Заработная плата как правовая категория
ВВЕДЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..3 стр.
Глава 1. Заработная плата как правовая категория ... ... ... ... ... .7 стр.
1. Понятие заработной платы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 7 стр.
2. Основные формы и системы оплаты труда ... ... ... ... ... ... ... .13 стр.
Глава 2. Особенности правового регулирования оплаты труда на современном этапе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 21 стр.
1. Теоретические аспекты регулирования заработной платы ... ... ..21 стр.
2. Методы правового регулирования заработной платы ... ... ... .. 29 стр.
3. Ситуация в области оплаты труда в Республике Казахстан ... ... 47 стр.
Глава 3. Политики и процедуры разработанные в области оплаты труда в ТОО «Тенгизшевройл» ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 57 стр.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .79 стр.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ... ... ... ... ... ... 83стр
Глава 1. Заработная плата как правовая категория ... ... ... ... ... .7 стр.
1. Понятие заработной платы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 7 стр.
2. Основные формы и системы оплаты труда ... ... ... ... ... ... ... .13 стр.
Глава 2. Особенности правового регулирования оплаты труда на современном этапе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 21 стр.
1. Теоретические аспекты регулирования заработной платы ... ... ..21 стр.
2. Методы правового регулирования заработной платы ... ... ... .. 29 стр.
3. Ситуация в области оплаты труда в Республике Казахстан ... ... 47 стр.
Глава 3. Политики и процедуры разработанные в области оплаты труда в ТОО «Тенгизшевройл» ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 57 стр.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .79 стр.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ... ... ... ... ... ... 83стр
Проводимые в Республике Казахстан экономические реформы, появление множества хозяйствующих субъектов, утрата государством положения доминирующего работодателя поставили вопрос коренного реформирования трудового законодательства, в том числе в сфере оплаты труда.
Одним из важнейших факторов, способствующих становлению и развитию рынка труда, решению вопросов занятости населения, является кардинальная реформа оплаты труда в республике. Новая система государственного нормирования заработной платы, ориентированная на рыночную экономику, является исходной базой для разработки механизма материального стимулирования, повышения трудовой активности работников и в целом эффективного использования трудовых ресурсов.
Согласно п.2 ст.24 Конституции Республики Казахстан каждый имеет право на вознаграждение без какой-либо дискриминации.
Одним из важнейших факторов, способствующих становлению и развитию рынка труда, решению вопросов занятости населения, является кардинальная реформа оплаты труда в республике. Новая система государственного нормирования заработной платы, ориентированная на рыночную экономику, является исходной базой для разработки механизма материального стимулирования, повышения трудовой активности работников и в целом эффективного использования трудовых ресурсов.
Согласно п.2 ст.24 Конституции Республики Казахстан каждый имеет право на вознаграждение без какой-либо дискриминации.
Законодательные и иные нормативные правовые акты
1.Конституция Республики Казахстан от 30.08.1995 г. // Ведомости Парламента РК. – 1996. – № 4. – Ст. 217; 1998. – № 20. – Ст. 245.
2. Кодекс РК о налогах и других обязательных платежах в бюджет (Налоговый кодекс) от 12.06.2001 г. // Ведомости Парламента РК. – 2001. – № 11–12. – Ст.168; № 15–16. – Ст. 224; 2002. – № 1. – Ст. 2; № 6. – Ст. 73,75; № 11. – Ст.155; 2003. – № 1-2. – Ст. 6; № 4. – Ст. 25.
3. О коллективных договорах: Закон РК от 4.07.1992 г. //в сб. Основные законодательные акты о труде. – сост. А.С.Кузярина, Алматы: Юрист, 2005.
4. О профессиональных союзах: Закон РК от 9.04.1993 г. // в сб. Основные законодательные акты о труде. – сост. А.С.Кузярина, Алматы: Юрист, 2005.
5. О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан: Закон РК от 20.06.1997 г. // в сб. «Труд и социальное обеспечение. Нормативные правовые акты Республики Казахстан» т. 2 – сост. А.С.Кузярина, Алматы: издательство «VIVAT», 2005.
6. О прожиточном минимуме: Закон РК от 16.11.1999 г. // Ведомости Парламента РК. – 1999. – № 23. – Ст. 918.
7. О профессиональных союзах: Закон РК от 9.04.1993 г. // в сб. Основные законодательные акты о труде. – сост. А.С.Кузярина, Алматы: Юрист, 2006.
8. О республиканском бюджете на 2006 год: Закон РК от 22 .11. 2005 г. Справочная правовая система «Юрист»
9. О социальном партнерстве: Закон РК от 18.12.2000 г. // Ведомости Парламента РК. – 2000. – № 22. – Ст. 406.
10. Об исполнительном производстве и статусе судебных исполнителей: Закон РК от 30.06.1998 г. // Ведомости Парламента РК. – 1998. – № 13. – Ст. 195; № 24. – Ст. 236; 1999. – № 23. – Ст. 922; 2000. – № 3-4. – Ст. 66; № 6. – Ст. 142; 2002. – № 17. – Ст. 155; Казахстанская правда от 9.05.2003г.
11. О труде в Республике Казахстан: в сб. «Основные законодательные акты о труде» – сост. А.С.Кузярина, Алматы: Юрист, 2006
12. Кодекс законов о труде Казахской ССР- Алма-Ата, «Казахстан»,1972.-152
13. Конвенция МОТ О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности (1951) // В кн. Сб. док. по международному праву. – Т. 4. – Алматы: АО САК, 2001. С. 508-512.
14. Конвенция МОТ О дискриминации в области труда и занятости (1958) // В кн. Сб. док. по международному праву. – Т. 4. – Алматы: АО САК, 2001. С.287-291.
15. Конвенции МОТ № 95 относительно защиты заработной платы от 1 июля 1949 года // Международные договоры, ратифицированные Республикой Казахстан, в сфере обеспечения прав, основных свобод человека, охраны труда, миграционной политики Алматы Жеты Жаргы, 2000. С.226-233.
16. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г М.2002 г
17. Инструкция о порядке исчисления средней заработной платы работников: Постановление Правительства РК от 29.12. 2000 г. № 1942 // в сб. «Труд и социальное обеспечение. Нормативные правовые акты Республики Казахстан» т. 1 – сост. А.С.Кузярина, Алматы: издательство «VIVAT», 2005.
18. О системе оплаты труда работников государственных учреждений, не являющихся государственными служащими: Постановление Правительства РК от 11.01.2002 г. № 41 // САПП – 2002. – № 2–3. – Ст. 14; 2003. – № 3. – Ст. 45.
19. Об утверждении размеров базового должностного оклада и поправочного коэффициента: Постановление Правительства РК от 23.01.2004 г. № 74 // САПП – 2004. – № 2. – Ст. 38; 2005. – № 18. – Ст. 223
20. Методические рекомендации по вопросам оплаты труда работников: Приказ министра труда и социальной защиты населения РК от 12.05.2000 г. № 111-п // в сб. «Труд и социальное обеспечение. Нормативные правовые акты Республики Казахстан» т. 1 – сост. А.С.Кузярина, Алматы: издательство «VIVAT», 2005.
21. Методические рекомендации по организации нормирования труда: Приказ министра труда и социальной защиты населения РК от 22.06.2000 г. № 152-10 // в сб. «Труд и социальное обеспечение. Нормативные правовые акты Республики Казахстан» т. 1 – сост. А.С.Кузярина, Алматы: издательство «VIVAT», 2005.
Специальная литература
22. Абузярова Н.А.Трудовое право: Учебник.- Алматы: Юрист 2002.-264 с.
23. Абузярова Н.А Комментарий к Закону Республики Казахстан “О труде в Республике Казахстан” - Алматы: Жеты-Жаргы, 2001.
24. Акбутаев М. Обеспечение взаимосвязи оплаты и результатов труда работников / «Труд в Казахстане».№5, 2005.С.12-17.
25. Аленина И.В. Трасформация международных норм о защите заработной платы в национальное трудовое законодательство //Материалы Форума международной научно-практической конференции «Международные стандарты в области социально-трудовых прав и свобод граждан и возможности их трансформации в законодательство Республики Казахстан» - Кафедра трудового права и гражданского процесса юридического факультета КазНУ им. Аль-Фараби, 2003, C. 103-109;.
26. Аухадиев М. Методы расчета минимальной заработной платы в организации / Аналитический журнал Труд в Казахстане №5, 2005.С.8-12.
27. Берешев С. Регулирование заработной платы в Республике Казахстан. –Алматы: ТОО «Баспа», 2001.
28. Берешев С. О метадах установления тарифной ставки первого разряда / Аналитический журнал Труд в Казахстане № 11,2005. С.34-35.
29. Берешев С. Бедность населения и безработица: проблемы взатмосвязи / Аналитический журнал Труд в Казахстане № 3, 2006. С.13-17.
30. Берешев С. Регулирование условий оплаты труда работников в договорах и соглашениях /Аналитический журнал Труд в Казахстане №1, 2006.С.29-30
31. Берешев С. Социальная защита работников усилена законодательно // Аналитический журнал Труд в Казахстане № 2, 2005. С.31-34.
32. Генеральное соглашение между Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями профсоюзов и республиканскими объединениями работодателей на 2005- 2006 годы // Аналитический журнал Труд в Казахстане 2005. – № 3
33. Дубянская Г. Заработная плата в период реформ // Экономист, 1996, № 7.-С.67.
34. Жанабилов Е, Тазутдинов Р 300 вопросов и ответов по Трудовому Законодательству Издательство Алма-Ата, «Казахстан» -1967, 348 с.
35. Идрисова С.Б. Договор как метод регулирования социально-трудовых отношений – Астана: Фолиант,2003
36. Индивидуальный трудовой договор: методические указания для государственных инспекторов труда ( Министерство труда и социальной защиты населения РК – Алматы- Жан-2000
37. Катарбаева О состоянии рынка труда в Республике Казахстан/ Аналитический журнал « Труд в Казахстане» № 9, 2005. С. 10-18.
38. Катарбаева А Об оплате труда наемных работников в Республике Казахстан // Аналитический журнал Труд в Казахстане № 12, 2004. С.16-24.
39. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих Алматы Каз НИИ Труда, 2005 г.
40. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право // Учебник – М.-1998
41. Киселёв И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. – М., 1999.
42. Кокин Ю. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду // Человек и труд. 1996, №10.- С. 71
43. Кочеткова М.А. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. – М: ИКФ «ЭКМОС», 2002.
44. Комментарий к Закону Республики Казахстан “О труде в Республике Казахстан” //колл.авторов- Нургалиева Е.Н., Нурмагамбетов А.М - Алматы: ТОО Баспа, 2000.
45. Кузярина А.С. ТРУД И СОЦИАЛЬНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ. Нормативно правовые акты Республики Казахстан- Алматы: Издательство «VIVAT», 2005.-296 с.
46. Кузярина А.С. Особенности начисления заработной платы при вахтовом методе работы //«Труд- зарплата- пенсия в Казахстане» № 17 сентябрь 2003 с. 15-17 ;
47. Кузярина А.С. Берешев С.Х. Трудовое законодательство Республики Казахстан в вопросах и ответах Алматы: ТОО Баспа, 2000
48. Литягин А Оптимизация базовой оплаты труда / Аналитический журнал « Труд в Казахстане» № 7, 2005. С. 6-13.
49. Муравьева М. Рабочее время как основа нормирования труда / Аналитический журнал «Труд в Казахстане» №10, 2005.- С.39-47.
50. Мустафина А. Минимальная заработная плата как инструмент государственного регулирования / Аналитический журнал « Труд в Казахстане» № 12,2005. С.11-15.
1.Конституция Республики Казахстан от 30.08.1995 г. // Ведомости Парламента РК. – 1996. – № 4. – Ст. 217; 1998. – № 20. – Ст. 245.
