Основания расторжения индивидуального трудового договора
Введение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .3
Глава 1. Понятие и классификация оснований расторжения индивидуального трудового договора ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .6
1.1. Понятие расторжения индивидуального трудового договора ... ... ... ... .6 1.2. Классификация оснований расторжения индивидуального трудового договора ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..9
Глава 2. Правовое значение соблюдения порядка расторжения индивидуального трудового договора ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...11
2.1. Расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работника ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 11
2.2. Расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работодателя ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 16
Заключение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .37
Литература ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .38
Глава 1. Понятие и классификация оснований расторжения индивидуального трудового договора ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .6
1.1. Понятие расторжения индивидуального трудового договора ... ... ... ... .6 1.2. Классификация оснований расторжения индивидуального трудового договора ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..9
Глава 2. Правовое значение соблюдения порядка расторжения индивидуального трудового договора ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...11
2.1. Расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работника ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 11
2.2. Расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работодателя ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 16
Заключение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .37
Литература ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .38
Формирование государственности Республики Казахстан, становление его суверенитета объективно реализуется путем масштабных преобразований всех сфер жизни общества. Решение государственных экономических проблем потребовало создания качественно нового, современного рынка труда.
В этих условиях расширение возможностей возникновения и реализации трудовых отношений повлекло за собой необходимость их еще более тщательного и всестороннего правового регулирования, необходимость в их правовой защите. В этой связи национальное трудовое законодательство постоянно проходит процесс принятия новых нормативных правовых актов, отмены и изменения старых. На сегодняшний день в сфере обеспечения конституционных и производных от них отношений в трудовом праве сформировалась обширная нормативная правовая база, определяющая построение новых рыночных отношений с использованием наемного труда.
Своевременное и качественное развитие и совершенствование трудового законодательства зависит от ряда объективных факторов: а) правовая форма должна адекватно отражать характер регулируемых общественных отношений; б) действующее трудовое законодательство должно соответствовать требованиям рыночной экономики; в) механизм действия трудового законодательства, его дальнейшее совершенствование должно соответствовать основополагающим нормам и принципам права в конечном счете, как сказал Президент Республики Казахстан Н.А. Назарбаев, мы должны прийти к тем убеждениям и рубежам, когда принимаемый нормативный акт будет и должен соответствовать высшим мировым стандартам и уровням .
В Законе о труде употребляется понятие “прекращение индивидуального трудового договора” и “расторжение индивидуального трудового договора”, а в ряде законодательных актов о труде и правоприменительной практике вместо этих понятий употребляется “увольнение” (например, ст.27 Закона Республики Казахстан “О государственной службе”, ст.148 УК Республики Казахстан и др.). Легальное определение понятия индивидуального трудового договора дается в статье 1 Закона Республики Казахстан «О труде в Республике Казахстан» (далее- Закон о труде). Согласно этому определению, индивидуальный трудовой договор есть двухстороннее соглашение между работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с исполнением актов работодателя, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать
В этих условиях расширение возможностей возникновения и реализации трудовых отношений повлекло за собой необходимость их еще более тщательного и всестороннего правового регулирования, необходимость в их правовой защите. В этой связи национальное трудовое законодательство постоянно проходит процесс принятия новых нормативных правовых актов, отмены и изменения старых. На сегодняшний день в сфере обеспечения конституционных и производных от них отношений в трудовом праве сформировалась обширная нормативная правовая база, определяющая построение новых рыночных отношений с использованием наемного труда.
Своевременное и качественное развитие и совершенствование трудового законодательства зависит от ряда объективных факторов: а) правовая форма должна адекватно отражать характер регулируемых общественных отношений; б) действующее трудовое законодательство должно соответствовать требованиям рыночной экономики; в) механизм действия трудового законодательства, его дальнейшее совершенствование должно соответствовать основополагающим нормам и принципам права в конечном счете, как сказал Президент Республики Казахстан Н.А. Назарбаев, мы должны прийти к тем убеждениям и рубежам, когда принимаемый нормативный акт будет и должен соответствовать высшим мировым стандартам и уровням .
В Законе о труде употребляется понятие “прекращение индивидуального трудового договора” и “расторжение индивидуального трудового договора”, а в ряде законодательных актов о труде и правоприменительной практике вместо этих понятий употребляется “увольнение” (например, ст.27 Закона Республики Казахстан “О государственной службе”, ст.148 УК Республики Казахстан и др.). Легальное определение понятия индивидуального трудового договора дается в статье 1 Закона Республики Казахстан «О труде в Республике Казахстан» (далее- Закон о труде). Согласно этому определению, индивидуальный трудовой договор есть двухстороннее соглашение между работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с исполнением актов работодателя, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать
1. Конституция Республики Казахстан. – Алматы: Жеты жаргы, 1995.
2. Гражданский Кодекс Республики Казахстан (Общая часть). – Алматы: Жеты-жаргы, 1995.
3. Закон Республики Казахстан «О труде в Республике Казахстан» от 10 декабря 1999г. –//Казахстанская правда. - 1999.- 24 декабря.
4. Закон Республики Казахстан “О введении в действие Закона Республики Казахстан “О труде в Республике Казахстан” от 10 декабря 1999г. № 494-1. //Ведомости Парламента РК. 1999. № 24. Ст. 1068. Официальная газета № 2 от 12 января 2002г.
5. Закон Республики Казахстан “О профессиональных союзах” от 9 апреля 1993г. № 2107. //Основные законодательные акты о труде в Республике Казахстан. – Алматы: Юрист, 2001г.
6. Закон Республики Казахстан “Об образовании” от 7 июня 1999г. – Юридическая газета от 16 июня 1999г.
7. Закон Республики Казахстан “О государственной службе” от 23 июля 1999. - //Казахстанская правда, 6 августа 1999 г.
8. Закон Республики Казахстан “О занятости населения” от 23 января 2001г. //Ведомости Парламента РК 2001г. № 3 ст. 18.
9. Закон Республики Казахстан “О государственных секретах” от 15 марта 1999г. // Ведомости Парламента РК 1999г., № 4, ст. 102.
10. Закон Республики Казахстан “ О нормативных правовых актах” 24 марта 1998 г. // Ведомости Парламента РК 1998г. № 2-3 ст. 25.-2001г. № 20 ст. 258.
11. Закон Республики Казахстан “ О праздниках в Республике Казахстан” от 13 декабря 2001года. //Основные законодательные акты о труде в Республике Казахстан. – Алматы: Юрист, 2002г.
12. Закон Республики Казахстан от 23 декабря 2004г. «О внесении изменений и дополнений в Закон Республики Казахстан «О труде в Республике Казахстан»»,.-// Казахстанская правда от 28 декабря 2004г.
13. Проект Трудового Кодекса Республики Казахстан, одобренный Советом по экономической политике при Правительстве Республики Казахстан 30 июня 2004г. //Казахстанская правда. -2004. -31 июля.
14. Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003г. № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров»-// Казахстанская правда от 15 января 2004г.
15. Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной приказом Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 15 февраля 2000г.-// Сборник нормативных актов о труде. –Алматы: ЮРИСТ, 2000г.
Специальная литература
1. Абайдельдинов Т. О понятиях «собственник предприятия» и «работодатель» в сфере социально-трудовых отношений // Правовая реформа в Казахстане. – 1999. - № 3. – С. 58-63.
2. Абжанов К. Трудовой договор по советскому праву. - М., 1964. - 192 с.
3. Александров Н.Г., Гинцбург Л.Я., Денисов А.И. Трудовое право. Энциклопедический словарь. - М., 1963. – 576 с.
4. Антонова Л.И. Локальное правовое регулирование. - Л., 1985. - 152 с.
5. Бару М.И. Унификация и дифференциация норм трудового права // Советское государство и право. – 1971. - № 10. – С. 45-50.
6. Гаврилина А.К. Материальная ответственность сторон трудового договора.-// Трудовое право №4-5, 2004.
7. Глушко В.Д. Сверхурочные работы.-// Трудовое право № 6, 2003.
8. Егорова А.Ю. Состояние защитной функции трудового права // Информационный обзор к проекту Закона РК «О труде в РК». Выпуск 262. – Астана, Информационно-аналитический центр Парламента РК. - 1999. – С. 41-43.
9. Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. – М., - 1978. – 368 с.
10. Иванов С.А. Российское трудовое право: история и современность // Государство и право. – 1999. - № 5. – С. 36-45.
11. Идрисова С. Санкции в трудовом праве.-// Фемида, № 12, 2003.
12. Каринский С.С. Дифференциация и унификация советского трудового законодательства // Правоведение. – 1966. - № 3. – С. 50-57.
13. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. – М. – 1999. – 728 с.
14. Кодекс законов о труде Казахской ССР (по состоянию законодательства на 20 июня 1999 г.). – Алматы. – 1999. – 78 с.
15. Кондратьев Р.И. Локальные нормы трудового права и материальное стимулирование. - Львов,1973. - 160 с.
16. Лебедев В., Сынкова А. Еще раз о локальном регулировании труда в акционерном обществе // Информационный обзор к проекту Закона РК «О труде в РК». Выпуск 262. – Астана, Информационно-аналитический центр Парламента РК. - 1999. – С. 55-57.
17. Лебедев В.О. Реформе трудового права // Информационный обзор к проекту Закона РК «О труде в РК». Выпуск 262. – Астана, Информационно-аналитический центр Парламента РК. - 1999. – С. 71-107.
18. Левиант Ф.М. Нормативные акты, регулирующие труд рабочих и служащих. – Л., 1960. – 135 с.
19. Лейст О.Э. Гражданское общество, государство и право // Теория государства и права. Академический курс. – М., - 1998. - С. 338-372.
20. Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: поиск концепции // Советское государство и право. – 1990. № 7. – С. 47-56.
21. Лопашенко Н.А. Преступные нарушения трудового законодательства.-// Трудовое право № 4, 2003.
22. Мартиросян Э.Р., Архипова О.А. «В.М. Лебедев. Трудовое право. Проблемы общей части. Томск. 1998. – 183 с.». - Государство и право. – 2000. - № 5. – С. 123.
23. Матузов Н.И., Малько А.В., Байтин М.И. Теория государства и права. Курс лекций. – М., 1997. – 672 с.
24. Миронов В.И. История трудового права: теория и практика // Информационный обзор к проекту Закона РК «О труде в РК». Выпуск 262. – Астана, Информационно-аналитический центр Парламента РК. - 1999. – С. 49-54.
25. Назарбаев Н.А. «На пороге 21 века».- Алматы: 1997.
26. Нургалиева Е.Н. Дифференциация законодательства в советском трудовом праве // Сборник научных трудов по гуманитарным наукам. – Караганда, 1974. – С. 345-352.
27. Нургалиева Е.Н. Механизм правового регулирования труда. – Алматы, 1996. – 168 с.
28. Нурмагамбетов А.М. Рынок труда: правовые проблемы и перспективы. – Алматы, 1998. – 192 с.
29. Покровская М.А. О субъектной дифференциации в советском трудовом праве // Правоведение. – 1967. - № 6. – С. 50-57.
30. Полетаев Ю.Н. Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю, по новому Трудовому Кодексу РФ.-//Трудовое право, №3 2002.
31. Полюхов М., Гончаров В. Перспективы развития социального партнерства в Казахстане // Вопросы труда. – 1997. - № 7. – С. 56-61.
32. Процевский А.И. Метод правового регулирования трудовых отношений. – М., - 1972. – 288 с.
33. Рабинович-Захарин С.Л. К вопросу о дифференциации советского трудового права // Вопросы советского гражданского и трудового права. – М., 1952. – С. 95-110.
34. Снигирева И.О. К вопросу об отраслевой дифференциации советского трудового законодательства // Советское государство и право. – 1964. - № 11. – С. 83-91.
35. Соменков С.А. Расторжение договора в одностороннем порядке. -// Государство и право № 4, 2000.
36. Сураганов Г. Возмещение морального вреда работодателем.-//Труд в Казахстане, 3 7, 2000.
37. Сутягин В. Мировой кризис ударил по ТШО. Но предприятие будет развиваться дальше // Прикаспийская коммуна. - 1999. - № 8. - С. 3.
38. Тарасова В.А. Предмет и понятие локальных норм права // Правоведение. – 1968. - №4. – 93-97.
