Учет расчетов по оплате труда

Введение 3

Глава 1. Теоретические аспекты организации оплаты труда

1. Сущность, понятие и системы организации оплаты труда 12

1. 2. Цель, сфера действия, задачи учета по оплате труда 15

Глава 2. Учет расчетов по оплате труда

2. 1. Документальное оформление оплаты труда 32

2. 2. Учет начислений и удержаний из заработной платы 53

2. 3. Синтетический и аналитический учет оплаты труда 61

2. 4. Учет начислений пособий по больничным листам 69

2. 5. Зарубежный опыт организации оплаты труда 73

Глава 3. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда

3. 1. Цели, задачи, программа аудиторской проверки расчетов

с персоналом по оплате труда 76

3. 2. Порядок проведения аудита расчетов с персоналом по

оплате труда 80

3. 3. Проверка состояния внутреннего контроля 81

3. 4. Проверка расчетов по начислению и удержаниям из заработной

платы 82

3. 5. Анализ эффективности использования труда и его оплаты 84

Заключение 98

Список литературы 100

Приложения 102

Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное) .

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты) .

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Целью данной дипломной работы является провести исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда. Все вышеизложенное определило актуальность выбора темы дипломной работы.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

- изучить и определить сущность категории заработной платы.

- рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования. Необходимо провести анализ затрат на данном объекте, определить фонды, которые существуют на предприятии и их которых выплачиваются вознаграждения за труд работников.

• следует рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета;
• исследование методики проведения аудита расчетов с персоналом по оплате труда;
• международный опыт учета и аудита;
• проведение анализа фонда оплаты труда

Для решения поставленных задач использованы материалы АО «АЗТМ» 2004-2005 гг., а также нормативно-правовые акты Республики Казахстан в области бухгалтерского учета, аудита заработной платы, специальная литература.

Учет и анализ оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Предприятие АО «АЗТМ - одно из самых современных машиностроительных предприятий Казахстана, создано в 1992 году, находится под Алматой. Численность работающих 193 человека, имеет оснащенное универсальное оборудование.

АО «АЗТМ» занимается проектированием и изготовлением станков для волочения проволоки из стали и цветных металлов, деталепрокатных, трубопрокатных и трубоволочильных станков, литейно-прокатных агрегатов и прокатного оборудования.

АО имеет самостоятельный баланс, расчетный, валютный и иные счета в банках.

Располагает инженерно-техническим персоналом, опытными менеджерами, что позволяет успешно создавать новые виды изделий, отвечающие современным требованиям.

Предприятие имеет свой штамп, фирменный знак и печать с изображением своего наименования.

В распоряжении предприятия имеются: сборочный цех, механический цех, технико-конструкторский отдел, отдел технического контроля, главная бухгалтерия, планово-экономический отдел, отдел труда и заработной платы, отдел кадров, юридический отдел.

Руководство и ведущие специалисты ежегодно принимают участие в организации и проведении международных научно-технических конференций по проблемам “Актуальные проблемы анализа и обеспечении надежности и качества приборов, устройств и систем”.

На рисунке 1 представлена структурная схема АО «АЗТМ»

Рис. 1. Структурная схема АО «АЗТМ»

АО «АЗТМ» - одно из немногих машиностроительных предприятий Казахстана, сохранившее в переходный период инженерно-технический и производственный потенциал в полном объеме. Как видно, компанию возглавляет Президент, которому подотчетны все службы предприятия: службы организации и управления производством и инженерно-технические службы.

В целом показатели функционирования предприятия имеют положительную тенденцию. Об этом свидетельствуют показатели финансово-хозяйственной деятельности предприятию Так, объем реализации 2005г. превышает 2004г. на 11, 5%. Это было достигнуто благодаря выигранному тендеру производства литейно-прокатных агрегатов. Как показывают данные таблицы 1, доход от реализации продукции в 2005 г увеличился на 16 783 тыс. тг. или 12, 2% аналогично показателя 2004 г. Себестоимость продукции также увеличилась на 5 218 тыс. тг. Или составила в 2004 г. 125 333 тыс. тг., темп роста составил 104, 3%. Соответственно увеличился валовый доход с 17 302 тыс. тг. в 2004 г до 28 267 тыс. тг. в 2005г., или на 66, 8%. Предприятие несет расходы периода, которые в 2005 году превысили показатель 2004г. на 56 тыс. тг. или на 4, 7%, что повлияло на финансовые результаты предприятия. Доход от неосновной деятельности увеличился на 490 тыс. тг. или 8, 7% и составил в 2005г. 6 115 тыс. тг. против 5 625 тыс. тг. в 2004г.

Таблица 1. Технико-экономические показатели

Финансово-хозяйственной деятельности

АО «АЗТМ» в 2004-2005 гг.