2. Кодекс РК о налогах и других обязательных платежах в бюджет (Налоговый кодекс) от 12.06.2001 г. // Ведомости Парламента РК. – 2001. – № 11–12. – Ст.168; № 15–16. – Ст. 224; 2002. – № 1. – Ст. 2; № 6. – Ст. 73,75; № 11. – Ст.155; 2003. – № 1-2. – Ст. 6; № 4. – Ст. 25.
3. О коллективных договорах: Закон РК от 4.07.1992 г. //в сб. Основные законодательные акты о труде. – сост. А.С.Кузярина, Алматы: Юрист, 2005.
4. О профессиональных союзах: Закон РК от 9.04.1993 г. // в сб. Основные законодательные акты о труде. – сост. А.С.Кузярина, Алматы: Юрист, 2005.
5. О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан: Закон РК от 20.06.1997 г. // в сб. «Труд и социальное обеспечение. Нормативные правовые акты Республики Казахстан» т. 2 – сост. А.С.Кузярина, Алматы: издательство «VIVAT», 2005.
6. О прожиточном минимуме: Закон РК от 16.11.1999 г. // Ведомости Парламента РК. – 1999. – № 23. – Ст. 918.
7. О профессиональных союзах: Закон РК от 9.04.1993 г. // в сб. Основные законодательные акты о труде. – сост. А.С.Кузярина, Алматы: Юрист, 2006.
8. О республиканском бюджете на 2006 год: Закон РК от 22 .11. 2005 г. Справочная правовая система «Юрист»
9. О социальном партнерстве: Закон РК от 18.12.2000 г. // Ведомости Парламента РК. – 2000. – № 22. – Ст. 406.
10. Об исполнительном производстве и статусе судебных исполнителей: Закон РК от 30.06.1998 г. // Ведомости Парламента РК. – 1998. – № 13. – Ст. 195; № 24. – Ст. 236; 1999. – № 23. – Ст. 922; 2000. – № 3-4. – Ст. 66; № 6. – Ст. 142; 2002. – № 17. – Ст. 155; Казахстанская правда от 9.05.2003г.
11. О труде в Республике Казахстан: в сб. «Основные законодательные акты о труде» – сост. А.С.Кузярина, Алматы: Юрист, 2006
12. Кодекс законов о труде Казахской ССР- Алма-Ата, «Казахстан»,1972.-152
13. Конвенция МОТ О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности (1951) // В кн. Сб. док. по международному праву. – Т. 4. – Алматы: АО САК, 2001. С. 508-512.
14. Конвенция МОТ О дискриминации в области труда и занятости (1958) // В кн. Сб. док. по международному праву. – Т. 4. – Алматы: АО САК, 2001. С.287-291.
15. Конвенции МОТ № 95 относительно защиты заработной платы от 1 июля 1949 года // Международные договоры, ратифицированные Республикой Казахстан, в сфере обеспечения прав, основных свобод человека, охраны труда, миграционной политики Алматы Жеты Жаргы, 2000. С.226-233.
16. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г М.2002 г
17. Инструкция о порядке исчисления средней заработной платы работников: Постановление Правительства РК от 29.12. 2000 г. № 1942 // в сб. «Труд и социальное обеспечение. Нормативные правовые акты Республики Казахстан» т. 1 – сост. А.С.Кузярина, Алматы: издательство «VIVAT», 2005.
18. О системе оплаты труда работников государственных учреждений, не являющихся государственными служащими: Постановление Правительства РК от 11.01.2002 г. № 41 // САПП – 2002. – № 2–3. – Ст. 14; 2003. – № 3. – Ст. 45.
19. Об утверждении размеров базового должностного оклада и поправочного коэффициента: Постановление Правительства РК от 23.01.2004 г. № 74 // САПП – 2004. – № 2. – Ст. 38; 2005. – № 18. – Ст. 223
20. Методические рекомендации по вопросам оплаты труда работников: Приказ министра труда и социальной защиты населения РК от 12.05.2000 г. № 111-п // в сб. «Труд и социальное обеспечение. Нормативные правовые акты Республики Казахстан» т. 1 – сост. А.С.Кузярина, Алматы: издательство «VIVAT», 2005.
21. Методические рекомендации по организации нормирования труда: Приказ министра труда и социальной защиты населения РК от 22.06.2000 г. № 152-10 // в сб. «Труд и социальное обеспечение. Нормативные правовые акты Республики Казахстан» т. 1 – сост. А.С.Кузярина, Алматы: издательство «VIVAT», 2005.
Специальная литература
22. Абузярова Н.А.Трудовое право: Учебник.- Алматы: Юрист 2002.-264 с.
23. Абузярова Н.А Комментарий к Закону Республики Казахстан “О труде в Республике Казахстан” - Алматы: Жеты-Жаргы, 2001.
24. Акбутаев М. Обеспечение взаимосвязи оплаты и результатов труда работников / «Труд в Казахстане».№5, 2005.С.12-17.
25. Аленина И.В. Трасформация международных норм о защите заработной платы в национальное трудовое законодательство //Материалы Форума международной научно-практической конференции «Международные стандарты в области социально-трудовых прав и свобод граждан и возможности их трансформации в законодательство Республики Казахстан» - Кафедра трудового права и гражданского процесса юридического факультета КазНУ им. Аль-Фараби, 2003, C. 103-109;.
26. Аухадиев М. Методы расчета минимальной заработной платы в организации / Аналитический журнал Труд в Казахстане №5, 2005.С.8-12.
27. Берешев С. Регулирование заработной платы в Республике Казахстан. –Алматы: ТОО «Баспа», 2001.
28. Берешев С. О метадах установления тарифной ставки первого разряда / Аналитический журнал Труд в Казахстане № 11,2005. С.34-35.
29. Берешев С. Бедность населения и безработица: проблемы взатмосвязи / Аналитический журнал Труд в Казахстане № 3, 2006. С.13-17.
30. Берешев С. Регулирование условий оплаты труда работников в договорах и соглашениях /Аналитический журнал Труд в Казахстане №1, 2006.С.29-30
31. Берешев С. Социальная защита работников усилена законодательно // Аналитический журнал Труд в Казахстане № 2, 2005. С.31-34.
32. Генеральное соглашение между Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями профсоюзов и республиканскими объединениями работодателей на 2005- 2006 годы // Аналитический журнал Труд в Казахстане 2005. – № 3
33. Дубянская Г. Заработная плата в период реформ // Экономист, 1996, № 7.-С.67.
34. Жанабилов Е, Тазутдинов Р 300 вопросов и ответов по Трудовому Законодательству Издательство Алма-Ата, «Казахстан» -1967, 348 с.
35. Идрисова С.Б. Договор как метод регулирования социально-трудовых отношений – Астана: Фолиант,2003
36. Индивидуальный трудовой договор: методические указания для государственных инспекторов труда ( Министерство труда и социальной защиты населения РК – Алматы- Жан-2000
37. Катарбаева О состоянии рынка труда в Республике Казахстан/ Аналитический журнал « Труд в Казахстане» № 9, 2005. С. 10-18.
38. Катарбаева А Об оплате труда наемных работников в Республике Казахстан // Аналитический журнал Труд в Казахстане № 12, 2004. С.16-24.
39. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих Алматы Каз НИИ Труда, 2005 г.
40. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право // Учебник – М.-1998
41. Киселёв И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. – М., 1999.
42. Кокин Ю. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду // Человек и труд. 1996, №10.- С. 71
43. Кочеткова М.А. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. – М: ИКФ «ЭКМОС», 2002.
44. Комментарий к Закону Республики Казахстан “О труде в Республике Казахстан” //колл.авторов- Нургалиева Е.Н., Нурмагамбетов А.М - Алматы: ТОО Баспа, 2000.
45. Кузярина А.С. ТРУД И СОЦИАЛЬНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ. Нормативно правовые акты Республики Казахстан- Алматы: Издательство «VIVAT», 2005.-296 с.
46. Кузярина А.С. Особенности начисления заработной платы при вахтовом методе работы //«Труд- зарплата- пенсия в Казахстане» № 17 сентябрь 2003 с. 15-17 ;
47. Кузярина А.С. Берешев С.Х. Трудовое законодательство Республики Казахстан в вопросах и ответах Алматы: ТОО Баспа, 2000
48. Литягин А Оптимизация базовой оплаты труда / Аналитический журнал « Труд в Казахстане» № 7, 2005. С. 6-13.
49. Муравьева М. Рабочее время как основа нормирования труда / Аналитический журнал «Труд в Казахстане» №10, 2005.- С.39-47.
50. Мустафина А. Минимальная заработная плата как инструмент государственного регулирования / Аналитический журнал « Труд в Казахстане» № 12,2005. С.11-15.
Дисциплина: Законодательство и Право, Криминалистика
Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 82 страниц
В избранное:
Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 82 страниц
В избранное:
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..3 стр.
Глава 1. Заработная плата как правовая категория ... ... ... ... ... .7 стр.
1. Понятие заработной платы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 7 стр.
2. Основные формы и системы оплаты труда ... ... ... ... ... ... ... .13 стр.
Глава 2. Особенности правового регулирования оплаты труда на современном
этапе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 21 стр.
1. Теоретические аспекты регулирования заработной платы ... ... ..21 стр.
2. Методы правового регулирования заработной платы ... ... ... .. 29 стр.
3. Ситуация в области оплаты труда в Республике Казахстан ... ... 47 стр.
Глава 3. Политики и процедуры разработанные в области оплаты труда в ТОО
Тенгизшевройл ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 57 стр.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 79 стр.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ... ... ... ... ... ... 83стр.
ВВЕДЕНИЕ
Проводимые в Республике Казахстан экономические реформы, появление
множества хозяйствующих субъектов, утрата государством положения
доминирующего работодателя поставили вопрос коренного реформирования
трудового законодательства, в том числе в сфере оплаты труда.
Одним из важнейших факторов, способствующих становлению и развитию
рынка труда, решению вопросов занятости населения, является кардинальная
реформа оплаты труда в республике. Новая система государственного
нормирования заработной платы, ориентированная на рыночную экономику,
является исходной базой для разработки механизма материального
стимулирования, повышения трудовой активности работников и в целом
эффективного использования трудовых ресурсов.
Согласно п.2 ст.24 Конституции Республики Казахстан каждый имеет право
на вознаграждение без какой-либо дискриминации.
Трудовое законодательство гарантирует равную оплату труда за равный
труд, т.е. за труд одинаковой продолжительности, интенсивности и сложности,
а также устраняет всякую дискриминацию в оплате труда по признакам пола,
возраста, расы и национальной принадлежности.
Заработная плата, являющаяся основным законным источником удовлетворения
материальных и духовных потребностей работников и членов их семей,
представляет важнейшую экономическую и юридическую категорию.
От размеров заработной платы зависят условия жизни, степень
удовлетворения ежедневных потребностей работника, возможность сохранения
работоспособности.
В период существования административно-командной экономики, построенной
на господстве государственной собственности, система управления заработной
платы была жестко централизована и ориентирована на действия вышестоящих
органов. В основе ее функционирования лежали установленные на уровне
государства размеры тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих,
регламентация допустимых величин доплат и надбавок, премий и
вознаграждений, жесткое регулирование средств, направляемых на оплату
труда, централизованное планирование фонда заработной платы.
Действовавшие ранее в отраслях народного хозяйства принципы организации
заработной платы, сформировались как составная часть централизованного
управления экономикой , а потому в настоящее время они перестали отражать
реальные различия в оценке сфер приложениия труда и обеспечивать
межотраслевое единство в оплате равносложной работы, утратили свое значение
в деле мотивации высокопроизводительного труда.
В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный
интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение
взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного
трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития
производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной
платой.
В процессе интенсивного разделения участников общественного труда на
собственников и наемных работников, имеющих разные отношения к
производству, распределению и потреблению результатов труда объективно
остается необходимым государственное регулирование заработной платы. В
Казахстане действует ряд законодательных и иных нормативных правовых актов,
устанавливающих условия оплаты труда для организаций различных форм
собственности. Однако еще требуется совершенствование законодательной и
нормативоной базы.