39. Тимошенко Л. Четыре шага на пути к реформированию организации заработной платы в Республике Казахстан.// Труд в Казахстане № 12, 2002.
40. Толкунова В.Н. Дифференциация правового регулирования женского труда // Советское государство и право. – 1968. - № 11. – С. 45-52.
41. Томашевский К.Л. Правовое регулирование трудового договора государствах-участниках содружества независимых государств. -//Трудовое право № 4, 2003.
42. Уваров В.Н. Трудовое право: Учебник. – КазГЮА 2000. с. 201.
43. Усенова Г. Государственное регулирование рынка труда.-// Труд в Казахстане, № 10, 2002.
44. Шайбеков К.А. Трудовое право Республики Казахстан. – Алматы, 1996. – 320 с.
45. Эрделевский А.М. Компенсация морального вреда в трудовых отношениях.-// Трудовое право № 1, 2003.
2. Гражданский Кодекс Республики Казахстан (Общая часть). – Алматы: Жеты-жаргы, 1995.
3. Закон Республики Казахстан «О труде в Республике Казахстан» от 10 декабря 1999г. –//Казахстанская правда. - 1999.- 24 декабря.
4. Закон Республики Казахстан “О введении в действие Закона Республики Казахстан “О труде в Республике Казахстан” от 10 декабря 1999г. № 494-1. //Ведомости Парламента РК. 1999. № 24. Ст. 1068. Официальная газета № 2 от 12 января 2002г.
5. Закон Республики Казахстан “О профессиональных союзах” от 9 апреля 1993г. № 2107. //Основные законодательные акты о труде в Республике Казахстан. – Алматы: Юрист, 2001г.
6. Закон Республики Казахстан “Об образовании” от 7 июня 1999г. – Юридическая газета от 16 июня 1999г.
7. Закон Республики Казахстан “О государственной службе” от 23 июля 1999. - //Казахстанская правда, 6 августа 1999 г.
8. Закон Республики Казахстан “О занятости населения” от 23 января 2001г. //Ведомости Парламента РК 2001г. № 3 ст. 18.
9. Закон Республики Казахстан “О государственных секретах” от 15 марта 1999г. // Ведомости Парламента РК 1999г., № 4, ст. 102.
10. Закон Республики Казахстан “ О нормативных правовых актах” 24 марта 1998 г. // Ведомости Парламента РК 1998г. № 2-3 ст. 25.-2001г. № 20 ст. 258.
11. Закон Республики Казахстан “ О праздниках в Республике Казахстан” от 13 декабря 2001года. //Основные законодательные акты о труде в Республике Казахстан. – Алматы: Юрист, 2002г.
12. Закон Республики Казахстан от 23 декабря 2004г. «О внесении изменений и дополнений в Закон Республики Казахстан «О труде в Республике Казахстан»»,.-// Казахстанская правда от 28 декабря 2004г.
13. Проект Трудового Кодекса Республики Казахстан, одобренный Советом по экономической политике при Правительстве Республики Казахстан 30 июня 2004г. //Казахстанская правда. -2004. -31 июля.
14. Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003г. № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров»-// Казахстанская правда от 15 января 2004г.
15. Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной приказом Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 15 февраля 2000г.-// Сборник нормативных актов о труде. –Алматы: ЮРИСТ, 2000г.
Специальная литература
1. Абайдельдинов Т. О понятиях «собственник предприятия» и «работодатель» в сфере социально-трудовых отношений // Правовая реформа в Казахстане. – 1999. - № 3. – С. 58-63.
2. Абжанов К. Трудовой договор по советскому праву. - М., 1964. - 192 с.
3. Александров Н.Г., Гинцбург Л.Я., Денисов А.И. Трудовое право. Энциклопедический словарь. - М., 1963. – 576 с.
4. Антонова Л.И. Локальное правовое регулирование. - Л., 1985. - 152 с.
5. Бару М.И. Унификация и дифференциация норм трудового права // Советское государство и право. – 1971. - № 10. – С. 45-50.
6. Гаврилина А.К. Материальная ответственность сторон трудового договора.-// Трудовое право №4-5, 2004.
7. Глушко В.Д. Сверхурочные работы.-// Трудовое право № 6, 2003.
8. Егорова А.Ю. Состояние защитной функции трудового права // Информационный обзор к проекту Закона РК «О труде в РК». Выпуск 262. – Астана, Информационно-аналитический центр Парламента РК. - 1999. – С. 41-43.
9. Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. – М., - 1978. – 368 с.
10. Иванов С.А. Российское трудовое право: история и современность // Государство и право. – 1999. - № 5. – С. 36-45.
11. Идрисова С. Санкции в трудовом праве.-// Фемида, № 12, 2003.
12. Каринский С.С. Дифференциация и унификация советского трудового законодательства // Правоведение. – 1966. - № 3. – С. 50-57.
13. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. – М. – 1999. – 728 с.
14. Кодекс законов о труде Казахской ССР (по состоянию законодательства на 20 июня 1999 г.). – Алматы. – 1999. – 78 с.
15. Кондратьев Р.И. Локальные нормы трудового права и материальное стимулирование. - Львов,1973. - 160 с.
16. Лебедев В., Сынкова А. Еще раз о локальном регулировании труда в акционерном обществе // Информационный обзор к проекту Закона РК «О труде в РК». Выпуск 262. – Астана, Информационно-аналитический центр Парламента РК. - 1999. – С. 55-57.
17. Лебедев В.О. Реформе трудового права // Информационный обзор к проекту Закона РК «О труде в РК». Выпуск 262. – Астана, Информационно-аналитический центр Парламента РК. - 1999. – С. 71-107.
18. Левиант Ф.М. Нормативные акты, регулирующие труд рабочих и служащих. – Л., 1960. – 135 с.
19. Лейст О.Э. Гражданское общество, государство и право // Теория государства и права. Академический курс. – М., - 1998. - С. 338-372.
20. Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: поиск концепции // Советское государство и право. – 1990. № 7. – С. 47-56.
21. Лопашенко Н.А. Преступные нарушения трудового законодательства.-// Трудовое право № 4, 2003.
22. Мартиросян Э.Р., Архипова О.А. «В.М. Лебедев. Трудовое право. Проблемы общей части. Томск. 1998. – 183 с.». - Государство и право. – 2000. - № 5. – С. 123.
23. Матузов Н.И., Малько А.В., Байтин М.И. Теория государства и права. Курс лекций. – М., 1997. – 672 с.
24. Миронов В.И. История трудового права: теория и практика // Информационный обзор к проекту Закона РК «О труде в РК». Выпуск 262. – Астана, Информационно-аналитический центр Парламента РК. - 1999. – С. 49-54.
25. Назарбаев Н.А. «На пороге 21 века».- Алматы: 1997.
26. Нургалиева Е.Н. Дифференциация законодательства в советском трудовом праве // Сборник научных трудов по гуманитарным наукам. – Караганда, 1974. – С. 345-352.
27. Нургалиева Е.Н. Механизм правового регулирования труда. – Алматы, 1996. – 168 с.
28. Нурмагамбетов А.М. Рынок труда: правовые проблемы и перспективы. – Алматы, 1998. – 192 с.
29. Покровская М.А. О субъектной дифференциации в советском трудовом праве // Правоведение. – 1967. - № 6. – С. 50-57.
30. Полетаев Ю.Н. Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю, по новому Трудовому Кодексу РФ.-//Трудовое право, №3 2002.
31. Полюхов М., Гончаров В. Перспективы развития социального партнерства в Казахстане // Вопросы труда. – 1997. - № 7. – С. 56-61.
32. Процевский А.И. Метод правового регулирования трудовых отношений. – М., - 1972. – 288 с.
33. Рабинович-Захарин С.Л. К вопросу о дифференциации советского трудового права // Вопросы советского гражданского и трудового права. – М., 1952. – С. 95-110.
34. Снигирева И.О. К вопросу об отраслевой дифференциации советского трудового законодательства // Советское государство и право. – 1964. - № 11. – С. 83-91.
35. Соменков С.А. Расторжение договора в одностороннем порядке. -// Государство и право № 4, 2000.
36. Сураганов Г. Возмещение морального вреда работодателем.-//Труд в Казахстане, 3 7, 2000.
37. Сутягин В. Мировой кризис ударил по ТШО. Но предприятие будет развиваться дальше // Прикаспийская коммуна. - 1999. - № 8. - С. 3.
38. Тарасова В.А. Предмет и понятие локальных норм права // Правоведение. – 1968. - №4. – 93-97.
39. Тимошенко Л. Четыре шага на пути к реформированию организации заработной платы в Республике Казахстан.// Труд в Казахстане № 12, 2002.
40. Толкунова В.Н. Дифференциация правового регулирования женского труда // Советское государство и право. – 1968. - № 11. – С. 45-52.
41. Томашевский К.Л. Правовое регулирование трудового договора государствах-участниках содружества независимых государств. -//Трудовое право № 4, 2003.
42. Уваров В.Н. Трудовое право: Учебник. – КазГЮА 2000. с. 201.
43. Усенова Г. Государственное регулирование рынка труда.-// Труд в Казахстане, № 10, 2002.
44. Шайбеков К.А. Трудовое право Республики Казахстан. – Алматы, 1996. – 320 с.
45. Эрделевский А.М. Компенсация морального вреда в трудовых отношениях.-// Трудовое право № 1, 2003.
Дисциплина: Законодательство и Право, Криминалистика
Тип работы: Курсовая работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 54 страниц
В избранное:
Тип работы: Курсовая работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 54 страниц
В избранное:
КАЗАХСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
имени Аль-Фраби
ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ
КАФЕДРА ТРУДОВОГО ПРАВА И ГРАЖДАНСКОГО ПРОЦЕССА
ВЫПУСКНАЯ РАБОТА
“ОСНОВАНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА”
ВЫПОЛНИЛ:
студент 4 курса
очного отделения
Тлепов Б.А.
НАУЧНЫЙ
РУКОВОДИТЕЛЬ:
Ст.
преподаватель
Гилёва Н.В.
Работа допускается к защите “___”_____________2005 г.
Зав. кафедрой трудового права и гражданского процесса
к.ю.н., доцент Межибовская И.В. __________________
АЛМАТЫ, 2005
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .3
Глава 1. Понятие и классификация оснований расторжения индивидуального
трудового договора ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .6
1. Понятие расторжения индивидуального трудового договора ... ... ... ... .6
1.2. Классификация оснований расторжения
индивидуального трудового договора ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ... .9
Глава 2. Правовое значение соблюдения порядка расторжения индивидуального
трудового договора ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...11
2.1. Расторжения индивидуального трудового договора по инициативе
работника ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 11
2.2. Расторжения индивидуального трудового договора по инициативе
работодателя ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .16
Заключение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 37
Литература ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 38
ВВЕДЕНИЕ
Формирование государственности Республики Казахстан, становление его
суверенитета объективно реализуется путем масштабных преобразований всех
сфер жизни общества. Решение государственных экономических проблем
потребовало создания качественно нового, современного рынка труда.
В этих условиях расширение возможностей возникновения и реализации
трудовых отношений повлекло за собой необходимость их еще более тщательного
и всестороннего правового регулирования, необходимость в их правовой
защите. В этой связи национальное трудовое законодательство постоянно
проходит процесс принятия новых нормативных правовых актов, отмены и
изменения старых. На сегодняшний день в сфере обеспечения конституционных и
производных от них отношений в трудовом праве сформировалась обширная
нормативная правовая база, определяющая построение новых рыночных отношений
с использованием наемного труда.
Своевременное и качественное развитие и совершенствование трудового
законодательства зависит от ряда объективных факторов: а) правовая форма
должна адекватно отражать характер регулируемых общественных отношений; б)
действующее трудовое законодательство должно соответствовать требованиям
рыночной экономики; в) механизм действия трудового законодательства, его
дальнейшее совершенствование должно соответствовать основополагающим нормам
и принципам права в конечном счете, как сказал Президент Республики
Казахстан Н.А. Назарбаев, мы должны прийти к тем убеждениям и рубежам,
когда принимаемый нормативный акт будет и должен соответствовать высшим
мировым стандартам и уровням [1].
