Учет расчетов по оплате труда
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты организации оплаты труда
1.1. Сущность, понятие и системы организации оплаты труда 12
1.2. Цель, сфера действия, задачи учета по оплате труда 15
Глава 2. Учет расчетов по оплате труда
2.1. Документальное оформление оплаты труда 32
2.2. Учет начислений и удержаний из заработной платы 53
2.3. Синтетический и аналитический учет оплаты труда 61
2.4. Учет начислений пособий по больничным листам 69
2.5. Зарубежный опыт организации оплаты труда 73
Глава 3. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда
3.1. Цели, задачи, программа аудиторской проверки расчетов
с персоналом по оплате труда 76
3.2. Порядок проведения аудита расчетов с персоналом по
оплате труда 80
3.3. Проверка состояния внутреннего контроля 81
3.4. Проверка расчетов по начислению и удержаниям из заработной
платы 82
3.5. Анализ эффективности использования труда и его оплаты 84
Заключение 98
Список литературы 100
Приложения 102
Глава 1. Теоретические аспекты организации оплаты труда
1.1. Сущность, понятие и системы организации оплаты труда 12
1.2. Цель, сфера действия, задачи учета по оплате труда 15
Глава 2. Учет расчетов по оплате труда
2.1. Документальное оформление оплаты труда 32
2.2. Учет начислений и удержаний из заработной платы 53
2.3. Синтетический и аналитический учет оплаты труда 61
2.4. Учет начислений пособий по больничным листам 69
2.5. Зарубежный опыт организации оплаты труда 73
Глава 3. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда
3.1. Цели, задачи, программа аудиторской проверки расчетов
с персоналом по оплате труда 76
3.2. Порядок проведения аудита расчетов с персоналом по
оплате труда 80
3.3. Проверка состояния внутреннего контроля 81
3.4. Проверка расчетов по начислению и удержаниям из заработной
платы 82
3.5. Анализ эффективности использования труда и его оплаты 84
Заключение 98
Список литературы 100
Приложения 102
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).
Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
1. Законодательные и нормативные акты:
1. Назарбаев Н.А. Казахстан – 2030. Процветание, безопасность и улучшение благосостояния всех казахстанцев. Послание президента страны народу Казахстана. Вечерний Алматы от 13 октября 1997г.
2. Закон Республики Казахстан «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности» от 05.12.1995г. №901. С изм. И доп. От 11.06.2004г.
Бюллетень бухгалтера. -2004г. №25от 20 ноября 1998 г. № 304-1 «Об аудиторской деятельности»
3. Кодекс Республики Казахстан «О налогах и других обязательных платежах в бюджет» (Налоговый Кодекс). г. Алматы 2006 г.
4. Законом РК «О товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью» от 22.04.98г. Бюллетень бухгалтера. -2004г № 14.
5. Программа правительства РК на 2006-2008 годы. Казахстанская правда (1 апреля 2006г). Утверждено Указом президента РК от 30.03.2006г
6. Послание Президента народу Казахстана «Стратегия вхождения Казахстана в число пятидесяти конкурентно способных стран мира». Казахстанская правда.
7. Закон Республики Казахстан «Об аудиторской деятельности» от 20.11.98года, с изменениями и дополнениями от 18.12.2000г., от 15.01.2003г.
8. Закон РК «О частном предпринимательстве» Казахстанская правда №27 от 07.02.2006г.
9. «Теория рыночной экономики: Предпринимательский аспект» А.Нурсеит, А.Темирбекова, Р.Нурсеитова г.Алматы 2000г.
10. Типовой план счетов бухгалтерского учета от 18.09.2003,2006гг.
2. Труды ученых:
1. В.К. Радостовец, В.В. Радостовец, О.И. Шмидт «Бухгалтерский учет на предприятий» г. Алматы 2002 г.
2. Ж.С. Толпаков «Бухгалтерский учет», учебник. г. Караганда 2004 г.
3. В.Л. Назарова «Бухгалтерский учет хозяйствующих субъектов», учебник. Издательство «Экономика» г. Алматы 2003 г.
4. Под редакцией Р.М. Рахимбековой «Финансовый учет на предприятии», учебник. Издательство «Экономика» г. Алматы 2003 г.
5. К.Ш. Дюсембаев «Аудит и анализ в системе управления финансами». Издательство Алматы «Экономика» - 2000 год.
6. К.Ш.Дюсембаев «Теория аудита», Алматы – 1995г.
7. Л.П. Лашун Особенности учета основных средств в бухгалтерском и налоговом учете // Статистика, учет и аудит № 3, 2001 г.
8. Назарова В.Л. «Бухгалтерский учет хозяйствующих субъектов». Учебник. Алматы, 2005
3. Периодические издания:
1. Бухучет и налоги - «Налоги». №7,2006г
2. Методические рекомендации по применению МСБУ 19 «Вознаграждения работникам»
3. Заочная школа аудитора. «Планирование и программа аудита». №2, 2006 г.
4. Заочная школа аудитора. «Методика проведения аудита финансовой отчетности». № 3, 2003 г.
5. Заочная школа аудитора. «Отчетность аудитора» № 6, 2003.
1. Назарбаев Н.А. Казахстан – 2030. Процветание, безопасность и улучшение благосостояния всех казахстанцев. Послание президента страны народу Казахстана. Вечерний Алматы от 13 октября 1997г.
2. Закон Республики Казахстан «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности» от 05.12.1995г. №901. С изм. И доп. От 11.06.2004г.
Бюллетень бухгалтера. -2004г. №25от 20 ноября 1998 г. № 304-1 «Об аудиторской деятельности»
3. Кодекс Республики Казахстан «О налогах и других обязательных платежах в бюджет» (Налоговый Кодекс). г. Алматы 2006 г.
4. Законом РК «О товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью» от 22.04.98г. Бюллетень бухгалтера. -2004г № 14.
5. Программа правительства РК на 2006-2008 годы. Казахстанская правда (1 апреля 2006г). Утверждено Указом президента РК от 30.03.2006г
6. Послание Президента народу Казахстана «Стратегия вхождения Казахстана в число пятидесяти конкурентно способных стран мира». Казахстанская правда.
7. Закон Республики Казахстан «Об аудиторской деятельности» от 20.11.98года, с изменениями и дополнениями от 18.12.2000г., от 15.01.2003г.
8. Закон РК «О частном предпринимательстве» Казахстанская правда №27 от 07.02.2006г.
9. «Теория рыночной экономики: Предпринимательский аспект» А.Нурсеит, А.Темирбекова, Р.Нурсеитова г.Алматы 2000г.
10. Типовой план счетов бухгалтерского учета от 18.09.2003,2006гг.