Метод договорного регулирования находит более широкое применение, им
достигается обеспечение участия самих работников и их представителей в
регулировании оплаты труда с учетом экономических возможностей
работодателя. Однако еще необходимо усиление роли коллективно- договорного
регулирования заработной платы.В странах с развитой рыночной экономикой
регулирование заработной платы, в том числе и работников бюджетных
отраслей, опирается на разветвленную сеть институциональных организаций
четко и своевременно реагировать на любые изменения в условиях труда
работником с учетом экономических возможностей государства и бизнеса.
Опыт развитых стран может подсказать подходы к решению проблем оплаты
труда и выбору методов их решения.
Сказанное позволяет утверждать, что данная тема является актуальной на
сегодняшний день и требует комплексного изучения.
Целью дипломной работы является выявление особенностей правового
регулирования заработной платы на современном этапе, однако в связи с
ограничением объема работы мы не рассматриваем вопросы регулирования оплаты
труда государственных служащих и работников организаций, финансируемых из
средств государственного бюджета. Исходя из вышеуказанной цели, были
определены следующие задачи:
-рассмотрение понятия заработной платы как правовой категории;
-выявление различий в правовом регулировании заработной платы в
условиях рыночной экономики и в условиях командно-административной системы,
а также в зависимости от экономического положения организации;
-определить сложившуюся ситуацию в области оплаты труда в Республике
Казахстан;
-предложить пути по совершенствованию правового регулирования в
области оплаты труда.
В настоящей дипломной работе рассмотрены понятие заработной платы,
основные формы и системы оплаты труда, теоретические аспекты
регулирования заработной платы, правовое регулирование заработной платы
на современном этапе, политика заработной платы (опыт экономически
развитых стран), Концепия совершенстования организации заработной платы в
Республике Казахстан (утвержденная Генсоветом Федерации профсоюзов
Республики Казахстан).
В качестве объекта практического применения оплаты труда работников
выбрано ТОО Тенгизшевройл, ведущее геологоразведку, разработку запасов
нефти, производство и сбыт нефти и сопутствующих продуктов на территории
Республики Казахстан. Рассмотрены система стимулирования, принятые политики
и процедуры в области оплаты труда в данной организации.
Для подготовки настоящей дипломной работы использованы законодательные и
иные нормативные правовые акты, публикации Нургалиевой Е.Н.. Нурмагамбетова
А.М., Акбутаева М., Аухадиева М., Берешева С., Катарбаевой А., Литягина
А., Муравьевой М., Мустафиной А. Никитиной С, Степановой М., Яковлева Р. и
других ученых и специалистов по заработной плате, материалы из учебных
пособий, Интернета, а также материалы собранные в ходе производственной
практики в ТОО Тенгизшевройл.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной
литературы.
Глава 1.Заработная плата как правовая категория.
1. Понятие заработной платы
Заработная плата представляет важнейшую экономическую и юридическую
категорию.
Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной
стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного
производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились
наемные работники, с одной стороны, и предприниматели – с другой. Наемного
работника от любого другого отличало то, что он, будучи свободным, не имел
средств производства в собственности, но обладал способностью работать и
мог эту способность предлагать на рынке труда в качестве товара.
Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства и
будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в
собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы,
соединив в процессе производства наемных работников со средствами
производства, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его,
получить прибыли. Наемный работник за свою работу на предприятии получал
заработную плату.
Экономическая природа заработной платы проявляется в том, что она должна
носить объективный характер, включающий учет деловых качеств работника, его
квалификацию, а также спрос и предложение рабочей силы. При рассмотрении
заработной платы с экономических позиций специалисты обращают внимание, как
правило, на ее денежный характер, на связь размеров заработной платы с
результатами работы организации и, как следствие этого, с ее финансовыми
возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного
работника от результатов затраченного им труда.
Прежнее представление о заработной плате как экономической категории
базировалось на теории распределения общественного продукта из единого
центра. Заработная плата рассматривалась как часть национального дохода,
которая в денежной форме и плановом порядке распределяется между
работниками. По мнению Зайкина А.Д. представление о заработной плате явно
не соответствует складывающимся новым экономическим отношениям. Поэтому
заработную плату как экономическую категорию следует определить следующим
образом: заработная плата – денежная форма выражения цены рабочей силы,
которая проявляется как вознаграждение работников за труд и его конечные
результаты.
Зайкин А.Д. выделяет следующие основные признаки, характеризующие
заработную плату в качестве главного элемента трудового правоотношения: 1.
заработная плата – это вознаграждение за труд, то есть за выполненную
работу; 2. заработная плата выплачивается в денежной форме; 3. она основана
на заранее установленных тарифных нормах (тарифных ставках, окладах и
сдельных расценках); 4. она выплачивается по конечным результатам труда; 5.
в организациях производственной сферы она выплачивается за счет средств,
заработанных данным трудовым коллективом; 6. Ее размер никакими
максимальными пределами не ограничивается и не может быть ниже
минимального, установленного государством размера оплаты труда.
С учетом вышеназванных признаков А.Д. Зайкин сформулировал следующее
определение заработной платы как главного элемента трудового
правоотношения. Заработная плата есть вознаграждение в денежной форме,
которое организация обязана выплачивать работникам за труд по конечным
результатам работы по заранее установленным тарифным нормам (тарифным
ставкам, окладам и сдельным расценкам) за счет средств, заработанных
трудовым коллективом, без ограничения его (вознаграждения) максимальными
пределами и которое не может быть ниже минимального установленного
государством размера оплаты труда. [1]
Бесспорно, соглашаемся с известным казахстанским ученым в области трудового
права Нургалиевой Е.Н. что главной задачей правового, социального
государства является создание необходимых условий для формирования и
свободного развития личности, раскрытия ее способностей и дарований,
проявление ее творческих сил. В решении ее важная роль принадлежит
трудовому праву, поскольку нормами именно этой отрасли права можно
обеспечить усиление стимулов к труду, раскрепостить инициативы каждого в
сфере трудовой деятельности.[2] Как правовая категория заработная плата
раскрывает определенные права и обязанности субъектов трудового
правоотношения по поводу оплаты труда - с этой стороны она является, в
первую очередь, одним из условий найма, которые определяются соглашением
между участниками трудового правоотношения и в силу этого обязательны для
применения. Субъектами данных правоотношений являются: работодатель с одной
стороны и работник с другой стороны. Заработная плата, которая является
оплатой за наемный труд, выступает условием непосредственно договора
трудового найма. Труд подлежит оплате именно как функция рабочей силы,
следовательно, результат труда имеет значение для определения размера
оплаты. Право на оплату имеется и тогда, когда работник не выполнил
необходимую меру труда по причинам, не зависящим от него.
Также необходимо отметить тот факт, что стороны трудового договора
заранее определяют величину заработной платы в денежном выражении. Здесь
стороны действуют в собственных интересах, но имеются определенные
ограничения в законодательстве, договоре и т.п. В определении заработной
платы как правовой категории подчеркивается зависимость вознаграждения от
количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты
работы коллектива. В то же время для правового определения заработной платы
имеет значение обязанность работодателя выплачивать работнику
вознаграждение за его труд, наличие у работника субъективного права на
получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных
ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых
подсчитывается сумма вознаграждения.
Таким образом, соглашаясь с мнением казахстанских ученых-юристов Хамзина
А.Ш., Хамзиной Ж.А., Хамзиной Л.А понятие заработной платы включает в себя
второй аспект-институт трудового права, т.е. систему норм трудового
законодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие принципы
правовой организации заработной платы:
1. Размер заработной платы устанавливается работодателем и работником
самостоятельно. Стороны трудового отношения в рамках требований
законодательства должны прийти к обоюдному согласию относительно
размера заработной платы, сроков ее предоставления. Государство
практически правило не вмешивается в указанный аспект трудовой
деятельности, однако, например, труд работников государственных
органов, содержащихся за счет средств государственного бюджета,
оплачивается в соответствии с требованиями нормативных правовых актов,
регулирующих их деятельность.
2. Размер заработной платы не может быть ниже установленного Законом о
республиканском бюджете на соответствующий календарный год
минимального размера заработной платы. Данная сумма определяется на
основе прожиточного минимума исходя из принципа поэтапного повышения
заработной платы до величины прожиточного минимума. Прожиточный
минимум – необходимый минимальный денежный доход на одного человека,
равный по величине стоимости минимальной потребительской корзины.
Прожиточный минимум предназначается для ежегодного обоснования
устанавливаемого минимального размера месячной заработной платы.[3]
3.Запрещение дискриминации в сфере оплаты труда. Никто не может получать
какие-либо преимущества в оплате труда в зависимости от пола, возраста,
расы, национальности, языка, имущественного и должностного положения, места
жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к гражданству,
общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с
деловыми качествами работника и результатами его труда. Республикой
Казахстан ратифицирована Конвенция Международной Организации Труда №100 о
равном вознаграждении мужчин и женщин за труд раной ценности (Женева, 6
июня 1951 г) В данном международном акте закрепляется, что каждый Член МОТ
обеспечивает применение в отношении всех трудящихся принципа равного
вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности. Разница в ставках
вознаграждения мужчин и женщин, которая соответствует независимо от пола
разнице, вытекающей из объективной оценки исполняемой работы, не
рассматривается как противоречащая принципу равного вознаграждения мужчин и
женщин за труд равной ценности.
4.Оплата труда не реже, чем один раз в месяц в установленные сроки.
Трудовым законодательством обеспечивается система мер, направленных на
своевременность оплаты наемного труда через, прежде всего, установление
административной и материальной ответственности работодателя за задержки
выплаты заработной платы по его вине.[4]
Таким образом, заработная плата- это оплата труда, которая зависит от
способностей работника, количества и качества и условий выполнения работы,
а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера применительно к
работнику.
В законодательстве Республики Казахстан устанавливается принцип
вознаграждения за труд, без какой бы то ни было дискриминации. Этот принцип
закреплен в п.2 ст. 24 Конституции Республики Казахстан и отражает основные
начала оплаты труда в республике. Указанное требование носит общий характер
– оно распространяется на всех лиц независимо от сферы приложения труда, в
том числе состоящих в трудовых правоотношениях. Трудовые доходы каждого
работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов
работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не
ограничиваются.
Данный принцип является новацией и в наибольшей мере соответствует
нынешним условиям формирования рыночной организации экономики. Он
раскрывается в нормах законодательства о труде. Оплата труда каждого
работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения
к религии, принадлежности к общественным объединениям. Если работник
отработал полностью норму рабочего времени и выполнил свои трудовые
обязанности (нормы труда), то его месячная оплата не может быть ниже
установленного законом минимального размера оплаты труда, в который не
включаются доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты.
Следовательно, как утверждает Уваров В.Н., применительно к трудовому
праву приведенное конституционное положение можно сформулировать в виде
принципа – заработная плата не ниже установленного законом минимального
размера. В соответствии со ст. 28 Конституции Республики Казахстан
гражданину гарантируется минимальный размер заработной платы, а также
другие социальные гарантии. Данный принцип определяет правовые основы
социальной защиты работников в области оплаты труда в условиях становления
рыночной экономики. Действие принципа распространяется на работников всех
организацией и учреждений государственного сектора экономики независимо от
сферы их деятельности и ведомственной принадлежности, а также на работающих
по найму на предприятиях и в организациях частной формы собственности.
В соответствии с названным принципом государство на всей территории
республики обеспечивает всем работникам единые условия реализации их прав в
области оплаты труда (размеры, сроки, порядок выплаты и т.д.). При этом
заработная плата максимальными размерами не ограничивается. [5]
В Конвенции МОТ № 95 относительно защиты заработной платы от 1 июля 1949
года под заработной платой понимается всякое вознаграждение или заработок,
исчисляемые в деньгах, который предприниматель уплачивает трудящимся за
труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги,
которые были оказаны, либо должны быть оказаны.