В Законе о труде употребляется понятие “прекращение индивидуального
трудового договора” и “расторжение индивидуального трудового договора”, а в
ряде законодательных актов о труде и правоприменительной практике вместо
этих понятий употребляется “увольнение” (например, ст.27 Закона Республики
Казахстан “О государственной службе”, ст.148 УК Республики Казахстан и
др.). Легальное определение понятия индивидуального трудового договора
дается в статье 1 Закона Республики Казахстан О труде в Республике
Казахстан[2] (далее- Закон о труде). Согласно этому определению,
индивидуальный трудовой договор есть двухстороннее соглашение между
работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому
работник обязуется выполнять работу по определенной специальности,
квалификации или должности с исполнением актов работодателя, а работодатель
обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную
плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон,
денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные
законодательством о труде и коллективным договором.
Однако это определение, как впрочем, и любое определение того или
иного понятия, нельзя считать полным, адекватно выражающие его содержание и
значение. Вот почему наука трудового права рассматривает понятие трудового
договора в трех взаимосвязанных аспектах: во-первых, как форму реализации
права граждан на труд; во вторых, как основание возникновения и
существования во времени трудового правоотношения; в-третьих, как институт
трудового права, объединяющий нормы, регулирующие прием граждан на работу,
их переводы и увольнения. Рассмотрим каждый из этих аспектов в отдельности.
Формирование рынка труда базируется на свободном стремлении граждан
подыскать подходящую для себя работу и волеизъявление работодателей,
имеющих возможность такую работу предоставить. При этом граждане на рынке
труда реализуют конституционное право на труд (ст.24 Конституции), которое
в настоящее время осуществляется в следующих формах: заключение трудового
договора; вступление-прием в члены кооперативной организации или
акционерного общества; поступление на государственную службу;
индивидуальная и предпринимательская трудовая деятельность.
Фактическая реализация права на труд в одних случаях целиком
определяется желанием граждан (например, при индивидуальной и
предпринимательской деятельности), в других — зависит от согласия
работодателя — другой стороны индивидуального трудового договора, в третьих
— обусловливается дополнительными юридическими фактами: избранием или
назначением на должность.
В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд
индивидуальный трудовой договор следует признать главной формой, ибо именно
он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений,
основанных на наемном характере труда.
Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых
правоотношений, индивидуальный трудовой договор выполняет функцию их
специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые
правоотношения применительно к личности работника и конкретного
работодателя. Именно посредством индивидуального трудового договора
осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив
организации. С момента заключения индивидуального трудового договора
гражданин становится работником данной организации и на него полностью
распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых
актов нормативного характера, принятых в этой организации[3].
Юридическое значение индивидуального трудового договора, как
отмечалось ранее, не ограничивается только установлением конкретного
трудового правоотношения. Он служит также основанием существования и
развития трудового правоотношения: изменение сторонами условий
индивидуального трудового договора означает обычно переводы и перемещения
по работе, то есть изменение трудовых правоотношений, а расторжение
индивидуального трудового договора означает прекращение трудовых
правоотношений.
В Законе о труде РК и других актах законодательства о труде
используются различные термины для обозначения прекращения трудовых
отношений между сторонами индивидуального трудового договора:
- прекращение индивидуального трудового договора;
- расторжение индивидуального трудового договора;
- увольнение;
- освобождение от должности;
- отставка служащего госаппарата.
Эти термины не идентичны, ибо различен объем оснований прекращения
действий индивидуального трудового договора, который имеется в виду при
употреблении каждого из терминов в отдельности. Общее в них то, что все они
означают прекращение трудовых отношений. Первый и второй термины
употребляются применительно к индивидуального трудовому договору, третий,
четвертый и пятый - когда речь идет о работнике. Увольнение в отличие от
прекращения индивидуального трудового договора не охватывает случаев
окончания трудовых связей, вызванных смертью работника. Расторжение
индивидуального трудового договора означает его прекращение односторонним
волеизъявлением (работника или работодателя) в зависимости от того, кем
поставлен вопрос о расторжении индивидуального трудового договора[4].
Глава 1. Понятие и классификация оснований расторжения индивидуального
трудового договора
1.1.Понятие расторжения индивидуального трудового договора
Прекращение существования в действительности фактических трудовых
правоотношений согласно нормам трудового законодательства возможно
вследствие прекращения действия индивидуального трудового договора и в
случае его расторжения, следует различать термины прекращение
индивидуального трудового договора и расторжение индивидуального
трудового договора. Прекращение договора не зависит от воли его сторон,
расторжение возможно при волеизъявлении одной из сторон договора или по
соглашению сторон, а также по иным основаниям, предусмотренным
законодательными актами. Номами трудового права предусматривается
исчерпывающий перечень оснований расторжения и прекращения индивидуального
трудового договора.
Общие для всех работников основания прекращения и расторжения
индивидуального трудового договора предусмотрены ст.25 Закона о труде,
которые далее конкретизируются в иных статьях Закона о труде. Статья 25
Закона о труде закрепляет общие основания прекращения и расторжения
индивидуального трудового договора. Для некоторых категорий работников
трудовое законодательство устанавливает дополнительные основания
прекращения и расторжения индивидуального трудового договора (глава 6
Закона РК О государственной службе[5]). Но во всех случаях, трудовой
договор может быть прекращен и расторгнут лишь по основаниям, указанным в
законе, и в порядке, установленном законодательством по каждому основанию.
В соответствии с п.2 ст. 25 Закона о труде такими основаниями
являются:
1. соглашение сторон;
1. расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по
инициативе работодателя либо по требованию профсоюзного органа;
2. иные основания, предусмотренные законодательством.
Расторжение индивидуального трудового договора прекращает действие
трудовых правоотношений работника с работодателем. Этим оно отличается от
отстранения работника от работы, когда лишь приостанавливается выполнение
работником его трудовой функции по трудовому договору, с приостановкой, как
правило, выплаты за время отстранения заработной платы[6].
Расторжение индивидуального трудового договора означает одновременно
увольнение работника. Они имеют единый порядок и основание. Поэтому они
синонимы, но термин "расторжение" относится к индивидуального трудовому
договору, а термин "увольнение" - к работнику[7].
Расторжение индивидуального трудового договора, а, следовательно,
увольнение работника возможно, когда есть для этого законные основания.
Основаниями, т.е. причинами расторжение трудового договора, увольнения
работника являются такие жизненные обстоятельства, которые закон закрепил
как юридический факт для расторжения трудового договора. Наличие
предусмотренных законом оснований расторжения трудового договора и порядка
его расторжения по каждому основанию является важной юридической гарантией
права на труд. Расторжение трудового договора правомерно лишь в том случае,
если одновременно есть следующие три обстоятельства: 1) есть указанные в
законе основания расторжения трудового договора; 2) соблюден порядок
расторжения трудового договора по данному основанию; 3) есть юридический
акт расторжения трудового договора[8].
В подпункте 1 п.2 ст.25 Закона о труде предусматривается такое
основание, как соглашение сторон. Оно отражает договорный характер труда:
по соглашению сторон возникает трудовой договор и по их соглашению он
расторгается в любое время. При достижении договоренности между работником
и администрацией на расторжение трудового договора по пп.1 п.2 ст.25
Закона о труде (соглашение сторон) договор расторгается в срок,
определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь
место лишь при взаимном согласии администрации и работника. При расторжении
договора по пп.2 п.2 ст.25 Закона о труде обязательно по некоторым
основаниям соблюдение месячного срока предупреждения до расторжения
трудового договора, установленного п.4 ст.25 Закона о труде, что не
требуется при расторжении трудового договора по основаниям предусмотренных
пп.1 ст.25 Закона о труде. Срок расторжения устанавливается сторонами
самостоятельно и по правилам, предусмотренным коллективным, индивидуальным
трудовым договорами, данными источниками трудового права могут
устанавливаться размеры и порядок осуществления компенсационных выплат при
расторжении индивидуального трудового договора по соглашению сторон. По
данному основанию договор, может быть, расторгнут в любой момент его
действия, если иное не определено самим индивидуальным трудовым договором
или коллективным договором и, как правило, не применяется при досрочном
прекращении трудовых правоотношений[9].
Сама же инициатива расторжения трудового договора может, исходит как
от работника, так и от работодателя. И оформляется в форме подачи им
заявления с просьбой о расторжении трудового договора в произвольной форме.
Естественно, что при этих условиях расторжение трудового договора
оформляется как расторжение индивидуального трудового договора по
соглашению сторон, а не как прекращение трудового договора по соглашению
сторон.
Расторжение же трудового договора по соглашению сторон может иметь
место лишь тогда, когда содержанием соглашения является обоюдное желание
сторон трудового договора прекратить трудовые отношения. По общему правилу,
такая ситуация возникает при досрочном расторжении трудового договора.
Истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить
действие договора, если ни одна из его сторон не заявляет о его
прекращении. Когда работник по истечении срока трудового договора
продолжает выполнять свою трудовую функцию, а работодатель против этого не
высказывает возражений, то считается, что обе стороны согласны продолжить
договор и он уже автоматически, т.е. без приказа об этом считается
продолженным на неопределенный срок на тех же условиях. Таким образом,
срочный договор трансформируется в договор с неопределенным сроком, и
уволить тогда уже администрация может лишь на общих основаниях. Таким
образом, если работник по окончании сезонной или временной работы, а также
истечении срока срочного трудового договора продолжает работать,
администрация может уволить лишь, если для этого есть другие основания
увольнения[10].
1.2. Классифицировать основания прекращения и расторжения
индивидуального трудового договора
Классифицировать основания прекращения и расторжения индивидуального
трудового договора можно по нескольким критериям:
1. По видам юридических фактов основания делятся на события и
действия. К событиям относятся, например, истечение срока индивидуального
трудового договора (ст.25 Закона о труде), смерть работника, а также
признание судом работника умершим или безвестно отсутствующим (п.3 ст.30
Закона о труде)[11].
К действиям можно отнести следующее: отказ работника от продолжения
работы или от перевода: отказ работника от перевода в другую местность
вместе с организацией, отказ работника от перевода на более лёгкую работу,
отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда, отказ
работника от работы в случае временного перевода на другую работу в связи с
простоем и в связи с отказом работника от перевода в другую местность (п.5,
6, 7, 13 ст.26 Закона о труде), инициатива работника на расторжение
индивидуального трудового договора(ст.28 Закона о труде), ликвидация
организации (юридического лица) или прекращение деятельности работодателя –
физического лица (п.1 ст.26 Закона о труде), сокращение численности или
штата работников (п.2 ст.26 Закона о труде), обнаружившегося в течение
срока действия индивидуального трудового договора или срока испытания
несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе (п.3
ст.26 Закона о труде), совершение работником виновных проступков (пп.8 -
12 ст.26 Закона о труде), призыв работника на военную службу (п.1 ст.30
Закона о труде), восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту
работу (п.14 ст.26 Закона о труде), при вступлении в законную силу
приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему
возможность продолжение прежней работы (п.2 ст.30 Закона о труде),
признание работника недееспособным или ограниченно дееспособным, в
результате которого работник не имеет возможности продолжения прежней
работы (п.4 ст.30 Закона о труде), прекращения допуска работника к
государственным секретам (п.15 ст.26 Закона о труде).
2. По волеизъявлению сторон основания прекращения и расторжения
трудового договора можно разделить на следующие группы: а) по соглашению
сторон (п3 ст.25 Закона о труде); б) по инициативе работника (ст.28 Закона
о труде); в) по инициативе работодателя (ст.26 Закона о труде); г) по
волеизъявлению третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора (п.2–
4 ст.30 Закона о труде); д) по смешанному волеизъявлению работника,
работодателя и третьих лиц (пп.5, 6, 7, 13 ст.26 Закона о труде)[12].
3. По сфере действия основания прекращениярасторжения трудового
договора делятся на общие, установленные для всех категорий работников
(ст.25, пп.1-9, 13, 14), и специальные, предусмотренные лишь для некоторых
субъектов трудовых отношений. Например, статья 26 Закона о труде включает
как общие, так и специальные основания расторжения трудового договора по
инициативе работодателя. Например, пп.10 и 11 ст.26 Закона о труде,
предусматривают категории работников, к которым применимы специальные нормы
(работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности,
работники, выполняющие воспитательные функции,), либо по смыслу
формулировки правовой нормы можно понять, что это основание увольнения не
носит общего характера (так, п.15 ст.26 Закона о труде относится не ко всем
работникам, а только к тем, кто допущен к государственным секретам)[13].