На величину чистого дохода АО «АЗТМ» повлияли расходы по корпоративному подоходному налогу, которые в 2005 году увеличились на 3 599, 7 тыс. тг. или 55, 2% и составили сумму 10 117, 8 тыс. тг. против 6 518, 1 тыс. тг. в 2004 году.

В итоге чистый доход предприятия в 2005 году составил 23 608, 2 тыс. тг., что на 8 399, 3 тыс. тг. или 55, 2% больше аналогичного показателя 2004 года.

Положительной тенденцией является рост показателя фондоотдачи с 0, 19 в 2004г до 0, 21 в 2005г. и снижение показателя фондоемкости с 5, 35 в 2004г. до 4, 85 в 2005 году. Это значит, что предприятие старается эффективно использовать основные средства.

Производительность труда повысилась на 44 тыс. тг. или на 5, 8% и составила в 2005 году 799 тыс. тг на 1 работника предприятия. Расчет оборачиваемости активов показывает, что эффективность использования активов повышается, на это указывает и сокращение сроков оборота текущих активов с 2769, 2 дней до 2400 дней. Рост рентабельности продаж характеризует улучшение производственно-сбытовой деятельности предприятия, повышение рентабельности собственного капитала - улучшение деловой активности.

1. Теоретические аспекты организации оплаты труда.

1. 1. Сущность, понятие и системы организации оплаты труда в современных условиях

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т. п. ), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом.

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде де­нежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры. Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны.

Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли.

С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

1. 2. Цель, сфера действия, задачи учета по оплате труда

Основная оплата труда начисляется персоналу за фактически отработанное время, за количество и качество выполненных работ или произведенной продукции по установленным расценкам или окладам.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

Дополнительная - это оплата труда, которую начисляют персоналу за неотработанное время на предприятии, в соответствии с законодательством о труде. К ней относят оплату очередных отпусков, выплаты за время выполнения государственных и общественных обязанностей.

Кроме основной и дополнительной заработной платы предусматриваются некоторые доплаты и надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам работников. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты труда. При этом размер заработной платы, установленный работодателем, не может быть ниже минимального размера заработной платы, установленного законодательством. Заработная плата существует в двух основных формах - повременной и поштучной, или сдельной. Если сдельная форма характерна для производства, то в торговых организациях используется повременная форма. Обе формы могут использоваться на одном предприятии, когда оплата труда административно-управленческого персонала осуществляется по премиально-повременной форме, а для оплаты труда рабочих основных и некоторых вспомогательных цехов применяется бригадная сдельно-премиальная система оплаты труда.

В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

Повременная заработная плата определяется в зависимости от продолжительности расходования труда в производстве, и потому она представлена в виде дневной, недельной оплаты труда. При одинаковой повременной заработной плате, но при разной продолжительности рабочего дня или при разной интенсивности труда фактическая оплата труда будет неодинаковой. Поэтому для сравнения уровней оплаты труда разных рабочих, получающих одинаковую повременную заработную плату, надо определить «цену труда», т. е. оплату одного часа труда. Повременная система оплаты труда устанавливается преимущественно для служащих в форме месячных должностных окладов, а также может быть установлена для тех торговых работников, у которых форма организации труда (автоматизация производства, строго регламентированные технологические процессы) позволяет установить индивидуальную норму выработки в виде часовой тарифной ставки или оклада.

Повременная форма заработной платы позволяет предпринимателю маневрировать продолжительностью рабочего дня и интенсивностью труда и добиваться снижения фактического заработка при данной оплате труда. Этим определяется важность законодательного ограничения продолжительности рабочего дня.

Повременную форму оплаты труда подразделяют на простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.

При простой повременной системе заработную плату работнику начисляют по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Такая система оплаты, дополненная премированием за выполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы или условий, является повременно-премиальной системой оплаты труда. Ее сущность заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

---

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.

• Информатика
• Банковское дело
• Оценка бизнеса
• Бухгалтерское дело
• Валеология
• География
• Геология, Геофизика, Геодезия
• Религия
• Общая история
• Журналистика
• Таможенное дело
• История Казахстана
• Финансы
• Законодательство и Право, Криминалистика
• Маркетинг
• Культурология
• Медицина
• Менеджмент
• Нефть, Газ
• Искуство, музыка
• Педагогика
• Психология
• Страхование
• Налоги
• Политология
• Сертификация, стандартизация
• Социология, Демография
• Статистика
• Туризм
• Физика
• Философия
• Химия
• Делопроизводсто
• Экология, Охрана природы, Природопользование
• Экономика
• Литература
• Биология
• Мясо, молочно, вино-водочные продукты
• Земельный кадастр, Недвижимость
• Математика, Геометрия
• Государственное управление
• Архивное дело
• Полиграфия
• Горное дело
• Языковедение, Филология
• Исторические личности
• Автоматизация, Техника
• Экономическая география
• Международные отношения
• ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда