размер оплаты
руда, продолжительность рабочего времени, отпуска и другие условия,
устанавливаемые законами и иными нормативными правовыми актами, а также
соглашением сторон.
Под производственными факторами понимаются технические,
санитарные, гигиенические, производственно-бытовые и другие условия,
устанавливаемые законами и иными нормативными правовыми актами.1
В другой литературе можно заметить некоторые различия в
формулировке трудовых споров, но все же суть остается одной и той же.
Под трудовыми спорами понимаются разногласия между
субъектами трудового права по поводу применения законодательства и иных
нормативных актов о труде, коллективных договоров и других соглашений о
труде, а также установления новых или изменения существующих условий труда,
не урегулированных трудовым законодательством.2
Очевидно, что разногласия, возникшие между субъектами
трудового права, возможно урегулировать в ходе непосредственных переговоров
путем взаимных уступок и соглашений. Однако если такого соглашения не
произошло, то разногласие переносится в соответствующие органы по
рассмотрению трудовых споров.
Источники, вызывающие трудовые споры разнообразны. В одних
случаях это могут быть факторы объективного характера. Они вытекают, прежде
всего, из социально-экономической обстановки в Республике, вызванной
переходом к рыночной экономике, приватизацией государственной
собственности, остановкой производства на отдельных предприятиях и
высвобождением в связи с этим работников и так далее.
Также источниками трудовых споров могут быть факторы
субъективного характера. Разногласия подобного рода связаны с ошибками и
некомпетентностью лиц административно-управленческого аппарата,
обеспечивающих организацию производства, совместную деятельность работника
в процессе труда без учета их интересов. К этому следует добавить
недостаточную правовую подготовку руководящего состава предприятий
(учреждений, организаций), в том числе в области трудового
законодательства. С другой стороны, недостатки в правовом сознании
характерны и работникам наемного труда. Это проявляется, нередко, в
необоснованных притязаниях работников к администрации предприятия
(учреждения, организации), основанных на заблуждении относительно своих
трудовых прав и обязанностей.1

Условия возникновения споров – это та обстановка,
обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на
трудовые отношения, вызывая неурегулированные разногласия между работниками
и администрацией.
Причины возникновения трудовых споров – те юридические
факты, которые непосредственно вызвали разногласия между работником
(работниками) и администрацией. Даже общие для трудовых споров причины
носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешению
трудового спора. Это – нарушения тех или иных прав работника или его
обязанностей перед предприятием (например, при его материальной
ответственности за причиненный ущерб).
Условия возникновения трудовых споров становятся конкретными
причинами в конкретном трудовом споре. Нередко трудовые споры возникают в
результате сочетания несколько причин. Одни из них носят экономический,
другие – социальный, третьи – юридический характер.
К условиям экономического характера относятся, в частности,
финансовые трудности организаций, препятствующие полной и своевременной
выплате заработной платы, предоставлению полагающихся работникам гарантий и
льгот (например, молока на работах во вредных для здоровья условиях,
лечебно-профилактического питания), отсутствие или недостаточность средств
на охрану труда. Условия возникновения трудовых споров экономического
характера порождают серьезные социальные последствия, которые, в свою
очередь или в сочетании с экономическими последствиями, вызывают трудовые
споры. Так, недостаток средств приводит к сокращению численности работников
или ликвидации организации, ко все растущей безработице. Высвобождаемые
работники, отстаивая свое право на работу (рабочее место), нередко
обращаются за разрешением трудового спора и защитой своих прав в судебные
органы.
К условиям социального характера относится, например,
растущий разрыв в уровне доходов низко- и высокооплачиваемых работников.
К условиям юридического характера относятся, в частности,
сложность, противоречивость, а также недостаточная доступность трудового
законодательства для администрации и особенно для работников, в результате
– слабое знание работниками своих трудовых прав и обязанностей
работодателей (администрацией), способов защиты своих прав; нежелание
соблюдать трудовое законодательство многими руководителями организаций,
должностными лицами администрации; слабая подготовленность профсоюзных
лидеров, профсоюзных активистов к защите работников на основе трудового
законодательства.1

Трудовые споры (конфликты) можно классифицировать по
различным основаниям: по субъективному составу, по характеру (предмету
споров), по подведомственности их рассмотрения.
По субъективному составу трудовые споры принято делить на
индивидуальные и коллективные.
Индивидуальные трудовые споры возникают по инициативе отдельных работников,
выдвигающих требование к администрации (работодателю) о признании или
восстановлении их нарушенных трудовых прав. Данная категория споров
возникает по поводу применения норм трудового законодательства,
коллективного договора и соглашения о труде.
Коллективные трудовые споры (конфликты) возникают между трудовыми
коллективами (коллективами подразделений), профсоюзом либо иным
уполномоченным работниками представительным органом и администрацией
предприятия или отраслевыми (межотраслевыми) органами управления по
вопросам применения действующего законодательства о труде, заключения и
исполнения условий коллективных договоров и соглашений в части установления
новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и
быта работников.
По своему характеру трудовые споры могут быть исковыми и
неисковыми.
Трудовые споры искового характера связаны с разрешением разногласий по
поводу применения законодательства о труде. В этом случае спорящий работник
предъявляет иск о признании или восстановлении его нарушенного права.
К неисковым относятся трудовые споры по поводу изменения действующих либо
установления новых условий труда.
Рассмотренная классификация трудовых споров позволяет
установить подведомственность их разрешения. Каждой категории трудовых
споров законодательством определен порядок и система органов, наделенных
полномочиями рассматривать эти споры.
Трудовые споры искового характера преимущественно являются индивидуальными.
Это объясняется тем, что трудовые права работника (как субъекта
индивидуального трудового правоотношения) являются персонифицированными, в
связи с чем их защита осуществляется в индивидуальном порядке.
Трудовые споры неискового характера могут быть индивидуальными и
коллективными. Согласно действующему законодательству споры, возникающие
между работниками, с одной стороны, и администрацией предприятия
(учреждения, организации), с другой – по поводу установления новых или
изменения существующих условий труда, не урегулированных законодательством
или иными нормативными положениями о труде (т.е. индивидуальные споры
неискового характера), разрешаются администрацией предприятия (учреждения,
организации) и соответствующим профсоюзным комитетом в пределах
предоставленных им прав.1