Согласно ст.25 Закона о труде, индивидуальный трудовой договор может
быть прекращен по истечении срока и по обстоятельствам, не зависящим от
воли сторон; индивидуальный трудовой договор, может быть, расторгнут по
соглашению сторон, по инициативе одной из сторон и по иным основаниям,
предусмотренным законодательными актами.
Глава 2. Правовое значение соблюдения порядка расторжения
индивидуального трудового договора
2.1. Расторжение индивидуального трудового договора по инициативе
работника.
В большинстве случаев индивидуальные трудовые договоры расторгаются по
инициативе работников в соответствии со ст.28 Закона РК о труде. Данная
статья предоставляет работнику право в любое время расторгнуть по своей
инициативе индивидуальный трудовой договор. В этом случае только наличие
письменного заявления работника, в котором изложено его четкое желание
прекратить трудовые отношения является основанием расторжения
индивидуального трудового договора. В настоящее время, данное основание для
расторжения индивидуального трудового договора является наиболее
распространенным. Можно предположить, что это основание является
бесконфликтным, однако это не так. Работодатель иногда прибегает к этому
основанию расторжения трудового договора в целях исчерпания уже возникшего
конфликта с работником, иногда конфликт интересов возникает уже в процессе
такого расторжения индивидуального трудового договора. Именно такие
конфликтные ситуации, а также пренебрежительное отношение большинства
работодателей к соблюдению трудового законодательства, а уж тем более
специальных процедур и обязательных условий приводят к восстановлению на
работе работника, уволенного по собственному желанию.
Расторжение индивидуального трудового договора по инициативе работника
требует соблюдения следующих обязательных условий:
- действительность волеизъявления работника;
- подач заявления о расторжении индивидуального трудового договора в
письменном виде;
- соблюдение сроков предупреждения;
- гарантированность реализации права работника на отзыв заявления.
Несоблюдение хотя бы одного из перечисленных условий может повлечь за
собой восстановление работника на работе в прежней должности по решению
суда[14].
Поданное работником заявление может не содержать указания на
конкретный срок и мотивы увольнения, закон этого не требует. Обязательным
же условием для расторжения индивидуального трудового договора являются
требования ст.1 Закона о труде. Расторжение индивидуального трудового
договора по инициативе работника допускается по общему правилу, если
работник за один месяц письменно предупредил работодателя о предстоящем
расторжении. В соответствии со ст.1 Закона о труде письменное
предупреждение (уведомление) - это подписанное и зарегистрированное
заявление работника либо заявление, поданное иным способом (заказным
письмом с уведомлением, факсом, электронной почтой, телеграммой)[15].
Если же в месячный срок администрация не оформила его увольнение, то
работник на основании п.4 ст.76 Закона о труде вправе прекратить свою
трудовую деятельность в этой организации и потребовать от работодателя
переданные ему документы работника, а также произвести выплату всех
причитающиеся работнику денежных сумм[16].
Согласно п.2 ст.28 Закона РК о труде по договоренности между
работником и работодателем индивидуальный трудовой договор, может быть,
расторгнут и до истечения срока предупреждения о расторжении
индивидуального трудового договора. Это же условие предусматривает и пп.3
п.10 нормативного постановления Верховного суда Республики Казахстан от 19
декабря 2003г. № 9. О некоторых вопросах применения судами законодательства
при разрешении трудовых споров.
Относительно временных и сезонных работников срок предупреждения
составляет одна неделя, домашние работники могут расторгнуть трудовой
договор в любое время.
Если работник оставит работу до истечения срока предупреждения и без
приказа об увольнении его досрочно, то работодатель может квалифицировать
это как прогул без уважительных причин и уволить его за прогул, в
соответствии с п.9 ст.26 Закона о труде.
В течение срока предупреждения работодатель может уволить работника,
если он совершил проступок, который является основанием увольнения (ст.26
Закона РК О труде в Республике Казахстан).
В судебной практике часто встречаются споры, когда работник в
заявлении об увольнении по собственному желанию указывает дополнительное
условие – увольнение с определенной даты. В этих случаях администрация
имеет право расторгать трудовой договор после указанной даты только по
письменному согласованию с работником, который должен написать новое
заявление. В противном случае работник подлежит восстановлению на работе по
решению суда, которое является, в свою очередь одним из оснований
расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст.26 Закона РК
О труде в Республике Казахстан)[17].
Рассмотренный выше порядок увольнения по инициативе работника не
относится к молодым специалистам, так как в соответствии со ст.88 Закона о
труде они должны отработать на предприятии определенный срок по
индивидуальному трудовому договору, заключенному с работодателем по
окончанию обучения по повышению квалификации, или если они обучались по
договорной целевой подготовке специалистов. Иначе они при неуважительных
причинах увольнения должны возместить расходы, связанные с выплатой
стипендии, доплаты.
Индивидуальный трудовой договор, может быть, расторгнут по инициативе
работника досрочно, если имеется согласие администрации и по соглашению
сторон даже и при отсутствии у работника уважительных причин на увольнение.
Основания для расторжения трудового договора по инициативе работника
Законом о труде, не предусмотрены, он закрепляет лишь общие основания
расторжения трудового договора и основания расторжения трудового договора
по инициативе работодателя. Но во всех случаях, трудовой договор может быть
прекращен лишь по основаниям, указанным в законе, и в порядке,
установленного законодательством.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом
работодателя письменно не менее чем за один месяц до предстоящего
расторжения договора (п.4 ст.25 Закона о труде). Из содержания этой статьи
видно, что право на расторжение трудового договора имеют лишь все
работники, которые заключили индивидуальный трудовой договор, независимо от
того на какой срок был заключен трудовой договор.
Практика показывает, что иногда работодатель вынуждает работника
обратиться с заявлением об увольнении с работы по собственному желанию
(расторжении трудового договора). Но расторжение трудового договора по
инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об
увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. При возникновении
трудовых споров доводы истца (работника) о том, что работодатель вынудил
его подать заявление об увольнении по собственному желанию, подлежат
тщательной проверке в судебном заседании. Если истец утверждает, что
заявление об увольнении было подано под угрозой увольнения его за виновные
действия, суд обязан выяснить, были ли в действительности совершены истцом
указанные действия и имелись ли основания у работодателя для увольнения
истца за эти действия. При установлении таких обстоятельств подачу истцом
заявления нельзя считать вынужденной. В то же время, в соответствии с этим
если суд установит, что работник подал заявление об увольнении с работы под
воздействием работодателя, а не исходя из свободного волеизъявления, то
требования работника о восстановлении на работе подлежат удовлетворению.
Установленный законом месячный срок предупреждения об увольнении
является обязательным как для работника, так и для работодатель[18].
Основная цель предупреждения о предстоящем расторжении индивидуального
трудового договора - это предоставление работодателю возможности для
подбора другого работника на место увольняющегося, передачи материальных
ценностей, если они находились в подотчете работника, и т. д.
Предупреждение нанимателя о расторжении трудового договора может быть
сделано не только в период работы, но и во время отпуска, болезни,
выполнения государственных или общественных обязанностей.
В соответствии с пп.3 п.10 нормативного постановления Верховного суда
Республики Казахстан работодатель не вправе уволить работника без его
согласия до истечения месячного срока со дня предупреждения. В свою очередь
работник не имеет права оставить работу раньше определенного законом срока
предупреждения и достигнутой договоренности между работником и
работодателем о дате расторжения договора[19].
Прекращение работы до истечения срока предупреждения является
нарушением трудовой дисциплины и может повлечь применение к работнику мер
дисциплинарного воздействия, в том числе увольнение с работы (п.9 ст.26
Закона о труде) и по другим основаниям. До истечения срока предупреждения
работник может отозвать свое заявление или отказаться от увольнения, если
на его место не приглашен другой работник, которому не может быть отказано
в заключении трудового договора, если он приглашен на работу в порядке
перевода по согласованию между работодателями.
По истечении месячного срока работодатель обязан в соответствии с п.5
ст.25 Закона о труде издать приказ об увольнении работника по собственному
желанию. Если трудовой договор не был расторгнут, то работник вправе
оставить работу и потребовать у работодателя полного расчета причитающихся
работнику сумм. При продолжении работы после истечения срока предупреждения
работодатель не вправе уволить работника по ранее поданному заявлению и
трудовой договор считается продолженным автоматически. При наличии
уважительных причин расторжение трудового договора производится в срок,
указанный в заявлении работника. К ним относятся: болезнь или инвалидность
работника, препятствующие выполнению работы по договору, пенсионный
возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие[20].
Нахождение работника в отпуске и в период временной нетрудоспособности
не является препятствием для расторжения трудового договора по ст.28 Закона
о труде.
Однако по соглашению сторон индивидуальный трудовой договор может быть
прекращен до истечения названного месячного срока предупреждения.
Согласно пункту 10 постановления Верховного суда: "Судам надлежит
учитывать, что работник, предупредивший работодателя о расторжении
трудового договора, заключенного на неопределенный срок, вправе до
истечения месячного срока отозвать свое заявление. Если по истечении срока
трудовой договор не был расторгнут, и ни одна из сторон не настаивает на
его расторжении, то действие договора считается продолженным.
После внесений изменений и дополнений в Закон о труде 28 декабря 2004
г., норма ст.28 Закона о труде содержит положение, согласно которому, по
истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В
последний день работы по требованию работника работодатель обязан выдать
трудовую книжку и другие его документы, а также произвести выплату всех
сумм, причитающихся ему, в соответствии с законодательством Республики
Казахстан и коллективным договором[21].
2.2. Основания расторжения индивидуального трудового договора по
инициативе по инициативе работодателя
Действующее трудовое законодательство Республики Казахстан в целях
охраны права граждан на труд в избранной ими для работы организации
устанавливает определенный ограниченный перечень оснований, которые дают
право работодателям расторгнуть индивидуальный трудовой договор по своей
инициативе. При этом в ряде случаев расторжение трудового индивидуального
трудового договора по инициативе работодателей допускается лишь с согласия
соответствующего выборного профсоюзного органа организации. Закрепление
перечня этих оснований связано либо с личностными качествами работника
(недисциплинированность, низкая квалификация и т.д.), либо с причинами
производственного характера (упрощение структуры управления производством,
уменьшение численности работников и т.д.)[22].
Перечень общих (для всех работников) оснований расторжения трудового
договора (контракта) по инициативе работодателей закреплен ст.26 Закона
Республики Казахстан О труде в Республике Казахстан. Такими основаниями
являются:
1) ликвидация организации (юридического лица), прекращение деятельности
работодателя;
2) сокращение численности или штата работников;
3) обнаружение в течение действия индивидуального трудового договора
или срока испытания несоответствие работника занимаемой должности или
выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состоянии
здоровья, препятствующих продолжению данной работы;
4) неявка на работу более двух месяцев подряд вследствие временной
нетрудоспособности, не считая времени нахождении в отпуске по беременности
или родам, а также если законодательством Республики Казахстан не
установлен более длительный срок нетрудоспособности по данному заболеванию;
5) отказ работника от перевода в другую местность вместе с
организацией;
6) отказ работника от перевода на более легкую работу в соответствии
с п.2 ст.23 Закона о труде;
7) отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда;
8) повторное неисполнение работником без уважительной причины трудовых
обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
9) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;
10) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим
денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для
утраты доверия к нему со стороны работодателя;
11) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального
поступка, не совместимого с продолжением данной работы;
12) разглашение сведений, составляющих государственную, служебную,
коммерческую или иную охраняемую законом тайну, ставшую известной
работнику в связи с выполнением трудовых обязанностей;
13) отказа работника от работы в случае временного перевода на другую
работу в соответствии со ст.21 и п.5 ст.26 Закона о труде;
14) восстановление по решению суда на работу работника, ранее выполнявшего
эту работу;
15) прекращение допуска работника к государственным секретам[23].
Одной из существенных гарантий права на труд является установленный
законом ограниченный перечень оснований расторжения индивидуального
трудового договора с работником по инициативе работодателя. Закон запрещает
увольнять работников без оснований, не предусмотренных законодательством о
труде. Эти основания для расторжения индивидуального трудового договора по
инициативе работодателя закреплены в статье 26 Закона о труде. Одни из них
связаны с виной работника (п.9 ст.26 Закона о труде), другие с
обстоятельствами производственного характера (п.1 и 2 ст.26 Закона о
труде), а третьи – с личностными качествами работника (п.4 ст.26 Закона о
труде) или восстановлением нарушенных трудовых прав[24].
Кроме перечня оснований расторжения индивидуального трудового договора
по инициативе работодателя, Закон о труде предусматривает также
определенные правила расторжения индивидуального трудового договора по
каждому из них. И работодатель может расторгнуть по своей инициативе
трудовой договор с работником, если есть само основание для расторжения
индивидуального трудового и соблюдены все правила расторжения по данному
основанию. Но здесь следует отметить, что ст.27 Закона о труде
устанавливает такие общие гарантии при расторжении индивидуального
трудового договора по инициативе работодателя по всем основаниям, указанным
в этой статье, как не допущение расторжение индивидуального трудового
договора в период временной нетрудоспособности, кроме увольнения по п.1
ст.26 Закона о труде, с беременными женщинами, женщинами, имеющих детей в
возрасте до полутора лет (при наличии подтверждающего документа), за
исключением случаев, предусмотренных подпунктами 1), 5), 8), 9), 10), 11),
12), 14) ст.26 Закона о труде, а также в период пребывания работника в
ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия,
учреждения, организации[25]. Таким образом, не допускается расторжение
индивидуального трудового договора с работником по инициативе работодателя
в период его отсутствия на работе по уважительным причинам. Рассмотрим
подробнее каждое из оснований, предусмотренное ст.26 Закона о труде и
порядок расторжения трудового договора по ним.
Расторжение договора вследствие ликвидации организации, прекращение
деятельности работодателя (п.1 ст.26 Закона о труде).
Данное основание расторжения договора с работником допускается лишь
при наличии реальной ликвидации организации, при условии соблюдения
работодателем норм трудового законодательства, регулирующих порядок
увольнения по данному основанию.
В условиях перехода к рыночным отношениям, появления конкуренции между
предприятиями, предприятий-банкротов государство все чаще прибегает к
ликвидации нерентабельных, неплатежеспособных предприятий. В соответствии с
Гражданским Кодексом РК юридическое лицо (к которому относятся и
предприятия) может быть ликвидировано по решению его учредителей
(участников), по решению суда в случае осуществления деятельности без
надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, и
в иных случаях, предусмотренных ГК РК. Порядок ликвидации юридического лица
регулируется ст.50 ГК РК[26].По данному основанию работодатель может
расторгнуть индивидуальный трудовой договор с работниками, о чем
работодатель обязан письменно предупредить работника о предстоящем
расторжении трудового договора не менее чем за один месяц до
расторжения[27]. Работодатель также может расторгнуть трудовой договор в
связи ликвидацией организации, прекращение деятельности работодателя с
беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до полутора
лет, а также с временно нетрудоспособными работниками и с работниками
находящегося в ежегодном трудовом отпуске с выплатой компенсации в размере
не менее среднемесячной заработной платы.
При расторжении договора вследствие ликвидации организации,
прекращение деятельности работодателя не редко возникают различные споры о
не законном расторжении трудового договора работодателем, поэтому суды при
решении подобных споров проверяют действительность и законность ликвидации
организации, соблюдение при ликвидации норм трудового законодательства. В
судебной практике часто встречаются случаи смешении понятий “ ликвидация ”
и “реорганизация” некорректным изданием приказов о “ ликвидации ”
предприятий при фактической их реорганизации. Это приводит к серьезным
юридическим ошибкам.
При разграничении понятий "ликвидация" и "реорганизация" судам следует
руководствоваться нормами Гражданского кодекса Республики Казахстан,
учитывая, что согласно статье 24 Закона о труде смена собственника или
реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение,
преобразование) организации не прекращает действие трудовых отношений.[28].
В пунктах 11 и 12 постановления Верховного суда Республики Казахстан
установлено: Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой
договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации
(юридического лица), прекращения деятельности работодателя (физического
лица), сокращения численности или штата работников (подпункты 1) и 2)
статьи 26 Закона о труде), суды обязаны проверить ликвидирована ли
организация (юридическое лицо), прекращена ли деятельность работодателя
(физического лица), произведено ли в действительности сокращение
численности или штата работников, соблюден ли предусмотренный
законодательными актами порядок высвобождения работников, не приняты ли на
их место другие лица[29].
Суды должны учитывать, что при ликвидации или реорганизации
государственного органа, административные государственные служащие
обеспечиваются работой во вновь образованном либо другом государственном
органе в соответствии с их квалификацией. В случае отказа административного
государственного служащего от трудоустройства он увольняется в порядке,
установленном законодательством. В этом случае в соответствии с п.2 ст.27
Закона о труде работодатель обязан выплатить работнику компенсацию в
размере среднемесячной заработной платы.
Расторжение договора сокращение численности или штата работников (п.2
ст.26 Закона о труде).
В жизни наиболее часто применяется такое основание расторжения
договора с работником, предусмотренное п.2 ст.26 Закона о труде, как
сокращение численности или штата работников.
К Сожалению, действующее трудовое законодательство не содержит
легального определения понятия сокращение штата работников. На практике
под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной
или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям (например, по
штатному расписанию данной организации этого года было три штатные единицы
счетоводов, а при упразднении одной штатной единицы осталось два штатных
счетовода), а также уменьшение объема работ. Сокращение штата также может
иметь место в результате автоматизации и механизации производственных
процессов, если даже при этом объем работы не уменьшается, а напротив,
увеличивается и т.д.
Расторжение трудового договора по п.2 ст.26 Закона о труде допускается
при наличии следующих условий:
1) если сокращение штата действительно имело место;
2) если увольнение по п.2 ст.26 Закона о труде именно данного
работника продиктовано интересами производства;
3) если уволенный работник не имеет преимущественного права быть
оставленным на работе по сравнению с работниками, равными с ним по
квалификации и производительности труда;
4) если работодатель (администрация) не может перевести увольняемого
работника, или если он отказался от предложения перейти на другую работу.
Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен
на основании приказов руководителей предприятий, учреждений, организаций;
штатных расписаний; справок об уменьшении фонда оплаты труда и т.д.
При сокращении численности или штата работников преимущественное право
на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой
производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение на
оставление на работе отдается:
а) семейным - при наличии двух или более иждивенцев;
б) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным
заработком;
в) имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии (в
учреждении, организации);
г) работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в
высших и средних специальных учебных заведениях;
д) изобретателям;
е) работникам, из числа уволенных в запас или отставку военнослужащих
сверхсрочной службы, прапорщиков, мичманов или лиц офицерского состава — по
той работе, на которую они поступили впервые после увольнения с
действительной военной службы;
Работодатель может в пределах однородных профессий и должностей
произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более
квалифицированного работника, должность которого сокращена, с его согласия,
на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее
квалифицированного работника (например, старшего экономиста, должность
которого сокращена, можно с его согласия перевести на должность экономиста,
должность которого не сокращена, а его уволить по п.2 ст.26 Закона о
труде).
В связи с тем, что в условиях перехода к рыночным отношениям часто
происходит расторжение трудовых договоров в результате сокращения
численности или штата работников трудовое законодательство устанавливает
ряд гарантий и компенсаций для уволенных по сокращению работников. В
соответствии со ст.27 Закона о труде работодатель обязан своевременно, не
менее чем за один месяц письменно предупредить работника о предстоящем
расторжении трудового договора. Он обязан также выплатить этому работнику
компенсацию в размере среднемесячной заработной платы.
Работодатель одновременно с предупреждением о расторжении трудового
договора в связи с сокращением численности или штата может предложить
работнику другую работу в той же организации, в этом случаи ему может быть
предложена другая постоянная вакантная работа (должность). Расторжение
трудового договора с работником до истечения одного месяца не допускается,
в течении этого срока работник обязан выполнять свои обязанности и
соблюдать трудовую дисциплину[30].
Согласно Положению о порядке прохождения государственной службы,
утвержденному Указом Президента Республики Казахстан от 10 марта 2000 г.,
не является основанием для прекращения государственной службы
административными государственными служащими случаи изменения структуры
управления, переименования должностей, сокращение штата государственного
органа без фактического сокращения численности и (или) существенного
изменения условий ранее действовавшего трудового договора.
В этом случае административные государственные служащие продолжают
работу на должностях по новому штату, соответствующих условиям трудового
договора на ранее существовавшей должности.
Таким образом, можно сделать вывод, что в случае переименования
должности без изменения условий индивидуального трудового договора
расторжение по данному основанию невозможно. Однако на практике довольно
распространены случаи, когда, изменив название должности, с работником
расторгают индивидуальный трудовой договор, а на его место принимают
другого работника, что является неправомерным.
Обнаружение в течение действия индивидуального трудового договора или
срока испытания несоответствие работника занимаемой должности или
выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состоянии
здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п.3 ст.26 Закона о
труде).
По данному основанию работодатель может расторгнуть индивидуальный
трудовой договор с работником в двух случаях: а) его несоответствия
занимаемой должности или выполняемой работе; б) не способность работником
выполнять свой обязанности по состоянию здоровья. Такое основание для
расторжения договора возможно в силу недостаточной квалификации и по
состоянию здоровья. Несоответствие работника занимаемой должности ил
выполняемой работе – это объективная неспособность работника вследствие
недостаточной квалификации или по состоянию здоровья выполнять должным
образом трудовые обязанности согласно специализации (должности),
обусловленные индивидуальным трудовым договором[31].
Несоответствие работника занимаемой должности может быть установлено
по результатам аттестации, но при этом необходимо учитывать, что выводы
аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в
совокупности с другими доказательствами такого несоответствия.
Причиной расторжении трудового договора с работником в соответствии с
п.3 ст.26 Закона о труде может быть состояние здоровья: стойкое снижение
трудоспособности, препятствующее надлежащему исполнению трудовых
обязанностей. Временная утрата трудоспособности не является поводом для
увольнения работника по этому основанию. По п.3 ст.26 Закона о труде
работник может быть уволен также, когда исполнение трудовых обязанностей с
учетом состояния здоровья ему противопоказано или опасно для членов
трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан (например, по п.3 ст.26
Закона о труде подлежат увольнению работники пищевой промышленности,
общественного питания и т.д. в случае обнаружения у них заболеваний,
угрожающих здоровью населения). Невозможность надлежащего выполнения
трудовых обязанностей по состоянию здоровья должна подтверждаться
медицинским заключением. Наличие у работника инвалидности само по себе не
может служить основанием для его расторжения по п.3 ст.26 Закона о труде.
Расторжение в этом случае ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
имени Аль-Фраби
ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ
КАФЕДРА ТРУДОВОГО ПРАВА И ГРАЖДАНСКОГО ПРОЦЕССА
ВЫПУСКНАЯ РАБОТА
“ОСНОВАНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА”
ВЫПОЛНИЛ:
студент 4 курса
очного отделения
Тлепов Б.А.
НАУЧНЫЙ
РУКОВОДИТЕЛЬ:
Ст.
преподаватель
Гилёва Н.В.
Работа допускается к защите “___”_____________2005 г.
Зав. кафедрой трудового права и гражданского процесса
к.ю.н., доцент Межибовская И.В. __________________
АЛМАТЫ, 2005
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .3
Глава 1. Понятие и классификация оснований расторжения индивидуального
трудового договора ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .6
1. Понятие расторжения индивидуального трудового договора ... ... ... ... .6
1.2. Классификация оснований расторжения
индивидуального трудового договора ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ... .9
Глава 2. Правовое значение соблюдения порядка расторжения индивидуального
трудового договора ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...11
2.1. Расторжения индивидуального трудового договора по инициативе
работника ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 11
2.2. Расторжения индивидуального трудового договора по инициативе
работодателя ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .16
Заключение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 37
Литература ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 38
ВВЕДЕНИЕ
Формирование государственности Республики Казахстан, становление его
суверенитета объективно реализуется путем масштабных преобразований всех
сфер жизни общества. Решение государственных экономических проблем
потребовало создания качественно нового, современного рынка труда.
В этих условиях расширение возможностей возникновения и реализации
трудовых отношений повлекло за собой необходимость их еще более тщательного
и всестороннего правового регулирования, необходимость в их правовой
защите. В этой связи национальное трудовое законодательство постоянно
проходит процесс принятия новых нормативных правовых актов, отмены и
изменения старых. На сегодняшний день в сфере обеспечения конституционных и
производных от них отношений в трудовом праве сформировалась обширная
нормативная правовая база, определяющая построение новых рыночных отношений
с использованием наемного труда.
Своевременное и качественное развитие и совершенствование трудового
законодательства зависит от ряда объективных факторов: а) правовая форма
должна адекватно отражать характер регулируемых общественных отношений; б)
действующее трудовое законодательство должно соответствовать требованиям
рыночной экономики; в) механизм действия трудового законодательства, его
дальнейшее совершенствование должно соответствовать основополагающим нормам
и принципам права в конечном счете, как сказал Президент Республики
Казахстан Н.А. Назарбаев, мы должны прийти к тем убеждениям и рубежам,
когда принимаемый нормативный акт будет и должен соответствовать высшим
мировым стандартам и уровням [1].
В Законе о труде употребляется понятие “прекращение индивидуального
трудового договора” и “расторжение индивидуального трудового договора”, а в
ряде законодательных актов о труде и правоприменительной практике вместо
этих понятий употребляется “увольнение” (например, ст.27 Закона Республики
Казахстан “О государственной службе”, ст.148 УК Республики Казахстан и
др.). Легальное определение понятия индивидуального трудового договора
дается в статье 1 Закона Республики Казахстан О труде в Республике
Казахстан[2] (далее- Закон о труде). Согласно этому определению,
индивидуальный трудовой договор есть двухстороннее соглашение между
работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому
работник обязуется выполнять работу по определенной специальности,
квалификации или должности с исполнением актов работодателя, а работодатель
обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную
плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон,
денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные
законодательством о труде и коллективным договором.
Однако это определение, как впрочем, и любое определение того или
иного понятия, нельзя считать полным, адекватно выражающие его содержание и
значение. Вот почему наука трудового права рассматривает понятие трудового
договора в трех взаимосвязанных аспектах: во-первых, как форму реализации
права граждан на труд; во вторых, как основание возникновения и
существования во времени трудового правоотношения; в-третьих, как институт
трудового права, объединяющий нормы, регулирующие прием граждан на работу,
их переводы и увольнения. Рассмотрим каждый из этих аспектов в отдельности.
Формирование рынка труда базируется на свободном стремлении граждан
подыскать подходящую для себя работу и волеизъявление работодателей,
имеющих возможность такую работу предоставить. При этом граждане на рынке
труда реализуют конституционное право на труд (ст.24 Конституции), которое
в настоящее время осуществляется в следующих формах: заключение трудового
договора; вступление-прием в члены кооперативной организации или
акционерного общества; поступление на государственную службу;
индивидуальная и предпринимательская трудовая деятельность.
Фактическая реализация права на труд в одних случаях целиком
определяется желанием граждан (например, при индивидуальной и
предпринимательской деятельности), в других — зависит от согласия
работодателя — другой стороны индивидуального трудового договора, в третьих
— обусловливается дополнительными юридическими фактами: избранием или
назначением на должность.
В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд
индивидуальный трудовой договор следует признать главной формой, ибо именно
он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений,
основанных на наемном характере труда.
Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых
правоотношений, индивидуальный трудовой договор выполняет функцию их
специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые
правоотношения применительно к личности работника и конкретного
работодателя. Именно посредством индивидуального трудового договора
осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив
организации. С момента заключения индивидуального трудового договора
гражданин становится работником данной организации и на него полностью
распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых
актов нормативного характера, принятых в этой организации[3].
Юридическое значение индивидуального трудового договора, как
отмечалось ранее, не ограничивается только установлением конкретного
трудового правоотношения. Он служит также основанием существования и
развития трудового правоотношения: изменение сторонами условий
индивидуального трудового договора означает обычно переводы и перемещения
по работе, то есть изменение трудовых правоотношений, а расторжение
индивидуального трудового договора означает прекращение трудовых
правоотношений.
В Законе о труде РК и других актах законодательства о труде
используются различные термины для обозначения прекращения трудовых
отношений между сторонами индивидуального трудового договора:
- прекращение индивидуального трудового договора;
- расторжение индивидуального трудового договора;
- увольнение;
- освобождение от должности;
- отставка служащего госаппарата.
Эти термины не идентичны, ибо различен объем оснований прекращения
действий индивидуального трудового договора, который имеется в виду при
употреблении каждого из терминов в отдельности. Общее в них то, что все они
означают прекращение трудовых отношений. Первый и второй термины
употребляются применительно к индивидуального трудовому договору, третий,
четвертый и пятый - когда речь идет о работнике. Увольнение в отличие от
прекращения индивидуального трудового договора не охватывает случаев
окончания трудовых связей, вызванных смертью работника. Расторжение
индивидуального трудового договора означает его прекращение односторонним
волеизъявлением (работника или работодателя) в зависимости от того, кем
поставлен вопрос о расторжении индивидуального трудового договора[4].
Глава 1. Понятие и классификация оснований расторжения индивидуального
трудового договора
1.1.Понятие расторжения индивидуального трудового договора
Прекращение существования в действительности фактических трудовых
правоотношений согласно нормам трудового законодательства возможно
вследствие прекращения действия индивидуального трудового договора и в
случае его расторжения, следует различать термины прекращение
индивидуального трудового договора и расторжение индивидуального
трудового договора. Прекращение договора не зависит от воли его сторон,
расторжение возможно при волеизъявлении одной из сторон договора или по
соглашению сторон, а также по иным основаниям, предусмотренным
законодательными актами. Номами трудового права предусматривается
исчерпывающий перечень оснований расторжения и прекращения индивидуального
трудового договора.
Общие для всех работников основания прекращения и расторжения
индивидуального трудового договора предусмотрены ст.25 Закона о труде,
которые далее конкретизируются в иных статьях Закона о труде. Статья 25
Закона о труде закрепляет общие основания прекращения и расторжения
индивидуального трудового договора. Для некоторых категорий работников
трудовое законодательство устанавливает дополнительные основания
прекращения и расторжения индивидуального трудового договора (глава 6
Закона РК О государственной службе[5]). Но во всех случаях, трудовой
договор может быть прекращен и расторгнут лишь по основаниям, указанным в
законе, и в порядке, установленном законодательством по каждому основанию.
В соответствии с п.2 ст. 25 Закона о труде такими основаниями
являются:
1. соглашение сторон;
1. расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по
инициативе работодателя либо по требованию профсоюзного органа;
2. иные основания, предусмотренные законодательством.
Расторжение индивидуального трудового договора прекращает действие
трудовых правоотношений работника с работодателем. Этим оно отличается от
отстранения работника от работы, когда лишь приостанавливается выполнение
работником его трудовой функции по трудовому договору, с приостановкой, как
правило, выплаты за время отстранения заработной платы[6].
Расторжение индивидуального трудового договора означает одновременно
увольнение работника. Они имеют единый порядок и основание. Поэтому они
синонимы, но термин "расторжение" относится к индивидуального трудовому
договору, а термин "увольнение" - к работнику[7].
Расторжение индивидуального трудового договора, а, следовательно,
увольнение работника возможно, когда есть для этого законные основания.
Основаниями, т.е. причинами расторжение трудового договора, увольнения
работника являются такие жизненные обстоятельства, которые закон закрепил
как юридический факт для расторжения трудового договора. Наличие
предусмотренных законом оснований расторжения трудового договора и порядка
его расторжения по каждому основанию является важной юридической гарантией
права на труд. Расторжение трудового договора правомерно лишь в том случае,
если одновременно есть следующие три обстоятельства: 1) есть указанные в
законе основания расторжения трудового договора; 2) соблюден порядок
расторжения трудового договора по данному основанию; 3) есть юридический
акт расторжения трудового договора[8].
В подпункте 1 п.2 ст.25 Закона о труде предусматривается такое
основание, как соглашение сторон. Оно отражает договорный характер труда:
по соглашению сторон возникает трудовой договор и по их соглашению он
расторгается в любое время. При достижении договоренности между работником
и администрацией на расторжение трудового договора по пп.1 п.2 ст.25
Закона о труде (соглашение сторон) договор расторгается в срок,
определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь
место лишь при взаимном согласии администрации и работника. При расторжении
договора по пп.2 п.2 ст.25 Закона о труде обязательно по некоторым
основаниям соблюдение месячного срока предупреждения до расторжения
трудового договора, установленного п.4 ст.25 Закона о труде, что не
требуется при расторжении трудового договора по основаниям предусмотренных
пп.1 ст.25 Закона о труде. Срок расторжения устанавливается сторонами
самостоятельно и по правилам, предусмотренным коллективным, индивидуальным
трудовым договорами, данными источниками трудового права могут
устанавливаться размеры и порядок осуществления компенсационных выплат при
расторжении индивидуального трудового договора по соглашению сторон. По
данному основанию договор, может быть, расторгнут в любой момент его
действия, если иное не определено самим индивидуальным трудовым договором
или коллективным договором и, как правило, не применяется при досрочном
прекращении трудовых правоотношений[9].
Сама же инициатива расторжения трудового договора может, исходит как
от работника, так и от работодателя. И оформляется в форме подачи им
заявления с просьбой о расторжении трудового договора в произвольной форме.
Естественно, что при этих условиях расторжение трудового договора
оформляется как расторжение индивидуального трудового договора по
соглашению сторон, а не как прекращение трудового договора по соглашению
сторон.
Расторжение же трудового договора по соглашению сторон может иметь
место лишь тогда, когда содержанием соглашения является обоюдное желание
сторон трудового договора прекратить трудовые отношения. По общему правилу,
такая ситуация возникает при досрочном расторжении трудового договора.
Истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить
действие договора, если ни одна из его сторон не заявляет о его
прекращении. Когда работник по истечении срока трудового договора
продолжает выполнять свою трудовую функцию, а работодатель против этого не
высказывает возражений, то считается, что обе стороны согласны продолжить
договор и он уже автоматически, т.е. без приказа об этом считается
продолженным на неопределенный срок на тех же условиях. Таким образом,
срочный договор трансформируется в договор с неопределенным сроком, и
уволить тогда уже администрация может лишь на общих основаниях. Таким
образом, если работник по окончании сезонной или временной работы, а также
истечении срока срочного трудового договора продолжает работать,
администрация может уволить лишь, если для этого есть другие основания
увольнения[10].
1.2. Классифицировать основания прекращения и расторжения
индивидуального трудового договора
Классифицировать основания прекращения и расторжения индивидуального
трудового договора можно по нескольким критериям:
1. По видам юридических фактов основания делятся на события и
действия. К событиям относятся, например, истечение срока индивидуального
трудового договора (ст.25 Закона о труде), смерть работника, а также
признание судом работника умершим или безвестно отсутствующим (п.3 ст.30
Закона о труде)[11].
К действиям можно отнести следующее: отказ работника от продолжения
работы или от перевода: отказ работника от перевода в другую местность
вместе с организацией, отказ работника от перевода на более лёгкую работу,
отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда, отказ
работника от работы в случае временного перевода на другую работу в связи с
простоем и в связи с отказом работника от перевода в другую местность (п.5,
6, 7, 13 ст.26 Закона о труде), инициатива работника на расторжение
индивидуального трудового договора(ст.28 Закона о труде), ликвидация
организации (юридического лица) или прекращение деятельности работодателя –
физического лица (п.1 ст.26 Закона о труде), сокращение численности или
штата работников (п.2 ст.26 Закона о труде), обнаружившегося в течение
срока действия индивидуального трудового договора или срока испытания
несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе (п.3
ст.26 Закона о труде), совершение работником виновных проступков (пп.8 -
12 ст.26 Закона о труде), призыв работника на военную службу (п.1 ст.30
Закона о труде), восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту
работу (п.14 ст.26 Закона о труде), при вступлении в законную силу
приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему
возможность продолжение прежней работы (п.2 ст.30 Закона о труде),
признание работника недееспособным или ограниченно дееспособным, в
результате которого работник не имеет возможности продолжения прежней
работы (п.4 ст.30 Закона о труде), прекращения допуска работника к
государственным секретам (п.15 ст.26 Закона о труде).