В соответствии со статьями 70 и 71 Закона Республики Казахстан О труде
в Республике Казахстан (далее - Закон о труде) заработная плата-это
установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума)
систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан
выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее
установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом трудового вклада.
2. Основные формы и система оплаты труда
Организация заработной платы в экономических формациях, основанных на
многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями
работников предполагает два основных уровня отношений между работниками и
работодателями.
Первый уровень – их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена
рабочей силы.
Второй уровень - взаимодействия работников и работодателей- это
взаимодействие внутри организации. Чтобы способности работников были
реализованы, а труд их был эффективным, чтобы работник и работодатель
получил то на что каждый рассчитывал, их работа в организации должна
определенным образом организована, а между ценой рабочей силы и
показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна
быть установлена определенная взаимосвязь, которая является предметом
организации заработной платы на предприятии. До каждого работника исходя из
технических, технологически, организационных и экономических условий
деятельности организации, а также с учетом сложившихся в обществе научно
обоснованных представлений о социальных и физиологических требованиях и
интенсивности труда работников должны быть доведены нормы трудовой
деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные
количественные и качественные параметры его деятельности.
Для каждого работника исходя из цены его рабочей силы и норм труда должна
быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения
норм труда (трудовых обязанностей), т.е фактическими результатами труда, и
уровнем оплаты труда работника. Иными словами, каждая единица
количественного измерения нормы труда должна получить денежную оценку
исходя из рабочей силы. Более того, работник и работодатель должны также
договориться между собой и об оплате за труд, превышающий установленные
нормы труда. Эти вопросы, как правило, также определяют сферу действия
внутреннего рынка труда организации. В ходе переговоров устанавливается
взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения (когда это
необходимо работодателю и соответствует интересам работника) норм труда.
Различные варианты такой взаимосвязи представляют собой системы заработной
платы.
Таким образом, под системой оплаты понимается определенная
взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру
его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение
работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми
результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и
работодателем ценой его рабочей силы.
Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной
показатель применяется для определения результатов труда, принято
подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.
Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты,
сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда
при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.[6]
Результаты труда, а соответственно и нормы труда могут находить свое
отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени,
количестве изготовленной продукции, качестве продукции, уровне
использования производственных ресурсов (материалов, полуфабрикатов,
энергии, оборудования, инструмента) производительности труда. Эти
показатели могут иметь стоимостные (условно-натуральные) измерители, они
могут характеризовать индивидуальные, групповые (коллективные) результаты
труда. Для того чтобы оценить достигнутые работником результаты труда и
соответственно количество и качество затраченного на них труда через
степень выполнения и перевыполнения установленных норм труда, работодатель
должен обеспечить учет и контроль выполненной работы.
Одно из принципиальных требований к системам оплаты в организациях
состоит в том, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд.[7] Для
этого необходимо, чтобы показатели, используемые для учета результатов
труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда
наемных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы
количества и качества труда. В практике организации заработной платы
поэтому имеется два вида нормирования труда тарифное (устанавливающее нормы
качества труда) и организационно-техническое (устанавливающее нормы
количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его
осуществления). Тарифное нормирование труда в современных условиях все чаще
выходит за рамки организации и осуществляется совместными усилиями многих
организаций.
Одним из главных среди тарифообразующих факторов – степень сложности
выполняемых работ и соответственно умение работников выполнять эти работы.
Через тарифную систему прежде всего должна быть обеспечена дифференциация
оплаты в зависимости от этого фактора. Квалифицированный рабочий при прочих
равных условиях создает за одинаковое время значительно большие
материальные ценности, чем малоквалифицированный. Кроме того, рабочий
высокой квалификации способен выполнить работы, которые
малоквалифицированному работнику вообще не под силу. Для приобретения,
поддержания и преумножения своих навыков и знаний квалифицированному
рабочему требуется больше расходов, чем неквалифицированному. Все это, с
одной стороны, диктует необходимость повышенной оплаты более
квалифицированной работы по сравнению с менее квалифицированной, а с другой-
создает возможности для более высокой оплаты.[8]
Заработная плата должна через тарифную систему отразить также
различия в производственно-технических условиях выполнения работы. Для тех
кто работает на участках производства с более высокой, чем в среднем,
интенсивностью труда, с более высокой физической и психической тяжестью
труда, на участках с вредными и опасными для жизни самого работника или
окружающих его людей условиями труда, должна быть установлена повышенная
оплата как с целью компенсации работникам повышенного расхода их жизненной
энергии, так и с целью привлечения работников на такие участки.
К числу тарифообразующих факторов должны относиться и различия в
природно-климатических и экономических условиях проживания работников.
Неодинаковые природно-климатические условия, удаленность отдельных
районов от освоенных центров при прочих равных условиях приводят к
территориальным различиям в условиях воспроизводства рабочей силы.
Нередко в число тарифообразующих попадает фактор значимости того или иного
вида деятельности для организации, отрасли, территории или экономики в
целом.
Таким образом, основное назначение тарифной системы состоит в том,
чтобы решить задачу дифференциации заработной платы в зависимости от
объективных различий в содержании и условиях исполнения работы, а не от
индивидуальных результатов труда. Тарифная система поэтому всегда отражает
отношения между работодателями и всеми работниками по поводу условий оплаты
за общественно значимые различия в самом труде, с ее помощью обеспечивается
реализация принципа равной оплаты за равный труд или разной оплаты за
разный труд (что в конечном счете одно и то же), в тех рамках, в которых
она применяется для оценки трудового вклада.
Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждой организацией
самостоятельно, однако его методология должна быть общепринятой, иначе
принцип равной оплаты за труд не будет обеспечен.
Заработная плата состоит из основной и дополнительных частей.
Основная заработная плата, являющаяся относительно постоянной частью
заработной платы, состоит из должностных окладов, тарифных ставок, оплат
при отклонениях от нормальных условий труда. Основная часть заработной
платы отражает интенсивность, сложность квалификацию труда и условия, в
которых работают работники.
Составляющими элементами дополнительной заработной платы являются доплаты и
надбавки к должностным окладам, премии и вознаграждения, прочие виды
выплат, которые связаны с конкретными результатами деятельности
предприятия и отдельного работника.
В соответствии с п.2 ст. 70 Закона о труде труд работников
оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. При
повременной оплате труда размер заработной платы определяется в зависимости
от продолжительности проработанного времени по твердым месячным, дневным и
часовым тарифным ставкам. Повременная оплата труда применяется, как
правило, там, где работы не поддаются прямому нормированию. Работа
специалистов и служащих также оплачивается повременно.
Повременная форма оплаты подразделяется на простую повременную и
повременно премиальную.
При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по
присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное
время. Простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием
за выполнение установленных конкретных количественных и качественных
показателей работы, называется повременно-премиальной.
Форма оплаты труда, штатное расписание, размеры должностных окладов,
система премирования и иного вознаграждения определяется организацией
самостоятельно в пределах установленного фонда оплаты труда.
Сдельная оплата труда является одной из основных систем оплаты труда.
Оплата труда при сдельной системе производится в точном соответствии с
фактической выработкой продукции по заранее установленным расценкам. Размер
заработка работника зависит только от выполнения нормы выработки и
никакими пределами не ограничивается. Норма выработки определяется
количеством работ (продукции, услуг), которую должен сделать работник в
единицу времени.
Сдельная система заработной плата делится на сдельную оплату с измененными
расценками и сдельно-прогрессивную оплату т.е с увеличивающимися расценками
после достижения определенных показателей. Кроме того, применяется и
косвенно-сдельная система, при которой труд вспомогательного или подсобного
рабочего оплачивается по результатам работы цеха и предприятия.
Сдельная система оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной.
При индивидуальной системе оплата определяется по выработке рабочего в
отдельности. Коллективная сдельная оплата применяется в случаях, когда
выполнение работы одним рабочим невозможно по условиям технологии, либо для
обеспечения взаимозаменяемости работников требуется широкое совмещение
профессий. При этой системе начисленный коллективу заработок распределяется
между членами коллектива с учетом присвоенных им разрядов и проработанного
времени.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на разновидности: прямую
сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную,
аккордную оплату.
Прямая сдельная система устанавливает оплату каждой единицы продукции по
сдельной расценке. Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает
выплату дополнительного вознаграждения-премии за выполнение установленных
показателей или условий.
Сдельно-прогрессивная оплата труда может допускаться на ограниченный срок и
на решающих участках производства и предусматривает оплату в пределах
исходной (базовой) нормы по обычным расценкам, а при выработке сверх
исходной базы - по повышенным (прогрессивным) расценкам. Косвенная сдельная
система применяется, как правило, для оплаты труда вспомогательных рабочих
(ремонтников, наладчиков и т.д) и состоит в том, что их заработок
определяется по сдельным расценкам за продукцию, изготовленную рабочими
обслуживаемого основного производства.
Аккордная система оплаты труда устанавливает размер заработка исходя
из норм выработки (времени) и сдельных расценок за выполнение всего
комплекса работ в целом в заданные сроки. Окончательный расчет за работу,
выполненную аккордно, может производиться после приемки всего объекта. [9]
По мнению российского специалиста Р. Яковлева, неправильное понимание
сущности повременной и сдельной форм заработной платы приводило к тому, что
при повременной оплате не достигались нужные работодателю результаты труда,
а при сдельной создавались препятствия к своевременному пересмотру норм при
объективном изменении рабочего времени, необходимого для производства
продукции. Порождалось также устойчивое мнение, что при сдельной системе
приходит высокая заинтересованность в росте выработки, но не качества
продукции и экономии материальных ресурсов, тогда как оплата стимулирует
работников к определенной продолжительности рабочего времени, но не
повышению производительности труда и других показателей. Когда же
недостатки устранялись, устранялись и различия между сдельной и повременной
системами оплаты труда, связанные с их стимулирующим воздействием на
работника.
Воздействие определенным образом на материальную заинтересованность
работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов
организации заработной платы на современном этапе.[10]
Глава 2. Особенности правового регулирования оплаты труда на современном
этапе.
1. Теоретические аспекты регулирования заработной платы.
В странах с развитой рыночной экономикой в сумме доходов преобладает
заработная плата. Об этом свидетельствуют данные о доле зарплаты в двух
важнейших макроэкономических показателях - в национальном доходе и в общей
сумме денежных доходов населения.
Формирование заработной платы происходит на рынке труда. Вообще-то в
рамках общего рынка труда существует большое число отдельных рынков труда,
различаемых по определенным производственно-отраслевым, профессиональным
признакам. Тем не менее некоторые признаки остаются общими для всех или
хотя бы для большинства отдельных рынков.
Первый общий признак состоит в том, что на рынке труда в качестве
продавцов труда выступают индивидуальные представители наемного труда.
Покупателями же являются работодатели, которые в современной рыночной
экономике по разному оформлены юридически. Наибольшую мощью среди них
обладают, несомненно, крупные акционерные компании. Для усиления своих
позиций на рынке труда предприниматели, как правило, имеют возможность
использовать предпринимательские организации, которые создаются практически
во всех отраслях промышленности и экономики в виде торгово-промышленных
ассоциаций или в других формах. На большинстве рынков подобная ситуация
ставит наемных работников в процессе купли-продажи труда в крайне
невыгодное положение, как гораздо более слабую сторону, особенно при
отсутствии дефицита в наемных работниках тех или иных профессий и
специальностей.
Кроме социальных проблем, на рынке труда проявляются и другие проблемы
(дискриминация по полову, расовому и национальным признакам), которые сами
по себе находятся в вопиющем противоречии с конкурентным механизмом рынка.
Все эти проблемы стимулируют объединение наемных работников. Ныне в
качестве их коллективных представителей выступают профсоюзы, которые и
отстаивают экономические интересы рабочей силы. В результате процессы найма
работников оказываются в поле мощного регулирующего воздействия (как со
стороны предпринимательских организаций, так и со стороны профсоюзов),
которые серьезно влияют на формирование заработной платы и другие условия
труда.