2. Труды ученых:
1. В.К. Радостовец, В.В. Радостовец, О.И. Шмидт «Бухгалтерский учет на предприятий» г. Алматы 2002 г.
2. Ж.С. Толпаков «Бухгалтерский учет», учебник. г. Караганда 2004 г.
3. В.Л. Назарова «Бухгалтерский учет хозяйствующих субъектов», учебник. Издательство «Экономика» г. Алматы 2003 г.
4. Под редакцией Р.М. Рахимбековой «Финансовый учет на предприятии», учебник. Издательство «Экономика» г. Алматы 2003 г.
5. К.Ш. Дюсембаев «Аудит и анализ в системе управления финансами». Издательство Алматы «Экономика» - 2000 год.
6. К.Ш.Дюсембаев «Теория аудита», Алматы – 1995г.
7. Л.П. Лашун Особенности учета основных средств в бухгалтерском и налоговом учете // Статистика, учет и аудит № 3, 2001 г.
8. Назарова В.Л. «Бухгалтерский учет хозяйствующих субъектов». Учебник. Алматы, 2005
3. Периодические издания:
1. Бухучет и налоги - «Налоги». №7,2006г
2. Методические рекомендации по применению МСБУ 19 «Вознаграждения работникам»
3. Заочная школа аудитора. «Планирование и программа аудита». №2, 2006 г.
4. Заочная школа аудитора. «Методика проведения аудита финансовой отчетности». № 3, 2003 г.
5. Заочная школа аудитора. «Отчетность аудитора» № 6, 2003.
Дисциплина: Бухгалтерское дело
Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 84 страниц
В избранное:
Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 84 страниц
В избранное:
Введение
3
Глава 1. Теоретические аспекты организации оплаты труда
1. Сущность, понятие и системы организации оплаты труда 12
1.2. Цель, сфера действия, задачи учета по оплате труда
15
Глава 2. Учет расчетов по оплате труда
2.1. Документальное оформление оплаты труда
32
2.2. Учет начислений и удержаний из заработной платы
53
2.3. Синтетический и аналитический учет оплаты труда
61
2.4. Учет начислений пособий по больничным листам
69
2.5. Зарубежный опыт организации оплаты труда
73
Глава 3. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда
3.1. Цели, задачи, программа аудиторской проверки расчетов
с персоналом по оплате труда
76
3.2. Порядок проведения аудита расчетов с персоналом по
оплате труда
80
3.3. Проверка состояния внутреннего контроля
81
3.4. Проверка расчетов по начислению и удержаниям из заработной
платы
82
3.5. Анализ эффективности использования труда и его оплаты
84
Заключение
98
Список литературы
100
Приложения
102
Введение
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном
развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда,
социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по
реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые
самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда,
материального стимулирования его результатов. Понятие заработная плата
наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а
также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот),
начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников
финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в
соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный
отпуск, праздничные дни и тому подобное).
Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных
доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов
трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его
личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия,
регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых
форм устанавливаются законодательством.
Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том
числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор
предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в
компетенцию предприятия.
Целью данной дипломной работы является провести исследования
учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте, проанализировать
действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки,
осуществить анализ использования фонда оплаты труда. Все вышеизложенное
определило актуальность выбора темы дипломной работы.
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие
задачи:
- изучить и определить сущность категории заработной платы.
- рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок
начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы
применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему
премирования. Необходимо провести анализ затрат на данном объекте,
определить фонды, которые существуют на предприятии и их которых
выплачиваются вознаграждения за труд работников.
- следует рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы
работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета;
- исследование методики проведения аудита расчетов с персоналом по оплате
труда;
- международный опыт учета и аудита;
- проведение анализа фонда оплаты труда
Для решения поставленных задач использованы материалы АО АЗТМ
2004-2005 гг., а также нормативно-правовые акты Республики Казахстан в
области бухгалтерского учета, аудита заработной платы, специальная
литература.
Учет и анализ оплаты труда по праву занимает одно из центральных
мест во всей системе учета на предприятии.
Предприятие АО АЗТМ - одно из самых современных
машиностроительных предприятий Казахстана, создано в 1992 году, находится
под Алматой. Численность работающих 193 человека, имеет оснащенное
универсальное высокопроизводительное оборудование.
АО АЗТМ занимается проектированием и изготовлением станков
для волочения проволоки из стали и цветных металлов, деталепрокатных,
трубопрокатных и трубоволочильных станков, литейно-прокатных агрегатов и
прокатного оборудования.
АО имеет самостоятельный баланс, расчетный, валютный и иные счета
в банках.
Располагает высококвалифицированным инженерно-техническим
персоналом, опытными менеджерами, что позволяет успешно создавать новые
виды изделий, отвечающие современным требованиям.
Предприятие имеет свой штамп, фирменный знак и печать с
изображением своего наименования.
В распоряжении предприятия имеются: сборочный цех, механический
цех, технико-конструкторский отдел, отдел технического контроля, главная
бухгалтерия, планово-экономический отдел, отдел труда и заработной платы,
отдел кадров, юридический отдел.
Руководство и ведущие специалисты ежегодно принимают участие в
организации и проведении международных научно-технических конференций по
проблемам “Актуальные проблемы анализа и обеспечении надежности и качества
приборов, устройств и систем”.
На рисунке 1 представлена структурная схема АО АЗТМ
АО АЗТМ
Президент
Службы организации и управления производством
Служба маркетинга
Служба материально-технического обеспечения
отдел технического снабжения и комплектации
отдел сбыта
финансовый отдел
Экономические службы:
центральная бухгалтерия
отдел экономики производства и заработной платы
Отдел технического контроля
Административно-хозяйственные службы
Инженерно-технические службы
Отдел главного конструктора
Отдел главного технолога
Отдел главного металлурга
Центральная заводская лаборатория
Отдел главного метролога
Отдел главного энергетика
Отдел главного механика
Фирма технического обслуживания (пуско-наладочные работы)
Механосборочное производство Заготовительное производство
Цех ТНП и участок РТИ Литейное производство
Блок механических цехов Модельный цех
Цех зубчатых зацеплений Шихтовой цех
Цех метолоконструкций Чугунолитейный цех
Сборочный цех Участок цветного литья
Кузнечно-прессовый цех
Термический цех
Вспомогательное производство
Инструментальный цех
Транспортный цех
Теплосиловой цех
Цех по ремонту обрудования
Рис.1. Структурная схема АО АЗТМ
АО АЗТМ – одно из немногих машиностроительных предприятий
Казахстана, сохранившее в переходный период инженерно-технический и
производственный потенциал в полном объеме. Как видно, компанию возглавляет
Президент, которому подотчетны все службы предприятия: службы организации и
управления производством и инженерно-технические службы.