2. По волеизъявлению сторон основания прекращения и расторжения
трудового договора можно разделить на следующие группы: а) по соглашению
сторон (п3 ст.25 Закона о труде); б) по инициативе работника (ст.28 Закона
о труде); в) по инициативе работодателя (ст.26 Закона о труде); г) по
волеизъявлению третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора (п.2–
4 ст.30 Закона о труде); д) по смешанному волеизъявлению работника,
работодателя и третьих лиц (пп.5, 6, 7, 13 ст.26 Закона о труде)[12].
3. По сфере действия основания прекращениярасторжения трудового
договора делятся на общие, установленные для всех категорий работников
(ст.25, пп.1-9, 13, 14), и специальные, предусмотренные лишь для некоторых
субъектов трудовых отношений. Например, статья 26 Закона о труде включает
как общие, так и специальные основания расторжения трудового договора по
инициативе работодателя. Например, пп.10 и 11 ст.26 Закона о труде,
предусматривают категории работников, к которым применимы специальные нормы
(работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности,
работники, выполняющие воспитательные функции,), либо по смыслу
формулировки правовой нормы можно понять, что это основание увольнения не
носит общего характера (так, п.15 ст.26 Закона о труде относится не ко всем
работникам, а только к тем, кто допущен к государственным секретам)[13].
Согласно ст.25 Закона о труде, индивидуальный трудовой договор может
быть прекращен по истечении срока и по обстоятельствам, не зависящим от
воли сторон; индивидуальный трудовой договор, может быть, расторгнут по
соглашению сторон, по инициативе одной из сторон и по иным основаниям,
предусмотренным законодательными актами.
Глава 2. Правовое значение соблюдения порядка расторжения
индивидуального трудового договора
2.1. Расторжение индивидуального трудового договора по инициативе
работника.
В большинстве случаев индивидуальные трудовые договоры расторгаются по
инициативе работников в соответствии со ст.28 Закона РК о труде. Данная
статья предоставляет работнику право в любое время расторгнуть по своей
инициативе индивидуальный трудовой договор. В этом случае только наличие
письменного заявления работника, в котором изложено его четкое желание
прекратить трудовые отношения является основанием расторжения
индивидуального трудового договора. В настоящее время, данное основание для
расторжения индивидуального трудового договора является наиболее
распространенным. Можно предположить, что это основание является
бесконфликтным, однако это не так. Работодатель иногда прибегает к этому
основанию расторжения трудового договора в целях исчерпания уже возникшего
конфликта с работником, иногда конфликт интересов возникает уже в процессе
такого расторжения индивидуального трудового договора. Именно такие
конфликтные ситуации, а также пренебрежительное отношение большинства
работодателей к соблюдению трудового законодательства, а уж тем более
специальных процедур и обязательных условий приводят к восстановлению на
работе работника, уволенного по собственному желанию.
Расторжение индивидуального трудового договора по инициативе работника
требует соблюдения следующих обязательных условий:
- действительность волеизъявления работника;
- подач заявления о расторжении индивидуального трудового договора в
письменном виде;
- соблюдение сроков предупреждения;
- гарантированность реализации права работника на отзыв заявления.
Несоблюдение хотя бы одного из перечисленных условий может повлечь за
собой восстановление работника на работе в прежней должности по решению
суда[14].
Поданное работником заявление может не содержать указания на
конкретный срок и мотивы увольнения, закон этого не требует. Обязательным
же условием для расторжения индивидуального трудового договора являются
требования ст.1 Закона о труде. Расторжение индивидуального трудового
договора по инициативе работника допускается по общему правилу, если
работник за один месяц письменно предупредил работодателя о предстоящем
расторжении. В соответствии со ст.1 Закона о труде письменное
предупреждение (уведомление) - это подписанное и зарегистрированное
заявление работника либо заявление, поданное иным способом (заказным
письмом с уведомлением, факсом, электронной почтой, телеграммой)[15].
Если же в месячный срок администрация не оформила его увольнение, то
работник на основании п.4 ст.76 Закона о труде вправе прекратить свою
трудовую деятельность в этой организации и потребовать от работодателя
переданные ему документы работника, а также произвести выплату всех
причитающиеся работнику денежных сумм[16].
Согласно п.2 ст.28 Закона РК о труде по договоренности между
работником и работодателем индивидуальный трудовой договор, может быть,
расторгнут и до истечения срока предупреждения о расторжении
индивидуального трудового договора. Это же условие предусматривает и пп.3
п.10 нормативного постановления Верховного суда Республики Казахстан от 19
декабря 2003г. № 9. О некоторых вопросах применения судами законодательства
при разрешении трудовых споров.
Относительно временных и сезонных работников срок предупреждения
составляет одна неделя, домашние работники могут расторгнуть трудовой
договор в любое время.
Если работник оставит работу до истечения срока предупреждения и без
приказа об увольнении его досрочно, то работодатель может квалифицировать
это как прогул без уважительных причин и уволить его за прогул, в
соответствии с п.9 ст.26 Закона о труде.
В течение срока предупреждения работодатель может уволить работника,
если он совершил проступок, который является основанием увольнения (ст.26
Закона РК О труде в Республике Казахстан).
В судебной практике часто встречаются споры, когда работник в
заявлении об увольнении по собственному желанию указывает дополнительное
условие – увольнение с определенной даты. В этих случаях администрация
имеет право расторгать трудовой договор после указанной даты только по
письменному согласованию с работником, который должен написать новое
заявление. В противном случае работник подлежит восстановлению на работе по
решению суда, которое является, в свою очередь одним из оснований
расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст.26 Закона РК
О труде в Республике Казахстан)[17].
Рассмотренный выше порядок увольнения по инициативе работника не
относится к молодым специалистам, так как в соответствии со ст.88 Закона о
труде они должны отработать на предприятии определенный срок по
индивидуальному трудовому договору, заключенному с работодателем по
окончанию обучения по повышению квалификации, или если они обучались по
договорной целевой подготовке специалистов. Иначе они при неуважительных
причинах увольнения должны возместить расходы, связанные с выплатой
стипендии, доплаты.
Индивидуальный трудовой договор, может быть, расторгнут по инициативе
работника досрочно, если имеется согласие администрации и по соглашению
сторон даже и при отсутствии у работника уважительных причин на увольнение.
Основания для расторжения трудового договора по инициативе работника
Законом о труде, не предусмотрены, он закрепляет лишь общие основания
расторжения трудового договора и основания расторжения трудового договора
по инициативе работодателя. Но во всех случаях, трудовой договор может быть
прекращен лишь по основаниям, указанным в законе, и в порядке,
установленного законодательством.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом
работодателя письменно не менее чем за один месяц до предстоящего
расторжения договора (п.4 ст.25 Закона о труде). Из содержания этой статьи
видно, что право на расторжение трудового договора имеют лишь все
работники, которые заключили индивидуальный трудовой договор, независимо от
того на какой срок был заключен трудовой договор.
Практика показывает, что иногда работодатель вынуждает работника
обратиться с заявлением об увольнении с работы по собственному желанию
(расторжении трудового договора). Но расторжение трудового договора по
инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об
увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. При возникновении
трудовых споров доводы истца (работника) о том, что работодатель вынудил
его подать заявление об увольнении по собственному желанию, подлежат
тщательной проверке в судебном заседании. Если истец утверждает, что
заявление об увольнении было подано под угрозой увольнения его за виновные
действия, суд обязан выяснить, были ли в действительности совершены истцом
указанные действия и имелись ли основания у работодателя для увольнения
истца за эти действия. При установлении таких обстоятельств подачу истцом
заявления нельзя считать вынужденной. В то же время, в соответствии с этим
если суд установит, что работник подал заявление об увольнении с работы под
воздействием работодателя, а не исходя из свободного волеизъявления, то
требования работника о восстановлении на работе подлежат удовлетворению.
Установленный законом месячный срок предупреждения об увольнении
является обязательным как для работника, так и для работодатель[18].
Основная цель предупреждения о предстоящем расторжении индивидуального
трудового договора - это предоставление работодателю возможности для
подбора другого работника на место увольняющегося, передачи материальных
ценностей, если они находились в подотчете работника, и т. д.
Предупреждение нанимателя о расторжении трудового договора может быть
сделано не только в период работы, но и во время отпуска, болезни,
выполнения государственных или общественных обязанностей.
В соответствии с пп.3 п.10 нормативного постановления Верховного суда
Республики Казахстан работодатель не вправе уволить работника без его
согласия до истечения месячного срока со дня предупреждения. В свою очередь
работник не имеет права оставить работу раньше определенного законом срока
предупреждения и достигнутой договоренности между работником и
работодателем о дате расторжения договора[19].
Прекращение работы до истечения срока предупреждения является
нарушением трудовой дисциплины и может повлечь применение к работнику мер
дисциплинарного воздействия, в том числе увольнение с работы (п.9 ст.26
Закона о труде) и по другим основаниям. До истечения срока предупреждения
работник может отозвать свое заявление или отказаться от увольнения, если
на его место не приглашен другой работник, которому не может быть отказано
в заключении трудового договора, если он приглашен на работу в порядке
перевода по согласованию между работодателями.
По истечении месячного срока работодатель обязан в соответствии с п.5
ст.25 Закона о труде издать приказ об увольнении работника по собственному
желанию. Если трудовой договор не был расторгнут, то работник вправе
оставить работу и потребовать у работодателя полного расчета причитающихся
работнику сумм. При продолжении работы после истечения срока предупреждения
работодатель не вправе уволить работника по ранее поданному заявлению и
трудовой договор считается продолженным автоматически. При наличии
уважительных причин расторжение трудового договора производится в срок,
указанный в заявлении работника. К ним относятся: болезнь или инвалидность
работника, препятствующие выполнению работы по договору, пенсионный
возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие[20].
Нахождение работника в отпуске и в период временной нетрудоспособности
не является препятствием для расторжения трудового договора по ст.28 Закона
о труде.
Однако по соглашению сторон индивидуальный трудовой договор может быть
прекращен до истечения названного месячного срока предупреждения.
Согласно пункту 10 постановления Верховного суда: "Судам надлежит
учитывать, что работник, предупредивший работодателя о расторжении
трудового договора, заключенного на неопределенный срок, вправе до
истечения месячного срока отозвать свое заявление. Если по истечении срока
трудовой договор не был расторгнут, и ни одна из сторон не настаивает на
его расторжении, то действие договора считается продолженным.
После внесений изменений и дополнений в Закон о труде 28 декабря 2004
г., норма ст.28 Закона о труде содержит положение, согласно которому, по
истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В
последний день работы по требованию работника работодатель обязан выдать
трудовую книжку и другие его документы, а также произвести выплату всех
сумм, причитающихся ему, в соответствии с законодательством Республики
Казахстан и коллективным договором[21].
2.2. Основания расторжения индивидуального трудового договора по
инициативе по инициативе работодателя
Действующее трудовое законодательство Республики Казахстан в целях
охраны права граждан на труд в избранной ими для работы организации
устанавливает определенный ограниченный перечень оснований, которые дают
право работодателям расторгнуть индивидуальный трудовой договор по своей
инициативе. При этом в ряде случаев расторжение трудового индивидуального
трудового договора по инициативе работодателей допускается лишь с согласия
соответствующего выборного профсоюзного органа организации. Закрепление
перечня этих оснований связано либо с личностными качествами работника
(недисциплинированность, низкая квалификация и т.д.), либо с причинами
производственного характера (упрощение структуры управления производством,
уменьшение численности работников и т.д.)[22].
Перечень общих (для всех работников) оснований расторжения трудового
договора (контракта) по инициативе работодателей закреплен ст.26 Закона
Республики Казахстан О труде в Республике Казахстан. Такими основаниями
являются:
1) ликвидация организации (юридического лица), прекращение деятельности
работодателя;
2) сокращение численности или штата работников;
3) обнаружение в течение действия индивидуального трудового договора
или срока испытания несоответствие работника занимаемой должности или
выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состоянии
здоровья, препятствующих продолжению данной работы;
4) неявка на работу более двух месяцев подряд вследствие временной
нетрудоспособности, не считая времени нахождении в отпуске по беременности
или родам, а также если законодательством Республики Казахстан не
установлен более длительный срок нетрудоспособности по данному заболеванию;
5) отказ работника от перевода в другую местность вместе с
организацией;
6) отказ работника от перевода на более легкую работу в соответствии
с п.2 ст.23 Закона о труде;
7) отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда;
8) повторное неисполнение работником без уважительной причины трудовых
обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
9) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;
10) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим
денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для
утраты доверия к нему со стороны работодателя;
11) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального
поступка, не совместимого с продолжением данной работы;
12) разглашение сведений, составляющих государственную, служебную,
коммерческую или иную охраняемую законом тайну, ставшую известной
работнику в связи с выполнением трудовых обязанностей;
13) отказа работника от работы в случае временного перевода на другую
работу в соответствии со ст.21 и п.5 ст.26 Закона о труде;
14) восстановление по решению суда на работу работника, ранее выполнявшего
эту работу;
15) прекращение допуска работника к государственным секретам[23].
Одной из существенных гарантий права на труд является установленный
законом ограниченный перечень оснований расторжения индивидуального
трудового договора с работником по инициативе работодателя. Закон запрещает
увольнять работников без оснований, не предусмотренных законодательством о
труде. Эти основания для расторжения индивидуального трудового договора по
инициативе работодателя закреплены в статье 26 Закона о труде. Одни из них
связаны с виной работника (п.9 ст.26 Закона о труде), другие с
обстоятельствами производственного характера (п.1 и 2 ст.26 Закона о
труде), а третьи – с личностными качествами работника (п.4 ст.26 Закона о
труде) или восстановлением нарушенных трудовых прав[24].
Кроме перечня оснований расторжения индивидуального трудового договора
по инициативе работодателя, Закон о труде предусматривает также
определенные правила расторжения индивидуального трудового договора по
каждому из них. И работодатель может расторгнуть по своей инициативе
трудовой договор с работником, если есть само основание для расторжения
индивидуального трудового и соблюдены все правила расторжения по данному
основанию. Но здесь следует отметить, что ст.27 Закона о труде
устанавливает такие общие гарантии при расторжении индивидуального
трудового договора по инициативе работодателя по всем основаниям, указанным
в этой статье, как не допущение расторжение индивидуального трудового
договора в период временной нетрудоспособности, кроме увольнения по п.1
ст.26 Закона о труде, с беременными женщинами, женщинами, имеющих детей в
возрасте до полутора лет (при наличии подтверждающего документа), за
исключением случаев, предусмотренных подпунктами 1), 5), 8), 9), 10), 11),
12), 14) ст.26 Закона о труде, а также в период пребывания работника в
ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия,
учреждения, организации[25]. Таким образом, не допускается расторжение
индивидуального трудового договора с работником по инициативе работодателя
в период его отсутствия на работе по уважительным причинам. Рассмотрим
подробнее каждое из оснований, предусмотренное ст.26 Закона о труде и
порядок расторжения трудового договора по ним.
Расторжение договора вследствие ликвидации организации, прекращение
деятельности работодателя (п.1 ст.26 Закона о труде).
Данное основание расторжения договора с работником допускается лишь
при наличии реальной ликвидации организации, при условии соблюдения
работодателем норм трудового законодательства, регулирующих порядок
увольнения по данному основанию.
В условиях перехода к рыночным отношениям, появления конкуренции между
предприятиями, предприятий-банкротов государство все чаще прибегает к
ликвидации нерентабельных, неплатежеспособных предприятий. В соответствии с
Гражданским Кодексом РК юридическое лицо (к которому относятся и
предприятия) может быть ликвидировано по решению его учредителей
(участников), по решению суда в случае осуществления деятельности без
надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, и
в иных случаях, предусмотренных ГК РК. Порядок ликвидации юридического лица
регулируется ст.50 ГК РК[26].По данному основанию работодатель может
расторгнуть индивидуальный трудовой договор с работниками, о чем
работодатель обязан письменно предупредить работника о предстоящем
расторжении трудового договора не менее чем за один месяц до
расторжения[27]. Работодатель также может расторгнуть трудовой договор в
связи ликвидацией организации, прекращение деятельности работодателя с
беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до полутора
лет, а также с временно нетрудоспособными работниками и с работниками
находящегося в ежегодном трудовом отпуске с выплатой компенсации в размере
не менее среднемесячной заработной платы.
При расторжении договора вследствие ликвидации организации,
прекращение деятельности работодателя не редко возникают различные споры о
не законном расторжении трудового договора работодателем, поэтому суды при
решении подобных споров проверяют действительность и законность ликвидации
организации, соблюдение при ликвидации норм трудового законодательства. В
судебной практике часто встречаются случаи смешении понятий “ ликвидация ”
и “реорганизация” некорректным изданием приказов о “ ликвидации ”
предприятий при фактической их реорганизации. Это приводит к серьезным
юридическим ошибкам.
При разграничении понятий "ликвидация" и "реорганизация" судам следует
руководствоваться нормами Гражданского кодекса Республики Казахстан,
учитывая, что согласно статье 24 Закона о труде смена собственника или
реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение,
преобразование) организации не прекращает действие трудовых отношений.[28].
В пунктах 11 и 12 постановления Верховного суда Республики Казахстан
установлено: Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой
договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации
(юридического лица), прекращения деятельности работодателя (физического
лица), сокращения численности или штата работников (подпункты 1) и 2)
статьи 26 Закона о труде), суды обязаны проверить ликвидирована ли
организация (юридическое лицо), прекращена ли деятельность работодателя
(физического лица), произведено ли в действительности сокращение
численности или штата работников, соблюден ли предусмотренный
законодательными актами порядок высвобождения работников, не приняты ли на
их место другие лица[29].
Суды должны учитывать, что при ликвидации или реорганизации
государственного органа, административные государственные служащие
обеспечиваются работой во вновь образованном либо другом государственном
органе в соответствии с их квалификацией. В случае отказа административного
государственного служащего от трудоустройства он увольняется в порядке,
установленном законодательством. В этом случае в соответствии с п.2 ст.27
Закона о труде работодатель обязан выплатить работнику компенсацию в
размере среднемесячной заработной платы.
Расторжение договора сокращение численности или штата работников (п.2
ст.26 Закона о труде).
В жизни наиболее часто применяется такое основание расторжения
договора с работником, предусмотренное п.2 ст.26 Закона о труде, как
сокращение численности или штата работников.
К Сожалению, действующее трудовое законодательство не содержит
легального определения понятия сокращение штата работников. На практике
под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной
или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям (например, по
штатному расписанию данной организации этого года было три штатные единицы
счетоводов, а при упразднении одной штатной единицы осталось два штатных
счетовода), а также уменьшение объема работ. Сокращение штата также может
иметь место в результате автоматизации и механизации производственных
процессов, если даже при этом объем работы не уменьшается, а напротив,
увеличивается и т.д.
Расторжение трудового договора по п.2 ст.26 Закона о труде допускается
при наличии следующих условий:
1) если сокращение штата действительно имело место;
2) если увольнение по п.2 ст.26 Закона о труде именно данного
работника продиктовано интересами производства;
3) если уволенный работник не имеет преимущественного права быть
оставленным на работе по сравнению с работниками, равными с ним по
квалификации и производительности труда;
4) если работодатель (администрация) не может перевести увольняемого
работника, или если он отказался от предложения перейти на другую работу.
Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен
на основании приказов руководителей предприятий, учреждений, организаций;
штатных расписаний; справок об уменьшении фонда оплаты труда и т.д.
При сокращении численности или штата работников преимущественное право
на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой
производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение на
оставление на работе отдается:
а) семейным - при наличии двух или более иждивенцев;
б) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным
заработком;
в) имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии (в
учреждении, организации);
г) работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в
высших и средних специальных учебных заведениях;
д) изобретателям;
е) работникам, из числа уволенных в запас или отставку военнослужащих
сверхсрочной службы, прапорщиков, мичманов или лиц офицерского состава — по
той работе, на которую они поступили впервые после увольнения с
действительной военной службы;
Работодатель может в пределах однородных профессий и должностей
произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более
квалифицированного работника, должность которого сокращена, с его согласия,
на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее
квалифицированного работника (например, старшего экономиста, должность
которого сокращена, можно с его согласия перевести на должность экономиста,
должность которого не сокращена, а его уволить по п.2 ст.26 Закона о
труде).
В связи с тем, что в условиях перехода к рыночным отношениям часто
происходит расторжение трудовых договоров в результате сокращения
численности или штата работников трудовое законодательство устанавливает
ряд гарантий и компенсаций для уволенных по сокращению работников. В
соответствии со ст.27 Закона о труде работодатель обязан своевременно, не
менее чем за один месяц письменно предупредить работника о предстоящем
расторжении трудового договора. Он обязан также выплатить этому работнику
компенсацию в размере среднемесячной заработной платы.
Работодатель одновременно с предупреждением о расторжении трудового
договора в связи с сокращением численности или штата может предложить
работнику другую работу в той же организации, в этом случаи ему может быть
предложена другая постоянная вакантная работа (должность). Расторжение
трудового договора с работником до истечения одного месяца не допускается,
в течении этого срока работник обязан выполнять свои обязанности и
соблюдать трудовую дисциплину[30].
Согласно Положению о порядке прохождения государственной службы,
утвержденному Указом Президента Республики Казахстан от 10 марта 2000 г.,
не является основанием для прекращения государственной службы
административными государственными служащими случаи изменения структуры
управления, переименования должностей, сокращение штата государственного
органа без фактического сокращения численности и (или) существенного
изменения условий ранее действовавшего трудового договора.
В этом случае административные государственные служащие продолжают
работу на должностях по новому штату, соответствующих условиям трудового
договора на ранее существовавшей должности.
Таким образом, можно сделать вывод, что в случае переименования
должности без изменения условий индивидуального трудового договора
расторжение по данному основанию невозможно. Однако на практике довольно
распространены случаи, когда, изменив название должности, с работником
расторгают индивидуальный трудовой договор, а на его место принимают
другого работника, что является неправомерным.
Обнаружение в течение действия индивидуального трудового договора или
срока испытания несоответствие работника занимаемой должности или
выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состоянии
здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п.3 ст.26 Закона о
труде).
По данному основанию работодатель может расторгнуть индивидуальный
трудовой договор с работником в двух случаях: а) его несоответствия
занимаемой должности или выполняемой работе; б) не способность работником
выполнять свой обязанности по состоянию здоровья. Такое основание для
расторжения договора возможно в силу недостаточной квалификации и по
состоянию здоровья. Несоответствие работника занимаемой должности ил
выполняемой работе – это объективная неспособность работника вследствие
недостаточной квалификации или по состоянию здоровья выполнять должным
образом трудовые обязанности согласно специализации (должности),
обусловленные индивидуальным трудовым договором[31].
Несоответствие работника занимаемой должности может быть установлено
по результатам аттестации, но при этом необходимо учитывать, что выводы
аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в
совокупности с другими доказательствами такого несоответствия.
Причиной расторжении трудового договора с работником в соответствии с
п.3 ст.26 Закона о труде может быть состояние здоровья: стойкое снижение
трудоспособности, препятствующее надлежащему исполнению трудовых
обязанностей. Временная утрата трудоспособности не является поводом для
увольнения работника по этому основанию. По п.3 ст.26 Закона о труде
работник может быть уволен также, когда исполнение трудовых обязанностей с
учетом состояния здоровья ему противопоказано или опасно для членов
трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан (например, по п.3 ст.26
Закона о труде подлежат увольнению работники пищевой промышленности,
общественного питания и т.д. в случае обнаружения у них заболеваний,
угрожающих здоровью населения). Невозможность надлежащего выполнения
трудовых обязанностей по состоянию здоровья должна подтверждаться
медицинским заключением. Наличие у работника инвалидности само по себе не
может служить основанием для его расторжения по п.3 ст.26 Закона о труде.
Расторжение в этом случае ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