Второй важный общий признак рынка труда- огромная роль социальных
факторов в его формировании и функционировании. Каждый акт купли-продажи на
рынке труда скрывает за собой не только борьбу чисто экономических
интересов (как на товарных рынках), но и борьбу социальных интересов с явно
противоположными целями: со стороны предпринимательских кругов господствуют
прежде всего интересы сохранения и увеличения прибыльности, со стороны
наемных работников и их профсоюзных организаций - интересы не только
сохранения, но и повышения зарплаты. Отсюда острота протекающих на рынке
труда переговорно - рыночных процессов, часто сопровождаемых такими
откровенно силовыми методами, как забастовки и локауты. Смягчить остроту
подобного противостояния, не допустить его перехода в социально взрывную
стадию можно только при помощи активного вмешательства третьей стороны-
государства берущего на себя в лице тех или иных своих органов роль некоего
постоянного арбитра на рынке труда. Объективно подобная арбитражная роль
государства редко носит нейтральный характер. Политическая окраска
подобного государственного арбитража зависит как от социально-
экономической ситуации в стране, так и от социально-идеологической
ориентации государственной администрации и проявляется в колебаниях курса
социальной политики- от поисков приемлемого для обеих сторон компромисса,
характерно для правящих партий демократического толка, до попыток жесткого
подавления чрезмерных требований наемных работников со стороны партий
консервативной направленности.
Третий важный признак рынка труда, вытекающий из двух предшествующих,-
функционирование на этом рынке мощного механизма регулирования,
сформированного и приводимого в действие тремя указанными выше силами-
профсоюзами, предпринимательскими организациями и государством. Этот
механизм получил название- трипартизм. Наличие профсоюзов и широкого
государственного законодательства, определяющего многие параметры рынка
труда, позволило западным экономистам трактовать его как рынок, который
регулируется не свободной конкуренцией, а монопольными силами). Монопольный
характер регулирования на рынке труда выражается в устойчивых качественных
различиях между различными категориями труда, в жесткости и неэластичности,
величины заработной платы, сохраняющейся или изменяющейся только в сторону
повышения.
Рассмотрим основные направления взаимоотношений предпринимателей (и их
объединений) и профсоюзов в области установления размеров заработной
платы.[11] На первом месте стоит воздействие отраслевых профсоюзов
открытого типа. Борьба подобных профсоюзов за повышение зарплаты,
проводимая в интересах ведущих категорий наемных работников отрасли,
неминуемо требует от ведущих фирм отрасли более или менее объединенной
реакции как по линии согласования приемлимых для всех них размеров
зарплаты, так и по линии выработки общей рыночной, прежде всего ценовой
стратегии, направленной на то, чтобы увеличение зарплаты не наносило ущерба
прибыльности этих фирм.
Вторая группа профсоюзов- так называемые профсоюзы закрытого типа ( т.е
профсоюзы, основанные на требовании вступления наемных работников в их
состав до поступления на работу). Одна из важнейших целей профсоюзов
указанного типа - ограничить предложение труда определенной квалификации и
тем самым достичь повышения зарплаты тех работников, которые
самоорганизованы в рамках профсоюзов.
Оценивая монопольно регулирующую роль профсоюзов в повышении зарплаты в
развитой рыночной экономике нельзя ее абсолютизировать и упускать их виду
три важных обстоятельства.
Во-первых профсоюзы - это часть более широкой системы рыночных
закономерностей, которые ограничивают - зачастую достаточно жесткие
возможности профсоюзов в отношении повышения заработной платы. Вместе с тем
указанные ограничения не носят абсолютного характера; профсоюзы не
представляют собой пассивный объект воздействия подобных закономерностей.
Наоборот, их деятельность в направлении улучшения условий труда и повышения
заработной платы, способствуя расширению платежеспособного спроса, ведет на
макро-уровне к расширению рынка и стимулирует экономический рост.
Экономический рост, расширяя спрос на рабочую силу, тем самым заметно
ослабляет действие рыночных ограничений на деятельность профсоюзов по
повышению зарплаты.
Во-вторых, и на микроэкономическом уровне, даже при крайне невыгодных
условиях, профсоюзы нередко при умелом выборе стратегии могут добиваться
заметных успехов в борьбе за повышение заработной платы.
В-третьих, в последние два десятилетия в ряде стран с развитой рыночной
экономикой роль профсоюзов снизилась. Это было вызвано прежде всего
структурными сдвигами в экономике- увеличении в валовом производстве доли
отраслей, производств и профессиональных групп с меньшей вовлеченностью
работников в профсоюзы. Свою роль сыграли и принятые в ряде развитых стран
государственные меры по ослаблению профсоюзов.[12]
Таким образом, главной особенностью правового регулирования заработной
платы на современном этапе это состояние рынка труда, уровень финансового
положения отдельного предприятия. Если в плановой социалистической
экономике заработная плата носила уравнительный характер, то в условиях
рыночной экономики на заработную плату влияет занятость, соотношение
спроса и предложения на рабочую силу. Здесь можно выделить три возможных
варианта;
Первый вариант (идеальный вариант) - на рынке труда спрос на рабочую силу
соответствует предложению. В этом случае цена рабочей силы, определяемая
заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости.
Второй вариант-спрос на рабочую силу превышает предложение. При этом
варианте работодатели могут предлагать заработную плату значительно выше ее
стоимости.
В первом и втором вариантах возрастает стимулирующая функция
заработной платы. Свойства стимулирующий функции - направить интересы
работников на достижения требуемых результатов труда за счет обеспечения
взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль
заработной платы проявляется в результате обеспечения взаимосвязи
размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности
работников. Одним из элементов заработной платы призванный стимулировать
работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, к
более эффективному решению различных хозяйственных, управленческих и иных
задач является премия. Условия премирования работников устанавливаются в
актах работодателя. Например, система премирования может предусматривать:
-поощрительные выплаты за достижения определенных достижений по технике
безопасности;
-поощрительные выплаты за творческую инициативу (рационализаторские
предложения, усовершенствование технологии и производственных процессов) в
зависимости от величины полученной работодателем выгоды в результате
внедрения сделанных предложений.
В качестве еще одного элемента заработной платы выступает система
доплат и надбавок. Установление и выплата различных надбавок, доплат и
пособий производится в соответствии с требованиями законодательства и на
основании актов работодателя в размерах не ниже, определенных
законодательством Республики Казахстан.
Однако применение такой системы стимулирования возможно при условии
стабильности экономического положения работодателя. На практике большинство
организаций Казахстана вопросам регулирования заработной платы не придают
особого значения в плане улучшения материального и социального
благосостояния своих работников.
Третий вариант, достаточно распространен в условиях рыночной экономики
- предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. В этом варианте
возможна тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной
платы.
Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к
его минимизации в счете на единицу продукции путем как более рациональной
загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной
организации труда и производства, повышения его технического уровня, а
также более жесткого нормирования труда.[13] Как расход заработная плата
должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая
работника к определенной активности. При покупке рабочей силы работодатель
также стремится достигнуть более выгодных для себя ставок заработной
платы. Поэтому в данной ситуации очень часто можно встретить нарушение
трудового законодательства. При приеме на работу работодатель заключает с
работником письменно индивидуальный трудовой договор, в соответствии с
требованиями законодательства, но фактически параллельно заключается устный
договор, где оговаривается только размер заработной платы при этом не
учитывается время работы сверхурочно, работа в выходные и праздничные дни
и т.д.[14] Для работника заработная плата есть доход, которой он получает в
обмен на свой труд у работодателя. Боясь потерять единственный источник
дохода работник соглашается на любые условия. Естественно в данном случае
работодатель не применяет систему поощрительных выплат в виде премий,
доплат и надбавок.
Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что механизм рыночной
организации заработной платы на уровне общества в целом включает четыре
основных элемента:
- многоуровневую коллективно-договорную систему, позволяющую с
достаточной полнотой отразить интересы всех участников переговоров
при установлении условий оплаты ( своего рода торги по условиям
оплаты);
- систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и
защиты заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике;
- налоговую систему регулирования оплаты труда в составе индивидуальных
доходов и (в отдельных случаях) в составе издержек работодателя на
рабочую силу;
- информационную систему об уровне и динамике заработной платы и других
издержках работодателя на рабочую силу, дающую реальную картину о
заработной плате как цене рабочей силы.[15]
Конкретные модели организации заработной платы, включающие эти основные
элементы, отличаются большим разнообразием и учитывают степень
экономического развития той или иной страны, ее традиции и национальные
особенности, соотношение сил работодателей и работников, роль государства в
регулировании экономики и многие другие факторы.
Приведем несколько примеров организации заработной платы в
экономически развитых странах из публикации Муравьевой М.
Определение величины заработной платы: В настоящее время величина
заработной платы и другие условия труда в отраслях, где функционируют
профсоюзы, определяется коллективными тарифными договорами, заключаемыми
на определенный срок в процессе переговоров между предпринимателями и
профсоюзами. Причем, как правило, зарплата, оговаривается в тарифных
договорах, представляет собой минимальную величину получасовой оплаты, ниже
которой предприниматель не имеет права предлагать работнику при найме, а
работник не должен принимать. Иначе говоря, тарифный договор применительно
к зарплате устанавливает ее коллективный минимум, чем жестко ограничивается
возможность предпринимателей использовать конкуренцию на рынке труда для
снижения зарплаты.
Например, в США минимальная почасовая оплата впервые была установлена
на государственном уровне в 1938 г в размере 40-50% от средней почасовой
оплаты работников обрабатывающей промышленности. Законодательно эта
зарплата была распространена на преобладающее большинство (около 90 %)
рабочих страны. Разрыв между установленной государством минимальной
заработной платой и фактическими средними заработками существует во всех
странах, имеющее прямое государственное законодательство о минимальной
зарплате (США, Канада, Франция, Испания, Португалия и некоторые другие) В
тех странах, где государство не пошло на установление гарантированного
минимума заработной платы (ФРГ, Италия, Великобритания, Япония) решающую
роль играют минимальные уровни зарплаты, устанавливаемые в коллективных
договорах между предпринимателями и профсоюзами. Причем в ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
ВВЕДЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..3 стр.
Глава 1. Заработная плата как правовая категория ... ... ... ... ... .7 стр.
1. Понятие заработной платы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 7 стр.
2. Основные формы и системы оплаты труда ... ... ... ... ... ... ... .13 стр.
Глава 2. Особенности правового регулирования оплаты труда на современном
этапе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 21 стр.
1. Теоретические аспекты регулирования заработной платы ... ... ..21 стр.
2. Методы правового регулирования заработной платы ... ... ... .. 29 стр.
3. Ситуация в области оплаты труда в Республике Казахстан ... ... 47 стр.
Глава 3. Политики и процедуры разработанные в области оплаты труда в ТОО
Тенгизшевройл ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 57 стр.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 79 стр.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ... ... ... ... ... ... 83стр.
ВВЕДЕНИЕ
Проводимые в Республике Казахстан экономические реформы, появление
множества хозяйствующих субъектов, утрата государством положения
доминирующего работодателя поставили вопрос коренного реформирования
трудового законодательства, в том числе в сфере оплаты труда.
Одним из важнейших факторов, способствующих становлению и развитию
рынка труда, решению вопросов занятости населения, является кардинальная
реформа оплаты труда в республике. Новая система государственного
нормирования заработной платы, ориентированная на рыночную экономику,
является исходной базой для разработки механизма материального
стимулирования, повышения трудовой активности работников и в целом
эффективного использования трудовых ресурсов.
Согласно п.2 ст.24 Конституции Республики Казахстан каждый имеет право
на вознаграждение без какой-либо дискриминации.
Трудовое законодательство гарантирует равную оплату труда за равный
труд, т.е. за труд одинаковой продолжительности, интенсивности и сложности,
а также устраняет всякую дискриминацию в оплате труда по признакам пола,
возраста, расы и национальной принадлежности.
Заработная плата, являющаяся основным законным источником удовлетворения
материальных и духовных потребностей работников и членов их семей,
представляет важнейшую экономическую и юридическую категорию.
От размеров заработной платы зависят условия жизни, степень
удовлетворения ежедневных потребностей работника, возможность сохранения
работоспособности.
В период существования административно-командной экономики, построенной
на господстве государственной собственности, система управления заработной
платы была жестко централизована и ориентирована на действия вышестоящих
органов. В основе ее функционирования лежали установленные на уровне
государства размеры тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих,
регламентация допустимых величин доплат и надбавок, премий и
вознаграждений, жесткое регулирование средств, направляемых на оплату
труда, централизованное планирование фонда заработной платы.
Действовавшие ранее в отраслях народного хозяйства принципы организации
заработной платы, сформировались как составная часть централизованного
управления экономикой , а потому в настоящее время они перестали отражать
реальные различия в оценке сфер приложениия труда и обеспечивать
межотраслевое единство в оплате равносложной работы, утратили свое значение
в деле мотивации высокопроизводительного труда.
В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный
интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение
взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного
трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития
производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной
платой.
В процессе интенсивного разделения участников общественного труда на
собственников и наемных работников, имеющих разные отношения к
производству, распределению и потреблению результатов труда объективно
остается необходимым государственное регулирование заработной платы. В
Казахстане действует ряд законодательных и иных нормативных правовых актов,
устанавливающих условия оплаты труда для организаций различных форм
собственности. Однако еще требуется совершенствование законодательной и
нормативоной базы.
Метод договорного регулирования находит более широкое применение, им
достигается обеспечение участия самих работников и их представителей в
регулировании оплаты труда с учетом экономических возможностей
работодателя. Однако еще необходимо усиление роли коллективно- договорного
регулирования заработной платы.В странах с развитой рыночной экономикой
регулирование заработной платы, в том числе и работников бюджетных
отраслей, опирается на разветвленную сеть институциональных организаций
четко и своевременно реагировать на любые изменения в условиях труда
работником с учетом экономических возможностей государства и бизнеса.
Опыт развитых стран может подсказать подходы к решению проблем оплаты
труда и выбору методов их решения.
Сказанное позволяет утверждать, что данная тема является актуальной на
сегодняшний день и требует комплексного изучения.
Целью дипломной работы является выявление особенностей правового
регулирования заработной платы на современном этапе, однако в связи с
ограничением объема работы мы не рассматриваем вопросы регулирования оплаты
труда государственных служащих и работников организаций, финансируемых из
средств государственного бюджета. Исходя из вышеуказанной цели, были
определены следующие задачи:
-рассмотрение понятия заработной платы как правовой категории;
-выявление различий в правовом регулировании заработной платы в
условиях рыночной экономики и в условиях командно-административной системы,
а также в зависимости от экономического положения организации;
-определить сложившуюся ситуацию в области оплаты труда в Республике
Казахстан;
-предложить пути по совершенствованию правового регулирования в
области оплаты труда.
В настоящей дипломной работе рассмотрены понятие заработной платы,
основные формы и системы оплаты труда, теоретические аспекты
регулирования заработной платы, правовое регулирование заработной платы
на современном этапе, политика заработной платы (опыт экономически
развитых стран), Концепия совершенстования организации заработной платы в
Республике Казахстан (утвержденная Генсоветом Федерации профсоюзов
Республики Казахстан).
В качестве объекта практического применения оплаты труда работников
выбрано ТОО Тенгизшевройл, ведущее геологоразведку, разработку запасов
нефти, производство и сбыт нефти и сопутствующих продуктов на территории
Республики Казахстан. Рассмотрены система стимулирования, принятые политики
и процедуры в области оплаты труда в данной организации.
Для подготовки настоящей дипломной работы использованы законодательные и
иные нормативные правовые акты, публикации Нургалиевой Е.Н.. Нурмагамбетова
А.М., Акбутаева М., Аухадиева М., Берешева С., Катарбаевой А., Литягина
А., Муравьевой М., Мустафиной А. Никитиной С, Степановой М., Яковлева Р. и
других ученых и специалистов по заработной плате, материалы из учебных
пособий, Интернета, а также материалы собранные в ходе производственной
практики в ТОО Тенгизшевройл.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной
литературы.
Глава 1.Заработная плата как правовая категория.
1. Понятие заработной платы
Заработная плата представляет важнейшую экономическую и юридическую
категорию.
Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной
стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного
производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились
наемные работники, с одной стороны, и предприниматели – с другой. Наемного
работника от любого другого отличало то, что он, будучи свободным, не имел
средств производства в собственности, но обладал способностью работать и
мог эту способность предлагать на рынке труда в качестве товара.
Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства и
будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в
собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы,
соединив в процессе производства наемных работников со средствами
производства, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его,
получить прибыли. Наемный работник за свою работу на предприятии получал
заработную плату.
Экономическая природа заработной платы проявляется в том, что она должна
носить объективный характер, включающий учет деловых качеств работника, его
квалификацию, а также спрос и предложение рабочей силы. При рассмотрении
заработной платы с экономических позиций специалисты обращают внимание, как
правило, на ее денежный характер, на связь размеров заработной платы с
результатами работы организации и, как следствие этого, с ее финансовыми
возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного
работника от результатов затраченного им труда.
Прежнее представление о заработной плате как экономической категории
базировалось на теории распределения общественного продукта из единого
центра. Заработная плата рассматривалась как часть национального дохода,
которая в денежной форме и плановом порядке распределяется между
работниками. По мнению Зайкина А.Д. представление о заработной плате явно
не соответствует складывающимся новым экономическим отношениям. Поэтому
заработную плату как экономическую категорию следует определить следующим
образом: заработная плата – денежная форма выражения цены рабочей силы,
которая проявляется как вознаграждение работников за труд и его конечные
результаты.
Зайкин А.Д. выделяет следующие основные признаки, характеризующие
заработную плату в качестве главного элемента трудового правоотношения: 1.
заработная плата – это вознаграждение за труд, то есть за выполненную
работу; 2. заработная плата выплачивается в денежной форме; 3. она основана
на заранее установленных тарифных нормах (тарифных ставках, окладах и
сдельных расценках); 4. она выплачивается по конечным результатам труда; 5.
в организациях производственной сферы она выплачивается за счет средств,
заработанных данным трудовым коллективом; 6. Ее размер никакими
максимальными пределами не ограничивается и не может быть ниже
минимального, установленного государством размера оплаты труда.
С учетом вышеназванных признаков А.Д. Зайкин сформулировал следующее
определение заработной платы как главного элемента трудового
правоотношения. Заработная плата есть вознаграждение в денежной форме,
которое организация обязана выплачивать работникам за труд по конечным
результатам работы по заранее установленным тарифным нормам (тарифным
ставкам, окладам и сдельным расценкам) за счет средств, заработанных
трудовым коллективом, без ограничения его (вознаграждения) максимальными
пределами и которое не может быть ниже минимального установленного
государством размера оплаты труда. [1]
Бесспорно, соглашаемся с известным казахстанским ученым в области трудового
права Нургалиевой Е.Н. что главной задачей правового, социального
государства является создание необходимых условий для формирования и
свободного развития личности, раскрытия ее способностей и дарований,
проявление ее творческих сил. В решении ее важная роль принадлежит
трудовому праву, поскольку нормами именно этой отрасли права можно
обеспечить усиление стимулов к труду, раскрепостить инициативы каждого в
сфере трудовой деятельности.[2] Как правовая категория заработная плата
раскрывает определенные права и обязанности субъектов трудового
правоотношения по поводу оплаты труда - с этой стороны она является, в
первую очередь, одним из условий найма, которые определяются соглашением
между участниками трудового правоотношения и в силу этого обязательны для
применения. Субъектами данных правоотношений являются: работодатель с одной
стороны и работник с другой стороны. Заработная плата, которая является
оплатой за наемный труд, выступает условием непосредственно договора
трудового найма. Труд подлежит оплате именно как функция рабочей силы,
следовательно, результат труда имеет значение для определения размера
оплаты. Право на оплату имеется и тогда, когда работник не выполнил
необходимую меру труда по причинам, не зависящим от него.
Также необходимо отметить тот факт, что стороны трудового договора
заранее определяют величину заработной платы в денежном выражении. Здесь
стороны действуют в собственных интересах, но имеются определенные
ограничения в законодательстве, договоре и т.п. В определении заработной
платы как правовой категории подчеркивается зависимость вознаграждения от
количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты
работы коллектива. В то же время для правового определения заработной платы
имеет значение обязанность работодателя выплачивать работнику
вознаграждение за его труд, наличие у работника субъективного права на
получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных
ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых
подсчитывается сумма вознаграждения.
Таким образом, соглашаясь с мнением казахстанских ученых-юристов Хамзина
А.Ш., Хамзиной Ж.А., Хамзиной Л.А понятие заработной платы включает в себя
второй аспект-институт трудового права, т.е. систему норм трудового
законодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие принципы
правовой организации заработной платы:
1. Размер заработной платы устанавливается работодателем и работником
самостоятельно. Стороны трудового отношения в рамках требований
законодательства должны прийти к обоюдному согласию относительно
размера заработной платы, сроков ее предоставления. Государство
практически правило не вмешивается в указанный аспект трудовой
деятельности, однако, например, труд работников государственных
органов, содержащихся за счет средств государственного бюджета,
оплачивается в соответствии с требованиями нормативных правовых актов,
регулирующих их деятельность.
2. Размер заработной платы не может быть ниже установленного Законом о
республиканском бюджете на соответствующий календарный год
минимального размера заработной платы. Данная сумма определяется на
основе прожиточного минимума исходя из принципа поэтапного повышения
заработной платы до величины прожиточного минимума. Прожиточный
минимум – необходимый минимальный денежный доход на одного человека,
равный по величине стоимости минимальной потребительской корзины.
Прожиточный минимум предназначается для ежегодного обоснования
устанавливаемого минимального размера месячной заработной платы.[3]
3.Запрещение дискриминации в сфере оплаты труда. Никто не может получать
какие-либо преимущества в оплате труда в зависимости от пола, возраста,
расы, национальности, языка, имущественного и должностного положения, места
жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к гражданству,
общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с
деловыми качествами работника и результатами его труда. Республикой
Казахстан ратифицирована Конвенция Международной Организации Труда №100 о
равном вознаграждении мужчин и женщин за труд раной ценности (Женева, 6
июня 1951 г) В данном международном акте закрепляется, что каждый Член МОТ
обеспечивает применение в отношении всех трудящихся принципа равного
вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности. Разница в ставках
вознаграждения мужчин и женщин, которая соответствует независимо от пола
разнице, вытекающей из объективной оценки исполняемой работы, не
рассматривается как противоречащая принципу равного вознаграждения мужчин и
женщин за труд равной ценности.
4.Оплата труда не реже, чем один раз в месяц в установленные сроки.
Трудовым законодательством обеспечивается система мер, направленных на
своевременность оплаты наемного труда через, прежде всего, установление
административной и материальной ответственности работодателя за задержки
выплаты заработной платы по его вине.[4]
Таким образом, заработная плата- это оплата труда, которая зависит от
способностей работника, количества и качества и условий выполнения работы,
а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера применительно к
работнику.
В законодательстве Республики Казахстан устанавливается принцип
вознаграждения за труд, без какой бы то ни было дискриминации. Этот принцип
закреплен в п.2 ст. 24 Конституции Республики Казахстан и отражает основные
начала оплаты труда в республике. Указанное требование носит общий характер
– оно распространяется на всех лиц независимо от сферы приложения труда, в
том числе состоящих в трудовых правоотношениях. Трудовые доходы каждого
работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов
работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не
ограничиваются.