В целом показатели функционирования предприятия имеют положительную
тенденцию. Об этом свидетельствуют показатели финансово-хозяйственной
деятельности предприятию Так, объем реализации 2005г. превышает 2004г. на
11,5%. Это было достигнуто благодаря выигранному тендеру производства
литейно-прокатных агрегатов. Как показывают данные таблицы 1, доход от
реализации продукции в 2005 г увеличился на 16 783 тыс. тг. или 12,2%
аналогично показателя 2004 г. Себестоимость продукции также увеличилась на
5 218 тыс. тг. Или составила в 2004 г. 125 333 тыс. тг., темп роста
составил 104,3%. Соответственно увеличился валовый доход с 17 302 тыс. тг.
в 2004 г до 28 267 тыс. тг. в 2005г., или на 66,8%. Предприятие несет
расходы периода, которые в 2005 году превысили показатель 2004г. на 56 тыс.
тг. или на 4,7%, что повлияло на финансовые результаты предприятия. Доход
от неосновной деятельности увеличился на 490 тыс. тг. или 8,7% и составил в
2005г. 6 115 тыс. тг. против 5 625 тыс. тг. в 2004г.
Таблица 1. Технико-экономические показатели
Финансово-хозяйственной деятельности
АО АЗТМ в 2004-2005 гг.
№ Наименование 2004г. 2005г. Отклонение
показателей
+,- %
1. Доход от реализации 137 417 154 200 +16 783 +12,2
продукции, тыс. тг.
2. Среднесписочная 182 193 +11 +6
численность
работников, человек
3. Среднегодовая 735 273,5 748 210,5 +312 937 +1,8
стоимость основных
средств, тыс. тг.
4. Среднегодовая 1 058 847 1 031 232 - 27 615 -2,6
стоимость текущих
активов, тыс. тг.
5. Производительность 755 799 +44 +5,8
труда (стр.1стр.2),
тыс.тг.
6. Фондоотдача 0,19 0,21 +0,02 +10,5
(стр.1стр.3), тенге
7. Фондоемкость 5,35 4,85 -0,5 -9,3
(стр.3стр.1), тенге
8. Себестоимость 120 115 125 333 +5 218 +4,3
реализованной
продукции, тыс.тг.
9. Валовый доход 17 302 28 867 +11 565 +66,8
(стр.1-8), тыс. тг.
10. Расходы периода, тыс. 1 200 1 256 +56 +4,7
тг.
11. Доход от неосновной 5 625 6 115 +490 +8,7
деятельности, тыс. тг.
12. Доходы до 21 727 33 726 +11 999 +55,2
налогообложения
(стр.9-стр.10+стр.11),
тыс. тг.
13. Расходы по 6 518,1 10 117,8 +3 599,7 +55,2
корпоративному
подоходному налогу,
тыс. тг.
14. Чистый доход (убыток) 15 028,9 23 608,2 +8 399,3 +55,2
(стр.12-стр.13), тыс.
тг.
15. Оборачиваемость 0,08 0,09 0,01 +12,5
активов (стр.1валюта
баланса), тыс. тг.
16. Оборачиваемость 0,13 0,15 +0,02 +15,4
текущих активов
(стр.1стр.4), раз
17. Продолжительность 2 769,2 2 400 -369,2 -13,3
одного оборота текущих
активов (360стр.16),
дни
18. Рентабельность продаж 13 18,7 +5,7 +43,9
(стр.9стр.1*100), %
19. Рентабельность активов0,89 1,43 +0,54 +60,7
(стр.14валюта баланса
*100),%
20. Рентабельность 1,68 2,62 0,94 +56
собственного капитала
(стр.14собственный
капитал*100),%
На величину чистого дохода АО АЗТМ повлияли расходы по
корпоративному подоходному налогу, которые в 2005 году увеличились на 3
599,7 тыс. тг. или 55,2% и составили сумму 10 117,8 тыс. тг. против 6
518,1 тыс. тг. в 2004 году.
В итоге чистый доход предприятия в 2005 году составил 23 608,2 тыс.
тг., что на 8 399,3 тыс. тг. или 55,2% больше аналогичного показателя 2004
года.
Положительной тенденцией является рост показателя фондоотдачи с 0,19 в
2004г до 0,21 в 2005г. и снижение показателя фондоемкости с 5,35 в 2004г.
до 4,85 в 2005 году. Это значит, что предприятие старается эффективно
использовать основные средства.
Производительность труда повысилась на 44 тыс. тг. или на 5,8% и
составила в 2005 году 799 тыс. тг на 1 работника предприятия. Расчет
оборачиваемости активов показывает, что эффективность использования активов
повышается, на это указывает и сокращение сроков оборота текущих активов с
2769,2 дней до 2400 дней. Рост рентабельности продаж характеризует
улучшение производственно-сбытовой деятельности предприятия, повышение
рентабельности собственного капитала – улучшение деловой активности.
1. Теоретические аспекты организации оплаты труда.
1.1.Сущность, понятие и системы организации оплаты труда в современных
условиях
В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели
оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых
условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие
экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия зарплата
следует употреблять понятие трудовой доход.
Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии,
а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории
зарплата в изменившихся условиях. Определение заработной платы как
доли общественного продукта (совокупного общественного продукта,
национального дохода и т.п. ), распределяемого по труду между отдельными
работниками, противоречит рынку.
Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не
совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата
распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры
зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных
результатов хозяйственной деятельности предприятия.
И определение заработной платы, как части совокупного
общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне
общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным
источником ее формирования, с общими результатами работы трудового
коллектива.
Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом.
Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на
потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую
от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между
работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда,
реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
В экономической теории существует две основных концепции
определения природы заработной платы:
а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика
формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и
предложения;
б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара
рабочая сила или превращенная форма стоимости товара рабочая сила. Ее
величина определяется условиями производства и рыночными факторами -
спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение
заработной платы от стоимости рабочей силы.
Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда
были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает
в качество товара и имеет естественную цену, то есть естественную
заработную плату. Она определяется издержками производства, в состав
которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и
его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и рабочей силой и
поэтому под естественной заработной платой понимал стоимость рабочей
силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств
существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя
исторические и культурные элементы.
Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара
рабочая сила разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о
разграничении понятий труд и рабочая сила и обосновал, что труд не
может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила,
обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве
пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает
оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа
заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются
материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства
рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится
к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от
экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также
от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от
рыночной конъюнктуры. Стоимость рабочей силы имеет качественную и
количественную стороны.
Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что
она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу
рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли.
С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью
жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить,
сохранить и увековечить рабочую силу.
На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной
квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой
рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде
окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение
на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом
спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее
обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.
Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам),
которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения
между работодателем и наемным работником.
1.2. Цель, сфера действия, задачи учета по оплате труда
Основная оплата труда начисляется персоналу за фактически
отработанное время, за количество и качество выполненных работ или
произведенной продукции по установленным расценкам или окладам.
Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий.
Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к
товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все
функции оплаты труда.
Дополнительная - это оплата труда, которую начисляют персоналу
за неотработанное время на предприятии, в соответствии с законодательством
о труде. К ней относят оплату очередных отпусков, выплаты за время
выполнения государственных и общественных обязанностей.
Кроме основной и дополнительной заработной платы предусматриваются
некоторые доплаты и надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам
работников. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные
результаты труда. При этом размер заработной платы, установленный
работодателем, не может быть ниже минимального размера заработной платы,
установленного законодательством. Заработная плата существует в двух
основных формах – повременной и поштучной, или сдельной. Если сдельная
форма характерна для производства, то в торговых организациях используется
повременная форма. Обе формы могут использоваться на одном предприятии,
когда оплата труда административно-управленческого персонала осуществляется
по премиально-повременной форме, а для оплаты труда рабочих основных и
некоторых вспомогательных цехов применяется бригадная сдельно-премиальная
система оплаты труда.
В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности
труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как
доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только
трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться
уже с учетом уровня потребления в семье работника.
Из системы государственного регулирования осталась лишь одна
составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она
определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов
производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический
товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.
Повременная заработная плата определяется в зависимости от
продолжительности расходования труда в производстве, и потому она
представлена в виде дневной, недельной оплаты труда. При одинаковой
повременной заработной плате, но при разной продолжительности рабочего дня
или при разной интенсивности труда фактическая оплата труда будет
неодинаковой. Поэтому для сравнения уровней оплаты труда разных рабочих,
получающих одинаковую повременную заработную плату, надо определить цену
труда, т.е. оплату одного часа труда. Повременная система оплаты труда
устанавливается преимущественно для служащих в форме месячных должностных
окладов, а также может быть установлена для тех торговых работников, у
которых форма организации труда (автоматизация производства, строго
регламентированные технологические процессы) позволяет установить
индивидуальную норму выработки в виде часовой тарифной ставки или оклада.
Повременная форма заработной платы позволяет предпринимателю
маневрировать продолжительностью рабочего дня и интенсивностью труда и
добиваться снижения фактического заработка при данной оплате труда. Этим
определяется важность законодательного ограничения продолжительности
рабочего дня.
Повременную форму оплаты труда подразделяют на простую повременную и
повременно-премиальную системы оплаты труда.
При простой повременной системе заработную плату работнику начисляют
по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное
время. Такая система оплаты, дополненная премированием за выполнение
установленных конкретных количественных и качественных показателей работы
или условий, является повременно-премиальной системой оплаты труда. Ее
сущность заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа
за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения
в работе по заранее установленным показателям.
На практике в ряде случаев образуются коллективы повременщиков. Для
них применяются нормированные задания, которые не носят характера норм
времени или норм выработки. Нормированные задания выражают собой нормы
нагрузки, необходимые для лучшей организации труда коллектива исполнителей,
находящихся на повременной оплате труда.
Повременно-премиальная система заработной платы является основной для
организации оплаты труда руководителей, специалистов, рабочих, оплачиваемых
по твердым окладам.
Ее применение требует соблюдения шести условий:
- во- первых, показатели премирования для различных групп работников должны
быть дифференцированы в соответствии с конкретными задачами, стоящими
перед ними. Поэтому в организации повременно-премиальной оплаты труда не
может быть какого-либо однообразия. Любое положение о повременно-
премиальной системе должно быть увязано с задачами и условиями труда на
данном участке производства;
- во-вторых, показатели премирования коллективов отдельных подразделений по
конечным результатам их работы могут совпадать или отличаться от
установленных для руководящих работников в зависимости от роли данного
подразделения в процессе производства.
- в-третьих, в качестве показателей премирования могут выступать
показатели, связанные с улучшением качества выпускаемой продукции и
повышением эффективности производства;
- в-четвертых, в целях усиления роли премий в стимулировании труда
конструкторов, технологов и научных работников по ускорению научно-
технического прогресса целесообразно осуществлять премирование этих
работников прежде всего за разработку и внедрение новой техники,
прогрессивных технологий и материалов;
- в-пятых, премирование работников службы технического контроля необходимо
поставить в зависимость исключительно от показателей качества продукции;
- в-шестых, премии коллективу работников или конкретным специалистам и
служащим определяются с учетом их реального вклада в общие результаты
работы и максимальными размерами не ограничиваются.
При организации сдельно-премиальной и повременно-премиальной оплаты
труда установлен общий порядок начисления и выплаты премий.
Основанием для выплаты премий рабочих являются данные статистической и
бухгалтерской отчетности, а при премировании рабочих, специалистов и
служащих – также данные оперативного учета.
Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить
оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада
каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада
каждого. Организация оплаты труда предполагает :
-определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
-разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные
достижения работников и специалистов предприятия;
-разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
-обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-
экономической политике государства. В условиях рыночной экономики
практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты
труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда,
которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе
возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы , законе стоимости. Из
требований экономических законов может быть сформулирована система
принципов организации оплаты труда , включающие:
- принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из
всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся
система организации оплаты труда в государстве было нацелена на
распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям
современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим
является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по
затратам;
- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста
эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием
таких экономических законов, как закон повышающейся производительности
труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует., что рост
оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении
эффективности производства;
- принцип опережения роста производительности общественного труда
по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона
повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые
накопления и дальнейшее расширение производства;
- принцип материальной заинтересованности в повышении
эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда
и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную
заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать
работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в
организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных
качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
Заработная плата тесно связана с производительностью труда.
Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса
труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу
времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся
к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.
Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата
является формой вознаграждения за труд и формой материального
стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за
выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня
производительности. Поэтому правильная организация заработной платы
непосредственно влияет на темпы роста производительности труда,
стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь
традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на
производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не
выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы
оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный
рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату,
продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском
продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким
образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение
производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это
относится к эшелону управления.
Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие
производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой
сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут
надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных
затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего
объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих
предположений.
Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что
способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты
труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность.
Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными
государственными органами.
Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер
государственного воздействия с системой договоров.
Государственное регулирование оплаты труда включает:
- законодательное установление и изменение минимального размера
оплаты труда в РК;
- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда
предприятиями, а также доходов физических лиц,
- установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
- установление государственных гарантий по оплате труда.
Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений
обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами,
индивидуальными договорами (контрактами).
Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:
контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование
доходов на основе государственных правил и положений, политика
трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России. Но
при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов
централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие
результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может
стимулировать черный рынок. Потому главная надежда , видимо, в политике
переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы,
обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.
Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава
и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для
сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.
Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и
трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия
по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан
по направлению службы занятости.
Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу
стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных
выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за
выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер
оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей
государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40%
прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает
его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и
тарифов на услуги
Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном
размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника,
выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже
минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не
включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные
выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников
предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере,
чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На
уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается
в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера,
либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения
работников.
Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы
предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы.
Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий
работников от рабочего разряда до руководителей организации.
В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области
оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия
выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре.
В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты,
чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры
поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда
работника.
Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по
отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.
Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий
регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы
заработной платы - это способ установления зависимости между количество и
качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого
используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически
отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как
оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному
времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От
того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура
заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф,
оклад) или переменная ( сдельный приработок, премия). Соответственно разным
будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности
отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.
Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых
осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы
различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К
числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся,
таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки,
тарифно-квалификационные справочники.
Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты
труда в зависимости от его сложности (квалификации ). Они представляют
шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают
количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают
путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент
соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или
в виде фиксированных однозначных величин, или в виде веток, определяющих
предельные значения.
Труд работников оплачивается повременно, сдельно ил по иным системам
платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные
результаты работы.
Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и
фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета
рабочего времени.
Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная
плата.
При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно
окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и
количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность
повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на
предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и
служащих..
Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника
зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или
изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях : штуках,
килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).
Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы
может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-
прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и
коллективной.
При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего
определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени
продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по
этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому
заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для
определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка,
соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта,
произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и
путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на
норму времени, выраженную в часах.
При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в
зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых
ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий
вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования,
обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при
косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной
расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для
получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего,
оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему
норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.
При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты
по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и
перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.
При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную
операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением
срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса
работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.
Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то
производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном
расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется
после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при
дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и
повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по
ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.
Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение
работы.
Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной
характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам
производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся
выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно
нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.
Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной
расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается
по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней
бывает разное, в зависимости от производственных условий.
Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим
сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в
целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет
сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.
Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в
случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках
, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так
называемых узких местах производства.
При этом для правильного исчисления процента выполнения норм
выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо
точно учитывать рабочее время.
При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее,
чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и
постоянного применения.
Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная
форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от
объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует
росту производительности труда и повышению квалификации работника.
Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а
расценки на работы устанавливаются расчетным путем.
Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого
работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей
бригады, участка.
Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать
рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование
оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации,
взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того,
создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.
С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется
деление работ на выгодные и невыгодные так как каждый рабочий
материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.
Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может
производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на
основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных
расценок.
Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том
случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В
этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из
расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера
годной продукции.
При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата
рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации
рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода
распределения коллективного заработка.
Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы
правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.
Применяются два основных метода распределения коллективного заработка
между членами бригады.
Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между
членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному
времени.
Второй – с помощью “коэффициента трудового участия”
Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему,
при которой заработная плата всех работников представляет собой долю
каждого работающего в фонде оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной
экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является
объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной
продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно,
и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства.
Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих,
для работников с повременной оплатой труда.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная
система. При контрактной форме найма работников начисление заработной
платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором
оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень
оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного
расторжения договора.
Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он
является основой для решения всех трудовых споров.
Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством
предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда.
К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время,
выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего
работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более
высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета
различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в
коллективном договоре.
Глава 2. Учет расчетов по оплате труда
2.1.Документальное оформление оплаты труда
На предприятиях учет ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
3
Глава 1. Теоретические аспекты организации оплаты труда
1. Сущность, понятие и системы организации оплаты труда 12
1.2. Цель, сфера действия, задачи учета по оплате труда
15
Глава 2. Учет расчетов по оплате труда
2.1. Документальное оформление оплаты труда
32
2.2. Учет начислений и удержаний из заработной платы
53
2.3. Синтетический и аналитический учет оплаты труда
61
2.4. Учет начислений пособий по больничным листам
69
2.5. Зарубежный опыт организации оплаты труда
73
Глава 3. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда
3.1. Цели, задачи, программа аудиторской проверки расчетов
с персоналом по оплате труда
76
3.2. Порядок проведения аудита расчетов с персоналом по
оплате труда
80
3.3. Проверка состояния внутреннего контроля
81
3.4. Проверка расчетов по начислению и удержаниям из заработной
платы
82
3.5. Анализ эффективности использования труда и его оплаты
84
Заключение
98
Список литературы
100
Приложения
102
Введение
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном
развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда,
социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по
реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые
самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда,
материального стимулирования его результатов. Понятие заработная плата
наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а
также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот),
начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников
финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в
соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный
отпуск, праздничные дни и тому подобное).
Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных
доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов
трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его
личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия,
регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых
форм устанавливаются законодательством.
Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том
числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор
предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в
компетенцию предприятия.
Целью данной дипломной работы является провести исследования
учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте, проанализировать
действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки,
осуществить анализ использования фонда оплаты труда. Все вышеизложенное
определило актуальность выбора темы дипломной работы.
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие
задачи:
- изучить и определить сущность категории заработной платы.
- рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок
начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы
применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему
премирования. Необходимо провести анализ затрат на данном объекте,
определить фонды, которые существуют на предприятии и их которых
выплачиваются вознаграждения за труд работников.
- следует рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы
работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета;
- исследование методики проведения аудита расчетов с персоналом по оплате
труда;
- международный опыт учета и аудита;
- проведение анализа фонда оплаты труда
Для решения поставленных задач использованы материалы АО АЗТМ
2004-2005 гг., а также нормативно-правовые акты Республики Казахстан в
области бухгалтерского учета, аудита заработной платы, специальная
литература.
Учет и анализ оплаты труда по праву занимает одно из центральных
мест во всей системе учета на предприятии.
Предприятие АО АЗТМ - одно из самых современных
машиностроительных предприятий Казахстана, создано в 1992 году, находится
под Алматой. Численность работающих 193 человека, имеет оснащенное
универсальное высокопроизводительное оборудование.
