Правоотношение по трудовому праву: понятие и классификация
ВВЕДЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...4
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И СИСТЕМА ПРАВООТНОШЕНИЙ ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5
ГЛАВА 2. ВИДЫ ПРАВООТНОШЕНИЙ В СФЕРЕ ТРУДОВОГО ПРАВА И ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..11
ГЛАВА 3. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ ... ... ... ... ... ... . 14
3.1 Особенности трудовых правоотношений с государственными служащими ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 21
3.2 Классификация государственных служащих ... ... ... ... ... ... 27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ: ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 44
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ... ... ... ... ... ... ... 46
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И СИСТЕМА ПРАВООТНОШЕНИЙ ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5
ГЛАВА 2. ВИДЫ ПРАВООТНОШЕНИЙ В СФЕРЕ ТРУДОВОГО ПРАВА И ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..11
ГЛАВА 3. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ ... ... ... ... ... ... . 14
3.1 Особенности трудовых правоотношений с государственными служащими ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 21
3.2 Классификация государственных служащих ... ... ... ... ... ... 27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ: ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 44
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ... ... ... ... ... ... ... 46
Все общие отношения, являющиеся предметом трудового права, всегда выступают в форме правоотношений сферы трудового права. Правоотношения выступают как результат правового регулирования труда. Понятие правоотношений является одним из базовых понятий правовой науки как юридической связи субъектов права. Известно, что в условиях перехода к рынку сложились различного рода и сферы трудовых отношений которые отличаются друг от друга присущими им особенностями возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений, это государственная служба; корпоративные организации; сферы государственных предприятий; частного, индивидуального предпринимательства; и связанные с привлечением работников-мигрантов и др. В период формирования рыночной экономики особое значение в сфере трудового правоотношения придается к локальным способам регулирования, носящим договорной характер т.к. локальные правовые нормы позволяют охватить общим правилом повторяющиеся изо дня в день акты производства в конкретно определенной организации.
В настоящей работе особое значение придается к теоретическим проблемам локально-договорного регулирования трудовых отношений.
В настоящее время локально-договорной способ регулирования трудовых отношений имеет тенденцию к становлению его в качестве основного метода регламентирования отношений, связанных с процессом применения труда, а также отношений, тесно связанных с последними. Локально договорной способ опоследования общественно-трудовых отношений непосредственно вытекает из конституционного принципа права на свободу труда ( ст. 24 Конституции РК).
В настоящей работе особое значение придается к теоретическим проблемам локально-договорного регулирования трудовых отношений.
В настоящее время локально-договорной способ регулирования трудовых отношений имеет тенденцию к становлению его в качестве основного метода регламентирования отношений, связанных с процессом применения труда, а также отношений, тесно связанных с последними. Локально договорной способ опоследования общественно-трудовых отношений непосредственно вытекает из конституционного принципа права на свободу труда ( ст. 24 Конституции РК).
1. Нормативные акты
1.1. Конституция Республики Казахстан от 30 августа 1995 года с изменениями и дополнениями от 21. 05. 2007.
1.2. Закон Республики Казахстан от 10 декабря 1999 года “О труде в Республике Казахстан”. - Алматы, 2000.
1.3. Закон Республики Казахстан “О занятости населения в Республике Казахстан” от 23 января 2001 года.
1.4 Закон Республики Казахстан от 4 июля 1992 года “О коллективных договорах”. - Алматы, 1992
1.5 Указ Президента Республики Казахстан “О дальнейших мерах по реализации стратегии развития Казахстан до 2030 года” от 17.02.2000 г.
2. Специальная литература
2.1. Абайдельдинов Т.М. Понятие локально-договорного регулирования трудовых отношений. - //Вестник Гуманитарного университета им. Д.А. Кунаева, 1999, № 1, стр. 38-41.
2.2. Абайдельдинов Т.М. Об экономической и правовой природе социально-трудовых отношений. //Каржы-Каражат. Финансы Казахстана, 1999, № 6, стр. 89-96.
2.3. Абайдельдинов Т.М. Проблемы регулирования трудовых отношений (вопросы теории права). - //Вестник КазГУ, 1999, № 2 (11), стр. 31-34.
2.4. Абайдельдинов Т.М. Трудовые правоотношения в условиях становления рыночной экономики: проблемы и перспективы их развития. - В сб.: Конституция Республики Казахстан и актуальные проблемы юридической науки (материалы международной научно-практической конференции 25 ноября 1995 г.). - Алматы, 1997, стр. 59-65.
2.5. Антонова Л.И. Локальное регулирование (теоретическое исследование). - Л., 1985.
2.6. Антонова Л.И. Указ Соч.
2.7. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. - М: Юрист, 1997.
2.8. Кондратьев Р.И. Локальное регулирование трудовых отношений в СССР. Автореферат докт. Дисс. - М., 1979.
2.9. Курс российского трудового права. В 3-х томах. Т. 1. Общая часть /Под ред. Хохлова Е.Б. - Санкт-Петербург, 1996.
2.10. Маврин С.П., Хохлов Е.Б. О кодификации трудового законодательства России. - //Государство и право, № 6, 1996.
2.11. Маханова Л.И. Локальные нормы трудового права и планирование социального развития коллектива. Автореф. дисс. канд юрид. наук . - Л., 1978.
2.12. Нургалиева Е.Н. Механизм правового регулирования труда. - Алматы: Жеты Жаргы, 1996.
2.13. Нургалиева Е.Н., Хохлов Е.Б. Проблемы трудового права в современных условиях. - Караганда, 1994.
2.14. Тарасова В.А. Локальное правовое регулирование труда. В кн: Трудовое право. Энциклопедический словарь. 4-е издание. - М., 1979.
2.15. Труд на условиях подряда. Доклад 4 (2) Международной конференции труда, 85 сессия, 1997 г.
1.1. Конституция Республики Казахстан от 30 августа 1995 года с изменениями и дополнениями от 21. 05. 2007.
1.2. Закон Республики Казахстан от 10 декабря 1999 года “О труде в Республике Казахстан”. - Алматы, 2000.
1.3. Закон Республики Казахстан “О занятости населения в Республике Казахстан” от 23 января 2001 года.
1.4 Закон Республики Казахстан от 4 июля 1992 года “О коллективных договорах”. - Алматы, 1992
1.5 Указ Президента Республики Казахстан “О дальнейших мерах по реализации стратегии развития Казахстан до 2030 года” от 17.02.2000 г.
2. Специальная литература
2.1. Абайдельдинов Т.М. Понятие локально-договорного регулирования трудовых отношений. - //Вестник Гуманитарного университета им. Д.А. Кунаева, 1999, № 1, стр. 38-41.
2.2. Абайдельдинов Т.М. Об экономической и правовой природе социально-трудовых отношений. //Каржы-Каражат. Финансы Казахстана, 1999, № 6, стр. 89-96.
2.3. Абайдельдинов Т.М. Проблемы регулирования трудовых отношений (вопросы теории права). - //Вестник КазГУ, 1999, № 2 (11), стр. 31-34.
2.4. Абайдельдинов Т.М. Трудовые правоотношения в условиях становления рыночной экономики: проблемы и перспективы их развития. - В сб.: Конституция Республики Казахстан и актуальные проблемы юридической науки (материалы международной научно-практической конференции 25 ноября 1995 г.). - Алматы, 1997, стр. 59-65.
2.5. Антонова Л.И. Локальное регулирование (теоретическое исследование). - Л., 1985.
2.6. Антонова Л.И. Указ Соч.
2.7. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. - М: Юрист, 1997.
2.8. Кондратьев Р.И. Локальное регулирование трудовых отношений в СССР. Автореферат докт. Дисс. - М., 1979.
2.9. Курс российского трудового права. В 3-х томах. Т. 1. Общая часть /Под ред. Хохлова Е.Б. - Санкт-Петербург, 1996.
2.10. Маврин С.П., Хохлов Е.Б. О кодификации трудового законодательства России. - //Государство и право, № 6, 1996.
2.11. Маханова Л.И. Локальные нормы трудового права и планирование социального развития коллектива. Автореф. дисс. канд юрид. наук . - Л., 1978.
2.12. Нургалиева Е.Н. Механизм правового регулирования труда. - Алматы: Жеты Жаргы, 1996.
2.13. Нургалиева Е.Н., Хохлов Е.Б. Проблемы трудового права в современных условиях. - Караганда, 1994.
2.14. Тарасова В.А. Локальное правовое регулирование труда. В кн: Трудовое право. Энциклопедический словарь. 4-е издание. - М., 1979.
2.15. Труд на условиях подряда. Доклад 4 (2) Международной конференции труда, 85 сессия, 1997 г.
Дисциплина: Законодательство и Право, Криминалистика
Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 56 страниц
В избранное:
Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 56 страниц
В избранное:
КАЗАХСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ АЛЬ-ФАРАБИ
Юридический факультет
Кафедра трудового права и гражданского процесса
ВЫПУСКНАЯ РАБОТА
Тема: Правоотношение по трудовому праву: понятие и классификация
Выполнила: студентка 4- курса очного отделения Мұқанқызы А.
Научный руководитель:
к.ю.н., доцент Алдашев С. М
Выпускная работа допущена к защите
Заведующий кафедрой
Трудового права и гражданского процесса
к.ю.н., доцент С. М.Алдашев
“____” __________ 2007 г.
Алматы, 2007год
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...4
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И СИСТЕМА ПРАВООТНОШЕНИЙ ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5
ГЛАВА 2. ВИДЫ ПРАВООТНОШЕНИЙ В СФЕРЕ ТРУДОВОГО ПРАВА И ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..11
ГЛАВА 3. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ ... ... ... ... ... ... . 14
3.1 Особенности трудовых правоотношений с государственными служащими ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ..21
3.2 Классификация государственных служащих ... ... ... ... ... ... 27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ: ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 44
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ... ... ... ... ... ... ... 46
РЕФЕРАТ
Целью и задачей выпускной работы являются изучения теоретических проблем регулирования трудовых отношений.
В работе дается понятие, виды правоотношений в сфере трудового права и их классификация.
Отдельным параграфом рассматривается особенности локально-договорного регулирования трудовых отношений.
В этой связи, дается анализ соответствия норм законодательных актов о труде к Закону РК “О нормативно-правовых актах” в соответствии с которыми и возникают трудовые правоотношения.
Особое внимание уделяется к локальным нормативно-правовым актам как к источникам возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения.
В работе на ряду с общими базовыми понятиями дается классификация элементов трудового правоотношения так как критерием выделения видов правоотношения в сфере трудового права выступают элементы трудового правоотношения.
Ключевыми словами выпускной работы являются: трудовые правоотношения, трудовое право, коллективные соглашения, локально-договорное регулирование, трудовая правосубъектность, правовое регулирование, материальная ответственность, локальные акты, коллективное регулирование, трудовой договор и др.
Работа состоит из трех параграфов с общим объемом 47 листов.
ВВЕДЕНИЕ
Все общие отношения, являющиеся предметом трудового права, всегда выступают в форме правоотношений сферы трудового права. Правоотношения выступают как результат правового регулирования труда. Понятие правоотношений является одним из базовых понятий правовой науки как юридической связи субъектов права. Известно, что в условиях перехода к рынку сложились различного рода и сферы трудовых отношений которые отличаются друг от друга присущими им особенностями возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений, это государственная служба; корпоративные организации; сферы государственных предприятий; частного, индивидуального предпринимательства; и связанные с привлечением работников-мигрантов и др. В период формирования рыночной экономики особое значение в сфере трудового правоотношения придается к локальным способам регулирования, носящим договорной характер т.к. локальные правовые нормы позволяют охватить общим правилом повторяющиеся изо дня в день акты производства в конкретно определенной организации.
В настоящей работе особое значение придается к теоретическим проблемам локально-договорного регулирования трудовых отношений.
В настоящее время локально-договорной способ регулирования трудовых отношений имеет тенденцию к становлению его в качестве основного метода регламентирования отношений, связанных с процессом применения труда, а также отношений, тесно связанных с последними. Локально договорной способ опоследования общественно-трудовых отношений непосредственно вытекает из конституционного принципа права на свободу труда ( ст. 24 Конституции РК).
В работе освещается и анализ норм законодательства о труде из позиции соответствия их к Закону РК “О нормативно правовых актах” т.к. именно законодательства о труде и иные нормативно-правовые акты являются источниками, основаниями возникновения трудовых отношений.
Глава 1. ПОНЯТИЕ И СИСТЕМА ПРАВООТНОШЕНИЙ ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ
В теории права юридические факты рассматриваются в качестве предусмотренных в законе обстоятельств, которые являются основанием для возникновения, изменения и прекращения конкретных правоотношений.
Исходя из этого можно дать следующее общее понятие правоотношений в сфере трудового права – это урегулированные трудовым законодательством трудовые и производные от них, тесно с ними связанные отношения по труду работников, т.е. это юридическая связь субъектов трудового права1.
Правоотношения сферы трудового права возникают потому, что нормы трудового законодательства предусматривают определенную правовую связь участников отношений по труду. Воздействуя (регулируя) на эти отношения, они и порождают заложенную в норме трудового права юридическую связь, т.е. правоотношения в сфере трудового права2.
Любое правоотношение – форма реализации нормы права. Его содержанием является поведение, соответствующее предписаниям Закона. В этом смысле закон как объективированная воля участников правоотношения также входит в содержание механизма правового регулирования.
Отступление волевого поведения субъектов от нормативного предписания может происходит как по отношению к закону, так и в рамках конкретного правоотношения. В одном случае нарушается реальные, в другом – идеальное содержание нормативного акта, но суть нормативного предписания остается неизменной3.
Понятие правоотношений является одним из базовых понятий правовой науки как юридической связи субъектов права.
Правоотношения по трудовому праву формируются и развиваются в сфере труда в результате воздействия норм трудового права на общественные отношения, складывающиеся в процессе применения и организации труда работников. Именно через посредство юридических норм указанные общественные отношения облекаются в правовую форму.
Содержание общественных отношений в сфере труда приобретает правовой характер в силу регулирующего воздействия нормативных актов государства.
В соответствии ст. 4 Конституции РК, действующим правом на территории РК являются нормы Конституции, соответствующих ей законов, иных нормативных правовых актов, международных договорных и иных обязательств Республики, а также нормативных постановлений Конституции Совета и Верховного Суда Республики (п. 1).
Конституция имеет высшую юридическую силу и прямое действие на всей территории Республики (п. 2).
Международные договоры, ратифицированные Республикой, имеют приоритет перед ее законами и применяются непосредственно, кроме случаев, когда из международного договора следует, что для его применения требуется издание закона4.
Трудовому праву следует придать роль такой общественной силы, которая сознательно воздействует на экономические и социальные отношения учитывающее интересы различных слоев социальных групп.
Трудовое право по своей сути – право социальной защиты, его нормы в новых условиях должны являться гарантиями от чрезмерной эксплуатации наемных работников независимо от того, при какой форме собственности используется наемный труд5. В современных условиях следует оснастить каждого человека безотказными средствами защиты, действенными механизмами реализации его Конституционных прав.
Регулируя волевые общественные отношения, государство воздействует на волю субъектов права строго ограниченным числом приемов и способов, которые в свою очередь определяются характером подвергающихся правовой регламентации общественных отношений, т.е. предметом регулирования.
Совокупность этих способов и приемов воздействия государства на субъекты права и на отношения, возникающие между ними, принято называть методом правового регулирования6.
Проблема метода правового регулирования является одной из самых актуальных и спорных проблем теории права.
Как известно, на определенном этапе в теории права с помощью метода правового регулирования определялась критерии разграничения отраслей права в качестве классификационного признака. Это существенным образом повлияло на научные представления о методе, в частности, определяло то обстоятельство, что метод правового регулирования “привязался” к конкретной отрасли права и, в особенности, к праву гражданскому и административному7.
Опыт правового регулирования убеждает в том, что приемы правового регулирования, которые применяются в одних отраслях права, успешно используются и при регулировании общественных отношений, составляющих предмет другой отрасли права, т.е. они носят универсальный характер, а не сугубо специфический, присущий только одной отрасли права8.
Например, гражданское право определялось как отрасль права, регулирующая имущественные стоимостные отношения и связанные с ними личные неимущественные отношения на началах равенства их субъектов. Названное проявление метода (равенство субъектов) не может быть специфичным для гражданского права, так как его влияние испытывают многие государственно-правовые, административно-правовые, трудовые и другие отношения.
В области земельного права, например, отношения между первичными и вторичными землепользователями по поводу предоставления земельного участка в пользование характеризуются равенством сторон, в трудовом праве – договорный метод установления трудовых правоотношений также характеризуется равенством сторон. Значит, “метод равноправия сторон” не является монополией одного лишь гражданского права. Это положение в равной мере распространяется и на метод “власти-подчинения”. Доказательством того, что однородные общественные отношения регулируются различными приемами, служит, например, сельскохозяйственное право, где применяются как метод “равноправия сторон”, так и метод “власти-подчинения”.
Например, запрет определенного поведения как способ охраны общественных отношений применяется в сфере государственного, трудового, финансового, земельного и других отраслей права, хотя преимущественное значение он имеет для уголовного права. Точно так же дозволительной регулирование, связанное с установлением управомочивающих норм, присуще не только гражданскому, но и трудовому, земельному, сельскохозяйственному и административному праву. Что же касается предписания, то, пожалуй, нет ни одной отрасли права, где бы не применялся этот прием правового воздействия на поведение субъектов правоотношений.
Способы воздействия сторон друг на друга в правоотношениях также устанавливаются нормами права, определяются государством как дозволение, запрет и предписание, и потому “равенство субъектов”, “власть-подчинение”, полностью укладываются в едином методе правового регулирования в качестве элементов его структуры. Например, предоставляя одному субъекту правоотношения право на совершение положительного действия (дозволение), норма права в то же время обязывает другого субъекта воздерживаться от совершения противоправного деяния (предписания), которое бы не препятствовало первому осуществлять свое субъективное право. “Равенство субъектов” характеризуется тем, что обеим сторонам правоотношения в равной мере право дозволяет совершить определенное положительное действие. В нормах права содержится указание на желательное, должное поведение участников общественных отношений.
Итак, каждой отрасли права присущ не специфический отраслевой метод, в специфическое соотношение компонентов единого метода, где последний приобретает, своеобразную модификацию.
Таким образом, метод правового регулирования – это обусловливаемая предметом система юридических способов и приемов воздействия государства на поведение людей в качестве субъектов правоотношений, которые представляют собой осуществление убеждения и принуждения посредством предписаний, запретов, дозволений, а также установления между ними отношений власти – подчинения и равноправия.
Эти способы воздействия на поведение участников общественных отношений закрепляются в нормах права, поэтому их реализация в случае необходимости также обеспечивается силой государственного принуждения.
Норма права содержит общее правило поведения, абстрактную модель и обязанностей, но в реальной жизни она применяется в конкретных случаях во всей сложности индивидуальных особенностей данных участников и их отношений.
Децентрализация правового регулирования труда означает, что нормы законодательства о труде закрепляют лишь минимальный уровень трудовых работников, которые могут быть расширены за счет собственных средств предприятий с помощью локальных нормативных правовых актов и индивидуальных договоров о труде. Одним из направлений развития трудового законодательства является расширение сферы его действия.
По вопросу о сфере действия трудового законодательства в науке трудового права сложились две позиции. Сторонники первой позиции исходят из узкой сферы действия трудового права и считают, что предмет этой отрасли права составляют лишь трудовые отношений, возникающие при применении наемного труда.
Сторонники второй – отстаивают широкую сферу действия трудового права и высказываются за расширение сферы действия трудового законодательства путем распространения его на все виды трудовых отношений, в том числе, и на трудовые отношения работающих членов всех корпоративных предприятий. Существует также позиция о единой системе трудового законодательства, включающей в себя все сферы организации труда с учетом особенностей, диктуемых формами собственности, характером связи между участниками совместного труда, приоритетности отраслей, субъективных признаков участников трудового процесса. Данная позиция распространяет трудовое законодательство как на трудовые отношения на корпоративных предприятиях, так и на лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, а также на тех, кто не будучи рабочими и служащими работает на условиях семейной и индивидуальной аренды9.
С переходом к рынку, в условиях многообразия форм собственности, сферы централизованного регулирования условий труда резко расширяются пределы локального правового регулирования трудовых отношений в зависимости от экономического состояния хозяйств, коньюнктуры рынка производственной деятельности и других условий, касающихся деятельности конкретных предприятий (учреждений, организации).
Основной формой регулирования трудовых отношений в условиях рынка становится социально-партнерское регулирование, включающее ряд его разновидностей: а) на уровне предприятия – коллективный договор; б) на уровне региона, отрасли – региональные и отраслевые тарифные и иные социально-экономические соглашения; в) на общегосударственном уровне – генеральные соглашения.
Важнейшими источниками правового регулирования трудовых отношений, призванными предоставлять дополнительные по сравнению с норм законодательства о труде, являются акты локального регулирования.
Таким образом, в рыночных условиях предприниматели и профсоюзы выступают не просто сторонами коллективного договора но и социальными партнерами, которым присуща свобода выбора поведения.
Все эти коллективные соглашения и локальные акты направлены на то, чтобы отразить различия в характере и условиях труда, полнее учесть интересы коллективов, поднять трудовую активность работников и тем самым содействовать повышению эффективности производства.
Элементами трудового правоотношения являются: субъекты; объекты и содержания определяемых правоотношений.
В зависимости от специфики и от основании возникновения различаев следующие их виды трудового правоотношения, это: собственно трудовые правоотношения; правоотношения по трудоустройству (занятости населения); организационно-управленческие правоотношения в сфере труда; правоотношения по профессиональной подготовке кадров; правоотношения по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства; правоотношения по разрешению трудовых споров.
Основаниями возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения являются юридические факты (действия и события).
Трудовые правосубъектность – признание государством за лицом способности быть субъектом трудового права.
Из общей теории права известно, что субъект права - это физическое при юридическое лица, имеющее определенные права и обязанности.
Вопрос о субъектах излагается вне рамок конкретных правоотношений, поскольку субъекты в буквальном смысле элементами этих отношений не являются а правоотношение в свою очередь определяется как результат правового регулирования труда.
Субъекты трудового права – это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать одновременно трудовыми правами и обязанностями и реализовывать их. Для субъектов необходимо наличие трудовой правоспособности, т.е. признаваемый трудовым законодательством способности иметь трудовые права, и трудовой дееспособности, т.е. способности своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности.
В трудовом праве эти два свойства не разделимы в отличие, например, от гражданского права, где они могут не совпадать.
Так, ребенок имеет по закону правоспособность получить наследство умершего родителя. Но он еще не обладает дееспособностью сам реализовать это право, за него это делает второй родитель, опекун или попечитель.
Трудовая праводееспособность означает не только способность лица иметь трудовые права и самому реализовывать их, а также самостоятельно осуществлять принятые на себя обязанности.
Как видно, правоспособность и дееспособность соединены, ибо нельзя иметь, и приобретать трудовые права, не неся и не исполняя трудовых обязанностей.
Субъект трудового права работник (гражданин) наравне с правоспособностью и дееспособностью обладает и деликтоспособностью (способностью отвечать за трудовые правонарушения).
Все эти при элемента возникают одновременно и в единстве называются трудовой правосубъектностью.
Обладая ею, лицо может стать субъектом трудовых и тесно связанных с ними правоотношений. Следовательно, трудовая правосубъектность является необходимой предпосылкой, условием для возникновения правоотношений трудового права как для одного, так и для другого субъекта (стороны) этих правоотношений.
Основными субъектами трудового права являются работник и работодатель.
До сих пор, теория права выделяла, кроме сторон трудового права, и иных субъектов трудового права: трудовые коллективные работников: профсоюзные комитеты или иные уполномоченные работниками выборные органы на производстве; примирительная комиссия, трудовой арбитраж органы надзора и контроля за охраной труда и трудовым законодательством.
Так, с появлением рынка труда и безработицы появились и новые субъекты трудового права – органы службы занятости, социальные партнеры на республиканском, отраслевом, региональном и местном уровнях.
Все субъекты трудового права являются носителями соответствующих трудовых прав и обязанностей и обладает определенным правовым статусом в сфере труда.
Правовым статусом субъекта трудового права называется его основное правовое положение закрепленное трудовым законодательством. В содержание правового статуса входят следующие его элементы: а) трудовая правосубъектность; б) основные (статутные) трудовые права и обязанности; в) юридические гарантии (общие и специальные) трудовых прав и обязанностей; г) предусмотренная законодательством ответственность за нарушение трудовых обязанностей.
Трудовая правосубъектность предусмотрена трудовым законодательством для каждого из возможных субъектов трудового права.
Статутные права и обязанности субъектов и их юридические гарантии предусмотрены различными институтами трудового права.
Глава 2. ВИДЫ ПРАВООТНОШЕНИЙ В СФЕРЕ ТРУДОВОГО ПРАВА И ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ
В соответствии с видами общественных отношений, являющихся предметом трудового права, существуют и соответствующие виды правоотношений в сфере трудового права, это:
1. Правоотношение по обеспечению занятости и трудоустройству гражданина;
2. Трудовое правоотношение работника с работодателем;
3. Правоотношение трудового коллектива с работодателем;
4. Правоотношение профсоюзного с работодателем (работодателями), его администрацией;
5. Социально-партнерские правоотношения по коллективным переговорам и заключению соглашений на республиканском, отраслевом и региональным уровнях;
6. Правоотношение по профессиональной подготовке кадров на производстве, в том числе и по повышению квалификации;
7. Правоотношения по надзору и контролю за трудовым законодательством, охраной труда органов надзора и контроля с работодателем, должностными лицами администрации;
8. Правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора за вред, причиненный друг другу;
9. Процессуальные правоотношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров и объявлению забастовки10.
Такое деление правоотношений складывающиеся в системе трудового права РФ сохраняется и по трудовому праву Казахстана.
Главное, определяющее из них – это трудовое правоотношение. Ему предшествует правоотношение по обеспечению занятости, трудоустройству. Собственно трудовому правоотношению сопутствуют следующие виды правоотношения, это (3) трудового коллектива с работодателем, его администрацией, (4) профсоюзного комитета с работодателем, его администрацией; (5) социально-партнерские правоотношения по коллективным переговорам и заключению соглашений; (6) по профессиональной подготовке кадров и по повышению квалификации; (7) по надзору и контролю за трудовым законодательством, охраной труда органов надзора и контроля.
В системе трудового также отдельно выделяются виды охранительных правоотношений, это: (8) правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора за вред, причиненный друг другу; (9) процессуальные правоотношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров и проведению забастовки.
Охранительным является также и правоотношение по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства. Оно возникает и существует по отношению к работнику всегда наряду с его трудовым правоотношением. Следовательно, из всех указанных видов правоотношений три охранительных (7-9), а все другие – материальные правоотношения в сфере трудового права11.
Следует отметить, что само понятие правоотношений сферы трудового права – это научная абстракция, так как в практике производства мы сталкиваемся с конкретными правоотношениями этой сферы права. Каждое из них имеет конкретных субъектов, свое содержание, объекты регулирования, основания возникновения и прекращения правоотношения (юридические факты). Поэтому, чтобы раскрыть каждый вид правоотношения сферы трудового права, необходимо и четко его элементы. А.Е.Пошерстник отмечал, что нормы трудового права регулируют лишь фактические общественные отношения по труду на производстве, устанавливая юридические права и обязанности их сторон.
Субъекты правоотношений в сфере трудового права в некоторых видах совпадают. Так, работник является субъектом не только трудовых правоотношений, но и всех других видов правоотношений, в которых он участвует (непосредственно или через представительные органы). Также и работодатель или его администрация является непосредственным субъектом не только трудовых правоотношений с работником, но и всех других связанными с собственно трудовыми, а в социально партнерских правоотношениях участвует через представителей работодателей.
Все эти правоотношения имеют трудовую природу юридической связи их субъектов. Эта связь определяет их основные права и обязанности, предусмотренные нормами трудового права, трудовым и коллективным договором.
Критерием выделения видов правоотношения в сфере трудового права (как было отмечено выше) выступают элементы трудового правоотношения.
Отличительной чертой всех видов правоотношений трудового права является то, что все они волевые, возникают по воле субъектов трудового права и отражают действие норм трудового законодательства. Каждое из этих правоотношений отличаются от других своими элементами. Объектом правоотношений сферы трудового права выступает материальный интерес в труде, результаты трудовой деятельности и различные социально-экономические блага, удовлетворяющие работника и работодателя.
К примеру, субъектами охранительного трудового правоотношения в зависимости от сферы работы выступают (от имени в интересах государства):
1. Государственная инспекция охраны и условий труда Министерство труда и социального населения созданное Постановлением Правительства № 1489 от 8 ноября 1995 года.
2. Департамент по надзору за безопасности ведением работ в промышленному и горному надзору Агентства по Чрезвычайным ситуациям созданное Постановлением Правительства РК от 28 марта 1996 г7 №360.
3. Государственное санитарно-эпидемиологическая служба созданное Постановлением Правительства от 25 апреля 1995 года №547.
4. Департамент страхового надзора Министерством финансов созданное Постановлением Правительства 18 декабря 1997 г. №1780.
5. Агентство по атомной энергии Министерством науки и образования. Созданное Постановлением Правительства от 28 июля 1997 года № 1182.
6. Департамент государственного противопожарной службы. Агентство по Чрезвычайным ситуациям. Созданное Постановлением Правительства от 22 апреля 1994 года №430.
В соответствии норм Закона РК от 18 декабря “О социальном партнерстве в РК” субъектами социально-партнерского правоотношения выступает: 1) представители работников, это органы профессиональных союзов, их объединений, а также иные уполномоченные работниками лица и организации, созданные в установленным законодательством порядке;
2) представители работодателей – лица, уполномоченные органами работодателей, созданными в установленном законодательством порядке (статья 1 Закона)12.
Иначе говоря сторонами социального партнерства выступают – представители органов исполнительной власти, представители работодателей и работников.
Так, к примеру, к полной материальной ответственности может быть привлечено лицо достигшее 18 летнего возраста.
Вопросы материальной ответственности регулируются не только трудовым но и гражданским правом. В новом Законе “О труде в РК” не определяется возраст работника с которым может быть заключен индивидуальный трудовой договор о полной материальной ответственности. В этой части руководствуемся п. 3 ст. 1 ГК, в случаях, если трудовые отношения прямо не регулируется нормами трудового права то на эти отношения распространяются нормы гражданского законодательства.
Глава 3. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
В условиях перехода к рыночным отношениям значение локально-договорного регулирования трудовых отношений превалирует над централизованным регулированием т.к. фактический все предприятия переходят в частную собственность. Переход к рыночным отношениям намного повысил значение договоров в регламентации трудовых прав и обязанностей, условий труда и его оплаты, социально-бытового обеспечения. При этом используются не только отраслевые и другие социально-партнерские соглашения, коллективные договоры, но и индивидуальные договоры: трудовые, ученические договоры, договоры о повышении квалификации заключаемые непосредственно на производстве и др.
Уравновешивание естественной заинтересованности обеих сторон в благоприятном для себя экономико-социальном положении может быть достигнуто посредством договоренностей между наемным персоналом и работодателем. Такой подход влечет за собой стабилизацию трудовых отношений, сохранение паритета социально-экономических, трудовых интересов между обеими сторонами. Лучшим образом такое состояние сторон может быть достигнуто путем конструктивных переговоров, делового диалога и, главное, увязыванием взаимных требований в установлении взаимоприемлемых прав и обязанностей, носящих коллективный, цеховой характер. Такого рода консенсус, достигнутый сторонами трудовых отношений, закрепляется в нормативно-правовом порядке, установленном государством. Перечень социально-экономических и иных вопросов, составляющих предмет обсуждения и достижения взаимопонимания, содержится в локальных нормативных актах и соглашениях (коллективный договор; генеральные, отраслевые, региональные соглашения). Отнесение перечисленных нормативных актов к элементам действующего законодательства Республики Казахстан представляется затруднительным, поскольку Закон Республики Казахстан от 24 марта 1998 года “О нормативных правовых актах” не относит их к числу нормативных правовых актов, которые составляют законодательство” (ст. 1, 2, 3 Закона).
Локальные акты играют не меньшую роль в регламентировании трудовых отношений, чем те, которые в правовой иерархии занимают более высокие места. Локальные нормативные акты, исходящие от работодателей либо принимаемые совместно с трудовым коллективом, действуют в пределах определенно конкретной организации на так называемом местном уровне. Локальное регулирование всегда являлось необходимым звеном в регулировании общественно-трудовых отношений, а локальные нормативные акты – составной частью системы источников трудового права. Существование локального правотворчества служит важным отличительным признаком трудового права от иных отраслей.
На нормотворческий характер локального правового регулирования в свое время обращала внимание В.И.Тарасова, которая писала: “Локальное правовое регулирование труда – нормотворческая деятельность администрации предприятия, производственного объединения и иных организаций, осуществляемая совместно (по согласованию) с соответствующим профсоюзным комитетом, по установлению условий труда в данных организациях. Необходимость такого регулирования возникает из различия и специфики организации труда на отдельных предприятиях, в организациях и объединениях”13.
Другой же задачей локального регулирования является учет специфик условий, в которых осуществляется труд работников конкретной организации, достижение необходимого уровня дифференциации на базе централизованных норм. На данное обстоятельство обращал внимание Р.И.Кондратьев. Он отмечал, что локальные нормативные предписания в ряде случаев необходимы, потому что возможность распространения требований общей нормы на различные стороны единого трудового отношения далеко не безгранична, ибо в реальной жизни эти отношения не отличаются многообразием и специфичностью14. Индивидуальное регулирование нельзя отождествлять с локальным правовым регулированием в силу отсутствия у него нормативного характера, даже если при этом используются организационные правовые формы, характерные для локального правового регулирования. “По своему характеру индивидуальное регулирование – это правоприменительная деятельность, - пишет Антонова Л.И., - Администрация при участии профсоюзного комитета устанавливает условия труда персонального для каждого конкретного работника. Сфера такого индивидуального регулирования сравнительно невелики”15.
Но если обратиться к какой-либо совокупности индивидуальных трудовых договоров (например, в пределах производственной бригады или цеха), то их условия создают определенную систему взаимодействующих (корреспондирующих) прав и обязанностей не только по “вертикали”: работник-работодатель, но и по “горизонтали”: работник-работник. При этом совокупность прав и обязанностей общего трудового процесса создает определенный правовой режим, определяющий поведение работников. Если под правом понимать меру (масштаб) возможного, допускаемого поведения субъектов общественных отношений, которая признается (санкционируется) и сохраняется государством и, следовательно, включает в структуру права не только правовые нормы, но и правоотношения.
Коллективное регулирование связано с созданием в организациях локальных правовых соглашений нормативного характера. Именно такое коллективное регламентирование и относится к локальному правовому регулированию, которое всегда является нормативным. В его основе лежат локальные правовые нормы – правила поведения, требования, предписания, запреты, дозволения общего характера, выступающие в качестве масштаба, с которым должна сообразовываться деятельность соответствующих субъектов. Отсюда следует вывод о том, что “локальное правовое регулирование – производное от централизованного регулирования, осуществляемое с помощью локальных правовых норм, которые принимаются в рамках предприятий субъектами, выполняющими управленческие функции, и направленное на самоорганизацию и само регуляцию трудовым коллективом общественных отношений, складывающихся в рамках данного предприятия”16.
Локальный способ регулирования, носящий договорной характер, избавляет от необходимости индивидуального регулирования типических, повторяющихся отношения. Локальные правовые нормы позволяют охватить общим правилом повторяющиеся изо дня в день акты производства в конкретно определенной организации.
Приверженность к децентрализованному механизму опосредования трудовых отношений высказывают С.П.Маврин, Е.Б.Хохлов. Они пишут: “Если в основу построения механизма правового регулирования труда кладется право индивида свободно распоряжаться своими способностями труду, то это право и должно составлять сущность данного механизма, поскольку он призван указанное право гарантировать и обеспечивать. Сущность механизма правого регулирования труда, с свою очередь, определяет характер правовых средств и методов, с помощью которых формализуется весь спектр отношений, возникающих в связи с применением способности человека к труду (трудовых отношений). В качестве основных методов подобного регулирования рынка труда выступают прежде всего, индивидуально-договорной и коллективно-договорной методы, которые в наибольшей степени соответствуют характерной для рынка труда. Отсюда следует, что государственно-нормативный метод в таких условиях может быть только вспомогательным”17.
Локально-договорной способ регулирования трудовых отношений имеет тенденцию к становлению его в качестве основного метода регламентирования отношений, связанных с процессом применения труда, а также отношений, тесно связанных с последними.
Договорной характер локального нормотворческого, равно как и регулирование общественно-трудовых отношений, вытекает из содержания статьи 2 Закона Республики Казахстан от 4 июня 1992 года “О коллективных договорах”, закрепляющей принципы разработки, заключения и исполнения коллективного договора. Коллективный договор заключается на основе следующих принципов: социально партнерства, взаимного доверия и уважения, разграничения прав и обязанностей сторон; широкого участия членов трудового коллектива в разработке условий договора; равноправия сторон в разработке условий договора и т.д.
Локально-договорной способ опосредования общественно-трудовых отношений непосредственно вытекает из конституционного принципа права на свободу труда (ст. 24 Конституции Республики Казахстан).
Статья 3 Закона Республики Казахстан от 24 марта 1998 г. №213-1 “О нормативных правовых актах” относит к производному виду нормативных правовых актов:
1) регламент – нормативный правовой акт, регулирующий внутренний порядок деятельности какого-либо государственного органа и его структурных подразделений;
2) положение – нормативный правовой акт, определяющий статус и полномочия какого-либо государственного органа или его структурного подразделения;
3) правила – нормативный правовой акт, определяющий порядок организации и осуществления какого-либо вида деятельности;
4) инструкция – нормативный правовой акт, детализирующий применение законодательства в какой-либо сфере общественных отношений.
Нормативные правовые акты производных видов принимаются или утверждаются посредством нормативных правовых актов основных видов и составляют с ними единое целое. Место нормативного правового акта производного вида в иерархии нормативных правовых актов определяется уровнем акта основного вида.
Текущее законодательство местного уровня представляет самостоятельную сферу социально-трудового регулирования, которым обеспечивается реализация республиканских норм, повышаются минимальные гарантии за счет местных бюджетов, и составляет, в основном, совокупность вторичных актов, хотя допускается и первичное нормотворчество.
Реализация законоположения возможна в процессе право применения, которое подразделяется на два вида, осуществляемое:
1. Органами государственной власти.
2. Гражданским обществом.
Для применения норм закона органами государственной власти не требуется установления дополнительных условий, но для реализации законоположений предпринимателями, трудовыми коллективами, индивидуально каждым трудящимся необходимо заключение социального договора, в котором стороны обязуются исполнить предписания закона при определенных условиях. В зависимости от субъектного состава выделяются следующие виды нормативно-договорных актов:
1. Многосторонние, включая центральные, в т.ч. генеральные, отраслевые трехсторонние социальные соглашения и местные трехсторонние социальные соглашения, локальные двухсторонние соглашения, именуемые коллективными договорами.
2. Индивидуальные нормативные договоры, выраженные трудовыми договорами и контрактами, и гражданско-правовыми договорами подряда и оказания услуг.
Название нормативного договора обусловлено тем, что по содержанию – это нормативный акт, а по форме – договор. Система нормативно-договорных актов подчинена принципу иерархии, предполагающей невозможность снижения социально-трудовых гарантий, установленных законодательством и более широкими по содержанию нормативными актами.
В содержании нормативных договоров устанавливаются условия социального мира, при определении цены физической и интеллектуальной способности человека к труду, повышенный уровень социально-трудовой защиты, направления центрального и локального нормотворчества. В социальном нормотворчества, возникающих при толковании, конкретизации, применении аналогии права и закона. Практикой представлены примеры изменения законодательства в сторону улучшения положения трудящихся, поскольку данные акты не были опротестованы, то сложились новое деловое обыкновение изменения действующих норм.
Нормативный договор – это пример выражения источника законодательства как в отдельной норме, так и в целом акте. Сущность социального договора заключается в установлении условий социального партнерства в нормативном развитии определенной социальной единицы.
Понятие локального правового регулирования трудовых правоотношений одними авторами отождествляется с нормотворческой деятельностью18.
Локальное регулирование – это основной процесс право применения, в процессе которого возникают нормативные право положения первичного и вторичного характера, действующие на предприятиях, учреждениях, организациях.
Некоторые авторы полагают, что локальные нормативные акты наделяются юридической силой государственной властью при помощи “уполномочения”, “дозволения”, “делегирования” права19 так как трехсторонними социальными соглашениями стороны управомочиваются на государственные, локальное и общественное правовое регулирование, определен общий уровень социально-трудовой защиты, которая не может быть снижена в локальных актах. Проблема соотношения центрального и локального регулирования, освещения в юридической литературе требует новых концептуальных подходов в ее разрешении. В социальных соглашениях определяется соотношение центральных государственных и локальных нормативных актов: локальные нормы не могут противоречить центральным, снижать уровень социальной трудовой защиты, установленный законодательством, восполнять правовое пространство, не заполненное государственно-правовыми актами20. В отличие от центральных актов локальным право положениям свойственна свобода определения формы объективизации и содержания. Правовые локальные акты могут носить самое ранообразное название (декларация, указ, меморандум и т.д.), т.к. законом четко не конкретизирована правовая форма, но в силу сложившегося делового обыкновения локальные акты носят установленные общепризнанные формы.
Содержание локальных актов может касаться социальных, трудовых, бытовых, жилищных, культурно-воспитательных и иных вопросов в пределах регулирования, установленного коллективным договором, и не “захватывая” сферу индивидуального нормативно-договорного регулирования. Таким образом, исходя из договорной сущности коллективных и индивидуальных договоров следует признать их преимущество перед локальными актами, так как нормативные договоры выражают волю двух сторон, а локальные акты – волю работодателя.
Локальный источник – это нормативный акт, принимаемый работодателем в рамках предприятия, учреждения, организации, не противоречащий законодательству, регулирующий социально-трудовые отношения с учетом разнообразных форм и условий, видов собственности в пределах установленных трехсторонними социальными соглашениями, кол договорами, индивидуальными трудовыми договорами и контрактами. Виды локальных актов подразделяются на:
1. Индивидуальные, установленные единолично работодателем в письменной и устной форме.
2. Совместные, принимаемые работодателем по соглашению или с учетом мнения профсоюза или иной представительной организации.
Регулирование трудовых отношений одним лишь коллективным договором оказывается недостаточным, так как контрактная система предусматривает возможность индивидуализации условий труда и цены труда в зависимости от степени квалификации специалиста. Понятно, что для уникального специалиста должны быть предоставлены исключительно благоприятные условия и самая высокая заработная плата. Это может быть отражено только в индивидуальном договоре. Труд специалиста среднего класса и неквалифицированного работника может быть отрегулирован нормами, установленными коллективным договором, содержащими общий уровень трудовой защиты.
Трудовые отношения работников могут регулироваться как основными договорами, содержащими общие трудовые условия или специальное соглашение на пользование работодателем всеми результатами труда, в том числе интеллектуальной его формой, так и дополнительными соглашениями, заключаемые в традиционной форме о работе по совместительству, на расширение зоны обслуживания, выполнение работы временно отсутствующего работника, так и в нетрадиционной форме об условиях конфиденциальности, пользование авторским правом и т.д. В договоре о конфиденциальности, например, устанавливаются требования морально-этического характера и дополнительные основания расторжения контракта. Договоры членства, договоры гражданско-правового характера об оказании услуг, подряде и др. устанавливают договорные условия использования физической и интеллектуальной способности человека к труду, поэтому относятся к видам индивидуального нормативно-договорного регулирования трудовых отношений. Основные принципы индивидуального договорного регулирования заключаются в следующем:
1. Невозможность ухудшения положений, содержащихся в государственно-правовых актах и многосторонних договорах об использовании труда;
2. Дифференциации условий труда различных категорий работников в зависимости от квалификации, условий рабочего места и сферы применения труда.
Юридическая природа трудового договора существенно отличается от любого гражданско-правового договора по субъектному составу, содержанию, основаниям и порядкам заключения, изменения и прекращения, так и по процедуре исполнения соглашений. Особенности труда на условиях трудового подряда были отмечены на Международной конференции труда. В заключении, принятом на этой конференции была признана необходимость принятия Международной Конвенции, участники которой в соответствии с национальным законодательством, приняли бы на себя обязательства в отношении лиц, работающих по трудовому договору, в частности, установить для них ряд границ, в том числе по внесению работодателем за подрядчиков взносов по социальном страхованию, минимального возраста подрядчиков, продолжительность рабочего времени и некоторых других условий труда, защита материнства, т.е. о распространении на лиц, работающих по трудовому подряду ряда норм трудового законодательства о социальных гарантиях21.
В данном случае усматривается попытка более тесного сближения, а возможно и слияния, трудового подряда с трудовым договором, что с нашей точки зрения заслуживает одобрения и поддержки.
Тем не менее на практике имеют место случаи применения трудовых договоров с наличием в их содержании отдельных элементов гражданско-правовых договоров. Примером тому служит трудовой контракт, внедренный в сферу трудовых отношений вместе с принятием в 1991 году Закона ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Юридический факультет
Кафедра трудового права и гражданского процесса
ВЫПУСКНАЯ РАБОТА
Тема: Правоотношение по трудовому праву: понятие и классификация
Выполнила: студентка 4- курса очного отделения Мұқанқызы А.
Научный руководитель:
к.ю.н., доцент Алдашев С. М
Выпускная работа допущена к защите
Заведующий кафедрой
Трудового права и гражданского процесса
к.ю.н., доцент С. М.Алдашев
“____” __________ 2007 г.
Алматы, 2007год
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...4
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И СИСТЕМА ПРАВООТНОШЕНИЙ ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5
ГЛАВА 2. ВИДЫ ПРАВООТНОШЕНИЙ В СФЕРЕ ТРУДОВОГО ПРАВА И ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..11
ГЛАВА 3. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ ... ... ... ... ... ... . 14
3.1 Особенности трудовых правоотношений с государственными служащими ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ..21
3.2 Классификация государственных служащих ... ... ... ... ... ... 27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ: ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 44
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ... ... ... ... ... ... ... 46
РЕФЕРАТ
Целью и задачей выпускной работы являются изучения теоретических проблем регулирования трудовых отношений.
В работе дается понятие, виды правоотношений в сфере трудового права и их классификация.
Отдельным параграфом рассматривается особенности локально-договорного регулирования трудовых отношений.
В этой связи, дается анализ соответствия норм законодательных актов о труде к Закону РК “О нормативно-правовых актах” в соответствии с которыми и возникают трудовые правоотношения.
Особое внимание уделяется к локальным нормативно-правовым актам как к источникам возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения.
В работе на ряду с общими базовыми понятиями дается классификация элементов трудового правоотношения так как критерием выделения видов правоотношения в сфере трудового права выступают элементы трудового правоотношения.
Ключевыми словами выпускной работы являются: трудовые правоотношения, трудовое право, коллективные соглашения, локально-договорное регулирование, трудовая правосубъектность, правовое регулирование, материальная ответственность, локальные акты, коллективное регулирование, трудовой договор и др.
Работа состоит из трех параграфов с общим объемом 47 листов.
ВВЕДЕНИЕ
Все общие отношения, являющиеся предметом трудового права, всегда выступают в форме правоотношений сферы трудового права. Правоотношения выступают как результат правового регулирования труда. Понятие правоотношений является одним из базовых понятий правовой науки как юридической связи субъектов права. Известно, что в условиях перехода к рынку сложились различного рода и сферы трудовых отношений которые отличаются друг от друга присущими им особенностями возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений, это государственная служба; корпоративные организации; сферы государственных предприятий; частного, индивидуального предпринимательства; и связанные с привлечением работников-мигрантов и др. В период формирования рыночной экономики особое значение в сфере трудового правоотношения придается к локальным способам регулирования, носящим договорной характер т.к. локальные правовые нормы позволяют охватить общим правилом повторяющиеся изо дня в день акты производства в конкретно определенной организации.
В настоящей работе особое значение придается к теоретическим проблемам локально-договорного регулирования трудовых отношений.
В настоящее время локально-договорной способ регулирования трудовых отношений имеет тенденцию к становлению его в качестве основного метода регламентирования отношений, связанных с процессом применения труда, а также отношений, тесно связанных с последними. Локально договорной способ опоследования общественно-трудовых отношений непосредственно вытекает из конституционного принципа права на свободу труда ( ст. 24 Конституции РК).
В работе освещается и анализ норм законодательства о труде из позиции соответствия их к Закону РК “О нормативно правовых актах” т.к. именно законодательства о труде и иные нормативно-правовые акты являются источниками, основаниями возникновения трудовых отношений.
Глава 1. ПОНЯТИЕ И СИСТЕМА ПРАВООТНОШЕНИЙ ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ
В теории права юридические факты рассматриваются в качестве предусмотренных в законе обстоятельств, которые являются основанием для возникновения, изменения и прекращения конкретных правоотношений.
Исходя из этого можно дать следующее общее понятие правоотношений в сфере трудового права – это урегулированные трудовым законодательством трудовые и производные от них, тесно с ними связанные отношения по труду работников, т.е. это юридическая связь субъектов трудового права1.
Правоотношения сферы трудового права возникают потому, что нормы трудового законодательства предусматривают определенную правовую связь участников отношений по труду. Воздействуя (регулируя) на эти отношения, они и порождают заложенную в норме трудового права юридическую связь, т.е. правоотношения в сфере трудового права2.
Любое правоотношение – форма реализации нормы права. Его содержанием является поведение, соответствующее предписаниям Закона. В этом смысле закон как объективированная воля участников правоотношения также входит в содержание механизма правового регулирования.
Отступление волевого поведения субъектов от нормативного предписания может происходит как по отношению к закону, так и в рамках конкретного правоотношения. В одном случае нарушается реальные, в другом – идеальное содержание нормативного акта, но суть нормативного предписания остается неизменной3.
Понятие правоотношений является одним из базовых понятий правовой науки как юридической связи субъектов права.
Правоотношения по трудовому праву формируются и развиваются в сфере труда в результате воздействия норм трудового права на общественные отношения, складывающиеся в процессе применения и организации труда работников. Именно через посредство юридических норм указанные общественные отношения облекаются в правовую форму.
Содержание общественных отношений в сфере труда приобретает правовой характер в силу регулирующего воздействия нормативных актов государства.
В соответствии ст. 4 Конституции РК, действующим правом на территории РК являются нормы Конституции, соответствующих ей законов, иных нормативных правовых актов, международных договорных и иных обязательств Республики, а также нормативных постановлений Конституции Совета и Верховного Суда Республики (п. 1).
Конституция имеет высшую юридическую силу и прямое действие на всей территории Республики (п. 2).
Международные договоры, ратифицированные Республикой, имеют приоритет перед ее законами и применяются непосредственно, кроме случаев, когда из международного договора следует, что для его применения требуется издание закона4.
Трудовому праву следует придать роль такой общественной силы, которая сознательно воздействует на экономические и социальные отношения учитывающее интересы различных слоев социальных групп.
Трудовое право по своей сути – право социальной защиты, его нормы в новых условиях должны являться гарантиями от чрезмерной эксплуатации наемных работников независимо от того, при какой форме собственности используется наемный труд5. В современных условиях следует оснастить каждого человека безотказными средствами защиты, действенными механизмами реализации его Конституционных прав.
Регулируя волевые общественные отношения, государство воздействует на волю субъектов права строго ограниченным числом приемов и способов, которые в свою очередь определяются характером подвергающихся правовой регламентации общественных отношений, т.е. предметом регулирования.
Совокупность этих способов и приемов воздействия государства на субъекты права и на отношения, возникающие между ними, принято называть методом правового регулирования6.
Проблема метода правового регулирования является одной из самых актуальных и спорных проблем теории права.
Как известно, на определенном этапе в теории права с помощью метода правового регулирования определялась критерии разграничения отраслей права в качестве классификационного признака. Это существенным образом повлияло на научные представления о методе, в частности, определяло то обстоятельство, что метод правового регулирования “привязался” к конкретной отрасли права и, в особенности, к праву гражданскому и административному7.
Опыт правового регулирования убеждает в том, что приемы правового регулирования, которые применяются в одних отраслях права, успешно используются и при регулировании общественных отношений, составляющих предмет другой отрасли права, т.е. они носят универсальный характер, а не сугубо специфический, присущий только одной отрасли права8.
Например, гражданское право определялось как отрасль права, регулирующая имущественные стоимостные отношения и связанные с ними личные неимущественные отношения на началах равенства их субъектов. Названное проявление метода (равенство субъектов) не может быть специфичным для гражданского права, так как его влияние испытывают многие государственно-правовые, административно-правовые, трудовые и другие отношения.
В области земельного права, например, отношения между первичными и вторичными землепользователями по поводу предоставления земельного участка в пользование характеризуются равенством сторон, в трудовом праве – договорный метод установления трудовых правоотношений также характеризуется равенством сторон. Значит, “метод равноправия сторон” не является монополией одного лишь гражданского права. Это положение в равной мере распространяется и на метод “власти-подчинения”. Доказательством того, что однородные общественные отношения регулируются различными приемами, служит, например, сельскохозяйственное право, где применяются как метод “равноправия сторон”, так и метод “власти-подчинения”.
Например, запрет определенного поведения как способ охраны общественных отношений применяется в сфере государственного, трудового, финансового, земельного и других отраслей права, хотя преимущественное значение он имеет для уголовного права. Точно так же дозволительной регулирование, связанное с установлением управомочивающих норм, присуще не только гражданскому, но и трудовому, земельному, сельскохозяйственному и административному праву. Что же касается предписания, то, пожалуй, нет ни одной отрасли права, где бы не применялся этот прием правового воздействия на поведение субъектов правоотношений.
Способы воздействия сторон друг на друга в правоотношениях также устанавливаются нормами права, определяются государством как дозволение, запрет и предписание, и потому “равенство субъектов”, “власть-подчинение”, полностью укладываются в едином методе правового регулирования в качестве элементов его структуры. Например, предоставляя одному субъекту правоотношения право на совершение положительного действия (дозволение), норма права в то же время обязывает другого субъекта воздерживаться от совершения противоправного деяния (предписания), которое бы не препятствовало первому осуществлять свое субъективное право. “Равенство субъектов” характеризуется тем, что обеим сторонам правоотношения в равной мере право дозволяет совершить определенное положительное действие. В нормах права содержится указание на желательное, должное поведение участников общественных отношений.
Итак, каждой отрасли права присущ не специфический отраслевой метод, в специфическое соотношение компонентов единого метода, где последний приобретает, своеобразную модификацию.
Таким образом, метод правового регулирования – это обусловливаемая предметом система юридических способов и приемов воздействия государства на поведение людей в качестве субъектов правоотношений, которые представляют собой осуществление убеждения и принуждения посредством предписаний, запретов, дозволений, а также установления между ними отношений власти – подчинения и равноправия.
Эти способы воздействия на поведение участников общественных отношений закрепляются в нормах права, поэтому их реализация в случае необходимости также обеспечивается силой государственного принуждения.
Норма права содержит общее правило поведения, абстрактную модель и обязанностей, но в реальной жизни она применяется в конкретных случаях во всей сложности индивидуальных особенностей данных участников и их отношений.
Децентрализация правового регулирования труда означает, что нормы законодательства о труде закрепляют лишь минимальный уровень трудовых работников, которые могут быть расширены за счет собственных средств предприятий с помощью локальных нормативных правовых актов и индивидуальных договоров о труде. Одним из направлений развития трудового законодательства является расширение сферы его действия.
По вопросу о сфере действия трудового законодательства в науке трудового права сложились две позиции. Сторонники первой позиции исходят из узкой сферы действия трудового права и считают, что предмет этой отрасли права составляют лишь трудовые отношений, возникающие при применении наемного труда.
Сторонники второй – отстаивают широкую сферу действия трудового права и высказываются за расширение сферы действия трудового законодательства путем распространения его на все виды трудовых отношений, в том числе, и на трудовые отношения работающих членов всех корпоративных предприятий. Существует также позиция о единой системе трудового законодательства, включающей в себя все сферы организации труда с учетом особенностей, диктуемых формами собственности, характером связи между участниками совместного труда, приоритетности отраслей, субъективных признаков участников трудового процесса. Данная позиция распространяет трудовое законодательство как на трудовые отношения на корпоративных предприятиях, так и на лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, а также на тех, кто не будучи рабочими и служащими работает на условиях семейной и индивидуальной аренды9.
С переходом к рынку, в условиях многообразия форм собственности, сферы централизованного регулирования условий труда резко расширяются пределы локального правового регулирования трудовых отношений в зависимости от экономического состояния хозяйств, коньюнктуры рынка производственной деятельности и других условий, касающихся деятельности конкретных предприятий (учреждений, организации).
Основной формой регулирования трудовых отношений в условиях рынка становится социально-партнерское регулирование, включающее ряд его разновидностей: а) на уровне предприятия – коллективный договор; б) на уровне региона, отрасли – региональные и отраслевые тарифные и иные социально-экономические соглашения; в) на общегосударственном уровне – генеральные соглашения.
Важнейшими источниками правового регулирования трудовых отношений, призванными предоставлять дополнительные по сравнению с норм законодательства о труде, являются акты локального регулирования.
Таким образом, в рыночных условиях предприниматели и профсоюзы выступают не просто сторонами коллективного договора но и социальными партнерами, которым присуща свобода выбора поведения.
Все эти коллективные соглашения и локальные акты направлены на то, чтобы отразить различия в характере и условиях труда, полнее учесть интересы коллективов, поднять трудовую активность работников и тем самым содействовать повышению эффективности производства.
Элементами трудового правоотношения являются: субъекты; объекты и содержания определяемых правоотношений.
В зависимости от специфики и от основании возникновения различаев следующие их виды трудового правоотношения, это: собственно трудовые правоотношения; правоотношения по трудоустройству (занятости населения); организационно-управленческие правоотношения в сфере труда; правоотношения по профессиональной подготовке кадров; правоотношения по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства; правоотношения по разрешению трудовых споров.
Основаниями возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения являются юридические факты (действия и события).
Трудовые правосубъектность – признание государством за лицом способности быть субъектом трудового права.
Из общей теории права известно, что субъект права - это физическое при юридическое лица, имеющее определенные права и обязанности.
Вопрос о субъектах излагается вне рамок конкретных правоотношений, поскольку субъекты в буквальном смысле элементами этих отношений не являются а правоотношение в свою очередь определяется как результат правового регулирования труда.
Субъекты трудового права – это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать одновременно трудовыми правами и обязанностями и реализовывать их. Для субъектов необходимо наличие трудовой правоспособности, т.е. признаваемый трудовым законодательством способности иметь трудовые права, и трудовой дееспособности, т.е. способности своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности.
В трудовом праве эти два свойства не разделимы в отличие, например, от гражданского права, где они могут не совпадать.
Так, ребенок имеет по закону правоспособность получить наследство умершего родителя. Но он еще не обладает дееспособностью сам реализовать это право, за него это делает второй родитель, опекун или попечитель.
Трудовая праводееспособность означает не только способность лица иметь трудовые права и самому реализовывать их, а также самостоятельно осуществлять принятые на себя обязанности.
Как видно, правоспособность и дееспособность соединены, ибо нельзя иметь, и приобретать трудовые права, не неся и не исполняя трудовых обязанностей.
Субъект трудового права работник (гражданин) наравне с правоспособностью и дееспособностью обладает и деликтоспособностью (способностью отвечать за трудовые правонарушения).
Все эти при элемента возникают одновременно и в единстве называются трудовой правосубъектностью.
Обладая ею, лицо может стать субъектом трудовых и тесно связанных с ними правоотношений. Следовательно, трудовая правосубъектность является необходимой предпосылкой, условием для возникновения правоотношений трудового права как для одного, так и для другого субъекта (стороны) этих правоотношений.
Основными субъектами трудового права являются работник и работодатель.
До сих пор, теория права выделяла, кроме сторон трудового права, и иных субъектов трудового права: трудовые коллективные работников: профсоюзные комитеты или иные уполномоченные работниками выборные органы на производстве; примирительная комиссия, трудовой арбитраж органы надзора и контроля за охраной труда и трудовым законодательством.
Так, с появлением рынка труда и безработицы появились и новые субъекты трудового права – органы службы занятости, социальные партнеры на республиканском, отраслевом, региональном и местном уровнях.
Все субъекты трудового права являются носителями соответствующих трудовых прав и обязанностей и обладает определенным правовым статусом в сфере труда.
Правовым статусом субъекта трудового права называется его основное правовое положение закрепленное трудовым законодательством. В содержание правового статуса входят следующие его элементы: а) трудовая правосубъектность; б) основные (статутные) трудовые права и обязанности; в) юридические гарантии (общие и специальные) трудовых прав и обязанностей; г) предусмотренная законодательством ответственность за нарушение трудовых обязанностей.
Трудовая правосубъектность предусмотрена трудовым законодательством для каждого из возможных субъектов трудового права.
Статутные права и обязанности субъектов и их юридические гарантии предусмотрены различными институтами трудового права.
Глава 2. ВИДЫ ПРАВООТНОШЕНИЙ В СФЕРЕ ТРУДОВОГО ПРАВА И ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ
В соответствии с видами общественных отношений, являющихся предметом трудового права, существуют и соответствующие виды правоотношений в сфере трудового права, это:
1. Правоотношение по обеспечению занятости и трудоустройству гражданина;
2. Трудовое правоотношение работника с работодателем;
3. Правоотношение трудового коллектива с работодателем;
4. Правоотношение профсоюзного с работодателем (работодателями), его администрацией;
5. Социально-партнерские правоотношения по коллективным переговорам и заключению соглашений на республиканском, отраслевом и региональным уровнях;
6. Правоотношение по профессиональной подготовке кадров на производстве, в том числе и по повышению квалификации;
7. Правоотношения по надзору и контролю за трудовым законодательством, охраной труда органов надзора и контроля с работодателем, должностными лицами администрации;
8. Правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора за вред, причиненный друг другу;
9. Процессуальные правоотношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров и объявлению забастовки10.
Такое деление правоотношений складывающиеся в системе трудового права РФ сохраняется и по трудовому праву Казахстана.
Главное, определяющее из них – это трудовое правоотношение. Ему предшествует правоотношение по обеспечению занятости, трудоустройству. Собственно трудовому правоотношению сопутствуют следующие виды правоотношения, это (3) трудового коллектива с работодателем, его администрацией, (4) профсоюзного комитета с работодателем, его администрацией; (5) социально-партнерские правоотношения по коллективным переговорам и заключению соглашений; (6) по профессиональной подготовке кадров и по повышению квалификации; (7) по надзору и контролю за трудовым законодательством, охраной труда органов надзора и контроля.
В системе трудового также отдельно выделяются виды охранительных правоотношений, это: (8) правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора за вред, причиненный друг другу; (9) процессуальные правоотношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров и проведению забастовки.
Охранительным является также и правоотношение по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства. Оно возникает и существует по отношению к работнику всегда наряду с его трудовым правоотношением. Следовательно, из всех указанных видов правоотношений три охранительных (7-9), а все другие – материальные правоотношения в сфере трудового права11.
Следует отметить, что само понятие правоотношений сферы трудового права – это научная абстракция, так как в практике производства мы сталкиваемся с конкретными правоотношениями этой сферы права. Каждое из них имеет конкретных субъектов, свое содержание, объекты регулирования, основания возникновения и прекращения правоотношения (юридические факты). Поэтому, чтобы раскрыть каждый вид правоотношения сферы трудового права, необходимо и четко его элементы. А.Е.Пошерстник отмечал, что нормы трудового права регулируют лишь фактические общественные отношения по труду на производстве, устанавливая юридические права и обязанности их сторон.
Субъекты правоотношений в сфере трудового права в некоторых видах совпадают. Так, работник является субъектом не только трудовых правоотношений, но и всех других видов правоотношений, в которых он участвует (непосредственно или через представительные органы). Также и работодатель или его администрация является непосредственным субъектом не только трудовых правоотношений с работником, но и всех других связанными с собственно трудовыми, а в социально партнерских правоотношениях участвует через представителей работодателей.
Все эти правоотношения имеют трудовую природу юридической связи их субъектов. Эта связь определяет их основные права и обязанности, предусмотренные нормами трудового права, трудовым и коллективным договором.
Критерием выделения видов правоотношения в сфере трудового права (как было отмечено выше) выступают элементы трудового правоотношения.
Отличительной чертой всех видов правоотношений трудового права является то, что все они волевые, возникают по воле субъектов трудового права и отражают действие норм трудового законодательства. Каждое из этих правоотношений отличаются от других своими элементами. Объектом правоотношений сферы трудового права выступает материальный интерес в труде, результаты трудовой деятельности и различные социально-экономические блага, удовлетворяющие работника и работодателя.
К примеру, субъектами охранительного трудового правоотношения в зависимости от сферы работы выступают (от имени в интересах государства):
1. Государственная инспекция охраны и условий труда Министерство труда и социального населения созданное Постановлением Правительства № 1489 от 8 ноября 1995 года.
2. Департамент по надзору за безопасности ведением работ в промышленному и горному надзору Агентства по Чрезвычайным ситуациям созданное Постановлением Правительства РК от 28 марта 1996 г7 №360.
3. Государственное санитарно-эпидемиологическая служба созданное Постановлением Правительства от 25 апреля 1995 года №547.
4. Департамент страхового надзора Министерством финансов созданное Постановлением Правительства 18 декабря 1997 г. №1780.
5. Агентство по атомной энергии Министерством науки и образования. Созданное Постановлением Правительства от 28 июля 1997 года № 1182.
6. Департамент государственного противопожарной службы. Агентство по Чрезвычайным ситуациям. Созданное Постановлением Правительства от 22 апреля 1994 года №430.
В соответствии норм Закона РК от 18 декабря “О социальном партнерстве в РК” субъектами социально-партнерского правоотношения выступает: 1) представители работников, это органы профессиональных союзов, их объединений, а также иные уполномоченные работниками лица и организации, созданные в установленным законодательством порядке;
2) представители работодателей – лица, уполномоченные органами работодателей, созданными в установленном законодательством порядке (статья 1 Закона)12.
Иначе говоря сторонами социального партнерства выступают – представители органов исполнительной власти, представители работодателей и работников.
Так, к примеру, к полной материальной ответственности может быть привлечено лицо достигшее 18 летнего возраста.
Вопросы материальной ответственности регулируются не только трудовым но и гражданским правом. В новом Законе “О труде в РК” не определяется возраст работника с которым может быть заключен индивидуальный трудовой договор о полной материальной ответственности. В этой части руководствуемся п. 3 ст. 1 ГК, в случаях, если трудовые отношения прямо не регулируется нормами трудового права то на эти отношения распространяются нормы гражданского законодательства.
Глава 3. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
В условиях перехода к рыночным отношениям значение локально-договорного регулирования трудовых отношений превалирует над централизованным регулированием т.к. фактический все предприятия переходят в частную собственность. Переход к рыночным отношениям намного повысил значение договоров в регламентации трудовых прав и обязанностей, условий труда и его оплаты, социально-бытового обеспечения. При этом используются не только отраслевые и другие социально-партнерские соглашения, коллективные договоры, но и индивидуальные договоры: трудовые, ученические договоры, договоры о повышении квалификации заключаемые непосредственно на производстве и др.
Уравновешивание естественной заинтересованности обеих сторон в благоприятном для себя экономико-социальном положении может быть достигнуто посредством договоренностей между наемным персоналом и работодателем. Такой подход влечет за собой стабилизацию трудовых отношений, сохранение паритета социально-экономических, трудовых интересов между обеими сторонами. Лучшим образом такое состояние сторон может быть достигнуто путем конструктивных переговоров, делового диалога и, главное, увязыванием взаимных требований в установлении взаимоприемлемых прав и обязанностей, носящих коллективный, цеховой характер. Такого рода консенсус, достигнутый сторонами трудовых отношений, закрепляется в нормативно-правовом порядке, установленном государством. Перечень социально-экономических и иных вопросов, составляющих предмет обсуждения и достижения взаимопонимания, содержится в локальных нормативных актах и соглашениях (коллективный договор; генеральные, отраслевые, региональные соглашения). Отнесение перечисленных нормативных актов к элементам действующего законодательства Республики Казахстан представляется затруднительным, поскольку Закон Республики Казахстан от 24 марта 1998 года “О нормативных правовых актах” не относит их к числу нормативных правовых актов, которые составляют законодательство” (ст. 1, 2, 3 Закона).
Локальные акты играют не меньшую роль в регламентировании трудовых отношений, чем те, которые в правовой иерархии занимают более высокие места. Локальные нормативные акты, исходящие от работодателей либо принимаемые совместно с трудовым коллективом, действуют в пределах определенно конкретной организации на так называемом местном уровне. Локальное регулирование всегда являлось необходимым звеном в регулировании общественно-трудовых отношений, а локальные нормативные акты – составной частью системы источников трудового права. Существование локального правотворчества служит важным отличительным признаком трудового права от иных отраслей.
На нормотворческий характер локального правового регулирования в свое время обращала внимание В.И.Тарасова, которая писала: “Локальное правовое регулирование труда – нормотворческая деятельность администрации предприятия, производственного объединения и иных организаций, осуществляемая совместно (по согласованию) с соответствующим профсоюзным комитетом, по установлению условий труда в данных организациях. Необходимость такого регулирования возникает из различия и специфики организации труда на отдельных предприятиях, в организациях и объединениях”13.
Другой же задачей локального регулирования является учет специфик условий, в которых осуществляется труд работников конкретной организации, достижение необходимого уровня дифференциации на базе централизованных норм. На данное обстоятельство обращал внимание Р.И.Кондратьев. Он отмечал, что локальные нормативные предписания в ряде случаев необходимы, потому что возможность распространения требований общей нормы на различные стороны единого трудового отношения далеко не безгранична, ибо в реальной жизни эти отношения не отличаются многообразием и специфичностью14. Индивидуальное регулирование нельзя отождествлять с локальным правовым регулированием в силу отсутствия у него нормативного характера, даже если при этом используются организационные правовые формы, характерные для локального правового регулирования. “По своему характеру индивидуальное регулирование – это правоприменительная деятельность, - пишет Антонова Л.И., - Администрация при участии профсоюзного комитета устанавливает условия труда персонального для каждого конкретного работника. Сфера такого индивидуального регулирования сравнительно невелики”15.
Но если обратиться к какой-либо совокупности индивидуальных трудовых договоров (например, в пределах производственной бригады или цеха), то их условия создают определенную систему взаимодействующих (корреспондирующих) прав и обязанностей не только по “вертикали”: работник-работодатель, но и по “горизонтали”: работник-работник. При этом совокупность прав и обязанностей общего трудового процесса создает определенный правовой режим, определяющий поведение работников. Если под правом понимать меру (масштаб) возможного, допускаемого поведения субъектов общественных отношений, которая признается (санкционируется) и сохраняется государством и, следовательно, включает в структуру права не только правовые нормы, но и правоотношения.
Коллективное регулирование связано с созданием в организациях локальных правовых соглашений нормативного характера. Именно такое коллективное регламентирование и относится к локальному правовому регулированию, которое всегда является нормативным. В его основе лежат локальные правовые нормы – правила поведения, требования, предписания, запреты, дозволения общего характера, выступающие в качестве масштаба, с которым должна сообразовываться деятельность соответствующих субъектов. Отсюда следует вывод о том, что “локальное правовое регулирование – производное от централизованного регулирования, осуществляемое с помощью локальных правовых норм, которые принимаются в рамках предприятий субъектами, выполняющими управленческие функции, и направленное на самоорганизацию и само регуляцию трудовым коллективом общественных отношений, складывающихся в рамках данного предприятия”16.
Локальный способ регулирования, носящий договорной характер, избавляет от необходимости индивидуального регулирования типических, повторяющихся отношения. Локальные правовые нормы позволяют охватить общим правилом повторяющиеся изо дня в день акты производства в конкретно определенной организации.
Приверженность к децентрализованному механизму опосредования трудовых отношений высказывают С.П.Маврин, Е.Б.Хохлов. Они пишут: “Если в основу построения механизма правового регулирования труда кладется право индивида свободно распоряжаться своими способностями труду, то это право и должно составлять сущность данного механизма, поскольку он призван указанное право гарантировать и обеспечивать. Сущность механизма правого регулирования труда, с свою очередь, определяет характер правовых средств и методов, с помощью которых формализуется весь спектр отношений, возникающих в связи с применением способности человека к труду (трудовых отношений). В качестве основных методов подобного регулирования рынка труда выступают прежде всего, индивидуально-договорной и коллективно-договорной методы, которые в наибольшей степени соответствуют характерной для рынка труда. Отсюда следует, что государственно-нормативный метод в таких условиях может быть только вспомогательным”17.
Локально-договорной способ регулирования трудовых отношений имеет тенденцию к становлению его в качестве основного метода регламентирования отношений, связанных с процессом применения труда, а также отношений, тесно связанных с последними.
Договорной характер локального нормотворческого, равно как и регулирование общественно-трудовых отношений, вытекает из содержания статьи 2 Закона Республики Казахстан от 4 июня 1992 года “О коллективных договорах”, закрепляющей принципы разработки, заключения и исполнения коллективного договора. Коллективный договор заключается на основе следующих принципов: социально партнерства, взаимного доверия и уважения, разграничения прав и обязанностей сторон; широкого участия членов трудового коллектива в разработке условий договора; равноправия сторон в разработке условий договора и т.д.
Локально-договорной способ опосредования общественно-трудовых отношений непосредственно вытекает из конституционного принципа права на свободу труда (ст. 24 Конституции Республики Казахстан).
Статья 3 Закона Республики Казахстан от 24 марта 1998 г. №213-1 “О нормативных правовых актах” относит к производному виду нормативных правовых актов:
1) регламент – нормативный правовой акт, регулирующий внутренний порядок деятельности какого-либо государственного органа и его структурных подразделений;
2) положение – нормативный правовой акт, определяющий статус и полномочия какого-либо государственного органа или его структурного подразделения;
3) правила – нормативный правовой акт, определяющий порядок организации и осуществления какого-либо вида деятельности;
4) инструкция – нормативный правовой акт, детализирующий применение законодательства в какой-либо сфере общественных отношений.
Нормативные правовые акты производных видов принимаются или утверждаются посредством нормативных правовых актов основных видов и составляют с ними единое целое. Место нормативного правового акта производного вида в иерархии нормативных правовых актов определяется уровнем акта основного вида.
Текущее законодательство местного уровня представляет самостоятельную сферу социально-трудового регулирования, которым обеспечивается реализация республиканских норм, повышаются минимальные гарантии за счет местных бюджетов, и составляет, в основном, совокупность вторичных актов, хотя допускается и первичное нормотворчество.
Реализация законоположения возможна в процессе право применения, которое подразделяется на два вида, осуществляемое:
1. Органами государственной власти.
2. Гражданским обществом.
Для применения норм закона органами государственной власти не требуется установления дополнительных условий, но для реализации законоположений предпринимателями, трудовыми коллективами, индивидуально каждым трудящимся необходимо заключение социального договора, в котором стороны обязуются исполнить предписания закона при определенных условиях. В зависимости от субъектного состава выделяются следующие виды нормативно-договорных актов:
1. Многосторонние, включая центральные, в т.ч. генеральные, отраслевые трехсторонние социальные соглашения и местные трехсторонние социальные соглашения, локальные двухсторонние соглашения, именуемые коллективными договорами.
2. Индивидуальные нормативные договоры, выраженные трудовыми договорами и контрактами, и гражданско-правовыми договорами подряда и оказания услуг.
Название нормативного договора обусловлено тем, что по содержанию – это нормативный акт, а по форме – договор. Система нормативно-договорных актов подчинена принципу иерархии, предполагающей невозможность снижения социально-трудовых гарантий, установленных законодательством и более широкими по содержанию нормативными актами.
В содержании нормативных договоров устанавливаются условия социального мира, при определении цены физической и интеллектуальной способности человека к труду, повышенный уровень социально-трудовой защиты, направления центрального и локального нормотворчества. В социальном нормотворчества, возникающих при толковании, конкретизации, применении аналогии права и закона. Практикой представлены примеры изменения законодательства в сторону улучшения положения трудящихся, поскольку данные акты не были опротестованы, то сложились новое деловое обыкновение изменения действующих норм.
Нормативный договор – это пример выражения источника законодательства как в отдельной норме, так и в целом акте. Сущность социального договора заключается в установлении условий социального партнерства в нормативном развитии определенной социальной единицы.
Понятие локального правового регулирования трудовых правоотношений одними авторами отождествляется с нормотворческой деятельностью18.
Локальное регулирование – это основной процесс право применения, в процессе которого возникают нормативные право положения первичного и вторичного характера, действующие на предприятиях, учреждениях, организациях.
Некоторые авторы полагают, что локальные нормативные акты наделяются юридической силой государственной властью при помощи “уполномочения”, “дозволения”, “делегирования” права19 так как трехсторонними социальными соглашениями стороны управомочиваются на государственные, локальное и общественное правовое регулирование, определен общий уровень социально-трудовой защиты, которая не может быть снижена в локальных актах. Проблема соотношения центрального и локального регулирования, освещения в юридической литературе требует новых концептуальных подходов в ее разрешении. В социальных соглашениях определяется соотношение центральных государственных и локальных нормативных актов: локальные нормы не могут противоречить центральным, снижать уровень социальной трудовой защиты, установленный законодательством, восполнять правовое пространство, не заполненное государственно-правовыми актами20. В отличие от центральных актов локальным право положениям свойственна свобода определения формы объективизации и содержания. Правовые локальные акты могут носить самое ранообразное название (декларация, указ, меморандум и т.д.), т.к. законом четко не конкретизирована правовая форма, но в силу сложившегося делового обыкновения локальные акты носят установленные общепризнанные формы.
Содержание локальных актов может касаться социальных, трудовых, бытовых, жилищных, культурно-воспитательных и иных вопросов в пределах регулирования, установленного коллективным договором, и не “захватывая” сферу индивидуального нормативно-договорного регулирования. Таким образом, исходя из договорной сущности коллективных и индивидуальных договоров следует признать их преимущество перед локальными актами, так как нормативные договоры выражают волю двух сторон, а локальные акты – волю работодателя.
Локальный источник – это нормативный акт, принимаемый работодателем в рамках предприятия, учреждения, организации, не противоречащий законодательству, регулирующий социально-трудовые отношения с учетом разнообразных форм и условий, видов собственности в пределах установленных трехсторонними социальными соглашениями, кол договорами, индивидуальными трудовыми договорами и контрактами. Виды локальных актов подразделяются на:
1. Индивидуальные, установленные единолично работодателем в письменной и устной форме.
2. Совместные, принимаемые работодателем по соглашению или с учетом мнения профсоюза или иной представительной организации.
Регулирование трудовых отношений одним лишь коллективным договором оказывается недостаточным, так как контрактная система предусматривает возможность индивидуализации условий труда и цены труда в зависимости от степени квалификации специалиста. Понятно, что для уникального специалиста должны быть предоставлены исключительно благоприятные условия и самая высокая заработная плата. Это может быть отражено только в индивидуальном договоре. Труд специалиста среднего класса и неквалифицированного работника может быть отрегулирован нормами, установленными коллективным договором, содержащими общий уровень трудовой защиты.
Трудовые отношения работников могут регулироваться как основными договорами, содержащими общие трудовые условия или специальное соглашение на пользование работодателем всеми результатами труда, в том числе интеллектуальной его формой, так и дополнительными соглашениями, заключаемые в традиционной форме о работе по совместительству, на расширение зоны обслуживания, выполнение работы временно отсутствующего работника, так и в нетрадиционной форме об условиях конфиденциальности, пользование авторским правом и т.д. В договоре о конфиденциальности, например, устанавливаются требования морально-этического характера и дополнительные основания расторжения контракта. Договоры членства, договоры гражданско-правового характера об оказании услуг, подряде и др. устанавливают договорные условия использования физической и интеллектуальной способности человека к труду, поэтому относятся к видам индивидуального нормативно-договорного регулирования трудовых отношений. Основные принципы индивидуального договорного регулирования заключаются в следующем:
1. Невозможность ухудшения положений, содержащихся в государственно-правовых актах и многосторонних договорах об использовании труда;
2. Дифференциации условий труда различных категорий работников в зависимости от квалификации, условий рабочего места и сферы применения труда.
Юридическая природа трудового договора существенно отличается от любого гражданско-правового договора по субъектному составу, содержанию, основаниям и порядкам заключения, изменения и прекращения, так и по процедуре исполнения соглашений. Особенности труда на условиях трудового подряда были отмечены на Международной конференции труда. В заключении, принятом на этой конференции была признана необходимость принятия Международной Конвенции, участники которой в соответствии с национальным законодательством, приняли бы на себя обязательства в отношении лиц, работающих по трудовому договору, в частности, установить для них ряд границ, в том числе по внесению работодателем за подрядчиков взносов по социальном страхованию, минимального возраста подрядчиков, продолжительность рабочего времени и некоторых других условий труда, защита материнства, т.е. о распространении на лиц, работающих по трудовому подряду ряда норм трудового законодательства о социальных гарантиях21.
В данном случае усматривается попытка более тесного сближения, а возможно и слияния, трудового подряда с трудовым договором, что с нашей точки зрения заслуживает одобрения и поддержки.
Тем не менее на практике имеют место случаи применения трудовых договоров с наличием в их содержании отдельных элементов гражданско-правовых договоров. Примером тому служит трудовой контракт, внедренный в сферу трудовых отношений вместе с принятием в 1991 году Закона ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
