Управление трудовыми ресурсами или кадровая политика предприятия

I. Введение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..3
II. Понятие кадровой политики ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .5
III. Критерии оценки кадровой политики ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...10
IV. Совершенствование кадровой политики ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...11
V. Кадровая политика на примере конкретных предприятий ... ... ... ... ... ..14
1. Кадровая политика ВУЗа ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 14
2. Кадровая политика LEGO Group ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...15
VI. Заключение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...20
VII. Список литературы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .2

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
На предприятии различают промышленно-производственный персонал и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, занятые в производстве продукции. Это работники основных, вспомогательных и подсобных подразделений предприятия, а также всех служб и хозяйств, обслуживающих эти подразделения и оказывающих персоналу промышленного производства услуги, связанные с производственной работой.

1. Веснин В. Р. «Практический менеджмент персонала» – М.: ЮРИСТЪ, 1998.
2. Бизюкова И. В.«Кадры управления: подбор и оценка» – М.: Экономика, 1998.
3. Галькович Р. С.«Набоков В.И. Основы менеджмента» – М.: ИНФРА-М, 1998.
4. Охотский Е. В. «Книга работника кадровой службы» – М.: Экономика, 2001.
5. Старобинский Э. Е. «Как управлять персоналом» – М.: Интел-Синтез, 1999.
6. Энциклопедия управления персоналом.

Дисциплина: Менеджмент
Тип работы: Реферат
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 19 страниц
В избранное:

Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального
образования
Санкт-Петербургский Государственный Технологический институт (Технический
университет)

Факультет экономики и менеджмента

Реферат по курсу Введение в специальность
на тему: Управление трудовыми ресурсами или кадровая политика предприятия.

Выполнила: Бубнова А. И.
Группа 752
Проверила: Гогуа Л. С.

Санкт-Петербург
2005

Содержание:
I. Введение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..3
II. Понятие кадровой политики ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .5
III. Критерии оценки кадровой политики ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...10
IV. Совершенствование кадровой политики ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...11
V. Кадровая политика на примере конкретных предприятий ... ... ... ... ... ..14