АО АЗТМ занимается проектированием и изготовлением станков
для волочения проволоки из стали и цветных металлов, деталепрокатных,
трубопрокатных и трубоволочильных станков, литейно-прокатных агрегатов и
прокатного оборудования.
АО имеет самостоятельный баланс, расчетный, валютный и иные счета
в банках.
Располагает высококвалифицированным инженерно-техническим
персоналом, опытными менеджерами, что позволяет успешно создавать новые
виды изделий, отвечающие современным требованиям.
Предприятие имеет свой штамп, фирменный знак и печать с
изображением своего наименования.
В распоряжении предприятия имеются: сборочный цех, механический
цех, технико-конструкторский отдел, отдел технического контроля, главная
бухгалтерия, планово-экономический отдел, отдел труда и заработной платы,
отдел кадров, юридический отдел.
Руководство и ведущие специалисты ежегодно принимают участие в
организации и проведении международных научно-технических конференций по
проблемам “Актуальные проблемы анализа и обеспечении надежности и качества
приборов, устройств и систем”.
На рисунке 1 представлена структурная схема АО АЗТМ
АО АЗТМ
Президент
Службы организации и управления производством
Служба маркетинга
Служба материально-технического обеспечения
отдел технического снабжения и комплектации
отдел сбыта
финансовый отдел
Экономические службы:
центральная бухгалтерия
отдел экономики производства и заработной платы
Отдел технического контроля
Административно-хозяйственные службы
Инженерно-технические службы
Отдел главного конструктора
Отдел главного технолога
Отдел главного металлурга
Центральная заводская лаборатория
Отдел главного метролога
Отдел главного энергетика
Отдел главного механика
Фирма технического обслуживания (пуско-наладочные работы)
Механосборочное производство Заготовительное производство
Цех ТНП и участок РТИ Литейное производство
Блок механических цехов Модельный цех
Цех зубчатых зацеплений Шихтовой цех
Цех метолоконструкций Чугунолитейный цех
Сборочный цех Участок цветного литья
Кузнечно-прессовый цех
Термический цех
Вспомогательное производство
Инструментальный цех
Транспортный цех
Теплосиловой цех
Цех по ремонту обрудования
Рис.1. Структурная схема АО АЗТМ
АО АЗТМ – одно из немногих машиностроительных предприятий
Казахстана, сохранившее в переходный период инженерно-технический и
производственный потенциал в полном объеме. Как видно, компанию возглавляет
Президент, которому подотчетны все службы предприятия: службы организации и
управления производством и инженерно-технические службы.
В целом показатели функционирования предприятия имеют положительную
тенденцию. Об этом свидетельствуют показатели финансово-хозяйственной
деятельности предприятию Так, объем реализации 2005г. превышает 2004г. на
11,5%. Это было достигнуто благодаря выигранному тендеру производства
литейно-прокатных агрегатов. Как показывают данные таблицы 1, доход от
реализации продукции в 2005 г увеличился на 16 783 тыс. тг. или 12,2%
аналогично показателя 2004 г. Себестоимость продукции также увеличилась на
5 218 тыс. тг. Или составила в 2004 г. 125 333 тыс. тг., темп роста
составил 104,3%. Соответственно увеличился валовый доход с 17 302 тыс. тг.
в 2004 г до 28 267 тыс. тг. в 2005г., или на 66,8%. Предприятие несет
расходы периода, которые в 2005 году превысили показатель 2004г. на 56 тыс.
тг. или на 4,7%, что повлияло на финансовые результаты предприятия. Доход
от неосновной деятельности увеличился на 490 тыс. тг. или 8,7% и составил в
2005г. 6 115 тыс. тг. против 5 625 тыс. тг. в 2004г.
Таблица 1. Технико-экономические показатели
Финансово-хозяйственной деятельности
АО АЗТМ в 2004-2005 гг.
№ Наименование 2004г. 2005г. Отклонение
показателей
+,- %
1. Доход от реализации 137 417 154 200 +16 783 +12,2
продукции, тыс. тг.
2. Среднесписочная 182 193 +11 +6
численность
работников, человек
3. Среднегодовая 735 273,5 748 210,5 +312 937 +1,8
стоимость основных
средств, тыс. тг.
4. Среднегодовая 1 058 847 1 031 232 - 27 615 -2,6
стоимость текущих
активов, тыс. тг.
5. Производительность 755 799 +44 +5,8
труда (стр.1стр.2),
тыс.тг.
6. Фондоотдача 0,19 0,21 +0,02 +10,5
(стр.1стр.3), тенге
7. Фондоемкость 5,35 4,85 -0,5 -9,3
(стр.3стр.1), тенге
8. Себестоимость 120 115 125 333 +5 218 +4,3
реализованной
продукции, тыс.тг.
9. Валовый доход 17 302 28 867 +11 565 +66,8
(стр.1-8), тыс. тг.
10. Расходы периода, тыс. 1 200 1 256 +56 +4,7
тг.
11. Доход от неосновной 5 625 6 115 +490 +8,7
деятельности, тыс. тг.
12. Доходы до 21 727 33 726 +11 999 +55,2
налогообложения
(стр.9-стр.10+стр.11),
тыс. тг.
13. Расходы по 6 518,1 10 117,8 +3 599,7 +55,2
корпоративному
подоходному налогу,
тыс. тг.
14. Чистый доход (убыток) 15 028,9 23 608,2 +8 399,3 +55,2
(стр.12-стр.13), тыс.
тг.
15. Оборачиваемость 0,08 0,09 0,01 +12,5
активов (стр.1валюта
баланса), тыс. тг.
16. Оборачиваемость 0,13 0,15 +0,02 +15,4
текущих активов
(стр.1стр.4), раз
17. Продолжительность 2 769,2 2 400 -369,2 -13,3
одного оборота текущих
активов (360стр.16),
дни
18. Рентабельность продаж 13 18,7 +5,7 +43,9
(стр.9стр.1*100), %
19. Рентабельность активов0,89 1,43 +0,54 +60,7
(стр.14валюта баланса
*100),%
20. Рентабельность 1,68 2,62 0,94 +56
собственного капитала
(стр.14собственный
капитал*100),%
На величину чистого дохода АО АЗТМ повлияли расходы по
корпоративному подоходному налогу, которые в 2005 году увеличились на 3
599,7 тыс. тг. или 55,2% и составили сумму 10 117,8 тыс. тг. против 6
518,1 тыс. тг. в 2004 году.
В итоге чистый доход предприятия в 2005 году составил 23 608,2 тыс.