II. Индивидуальные трудовые споры
и порядок их разрешения.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров основывается на
общих положениях разбирательства споров, сложившихся в гражданско-
процессуальной практике: доступность обращения работника, трудовые права
которого нарушены, в органы по рассмотрению трудовых споров; равное
положение для всех категорий работников на защиту своих трудовых прав;
сокращенные сроки разрешения трудовых споров; объективность, полнота и
гласность рассмотрения споров; система гарантий исполнения решений органов
по трудовым спорам. При этом работники при обращении в органы по
рассмотрению трудовых споров освобождаются от уплаты расходов по трудовым
делам.1
Если разногласия не были урегулированы заинтересованными
работниками при непосредственных переговорах с работодателем, они могут
стать предметом разбирательства органов по рассмотрению трудовых споров.
Разногласия чаще всего связаны с недовольством работников действиями
работодателя, нарушением, по их мнению, трудовых прав и связанных с трудом
интересов.2
В разрешении разногласий между работником и работодателем
различают две стадии:
1 – непосредственные переговоры сторон, с их обоюдного согласия, в
согласительной комиссии.
2 – рассмотрение трудовых споров в суде.
Индивидуальные споры могут рассматриваться согласительной комиссией вне
зависимости от того, является ли работник штатным, временным,
совместителем, вне зависимости от членства в профсоюзе.3
Согласительные комиссии организуются в организациях из
равного числа представителей работников и представителей работодателей.
Число представителей и срок действия комиссии устанавливается по соглашению
между представителями работников и работодателей. Многие вопросы
организации и деятельности согласительной комиссии нуждаются в
дополнительном регулировании актами работодателя. С этой целью в
организациях должны быть разработаны положения о согласительной комиссии,
в которых закрепляются принципы создания и работы, порядок ее формирования,
численный состав, сроки полномочий, компетенция, порядок избрания
председателя и секретаря, порядок работы, порядок внесения решения и его
обжалования, формы участия в профсоюзной работе комиссии и другие вопросы.
Согласительная комиссия является обязательным первичным органом по
рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев, когда
законодательными актами устанавливается иной порядок их рассмотрения.
Представители работников избираются общим собранием
организации, а представители работодателя назначаются руководителем
организации. Работодатель и трудовой коллектив вправе досрочно отозвать из
состава комиссии своих представителей, не оправдавших доверия, и назначить
(избрать) новых представителей на срок, оговоренный сторонами.
Предметом индивидуального трудового спора, подлежащего
рассмотрению в согласительной комиссии, является право и законные интересы
работника, нарушенные, по его мнению, работодателем при применении
трудового законодательства, иных нормативных правовых актов о труде,
коллективного договора, соглашения, трудового договора, т.е. при
неисполнении или ненадлежащем исполнении этих актов. В более обобщенном
виде согласительные комиссии рассматривают споры по вопросам: переводов и
увольнений; оплаты труда; гарантии и компенсации рабочего времени и времени
отдыха; дисциплинарной и материальной ответственности; охрана труда и
другие (Закон РК О труде в РК ст. 99).
Согласительная комиссия должна рассматривать трудовой спор в
трехдневный срок со дня подачи заявления. Спор рассматривается в
присутствии работника, подавшего заявление. Рассмотрение спора в отсутствии
работника допускается только на основании письменного заявления. Если
работник на заседание не явился, то рассмотрение заявки откладывается. При
повторной неявки работника без уважительных причин согласительная комиссия
может внести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не
лишает работника права подать заявление вновь. Если согласительная комиссия
не рассмотрела в трехдневный срок трудовой спор, заинтересованный работник
вправе обратится в суд. Исключения составляют случаи, если согласительная
комиссия не смогла рассмотреть спор из-за отсутствия заинтересованного
работника на ее заседаниях и его письменного заявления о рассмотрении спора
без его присутствия.
Согласительная комиссия имеет право приглашать на свои
заседания специалистов, представителей работников, работников, действующих
в организации, вызывать свидетелей. Эти лица могут быть вызваны на
заседание как по ходатайству сторон спора, так и по инициативе самой
согласительной комиссии. К не явившимся свидетелям, специалистам, экспертам
и другим лицам, вызываемых на заседание, согласительная комиссия не вправе
принимать какие-либо меры принуждения.
По требованию согласительной комиссии работодатель обязан
представлять все необходимые документы и расчеты. По заявлению работника
или работодателя (его представителя) возможны отводы членов согласительной
комиссии, если ходатайство об отводе подано до начала заседания
согласительной комиссии либо в процессе рассмотрения трудового спора.
Заявление об отводе и решение согласительной комиссии должны быть
мотивированными (заинтересованность члена комиссии в исходе дела,
неприязненные отношения с заявителем и т.п.).
Закон не устанавливает конкретного срока обращения в
согласительную комиссию. На практике этот срок ограничивается тремя
месяцами со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении
своего права. В любом случае, если срок подачи пропущен ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.