1. Кадровая политика ВУЗа ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 14
2. Кадровая политика LEGO Group ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...15
VI. Заключение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...20
VII. Список литературы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .2
Введение.
Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал
(кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его
работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая
производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства
производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их
профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит
эффективность производства.
На предприятии различают промышленно-производственный персонал и
непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу
относятся работники, занятые в производстве продукции. Это работники
основных, вспомогательных и подсобных подразделений предприятия, а также
всех служб и хозяйств, обслуживающих эти подразделения и оказывающих
персоналу промышленного производства услуги, связанные с производственной
работой. Персонал непромышленной группы состоит из работников,
непосредственно не связанных с производством продукции. Это работники
жилищно-коммунальных хозяйств, общественного питания, детских, культурных,
оздоровительных учреждений. В зависимости от выполняемых функций в составе
промышленно-производственного персонала выделяют такие категории, как:
рабочие; специалисты (инженерно-технические работники); служащие; младший
обслуживающий персонал; ученики; охрана.
Каждая категория персонала состоит из работников разных профессий, в
рамках которых они разделяются по специальностям. Профессия характеризует
определенный вид работы, требующий особого комплекса знаний и практических
навыков, необходимых для ее выполнения. Внутри профессии различают
специальности, требующие дополнительных знаний и навыков для выполнения
работы на определенном участке данной отрасли производства называемые
квалификация. Обязательным элементом квалификации является
общеобразовательная и общетехническая подготовка работника наряду с
получением производственных навыков по определенной специальности.
В связи с разделением труда, появлением новых видов производства,
техническим прогрессом возникают новые профессии, а внутри них - новые
специальности.
Ликвидируются профессии малоквалифицированного труда, не требующие
особой подготовки работников, и возникают новые профессии и специальности,
предъявляющие все большие требования к квалификации работающих.
Значительное влияние на профессиональный состав кадров оказывает переход
экономики на рыночные отношения.
Вошли в практику профессии менеджера, брокера, дилера, работника
консалтинговой службы, аудита и т. п.
Большие изменения происходят в использовании производственного
персонала.
Понятие кадровой политики
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через
кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с
кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой
службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой
стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика –
это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который
наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов
предприятия и его работников.
Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение
организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности.
Другими её целями можно считать:
1. Обеспечение условий реализации прав и обязанностей граждан,
предусмотренных трудовым законодательством;
2. Рациональное использование кадрового потенциала;
3. Формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор
альтернативных вариантов достаточно широк:
• увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
а) переводить на сокращенные формы занятости;
б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
в) направлять на длительную переподготовку и т.п.
• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую
подготовку;
• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению
с предприятия;
• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при
условии более рационального ее использования и т.п.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и
внутренней среде предприятия, такие как:
• требования производства, стратегия развития предприятия;
• финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень
издержек на управление персоналом;
• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и
направленность их изменения в перспективе и др.;
• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики
предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень
заработной платы;
• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным
персоналом и др.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к
следующему:
1. Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития
предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение
реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она
должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со
стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой –
динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики
предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными
должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов
персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с
определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть
экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых
возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим
работникам.
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой
системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только
экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения
действующего законодательства.
В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть
быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень
гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе,
приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете
того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным
издержкам для него это может привести.
Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а
касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки,
развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В
то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач,
рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована
на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть,
естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой
достижения поставленной цели.
Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров
предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на
решение специфических задач (в пределах отдельных структурных
подразделений, функциональных или профессиональных групп работников,
категорий персонала).
Кадровая политика формирует:
• Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу,
возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
• Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному
воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
• Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
• Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине
и широте, а также к переподготовке кадров;
• Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.
Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия,
реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем
будущем.
Свойства кадровой политики:
1. Связь с кадровой стратегией.
2. Ориентация на долговременное планирование.
3. Значимость роли кадров.
4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой
деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью
создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную
рабочую силу.
Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия
труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую
степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой
политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе
учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового
коллектива.
Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и
оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на
основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:
• производственный;
• финансово - экономический;
• социальный (кадровая политика).
Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к
внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными
органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему
персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными
системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:
• поднятие престижа предприятия;
• исследование атмосферы внутри предприятия;
• анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
• обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.
Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно
оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления
предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.
Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия,
объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в
организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика должна
увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования
технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровую политику предприятия могут разрабатывать и осуществлять
собственники предприятия, высшее руководство, кадровые службы. В небольших
организациях это может делать 1 человек – Менеджер по управлению персоналом
(в совсем маленькой фирме - бухгалтер).

III. Критерии оценки кадровой политики.

Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо
выделить критерии оценки.

1. Количественный и качественный состав персонала;
2. Уровень текучести кадров;
3. Гибкость проводимой политики;
4. Степень учета интересов работника производства и т.д.
Количественный состав организации для удобства анализа обычно
подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и
обслуживающий. Так же происходит деление на мужчин и женщин, пенсионеров и
лиц, не достигших 18-летнего возраста, работающих и находящихся в отпусках
(напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающих в
центральном отделении или филиалах и т.п. Качественный состав в свою
очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним
специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт
работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.
Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев
кадровой политики предприятия.
Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное
явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника,
и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив
предприятия освежается, происходит приток новых людей, а, следовательно,
новых идей.
Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик:
стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично
перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.
Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со
степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие
индивидуального подхода к работникам предприятия.
Совершенствование кадровой политики.
Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие
мероприятия.
Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой
весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения:
информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих
регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения
и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они
кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на
новую ступень всю работу по подбору кадров.
В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень
важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.
В большинстве компаний отделы кадров или службы управления
человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием
численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы
на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно
быть в соответствии со штатными расписаниям.
Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в
том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования
личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.
В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая
организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их
квалификации и расстановку кадров.
В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика,
включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а
также политика отношений между администрацией и работниками. Этот
стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования
трудовых ресурсов.
Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее
реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко,
так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет
те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это
предполагалось текучесть кадров в ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.