тг., что на 8 399,3 тыс. тг. или 55,2% больше аналогичного показателя 2004
года.
Положительной тенденцией является рост показателя фондоотдачи с 0,19 в
2004г до 0,21 в 2005г. и снижение показателя фондоемкости с 5,35 в 2004г.
до 4,85 в 2005 году. Это значит, что предприятие старается эффективно
использовать основные средства.
Производительность труда повысилась на 44 тыс. тг. или на 5,8% и
составила в 2005 году 799 тыс. тг на 1 работника предприятия. Расчет
оборачиваемости активов показывает, что эффективность использования активов
повышается, на это указывает и сокращение сроков оборота текущих активов с
2769,2 дней до 2400 дней. Рост рентабельности продаж характеризует
улучшение производственно-сбытовой деятельности предприятия, повышение
рентабельности собственного капитала – улучшение деловой активности.
1. Теоретические аспекты организации оплаты труда.
1.1.Сущность, понятие и системы организации оплаты труда в современных
условиях
В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели
оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых
условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие
экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия зарплата
следует употреблять понятие трудовой доход.
Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии,
а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории
зарплата в изменившихся условиях. Определение заработной платы как
доли общественного продукта (совокупного общественного продукта,
национального дохода и т.п. ), распределяемого по труду между отдельными
работниками, противоречит рынку.
Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не
совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата
распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры
зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных
результатов хозяйственной деятельности предприятия.
И определение заработной платы, как части совокупного
общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне
общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным
источником ее формирования, с общими результатами работы трудового
коллектива.
Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом.
Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на
потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую
от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между
работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда,
реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
В экономической теории существует две основных концепции
определения природы заработной платы:
а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика
формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и
предложения;
б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара
рабочая сила или превращенная форма стоимости товара рабочая сила. Ее
величина определяется условиями производства и рыночными факторами -
спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение
заработной платы от стоимости рабочей силы.
Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда
были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает
в качество товара и имеет естественную цену, то есть естественную
заработную плату. Она определяется издержками производства, в состав
которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и
его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и рабочей силой и
поэтому под естественной заработной платой понимал стоимость рабочей
силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств
существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя
исторические и культурные элементы.
Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара
рабочая сила разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о
разграничении понятий труд и рабочая сила и обосновал, что труд не
может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила,
обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве
пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает
оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа
заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются
материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства
рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится
к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от
экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также
от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от
рыночной конъюнктуры. Стоимость рабочей силы имеет качественную и
количественную стороны.
Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что
она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу
рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли.
С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью
жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить,
сохранить и увековечить рабочую силу.
На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной
квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой
рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде
окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение
на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом
спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее
обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.
Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам),
которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения
между работодателем и наемным работником.
1.2. Цель, сфера действия, задачи учета по оплате труда
Основная оплата труда начисляется персоналу за фактически
отработанное время, за количество и качество выполненных работ или
произведенной продукции по установленным расценкам или окладам.
Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий.
Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к
товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все
функции оплаты труда.
Дополнительная - это оплата труда, которую начисляют персоналу
за неотработанное время на предприятии, в соответствии с законодательством
о труде. К ней относят оплату очередных отпусков, выплаты за время
выполнения государственных и общественных обязанностей.
Кроме основной и дополнительной заработной платы предусматриваются
некоторые доплаты и надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам
работников. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные
результаты труда. При этом размер заработной платы, установленный
работодателем, не может быть ниже минимального размера заработной платы,
установленного законодательством. Заработная плата существует в двух
основных формах – повременной и поштучной, или сдельной. Если сдельная
форма характерна для производства, то в торговых организациях используется
повременная форма. Обе формы могут использоваться на одном предприятии,
когда оплата труда административно-управленческого персонала осуществляется
по премиально-повременной форме, а для оплаты труда рабочих основных и
некоторых вспомогательных цехов применяется бригадная сдельно-премиальная
система оплаты труда.
В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности
труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как
доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только
трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться
уже с учетом уровня потребления в семье работника.
Из системы государственного регулирования осталась лишь одна
составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она
определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов
производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический
товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.
Повременная заработная плата определяется в зависимости от
продолжительности расходования труда в производстве, и потому она
представлена в виде дневной, недельной оплаты труда. При одинаковой
повременной заработной плате, но при разной продолжительности рабочего дня
или при разной интенсивности труда фактическая оплата труда будет
неодинаковой. Поэтому для сравнения уровней оплаты труда разных рабочих,
получающих одинаковую повременную заработную плату, надо определить цену
труда, т.е. оплату одного часа труда. Повременная система оплаты труда
устанавливается преимущественно для служащих в форме месячных должностных
окладов, а также может быть установлена для тех торговых работников, у
которых форма организации труда (автоматизация производства, строго
регламентированные технологические процессы) позволяет установить
индивидуальную норму выработки в виде часовой тарифной ставки или оклада.
Повременная форма заработной платы позволяет предпринимателю
маневрировать продолжительностью рабочего дня и интенсивностью труда и
добиваться снижения фактического заработка при данной оплате труда. Этим
определяется важность законодательного ограничения продолжительности
рабочего дня.
Повременную форму оплаты труда подразделяют на простую повременную и
повременно-премиальную системы оплаты труда.
При простой повременной системе заработную плату работнику начисляют
по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное
время. Такая система оплаты, дополненная премированием за выполнение
установленных конкретных количественных и качественных показателей работы
или условий, является повременно-премиальной системой оплаты труда. Ее
сущность заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа
за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения
в работе по заранее установленным показателям.
На практике в ряде случаев образуются коллективы повременщиков. Для
них применяются нормированные задания, которые не носят характера норм
времени или норм выработки. Нормированные задания выражают собой нормы
нагрузки, необходимые для лучшей организации труда коллектива исполнителей,
находящихся на повременной оплате труда.
Повременно-премиальная система заработной платы является основной для
организации оплаты труда руководителей, специалистов, рабочих, оплачиваемых
по твердым окладам.
Ее применение требует соблюдения шести условий:
- во- первых, показатели премирования для различных групп работников должны
быть дифференцированы в соответствии с конкретными задачами, стоящими
перед ними. Поэтому в организации повременно-премиальной оплаты труда не
может быть какого-либо однообразия. Любое положение о повременно-
премиальной системе должно быть увязано с задачами и условиями труда на
данном участке производства;
- во-вторых, показатели премирования коллективов отдельных подразделений по
конечным результатам их работы могут совпадать или отличаться от
установленных для руководящих работников в зависимости от роли данного
подразделения в процессе производства.