Данный принцип является новацией и в наибольшей мере соответствует
нынешним условиям формирования рыночной организации экономики. Он
раскрывается в нормах законодательства о труде. Оплата труда каждого
работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения
к религии, принадлежности к общественным объединениям. Если работник
отработал полностью норму рабочего времени и выполнил свои трудовые
обязанности (нормы труда), то его месячная оплата не может быть ниже
установленного законом минимального размера оплаты труда, в который не
включаются доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты.
Следовательно, как утверждает Уваров В.Н., применительно к трудовому
праву приведенное конституционное положение можно сформулировать в виде
принципа – заработная плата не ниже установленного законом минимального
размера. В соответствии со ст. 28 Конституции Республики Казахстан
гражданину гарантируется минимальный размер заработной платы, а также
другие социальные гарантии. Данный принцип определяет правовые основы
социальной защиты работников в области оплаты труда в условиях становления
рыночной экономики. Действие принципа распространяется на работников всех
организацией и учреждений государственного сектора экономики независимо от
сферы их деятельности и ведомственной принадлежности, а также на работающих
по найму на предприятиях и в организациях частной формы собственности.
В соответствии с названным принципом государство на всей территории
республики обеспечивает всем работникам единые условия реализации их прав в
области оплаты труда (размеры, сроки, порядок выплаты и т.д.). При этом
заработная плата максимальными размерами не ограничивается. [5]
В Конвенции МОТ № 95 относительно защиты заработной платы от 1 июля 1949
года под заработной платой понимается всякое вознаграждение или заработок,
исчисляемые в деньгах, который предприниматель уплачивает трудящимся за
труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги,
которые были оказаны, либо должны быть оказаны.
В соответствии со статьями 70 и 71 Закона Республики Казахстан О труде
в Республике Казахстан (далее - Закон о труде) заработная плата-это
установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума)
систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан
выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее
установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом трудового вклада.
2. Основные формы и система оплаты труда
Организация заработной платы в экономических формациях, основанных на
многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями
работников предполагает два основных уровня отношений между работниками и
работодателями.
Первый уровень – их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена
рабочей силы.
Второй уровень - взаимодействия работников и работодателей- это
взаимодействие внутри организации. Чтобы способности работников были
реализованы, а труд их был эффективным, чтобы работник и работодатель
получил то на что каждый рассчитывал, их работа в организации должна
определенным образом организована, а между ценой рабочей силы и
показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна
быть установлена определенная взаимосвязь, которая является предметом
организации заработной платы на предприятии. До каждого работника исходя из
технических, технологически, организационных и экономических условий
деятельности организации, а также с учетом сложившихся в обществе научно
обоснованных представлений о социальных и физиологических требованиях и
интенсивности труда работников должны быть доведены нормы трудовой
деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные
количественные и качественные параметры его деятельности.
Для каждого работника исходя из цены его рабочей силы и норм труда должна
быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения
норм труда (трудовых обязанностей), т.е фактическими результатами труда, и
уровнем оплаты труда работника. Иными словами, каждая единица
количественного измерения нормы труда должна получить денежную оценку
исходя из рабочей силы. Более того, работник и работодатель должны также
договориться между собой и об оплате за труд, превышающий установленные
нормы труда. Эти вопросы, как правило, также определяют сферу действия
внутреннего рынка труда организации. В ходе переговоров устанавливается
взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения (когда это
необходимо работодателю и соответствует интересам работника) норм труда.
Различные варианты такой взаимосвязи представляют собой системы заработной
платы.
Таким образом, под системой оплаты понимается определенная
взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру
его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение
работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми
результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и
работодателем ценой его рабочей силы.
Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной
показатель применяется для определения результатов труда, принято
подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.
Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты,
сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда
при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.[6]
Результаты труда, а соответственно и нормы труда могут находить свое
отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени,
количестве изготовленной продукции, качестве продукции, уровне
использования производственных ресурсов (материалов, полуфабрикатов,
энергии, оборудования, инструмента) производительности труда. Эти
показатели могут иметь стоимостные (условно-натуральные) измерители, они
могут характеризовать индивидуальные, групповые (коллективные) результаты
труда. Для того чтобы оценить достигнутые работником результаты труда и
соответственно количество и качество затраченного на них труда через
степень выполнения и перевыполнения установленных норм труда, работодатель
должен обеспечить учет и контроль выполненной работы.
Одно из принципиальных требований к системам оплаты в организациях
состоит в том, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд.[7] Для
этого необходимо, чтобы показатели, используемые для учета результатов
труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда
наемных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы
количества и качества труда. В практике организации заработной платы
поэтому имеется два вида нормирования труда тарифное (устанавливающее нормы
качества труда) и организационно-техническое (устанавливающее нормы
количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его
осуществления). Тарифное нормирование труда в современных условиях все чаще
выходит за рамки организации и осуществляется совместными усилиями многих
организаций.
Одним из главных среди тарифообразующих факторов – степень сложности
выполняемых работ и соответственно умение работников выполнять эти работы.
Через тарифную систему прежде всего должна быть обеспечена дифференциация
оплаты в зависимости от этого фактора. Квалифицированный рабочий при прочих
равных условиях создает за одинаковое время значительно большие
материальные ценности, чем малоквалифицированный. Кроме того, рабочий
высокой квалификации способен выполнить работы, которые
малоквалифицированному работнику вообще не под силу. Для приобретения,
поддержания и преумножения своих навыков и знаний квалифицированному
рабочему требуется больше расходов, чем неквалифицированному. Все это, с
одной стороны, диктует необходимость повышенной оплаты более
квалифицированной работы по сравнению с менее квалифицированной, а с другой-
создает возможности для более высокой оплаты.[8]
Заработная плата должна через тарифную систему отразить также
различия в производственно-технических условиях выполнения работы. Для тех
кто работает на участках производства с более высокой, чем в среднем,
интенсивностью труда, с более высокой физической и психической тяжестью
труда, на участках с вредными и опасными для жизни самого работника или
окружающих его людей условиями труда, должна быть установлена повышенная
оплата как с целью компенсации работникам повышенного расхода их жизненной
энергии, так и с целью привлечения работников на такие участки.
К числу тарифообразующих факторов должны относиться и различия в
природно-климатических и экономических условиях проживания работников.
Неодинаковые природно-климатические условия, удаленность отдельных
районов от освоенных центров при прочих равных условиях приводят к
территориальным различиям в условиях воспроизводства рабочей силы.
Нередко в число тарифообразующих попадает фактор значимости того или иного
вида деятельности для организации, отрасли, территории или экономики в
целом.
Таким образом, основное назначение тарифной системы состоит в том,
чтобы решить задачу дифференциации заработной платы в зависимости от
объективных различий в содержании и условиях исполнения работы, а не от
индивидуальных результатов труда. Тарифная система поэтому всегда отражает
отношения между работодателями и всеми работниками по поводу условий оплаты
за общественно значимые различия в самом труде, с ее помощью обеспечивается
реализация принципа равной оплаты за равный труд или разной оплаты за
разный труд (что в конечном счете одно и то же), в тех рамках, в которых
она применяется для оценки трудового вклада.
Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждой организацией
самостоятельно, однако его методология должна быть общепринятой, иначе
принцип равной оплаты за труд не будет обеспечен.
Заработная плата состоит из основной и дополнительных частей.
Основная заработная плата, являющаяся относительно постоянной частью
заработной платы, состоит из должностных окладов, тарифных ставок, оплат
при отклонениях от нормальных условий труда. Основная часть заработной
платы отражает интенсивность, сложность квалификацию труда и условия, в
которых работают работники.
Составляющими элементами дополнительной заработной платы являются доплаты и
надбавки к должностным окладам, премии и вознаграждения, прочие виды
выплат, которые связаны с конкретными результатами деятельности
предприятия и отдельного работника.
В соответствии с п.2 ст. 70 Закона о труде труд работников
оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. При
повременной оплате труда размер заработной платы определяется в зависимости
от продолжительности проработанного времени по твердым месячным, дневным и
часовым тарифным ставкам. Повременная оплата труда применяется, как
правило, там, где работы не поддаются прямому нормированию. Работа
специалистов и служащих также оплачивается повременно.
Повременная форма оплаты подразделяется на простую повременную и
повременно премиальную.
При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по
присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное
время. Простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием
за выполнение установленных конкретных количественных и качественных
показателей работы, называется повременно-премиальной.
Форма оплаты труда, штатное расписание, размеры должностных окладов,
система премирования и иного вознаграждения определяется организацией
самостоятельно в пределах установленного фонда оплаты труда.
Сдельная оплата труда является одной из основных систем оплаты труда.
Оплата труда при сдельной системе производится в точном соответствии с
фактической выработкой продукции по заранее установленным расценкам. Размер
заработка работника зависит только от выполнения нормы выработки и
никакими пределами не ограничивается. Норма выработки определяется
количеством работ (продукции, услуг), которую должен сделать работник в
единицу времени.
Сдельная система заработной плата делится на сдельную оплату с измененными
расценками и сдельно-прогрессивную оплату т.е с увеличивающимися расценками
после достижения определенных показателей. Кроме того, применяется и
косвенно-сдельная система, при которой труд вспомогательного или подсобного
рабочего оплачивается по результатам работы цеха и предприятия.
Сдельная система оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной.
При индивидуальной системе оплата определяется по выработке рабочего в
отдельности. Коллективная сдельная оплата применяется в случаях, когда
выполнение работы одним рабочим невозможно по условиям технологии, либо для
обеспечения взаимозаменяемости работников требуется широкое совмещение
профессий. При этой системе начисленный коллективу заработок распределяется
между членами коллектива с учетом присвоенных им разрядов и проработанного
времени.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на разновидности: прямую
сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную,
аккордную оплату.
Прямая сдельная система устанавливает оплату каждой единицы продукции по
сдельной расценке. Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает
выплату дополнительного вознаграждения-премии за выполнение установленных
показателей или условий.
Сдельно-прогрессивная оплата труда может допускаться на ограниченный срок и
на решающих участках производства и предусматривает оплату в пределах
исходной (базовой) нормы по обычным расценкам, а при выработке сверх
исходной базы - по повышенным (прогрессивным) расценкам. Косвенная сдельная
система применяется, как правило, для оплаты труда вспомогательных рабочих
(ремонтников, наладчиков и т.д) и состоит в том, что их заработок
определяется по сдельным расценкам за продукцию, изготовленную рабочими
обслуживаемого основного производства.
Аккордная система оплаты труда устанавливает размер заработка исходя
из норм выработки (времени) и сдельных расценок за выполнение всего
комплекса работ в целом в заданные сроки. Окончательный расчет за работу,
выполненную аккордно, может производиться после приемки всего объекта. [9]
По мнению российского специалиста Р. Яковлева, неправильное понимание
сущности повременной и сдельной форм заработной платы приводило к тому, что
при повременной оплате не достигались нужные работодателю результаты труда,
а при сдельной создавались препятствия к своевременному пересмотру норм при
объективном изменении рабочего времени, необходимого для производства
продукции. Порождалось также устойчивое мнение, что при сдельной системе
приходит высокая заинтересованность в росте выработки, но не качества
продукции и экономии материальных ресурсов, тогда как оплата стимулирует
работников к определенной продолжительности рабочего времени, но не
повышению производительности труда и других показателей. Когда же
недостатки устранялись, устранялись и различия между сдельной и повременной
системами оплаты труда, связанные с их стимулирующим воздействием на
работника.
Воздействие определенным образом на материальную заинтересованность
работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов
организации заработной платы на современном этапе.[10]
Глава 2. Особенности правового регулирования оплаты труда на современном
этапе.
1. Теоретические аспекты регулирования заработной платы.