- в-третьих, в качестве показателей премирования могут выступать
показатели, связанные с улучшением качества выпускаемой продукции и
повышением эффективности производства;
- в-четвертых, в целях усиления роли премий в стимулировании труда
конструкторов, технологов и научных работников по ускорению научно-
технического прогресса целесообразно осуществлять премирование этих
работников прежде всего за разработку и внедрение новой техники,
прогрессивных технологий и материалов;
- в-пятых, премирование работников службы технического контроля необходимо
поставить в зависимость исключительно от показателей качества продукции;
- в-шестых, премии коллективу работников или конкретным специалистам и
служащим определяются с учетом их реального вклада в общие результаты
работы и максимальными размерами не ограничиваются.
При организации сдельно-премиальной и повременно-премиальной оплаты
труда установлен общий порядок начисления и выплаты премий.
Основанием для выплаты премий рабочих являются данные статистической и
бухгалтерской отчетности, а при премировании рабочих, специалистов и
служащих – также данные оперативного учета.
Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить
оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада
каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада
каждого. Организация оплаты труда предполагает :
-определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
-разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные
достижения работников и специалистов предприятия;
-разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
-обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-
экономической политике государства. В условиях рыночной экономики
практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты
труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда,
которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе
возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы , законе стоимости. Из
требований экономических законов может быть сформулирована система
принципов организации оплаты труда , включающие:
- принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из
всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся
система организации оплаты труда в государстве было нацелена на
распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям
современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим
является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по
затратам;
- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста
эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием
таких экономических законов, как закон повышающейся производительности
труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует., что рост
оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении
эффективности производства;
- принцип опережения роста производительности общественного труда
по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона
повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые
накопления и дальнейшее расширение производства;
- принцип материальной заинтересованности в повышении
эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда
и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную
заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать
работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в
организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных
качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
Заработная плата тесно связана с производительностью труда.
Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса
труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу
времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся
к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.
Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата
является формой вознаграждения за труд и формой материального
стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за
выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня
производительности. Поэтому правильная организация заработной платы
непосредственно влияет на темпы роста производительности труда,
стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь
традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на
производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не
выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы
оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный
рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату,
продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском
продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким
образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение
производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это
относится к эшелону управления.
Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие
производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой
сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут
надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных
затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего
объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих
предположений.
Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что
способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты
труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность.
Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными
государственными органами.
Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер
государственного воздействия с системой договоров.
Государственное регулирование оплаты труда включает:
- законодательное установление и изменение минимального размера
оплаты труда в РК;
- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда
предприятиями, а также доходов физических лиц,
- установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
- установление государственных гарантий по оплате труда.
Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений
обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами,
индивидуальными договорами (контрактами).
Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:
контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование
доходов на основе государственных правил и положений, политика
трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России. Но
при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов
централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие
результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может
стимулировать черный рынок. Потому главная надежда , видимо, в политике
переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы,
обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.
Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава
и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для
сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.
Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и
трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия
по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан
по направлению службы занятости.
Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу
стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных
выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за
выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер
оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей
государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40%
прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает
его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и
тарифов на услуги
Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном
размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника,
выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже
минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не
включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные
выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников
предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере,
чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На
уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается
в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера,
либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения
работников.
Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы
предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы.
Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий
работников от рабочего разряда до руководителей организации.
В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области
оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия
выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре.
В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты,
чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры
поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда
работника.
Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по
отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.
Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий
регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы
заработной платы - это способ установления зависимости между количество и
качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого
используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически
отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как
оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному
времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От
того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура
заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф,
оклад) или переменная ( сдельный приработок, премия). Соответственно разным
будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности
отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.
Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых
осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы
различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К
числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся,
таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки,
тарифно-квалификационные справочники.
Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты
труда в зависимости от его сложности (квалификации ). Они представляют
шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают
количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают
путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент
соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или
в виде фиксированных однозначных величин, или в виде веток, определяющих
предельные значения.
Труд работников оплачивается повременно, сдельно ил по иным системам
платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные
результаты работы.
Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и
фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета
рабочего времени.
Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная
плата.
При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно
окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и
количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность
повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на
предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и
служащих..
Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника
зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или
изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях : штуках,
килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).
Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы
может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-
прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и
коллективной.
При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего
определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени
продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по
этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому
заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для
определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка,
соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта,
произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и
путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на
норму времени, выраженную в часах.
При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в
зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых
ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий
вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования,
обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при
косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной
расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для
получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего,
оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему
норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.
При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты
по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и
перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.
При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную
операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением
срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса
работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.
Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то
производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном
расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется
после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при
дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и
повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по
ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.
Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение
работы.
Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной
характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам
производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся
выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно
нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.
Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной
расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается
по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней
бывает разное, в зависимости от производственных условий.
Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим
сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в
целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет
сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.
Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в
случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках
, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так
называемых узких местах производства.
При этом для правильного исчисления процента выполнения норм
выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо
точно учитывать рабочее время.
При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее,
чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и
постоянного применения.
Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная
форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от
объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует
росту производительности труда и повышению квалификации работника.
Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а
расценки на работы устанавливаются расчетным путем.
Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого
работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей
бригады, участка.
Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать
рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование
оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации,
взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того,
создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.
С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется
деление работ на выгодные и невыгодные так как каждый рабочий
материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.
Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может
производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на
основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных
расценок.
Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том
случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В
этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из
расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера
годной продукции.
При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата
рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации
рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода
распределения коллективного заработка.
Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы
правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.
Применяются два основных метода распределения коллективного заработка
между членами бригады.
Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между
членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному
времени.
Второй – с помощью “коэффициента трудового участия”
Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему,
при которой заработная плата всех работников представляет собой долю
каждого работающего в фонде оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной
экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является
объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной
продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно,
и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства.
Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих,
для работников с повременной оплатой труда.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная
система. При контрактной форме найма работников начисление заработной
платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором
оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень
оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного
расторжения договора.
Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он
является основой для решения всех трудовых споров.
Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством
предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда.
К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время,
выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего
работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более
высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета
различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в
коллективном договоре.
Глава 2. Учет расчетов по оплате труда
2.1.Документальное оформление оплаты труда
На предприятиях учет ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