В странах с развитой рыночной экономикой в сумме доходов преобладает
заработная плата. Об этом свидетельствуют данные о доле зарплаты в двух
важнейших макроэкономических показателях - в национальном доходе и в общей
сумме денежных доходов населения.
Формирование заработной платы происходит на рынке труда. Вообще-то в
рамках общего рынка труда существует большое число отдельных рынков труда,
различаемых по определенным производственно-отраслевым, профессиональным
признакам. Тем не менее некоторые признаки остаются общими для всех или
хотя бы для большинства отдельных рынков.
Первый общий признак состоит в том, что на рынке труда в качестве
продавцов труда выступают индивидуальные представители наемного труда.
Покупателями же являются работодатели, которые в современной рыночной
экономике по разному оформлены юридически. Наибольшую мощью среди них
обладают, несомненно, крупные акционерные компании. Для усиления своих
позиций на рынке труда предприниматели, как правило, имеют возможность
использовать предпринимательские организации, которые создаются практически
во всех отраслях промышленности и экономики в виде торгово-промышленных
ассоциаций или в других формах. На большинстве рынков подобная ситуация
ставит наемных работников в процессе купли-продажи труда в крайне
невыгодное положение, как гораздо более слабую сторону, особенно при
отсутствии дефицита в наемных работниках тех или иных профессий и
специальностей.
Кроме социальных проблем, на рынке труда проявляются и другие проблемы
(дискриминация по полову, расовому и национальным признакам), которые сами
по себе находятся в вопиющем противоречии с конкурентным механизмом рынка.
Все эти проблемы стимулируют объединение наемных работников. Ныне в
качестве их коллективных представителей выступают профсоюзы, которые и
отстаивают экономические интересы рабочей силы. В результате процессы найма
работников оказываются в поле мощного регулирующего воздействия (как со
стороны предпринимательских организаций, так и со стороны профсоюзов),
которые серьезно влияют на формирование заработной платы и другие условия
труда.
Второй важный общий признак рынка труда- огромная роль социальных
факторов в его формировании и функционировании. Каждый акт купли-продажи на
рынке труда скрывает за собой не только борьбу чисто экономических
интересов (как на товарных рынках), но и борьбу социальных интересов с явно
противоположными целями: со стороны предпринимательских кругов господствуют
прежде всего интересы сохранения и увеличения прибыльности, со стороны
наемных работников и их профсоюзных организаций - интересы не только
сохранения, но и повышения зарплаты. Отсюда острота протекающих на рынке
труда переговорно - рыночных процессов, часто сопровождаемых такими
откровенно силовыми методами, как забастовки и локауты. Смягчить остроту
подобного противостояния, не допустить его перехода в социально взрывную
стадию можно только при помощи активного вмешательства третьей стороны-
государства берущего на себя в лице тех или иных своих органов роль некоего
постоянного арбитра на рынке труда. Объективно подобная арбитражная роль
государства редко носит нейтральный характер. Политическая окраска
подобного государственного арбитража зависит как от социально-
экономической ситуации в стране, так и от социально-идеологической
ориентации государственной администрации и проявляется в колебаниях курса
социальной политики- от поисков приемлемого для обеих сторон компромисса,
характерно для правящих партий демократического толка, до попыток жесткого
подавления чрезмерных требований наемных работников со стороны партий
консервативной направленности.
Третий важный признак рынка труда, вытекающий из двух предшествующих,-
функционирование на этом рынке мощного механизма регулирования,
сформированного и приводимого в действие тремя указанными выше силами-
профсоюзами, предпринимательскими организациями и государством. Этот
механизм получил название- трипартизм. Наличие профсоюзов и широкого
государственного законодательства, определяющего многие параметры рынка
труда, позволило западным экономистам трактовать его как рынок, который
регулируется не свободной конкуренцией, а монопольными силами). Монопольный
характер регулирования на рынке труда выражается в устойчивых качественных
различиях между различными категориями труда, в жесткости и неэластичности,
величины заработной платы, сохраняющейся или изменяющейся только в сторону
повышения.
Рассмотрим основные направления взаимоотношений предпринимателей (и их
объединений) и профсоюзов в области установления размеров заработной
платы.[11] На первом месте стоит воздействие отраслевых профсоюзов
открытого типа. Борьба подобных профсоюзов за повышение зарплаты,
проводимая в интересах ведущих категорий наемных работников отрасли,
неминуемо требует от ведущих фирм отрасли более или менее объединенной
реакции как по линии согласования приемлимых для всех них размеров
зарплаты, так и по линии выработки общей рыночной, прежде всего ценовой
стратегии, направленной на то, чтобы увеличение зарплаты не наносило ущерба
прибыльности этих фирм.
Вторая группа профсоюзов- так называемые профсоюзы закрытого типа ( т.е
профсоюзы, основанные на требовании вступления наемных работников в их
состав до поступления на работу). Одна из важнейших целей профсоюзов
указанного типа - ограничить предложение труда определенной квалификации и
тем самым достичь повышения зарплаты тех работников, которые
самоорганизованы в рамках профсоюзов.
Оценивая монопольно регулирующую роль профсоюзов в повышении зарплаты в
развитой рыночной экономике нельзя ее абсолютизировать и упускать их виду
три важных обстоятельства.
Во-первых профсоюзы - это часть более широкой системы рыночных
закономерностей, которые ограничивают - зачастую достаточно жесткие
возможности профсоюзов в отношении повышения заработной платы. Вместе с тем
указанные ограничения не носят абсолютного характера; профсоюзы не
представляют собой пассивный объект воздействия подобных закономерностей.
Наоборот, их деятельность в направлении улучшения условий труда и повышения
заработной платы, способствуя расширению платежеспособного спроса, ведет на
макро-уровне к расширению рынка и стимулирует экономический рост.
Экономический рост, расширяя спрос на рабочую силу, тем самым заметно
ослабляет действие рыночных ограничений на деятельность профсоюзов по
повышению зарплаты.
Во-вторых, и на микроэкономическом уровне, даже при крайне невыгодных
условиях, профсоюзы нередко при умелом выборе стратегии могут добиваться
заметных успехов в борьбе за повышение заработной платы.
В-третьих, в последние два десятилетия в ряде стран с развитой рыночной
экономикой роль профсоюзов снизилась. Это было вызвано прежде всего
структурными сдвигами в экономике- увеличении в валовом производстве доли
отраслей, производств и профессиональных групп с меньшей вовлеченностью
работников в профсоюзы. Свою роль сыграли и принятые в ряде развитых стран
государственные меры по ослаблению профсоюзов.[12]
Таким образом, главной особенностью правового регулирования заработной
платы на современном этапе это состояние рынка труда, уровень финансового
положения отдельного предприятия. Если в плановой социалистической
экономике заработная плата носила уравнительный характер, то в условиях
рыночной экономики на заработную плату влияет занятость, соотношение
спроса и предложения на рабочую силу. Здесь можно выделить три возможных
варианта;
Первый вариант (идеальный вариант) - на рынке труда спрос на рабочую силу
соответствует предложению. В этом случае цена рабочей силы, определяемая
заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости.
Второй вариант-спрос на рабочую силу превышает предложение. При этом
варианте работодатели могут предлагать заработную плату значительно выше ее
стоимости.
В первом и втором вариантах возрастает стимулирующая функция
заработной платы. Свойства стимулирующий функции - направить интересы
работников на достижения требуемых результатов труда за счет обеспечения
взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль
заработной платы проявляется в результате обеспечения взаимосвязи
размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности
работников. Одним из элементов заработной платы призванный стимулировать
работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, к
более эффективному решению различных хозяйственных, управленческих и иных
задач является премия. Условия премирования работников устанавливаются в
актах работодателя. Например, система премирования может предусматривать:
-поощрительные выплаты за достижения определенных достижений по технике
безопасности;
-поощрительные выплаты за творческую инициативу (рационализаторские
предложения, усовершенствование технологии и производственных процессов) в
зависимости от величины полученной работодателем выгоды в результате
внедрения сделанных предложений.
В качестве еще одного элемента заработной платы выступает система
доплат и надбавок. Установление и выплата различных надбавок, доплат и
пособий производится в соответствии с требованиями законодательства и на
основании актов работодателя в размерах не ниже, определенных
законодательством Республики Казахстан.
Однако применение такой системы стимулирования возможно при условии
стабильности экономического положения работодателя. На практике большинство
организаций Казахстана вопросам регулирования заработной платы не придают
особого значения в плане улучшения материального и социального
благосостояния своих работников.
Третий вариант, достаточно распространен в условиях рыночной экономики
- предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. В этом варианте
возможна тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной
платы.
Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к
его минимизации в счете на единицу продукции путем как более рациональной
загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной
организации труда и производства, повышения его технического уровня, а
также более жесткого нормирования труда.[13] Как расход заработная плата
должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая
работника к определенной активности. При покупке рабочей силы работодатель
также стремится достигнуть более выгодных для себя ставок заработной
платы. Поэтому в данной ситуации очень часто можно встретить нарушение
трудового законодательства. При приеме на работу работодатель заключает с
работником письменно индивидуальный трудовой договор, в соответствии с
требованиями законодательства, но фактически параллельно заключается устный
договор, где оговаривается только размер заработной платы при этом не
учитывается время работы сверхурочно, работа в выходные и праздничные дни
и т.д.[14] Для работника заработная плата есть доход, которой он получает в
обмен на свой труд у работодателя. Боясь потерять единственный источник
дохода работник соглашается на любые условия. Естественно в данном случае
работодатель не применяет систему поощрительных выплат в виде премий,
доплат и надбавок.
Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что механизм рыночной
организации заработной платы на уровне общества в целом включает четыре
основных элемента:
- многоуровневую коллективно-договорную систему, позволяющую с
достаточной полнотой отразить интересы всех участников переговоров
при установлении условий оплаты ( своего рода торги по условиям
оплаты);
- систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и
защиты заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике;
- налоговую систему регулирования оплаты труда в составе индивидуальных
доходов и (в отдельных случаях) в составе издержек работодателя на
рабочую силу;
- информационную систему об уровне и динамике заработной платы и других
издержках работодателя на рабочую силу, дающую реальную картину о
заработной плате как цене рабочей силы.[15]
Конкретные модели организации заработной платы, включающие эти основные
элементы, отличаются большим разнообразием и учитывают степень
экономического развития той или иной страны, ее традиции и национальные
особенности, соотношение сил работодателей и работников, роль государства в
регулировании экономики и многие другие факторы.
Приведем несколько примеров организации заработной платы в
экономически развитых странах из публикации Муравьевой М.
Определение величины заработной платы: В настоящее время величина
заработной платы и другие условия труда в отраслях, где функционируют
профсоюзы, определяется коллективными тарифными договорами, заключаемыми
на определенный срок в процессе переговоров между предпринимателями и
профсоюзами. Причем, как правило, зарплата, оговаривается в тарифных
договорах, представляет собой минимальную величину получасовой оплаты, ниже
которой предприниматель не имеет права предлагать работнику при найме, а
работник не должен принимать. Иначе говоря, тарифный договор применительно
к зарплате устанавливает ее коллективный минимум, чем жестко ограничивается
возможность предпринимателей использовать конкуренцию на рынке труда для
снижения зарплаты.
Например, в США минимальная почасовая оплата впервые была установлена
на государственном уровне в 1938 г в размере 40-50% от средней почасовой
оплаты работников обрабатывающей промышленности. Законодательно эта
зарплата была распространена на преобладающее большинство (около 90 %)
рабочих страны. Разрыв между установленной государством минимальной
заработной платой и фактическими средними заработками существует во всех
странах, имеющее прямое государственное законодательство о минимальной
зарплате (США, Канада, Франция, Испания, Португалия и некоторые другие) В
тех странах, где государство не пошло на установление гарантированного
минимума заработной платы (ФРГ, Италия, Великобритания, Япония) решающую
роль играют минимальные уровни зарплаты, устанавливаемые в коллективных
договорах между предпринимателями и профсоюзами. Причем в ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
